Організаціями, у складі яких є відокремлені підрозділи, досить часто припускаються помилок у складанні штатної документації. Тому цю статтю присвятимо розбору того, як може здійснюватися прийом на роботу до відокремленого підрозділу. , хто може заповнювати трудові книжки співробітників, чи може бути у філії свій штатний розклад та ін.
Відповідно до статті 55 ЦК України, відокремлений підрозділ є представництвом юридичної особи, розташованим поза місцем постійного знаходження останнього, що представляє його інтереси та забезпечує їх захист.
Характерні риси відокремленого структурного підрозділу:
- не є юридичною особою;
- має бути зазначено в установчій документації юридичної особи, що його створила;
- наділено майном юридичної особи, яка сформувала його;
- в податковому органіреєструється за адресою фактичного місцезнаходження.
Якщо окремий підрозділ є філією юридичної особи, їм здійснюються всі функції останнього, включаючи і функції представництва.
На законодавчому рівні те, яким чином має здійснюватися облік персоналу в організаціях з окремими підрозділами, не встановлено. Тому право вибору, в чиї обов'язки входитиме прийом та звільнення кадрів відокремленого підрозділу, хто має видавати розпорядження, що стосуються трудової діяльності, де зберігаються та ким заповнюються трудові книжки тощо, надається наймачу.
Якщо філій та представництв в організації відносно небагато, а отже, і штат невеликий, то кадрове діловодство найчастіше здійснюється централізовано. Такою організацією документообігу передбачається таке:
- вся кадрова документація (розпорядження, накази, трудові договори, акти тощо) засвідчуються керівником підприємства;
- вся документація, включаючи трудові книжки, перебуває у зберіганні у головній організації;
- ведення кадрових документів та його передача в головну організацію здійснюються одним із співробітників відокремленого підрозділу.
Оформлення працівника у філію/представництво
Прийом на роботу до відокремлених структурних підрозділів здійснюється шляхом укладання з претендентом трудового контракту, що з боку наймача підписується керівником цього підрозділу.
Варто зазначити, що як наймач у такому разі виступає не філія/представництво, а сама організація в особі керівника установи. У преамбулі контракту про співробітництво має бути зазначено: «Товариство з обмеженою відповідальністю «Трудовик» в особі директора Першотравневої філії ТОВ «Контакт» Астапова Остапа Остаповича, що діє за довіреністю № 111111 від 10.10.14, іменоване далі»
Відповідно до статті 57 ТК РФ, при працевлаштуванні в відокремлений структурний підрозділ у контракті має бути зазначено, що запропоноване місце роботи буде надано у зазначеному представництві / філії, а також місцезнаходження останнього.
У реквізитах договору мають бути зазначені реквізити головної організації, тобто, для вищенаведеного прикладу, ТОВ «Трудовик».
Перед підписанням контракту про співробітництво працівник обов'язково має бути під розпис ознайомлений з:
- колективним договором(якщо він є);
- правилами внутрішнього розпорядку;
- іншими нормативними актами локального типу, які безпосередньо стосуються трудової діяльності з посади, що заміщується.
Після укладання договору про співпрацю керівником філії/представництва видається наказ за формою № Т-1 про прийняття працівника на роботу. Це розпорядження має бути представлене для ознайомлення під розпис нового працівника протягом триденного терміну з початку виконання ним встановлених контрактом посадових обов'язків.
Відповідно до трудового законодавства Росії, роботодавцями ведуться трудові книжки всім осіб, які пропрацювали вони понад п'ять днів, якщо останніх займане у створенні цього наймача місце роботи є основним.
Отже, згідно з наказом, уповноваженим працівником провадиться запис у трудовій книжці про прийом на роботу до відокремленого підрозділу. Цей запис може бути представлений таким чином: заголовок – «ТОВ «Трудовик», у першій графі – порядковий номер позначки, у другій графі – дата працевлаштування згідно з наказом, у третій графі – «Прийнято на роботу до Першотравневої філії у відділ реалізації на посаду» , у четвертій графі – дата та номер розпорядчого документа.
Працевлаштування: Відео
Вибір способу ведення кадрового діловодства в відокремленому підрозділі
Аналізуючи вищевикладене, можна назвати, що те, як здійснюватиметься облік персоналу в відокремленому структурному підрозділі, залежить від обраного методу кадрового документообігу – централізовано чи за місцем. Обидва варіанти мають як плюси, так і мінуси, так що вибір тут повністю залежить від переваг роботодавця.
При централізованому регулюванні трудових відносинслід детально продумати та документально закріпити процедуру та терміни перенаправлення кадрової документації, з урахуванням при цьому термінів, визначених трудовим законодавством. У разі передачі повноважень з управління трудових взаємин безпосередньо керівнику філії/представництва, дуже важливо правильно оформити відповідну документацію: довіреність, положення про представництво/філію, розпорядження про призначення особи, відповідальної за зберігання печатки, оформлення та зберігання трудових книжок, та ін.
Спільним для обох варіантів є порядок складання штатного розкладу, правил внутрішнього трудового розпорядку та інших локальних нормативних актів Затверджується штатний розпис відповідним розпорядженням щодо організації, і містить у собі всі відокремлені підрозділи. Оригінал цього акта зберігається в головному офісі, а в кожному відокремленому підрозділі знаходиться витяг з нього, засвідчений уповноваженою особою.
Внутрішній трудовий розпорядок затверджується керівником організації з участю у своїй представницького органу сотрудников. Оригінал цих Правил знаходиться у головному офісі, а для підрозділів (філій, представництв) оформляються копії, які уповноважена особа засвідчує печаткою та підписом.
"Кадрове питання", 2012, N 1
ТРУДОВИЙ ДОГОВІР З КЕРІВНИКОМ ВІДОБЛІТНОГО ПІДРОЗДІЛУ
При оформленні трудових відносин із керівником філії, представництва слід виконувати всі дії, передбачені чинним трудовим законодавством. У статті розглянемо особливості трудових відносин із керівником відокремленого підрозділу, а також наведемо типову форму трудового договоруіз зазначеною особою.
Статтею 55 Цивільного кодексу Російської Федерації(далі - ДК РФ) визначено, що представництвом є відокремлений підрозділ юридичної особи, розташований поза місцем його знаходження, яке представляє інтереси юридичної особи та здійснює їх захист.
Філією є відокремлений підрозділ юридичної особи, розташований поза місцем його знаходження та здійснює всі його функції або їхню частину, у тому числі функції представництва.
Представництва та філії не є юридичними особами. Вони наділяються майном юридичною особою, що їх створила, і діють на підставі затверджених ним положень.
Якщо організацією створені філії та представництва, то статут організації повинен містити відомості про них (п. 5 ст. 5 Федерального закону від 8 лютого 1998 N 14-ФЗ "Про товариства з обмеженою відповідальністю", п. 6 ст. 5 Федерального закону від 26 грудня 1995 р. N 208-ФЗ "Про акціонерні товариства", п. 5 ст.5 Федерального закону від 14 листопада 2002 р. N 161-ФЗ "Про державні та муніципальні унітарні підприємства", п. 2 ст. закону від 8 травня 1996 р. N 41-ФЗ "Про виробничі кооперативи").
Відповідно до п. 3 ст. 55 ДК РФ керівники представництв та філій призначаються юридичною особою та діють на підставі його довіреності. Зауважимо, що це норма є імперативної і допускає розширювального тлумачення.
Таким чином, керівник відокремлених структурних підрозділів діє від імені організації (роботодавця) на підставі становища та довіреності. Ці відомості мають бути відображені у трудовому договорі з керівником філії чи іншого відокремленого підрозділу.
Слід звернути увагу читачів на те, що у довіреності та трудовому договорі обов'язково мають бути визначені права керівника відокремленого підрозділу на підписання кадрових документів від імені роботодавця (наприклад, наказів про прийом, звільнення, переміщення та ін.). Такі повноваження керівника філії визначає головна організація, оскільки відповідно до ст. 55 ДК РФ, щоб керівник філії мав право прийому і звільнення працівників, необхідно закріпити ці повноваження, наприклад, у трудовому договорі, довіреності.
У разі відсутності документального підтвердження повноважень керівника філії на підписання кадрової документації може виникнути ситуація, коли працівника, звільненого, наприклад, керівника філії, буде відновлено на роботі у зв'язку з тим, що документи підписала особа, яка не має на це право.
Відповідно до п. 20 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ N 6, Пленуму ВАС РФ N 8 від 1 липня 1996 р. "Про деякі питання, пов'язані із застосуванням частини першої Цивільного кодексу Російської Федерації" повноваження керівника філії (представництва) повинні бути засвідчені довіреністю та не можуть ґрунтуватися лише на вказівках, що містяться в установчих документах юридичної особи, положенні про філію (представництво) тощо, або випливати з обстановки, в якій діє керівник філії.
Таким чином, основними документами, що регламентують права, обов'язки, коло повноважень керівника філії, представництва є:
Статут організації;
Положення про філію;
Довіреність, видана організацією.
Довіреність, що видається керівнику філії або представництва, має бути оформлена з дотриманням правил, визначених ст. 185 ЦК України, а саме:
мати підпис керівника головної організації або іншої особи, уповноваженої на це статутом головної організації;
Має бути засвідчена печаткою головної організації.
Довіреність керівника та положення про відокремлений підрозділ повинні обов'язково містити вказівку на угоди, які він має право вчиняти. За наявності такої вказівки угоди, вчинені керівником філії (представництва), слід вважати ув'язненими від імені юридичної особи.
На підставі п. 2 ст. 188 ДК РФ юридична особа, яка видала довіреність керівнику відокремленого підрозділу, вправі у будь-який час скасувати довіреність або передвіру, а керівник відокремленого підрозділу, якому довіреність видана, - відмовитися від неї.
Зверніть увагу! при оформленні кадрових документів на працівників відокремленого підрозділу, у тому числі і на його керівника, необхідно вказувати найменування філії, представництва без скорочення, виключення окремих слів чи інших змін назви, зазначеної у статуті.
З керівником філії (представництва), як і з будь-яким працівником організації, має бути укладено трудовий договір, після чого видається наказ про зарахування на роботу (форма N Т-1).
Особливістю трудового договору з працівником відокремленого підрозділу є те, що в ньому має бути відображено не тільки місце роботи (наприклад, ТОВ "Віра"), а й зазначені конкретне відокремлене підрозділ та його місцезнаходження (ч. 2 ст. 57 Трудового кодексу Російської Федерації ( далі – ТК РФ)).
Укладання трудового договору
з керівником відокремленого підрозділу
Насамперед зазначимо, що трудовий договір з керівником філії може бути укладений як на невизначений, так і на певний термін (терміновий трудовий договір). Якщо з керівником відокремленого підрозділу укладається терміновий трудовий договір, то термін його дії визначається установчими документами організації або угодою сторін (ст. 275 ТК РФ). Зауважимо, що термін дії, а також обставини (причини), що є підставою для укладання договору на певний період, згідно із ч. 2 ст. 57 ТК РФ мають бути зазначені у трудовому договорі.
Трудовим відносинам із керівником відокремленого підрозділу можуть передувати будь-які процедури, зазначені у ст. 16 ТК РФ, випадки та порядок проведення яких встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації (проведення конкурсу, обрання чи призначення посаду та інших.).
Як правило, керівник організації самостійно приймає рішення щодо призначення тієї чи іншої особи на посаду керівника відокремленого підрозділу, якщо інше не встановлено нормативними правовими актами та (або) документами організації. Так, наприклад, відповідно до ст. 11.1 Федерального закону від 2 грудня 1990 р. N 395-1 "Про банки та банківську діяльність" (далі - Закон N 395-1) кредитна організація зобов'язана письмовій форміповідомити Банк Росії про всі передбачувані призначення посади керівника (його заступників) філій кредитної організації. Банк Росії у місячний термінз дня отримання повідомлення дає згоду на зазначені призначення або подає мотивовану відмову у письмовій формі на підставах, передбачених ст. 16 Закону N 395-1. Зазначимо, що дотримання вищезазначеної процедури не є обов'язковим для керівників представництв та керівників інших відокремлених структурних підрозділів кредитної організації.
Як було зазначено вище, згідно зі ст. 57 ТК РФ обов'язковим для включення до трудового договору з керівником відокремленого структурного підрозділу є місце роботи, а у разі, якщо підрозділ організації знаходиться в іншій місцевості, тобто в місцевості за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту, де розташована сама організація, - місце роботи із зазначенням даного підрозділу та його місцезнаходження. В даному випадкуТК РФ не встановлює жодних винятків.
У свою чергу, у разі застосування положень ст. 72.1 ТК РФ про переведення керівника на іншу роботу слід враховувати, чи будуть змінені трудові функції керівника та (або) місце розташування структурного підрозділу. Якщо у трудовому договорі з керівником відокремленого структурного підрозділу вказано лише вид підрозділу без уточнення місця його знаходження та повного найменування, наприклад філія, то мова про переведення на іншу роботу може йти тільки у разі призначення працівника, наприклад, на посаду керівника представництва, всіх інших рівних умов йдеться про переміщення.
У трудовому договорі необхідно також розмежовувати трудову функцію та повноваження керівника підрозділу. Повноваження, що визначаються роботодавцем у локальних актах та (або) визначені у довіреності, виданій керівнику відокремленого підрозділу, у разі якщо вони не вказані у трудовому договорі, підлягають зміні роботодавцем в односторонньому порядку, що не тягне за собою наслідків, встановлених ст. 72.1 ТК РФ. Йдеться, наприклад, про зміну обсягу повноважень у частині укладання угод на певну грошову суму тощо.
Відповідно до ст. 70 ТК РФ для керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій випробувальний термінприйому працювати може бути встановлено понад шість місяців.
Відповідно до ст. 73 ТК РФ трудовий договір з керівниками філій, представництв або інших відокремлених структурних підрозділів, їх заступниками, що потребують відповідно до медичного висновку в тимчасовому або постійному перекладі на іншу роботу, при відмові від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи припиняється відповідно до п 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Роботодавець має право за письмовою згодою зазначених працівників не припиняти з ними трудовий договір, а усунути їх від роботи на строк, який визначається угодою сторін. У період усунення роботи заробітна плата зазначеним працівникам не нараховується, крім випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.
Порядок розірвання трудових договорів із керівником
при припиненні діяльності філій та представництв
Відповідно до ч. 4 ст. 81 ТК РФ у разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цього підрозділу провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.
Під іншою місцевістю розуміється місцевість поза адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту, що зазначено у Постанові Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації". Інакше висловлюючись, місцевість обмежується адміністративно-територіальними межами міста, селища, села та іншого населеного пункту.
Як роз'яснив Конституційний Суд Російської Федерації у Ухвалі від 21 квітня 2005 р. N 144-О, розірвання трудового договору з працівниками, які працюють у розташованому в іншій місцевості відокремленому структурному підрозділі організації, здійснюється за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації, тільки тоді, коли роботодавцем ухвалено рішення про припинення діяльності такого структурного підрозділу, оскільки це фактично означає припинення діяльності самої організації у цій місцевості.
Отже, якщо роботодавець звільняє керівника філії, він зобов'язаний запропонувати звільненому співробітнику іншу роботу лише у тій місцевості, де він фактично працює. За відсутності інших відокремлених підрозділів у цій місцевості відбувається звільнення директора відокремленого підрозділу за процедурою, передбаченою під час ліквідації.
Враховуючи особливий правовий статускерівника організації та керівників відокремлених підрозділів, чинне законодавство прирівнює факт порушення ними трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угод до факту вчинення дисциплінарної провини. Статтею 195 ТК РФ визначено, що зазначені посадові особи можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності у разі підтвердження факту порушення до звільнення в порядку, встановленому ст. 193 ТК РФ.
Водночас до керівника відокремленого структурного підрозділу може бути застосовано дисциплінарне стягнення у формі звільнення на підставах, передбачених п. п. 9 та 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: за одноразове грубе порушення трудових обов'язків та у разі прийняття необґрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації. Причому за зазначеними підставами трудовий договір може бути розірваний лише з керівниками філій та представництв.
Слід наголосити, що положення ст. ст. 73, 81 та 195 ТК РФ поширюються також і на заступників керівників відокремлених структурних підрозділів організації.
Наведемо типову форму трудового договору з керівником відокремленого структурного підрозділу.
_________________________ "__" _____________ 20__ р.
(місто, населений пункт)
______________________________________________________________________,
(Повне найменування організації-роботодавця)
в особі _________________________________________, що діє на підставі
(Посада, П. І.Б.)
Надалі "Роботодавець",
з одного боку, та _______________________________________________________,
(Ф. І.О. працівника)
іменований (ая) надалі "Працівник", який (ая) призначається на
посада _________________________________________________________________
(найменування посади та відокремленого структурного
Іменованого надалі "Підрозділ", з
підрозділи організації)
з іншого боку, уклали цей трудовий договір про наступне:
1. Предмет трудового договору
1.1. Цей трудовий договір регулює відносини між Роботодавцем та Працівником, пов'язані з виконанням останніх обов'язків керівника відокремленого структурного підрозділу Роботодавця.
1.2. Робота у Роботодавця є для Працівника: ____________________
(основний, за
_________________.
сумісництву)
1.3. Цей трудовий договір укладається на невизначений термін.
1.4. Цей трудовий договір на підставі (з причин) ________________ відповідно до вимог ст. 59 ТК РФ укладається термін ______________.
1.5. Працівник приступає до виконання своїх обов'язків із "__" _________ 20__ р.
1.6. Працівнику встановлюється термін випробування тривалістю _____ місяців (тижнів, днів).
1.7. Цей трудовий договір набирає чинності з "__" _________ 20__ р.
2. Права та обов'язки Працівника
2.1. Працівник здійснює керівництво діяльністю відокремленого
структурного підрозділу Роботодавця у порядку, визначеному ___________
____________________________________________.
(Статутом, положенням про підрозділ тощо)
2.2. У внутрішніх організаційних відносинах Працівник як керівник відокремленого структурного підрозділу Роботодавця діє у межах повноважень, наданих йому положенням про підрозділ, посадовою інструкцією (іншими локальними нормативними правовими актами Роботодавця), у зовнішніх цивільних та господарських відносинах, пов'язаних із провадженням діяльності підрозділу, від імені Роботодавця на підставі виданої йому довіреності.
2.3. Представляти інтереси Роботодавця у відносинах із працівниками відокремленого структурного підрозділу Працівник має право у межах повноважень, визначених відповідно до трудового законодавства Російської Федерації установчими документами та локальними нормативними актами Роботодавця, зокрема: ____________.
2.4. Працівник має право на:
Надання йому роботи, зумовленої цим трудовим договором;
Забезпечення безпеки та умов праці, що відповідають державним нормативним вимогамохорони праці;
Своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плативідповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи;
Працівник має інші права, передбачені трудовим законодавством Російської Федерації, цим трудовим договором.
2.5. Працівник зобов'язаний:
Добросовісно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього цим трудовим договором, виконувати встановлені нормипраці;
Дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у Роботодавця, вимоги з охорони праці та забезпечення безпеки праці, інші локальні нормативні акти Роботодавця, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністюПрацівника, з якими працівник був ознайомлений під розпис;
Дотримуватися трудову дисципліну;
Бережно ставитися до майна Роботодавця, у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна, та інших працівників;
Негайно повідомляти Роботодавцю або безпосередньому керівнику про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна Роботодавця, у тому числі майну третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна, майну інших працівників;
Протягом терміну дії цього трудового договору та після його припинення протягом _____ років не розголошувати таємницю, що охороняється законом (державну, комерційну, службову та іншу таємницю), що стала відомою Працівнику у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
Працівник зобов'язаний виконувати інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством України та цим трудовим договором.
3. Права та обов'язки Роботодавця
3.1. Роботодавець має право:
Вимагати від Працівника сумлінного виконання обов'язків за цим трудовим договором;
Приймати локальні акти, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю Працівника, у тому числі правила внутрішнього трудового розпорядку, вимоги щодо охорони праці та забезпечення безпеки праці;
Залучати Працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами;
Заохочувати Працівника за сумлінну ефективну працю;
В односторонньому порядку змінювати зміст повноважень Працівника як керівника відокремленого структурного підрозділу без зміни трудової функції;
Роботодавець має інші права, передбачені трудовим законодавством Російської Федерації, цим трудовим договором.
3.2. Роботодавець зобов'язаний:
Надати Працівнику роботу, зумовлену цим трудовим договором;
Забезпечити безпеку та умови праці Працівника, які відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;
Забезпечувати Працівника обладнанням, інструментами, технічною документацієюта іншими засобами, необхідними для виконання ним трудових обов'язків;
Виплачувати в повному розмірі належну працівникові заробітну плату у встановлені терміни;
Роботодавець виконує інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цим трудовим договором.
4. Оплата праці та соціальні гарантії
4.1. За виконання трудових обов'язків, передбачених цим трудовим договором, працівнику встановлюється заробітна плата у розмірі:
Посадовий оклад; ставка заробітної плати у розмірі _________ на місяць;
Компенсаційні виплати: ________________________, виплата яких провадиться у порядку, встановленому _______________________;
Стимулюючі виплати: ________________________, виплата яких провадиться у порядку, встановленому ____________________________.
4.2. Виплата заробітної плати Працівнику провадиться у строки та порядку, встановлені колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами Роботодавця.
4.3. На Працівника поширюються пільги, гарантії та компенсації, встановлені законодавством Російської Федерації та локальними нормативними актами Роботодавця.
5. Робочий часта час відпочинку
5.1. Працівнику встановлюється наступна тривалість робітника
часу __________________________________________________________________.
(Нормальна, скорочена, неповний робочий час)
5.2. Режим роботи (робочі дні та вихідні дні, час початку та закінчення роботи) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, що діють у Роботодавця.
5.3. Працівнику встановлюються наступні особливостірежиму роботи _________________________.
5.4. Працівнику надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю ____ календарних днів.
5.5. Працівнику надається щорічний додатковий оплачуваний
відпустка тривалістю _______ у зв'язку з _______________________________
(підстава встановлення
________________________.
додаткової відпустки)
6. Зміна та припинення трудового договору
6.1. Кожна із сторін цього трудового договору має право ставити перед іншою стороною питання про його доповнення або іншу зміну трудового договору, які за згодою сторін оформлюються додатковою угодою, яка є невід'ємною частиною трудового договору.
6.2. Цей трудовий договір припиняється на підставах, встановлених Трудовим кодексомРосійської Федерації та іншими федеральними законами.
7. Заключні положення
7.1. Трудові суперечки та розбіжності сторін з питань дотримання умов цього трудового договору вирішуються за згодою сторін, а у разі неможливості досягнення угоди розглядаються комісією з трудовим суперечкамта (або) судом у порядку, встановленому законодавством Російської Федерації.
7.2. У частині, не передбаченої цим трудовим договором, сторони керуються законодавством України, установчими документами, колективним договором, локальними нормативними правовими актами Роботодавця.
7.3. Цей трудовий договір укладено у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу. Один екземпляр зберігається Роботодавцем в особистій справі Працівника, другий – у Працівника.
При створенні відокремленого підрозділу (ВП) керівник головної організації має право призначити відповідальну особу, яка керує цим підрозділом. Відносини між керівництвом головного офісу та начальством ВП оформляються у вигляді , а також довіреності на управління підрозділом, що дає змогу керівнику ВП представляти інтереси компанії.
При цьому свої повноваження керівник ВП здійснює від імені головного офісу, оскільки він є одноосібним органом юр. особи не є. Трудовий договір, що полягає з начальником ВП, оформляється у відповідність до вимог ТК РФ.
Керівник відокремленого підрозділу зобов'язаний:
- здійснювати управління ОП у відповідність до покладених на нього завдань;
- планувати заходи ВП та контролювати хід їх виконання;
- формувати штат співробітників ВП, розподіляти у тому числі обов'язки;
- стежити за дотриманням умов охорони праці.
Загальна структура організації
Самі по собі відокремлені підрозділи не мають юридичного статусу, тому вони:
- є суб'єктами правовідносин;
- не мають громадянської правоздатністю;
- є частиною цілої компанії.
Часто незнання перелічених вище положень створює плутанини, наприклад, можна часто зустріти формулювання «ОП на правах юридичної особи», тоді як ОП саме є частиною юридичної особи, а законом заборонено входження одного юр. особи в інше.
Виникнення відокремленого підрозділу може відбуватися за фактом, без відображення в установчій документації підприємства. Для цього необхідно, щоб робоче місце за межами місцезнаходження компанії було стаціонарним та проіснувало більше місяця.
Що важливо врахувати
Умови за законом
Сам відокремлений підрозділ визнається таким у разі, якщо структура територіально відокремлена від головної організації та має у своєму складі обладнані робочі місця. Робоче місцевизнається стаціонарним, якщо існує понад місяць. Це положення вказується у 2 п. 11 ст. НК РФ.
Визнання організації відокремленим підрозділ відбувається незалежно від цього, чи відбито це положення у внутрішній установчої документації підприємства. Для відокремлених підрозділів обов'язковою є реєстрація в .
Відповідно до федеральним законодавствомглави відокремлених підрозділів призначаються основною компанією та діють на підставі виданої ним довіреності. Діють керівники ВП від імені головної компанії, ця компанія несе повну відповідальність за всі наслідки діяльності керівництва підрозділу.
Структурний підрозділ не є самостійною юридичною особою, їх керівники самі призначаються юридичною особою та дію за довіреністю, що має встановлений зразок. Варто зазначити, що наявність довіреності обов'язково, оскільки повноваження керівників що неспроможні грунтуватися інших установчих документах компанії.
При виникненні суперечок, за участю ВП, дії за договором, підписаним керівником підрозділу, вважаються вчиненими самою юридичною особою (головною компанією). Але ця умова справедлива лише у тому випадку, якщо на момент підписання договору глава ВП мав довіреність від компанії.
Відповідно до законодавства підрозділам може надаватися основний класифікатор — , а також ОКОГУ та інші.
Місцем знаходження компанії визнається також і територія, де вона здійснює свою діяльність через відокремлений підрозділ. Тому організація зобов'язана повідомити про свою присутність податкові органи за місцем реєстрації ВП.
Повідомлення податкових органів необхідно провести у визначені терміни: у разі створення відокремленого підрозділу – 1 місяць, у разі зміни умов існуючої структури – 3 дні. У разі припинення функціонування ВП керівництво організації зобов'язане сповістити УФНС протягом 3 днів з моменту .
У разі потреби у проведенні касових операційВП має вести . При цьому у відповідність до вказівок Банку Росії керівник головної компанії повинен брошурувати листи касових книгза кожним наявним підрозділом, де проводяться касові операції.
Зразок трудового договору з керівником відокремленого підрозділу:
Посадові вимоги
Стандартна вакансія керівника структурного підрозділу містить низку вимог до кандидата, дотримання яких дозволить йому ефективно виконувати покладені завдання.
До таких вимог належать:
| Знання законодавства РФ | Керівник повинен знати різні нормативні акти, що визначають функціонування відокремленого підрозділу, і навіть законодавство РФ, що стосується сфери діяльності підрозділи. |
| Знання галузі | Глава ВП повинен мати великі знання у сфері господарської діяльностіпідрозділи, знати документи, що регламентують профіль, спеціалізацію філії. Також він повинен чітко розуміти перспективи економічного та соціального розвиткупідрозділи та компанії. |
| Знання основ роботи з персоналом | Вміння організовувати заходи щодо підвищення ефективності цієї роботи. |
| Знання основ охорони праці, трудового законодавства | Керівник повинен добре розумітися на вимогах екологічної безпекизнати основні положення санітарно-епідеміологічного законодавства |
Крім вищезгаданого призначення на посаду керівника ВП потребує відповідної кваліфікації: вища профільна освіта та стаж аналогічної роботи не менше 5 років.
Принцип управління
Управління відокремленим підрозділом може здійснюватися трьома основними способами:
| Централізоване управління |
|
| Децентралізоване управління |
|
| Змішане управління | Цей спосіб діловодства може поєднувати елементи вищеперелічених систем, у різних пропорціях. |
Укладання трудового договору
Укладання трудового договору з керівником відокремленого підрозділу проводиться у відповідність до норм ТК РФ. Термін тривалості договору то, можливо як певним, і неопределенным. У першому випадку укладається тимчасовий договір.
Зазвичай глава компанії самостійно ухвалює рішення про призначення керівника ВП. Призначений глава ВП діє від імені підприємства на підставі довіреності. У трудовому договорі та довіреності обов'язково вказуються обов'язки та права керівника ВП, а також межі його компетенції.
Основними документами, що регламентують права та обов'язки голови ВП, є:
- трудовий договір;
- статут компанії;
- доручення.
При складанні трудового договору в ньому обов'язково вказується місце роботи майбутнього керівника, а якщо ВП знаходиться в відмінному від місцезнаходження головної компанії місцевості, то додатково вказується адреса ВП. Також у контракті необхідно чітко розмежовувати власне трудові функції глави ВП та його повноваження.
При прийомі керівника підрозділу працювати його випробувальний термін може бути більше 6 месяцев. Це положення відображено у 70 ст. ТК РФ.
Умови розірвання трудового договору з керівником відокремленого підрозділу за умови, що воно розташоване в іншій місцевості, відповідають правилам . Місцевість знаходження ВП визнається іншою, якщо вона знаходиться за межами територіально-адміністративної одиниці (місто, селище та ін), в якій розташована головна компанія.
При звільненні керівника підрозділу начальство головного офісу зобов'язане запропонувати йому аналогічну посаду за його місцем. фактичної роботи. Якщо така відсутня, подальше звільнення співробітника також проходить за правилами ліквідації підприємства. Ця обставина пояснюється тим, що зі звільненням керівника фактично відбувається закриття чинного підрозділу.
По трудовому законодавству до глави ВП може бути застосовані заходи дисциплінарної ответственности. Наприклад, за грубе порушення трудових обов'язків або у тому випадку, якщо керівник прийняв рішення, що спричинило великі матеріальні збитки або призвело до шкоди майна компанії, на розділ підрозділ може бути накладено стягнення у формі звільнення. Ці заходи поширюються лише на керівників філій, і не можуть застосовуватися до їх заступників та помічників.
Що робить керівник відокремленого підрозділу
Головним завданням керівника ВП є виконання завдань, покладених на нього головою підприємства. Їх перелік вказується в різних документах: посадова інструкція, статут організації, договір тощо.
Додатково робота глави підрозділу вимагає виконання наступних обов'язків:
- Регулярно проводити серед працівників ВП навчальні заходи з безпеки, а також контролювати своєчасне проходження працівниками необхідних атестацій. Сюди входять обов'язки керівника з організації регулярних медичних оглядів співробітників, видачу їм спец. одягу, необхідного для виконання трудової діяльності.
- Контролювати дотримання працівниками робочої дисципліни, правил ТБ та охорони довкілля. У разі, якщо функціонування компанії пов'язане з необхідністю дотримання державної або комерційної таємниці, контроль за дотриманням секретності також лягає на главу ВП.
- Забезпечувати поповнення штату працівників ВП. Керівник формують кадрову політику, завданням якої є створення згуртованої команди кваліфікованих співробітників. Також у рамках цієї політики мають проводитися заходи щодо підвищення мотивації працівників, збільшення ефективності їх роботи.
Сплата податків
Керівник ВП як відповідальна особа відповідає за фінансово-господарські операції довіреного йому підрозділу. За умови, що ці операції проводилися на підставі підписаних керівником документів та мають відповідний наказ, а самі дії не виходили за межі компетенції керівника.
Глава ВП несе відповідальність за укриття, заниження доходів підрозділу чи приховування будь-яких об'єктів оподаткування. Також керівник підрозділу відповідатиме у тому випадку, якщо податковій службіне будуть своєчасно надано бухгалтерські звіти, розрахунки та інші документи, необхідні для сплати податків. При виникненні перерахованих порушень на керівника накладається штраф у розмірі 2-5 МРОТ, при повторному порушенні - 5-10 МРОТ.
Також глава ВП в особливих випадках може бути притягнутий до кримінальної відповідальності, наприклад, при умисному приховуванні доходів або спотворенні даних у документах, що надаються в податкову. У разі керівникові загрожує до 4 років позбавлення волі, з наступним обмеженням зайняття певних посад.
ВП. Наприклад, обов'язки можуть бути такими:
- керівництво ВП у межах покладених на нього завдань;
- здійснення планування заходів ОП, організація та контроль за реалізацією заходів ОП;
- участь у примі на роботу та розподіл посадових обов'язків працівників ВП;
- бере участь у перспективному та поточному плануванні, підготовки наказів, розпоряджень та інших документів, що стосуються діяльності Представництва;
- дотримання необхідних умовохорони праці та підвищення кваліфікації працівників;
- участь у прийнятті рішень щодо заохочення та притягнення до відповідальності співробітників ВП.
Персональна відповідальність керівника відокремленого підрозділу встановлюється за своєчасне та якісне виконання покладених посадових обов'язків, цілей та завдань, поставлених головною організацією перед ВП.
Онлайн журнал для бухгалтера
Цей трудовий договір припиняється на підставах, встановлених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами. 7. Прикінцеві положення 7.1. Трудові суперечки та розбіжності сторін з питань дотримання умов цього трудового договору вирішуються за згодою сторін, а у разі неможливості досягнення угоди розглядаються комісією з трудових спорів та (або) судом у порядку, встановленому законодавством Російської Федерації.
7.2.
У частині, не передбаченої цим трудовим договором, сторони керуються законодавством України, установчими документами, колективним договором, локальними нормативними правовими актами Роботодавця. 7.3. Цей трудовий договір укладено у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу.
Один екземпляр зберігається Роботодавцем в особистій справі Працівника, другий – у Працівника.
Обов'язки керівника відокремленого підрозділу
Увага
При створенні відокремленого підрозділу (ВП) керівник головної організації має право призначити відповідальну особу, яка керує цим підрозділом. Відносини між керівництвом головного офісу та начальством ВП оформляються у вигляді трудового договору, а також довіреності на управління підрозділом, що дає змогу керівнику ВП представляти інтереси компанії.
При цьому свої повноваження керівник ВП здійснює від імені головного офісу, оскільки він є одноосібним органом юр. особи не є. Трудовий договір, що полягає з начальником ВП, оформляється у відповідність до вимог ТК РФ.
Трудовий договір із керівником відокремленого підрозділу
Обов'язки керівника відокремленого підрозділу Мова йде не лише про організацію діяльності підрозділу відповідно до цілей та завдань, поставлених юридичною особою, а й про реалізацію деяких повноважень роботодавця щодо працівників відокремленого підрозділу. По-друге, особливе місце серед актів, що визначають правовий статус керівника відокремленого структурного підрозділу, займають установчі документиорганізації та локальні нормативні акти: статут організації, положення про підрозділ, посадова інструкція, кваліфікаційні характеристикиза посадою, і навіть індивідуальні правозастосовні акти, наприклад, накази наділення повноваженнями.
Керівник відокремленого підрозділу
Важливо
ПІБ) , що діє на підставі, іменований надалі «Роботодавець», з одного боку, і (ПІБ працівника) , що іменується(на) надалі «Робітник», який(а) призначається на посаду (найменування посади та відокремленого структурного підрозділу організації) , іменованого надалі «Підрозділ», з іншого боку, уклали справжній трудовий договір про таке: 1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ 1.1. Цей трудовий договір регулює відносини між Роботодавцем та Працівником, пов'язані з виконанням останніх обов'язків керівника відокремленого структурного підрозділу Роботодавця.
1.2
Робота у Роботодавця для Працівника: .(основний, за сумісництвом) 1.3. Цей трудовий договір укладається на невизначений термін.
1.3*. Цей трудовий договір на підставі (з причини) відповідно до вимог ст. 59 ТК РФ укладається термін. 1.4.
Трудовий договір з керівником відокремленого підрозділу зразок
Працівник був ознайомлений під розпис; - Дотримуватися трудової дисципліни; — дбайливо ставитися до майна Роботодавця, у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна, та інших працівників; - негайно повідомляти Роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна Роботодавця, у тому числі майну третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна, майну інших працівників; - протягом терміну дії цього трудового договору і після його припинення протягом років не розголошувати таємницю, що охороняється законом (державну, комерційну, службову та іншу таємницю), що стала відомою Працівнику у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; - ...
Також керівник підрозділу відповідатиме у тому випадку, якщо податковій службі не будуть своєчасно надані бухгалтерські звіти, розрахунки та інші документи, необхідні для сплати податків. Трудовий договір з керівником відокремленого підрозділу Зразковий трудовий договір з керівником відокремленого структурного підрозділу » » 20 р.
(місто, населений пункт) , (повне найменування організації-роботодавця) в особі, що діє на підставі (посада, П.І.Б.) , що іменується надалі «Роботодавець», з одного боку, і, іменований(а) надалі «Робітник», (П.І.Б. працівника) який(а) призначається на посаду (найменування посади та, відокремленого структурного підрозділу організації), що називається надалі «Підрозділ», з іншого боку, уклали цей трудовий договір про наступне: 1. Предмет трудового договору 1.1.
Якщо така відсутня, подальше звільнення співробітника також проходить за правилами ліквідації підприємства. Ця обставина пояснюється тим, що зі звільненням керівника фактично відбувається закриття чинного підрозділу.
По трудовому законодавству до глави ВП може бути застосовані заходи дисциплінарної ответственности. Наприклад, за грубе порушення трудових обов'язків або у тому випадку, якщо керівник прийняв рішення, що спричинило великі матеріальні збитки або призвело до шкоди майна компанії, на розділ підрозділ може бути накладено стягнення у формі звільнення.
Ці заходи поширюються лише на керівників філій, і не можуть застосовуватися до їх заступників та помічників. Що робить керівник відокремленого підрозділу Головним завданням керівника ВП є виконання завдань, покладених на нього головою підприємства.
Трудовий договір з керівником відокремленого підрозділу зразок 2017
Визнається структурний підрозділ відокремленим у тому випадку, якщо він розташований в іншій місцевості, тобто. на території поза адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту, де знаходиться сама організація. При цьому трудове законодавство одночасно з цим оперує і термінами цивільного та податкового законодавства: філія, представництво, інший відокремлений структурний підрозділ.
Інфо
Поділ структурних підрозділів через ознаку територіальної відокремленості має значення у таких випадках. Коли йдеться про уточнення у трудовому договорі місця роботи відповідно до вимог статті 57 ТК – тут слід зазначити, що у цій ситуації застосовні наслідки, передбачені статтею 72 ТК.
Укладання трудового договору Укладання трудового договору з керівником відокремленого підрозділу проводиться у відповідність до норм ТК РФ. Термін тривалості договору то, можливо як певним, і неопределенным. У першому випадку укладається тимчасовий договір. Зазвичай глава компанії самостійно ухвалює рішення про призначення керівника ВП. Призначений глава ВП діє від імені підприємства на підставі довіреності. У трудовому договорі та довіреності обов'язково вказуються обов'язки та права керівника ВП, а також межі його компетенції. Основними документами, що регламентують правничий та обов'язки глави ОП, являются: При складанні трудового договору у ньому обов'язково вказується місце роботи майбутнього керівника, а якщо ВП перебуває у відмінному від місцезнаходження головної компанії місцевості, то додатково вказується адреса ОП.
"Відділ кадрів комерційної організації", 2011, N 5
Законодавство РФ надає організаціям право здійснювати функції підприємства у місці, де вони, але й інших регіонах шляхом відкриття відокремлених підрозділів - представництв і філій. У зв'язку з цим у роботодавця виникає питання: як регулювати трудові відносини з працівниками таких підрозділів? Про те, як передаються повноваження щодо оформлення трудових відносин з працівниками філій, хто може робити записи в трудових книжках, чи може філія мати свій штатний розпис і свій друк, ви дізнаєтесь із цієї статті.
З огляду на п. п. 1, 2 ст. 55 ДК РФ представництвом є відокремлений підрозділ юридичної особи, розташований поза місцем його знаходження, яке представляє інтереси юридичної особи та здійснює їх захист, а філією є відокремлений підрозділ юридичної особи, розташований поза місцем його знаходження та здійснює всі його функції або їх частина, в тому числі функції представництва.
Характерні особливості представництв та філій такі:
- не є юридичними особами;
- наділяються майном юридичною особою, що їх створила;
- повинні бути зазначені в установчих документах юридичної особи, що їх створила;
- діють виходячи з затверджених положень;
- реєструються у податковому органі за місцем їх знаходження.
Як має здійснюватися кадрове діловодство у організаціях, мають відокремлені підрозділи, законодавцем спеціально не регулюється. Тому право обрати, хто має здійснювати прийом та звільнення працівників філій, хто видає накази, пов'язані з трудовою діяльністю, ким оформляються і де зберігаються трудові книжки, чи складати окремий штатний розклад для філії тощо, надається роботодавцю.
Якщо відокремлених підрозділів в організації небагато і штат працівників у них невеликий, кадрове діловодство, як правило, здійснюється централізовано. За такої організації документообігу:
- всі кадрові документи(накази, розпорядження, акти, трудові договори тощо) підписуються керівником організації;
- всі документи, зокрема трудові книжки, зберігаються у головній організації (за місцем її перебування);
- ведення кадрової документації та передачу її до головної організації зазвичай здійснює один із працівників відокремленого підрозділу.
Примітка.Організації можуть створювати філії та представництва за межами РФ відповідно до законодавства іноземних держав, якщо інше не передбачено міжнародними договорами<1>.
<1>Стаття 5 Федерального закону від 26.12.1995 N 208-ФЗ "Про акціонерні товариства", ст. 5 Федерального закону від 08.02.1998 N 14-ФЗ "Про товариства з обмеженою відповідальністю".
Але якщо в організації багато відокремлених підрозділів, які перебувають у різних регіонахРФ (чи за кордоном РФ), централізований документообіг як створює незручності, а й дозволяє дотримуватися терміни, встановлені Трудовим кодексом. Тому дуже часто повноваження щодо вирішення кадрових питань передаються безпосередньо підрозділам.
Оформляємо повноваження
Оскільки найчастіше комерційні організаціївідкривають відокремлені підрозділи як філій, розглянемо, як правильно організувати кадрове діловодство у філії. Як було зазначено, наявність філії має бути відображено насамперед у установчих документах організації. При відкритті філії у процесі діяльності до установчих документів вносяться зміни, що реєструються у податковому органі у встановленому законодавством порядку.
Нагадаємо, що рішення про відкриття філії у товариствах з обмеженою відповідальністю приймається зборами учасників (засновників) товариства, в акціонерних товариствах – радою директорів.
Свою діяльність філія здійснює на підставі положення про філію.
Оскільки філії є юридичними особами, їхні керівники призначаються наказом керівника організації та діють виходячи з довіреності (абз. 2 п. 3 ст. 55 ДК РФ).
Зверніть увагу! В установчих документах організації та положенні про філію не повинно бути обмежень або заборон з питань передачі повноважень з управління відокремленим підрозділом.
Складаючи довіреність на ім'я керівника філії, крім повноважень представляти інтереси організації у різних органах, здійснювати керівництво філією (представництвом), укладати угоди та підписувати договори, необхідно прописати право на:
- прийняття та звільнення працівників підрозділу;
- підписання трудових договорів;
- видання наказів, внесення записів до трудових книжок;
- застосування дисциплінарних стягненьта заохочень;
- укладання договорів про матеріальну відповідальність та ін.
Дані обов'язки можна зазначити і трудовому договорі з керівником філії.
Крім того, що певними повноваженнями у галузі кадрового діловодства наділяється керівник філії, у кожному підрозділі існує працівник, відповідальний за ведення кадрового діловодства (наприклад, інспектор з кадрів, секретар, менеджер з персоналу або навіть бухгалтер). На великих філіях створюється окремий підрозділ - відділ кадрів, відділ роботи з персоналом та інших.
Зверніть увагу! Якщо роботу з кадровою документацією здійснює один співробітник, то його обов'язки мають бути оформлені у трудовому договорі, посадової інструкціїабо покладено на працівника наказом керівника організації. Окремим наказом слід встановити обов'язок ведення та зберігання трудових книжок.
Штатний розклад: один чи кілька?
Оскільки філії не є самостійними юридичними особами, основний документ, яким регламентується їхня діяльність і який обов'язково має бути в наявності, - це положення про філію. Також роботодавцю необхідно забезпечити свої відокремлені підрозділи копіями установчих документів організації та її локальними нормативними документами(Правилами внутрішнього трудового розпорядку, інструкціями з охорони праці, з кадрового діловодства, положеннями про заробітну плату, про відрядження та ін.), що затверджуються керівником організації.
Зверніть увагу! Для філій може бути складено окремі локальні нормативні акти, затверджені керівником філії (якщо йому надані такі повноваження), які мають бути узгоджені з керівником організації.
Досить часто виникає запитання: чи може філія мати свій штатний розклад? Законодавством це питання не врегульоване. Нагадаємо, що штатний розпис - це локальний нормативний акт, який відображає структуру організації, містить перелік структурних підрозділів (у тому числі відокремлених), найменувань посад, відомості про кількість штатних одиниць, розміри посадових окладів, надбавок та місячний фонд заробітної плати. Він застосовується уніфікована форма N Т-3, яка затверджено Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1 "Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати" (далі - Постанова N 1). З одного боку, оскільки штатним розкладом оформляються структура та штатний склад усієї організації, а філія є її структурним підрозділом, штатний розклад має бути один на всю організацію та затверджуватись керівником організації. З іншого боку, філії "можуть здійснювати всі функції юридичної особи", і якщо керівнику філії буде надано право затвердження штатного розкладу філії, суперечити законодавству це не буде. Але в цьому випадку розклад має бути узгодженим з керівником організації. Як приклад можна навести повноваження керівника (президента) ВАТ "РЖД", серед яких крім затвердження штатного розпису апарату управління товариства є повноваження за погодженням штатного розкладу філій та представництв товариства<2>.
<2>Пункт 83 Постанови Уряду РФ від 18.09.2003 N 585 "Про створення відкритого акціонерного товариства"Російські залізниці".
Оскільки у філії можуть бути і кадрова служба, і бухгалтерія, тобто структурні підрозділи, при складанні штатного розкладу рекомендуємо назву філії писати у графі "Найменування організації" після назви організації згідно з установчими документами, наприклад "ТОВ "Ритм", Іванівська філія, м. Київ. Іванове".
Процедуру затвердження, погодження та передачі копії або виписки зі штатного розкладу до головної організації рекомендуємо прописати у локальному нормативному актіта положення про філію.
Оформляємо працівника у філію
Приймаючи працівника у філію, із нею укладають трудовий договір, який із боку роботодавця підписує керівник філії. Не варто плутати: як роботодавець у цьому випадку виступатиме не філія, а сама організація в особі керівника філії. У преамбулі трудового договору слід писати: "Товариство з обмеженою відповідальністю "Ритм" в особі директора Іванівської філії ТОВ "Ритм" Іванова Івана Івановича, що діє на підставі довіреності N... від... іменоване надалі "Роботодавець".
Відповідно до ст. 57 ТК РФ при прийомі на роботу у філію в договір має бути включено умову про місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження. Таким чином, у пункті "Місце роботи" слід зробити запис: "Місцем роботи працівника є товариство з обмеженою відповідальністю "Ритм" (ТОВ "Ритм"), Іванівська філія, розташована у м. Іваново".
У реквізитах договору зазначаються реквізити організації ТОВ "Рітм".
До підписання трудового договору працівника необхідно ознайомити під розпис із такими документами:
- правилами внутрішнього розпорядку;
- колективним договором (якщо такий є);
- іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудової діяльністю працівника (год. 3 ст. 68 ТК РФ).
Після підписання трудового договору обома сторонами керівник філії видає наказ про зарахування працівника на роботу за формою N Т-1, затвердженою Постановою N 1. Наказ про зарахування на роботу оголошується працівнику під розпис у триденний строк з дня фактичного початку роботи.
Відповідно до ст. 66 ТК РФ, п. 3 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, затверджених Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 N 225 (далі - Постанова N 225), роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями) веде трудові книжки кожного працівника, який пропрацював в нього понад п'ять днів, у разі, коли робота у даного роботодавця є для працівника основний.
Отже, виходячи з наказу уповноважений співробітник робить запис у трудову книжку прийнятого працівника. При цьому у трудовій книжці зазначають місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу. Запис виглядає так: заголовок - "Товариство з обмеженою відповідальністю "Ритм", нижче - "ТОВ "Ритм", під заголовком у графі 1 ставиться порядковий номер запису, що вноситься, у графі 2 - дата прийому на роботу відповідно до наказу, у графі 3 робиться запис "Прийнято працювати в Іванівський філія у відділ закупівель посаду менеджера", у графі 4 проставляється - номер і дата наказу.
Зміна організаційних умов
Розглянемо, які дії необхідно зробити та як оформити документи у випадках, коли філія ліквідується, перейменовується або коли працівника переводять з однієї філії до іншої.
Ліквідація філії.Якщо роботодавець вирішив закрити філію, але організація у своїй продовжує своєї діяльності, розірвання трудових договорів із працівниками провадиться за правилами, передбачених випадків ліквідації організації (год. 4 ст. 81 ТК РФ).
Зверніть увагу! Це правилопоширюється тільки за умови припинення діяльності структурного підрозділу, розташованого в іншій місцевості. Якщо ж філія та головна організація знаходяться в межах одного населеного пункту, то звільняти з цієї підстави не можна. І тут слід звільняти у зв'язку зі скороченням штату чи чисельності підприємства.
При ліквідації філії роботодавець не зобов'язаний пропонувати працівникові вакантні посади (якщо інше не закріплено у трудовому чи колективному договорі).
Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією філії працівники попереджаються персонально та під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення. Трудові договори можуть бути розірвані і раніше за два місяці, але при цьому працівнику виплачується додаткова компенсаціяу його середнього заробітку, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення терміну попередження про звільнення (ст. 180 ТК РФ).
При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією філії працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий термінпісля звільнення працівник звернувся до цього органу і був їм працевлаштований (ст. 178 ТК РФ).
При звільненні працівників у зв'язку з ліквідацією філії у трудових книжках необхідно зробити такий запис: "Трудовий договір розірваний у зв'язку із припиненням діяльності Іванівської філії у м. Іваново, пункт 1 частини 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації".
Скорочення чисельності чи штату працівників філії.Воно здійснюється у тому порядку, як і скорочення чисельності чи штату співробітників організації, відповідно до ТК РФ. Але у роботодавців часто виникає питання: чи треба пропонувати співробітникам філії, що скорочуються, наявні вакансії в головній організації або інших відокремлених підрозділах? З огляду на ст. 81 ТК РФ звільнення зі скорочення чисельності або штату допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з враховуючи його стан здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості.
Керуючись цією статтею, можна дійти невтішного висновку, що роботодавець зобов'язаний пропонувати наявні в нього вакансії у головній організації чи інших філіях, якщо вони перебувають у однієї місцевості. Якщо скорочення чисельності чи штату відбувається у філії м. Калуги, а головна організація знаходиться у м. Москві, вакансії, що існують у Москві, роботодавець пропонувати не зобов'язаний, якщо це не передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Зміна найменування чи місця знаходження філії.Якщо змінюється найменування філії, нічого, крім внесення записів у трудову книжку, робити не потрібно (зрозуміло, все ж таки доведеться внести зміни до установчих документів та положення про філію). У разі застосовується за аналогією порядок зміни найменування організації. Запис у трудовій книжці буде виглядати так: "Іванівська філія перейменована на "Філія м. Іваново". Якщо ж філія змінила своє місце знаходження, яке є обов'язковою умовою трудового договору, слід керуватися ст. 72 ТК РФ (зміна визначених сторонами умов трудового договору за угоді сторін) та письмово укласти з працівниками додаткову угоду до трудового договору про зміну визначених сторонами умов трудового договору.
Переклад працівника.З огляду на ст. 72.1 ТК РФ переклад на іншу роботу - постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. Тобто, якщо ви хочете, щоб працівник із однієї філії перейшов до іншої, оформлюйте переклад. Оскільки зміна структурного підрозділу вважається зміною істотних умовтрудового договору, від працівника слід отримати згоду. У п. 16 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2<3>сказано: виходячи із змісту ст. ст. 60 і 72.1 ТК РФ роботодавець немає права вимагати від працівника виконання, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених ТК РФ та інші федеральними законами, і навіть переводити працівника в іншу постійну роботубез його згоди.
<3>"Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації".
Переклад оформляється шляхом укладання додаткової угодита видання наказу за уніфікованою формою N Т-5, затвердженою Постановою N 1, після чого запис про переведення вноситься до трудової книжки та особистої картки працівника.
При переведенні працівника до іншої місцевості йому надаються певні гарантії. Якщо згоду на переклад отримано, за попередньою домовленістю з працівником роботодавець зобов'язаний відшкодувати витрати на переїзд самого працівника, членів його сім'ї та провезення майна (за винятком випадків, коли роботодавець надає працівникові відповідні засоби пересування) та на облаштування на новому місці проживання. Конкретні розміри відшкодування витрат визначаються угодою сторін трудового договору (ст. 169 ТК РФ).
Якщо ж працівник відмовляється від переведення в іншу місцевість, трудовий договір із ним припиняється на підставі, передбаченій п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Як правильно оформити звільнення?
Звільнення працівників філії здійснюється у порядку, встановленому Трудовим кодексом. Але при оформленні документів можуть виникнути деякі труднощі, наприклад, не зовсім ясно, на чиє ім'я працівник повинен писати заяву про звільнення власним бажанням. Оскільки роботодавцем є юридична особа, яка створила філію, заяву про звільнення (а також усі заяви, пов'язані з трудовою діяльністю) працівник пише на ім'я керівника організації, а підписувати його та видаватиме наказ вже керівник філії.
Щодо запису в трудовій книжці, питань не виникає: запис робить працівник кадрової служби філії. Але проблема в тому, що запис повинен засвідчуватися відбитком печатки організації, друк філії для цього використовувати категорично не можна. Відповідно до Постанови N 225 та Інструкції щодо заповнення трудових книжок, затвердженої Постановою Мінпраці України від 10.10.2003 N 69, запис у трудовій книжці засвідчується лише печаткою організації.
Нагадаємо, що відповідно до законодавства печатка організації повинна містити повне найменування юридичної особи російською мовою та вказівку на місце знаходження юридичної особи. Друк відокремленого структурного підрозділу також має містити найменування відокремленого підрозділу та, відповідно, його місцезнаходження.
Таким чином, якщо прийом працівника до філії, його переведення, надання відпустки тощо. можуть здійснюватися у філіях, то зі звільненням працівника негаразд усе просто. І якщо передача трудових книжок до головної організації створює певні проблеми, вихід лише один - виготовити печатки організації за кількістю філій та передати їх на підставі наказу керівника організації відповідальним у філіях особам.
Підведемо підсумок. Якщо ви відкриваєте філію, насамперед вирішите, яким чином здійснюватимуться трудові відносини з працівниками цієї філії – централізовано чи на місці. У тому й іншому випадку є свої плюси та мінуси, вибір залишається за роботодавцем. Якщо трудові відносини регулюються централізовано, необхідно продумати і закріпити у локальному нормативному акті процедуру і терміни передачі кадрової документації, враховуючи у своїй терміни, встановлені ТК РФ (триденний термін підписання наказу прийому працювати, триденний термін видачі документів, що з роботою, термін видачі трудової книжки у зв'язку із звільненням тощо). Якщо ж приймається рішення про передачу повноважень щодо регулювання трудових відносин безпосередньо філії, необхідно правильно оформляти відповідні документи: довіреність на керівника філії, положення про філію, наказ про призначення особи, відповідальної за ведення та зберігання трудових книжок, зберігання печатки та ін.
Л.В.Куревіна
Експерт журналу
"Відділ кадрів
комерційної організації"
Завантаження...