Випробувальний термін(Стаття 70 Трудового кодексу РФ) - це період часу, встановлений трудовим договором, протягом якого роботодавець оцінює ділові якості працівника і вправі звільнити його, якщо працівник не витримає випробування. З погляду законодавства правильний термін – «випробування прийому працювати».
Випробовувальний термін захищає інтереси роботодавця. Протягом випробувального терміну роботодавець має можливість оцінити ділові якості працівника, під якими розуміється здатність працівника виконувати трудові обов'язки з урахуванням професійно-кваліфікаційних якостей та особистісних якостей працівника.
Висловлюються думки, що протягом випробувального терміну працівник також визначає, чи підходить йому запропонована робота. Це правильно лише частково. Дійсно, у період випробувального терміну працівник має певні пільги, а саме має право попередити про майбутнє звільнення за 3 дні, а не за 2 тижні як за загальним правилам. Проте, видається, що ця «пільга» уявна. Зрештою, 2 тижні або 3 дні – різниця не дуже велика з огляду на те, що йдеться про попередження, а не про «відпрацювання». Роботодавець нічого не винні фактично працювати. Натомість роботодавець має право «створити» докази того, що працівник не витримав випробувальний термінта запропонувати . Сумніваюсь, що знайдеться багато бажаючих відстоювати свої права у суді.
Як встановлюється випробувальний термін
Нормативне обґрунтування позиції таке. Відповідно до трудових договорів не можуть містити умов, що обмежують права або знижують рівень гарантій працівників порівняно з встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, а можливість продовження терміну випробування не передбачена законодавством.
Скорочення тривалості випробувального терміну права працівника не порушує, тому працівник та роботодавець має право укласти додаткова згодадо трудового договору та скоротити тривалість випробувального терміну.
У принципі, скорочення тривалості випробувального терміну для роботодавця є безглуздим. Рекомендую завжди у трудовому договорі прописувати максимальну тривалість випробувального терміну.
Звільнення працівника за власним бажанням у період випробувального терміну
У період випробувального терміну працівник має право звільнитися за власним бажанням. Але для звільнення слід попереджати роботодавця не за два тижні, а за три дні. Це передбачено ч. 4 ст. 71 ТК РФ.
Результат випробування прийому працювати
У період випробувального терміну працівник може прийти
За результатами випробування при прийнятті на роботу роботодавець може дійти двох висновків: результати випробування задовільні та результати випробування незадовільні.
У разі якщо результати задовільні і працівник влаштовує роботодавця, то сторони трудового договоруочікують на закінчення випробувального терміну. Після закінчення терміну випробування будь-яких додаткових дій робити не потрібно. Додаткові документи не оформлюються.
Все набагато цікавіше, якщо результати випробування є незадовільними. І тут роботодавець вправі звільнити працівника як випробування. Далі я вестиму мову про підстави для звільнення працівника випробування, що не витримав, і про процедуру звільнення працівника, який не витримав випробування.
Підстави для звільнення працівника як невитриманого випробування
По-перше, має бути встановлено, чи законно до трудового договору включено умову про випробування і чи не належить працівник до категорії працівників, яким випробувальний термін не встановлюється.
По-друге, мають бути отримані докази, що працівник не витримав випробування. Це дуже важливо, тому що при заперечуванні працівником законності звільнення, обов'язок представляти докази того, що працівник не пройшов випробування, лежить на працедавцеві.
До доказів того, що результати випробування незадовільні можуть належати скарги від клієнтів, інших співробітників, безпосереднього керівника, акти про порушення трудової дисципліни, накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності, пояснювальні працівника, укладання наставника тощо.
За відсутності доказів, що працівник не пройшов випробування, працівник буде відновлено на роботі.
Процедура звільнення працівника як невитриманого випробування
Відповідно до ч. 1 ст. 71 ТК РФ при незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це письмовій форміне пізніше ніж за три дні із зазначенням причин, що стали підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування.
З цієї норми слід, що звільнити працівника можна лише до закінчення терміну испытания. Починати процедуру звільнення потрібно пізніше як за три дні до дати закінчення випробування. Якщо розпочати процедуру звільнення в останній день випробування, то дотриматися процедури звільнення не вдасться. Хоча є певні хитрощі, що можуть допомогти.
Працівника слід попередити про майбутнє звільнення письмово та не пізніше ніж за три дні до дати майбутнього звільнення. У попередженні слід зазначити причини, з яких працівник визнаний таким, що не витримав випробування.
Після попередження та закінчення трьох днів із дня попередження можна видавати наказ про звільнення.
У наказі вказується таке формулювання підстави припинення трудового договору: незадовільний результат випробування, частина перша статті 71 Трудового кодексу Російської Федерації».
Далі у наказі вказуються підстави звільнення: пункт трудового договору, яким встановлено випробування прийому працювати, і навіть перераховуються документи, які підтверджують те що, що працівник не витримав випробування.
У трудову книжку вноситься запис про звільнення так: «Трудовий договір розірваний у зв'язку з незадовільним результатом випробування, частина перша статті 71 Трудового кодексу Російської Федерації».
В іншому процедура звільнення не відрізняється від загальних правил звільнення працівника.
Альтернатива звільнення працівника як невитриманого випробування
Якщо працівник працює дуже погано і ви хочете звільнити його як невитриманого випробування, то в першу чергу потрібно запропонувати йому звільнитися за власним бажанням або за згодою сторін. Ці підстави звільнення вигідніші для працівника і «надійніші» для роботодавця.
Ви можете переглянути відео з моєю участю, в якому обговорюються проблеми випробувального терміну
Підбір і найм нового співробітника в компанію часто є довгим і трудомістким процесом. Як правило, претендент проходить кілька етапів співбесіди, часто – професійні тести. Однак навіть найретельніший відбір не виключає ризику для роботодавця, що новий працівник виявиться недостатньо кваліфікованим або просто недбало ставитися до своїх обов'язків. Щоб визначити, наскільки новий працівник відповідає вимогам, що висуваються в компанії, при прийомі на роботу нового співробітника доцільно встановлювати випробувальний термін. Для того щоб мати можливість оцінити нового працівника та розірвати трудові відносиниу разі незадовільної оцінки його роботи, необхідно не лише обмовити, а й юридично грамотно оформити проходження випробувального терміну. Розглянемо правові основивипробувального терміну, встановлені Трудовим кодексом (ст. 70, 71 ТК РФ), і найпоширеніші помилки за її застосуванні практично.
Встановлюємо випробувальний термін
Випробувальний термін встановлюється для перевірки відповідності працівника роботі, що доручається йому, при цьому важливо наступне:
випробувальний термін може бути встановлений тільки для працівників, що приймаються на роботу, тобто раніше не працювали в компанії. Випробувальний термін не може бути встановлений, наприклад, для співробітника, що вже працює в компанії та призначається на більш високу посаду;
випробувальний термін може бути встановлений лише до того, як працівник розпочав роботу. Якщо роботодавець вважає за необхідне передбачити випробування для працівника, що приймається, то до того як працівник приступить до виконання обов'язків, слід оформити один з документів - трудовий договір, що містить умову про випробування, або окрему угоду, що передбачає застосування випробувального терміну. Інакше умова про випробувальний термін не матиме юридичної сили;
умова про наявність випробувального терміну має бути у трудовому договорі, соціальній та наказі прийому працювати.
Причому працівник має підписом підтвердити той факт, що він ознайомився з цими документами. Необов'язково ставити у трудовій книжці позначку встановлення випробувального терміну.
Важливо враховувати, що основний документ, що підтверджує наявність випробувального терміну, є трудовий договір. Відповідно до Трудового кодексу випробувальний термін встановлюється лише за згодою сторін, а документом, що відображає взаємне волевиявлення, є трудовий договір. Якщо ж умова про випробувальний термін міститься лише у наказі про прийом на роботу, це є порушенням трудового законодавства, і, у разі спору, суд визнає умову про випробування недійсною.
Крім трудового договору згода працівника на випробувальний термін може бути виражена, наприклад, у заяві про прийняття на роботу:
Відсутність у трудовому договорі умови про випробування, а також фактичне припущеннядо роботи без попереднього оформлення угоди про випробування означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування.
Роботодавець зобов'язаний не лише включити умову про випробування у відповідні документи, а й ознайомити нового працівника з його трудовими обов'язками, посадовою інструкцієюта правилами внутрішнього трудового розпорядку. Факт ознайомлення працівник підтверджує своїм підписом. Це особливо важливо при прийомі на роботу з випробувальним терміном, оскільки у разі звільнення працівника, який не витримав випробувальний термін, факт його ознайомлення з трудовими обов'язками матиме значення для підтвердження невідповідності роботі, що доручається.
Найчастіше організації укладають терміновий трудовий договір з працівником, що приймається, замість безстрокового договору з умовою про випробувальний термін. Багато роботодавців вважають, що, уклавши терміновий трудовий договір, наприклад, на три місяці, вони спрощують собі ситуацію на випадок, якщо працівник не впорається із запропонованою роботою. Тобто терміновий договірзакінчиться і працівник буде змушений піти.
Однак Трудовий кодекс РФ встановлює, що терміновий трудовий договір може бути укладений лише у випадках прямо передбачених законом (ст. 58, 59 ТК РФ). Відповідно до статті 58 ТК РФ «забороняється укладання термінових трудових договорів з метою ухилення від надання прав та гарантій, передбачених працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін». Пленум Верховного Суду РФ у постанові від 28 грудня 2006 р. № 63 рекомендував судам звертати особливу увагуна дотримання зазначених гарантій.
Фрагмент документа
Таким чином, якщо працівник звернеться до суду чи відповідної трудову інспекцію, договір може бути визнаний укладеним на невизначений час, причому без умови випробування.
У випробуваних працівників такі ж права, як у постійних
У період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів Насправді застосування зазначеної норми виявляється у следующем:
встановлення у трудовому договорі нижчої оплати праці працівника на період випробувального терміну визнається таким, що не відповідає законодавству, так як ТК РФ не передбачає, що оплата праці працівника під час випробувального терміну має будь-яку специфіку. У разі конфлікту працівник у судовому порядку зможе отримати суму недоплати.
Так, у ТОВ «Торгівельна компанія» було зроблено примітку до штатного розкладу, в якому вказувалося, що на період випробувального терміну керівник має право знизити посадовий оклад, тому що у працівника занижено продуктивність праці або недостатньо досвіду та кваліфікації. Трудовий інспектор провів перевірку та вказав на цю обставину як на порушення трудового законодавства. При цьому зазначалося таке: відповідно до статті 70 ТК РФ на період випробувального терміну на працівника поширюються всі положення та норми Трудового кодексу РФ. Отже, у цей період працівник за своїм правового статусунічим не відрізняється від інших працівників та підстав для зниження йому на цей період посадового окладуні. Крім того, не можна порушувати і принцип рівної оплати праці рівної цінності (ст. 22 ТК РФ). Адже працівник виконуватиме ту саму роботу і під час випробувального терміну, і після його закінчення. Оплачуючи по-різному ці періоди, роботодавець припускає порушення цього принципу.
З позиції роботодавця таке питання може бути вирішено у різний спосіб. Наприклад, під час укладання з працівником трудового договору можна вказати у ньому як постійного розмір оплати, узгоджений період випробувального терміну. Після закінчення випробувального терміну підписати з працівником додаткову угоду про збільшення розміру оплати. Або прийняти організації положення про преміювання (додаткові виплати), обсяг яких встановлюється залежно від стажу роботи у підприємства;
у період випробувального терміну на працівника поширюються у тому числі норми та гарантії щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця. У період випробувального терміну працівник може бути звільнений з ініціативи адміністрації на підставах, передбачених статтею 81 ТК РФ, але не можуть бути включені до трудового договору додаткові підстави звільнення протягом випробувального терміну, не передбачені законодавством, як, наприклад, можливість звільнення через «доцільність » або на розсуд керівництва. Такі формулювання нерідко включаються до трудових договорів, але суперечать законодавству;
період випробувального терміну включається до стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку. При звільненні працівника після закінчення випробувального терміну (або до його закінчення), незважаючи на те, що працівник не пропрацював у компанії півроку, працівнику виплачується компенсація за невикористана відпусткапропорційно опрацьованого в компанії часу.
Особливі випадки
Укладаючи трудовий договір із працівником, важливо пам'ятати, що ТК РФ виключає можливість встановлення випробувального терміну для:
вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;
осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;
осіб, які закінчили державну акредитацію освітні установи початкової, середньої та вищої професійної освіти та вперше вступають на роботу за здобутою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;
осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;
осіб, запрошених на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
осіб, які укладають трудовий договір терміном до двох місяців, та в інших випадках.
Якщо ви встановите випробувальний термін для перелічених вище категорій працівників, це положення трудового договору нічого очікувати мати юридичної сили.
Тривалість випробувального терміну
Термін випробування неспроможна перевищувати трьох місяців, а керівників організацій та його заступників, головних бухгалтерів та його заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше встановлено федеральним законом.
Якщо ви укладаєте з працівником трудовий договір терміном від двох до шести місяців, то випробувальний термін не може перевищувати двох тижнів. У випробувальний термін не включаються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, що він фактично був відсутній на роботі. Тривалість випробувального терміну встановлюється на розсуд сторін, але може бути більше встановленого законодавством.
Насправді нерідко роботодавець продовжує випробувальний термін у період проходження працівником випробування, узгодженого під час укладання трудового договора. Це суперечить законодавству. І, якщо роботодавець до закінчення зазначеного у трудовому договорі терміну не ухвалить рішення про звільнення працівника, то працівник вважатиметься таким, що пройшов випробування.
Зазначимо, що законодавство деяких випадках встановлює велику тривалість випробувального терміну проти встановленим Трудовим кодексом, зокрема державних службовців (ст. 27 Федерального закону від 27 липня 2004 р. № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації»).
Результат випробування прийому працювати
ТК РФ встановлює: «Якщо термін випробування минув, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування і подальше розірвання трудового договору допускається тільки на загальних підставах». Тобто якщо роботодавець вважає працівника відповідним посаді, на яку його прийнято, то не потрібно оформлення жодних додаткових документів- Співробітник продовжує роботу на загальних підставах.
Фрагмент документа
У разі якщо роботодавець приймає рішення про звільнення нового співробітника, то має бути чітко дотримана певна процедура та оформлені необхідні документи:
повідомлення про незадовільний результат випробування має бути складено у письмовій формі у двох примірниках: один – для працівника, другий – для роботодавця, та оголошено працівнику під особистий підпис.
Що робити, якщо працівник відмовляється прийняти повідомлення? У такій ситуації роботодавець може вжити таких дій. Потрібно скласти відповідний акт у присутності кількох працівників цієї організації. Співробітники-свідки підтвердять своїми підписами у цьому акті факт вручення працівникові повідомлення, а також його відмову письмово засвідчити цей факт. Копію повідомлення при цьому можна надіслати на домашню адресу працівника рекомендованим листом із повідомленням про вручення. При цьому важливо дотриматися встановлених статтею 71 ТК РФ термінів - лист з повідомленням про звільнення має бути передано до поштового органу не менше ніж за три дні до закінчення терміну випробування, встановленого працівнику. Дата поштового відправлення визначається за датою на відбитку поштового штемпеля на квитанції та повідомленні, що повертається роботодавцю про вручення листа. Повідомлення про розірвання договору в період випробувального терміну має мати все необхідні ознакидокумента, а саме: дату, вихідний номер, підпис особи, уповноваженої підписувати відповідні документи, а також відбиток печатки, призначеної для оформлення документів цієї організації;
у повідомленні, що вручається працівнику, потрібно коректно та юридично правильно сформулювати причину звільнення. Формулювання має бути засноване на документах, що підтверджують обґрунтованість прийнятого роботодавцем рішення;
Судова практика показує, що при розгляді спорів про звільнення через незадовільний результат випробування суди вимагають від роботодавця підтвердити факт невідповідності працівника займаній посаді.
Для підтвердження невідповідності працівника посади повинні бути зафіксовані моменти, коли співробітник не справлявся з дорученою йому роботою або допускав інші порушення (наприклад, правил трудового розпорядку тощо). Зазначені обставини обов'язково мають бути документально оформлені (запротоколовані), наскільки можна із зазначенням причин. Крім того, необхідно вимагати від співробітника письмові пояснення щодо причин допущених ним порушень. З погляду низки фахівців, при звільненні за статтею 71 ТК РФ (у зв'язку з незадовільним результатом випробування) необхідний доказ професійної невідповідності працівника посади. Якщо працівник під час випробувального терміну порушив трудову дисципліну (наприклад, здійснив прогул чи інакше продемонстрував недобросовісне ставлення до роботи), він має бути звільнений виходячи з відповідного пункту статті 81 ТК РФ.
Як документи, що підтверджують обґрунтованість звільнення, можуть бути прийняті: акт про вчинення дисциплінарного провини, документ, що підтверджує невідповідність якості роботи піддослідного прийнятим в організації норм виробітку і нормативам часу, пояснювальна записка працівника про причини неякісного виконання службового завдання, служіння.
Громадянка І. звернулася до суду з позовом до дитячому садкупро відновлення на роботі на посаді вихователя, оплату часу вимушеного прогулу, компенсації моральної шкоди, посилаючись на те, що була прийнята на роботу на підставі трудового договору з випробувальним терміном 2 місяці та необґрунтовано звільнена як така, що не витримала випробувальний термін. Суд у позові відмовив. Судова колегія рішення суду залишила без змін. Відповідно до статті 70 ТК РФ під час укладання трудового договору угодою сторін то, можливо обумовлено випробування працівника з метою перевірки його відповідності поручаемой работе. Умова про випробування має бути зазначено у трудовому договорі. Відповідно до статті 71 ТК РФ при незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це в письмовій формі не пізніше ніж за три дні із зазначенням причин, що послужили підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування. У справі було встановлено, що громадянку І. прийнято на роботу на посаді вихователя з випробувальним строком 2 місяці, з нею укладено трудовий договір у письмовій формі. Як підставу звільнення було зазначено письмове попередження, доповідні від батьків дітей, працівників дитячого садка, акти з дитячого садка, колективна заява від батьків молодшої групи, протокол засідання Ради дитсадка. З матеріалів справи вбачалося, що було складено письмове попередження щодо її звільнення. У попередженні зазначені причини, що стали підставою для визнання позивачки, яка не витримала випробувального терміну. Позивачка відмовилася прийняти попередження, про що було складено акт.
Оцінка ділових якостей і те, наскільки співробітник справляється з дорученою йому роботою, безпосередньо залежить від сфери праці та специфіки виконуваної роботи. Виходячи зі специфіки роботи, висновок про результат випробування можна ґрунтувати на різних даних. Так, у виробничій сфері, де результатом праці є конкретний упредметнений результат, можна чітко визначити, наскільки якісно виконується робота; у сфері послуг можна взяти до уваги кількість претензій клієнтів щодо якості надання тієї чи іншої послуги. Складніша справа, коли робота пов'язана з інтелектуальною працею. В даному випадкуповинні аналізуватись якість виконання доручень керівника, дотримання термінів виконання завдань, виконання працівником загального обсягу запропонованої роботи, відповідність працівника професійно-кваліфікаційним вимогам. Оформляти відповідні документи та надсилати їх керівнику компанії повинен безпосередній керівник нового працівника.
Як бачимо, процедура звільнення працівника за результатами випробування потребує певного формалізму від роботодавця. Крім того, законодавство у будь-якому разі надає працівникові право оскаржити рішення роботодавця у суді.
Необхідно сказати також і про право працівника на розірвання трудового договору: «Якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для нього підходящою, він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні». Вказана норма важлива для працівника, оскільки багатьом потенційним роботодавцямВажливо знати, чому претендент так швидко звільнився з колишнього місця роботи.
* * *
Автор вважає, що за допомогою випробувального терміну роботодавець може побачити працівника, що приймається, «у справі», а працівник, у свою чергу, може оцінити відповідність запропонованої роботи своїм інтересам і очікуванням. У законодавстві досить чітко визначено умови застосування випробувального терміну. І оскільки працівник у трудових відносинах є соціально незахищеною стороною, то Трудовий кодекс РФ встановлює ряд гарантій для працівників під час проходження випробування, а процедура звільнення працівника у зв'язку з незадовільним результатом випробування є досить формалізованою.
Законодавство надає працівникові право оскаржити у судовому порядку рішення роботодавця про звільнення за наслідками випробування. У цьому випадку суд перевірятиме законність встановлення випробувального терміну, правильність оформлення необхідних документівта дотримання роботодавцем всіх юридичних аспектів. Виходячи з цього, і працівник, і роботодавець вправі приймати собі рішення про доцільність застосування та умови проходження випробувального терміну.
1 Див. Статтю А.А. Ататьовий «Терміновий трудовий договір по-новому» на стор. 23 журналу №2`2007.
2 Постанова Пленуму ЗС РФ № 63 від 28 грудня 2006 р. "Про внесення змін і доповнень до постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"".
3 П. 11 Огляду судової практикиЗС РФ за третій квартал 2005 р. у цивільних справах. Текст офіційно не був опублікований.
Випробувальний термін встановлюється для новоприйнятих співробітників терміном до 3 місяців (у деяких випадках може бути збільшено до 6 місяців). Відповідно до трудового кодексу зменшення заробітної платина період випробування роботодавець не є правомочним.
Нюанси попереднього випробування працівників наведено у ст. 70 ТК РФ. Відповідно до Закону, будь-який роботодавець залишає за собою право встановлювати певний термін, протягом якого у співробітника з'являється можливість виявити свої позитивні якостіу професійній сфері, а потім працевлаштуватися на постійній основі.
Випробувальний термін прийому на роботу: особливості та відмінності
Суть випробувального періодуполягає в тому, що роботодавець може за цей час дізнатися про позитивні та негативні професійні якості нового співробітника. Якщо між сторонами укладається договір, у якому немає позначки про перевірку його знань і навичок протягом певного відрізка часу, то працівник автоматично вважається прийнятим без випробування.
Коли між роботодавцем та його підлеглим немає договору, але останній вже розпочав роботу, випробування може бути лише у тому випадку, якщо до початку трудової діяльності було укладено угоду.
У соотв. зі ст. 70 ТК РФ, випробувальний термін не встановлюється щодо наступних осіб:
- Для тих, хто прийшов на роботу на конкурсній основі.
- Для неповнолітніх, вагітних та жінок з дітьми віком до 2-х років.
- Для тих, хто здобув вищу або середню професійну освіту за акредитованою державою освітнім програмамменше року тому за тією самою спеціальністю, за якою і працевлаштовуються.
- Для осіб, які претендують на виборну оплачувану посаду (що перемогли за результатами голосування).
- При переведенні з одного місця роботи в інше, якщо це було погоджено обома керівниками.
- Якщо трудовий договір укладається на період, що не перевищує двох місяців.
- Під час укладання учнівського договору з організацією: після закінчення його дії можливе лише оформлення без попередніх випробувань.
Як відбувається процес працевлаштування із попереднім випробуванням:
- За підписом керівника видається наказ прийому працювати.
- Новий співробітникзнайомиться із наказом і ставить свій підпис.
- Заноситься запис у трудову книжку про укладання трудового договору із зазначенням номера наказу та відповідної статті ТК РФ.
- Усі дані поміщаються у картку чи особиста справа стажера.
Зарплата під час випробувального періоду
На прийнятого співробітника поширюються всі внутрішні нормативи та акти, і навіть становища трудового законодавства - тобто. Нова людина у колективі має такі самі права, як і всі, тому зменшення заробітної плати в даному випадку неправомірне.
Роботодавець може лише вказати менший оклад у трудовому договорі, і якщо професійні навички підлеглого його влаштовуватимуть - укладається додаткова угода з умовою підвищення основної ставки.
Тривалість випробувального терміну прийому працювати
Нижні межі законодавством не обмежені, а ось максимальний випробувальний термін прийому на роботу не може перевищувати трьох місяців для звичайних співробітників, і шести - для керівного складу та їх заступників в організаціях та філіях; бухгалтерів та осіб, що їх замінюють.
Якщо трудовий договір укладається менш ніж на півроку – випробування не може тривати понад два тижні. Будь-які продовження у всіх випадках заборонені, і коли час спливає, але працівник продовжує трудову діяльність- він вважається таким, що пройшов випробування, а розірвання договору може проводитися тільки на загальних підставах.
У період випробування не зараховується лікарняний, прогули та інші обставини, за якими працівник був непрацездатний або був відсутній на робочому місці.
Звільнення з ініціативи роботодавця
Якщо працівник протягом перевірочного періоду не дотримувався трудової дисципліни, прогулював або поводився некоректно стосовно колективу, керівник має право за 3 дні до звільнення повідомити його про майбутнє звільнення в письмовій формі. У трудовій книжці як причина буде зазначено «з ініціативи роботодавця».
Особливості звільнення працівника на випробувальному терміні
За бажання будь-який працівник, який проходить випробування, за три дні до передбачуваного звільнення або закінчення періоду повинен надати керівнику заяву про звільнення, але причини пояснювати не зобов'язаний. Надалі у відповідній графі зазначається «з ініціативи працівника».
Коли роботодавець не має права звільнити працівника під час випробування
Існує кілька причин, з яких керівник не може звільняти підлеглого:
- Лікарняна відпустка.
- Особисті мотиви.
Винятком є зупинення діяльності фірми, коли видається відповідний наказ.
Процес звільнення працівника, який не пройшов випробування:
- Роботодавець готує докази, що підтверджують некомпетентність працівника: доповідні записки, відомості про прогули, пояснювальні або раніше складені скарги.
- Оформляється письмове повідомлення про бажання розірвати договір. У ньому вказуються причини, а також фіксується в журналі реєстрації.
- Складається відповідний наказ, який підписує звільнений, а потім документ реєструється у журналі.
Якщо звільняють незаконно
Непоодинокі випадки, коли керівник змушує написати заяву про звільнення за власним бажанням, але сам працівник цього робити не хоче. У разі виникнення такої ситуації необхідно звертатися до трудової інспекції або прокуратури з письмовою скаргою. Незважаючи на те, що співробітник перебуває на випробуванні, він має рівнозначні права, як і колеги, що давно працюють, і дана ситуація - не виняток.
Ризики працівника під час випробувального періоду
Вочевидь, у працівників, оформлених з періодом випробування, є певні ризики, головним у тому числі є непродовження договору. Докладніше можна дізнатися у відео:
Пошук роботи, як і вибір кадрів, є трудомістким процесом. Навіть якщо професійні якості кандидата відповідають вимогам вакансії, а фахівцю повністю підходить запропонована робота, то це не говорить про те, що співпраця буде довгою та успішною.
Визначити подальшу співпрацю дозволяє випробувальний термін прийому працювати.
Випробувальний термін за Трудовим Кодексом РФ
Згідно зі статтею 70 ТК РФ, термін випробування може тривати для різних випадків:
- трохи більше двох тижнів;
- не більше 3-х місяців;
- трохи більше півроку;
Найменший випробувальний термін передбачено під час укладання термінового трудового договору до 6 місяців. Це правило поширюється на сезонних працівників.
Звичний випробувальний термін вбирається у 3-х місяців. За згодою сторін він може закінчитися раніше, але не пізніше.
Шестимісячний випробувальний термін може встановлюватись головному бухгалтеру, керівнику компанії, її філії, представництва, а також їх заступникам.
Найтриваліший випробувальний термін до року встановлюють на час вступу на цивільну держслужбу. Якщо працівник переводиться з одного держоргану до іншого, то максимальне випробування становить півроку.
У Трудовому Кодексі РФ прописані категорії працівників, для яких неможливо встановити термін випробування:
- Якщо кандидат вступив на роботу за конкурсом.
- Вагітні жінки.
- Працівники, з якими укладається договір на два та менше місяців.
- Кандидати віком до 18 років.
- Колишні студенти, які здобули початкову, середню або вищу освіту, та за здобутою спеціальністю вперше надійшли на роботу.
- Інваліди, спрямовані працювати на підставі рекомендацій медичної експертизи.
- Фахівці, запрошені у порядку переведення на роботу до іншого роботодавця.
- Якщо кандидата було обрано на виборну посаду.
- Особи, які були звільнені у запас зі служби (військової, альтернативної).
Для чого вводять випробувальний термін прийому на роботу нового співробітника
При вступі на посаду випробувальний термін запроваджується не тільки для працівника, а й для роботодавця. У цей період у обох сторін є можливість уважно придивитися один до одного та зробити відповідні висновки, чи варто продовжувати співпрацю чи ні.
Роботодавець за час випробування працівника оцінює його здібності, ділові якості, комунікабельність, відповідність призначеної посади, можливість грамотно виконувати доручення, дотримуватися дисципліни та встановлених у компанії правил.
Співробітник за період випробувального терміну робить висновки про компанію в цілому, про свою посаду, обов'язки, заробітну плату, колектив та керівництво.
Оплата праці у період випробувань
На працівника, який перебуває на стадії випробування, повністю поширюється трудове право. Тому якщо компанія вирішила обговорити в договорі, що період випробування оплачуватись не буде, то це явне порушення закону.
Більше того, багато роботодавців навмисно встановлюють випробуваному менший оклад, обіцяючи збільшити його після випробувального терміну.
По-перше, не можна обмежувати в оплаті праці працівника, який перебуває на випробуванні. Розміри його ставки не повинні бути меншими від ставки, передбаченої в штатному розкладідля цієї посади.
По-друге, зменшення окладної частини під час випробування підпадає під статтю дискримінації. Наприклад, у штатному розкладі компанії є 2 ставки. Одна ставка зайнята старим співробітником, а на іншу взяли нову людину з випробувальним терміном. Так от новачок з першого дня своєї роботи повинен мати такий самий оклад, як і працівник, який працює на аналогічній посаді кілька років.
Проте практично всі компанії встановлюють працівникам, що перебувають на випробувальному терміні, менший оклад. Це можна зробити цілком законно, наприклад, змінивши у штатному розкладі оклад на посаду новачка. При цьому варто пам'ятати, що розмір окладу не повинен бути меншим за МРОТ.
Випробуваному спеціалісту може виплачуватись премія та інші заохочувальні виплати, прописані у положенні про преміювання та оплату праці. Також випробуваним роботодавець зобов'язаний оплачувати листок непрацездатності, понаднормовий годинник, вихід на роботу у вихідні дні та свята.
Як оформляється
Випробовувальний термін підлягає обов'язковому оформленню. З працівником укладається Трудовий договіра на підставі його видається наказ про прийом на роботу. У цих документах фіксується тривалість терміну випробування. Інформацію про випробувальний термін, а лише запис про прийом на роботу.
Чи можна продовжити випробувальний термін працівникові
Збільшувати термін випробування не заборонено, але якщо його тривалість не перевищить встановлених законом норм.
Наприклад, коли випробувальний термін працівника становить один місяць, але після закінчення цього часу у роботодавця є сумніви у професійних якостях кандидата, то період випробування може бути продовжений до трьох місяців або до півроку, якщо йдеться про посаду головного бухгалтера, керівника філії.
Неможливо збільшити тривалість випробувального терміну без згоди працівника. Тому завдання роботодавця у тому, щоб аргументувати своє рішення продовжити випробування.
Необхідно документально зафіксувати помилки працівника, невчасне виконання завдань, порушення трудової дисципліни, додати службові записки керівників, якщо такі є. Документально зафіксовані факти передають працівникові для ознайомлення під розпис.
Якщо кандидат згоден зі своїми недоліками у роботі, то трудового договору виробляється додаткову угоду збільшення терміну испытания.
У випадку, коли працівник вважає претензії необґрунтованими та не згоден на збільшення терміну випробування, то допускається звільнення на підставі неспростовних письмових доказів.
Які права та обов'язки має працівник у період випробування
Права та обов'язки випробуваного працівника нічим не відрізняються від прав та обов'язків інших співробітників, що працюють у компанії.
Які права є у працівника в період випробувального терміну:
- отримувати заробітну плату, надбавки за понаднормову роботу, премії, інші стимулюючі виплати;
- брати лікарняний лист та отримувати страхові виплати за час непрацездатності;
- взяти власним коштом чи рахунок майбутнього відпустки. Проте роботодавець може з законних підставах відмовити у відпустці, якщо це суперечить статті 128 ТК РФ. Наприклад, якщо у працівника народилася дитина, то роботодавець повинен дати йому відгул без збереження зарплати до 5 днів;
- звільнитися за власної ініціативи, не чекаючи на завершення терміну випробування.
Обов'язки працівника:
- дотримуватись умов трудового договору;
- дотримуватися трудової, пожежної дисципліни, внутрішнього розпорядку;
- виконувати свої робочі обов'язки, дотримуючись посадової інструкції.
Порядок звільнення працівника, який не пройшов випробувальний термін
Звільнення не пройшов випробувальний термін, покрокова інструкція:
Крок 1.Заздалегідь письмово підготувати повідомлення для працівника із зазначенням причин, з яких подальша співпраця неможлива.
Зазначені причини мають бути документально зафіксовані. Це може бути доповідна записка керівника, акт про невиконання трудових обов'язків, акт про дисциплінарному стягненні, письмові скарги клієнтів, із якими працював спеціаліст, протокол засідання комісії з визначення результату випробувального терміну тощо.
Також у повідомленні вказується дата запланованого звільнення та дата складання документа. Повідомлення складається в 2-х примірниках для кожної із сторін.
Крок 2. Вручити повідомлення працівникові не пізніше, ніж за 3, а найкраще за 4 дні до завершення терміну випробування, або дати запланованого звільнення, якщо рішення про припинення співробітництва було прийнято набагато раніше, ніж скінчиться випробувальний термін.
Якщо вчасно цього не зробити, то працівник автоматично вважається таким, що витримав випробування.
Крок 3. Співробітник знайомиться з повідомленням та розписується у його отриманні із зазначенням дати. Якщо працівник відмовляється розписуватися в повідомленні, то роботодавцем складається акт, який підписують не менше ніж два свідки.
Крок 4. Видається наказ про звільнення. У трудовій книжці робиться запис, що відповідає статті звільнення.
Крок 5. У день звільнення працівник отримує трудову книжку, зарплату за відпрацьовані дні та компенсацію за невикористану відпустку (за наявності).
У випадках, коли фахівець сам вирішує розірвати трудові відносини, не дочекавшись закінчення випробування, він повинен попередити про це роботодавця за 3 дні. При цьому він пише заяву про звільнення за власною ініціативою і звільняється саме за цією статтею.
Слід зазначити, що звільнення працівників, які пройшли термін випробування, прирівнюється до звільнення з ініціативи роботодавця. Тому слід ознайомитися із статтею 81 ТК РФ, як відсторонити спеціаліста з посади.
Наприклад, не можна звільнити вагітну, або жінку, яка виховує дитину до трьох років. Якщо працівник перебуває у відпустці або тимчасово непрацездатний, звільняти його також заборонено.
Кому він вигідний
Випробувальний термін є вигідним обом сторонам. Завдяки цьому періоду роботодавець зможе переконатися у професіоналізмі кандидата або розпочати негайні пошуки нового спеціаліста.
А фахівець, у свою чергу, буде радий новій роботіабо розпочне переглядати вакансії інших роботодавців. Таким чином, ні фахівець, ні роботодавець не втрачатимуть часу на пошуки нового кандидата чи іншої роботи.
Відео - правила, порядок встановлення та оформлення випробувального терміну при прийомі на роботу нового співробітника:
Обговорення (19)
У нашій організації всіх працівників приймають із випробувальним терміном. У мене як помічника кадровика були проблеми зі звільненням таких кандидатів. Особливо коли людина пропадає, не забравши трудову книжку. Тут багато нюансів, головне чітко витримувати терміни надання документів на звільнення. Для цього потрібна чітка координація дій керівника та кадрової служби. Часто буває, коли керівникам потрібно негайно звільнити людину з випробувальним терміном, а за законодавством такі дії є незаконними. Головне чітко та грамотно оформляти документи від початку працевлаштування, обумовлюючи з людиною всі нюанси його трудового договору.
Так, плинність кадрів у нашій фірмі теж велика, зараз попит на ринку праці більший за пропозиції в рази, тому керівники вигаляються як можуть. Про те, що на випробувальному терміні не дають премій, це окрема тема. Хоча я особисто читала в Положенні про преміювання, що всім повинні платити - і новим, і сумісникам (як внутрішнім, так і зовнішнім)
Ми встановлювали випробувальний термін для головного бухгалтера на 6 місяців. Оклад повний, після випробувального терміну до окладу додаються бонуси. Так от бухгалтер виявився некваліфікованим, хоч і з великим досвідом. Розлучилися. І завдяки випробувальному терміну безболісно. Вважаю що не на всі посади він потрібен, але десь таки необхідний. І не скрізь винний роботодавець, іноді й працівники не відповідають вимогам.
Я колись після інституту прийшла на роботу мені встановили стандартний випробувальний термін на 3 місяці зі зменшеною зарплатою. І слова не можна було сказати з цього приводу.
Ми маємо досвід виведення співробітника за штат на період випробувального терміну. У цей час він офіційно влаштований кадрове агентство, з якою ми співпрацюємо Зазвичай це 6 місяців. Потім прийом до штату з випробувальним терміном три місяці. Таким чином і співробітник і компанія мають 9 місяців для можливості побачити результати співпраці і визначитися. Це важливо, коли результат роботи спеціаліста зав'язаний до тривалих проектів.
Часто роботодавці ловлять на прийом «щоб не псувати вам трудову, випробувальний термін фіксувати не будемо», а потім просто розлучаються з працівником, який пропрацював місяць з виплатою в 10т.р.
Підкажіть, що робити. Встановили мені випробувальний термін 3 місяці, а у компанії я працюю вже 5 місяців. Ось не знаю, куди звернутися і як взагалі вирішити це питання.
Досить часта практика — коли працівника, який фактично приймається з випробувальним терміном, оформлюють терміновий трудовий договір (2-3 місяці). Якщо вакансія досить цікава працівникові, він піде такі умови і погодиться, що у договорі будуть записані роботи, куди не можна оформити договір на невизначений термін (не ті, які фактично виконує працівник). Вигідно це, звичайно, наймачеві — працівника, який не підійшов, звільняють без зайвих формальностей.
У мене своя будівельна фірма, і при прийомі на роботу співробітників, як ІТП, так і робітників, випробувальний термін має велике значення. За цей час дізнаєшся, хто на що здатний. Багато хто скаржиться, що роботодавець звільняє працівників після закінчення випробувального терміну. Але поміркуйте самі, людина влилася в колектив, стала плідно працювати, і тут її звільняють. Це невигідно роботодавцю. Адже щоб співробітник став працювати на 100% потрібно півтора-два місяці. А дотримання ТК-це на совісті роботодавця. Тому випробувальний термін життєво необхідний.
Я хочу прокоментувати статтю з погляду наймача. У моєму магазині працює п'ять продавців, усіх їх я приймала на роботу з випробувальним терміном на три місяці. За час роботи магазину випробувальний термін не пройшли двоє кандидатів, розлучилися з ними без конфліктів, бо оформлення було чітким, дівчата були попереджені.
Для мене важлива не лише профпридатність, а й ставлення кандидата до колективу. Зарплату платила однакову всім, премії теж, жодного обмеження через випробувальний термін.
З однієї з кандидаток розлучилася буквально через місяць через відверте крадіжку і якби вона була оформлена на постійній основі, звільнити її було б складніше, дівчина могла б відпрацьовувати ще 15 днів, бачити її категорично не хотілося.
Думаю, що на практиці випробувального терміну немає нічого образливого для кандидата. Повірте моєму досвіду, підприємець ніколи не розлучиться з тямущим працівником, якого ще пошукати.
Дуже часто роботодавці зловживають нормами Трудового кодексу, що дозволяють їм приймати на роботу працівників з випробувальним терміном. Як правило, це голий оклад, без премій та надбавок. Є багато великих підприємств, що приймають робітників на роботу з випробувальним строком на 3 місяці. Їм виплачують зарплату за мінімумом, а потім звільняють, як тих, що не пройшли випробування, і відразу набирають нових. Це практикується у великих масштабах, людей приймають та звільняють змінами, але юридично все чисто, всі ці люди нібито не пройшли випробування під час прийому на роботу. Тому таке правове явище як випробувальний термін має неоднозначне значення. З одного боку, дозволяє роботодавцю підібрати для себе кращі кадри, з іншого, різко збільшує свавілля з боку роботодавця. І якщо ще «білі комірці» якось можуть претендувати на роботу, оскільки фахівця високої кваліфікації знайти непросто, то «сині», а надто «чорні» комірці перебувають у більш невигідному становищі. Їх просто можуть звільняти пачками через 3 місяці, нічого не пояснюючи.
На тій роботі, де я зараз працюю (бухгалтером), питання з оплатою на випробувальному терміні вирішено було так: я отримую лише оклад, а після його закінчення мені почнуть нараховувати премію. При цьому у трудовому договорі прописано, що премія нараховується за результатами роботи та за рішенням начальства.
У мене є великий опеньків роботи на випробувальному терміні, просто один час ніяк не могла знайти роботу, яка б мене влаштовувала, так скрізь мені на випробувальному терміні оклад ставили набагато менше, ніж штатних співробітників або ж просто мінімальну зарплату платили, це близько 4500 тисяч, а коли настав час оформляти офіційно, всіляко відтягували цей процес, особливо ІП
Випробувальний термін має статус високої потреби при прийомі на роботу! А як же по іншому? Як зрозуміти чи підходять професійні якості людини і чи співставні вони із заявленими даними? Ось для цього і придивляються як роботодавець потенційного співробітника, так і претендент до потенційної роботи. Якщо все всіх влаштовує, то людина оформляється офіційно трудового кодексуз усіма витікаючими. Якщо ж ні, то пошук продовжується, а перед людиною не залишається жодних зобов'язань. На мою думку, все правильно і чесно!
Головне, та й інша сторони повинні знати та дотримуватися трудового законодавства. Тому що часом при необізнаності людина приймається на роботу і надалі не оформляється через тривалий випробувальний термін. Зрештою, коли роботодавцю буде зручно звільнитися від вас, він це з легкістю здійснить, причому не утискаючи ваші права. Так що, звичайно ж, необхідно відстежувати законність діянь, що вчиняються на підприємстві, це буде корисно для всіх)))
Дуже добре, що права випробуваного прирівняні до прав повноцінного працівника. Це насамперед гарантія і певна турбота про людину, як про соціально значиму одиницю в нашій країні!
Мені доводилося працювати у організації, де роботодавець занижував оплату праці період випробувального терміну. Це очевидне порушення. І це багато де трапляється. У нас випробувальний термін був три місяці, могли не за довго до кінця випробувального виставити за двері. Мабуть, заощаджували на зарплатах.
Питання-чому ж ніхто не звертається до трудової інспекції?
Згодна з Яною. «Дослідні» роботодавці часто користуються системою випробувального терміну не на законних підставах. Зазвичай страждають від несумлінних компаній студенти, молоді (без досвіду роботи). Вони погоджуються на всі умови та незнайомі з ТК. Навчаються на власних помилках дуже швидко! Але, часто, не отримавши оплату, компенсацію, не звертаються до судових органів, що дуже сумно, бо ошуканців стало б значно менше.
За законодавством випробувальний термін неспроможна перевищувати 6 місяців. А роботодавці люблять користуватися цим терміном на повну котушку, якщо не для обману, то скорочення витрат (у вигляді заробітної плати).
У мене великий досвідроботи в різних організаціях - великих і не дуже і жодного разу мені не зустрічалося повне дотримання правил звільнення співробітника, який не пройшов випробувальний термін. Зазвичай цей процес спрощується — роботодавець повідомляє в усній формі працівника про не проходження випробувального терміну та працівника звільняють за власним бажанням.
В Останнім часомдуже багато скарг на роботодавців — приймають працівника на посаду на випробувальний термін із меншим окладом, людина працює від місяця до трьох, потім йому кажуть, що випробувальний термін не пройшов. Набирають знову співробітників і все по колу. Тим самим компанія заощаджує на заробітних платах. Звичайно, це стосується більшою міроюнекваліфікованого робітника.
Досить часто при прийомі на роботу як перевірку людини роботодавці використовують випробувальний термін. Навіть при здається ідеальності працівника все одно потрібно оцінити його здатність до майбутньої роботи. Саме для цього надається можливість призначення працівнику випробувального терміну. Це право, надане ним, має багато аспектів у застосуванні, які варто розглянути докладніше.
Чим є «випробувальний термін»? Навіщо вона встановлюється?
Випробним терміномназивається певний часовий період, протягом якого роботодавцем має бути вирішено питання: чи підходить людина для даної діяльності чи ні. Його регламентація міститься у ст. 70 - 71 Трудового Кодексу РФ.
Підбір нового працівника є не лише довгим, а й кропітким процесом. Найчастіше, він складається з декількох стадій, до яких можуть входити співбесіди та спеціальні тестування. Але навіть такий ретельний підбір не відкидає можливості найму некомпетентного працівника. Щоб уникнути цієї помилки, роботодавцю надається право призначення випробування щодо потенційного працівника. У цей період можна виявити відповідність претендента на посаду наявним вимогам, провести оцінку його роботи, визначити рівень кваліфікації та ставлення до виконуваної діяльності. У разі, якщо він є недостатньо компетентним або недбало виконує свої обов'язки від такого «працівника» можна відмовитися.
Але щоб уникнути несприятливих наслідків для себе роботодавець повинен вміти грамотно скласти та оформити саме проходження випробувального терміну.
Основні прийому працювати чи звільненні співробітника.
Про оплату декретної відпустки: коли вирушають у відпустку, протягом якого терміну оплачується і розмір допомоги.
Кому можна призначити випробувальний термін?
У ТК РФ випробувальному терміну присвячується дві статті: 70 і 71. Вони вказується те, що випробування виступає необов'язковою умовою. Нав'язати його претендентові роботодавець не може. Тобто при відмові шукача роботи від проходження терміну йому пропонується розпочати свою діяльність без випробувального терміну, або з ним просто прощаються. Насправді найчастіше зустрічається другий варіант.
Ст. 70 ТК РФ встановлює список тих громадян, до яких випробувальний термін не встановлюється:
- Особи, які обрані за конкурсом (має бути проведено в порядку, встановленому ТК РФ та іншими актами) для заміщення відповідної посади;
- Жінки під час вагітності, а також ті жінки, які мають дітей віком до 1,5 років;
- Громадяни, яким немає 18 років;
- Громадяни, які мають або середню професійну або вищу освіту за освітніми програмами, які мають державну акредитацію. Такі громадяни повинні вперше найматися на роботу за своєю професією протягом року з того дня, як вони здобули відповідну освіту;
- Громадяни, обрані на виборну посаду для виконання оплачуваної діяльності;
- Громадяни, які були запрошені працювати перекладом від іншого роботодавця за погодженні між роботодавцями;
- Громадяни, чий трудовий договір має термін два місяці;
- Інші громадяни, якщо це передбачено ТК РФ, іншими федеральними законами або колективним договором.
Пам'ятайте, що випробування може бути встановлено лише ПРИ ПРИЙОМУ НА РОБОТУ. Це означає, що й на вакансію призначається вже працюючий співробітник (у разі підвищення, перекладу тощо) випробування не призначається.
Відповідно, всі інші категорії громадян можуть прийматися на випробувальний термін.
Встановлення випробувального терміну: що потрібно зробити?
Отже, якщо претендент є особою, щодо якої можна встановити випробувальний термін, то до трудового договору з ним включається ця умова. Більша частинароботодавців обмежується лише цим пунктом. Але у разі такого оформлення випробувальний термін виявиться марним, тому що звільнити працівника, як того, хто не пройшов випробування, буде майже неможливо. А ось для співробітника таке оформлення на роботу на випробувальний термін виявиться вигідним ще й тим, що цим записом він зможе скористатися, якщо, припустимо, знайде вигіднішу роботу і забажає швидше звільнитися. Адже його відпрацювання на випробувальному терміні становитиме два тижні, а якихось три дні (див. ст. 71 ТК РФ).
Запам'ятайте:випробувальний термін не оформляється лише записом у трудовому договорі.
Які документи потрібно оформити самому роботодавцю?
Умову про випробування та його тривалість необхідно вказати у наказі про прийом працювати.
ПАМ'ЯТАЙТЕ: для більшості претендентів на посаду максимально можлива тривалість випробування становить три місяці. Роботодавець також має право призначити строк менший за цей. Але якщо у трудовому договорі та самому наказі фіксується випробування строком на два місяці, то продовжити його до трьох місяців без згоди самого співробітника вже не вийде. Це викликано тим, що умова про випробування відноситься до суттєвим умовамтрудового договору, яке можна змінити лише внаслідок угоди сторін.
Наступною стадією призначення випробування є складання завдань на період випробувального терміну, а також розробка тих умов, які дозволять вважати претендента таким, що витримує випробування. Такі документи треба або оголосити або передати співробітнику. Це має бути здійснено під підписом. Необхідно пам'ятати, що завдання та умови не можуть допускати двозначності та суб'єктивності. Їх потрібно формулювати точно та чітко.
Протягом усього періоду випробування роботодавець повинен стежити за виконанням працівником виконання даних завдань. Якщо вони виконуються неякісно або несвоєчасно, то ці факти повинні бути зафіксовані (наприклад, у доповідних чи службових записках). Варто чітко позначити, яке завдання давалося, і що не було зроблено тощо. не зайвим буде докласти і завдання.
У разі, якщо співробітнику давалися якісь додаткові завдання, це потрібно також письмово позначити. Завдання краще дати під підпис, що завдання отримане та зрозуміле.
Правильне оформлення випробування є досить складним і має багато нюансів. Кожну дію слід фіксувати письмово. Це дозволить у майбутньому мати докази того, що працівник не пройшов випробування, а значить, його можна звільнити.
Тривалість та продовження випробувального терміну
Як уже говорилося раніше, термін випробування не може бути більшим трьох місяців. Але якщо говорити про керівника організації або про його заступника, а також про головного бухгалтера та його заступника, керівника філії та іншого відокремленого структурного підрозділу організації, то випробування не може тривати більше шести місяців (якщо федеральним законом не визначається інше).
Необхідно відзначити, якщо трудовий договір на випробувальний термін оформляється на період від двох до шести місяців, то випробування не може бути більшим, ніж два тижні. У термін випробування не входять періоди тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, що він за фактом був відсутній робочому місці. Тривалість випробування встановлюється за згодою сторін, але довше встановленого закономне може.
Розглядаючи практику, слід зазначити, що роботодавець часто продовжує випробування вже у період випробувального терміну, який погоджено при оформленні трудового договору. Це прямо суперечить закону. Отже, якщо до закінчення випробувального терміну, що міститься в договорі, не буде прийнято рішення про звільнення працівника, то він вважатиметься таким, що витримав випробування.
Варто сказати, що закон встановлює для деяких випадків тривалішу тривалість випробування в порівнянні з тією, що встановлена в ст. 70 ТК РФ. Прикладом можуть бути державні службовці (ст. 27 ФЗ №79-ФЗ «Про держслужбу»).
Звільнення не пройшов випробувальний термін: або як не прогаяти момент
Якщо в результаті випробування виявиться, що працівник не підходить, то роботодавець має право його звільнити.
Варто зазначити, що закон встановлює вимогу до роботодавця про те, що працівника про таке звільнення необхідно попередити письмовій формою, до того ж не пізніше цього за три календарні дні до звільнення. Це положення міститься в ст. 71 Трудового кодексу.
Звільнення варто здійснити саме в останній день випробування. Це пов'язано з тим, що й працівник продовжує здійснювати своєї діяльності після закінчення випробування, він вважається минулим випробування. Звідси можна дійти невтішного висновку, що сам факт проходження випробувального терміну не потрібно оформляти будь-яким окремим документом.
Це означає, що роботодавець повинен стежити за термінами. У разі прийняття рішення про звільнення після випробувального терміну, повідомлення про це треба вручити працівникові не пізніше ніж за 4 робочі дні.
У такому повідомленні повинні бути такі відомості:
- Причини, через які співробітник вважається таким, що не витримав випробування;
- Документи, що їх підтверджують;
- Дата звільнення.
Цей документ слід передати працівникові обов'язково під підпис. На ньому варто зазначити і дату вручення. Варто сказати, що краще не просто перерахувати причини звільнення, а зробити посилання на документи, які їх підтверджують. Найкраще зняти з них копії та додати до цього повідомлення. Тоді співробітник точно розумітиме, які порушення їм були допущені в період проходження випробування.
Співробітник не бажає прийняти повідомлення? Тут варто зробити таке. Роботодавцю слід скласти акт. При складанні повинні бути присутніми деякі з працівників організації. Вони як свідки своїми підписами засвідчать той факт, що працівнику вручалося повідомлення, а також підтвердять його відмову у прийнятті. Копію повідомлення слід поштою направити співробітнику додому рекомендованим листом (це пов'язано з наявністю повідомлення про вручення). Терміни в даному випадку також слід дотримуватися. На пошту такий лист необхідно віддати не пізніше ніж за три дні до закінчення випробувального терміну. Дата такої передачі визначається за поштовим штемпелем на квитанції.
При звільненні як такої, що не пройшов випробувальний термін, оформляється наказ за формою №Т-8 (на одного працівника) і №Т-8а (на кількох). У день звільнення у трудовій книжці робиться запис із посиланням на відповідну норму ТК РФ. Трудова книжкаповертається до співробітника.
Якщо випробування пройдено.
Ст. 71 ТК РФ встановлює, що й випробувальний термін закінчився, а співробітник все також продовжує здійснювати робочу діяльність, він вважається витримав випробування. З цього положення випливає, що у разі проходження випробування роботодавець може не повідомляти про це працівника. Але на практиці краще буде все ж таки повідомити працівника. Таке повідомлення, безсумнівно, налаштує співробітника подальше успішне виконання своєї діяльності. А для роботодавця це хороша можливістьБезневинно вказати, яким моментам у роботі варто приділяти більше уваги.
Оплата на випробувальному терміні: як платити?
Ст. 70 ТК РФ каже, що під час випробувального терміну на співробітника поширюються усі положення трудового законодавства та інших актів. Що це означає для роботодавця? Це виключає встановлення нижчої заробітної плати, ніж встановлена. У штатному розкладі вказано всі тарифи для кожної посади. І зарплата на період випробування не може менша, ніж зазначена. Її заниження є неправомірним.
Але методи встановлення зниженої зарплати є. Прикладом може бути проведення індексації зарплати після закінчення випробувального терміну, переведення співробітника на іншу позицію в штатному розкладі.
Стягнення у період випробувального терміну
Як було зазначено, під час випробувального терміну на співробітника поширюються однаково всі положення трудового законодавства. Тобто це означає, що до такого працівника можливо протягом даного терміну застосовувати і заходи дисциплінарної відповідальності за будь-які дисциплінарні правопорушення. Стягнення має провадитися відповідно до ст. 246-248 ТК РФ, а притягнення до повної матеріальної відповідальності здійснюється відповідно до ст. 242-244 ТК РФ.
Таким чином, випробувальний термін – це можливість для роботодавця не просто познайомиться з можливим працівником, а й зрозуміти, чи вдасться у них подальша співпраця.
Завантаження...