Регулювання соціально-трудових відносин - це процес впливу суб'єктів регулювання всіх рівнів на соціально-трудову сферу організацій з метою забезпечення її гармонійного функціонування та розвитку на основі узгодження економічних та соціальних інтересів та дотримання прав роботодавців (власників) та найманого персоналу . Це регулювання прямо впливає на соціально-трудові та трудові відносини в організаціях та впливає на процес праці. Вплив на соціально-трудові відносини відбувається в основному через систему соціального партнерства, вплив на трудові відносини – через Трудовий кодекс РФ, закони про працю тощо.
Регулювання соціально-трудових відносин спрямовано забезпечення:
Продуктивної зайнятості та захисту від безробіття;
справедливої оплати праці та формування доходів;
Удосконалення форм соціального партнерства та ін.
Суб'єктами регулювання соціально-трудових відносин є:
Органи державної влади та місцевого самоврядування;
Асоціації підприємців та інші об'єднання роботодавців;
Професійні спілки та інші об'єднання найманих працівників;
Роботодавці та профспілкові організації підприємств.
Стратегічною метою регулювання соціально-трудових відносин є:
Підвищення ефективності праці, а це, у свою чергу, опосередковано вплине на поліпшення матеріального становища та умов життя людей (рівня життя);
Нормалізація та покращення демографічної ситуації; забезпечення конституційних прав громадян у галузі праці, соціального захисту населення;
Забезпечення ефективної зайнятості населення, підвищення якості та конкурентоспроможності робочої сили.
Список літератури
1. Бухалков М. І. Організація та нормування праці: Підручник для вузів. - 3-тє вид. іспр. та дод. - М.: ІНФРА-М, 2011. - 424с.
2. Володимирова Л. П. Економіка праці: Навч. посібник. - М.: Видавництво. Будинок. «Дашков і Ко», 2000.
3. Кібанов А. Я. Управління персоналом організації: відбір та оцінка при найму, атестація: Навч. посібник. - М.: Іспит, 2003.
4. Льюїс Р. Д. Ділові культури у міжнародному бізнесі: від зіткнення до взаємодії: Пер. з англ. - М.: Справа, 1999.
5. Міжнародна організація праці. Конвенції та рекомендації. Т 1,2. - Женева: МБТ, 1991.
6. Пашуто В. П. Організація та нормування праці на підприємстві: Навч. посібник. - М.: Нове знання, 2001
7. Рофе А. І. Економіка праці. -М.: Вид-во "Кнорус". - 2010. - 400с.
8. Хант Дж. Управління людьми у компаніях: керівництво для менеджера. - М.: Олімп-бізнес, 1999.
9. Економіка праці: (соціально-трудові відносини): Підручник/За ред. Н. А. Волгіна, Ю.Г. Одегова. - М.: Вид-во "Іспит", 2004. - 736с.
10. Економіка праці: підручник/С. Н. Трунін. - М.: ЗАТ «Видавництво «Економіка», 2009. - 496с.
11. Економіка та соціологія праці: підручник / Б. М. Генкін. - М.: Норма, 2009. - 464с.
12. Економіка праці: підручник. / За ред. Винокурова М. А., Горєлова Н. А. - СПб.: Пітер, 2004. - 656с.
13. Еренбергер Р. Дж., Сміт Р. С. Сучасна економіка праці: теорія та державна політика. - М.: Вид-во МДУ, 1996.
Навчальне видання
"ЕКОНОМІКА ПРАЦІ"
конспект лекцій
для студентів очної та заочної форм навчання
напрями підготовки 080100 «Економіка»
Комп'ютерна верстка
Підписано до друку
Здано у виробництво
Формат бум. 60х84/16
Ум. піч. л. ___ Уч.-вид. л. ___
Тираж 100 екз. Замовлення №__
____________________________________________________________________
Південний інститут менеджменту
РІО ЮІМ, 350040, Краснодар, вул. Ставропольська, 216.
– з іншого, – це стимулювання людини (батьками та членами сім'ї, роботодавцями на підприємствах, фірмах).
Соціальна політика передбачає регулювання балансу у суспільстві між мотивацією та стимулюванням. Таким чином, у соціальній державі людина потрапляє у продумані (сплановані) «кліщі» соціальної політики, де розвивається її внутрішня мотивація до трудових занять, професіоналізму.
Мотивація та стимулювання – два найважливіші стратегічні напрями соціальної політики щодо розвитку людського капіталу.
Взаємозв'язок соціальної політики та економіки здійснюється через такий напрямок економічної наукияк "економіка праці", яка є динамічною суспільно організованою системою. У цій системі реалізуються умови та процес відтворення робочої сили – її виробництво та формування (підготовка, навчання, підвищення кваліфікації працівників тощо), розподіл, обмін та споживання, а також забезпечується процес взаємодії працівника, засобів та предметів праці.
Більшість країн світу розвиток соціально-трудових відносин відбувається під впливом таких системотворчих принципів життєдіяльності, як особиста відповідальність, опора на власні сили. Кожен із цих принципів є необхідною умовою функціонування механізму мотиваційного середовища, націленості на освітню та професійну самопідготовку (придбання системи професійних компетенцій), працевлаштування, активне підприємництво, досягнення максимального успіху, благополуччя.
Повна трудова зайнятість повинна забезпечувати працівникові дохід, що перевищує офіційну межу бідності. Так, у США, згідно з даними Бюро, частка людей у США, які проживають за межею бідності, збільшилася у 2010 році до 15,1% порівняно з 14,3% у 2009 році. У цьому величина трудових доходів пропорційна освіті, кваліфікації, його професійної компетентності.
У Росії трудова зайнятість не забезпечує доходу вище прожиткового мінімуму одному з чотирьох суб'єктів трудової діяльності. Так, за даними Федеральної службидержавної статистики
Чисельність населення з грошовими доходами нижче за величину прожиткового мінімуму
|
I квартал |
І півріччя |
9 місяців |
I квартал |
І півріччя |
9 місяців | |||
|
Чисельність населення з грошовими доходами нижче за величину прожиткового мінімуму: | ||||||||
|
млн. осіб | ||||||||
|
у відсотках від загальної чисельності населення | ||||||||
1) Уточнені дані.
2) Попередні дані.
Так, Л. Лебедєва у статті «Соціальна політика економіки знань» зазначає, що у масштабах країни винагорода російських найманих працівників становить лише 27% ВВП, а США – 64% , Німеччини та Великобританії – 55%, Швеції – 61% . Такі показники свідчать про недооцінку праці російських громадян, девальвацію трудових джерел доходу, низький рівень бази обов'язкового податку. Таким чином, оплата праці в Росії, перетворилася на фактор трудової демотивації, вона стала фактичним гальмом економічного зростання країни.
p align="justify"> Звертаючись до зарубіжного досвіду державного регулювання трудових відносин, відзначаємо, що найважливішим фактором мотивації суб'єкта трудової діяльності, соціальної захищеності працівників, зміцнення їх соціальної стабільності є політика держав. При цьому оплата праці є найважливішим фактором рівня освіти працівника, його професійної компетентності.
Проблема нашої країни полягає в тому, що при визначенні зарплати працівникові рівень його людського капіталу відіграє другорядну роль, тоді як у розвинених країнах світу, чим більшим є людський капітал, тим більшу зарплату отримує носій цього капіталу. Людський капітал, його рівень визначають значущість людини у суспільстві. Тому розвинене суспільство має стимулювати індивіду його бажання нагромаджувати свій людський капітал.
У Росії її сумарний обсяг зарплати становить близько 30% внутрішнього валового продукту (ВВП), тоді як і розвинених капіталістичних країнах світу він становить щонайменше 60% ВВП.
Традиція, що склалася в Росії - економити на зарплаті працівників негативно впливає на соціально-економічне життя в країні.
І.М. Супоницкая пише «у Росії праця не приносить ні багатства, ні становища, ні незалежності… ставлення до нього висловили прислів'я… горбат” та ін.». Порівнюючи ставлення населення до праці США та Росії, І.М. Супоницька зазначає, що Росія не знала вільної праці, зате мала майже півтисячолітню традицію праці примусового: від встановлення кріпосного права у XVI столітті до зеків і добровільно-примусових робіт інших радянських громадян у XX столітті. Із цими висновками важко не погодитись. Справа в тому, що методологічна основа накопичення людського капіталу – це особиста праця людини. Тому його до трудових занять необхідно готувати з дитячих, шкільних років. У зв'язку з цим, основою соціальної політики щодо накопичення людського капіталу в сучасній Росії має стати розвиток здібностей кожної людини до особистої праці.
Розглядаючи проблеми державного регулювання трудових відносин, слід звернути увагу на такі першорядні фактори, як:
– взаємодія держави із роботодавцями;
– трудова імміграція та регулювання мінімальної оплати праці, її нормативів, умов та тривалості;
– допомога у працевлаштуванні молоді (випускників загальноосвітніх шкіл, коледжів, випускників середніх професійних та вищих навчальних закладів);
– захист прав жінок та осіб пенсійного віку, а також представників етнічних меншин;
- Обов'язкове державне страхування на випадок втрати роботи та ін.
Особливо слід зазначити, що у досягненні гідної праці важлива позитивна роль належить соціальному діалогу між роботодавцями та адміністрацією, з одного боку, та найманими працівниками – з іншого.
У влади та роботодавців існує конфлікт інтересів, який полягає в тому, що кожен роботодавець окремо бажає платити працівникові менше та змушує працювати при цьому більше. Але всієї сукупності роботодавців, виявляється, вигідно платити працівникам більше, оскільки це забезпечить необхідний попит вироблені товари та. Владні органи, проводячи соціальну політику щодо підвищення зарплати та створення зручних робочих місць, забезпечують суспільству пропозицію різних способів ефективного кругообігу економічних благ. Соціальний діалог є: джерелом стабільності; засобом врегулювання трудових спорів; механізмом сприяння захисту прав працівників; засобом забезпечення соціальної справедливості та зайнятості суб'єктів трудової діяльності.
Основні положення соціального діалогу між працею та капіталом визначені міждержавною організацією праці. Основні завдання МОП:
– визначення політики, основ та програм діяльності Організації, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем;
– розробка та прийняття міжнародних трудових норм – конвенцій та рекомендацій та контроль за їх виконанням;
– забезпечення свободи об'єднання та прав на ведення колективних переговорів;
– надання допомоги країнам-учасницям у вирішенні проблем зайнятості, скорочення безробіття та регулювання міграції;
- Скасування всіх форм примусової праці;
– захист прав людини, недопущення дискримінації у сфері праці та зайнятості;
– дієва заборона дитячої праці;
- Подолання бідності, поліпшення життєвого рівня трудящих, розвиток соціального забезпечення;
– підготовка програм та сприяння професійній підготовці та перепідготовці працюючих та безробітних;
– розробка та здійснення програм у галузі покращення умов праці та виробничого середовища, безпеки та гігієни праці, охорони довкілля;
- Надання допомоги об'єднанням трудящих і підприємців у їх роботі спільно з урядами з регулювання соціально-трудових відносин;
– розробка та здійснення заходів щодо захисту соціально слабко захищених груп трудящих (жінок, молоді, інвалідів, людей похилого віку, трудящих мігрантів).
МОП грає провідну роль у зусиллях, спрямованих на реформування систем соціально-трудових відносин, що включають соціальний захист та забезпечення працівника, його соціальну безпеку, медичне обслуговування, безпеку та гігієну праці та ін. Проблемами сучасної державної політики Росії в галузі соціального захисту населення є:
- Забезпечення дотримання трудових правжінок та молоді, умов оплати виконаної ними роботи;
– захист інвалідів, трудящих-мігрантів;
– допомога в ефективному управлінні складними мережами соціального захисту з метою їх економічної та фінансової життєздатності у довгостроковій перспективі.
Нині у Росії відбуваються докорінні зміни у економічних відносинах країни, тому виникла потреба пошуку нових підходів до вдосконалення продуктивність праці. Найбільший інтерес у цьому контексті представляють підходи, позначені теоретично людських відносин. Основоположник теорії людських відносин Е. Мейо з цього приводу пише: «… яка б не була проблема (пов'язана з продуктивністю праці), вона частково, інколи ж і повністю, визначається ставленням індивідуального працівника» . Це означає, що процес задоволення потреб суб'єкта трудової діяльності, рано чи пізно, призводить до формування його якісних емоційно-психологічних та соціальних цінностей, які полягають у:
– набуття особистісно-професійних компетенцій, що закріплюються підсвідомо в індивідуальній пам'яті;
– зростанні інтелектуальних здібностей, що сприяють інтенсифікації активності розумових дій, що забезпечує появу бажань щодо поліпшення соціально-трудових відносин, що задовольняють економічні потреби суб'єкта трудової діяльності;
- Розвиток інтуїтивних здібностей;
– використання отриманих знань про навколишній світ та способи їх реалізації для забезпечення взаємодії природи, техніки та людини;
– пізнанні світоустрою, що лежить поза досвіду, і реструктуризація наявних поглядів на світоустрої під час еволюції та інших.
Динаміка накопичення сформованих цінностей у господарському житті людини призначена для максимального поєднання можливостей та потреб життєдіяльності, що протягом часу призводить до утворення ресурсного потенціалу особистісних здібностей, які прийнято називати людським капіталом.
Радянська ідеологія відкидала індивідуальний підхіду соціально-трудових відносинах, а тому теорія людських відносин у колишньому СРСР ігнорувалась. Тим не менш, теорія людських відносин отримала широке визнання в країнах Заходу і була представлена Ф. Тейлором, основоположником наукового менеджменту як теорія «економічної людини». Наукова теорія «економічної людини» передбачає, що першою потребою суб'єкта праці є отримання максимальної економічної вигоди від власної праці (використання цієї теорії на підприємствах призвело до збільшення економічного прибутку власників підприємства). Згодом, у зв'язку з розвитком науково-технічного прогресу, теорії Ф. Тейлора виявилися явні недоліки (детальний хронометраж робочого часу призвів до протестів працівників на багатьох підприємствах), що, природно, призвело до затримки їх економічного розвитку.
Хоча теорія економічної людини формально в Росії ігнорувалась, проте вона досить активно використовувалася як форма соціалістичного змагання. Так, Е. Мейо з цього приводу стверджує, що метою теорії людських відносин є покращення системи розуміння умов, які необхідно виконувати підприємству з метою отримання максимальних доходів, вважаючи, що крім: 1) здатності підприємства отримувати вигоду із сучасної технології; 2) систематичної організації роботи (за Ф. Тейлором, необхідна така організація соціальної системи, яка буде здатна створити позитивні соціальні умови, при яких робоча сила виявлятиме максимальні здібності до активної трудової діяльності).
Виявлення соціальної складової праці є основою теорії людських стосунків. Ця теорія передбачає, що у підприємстві має вибудовуватися іманентна соціальна структура, що передбачає створення суб'єктно-особистісного характеру відносин кожного суб'єкта праці до виробничої діяльності свого підприємства. Структура виробничих відносин потребує соціально-психологічної роботи менеджменту підприємства та його сукупного характеру діяльності.
У зв'язку з тим, що визначальним фактором успішного функціонування суспільства є створення та розвиток якісного людського капіталу, очевидно, що для реалізації цього напряму потрібна особлива соціальна політикадержави. Потрібен пошук необхідних інструментів. Специфічними інструментами соціальної політики щодо розвитку людського капіталу можуть бути різні її напрямки, але домінуючими, безумовно, при цьому є соціально-трудові відносини.
У сучасній вітчизняній державно-розпорядчій системі постійно присутні такі напрями, які означають, безумовно, активну участь держави в економічному житті суспільства, що, безумовно, стримує розвиток відповідної ліберальної соціальної політики та ускладнює використання ефективних інструментів для створення людського капіталу.
У зв'язку зі змінами, що відбуваються на ринку праці та тенденцією зростання особистої відповідальності суб'єктів трудової діяльності перед суспільством, рідними та близькими, першочергового значення набуває державна політика у соціальній сфері. Реалізація функцій соціального захисту населення є основним базовим елементом державної діяльності, що характеризується: економічними можливостями суспільства; зрілістю у суспільному розвиткові суб'єктів праці; політичними пріоритетами.
Це означає, що зусилля держави мають бути спрямовані на розвиток такого людського потенціалу (фізичного, трудового, інтелектуального, культурного), що відповідає сучасним економічним потребам, та є ключовим фактором економічного та соціального прогресу суспільства. Зростання ролі соціальної політики сучасної російської держави полягає у:
– розвитку соціально-економічних функцій держави;
– підвищення ролі людського потенціалу у забезпеченні сталого економічного зростання країни та її конкурентоспроможності.
Таким чином, завданнями соціальної політики на сучасному етапірозвитку суспільства є:
- Впровадження сучасних методів соціальної політики, заснованих на поєднанні соціального інвестування та адресної підтримки населення;
– сприяння активному залученню недержавного сектора до надання соціальних та освітніх послуг, підвищення якості соціального обслуговування населення, розвитку ринкових механізміву соціальній сфері;
– підвищення ефективності управління та впровадження сучасних управлінських технологій у соціальне середовище;
– об'єднання потенціалу державної влади, місцевого самоврядування, ділових кіл та громадськості для вирішення соціальних проблем.
Регулювання зазначених соціально-економічних, соціально-трудових відносин суспільства одна із пріоритетних напрямів соціальної політики Російської держави, суть якого полягає: у підтримці відносин між різними соціальними верствами суспільства; забезпечення необхідних умов підвищення добробуту, рівня життя членів суспільства, що є першорядним завданням соціальної політики держави, спрямованої на створення позитивних соціальних гарантій та формування економічних стимулів суб'єктів трудової діяльності та розвиток людського капіталу.
Література:
1. Бюро перепису населення США. [Електронний ресурс] – режим доступу: www.census.gov
2. Федеральної служби державної статистики. [Електронний ресурс] – режим доступу: www.gks.ru
3. Лебедєва Л.Ф. Соціальна політика економіки знань: глобальна конкуренція у світовій державі. Т.4// Вересень-грудень 2006. № 3 (12).
4. Супоницька І.М. Успіх та удача: ставлення до праці в американському та російському суспільстві // Питання філософії. 2003. №5.
5. Міжнародна організація праці: конвенції, документи, матеріали: довідковий посібник. М., 2007.
Формування та розвитку соціально-трудових відносин у суспільстві відбувається під впливом величезної кількості факторів, значущість яких визначається історичним, економічним, соціокультурним та політичним змістом. До основних чинників можна віднести особливості соціальної політики, глобалізацію економіки, розвиток суспільної праці та виробництва.
Соціальна політика. Соціально-економічна концепція розвитку будь-якого суспільства включає механізм формування та регулювання соціально-трудових відносин як найважливіший елементсоціальної політики При цьому соціальна політика розуміється як стратегічний соціально-економічний напрямок, обраний урядом країни для всебічного розвитку громадян, що забезпечує їм гідний рівень, умови життя та праці, їхню соціальну захищеність. Остання включає законодавчо або іншим чином встановлені гарантії соціального захисту, соціальної підтримки та соціальної допомоги, що є різними системами заходів, диференційованих насамперед за адресною спрямованістю:
- соціальний захист - система заходів, що забезпечує соціальний захист
щищенность переважно непрацездатного населення та соці
ально вразливих верств працездатного населення; - соціальна підтримка - система заходів, що відноситься в основному до еко
номічно активному населенню і спрямована на створення умов
ств, що дозволяють забезпечити соціальну захищеність найманих ра
ботників; - соціальна допомога - заходи, що відносяться до всього населення і
що становлять допомогу, як правило, короткочасного характеру,
надається людям, які потрапили в екстремальні життєві ситуації
ції, що вимагають додаткових витрат.
93
Глава 5. Функціонування системи соціально-трудових відносин
Головна мета соціальної політики – підвищення рівня та якості життя громадян України на основі стимулювання трудової та господарської активності населення, надання кожній працездатній людині можливостей, що дозволяють їй своєю працею та заповзятливістю забезпечувати добробут сім'ї, формування заощаджень та їх ефективне інвестування.
Соціальна політика фактично є синтез кількох великих напрямів державної політики, зокрема політики у сфері праці, соціально-трудових відносин; політики у сфері доходів населення; політики зайнятості, регулювання ринку праці; міграційної політики; політики в галузі соціальної сфери; демографічної політики; екологічної політики
Глобалізація економіки Фактором, що все більш потужно регулює соціально-трудові відносини в сучасному світі, є глобалізація економіки, яка є процес формування системи міжнародного поділу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародної міграції робочої сили в умовах бурхливого зростання світової торгівлі та потоків іноземних інвестицій, стрімкі технологічні зміни. Глобалізація економіки супроводжується зростанням взаємозалежності національних фінансових ринків, збільшенням спекулятивних валютних потоків між державами та вторинних фінансових ринків, станом платіжної та торгової незбалансованості, які в сукупності різко обмежують можливість формування макроекономічної політики на національних рівнях.
Розвиток суспільної праці та виробництва. Потужним фактором, що визначає процес формування та розвитку соціально-трудових відносин, є об'єктивні закономірності розвитку суспільної праці, які протягом історичної перспективи виступають у формах поділу та кооперації праці (у їх предметній, функціональній формі, у вертикальному та горизонтальному розрізах), зростання продуктивності праці , заміщення праці капіталом
У процесі формування соціально-трудових відносин на підприємствах будь-якого типу та організаційної форми проявляється певна єдність, оскільки соціально-трудові відносини завжди залежать від:
- основних характеристик соціально-трудових відносин (основних
правових рамок, загальноекономічних умов, структури та розвитку
зовнішнього ринку праці, соціокультурного середовища, основних технічних
ських параметрів продукції та обладнання); - стратегії розвитку організації;
- системи робочих місць на підприємстві (побудови робіт, нормування-
94
Розділ 2. Соціально-трудові відносини на ринку праці 
ня, визначення змісту роботи, робочого часу та умов праці та ін.);
- кадрової політики організації (планування та залучення персо
нала, заповнення робочих місць, оцінки роботи, кваліфікаційного
зростання, оплати праці, мотивації, соціальних пільг, компенсаційних
виплат, участі у прибутках, у капіталі); - трудової поведінки (установок, мотивів, групових та індивідуальних
норм трудової поведінки, конфліктності, професійної
соціалізації).
У процесі розвитку людських ресурсів та формування нової системи соціально-трудових відносин повинні бути включені елементи громадського регулювання, що дозволить зменшити витрати, неминучі за таких великих громадських перетвореннях.
Суспільне регулювання процесу становлення соціально-трудових відносин нової якості може включати:
- формування та освоєння усіма суб'єктами соціально-трудових
відносин єдиної системипонять, засвоєння однієї мови спілкування в
цілях взаєморозуміння; - ідентифікацію соціально-економічних процесів з точки зору
ня інтересів сторін; - формування системи показників, що відображають процеси взаємодії
дії суб'єктів соціально-трудових відносин і відповідно
визначення джерел інформації; - дослідження досягнень інших країн у цій сфері, узагальнення та
оцінка ефективного, негативного, проблемного досвіду.
Глава 5. Функціонування системи соціально-трудових відносин 95
ГЛАВА 3. СОЦІАЛЬНО-ПРАЦЕВІ ВІДНОСИНИ. РИНОК ПРАЦІ. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ
3.1 Структура соціальних відносину сфері праці
Соціально-трудові відносини, їхні види
Соціально-трудові відносини характеризують економічні, психологічні та правові аспективзаємозв'язків індивідуумів та соціальних груп у процесах, обумовлених трудовою діяльністю.
Види соціально-трудових відносин представлені малюнку 61.
Рис. 61.Соціально-трудові відносини у сфері праці
Аналіз соціально-трудових відносин зазвичай проводять у трьох напрямах: суб'єкти; предмети; типи.
Суб'єктами соціально-трудових відносин є індивідууми або соціальні групи. Для сучасної економіки найбільш важливими суб'єктами аналізованих відносин є: найманий працівник, спілка найманих працівників (проф-союз), роботодавець, спілка роботодавців, держава.
Найманий працівник- це людина, яка уклала трудовий договір з представником підприємства, громадської організації або держави.
Роботодавець- це людина, яка наймає для виконання роботи одного або кількох працівників. Роботодавець може бути власником засобів виробництва або його представником. Зокрема, роботодавцем є керівник державного підприємства, який у свою чергу є найманим працівником по відношенню до держави.
Професійний союз створюється для захисту економічних інтересів найманих працівників або осіб вільних професій у певній сфері діяльності. Найважливішими напрямками діяльності профспілок є: забезпечення зайнятості, умови та оплата праці.
Виділяють такі види соціально-трудових відносин:
1) Патерналізм характеризується значною часткою регламентації соціально-трудових відносин із боку держави чи керівництва підприємства.
2) Партнерство найхарактерніше для Німеччини. Економіка цієї країни заснована на системі детально пророблених правових документів, відповідно до яких наймані працівники, підприємці і держава розглядаються як партнери у вирішенні економічних та соціальних завдань. У цьому профспілки виступають із позицій як захисту інтересів найманого персоналу, а й ефективності виробництва на підприємствах і національної економіки загалом. Відносини партнерства забезпечують досягнення синергетичного ефекту від узгодженої діяльності людей та соціальних груп.
3) Конкуренція між людьми чи колективами також може сприяти досягненню синергетичного ефекту. Зокрема, досвід показує ефективність раціонально організованої конкуренції між конструкторськими колективами.
4) Солідарність передбачає загальну відповідальність і взаємну допомогу, засновану на спільності інтересів групи людей. Найчастіше говорять про солідарність членів профспілок під час відстоювання інтересів найманого персоналу. Солідарність виявляють і члени спілок роботодавців, а також члени інших спілок.
5) Субсидіарност означає прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх цілей і свої дії при вирішенні соціально-трудових проблем. Субсидіарність можна як протилежність патерналізму. Якщо людина для досягнення своїх цілей вступає в професійний або інший союз, то субсидіарність може реалізуватися у формі солідарності. При цьому людина діє солідарно при повній свідомості своїх цілей і своєї особистої відповідальності, не піддаючись впливу натовпу.
6) Дискримінація - це засноване на свавіллі, незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. При дискримінації порушуються принципи рівності можливостей на ринках праці. Дискримінація може бути за статтю, віком, расою, національністю, конфесією та іншими ознаками. Прояви дискримінації можливі при виборі професії та вступі до навчальних закладів, просуванні по службі, оплаті праці, наданні послуг підприємства працівникам, звільненні.
Основи професійної етики. Взаємозв'язки етики та економіки.
Профілактика девіантної поведінки на підприємстві
Практична реалізація принципів етики повинна здійснюватися з урахуванням особливостей різних видів діяльності людини. Виходячи з цього розробляються проблеми медичної етики, інженерної етики, етики керівників, банкірів, етики у сфері маркетингу і т. д. Проте специфіка видів робіт не повинна затуляти пріоритетності фундаментальних етичних принципів. По суті, «галузеві» етичні кодекси виражають ці загальні принципиу термінах професійних мов. Так, основний постулат клятви Гіп-пократа «Не нашкодь» відноситься не лише до медицини, а й до всіх видів людської діяльності.
Способи попередження девіантного поведінки для підприємства представлені малюнку 62.
Рис.62.Заходи профілактики девіантної поведінки
Відмінності етичних кодексів обумовлені насамперед цілями відповідних робіт. Так, інженери прагнуть насамперед до забезпечення надійності та безпеки технічних засобів, економісти - до підвищення конкурентоспроможності підприємств і т. п. Цілі інженерів та економістів не завжди збігаються. Один з найбільш авторитетних спеціалістів з професійної етики, німецький філософ Г. Ленк ілюструє відмінності цих цілей на прикладі катастрофи американського космічного корабля «Челленджер» у 1986 р., коли «через 73 секунди після запуску з мису Канаверал корабель вибухнув і семеро астронавти загинули. Безпосередньою причиною катастрофи став розрив гумового кільця, що герметизує. Як очікували і попереджали інженери з фірми «Мортон Тайекол», що виробляє ракети, гума розкришилася, не витримавши низької температури. За день до запуску інженери, найвідомішими з яких були Алан Макдональд, голова проекту, і Роджер Бойджолі, провідний експерт з герметизуючих кільця в ракетобудуванні, попереджали про можливу катастрофу і протестували проти спішного запуску ракети наступного дня. Вони інформували НАСА про небезпеку, пов'язану з тим, що гумові кільця можуть не витримати зниження температури нижче точки замерзання. До них приєднався директор інженерного відділу ракетобудівної фірми Роберт Лунд, який, у свою чергу, поінформував Джеррі Мейсона, головного інженера тієї ж фірми. Однак Мейсон переконав Лунда мовчати, завершивши дебати з ним фразою: «Зніміть ваш інженерський капелюх і одягніть капелюх менеджера». Лунд поступився і дав згоду на запуск, про що повідомив керівника НАСА; той, зі свого боку, дозволив запуск, не згадуючи про висловлювані сумніви. В результаті сталася катастрофа».
Теоретичні основи та передумови соціального партнерства.
Формивзаємин роботодавців та роботодавців
Соціальне партнерство- це ідеологія, форми та методи узгодження інтересів соціальних груп для забезпечення їх конструктивної взаємодії. Стійкість суспільної системи та ефективність ринкової економіки залежать насамперед від характеру взаємовідносин підприємців і працюючих за наймом.
Проблеми соціального партнерства зазвичай розглядаються виходячи з повоєнного досвіду країн Західної Європи, особливо у ФРН. Однак основні ідеї узгодження інтересів капіталістів та робітників були сформульовані значно раніше.
Щоб зрозуміти сутність соціального партнерства, необхідно виходити з історії взаємовідносин між основними класами суспільних систем. Протягом тисячоліть це кріпаки – феодали, робітники – капіталісти). До найважливіших подій світової історії відносяться повстання рабів, селянські війни, соціальні революції. Лише із другої половини XX ст. в розвинених країнах припинилися спроби насильницької зміни суспільного устрою.
Для вирішення соціальних конфліктів у науковій літературі пропонувалося два принципово різні способи:
- знищення приватної власності на кошти виробництва, державне управління підприємствами;
- узгодження інтересів власників та найманих працівників.
Перший шлях найбільш послідовно виражений марксистами, які виходять з непримиренності інтересів капіталістів і робітників. Це постійно підкреслювалося навіть у термінології. Так, у передмові до третього видання «Капіталу» Ф. Енгельс з обуренням писав, що терміни Arbeitgeber (роботодавець) і Arbeitnehmer (що бере роботу), що застосовуються в німецько-мовній економічній літературі, маскують відносини експлуатації.
Можливості узгодження класових інтересів обговорювалися в роботах авторів різної політичної орієнтації: соціалістів, утопістів, лібералів, християнських соціалістів та ін.
Однією з перших робіт, присвячених сутності та умовам суспільної згоди, є «Громадський договір» Ж.Ж.Руссо. У цьому трактаті, опублікованому в 1762 р., розглядається суспільство, засноване на законах, перед якими всі рівні і які зберігають особисту свободу кожного громадянина. На думку Руссо, досконале законодавство не можна створити в результаті боротьби партій, члени суспільства можуть виступати тільки від свого імені, закони приймаються в результаті плебісциту, держава має бути невеликою за територією (зразок – Швейцарія). Важливою умовоюфункціонування суспільного договору є високий рівень громадянської зрілості населення. Роль законодавства підкреслювали багато сучасників Руссо. Зокрема, Ф. Кене вважав, що не люди, а закони мають керувати державою.
Лекція 9. РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО ТРУДОВИХ ВІДНОСИН. РОЗВИТОК СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
9.1. Сутність соціально-трудових відносин при розвитку ринку праці
Соціально-трудові відносини (СТО) - це об'єктивно існуючі взаємозалежність та взаємодія суб'єктів цих відносин у процесі праці, націлені на регулювання якості трудового життя.
Термін «соціально-трудові відносини» увійшов у науковий обіг і став широко використовуватися в економіці праці відносно недавно. Це пояснюється низкою причин: по-перше, розвитком лише в Останнім часомнаукових та прикладних уявлень про роль людей у розвитку економіки; по-друге, вирішенням найважливіших завдань соціально-економічної реформи у Росії; по-третє, необхідністю повноцінної інтеграції російської економіки світове господарство.
Можна виділити два етапи уявлення про роль людей у розвитку економіки: спочатку люди сприймалися як спеціальний ресурс, тобто як « трудові ресурси», а людина - як суб'єкт у суспільному розвиткові (поняття «людський фактор»); на наступному етапі розвитку уявлень про людину як суб'єкт економічної діяльності вводиться поняття «індивідуум, особистість». Людина розглядається як багатогранний, багаторольовий суб'єкт СТО, а створення необхідних умов для її розвитку є завданням найвищої складності.
Соціально-економічна реформа в Росії передбачає вирішення наступних найважливіших завдань: стабілізація соціальної, економічної та політичної обстановки в суспільстві; становлення та розвиток нового технологічного виробництва; значне зниження інфляції; підвищення рівня життя населення та ін. Вирішення цих завдань вимагає об'єднання всіх сил суспільства у проведенні узгодженої політики у сфері СТО та формування ефективної системи соціального захисту інтересів усіх учасників СТО.
Для повноцінної інтеграції російської економіки у світове господарство необхідно мати таку національну систему СТО, яка відповідала б вимогам світової спільноти і була б цією спільнотою прийнята.
Дуже важливо підкреслити, що наукові теорії, спрямовані на формування істинно гуманних СТО, мають конструктивне практичне застосування в діяльності передових західних фірм, що є одним із найсерйозніших досягнень світової цивілізації.
Наприклад, повільно йде процес формування шару роботодавців; профспілки, які мають представляти інтереси працівників, нерідко конфліктують між собою; поради трудових колективів, страйкові комітети найчастіше претендують на роль представників від імені працівників. Держава не має ефективних механізмів реалізації своєї політики в галузі СТО, хоча його роль у цьому процесі визначена законодавством.
">У формуванні та розвитку СТО в нашій країні можна виділити дві особливості: по-перше, збережено деякі стійкі старі поняття та категорії, якими оперують вчені, практики, політики; по-друге, йде переосмислення проблеми СТО, уточнення розвитку окремих понять стосовно до нову парадигму соціально-економічного розвитку.
СТО як система мають дві форми існування: 1) фактичні СТО, що функціонують на об'єктивному та суб'єктивному рівнях; 2) соціально-трудові правовідносини, що відображають проекцію фактичних СТО на інституційний, законодавчий, нормотворчий рівень.
9.2. Структурні складові у системі соціально-трудових відносин
Структурні складові в системі СТО наведено на рис. 43.
Взаємозв'язки суб'єктів СТО можуть бути індивідуальними, коли з роботодавцем взаємодіє працівник, а також груповими чи колективними, коли працівники (роботодавці) взаємодіють між собою. У зв'язку з цим СТО поділяються на дво-, три- та багатосторонні.
Типи СТО в чистому вигляді не існують - зустрічаються комбінації цих типів.
Історичний досвід показує, що спочатку формувалися нові суб'єкти відносин, а потім уже самі СТО. Для ринкової економіки характерні такі суб'єкти, як найманий працівник, підприємець, держава. Кожен суб'єкт має свої характеристики та виконує певну роль у системі СТО.
Рис. 43. Соціально-трудові відносини
При аналізі та регулюванні СТО вводиться поняття «рівень СТО». Він залежить від особливостей суб'єктів СТО та визначається властивостями соціально-економічного простору, в якому функціонують ці суб'єкти. При індивідуальному рівні взаємопов'язаними суб'єктами СТО можуть бути: працівник – працівник; працівник – роботодавець роботодавець - роботодавець На груповому рівні проявляється взаємозв'язок у СТО між об'єднаннями працівників (профспілками) та об'єднаннями роботодавців На змішаному рівні - між працівником та державою;
Кожному рівню СТО притаманні свої специфічні предмети відносин та взаємозв'язки між предметами.
Життєвий цикл людини включає кілька стадій: від народження до закінчення навчання; період трудової (і/або сімейної діяльності); період післятрудової діяльності. На кожному етапі життєвого циклу людина в системі СТО віддаватиме перевагу тим чи іншим цілям - предметам.
Предмети СТО представлені різноманітними соціально-економічними явищами, які можна структурувати наступним чином: СТО зайнятості; що стосуються організації та ефективності праці; що виникають у зв'язку з винагородою за працю. .
В даний час у нашому суспільстві розпочався процес формування нового типу соціального розшарування населення за життєвим рівнем, трудовою мотивацією, соціальною та професійною орієнтацією, трудовою поведінкою, а також і по адаптації до ринкових форм господарювання.
Тип СТО визначається їх характером і принципами, на основі яких приймаються рішення у трудовій сфері. Базисну роль у формуванні типів СТО відіграють принципи рівності та нерівності прав та можливостей суб'єктів СТО. Їх комбінація безпосередньо формує певний типСТО.
Рівні можливості в СТО забезпечуються законодавчим шляхом: у Росії - Конституцією, КЗпП, Законами «Про зайнятість населення Російської Федерації», «Про колективні договори» та інші нормативно-правові акти. Росія ратифікувала дві з трьох Конвенцій МОП про рівність можливостей у сфері праці та зайнятості (Конвенції МОП №100 та 111).
Таким чином, СТО сформовані на основі впливу поєднання специфічних обставин та конкретних факторів.
9.3. Показники та критерії оцінки соціально-трудових відносин
На практиці окремі приватні показники або навіть кілька показників у сукупності не можуть реально відображати стан СТО - для цих цілей використовується інтегральний показник «якість трудового життя» (КТЖ), який дозволяє оцінити не тільки стан, а й ступінь розвитку СТО у трудовій сфері .
Під якістю трудового життя розуміється систематизована сукупність властивостей, що характеризують умови виробничого життя і дозволяють врахувати ступінь реалізації інтересу працівника та використання його здібностей (інтелектуальних, моральних, організаторських, фізичних та ін).
Теоретичні підходи до визначення КТЖ в основному оформилися в 60-70-х рр." xml:lang="en-US" lang="en-US">XXВ. Основу концепції КТЖ складають три найважливіші положення: забезпечення в ході самореалізації працівника його задоволеності досягненнями у праці - важливіший мотиватор, ніж зарплата і кар'єра; дотримання вимог трудової демократії (розвиток демократизації виробництва); наявність можливостей постійного професійного зростання. концепція включає два важливі напрями: автономію особистості працівника та можливість розвитку його різноманітних здібностей, тобто індивідуальний підхід до людини праці, саме тому у великих корпораціях організовані постійно діючі курси з навчання та система підвищення кваліфікації, а деякі корпорації оплачують навчання працівників поза підприємством , встановлюють плату за знання, заохочуючи професійне зростання.
У 70-ті рр. за кордоном стали впроваджуватися програми КТЖ. На цей процес вплинули об'єктивні фактори: тиск профспілок, економічна ситуація, технологічні зміни, впровадження автоматизації та комп'ютеризованої технології.
Вимірювання та оцінку КТЖ почали проводити на основі системи показників, отриманих за допомогою офіційної статистичної інформації, спеціальних соціологічних досліджень та соціологічних опитувань, експертних оцінок. Система показників передбачала характеристику КТЖ з позиції працівника, підприємця (керівництва підприємства) та суспільства. КТЖ аналізувалися за п'ятьма групами: технологія, організація праці, особисті потреби працівників, робоче місце, зовнішнє середовище та суспільство Параметр розраховувався як відношення фактичного стану до нормативного значення. основу розрахунку коефіцієнтів задоволеності якістю трудового життя.
Умови праці оцінювалися за критеріями тяжкості праці. Рівень організації праці визначався як інтегральний показник тощо.
Наприкінці 1980 р. в 24 країнах ОЕСР стали застосовувати для оцінки КТЖ систему наступних показників: розподіл заробітку; використання робочого часу (тривалість оплачуваної відпустки, середня тривалість робочого часу, час на дорогу, на роботу, використовувані графіки роботи); умови праці (порушення нормальних умов праці, смертність на робочому місці) Всі ці показники визначаються та досліджуються в різних аспектах: у розрізі галузей, професій, статі, віку, типу домогосподарства, соціально-економічного статусу, розміру населеного пункту соціально-економічний статус працівника, тип домогосподарства, облік розміру населеного пункту належать до так званих стандартних показників), а також у розрізі внутрішньої структурної розміреності (наприклад, оплачувана відпустка від ___ до ___ днів, час на дорогу від ___ до ___ хвилин, оплата праці від ___ до ___ дол. або руб.) і т.п.
Показник КТЖ є визначальним у житті людини, але це лише один з елементів якості та рівня життя людей у цілому, тому при оцінці ступеня розвиненості СТО важливо розуміти взаємозв'язок факторів, що характеризують якість трудового життя, якість та рівень життя людей та факторів розвитку СТО.
9.4. Чинники, що впливають формування соціально-трудових
відносин
На формування СТО у суспільстві впливають численні чинники політичного, економічного, соціокультурного та історичного характеру. Як основні слід виділити три фактори: соціальна політика та її особливості в країні; глобалізація економіки; рівень розвитку суспільної праці та виробництва.
Соціальна політикаЯк спосіб дій органів державної влади та державного управління, спрямованих на підвищення якості життя людей у суспільстві, виражається в системі цілеспрямованих заходів стратегічного характеру, включаючи механізм формування та регулювання СТО.
Соціальна політика визначає комплекс заходів щодо формування та розвитку СТО у суспільстві, мета яких - покращення ситуації на ринку праці, в галузі оплати праці, охорони праці та соціального захисту, захисту найманих працівників, розвиток соціального партнерства. При цьому необхідно встановити межі реалізації принципів ринкової економіки в системі СТО з урахуванням обмежувачів, до яких слід віднести низку проблем: взаємозв'язок ринкових механізмів з майбутніми поколіннями, коло елементів СТО, визначених Конвенціями МОП, та прийнятих Росією зобов'язань у рамках світової спільноти, які за своїм змістом не можуть бути «ринковими» .
Такими елементами трудових відносин є професійна орієнтація та консультація, працевлаштування громадян, професійна реабілітація інвалідів, професійна підготовка та перепідготовка жінок, у яких закінчилася декретна відпустка, та ін.
Історичний досвід свідчить, що ступінь комерціалізації СТО відносно нижчий у державах з високорозвиненою економікою, ніж у слаборозвинених державах, що розвиваються, тому що економічні можливості перших дозволяють їм привнести критерії соціальної захищеності людини в ширші СТО.
Глобалізація економікиЯк процес формування системи міжнародного поділу праці характеризується не тільки бурхливим зростанням світової торгівлі, активними потоками іноземних інвестицій, стрімкими змінами технологічних процесів, а й посиленням взаємозалежності національних фінансових ринків, збільшенням валютних потоків спекулятивних операцій між державами, зростанням вторинних фінансових ринків, посиленням незбалансованості. у платоспроможності, торгівлі Всі ці процеси в сукупності впливають на макроекономічну політику на національних рівнях і обмежують її формування, що найбільш жорстко проявляється в політиці у сфері праці, викликаючи серйозні проблемив усьому світі. Як фактор формування СТО глобалізація вивільняє економічні сили, які поглиблюють вже існуючу нерівність у сферах продуктивності праці, доходів, матеріального добробуту, перешкоджають рівності можливостей у СТО, що сприяє підтримці сталого інтересу до використання у СТО політики трудового протекціонізму – зашиті національних ринків праці.
Трудовий протекціонізм - це завжди синтез і наслідок політичного, економічного, технологічного, фінансового та товарного протекціонізму, в яких застосовуються такі регулятори, як квотування та ліцензування імпорту, вибір шляхів технологічного розвитку, регулювання валютних курсів тощо, які в кінцевому підсумку рахунки спрямовані на захист робочих місць на національному ринку праці, однак на ринку праці використовуються й власні, специфічні методи захисту: адміністративне обмеження припливу іноземної робочої сили, регулювання ціни робочої сили на національному ринку праці та ін.
Елементи трудового протекціонізму присутні в економічній політиці багатьох країн світу. Росії тільки належить оцінити вплив наслідків глобалізації економіки на СТО в контексті її нового економічного життя. У цих умовах доцільно проводити фінансову та промислову політику, що сприяє конкурентоспроможності внутрішнього виробництва та ефективної розбудови підприємств захищаючи при цьому внутрішній ринок у найбільш вразливих для імпорту областях з низькою доданою вартістю, це дозволить надати внутрішнім виробникам деякий час для необхідної перебудови.
Промислову політику слід направити на стимулювання продуктивних інвестицій у підприємства, які створюють нові або реанімують економічно доцільні робочі місця, що раніше існували. Необхідним організаційним елементом реалізації такої політики є визначення сфер відповідальності різних урядових органів у галузі розробки та проведення заходів щодо захисту та розвитку національного ринкупраці.
"> У розвитку суспільної праціІснують об'єктивні закономірності: поділ і кооперація праці, зростання продуктивності праці, заміщення праці капіталом. Поділ і кооперація праці як структуротворні фактори в СТО виступають у їх предметній та функціональній формах, у вертикальному та горизонтальному розрізах і визначають місце кожного працівника в процесі праці, його функції, обов'язки, а також вимоги до якості робочої сили та якості праці найманих працівників.
Вплив поділу праці на СТО в останнє десятиліття все більш жорстко визначається специфікою нових технологій. Сучасні технології і у виробництві, і в управлінні все меншою мірою являють собою фактор, що обмежує функції людини, і поле прийняття ним рішень. Швидше навпаки, свобода дій при розподілі праці та побудові робіт закладена в технічних рішеннях і з розвитком комп'ютерних технологій ще більше зростає.Працівник-програміст сам, наприклад, вибирає мову програмування, спосіб управління, вид діалогового режиму.При цьому постійно відкриваються нові варіанти та нові галузі застосування нових технологій Відповідно ці можливості відбиваються і формуванні трудових функцій, видів діяльності, кваліфікаційних вимогах, організації робочих місць.
Організаційні форми поділу та кооперації праці все частіше визначаються не тільки технічною базою, а й (переважно) традиціями фірми, необхідністю контролю із боку менеджерів, особливостями індивідуальної продукції; у своїй ефективність праці вище, якщо персонал організації є сукупність не ізольованих індивідуумів, а високоефективних робочих груп, які впливають поведінка індивідуумів у вигляді норм, сприяють виробленню певного поведінки членів групи.
Найважливішою системною закономірністю розвитку суспільної праці, що впливає на СТО, є процес заміщення праці капіталом, який відбувається під впливом зростання продуктивності праці за рахунок НТП, фінансових факторів, особливостей розвитку національної економіки.
Істотне значення у формуванні системи СТО мають">роль "> і ">місце "Підприємств у цій системі, особливість підприємства - його розмір, тип, організаційна форма, життєвий цикл розвитку, галузева приналежність, фінансове становище тощо.
У російській економіці ці фактори в даний час відіграють визначальну роль, оскільки підприємства беруть на себе повну відповідальність за задоволення попиту на вироблені товари та послуги та ефективне вирішення всіх питань у трудовій сфері та виробничо-господарській діяльності. Отримують розвиток нові організаційні форми підприємств та їх об'єднань - промислові групи, концерни, асоціації, набирає чинності процес утворення малих та середніх підприємств.
Система СТО на рівні підприємства визначається основними рамковими елементами; концепцією та стратегією розвитку підприємства (організації); системою робочих місць; кадровою політикою; трудовою поведінкою.
Рамкові елементи включають основні правові рамки, загальноекономічні умови, структуру та розвиток зовнішнього ринку праці, соціокультурне середовище, основні технічні параметри продукції та обладнання.
Концепції та стратегії розвитку визначають взаємозалежності між кадровою та іншими видами політики підприємства (організації).
">Система робочих місць формується при послідовному виконанні в технологічному процесіробіт з урахуванням їх утримання, організації та обслуговування робочого місця, спеціалізації та кооперації, нормування та умов праці, встановлення режимів робочого часу та інших організаційних елементів.
">Кадрова політика враховує планування та залучення персоналу, організацію заповнення робочих місць, оцінку та оплату праці працівників, кваліфікаційне зростання персоналу, трудову мотивацію, соціальні пільги, компенсаційні виплати, участь працівників у прибутках та капіталі підприємства (організації).
Трудову поведінку формують установки, мотиви, групові та індивідуальні норми трудової поведінки, конфліктність, професійна соціалізація та інші елементи.
9.5. Регулювання соціально-трудових відносин при розвитку ринку праці
Система нових СТО може формуватися або стихійно, або цілеспрямовано. Цілеспрямований вплив необхідно здійснювати на постійно діючій основі за допомогою системи заходів громадського та державного регулювання (рис. 44).
">При виробленні підходів до регулювання СТО та вибору найбільш ефективних методів прискореної трансформації суспільства, адаптованого до ринкових реформ в економіці, необхідно виділити рівні регулювання цих відносин: державну, регіональну та основну господарську ланку (підприємство, організація). Оскільки цілі та завдання кожного рівня Регулювання різні, і функції та регулятори на кожному рівні управління різняться.
Рис. 44. Система заходів громадського та державного регулювання
соціально-трудових відносин
У Російській Федерації законодавча база охоплює сферу регулювання СТО за такими напрямками: умови праці (оплата праці, відпочинок, охорона праці, соціальні гарантії); соціальна політика (пенсійне забезпечення, соціальне страхування, медичне страхування, виплати соціальної допомоги слабозахищеним верствам населення, політика підтримання рівня життя та політика диференціації доходів населення), зайнятість (реєстрація безробітних, професійне перенавчання, пошук вакантних місць, допомога в організації нових робочих місць, профілактика безробіття, що включає «адміністративний тиск» на процес звільнення працівників, а також інвестиційну діяльність держави); міграційна політика, що регламентує переміщення робочої сили та переселення населення з несприятливих регіонів на основі «програм переселення», демографічна політика, що регулює природні процеси відтворення населення, на основі програм допомоги вагітним, виплати допомоги на дітей, вул врахування здоров'я та зниження смертності та ін.
Головний недолік російської нормативно-регулюючої системи - декларативний характер багатьох законодавчо-правових та економіко-нормативних документів, відсутність ефективного механізму реалізації положень конкретних документів у практичній діяльності.
Основним інструментом, що регулює СТО, є державні програми федерального, регіонального галузевого та приватного характеру, що розробляються на основі соціальних індикаторів (нормативів), що використовуються для постановки цілей у програмах і для підбору методів, що забезпечують реалізацію розроблених програм.
Вплив на реалізацію програм здійснюється адміністративними та економічними методами. Адміністративні методи мають регламентований та організаційний характер. Економічні методи регулюють СТО непрямим шляхом, за допомогою проведення амортизаційної, фіскальної, податкової та фінансово-кредитної політики.
9.6. Роль соціального партнерства у регулюванні трудових відносин
Соціальне партнерство -">це такий тип і система відносин між роботодавцями та працівниками, за яких забезпечується узгодження їх найважливіших соціально-трудових інтересів. Основу соціального партнерства становить не лише поділ відповідальності між представниками трудящих, роботодавців та урядом за результати прийнятих та реалізованих рішень, а й механізм ослаблення монополії державних органіввлади на управління економікою, їх опіки над усіма верствами суспільства. У зв'язку з цим соціальне партнерство для країн, що вступили в перехідний період, є надзвичайно важливим та необхідним компонентом становлення економіки. Основна мета соціального партнерства – сприяння вирішенню актуальних соціальних та економічних проблем, зміцненню демократії, збереженню соціальної стабільності, досягненню згоди між усіма учасниками партнерства.
"> У Росії, у якій процес початку ринкової системи господарювання активно почався лише після серпня 1991 р., система соціального партнерства у вигляді, як вона існує у розвинених країн, лише формується.
У радянський період інтенсивно використовувалася вся атрибутика соціального партнерства - висновок колективних договорівта угод, участь трудящих в управлінні виробництвом, консультації та переговори з трудових та соціальних питань, - проте ніхто не називав цієї практики соціальним партнерством. Вважалося, що основу радянського ладу становило економічне, соціально-політичне і моральне єдність всіх членів суспільства, в якому не існувало протилежних за змістом інтересів, а тому не було необхідності в такому механізмі узгодження інтересів, як соціальне партнерство.
З переходом до ринку ставлення до соціального партнерства змінилося. З урахуванням досвіду розвинених країн у Росії широкого поширення набули уявлення про те, що ринкове господарство не може розвиватися без налагодженої системи соціального партнерства. Тому перехід до ринку в Росії супроводжувався інтенсивною роботою над необхідними правовими актами, які могли б створити основу для формування системи соціального партнерства. нормативним актамнасамперед належитьКонституція Російської Федерації,"> проголошує у ст. 30 ч. 1 право кожного громадянина на об'єднання, включаючи право створювати профспілки для захисту своїх інтересів, та гарантує свободу діяльності громадських об'єднань. Інший акт, що становить основу дії системи соціального партнерства,">Указ Президента Російської Федерації">« ">Про соціальне партнерство та вирішення трудових спорів (конфліктів)»"> від 15 листопада 1991 р., визнав доцільним запровадити у практику щорічне укладання генеральних та галузевих угод між об'єднаннями профспілок, роботодавців, органами державного управління. Тим самим офіційно визнавали ширші можливості представників працівників та роботодавців вирішувати питання праці та соціально-економічного розвитку на основу переговорів у масштабах Федерації, республіки, галузі Вирішальна роль у формуванні системи соціального партнерства в Росії, у забезпеченні узгодження інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин на всіх рівнях належитьЗакону Російської Федерації «Про колективні договори та угоди»від 11 березня 1992 р.
Прийнято також безліч інших нормативних актів, що регулюють відносини в колективно-договірній сфері: Указ Президента Російської Федерації «Про деякі питання діяльності російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин» від 21 березня 1994 № 555; Постанова Уряду Росії «Про службі вирішення колективних трудових конфліктів при Міністерстві праці Російської Федерації »від 30 липня 1993 № 730, положення Конвенцій і Рекомендацій МОП та інші документи нормативного характеру, у тому числі самі угоди та договори.
"Закони та підзаконні акти становлять правову базу, що забезпечує діяльність системи соціального партнерства у сфері регулювання трудових відносин.
9.7. Основні принципи та система соціального партнерства
"Функціонування системи соціального партнерства відбувається на основі"трипартизму - системи тристороннього представництва (рис. 45).
Рис. 45. Учасники у договірному процесі соціального партнерства
Елементами системи є об'єкт, суб'єкти, рівні, принципи та органи управління.
">Об'єкт системи соціального партнерства - суспільні, даному випадкусоціально-трудові відносини
Суб'єкти (сторони) соціального партнерства у сфері соціально-трудових відносин - працівники, роботодавці та держава. Необхідно зауважити, що працівники та роботодавці не є єдиними учасниками соціального партнерства. Зміна об'єкта призводить і до зміни суб'єктів. Так, якщо суспільні відносини складаються з метою використання та охорони навколишнього середовища, то суб'єктами партнерства можуть виступати суб'єкти господарювання та природоохоронні організації, якщо з метою освіти - вчителі та учні, якщо з метою реалізації прав громадян на самоврядування - органи державної влади на місцях у самоврядні спільноти громадян тощо.
З розвитком ринкових структур держава в основному виконує функції координатора та організатора регулювання трудових відносин, контролера, посередника, але може виступати в системі соціального партнерства і як власник майна, і як роботодавець (у тих випадках, коли йдеться про державні підприємства).
"Одна з найважливіших функцій держави - розробка правових засад та механізму вдосконалення організаційних форм соціального партнерства, правил та механізму взаємодії сторін, встановлення обґрунтованих розмірів та порядку визначення мінімальних соціально-трудових стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг та гарантій та ін.), Подання про російську систему соціального партнерства дає таблицю 15.
"Принципи Як елемент системи соціального партнерства визначають основні вимоги до функціонування даної системи. Головними принципами соціального партнерства є: дотримання норм законодавства; повноважність представників сторін у прийнятті на себе зобов'язань; реальність забезпечення прийнятих зобов'язань; систематичність контролю та відповідальність за виконання зобов'язань.
">На думку фахівців МОП, у ринковій економіці належне функціонування соціального діалогу та соціально-трудових відносин у дусі партнерства передбачає:
політичну та матеріальну незалежність організацій трудящих і роботодавців один від одного і від держави;
"> Приблизна рівність сил соціальних партнерів;
професійну компетентність партнерів.
Таблиця 15
Система соціального партнерства в Російській Федерації
|
Рівні колективно-договірного регулювання |
">Об'єкт |
Суб'єкти (учасники) угод |
Органи управління |
Види угод |
|
" xml:lang="en-US" lang="en-US">I">. Федеральний |
Соціально-трудові відносини на рівні Федерації в цілому |
1. Загальноросійські об'єднання профспілок, загальноросійські профспілки - загальноросійські об'єднання роботодавців - Уряд РФ. 2. Загальноросійські профспілки - загальноросійські об'єднання роботодавців - Мінпраця РФ |
1. Тристороння комісія 2. Галузева тристороння комісія |
1. Генеральна угода 2. Галузева угода |
|
" xml:lang="en-US" lang="en-US">IIСуб'єкт Федерації (республіка, край, область, округ, місто федерального значення, автономна область, автономний округ) |
Соціально-трудові відносини на рівні суб'єкта РФ |
1. Об'єднання профспілок (республік, країв, областей і т.д.)-органи виконавчої влади суб'єкта РФ. 2. Профспілки, об'єднання профспілок - об'єднання роботодавців - органи виконавчої влади суб'єкта РФ |
1. Тристороння комісія 2. Галузева комісія |
1. Регіональна угода 2. Галузева (міжгалузева) угода 3. Професійна (тарифна) угода |
|
" xml:lang="en-US" lang="en-US">IIIТериторіальний (район, міський район, муніципальна освіта та ін території) |
Соціально-трудові відносини на рівні території |
Територіальні об'єднання профспілок - територіальні об'єднання роботодавців - органи виконавчої влади або місцевого самоврядування території |
Комісія відповідного рівня |
Територіальні угоди (спеціальні) |
|
" xml:lang="en-US" lang="en-US">IV">. Організації (підприємства, установи) |
Соціально-трудові відносини на рівні організації |
Первинні організації профспілок, які виступають від імені працівників, -роботодавець |
Комісія, створена з представників сторін |
Колективний договір |
Важлива особливість принципів системи полягає в тому, що вони повинні дотримуватися всіх її"рівнях - "федеральному під час укладання Генеральної угоди; регіональному - під час укладання соціальних (регіональних) угод; галузевому (галузь народного господарства) - під час укладання тарифних угод; місцевому (локальному) - під час укладання колективних договорів на підприємствах різних організаційно-правових форм власності. подібна багатоступінчаста система має на увазі ще один важливий принцип системи соціального партнерства: кожен наступний рівень колективної угоди(договору) не може погіршити умов вищого рівня і повинен відрізнятись від попереднього більшою вигодою для працівників.
Істотною проблемою, вирішення якої необхідне для успішного функціонування системи соціального партнерства, є створення єдинихорганів управління."> У Росії для ведення колективних переговорів та підготовки проекту Генеральної угоди на федеральному рівні створено постійно діючу Російську тристоронню комісію з регулювання соціально-трудових відносин (РТК), до якої входять представники загальноросійських профспілок та їх об'єднань, загальноросійських об'єднань роботодавців та федеральних органів виконавчої влади (Рис. 46).
Рис. 46. Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин
Основні завдання РТК: ведення колективних переговорів, підготовка та укладання Генеральної угоди між загальноросійськими об'єднаннями професійних спілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців, Урядом Російської Федерації; обговорення проектів федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації з питань соціально-економічної політики, регулювання трудових відносин вивчення міжнародного досвіду, участь у заходах, що проводяться відповідними закордонними організаціями, та ін. Організаційна структура галузевих, регіональних, територіальних комісій формується виходячи зі специфіки галузі, регіону або території.
Формами реалізації соціального партнерства є колективні договори та угоди, консультації та переговори щодо реалізації соціально-трудової політики, узгодження дій, спрямованих на задоволення інтересів сторін та спільний контроль за виконанням досягнутих домовленостей. дотриманням досягнутих домовленостей є механізм реалізації соціального партнерства.
В даний час відзначається зростаючий інтерес до колективних переговорів, розвитку регулювання на їх основі соціально-трудових відносин з боку адміністрацій суб'єктів Російської Федерації та територіальних утворень інших держав, що входять до складу СНД. У багатьох регіонах адміністрацією спільно з профоб'єднаннями приймаються постанови про взаємодію з регулюванню соціально-трудових відносин Вони визначають цілі та завдання соціального партнерства, порядок розробки та укладання тристоронніх угод на рівні регіонів та адміністративно-територіальних (муніципальних) утворень, одночасно в цих документах знаходять вирішення важливі питання, що виникають у процесі вдосконалення практики тристороннього співробітництва.
9.8. Інформаційне забезпечення трудового посередництва
у Російській Федерації
"Інформаційне забезпечення трудового посередництва полягає у наданні інформації про існуючі вакансії робочих місць, про пропозицію робочої сили, існуючі професії, необхідну кваліфікацію та професійну підготовку, права працівників (рис. 47).
Рис. 47. Структури, що мають основні байки інформації
"Державна служба зайнятості">безкоштовно надає інформацію про вакансії особам, тим, хто шукає роботу, та фірмам про пропозицію праці, накопичує інформацію про пошуки роботи безробітними та тими, хто хоче змінити роботу та звертається за допомогою до органів служби зайнятості.
При недостатній ефективності роботи служби зайнятості підприємства та організації можуть не надавати інформацію, або заявлена потреба в робочій силі буде менше реально існуючої. Ситуація, коли підприємства та організації надають службі зайнятості не всю інформацію про вакансії, зараз характерна і для Росії.
">Інформаційні банки про можливості найму або працевлаштування">в засобах масової інформації">за своїм характером близькі до інформації"> недержавних">посередницьких">організацій ">(рис. 48). Існують спеціалізовані видання, теле- та радіопрограми, що містять інформацію тільки про працевлаштування та найм, а також спеціальні розділи або окремі оголошення у виданнях та програмах, не присвячених безпосередньо працевлаштуванню. Такі видання можуть ініціюватися та засновуватися державними та недержавними організаціями, що займаються трудовим посередництвом, і розташовувати їх банками даних про вакансії та пропозицію робочої сили.
Рис. 48. Недержавні організації, що займаються трудовим посередництвом
Особливий характер має інформація про можливості працевлаштування або найму робочої сили, що надається органами з працевлаштування принавчальних закладах.По-перше, навчальні заклади мають у своєму розпорядженні детальною інформацієюпро своїх випускників, тобто. про пропозицію робочої сили; по-друге, вони мають інформацію про попит на своїх випускників і можуть сприяти у працевлаштуванні.
У навчальних закладах можуть створюватися спеціальні підрозділи, які надають допомогу у працевлаштуванні та формують спеціалізовані банки інформації. Такі підрозділи надають свої послуги на платній або безоплатній основі. структур, що сприяють працевлаштуванню
Інформація, яку мають організації, що здійснюють трудове посередництво, використовується не тільки для пошуку необхідного працівника або робочого місця, але і для прийняття рішень у сфері бізнесу та трудової діяльності.
9.9. Проблеми розвитку соціального партнерства в Росії та шляхи їх вирішення
На перший погляд може скластися враження, що всі необхідні умови для розвитку соціального партнерства в Росії вже присутні:
"> здійснився перехід до ринкових відносин;
"> є мінімально необхідна правова основау розвиток соціального партнерства;
існують профспілки - організації, що представляють та захищають інтереси трудящих;
"> виділився клас підприємців;
"> держава заявила про свою готовність виступити як посередник у відносинах між найманими працівниками та роботодавцями.
"Однак у Росії досі у сфері розвитку соціального партнерства існують серйозні проблеми.
Основна проблема- відсутність сильних і потужних профспілок, що заявляють про себе як про реальну силу, з якою не можна не рахуватися. Існуючі в Росії профспілки або слабкі, або займають відверто угодські позиції. Слаби позиції профспілок на малих і середніх підприємствах Непродумані реорганізації, зокрема укрупнення профспілки, призводять до втрати зв'язку профспілок з місцевими організаціями та рядовими членами.
Друга серйозна проблемаНеефективного соціального партнерства в Росії - низька дисципліна, відсутність чітко діючої виконавської вертикалі урядових структур, порушення проголошених ними принципів рівності сторін і відкритості при прийнятті життєво важливих для країни рішень.
Дуже часто роботодавці та робітники займають схожі позиції і виступають єдиним фронтом проти уряду. Існує думка, що найбезвідповідальніший партнер - уряд, який не виконав більшість пунктів у тристоронній угоді, а це нерідко призводить до неможливості для підприємств продовжувати роботу. Вже після підписання угод урядом (про індексацію, підвищення зарплати тощо) Мінфін відмовляється виділяти відповідні кошти.
Думка ж урядової сторони про стан соціального партнерства зводиться до того, що головна причина невиконання угод - відсутність нормального стабільного економічного становища в країні та відповідної законодавчої бази. Уряд погоджується вести діалог лише з проблем, пов'язаних із підготовкою нових правових актів. Що ж до державних програм, які можуть (і повинні) призвести до стабілізації російської економіки, то пі профспілки, ні роботодавці до їх підготовки не допускаються.
Третя проблемаУ розвитку соціального партнерства - недосконалість механізму реалізації договірних умов. Будь-які комісії (РТК, регіональна, заводська) є виключно дорадчими органами, вони не мають важелів регулювання процесу виконання підписаних угод.
"> У вдосконаленні соціального партнерства у Росії можна позначити два напрями: 1) розробка нових стратегій у діяльності профспілок та об'єднань підприємців; 2) підвищення ефективності діяльності РТК.
">У реалізації першого напряму можна виділити такі шляхи:
"> надання нових послуг та створення відповідних служб. Йдеться про збір та надання інформації, що полегшує дорадчі процедури між профспілками та відповідними галузевими об'єднаннями підприємців (про застосовувані або можливі додаткові виплати, наявність робочих місць, зміст комп'ютерних програм навчання за різним роботамта видів діяльності, можливих професійних контактах);
"> залучення нових членів, тобто поширення впливу профспілок насамперед на молодь, жінок, працівників малих та середніх підприємств та неформального сектора (який у ряді регіонів охоплює до 80% усіх трудящих), об'єднання у відповідні організаційні структурипідприємців, особливо власників малих та середніх підприємств, підприємств неформального сектора;
"> розширення міжнародного співробітництва профспілок та організацій роботодавців у розвитку міжнародних зв'язків, включаючи участь у світових та регіональних форумах, конференціях та семінарах, у налагодженні прямих контактів з колегами з інших країн, зокрема зайнятих у транснаціональних компаніях, що допоможе обміну корисним досвідом, зміцненню зв'язку та солідарності учасників профспілкового руху та створення міжнародної інтегрованої сервісної мережі, що представляє послуги у галузі навчання, юридичних консультаційта стратегічного планування для постійно зростаючого кола підприємців;
формування нових об'єднань. Неурядові організації, спілки споживачів, об'єднання роботодавців та профспілки, які переслідують різні, але в чомусь подібні цілі, стають все більш важливим резервом громадських сил, зацікавлених у вирішенні комплексних соціальних проблем, що мають міжнародне значення: забезпечення прав людини, розвиток торгової політики, покращення екологічного стану та захист навколишнього середовища... Створення нетрадиційних альянсів таких організацій в кінцевому рахунку допоможе розширенню поля соціальної згоди та прискорить світовий прогрес;
вдосконалення економіко-правового механізму регулювання договірних умов за всіма видами угод, що призведе до підвищення виконавчої дисципліни всіх суб'єктів соціального партнерства.
Ефективна діяльність РТК і всієї системи соціального партнерства, незважаючи на труднощі та загальну слабку підготовленість російських умовдо соціально-ринкових відносин, безпосередньо зумовлена рівнем зацікавленості партнерів, тому у процесі підвищення значимості РТК та посилення її ролі у виробленні соціально-економічного курсу та регулюванні трудових відносин необхідно:
"> визначити та закріпити в законодавчому порядку її статус та статус її координатора;
сприяти становленню та розширенню практики тристоронніх консультацій у рамках всієї системи соціального партнерства, а насамперед щодо підготовки та прийняття законодавчих актів, що стосуються широкого кола соціально-трудових питань;
Розробити економіко-правовий механізм реалізації прийнятих рішень, а також контролю та відповідальності за невиконання рішень, прийнятих РТК;
організувати в рамках РТК групу з вивчення та узагальнення досвіду діяльності аналогічних органів за кордоном.
Запитання для самоконтролю
1. Дайте визначення соціально-трудових відносин і розкрийте основи методології їх розвитку.
2. Охарактеризуйте структуру елементів соціально-трудових відносин.
3. Які особливості соціально-трудових відносин на різних етапахтрудове життя людини?
4. Які основні типи соціально-трудових відносин і в чому їх відмінності?
5. Охарактеризуйте фактори, що впливають на формування та розвиток соціально-трудових відносин: у масштабі суспільства, в рамках організації.
6. Визначте критерій оцінки соціально-трудових відносин. Як вимірюється показник «якість трудового життя»?
7. Який механізм використовується для регулювання соціально-трудових відносин у Росії?
8. Що таке «соціальне партнерство» і який механізм використовується в його розвитку?
9. Покажіть роль МОП у розвитку соціального партнерства в Росії?
10. Який зміст та значення тарифних угод та колективних договорів?
11. Який статус загальноросійських законодавчих актів, що регулюють умови оплати праці?
12. Як здійснюється інформаційне забезпечення трудового посередництва?
13. Які проблеми існують у розвитку соціального партнерства в Росії?
14. Розкрийте зміст генеральних, спеціальних та колективних договорів.
15. За якими напрямами пропонується вдосконалювати соціальне партнерство в Російській Федерації?
Завантаження...