Для того, щоб зрозуміти, що мається на увазі під якісними характеристиками персоналу, потрібно розглянути визначення персоналу у ширшому спектрі. Показати розбіжності та зв'язок з іншими поняттями, зокрема, такими як - кадри, робоча сила. Ця необхідність обумовлена тим, що найчастіше вони використовуються як синоніми. Незважаючи на те, що ці поняття містять деякі загальні характеристикиміж ними є суттєві відмінності.

Таким чином, об'єкт кадрової політики характеризується різними поняттями та визначеннями. Найбільш широким є термін " людський чинник " , що означає сукупність різних відносин, що складаються з участю людей процесі створення життєвих благ, а найвужчим - " кадри " , під якими розуміють лише постійних і лише кваліфікованих працівників. Між цими поняттями розташовані терміни "людські ресурси", "трудові ресурси", "робоча сила", "сукупний працівник", "персонал". При цьому поняття "людські ресурси" відноситься одночасно і до найширшого визначення об'єкта кадрової політики, і до найвужчого. Людські ресурси є, як зазначалося, узагальнюючим, підсумковим показником людського чинника, а кадри є соціально-економічна категорія, що характеризує людські ресурси конкретного підприємства, регіону, країни. Тому під об'єктом кадрового менеджменту, на наш погляд, слід розуміти саме людські ресурси, які є сукупністю. різних якостейлюдей, що визначають їхню загальну працездатність до виробництва матеріальних та духовних благ.

Робоча сила також є соціально-економічною категорією. Робоча сила безпосередньо пов'язана із засобами виробництва та возз'єднана з особистістю. Носіями одиничної робочої сили є всі працездатні члени товариства, фактичні чи потенційні працівники виробничої та невиробничої сфер господарства всіх категорій (робітники, службовці, спеціалісти, керівники). У цьому слід розрізняти працездатність загальну та професійну. Загальна працездатність передбачає здатність працівника до праці, яка потребує спеціальної підготовки. Професійна працездатність - це здатність працівника до конкретної праці певної галузі професійної діяльності, що передбачає спеціальну підготовку.

Отже, робоча сила є здатність до праці, сукупність фізичних і духовних здібностей людини, що у виробничої діяльності. Безпосередню основу робочої сили в становить працездатність, тобто. стан здоров'я, а також знання, навички та вміння, що дозволяють людині виконувати роботу певної якості та обсягу.

Термін "трудові ресурси", який увів у науку у 20-х роках XX ст. С. Струмілін використовують переважно як планово-обліковий вимірювач робочої сили. Трудові ресурси – ємне за змістом поняття. Як соціально-економічна категорія - це сукупність носіїв функціонуючої та потенційної суспільної та індивідуальної робочої сили та відносин, що виникають у процесі її відтворення (формування, розподілу та використання). Відмінність понять "робоча сила" і "трудові ресурси" полягає в тому, що трудові ресурси мають кількісні та соціально-демографічні рамки, а робоча сила їх не має. Отже, поняття " трудові ресурси " охоплює всіх фактичних і потенційних працівників, які мають здатність до праці (робочої силою).

Трудові ресурси - це частина населення, що має необхідний фізичний розвиток, здоров'я, освіту, культуру, здібності, кваліфікацію та володіє професійними знаннями для роботи у сфері суспільно корисної діяльності.

Кадри

Кадри – це соціально-економічна категорія, що характеризує людські ресурси підприємства, регіону, країни. На відміну від трудових ресурсів, що об'єднують все працездатне населення країни (як зайнятих, так і потенційних працівників), поняття "кадри" включає постійний (штатний) склад працівників, тобто працездатних громадян, які перебувають у трудових відносинах з різними організаціями. У цьому сенсі воно тотожно соціально-економічної категорії "робоча сила", під якою розуміють здатність до праці, сукупність фізичних та інтелектуальних здібностей людини, необхідні їй для життєвих благ. Натомість між цими поняттями існує різниця. Робоча сила - це загальна здатність до продуктивної праці, її застосування пов'язане із виробництвом матеріальних чи духовних благ. Під кадрами зазвичай розуміють штатних кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку і мають спеціальні знання, трудові навички або досвід роботи в обраній сфері діяльності.

Персонал

На відміну від кадрів, персонал є більш широким поняттям. Персонал - це весь особовий склад установи, підприємства, організації або частина цього складу, що є групою за професійними чи іншими ознаками (наприклад, обслуговуючий персонал). Інакше кажучи, основні характеризуючі складові поняття " кадри " - сталість і кваліфікація працівників - поняття " персонал " є обов'язковими. Персоналом називають постійних та тимчасових працівників, представників кваліфікованої та некваліфікованої праці.

Таким чином, об'єкт кадрової політики характеризується різними поняттями та визначеннями. Найбільш широким є термін " людський чинник " , що означає сукупність різних відносин, що складаються з участю людей процесі створення життєвих благ, а найвужчим - " кадри " , під якими розуміють лише постійних і лише кваліфікованих працівників. Між цими поняттями розташовані терміни "людські ресурси", "трудові ресурси", "робоча сила", "сукупний працівник", "персонал". При цьому поняття "людські ресурси" відноситься одночасно і до найширшого визначення об'єкта кадрової політики, і до найвужчого. Людські ресурси є, як зазначалося, узагальнюючим, підсумковим показником людського чинника, а кадри є соціально-економічна категорія, що характеризує людські ресурси конкретного підприємства, регіону, країни. Тому під об'єктом кадрової політики, на наш погляд, слід розуміти саме людські ресурси, які є сукупністю різних якостей людей, що визначають їхню загальну працездатність до виробництва матеріальних та духовних благ. Кадри є і об'єкт, і мета кадрової політики, реалізація якої передбачає формування, розподіл і раціональне використаннякваліфікованих працівників, зайнятих у виробничих та невиробничих галузях громадського виробництва, тобто власне кадрів.

100 рбонус за перше замовлення

Виберіть тип роботи Дипломна робота Курсова роботаРеферат Магістерська дисертація Звіт з практики Стаття Доповідь Рецензія Контрольна роботаМонографія Розв'язання задач Бізнес-план Відповіді на запитання Творча роботаЕссе Чертеж Твори Переклад Презентації Набір тексту Інше Підвищення унікальності тексту Кандидатська дисертація Лабораторна робота Допомога on-line

Дізнатись ціну

КадриПоняття "кадри" включає в себе постійний (штатний) складпрацівників, тобто. працездатних громадян, які перебувають у трудових відносинах із різними організаціями.

Персонал – це весь особовий складустанови, підприємства, організації або частина цього складу, що є групою за професійними або іншими ознаками (наприклад, обслуговуючий персонал). Персоналом називаютьпостійних та тимчасових працівників, представників кваліфікованої та некваліфікованої праці

Людськіресурси є сукупність різних якостей людей, що визначають їх працездатність до виробництва матеріальних і духовних благ, і є узагальнюючим показником людського фактора розвитку суспільного виробництва .

Трудовіресурси– населення обох статей у працездатному віці (для чоловіків від 16 до 59 років, для жінок від 16 до 54 років включно), за винятком непрацюючих інвалідів війни та праці 1 та 2 груп.

Класифікаціяпередбачає виділення двох основних частин персоналу щодо участі у процесі виробництва: робітники та службовці.

Робітники – здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною часткою фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її збут, сервісне обслуговування. Виробничий персонал можна поділити на дві складові:

Основний персонал – робітники, переважно зайняті у складальних цехах підприємства;

Допоміжний персонал – робітники, переважно зайняті у заготівельних та обслуговуючих цехах підприємства.

Результатом праці виробничого персоналу є продукція у речовинній формі (будівлі, автомобілі, телевізори, меблі, продукти харчування та ін.)

Службовці – керуючий персонал, здійснюють трудову діяльність у процесі управління виробництвом з переважною часткою розумової праці. Вони зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобівуправління. Основним результатом їх трудової діяльностіє вивчення проблем управління, створення нової інформації, вивчення її форми та змісту, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш ефективного варіанта- Реалізація та контроль виконання рішень.

Управлінський персонал поділяється на дві групи: керівники та спеціалісти.

Принципова відмінність керівника від фахівця полягає у юридичному праві прийняття рішень та наявності у підпорядкуванні інших працівників. Залежно від масштабу управління розрізняють лінійних керівників, відповідальних прийняття рішень з усіх функцій управління, і функціональних керівників, реалізують окремі функції управління. Крім того, розрізняють керівників вищого рівняуправління підприємством (директор та його заступники), середнього рівня (начальники цехів та підрозділів), нижнього рівня (начальники дільниць, майстри).

Спеціалістів підприємства можна поділити на три основні групи залежно від результатів їхньої праці:

Функціональні спеціалісти управління, результатом діяльності яких є управлінська інформація (референти, економісти, бухгалтери, фінансисти, маркетологи та ін.).

Фахівці – інженери, результатом діяльності яких є конструкторсько-технічна або проектна інформація в галузі техніки та технології виробництва (технологи, інженери, конструктори, будівельники, проектувальники та ін.).

Службовці – технічні спеціалісти(машиністки, оператори, кур'єри, ліфтери, комірники), що виконують допоміжні роботив управлінському процесі.

3. Основні етапи розвитку науки про персонал.

Управління персоналом є одним із напрямків комплексу наук про працю та тісно пов'язане з історією розвитку науки управління в цілому.
Можна виділити сім найбільш значних етапів у розвитку науки про персонал.
1. Початок ХХ ст. Школа НОТ - Тейлоризм: Праця - індивідуальна діяльністьлюдини, яка є сукупністю конкретних видів робіт, які чітко регламентуються. Перенесення ідей інженерних наук управління людиною: " людина-машина " .
2. 20-ті роки. Школа адміністрування: Сформульовано 14 принципів управління персоналом, орієнтованих на побудову формальних організаційних структурта систем.
3. 30-40 роки. Школа людських відносин: Організація - соціальна система, в управлінні персоналом необхідно використовувати досягнення психології та соціології у сфері поведінки людини.
4. 50-60 роки. "Кількісна школа": Організація – складна система. Застосування положень теорії кібернетики управління персоналом.
570-ті роки. Школа ситуаційного підходу: Організація – відкрита система. Форми управління персоналом багато в чому залежать від зовнішнього та внутрішнього середовища організації.
6. 80-ті роки. Школа організаційної культури: Методи управління персоналом визначаються організаційною культурою, тобто. стереотипами поведінки людей організації.
7. 90-ті роки. Школа людських ресурсів: Люди – один із ключових ресурсів економіки. Грошові інвестиції у роботу з персоналом здатні дати високу віддачу. Ціль – максимальне використання потенціалу працівників при створенні всіх умов для його інтенсивного розвитку.

1.1.7. Персонал

На відміну від кадрів, персонал є більш широким поняттям. Персонал – це весь особовий складустанови, підприємства, організації або частина цього складу, що є групою за професійними або іншими ознаками (наприклад, обслуговуючий персонал). Інакше кажучи, основні характеризуючі складові поняття " кадри " – сталість і кваліфікація працівників – поняття " персонал " є обов'язковими. Персоналом називають постійних та тимчасових працівників, представників кваліфікованої та некваліфікованої праці.

Таким чином, об'єкт кадрової політикихарактеризується різними поняттями та визначеннями. Найбільш широким є термін " людський чинник " , що означає сукупність різних відносин, що складаються з участю людей процесі створення життєвих благ, а найвужчим – " кадри " , під якими розуміють лише постійних і лише кваліфікованих працівників. Між цими поняттями розташовані терміни "людські ресурси", "трудові ресурси", "робоча сила", "сукупний працівник", "персонал". При цьому поняття "людські ресурси" відноситься одночасно і до найширшого визначення об'єкта кадрової політики, і до найвужчого. Людські ресурси є, як зазначалося, узагальнюючим, підсумковим показником людського чинника, а кадри є соціально-економічна категорія, що характеризує людські ресурси конкретного підприємства, регіону, країни. Тому під об'єктом кадрової політики, на наш погляд, слід розуміти саме людські ресурси, які є сукупністю різних якостей людей, що визначають їхню загальну працездатність до виробництва матеріальних та духовних благ. Кадриє і об'єкт, і мета кадрової політики,реалізація якої передбачає формування, розподіл та раціональне використання кваліфікованих працівників, зайнятих у виробничих та невиробничих галузях громадського виробництва, тобто власне кадрів.

Схематично диференціація понять, що визначають об'єкт кадрової політики,показано на рис. 1.1.

1.2. Кадрова політика як система управління людьми

Цільове завдання кадрової політики може бути вирішено по-різному, і вибір альтернативних варіантівдосить широкий:

● звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом краще:

· Переводити на скорочені форми зайнятості;

· Використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах;

· Спрямовувати на тривалу перепідготовку і т.п.

● готувати працівників самим або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;

● набирати з боку або переучувати працівників, які підлягають вивільненню з підприємства;

● набирати додатково робітників або обійтися наявною чисельністю за умови раціональнішого її використання тощо.

При виборі кадрової політики враховуються фактори, властиві зовнішньої та внутрішньому середовищіпідприємства, такі як:

● вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства;

● фінансові можливостіпідприємства, що визначається ним допустимий рівеньвитрат за управління персоналом;

● кількісні та якісні характеристики наявного персоналу та спрямованість їх зміни у перспективі та ін;

● ситуація на ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції праці за професіями підприємства, умови пропозиції);

● попит на робочу силуз боку конкурентів, що складається рівень заробітної плати;

● вплив профспілок, жорсткість у відстоюванні інтересів працівників;

● вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом та ін.

Загальні вимоги до кадрової політики сучасних умовахзводяться до наступного:

1. Кадрова політика має бути тісно пов'язана із стратегією розвитку підприємства. У цьому плані вона є кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.

2. Кадрова політика має бути досить гнучкою. Це означає, що вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого – динамічної, тобто. коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на облік інтересів персоналу та мають відношення до організаційної культури підприємства.

3. Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політикамає бути економічно обґрунтованою, тобто. виходити з його реальних фінансових можливостей.

4. Кадрова політика має забезпечити індивідуальний підхіддо своїх працівників.

Таким чином, кадрова політика спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалася на отримання не тільки економічного, а й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.

Трудові ресурси,будучи цілим, включають чинну робочу силу (робітники, службовці, селяни, підприємці) і працездатне населення, що навчається і підвищує кваліфікацію з відривом від трудової діяльності, зайняте в домашньому господарстві, що служить у Збройних Силах та ін. Трудові ресурси є об'єктом державного та територіального управління та утворюють базову підсистему загальної системиуправління людськими ресурсами. Головне завдання цієї підсистеми – виробити оптимальний варіант формування трудових ресурсів в цілому по країні, області, районам та містам, а також реалізувати обраний варіант шляхом здійснення відповідної політики у галузі народонаселення, соціального розвитку, освіти та професійної орієнтації. Для цього широко використовується балансовий метод,а кінцевий результат відображається у зведеному балансі трудових ресурсів. Він є одним із синтетичних балансів, які застосовують у практиці планування, при аналізі та оцінці процесів та тенденцій, що відбуваються в економіці та у всьому суспільстві, та розробляється з урахуванням демографічних процесів у країні та всіх основних показників розвитку суспільного виробництва (збільшення обсягів виробництва, розвитку сфери обслуговування та інших невиробничих галузей). По суті, баланс трудових ресурсів у остаточному вигляді є концентрованим виразом розроблюваного плану економічного та соціального розвитку у вигляді оптимального варіантазайнятість населення.

Загалом кадрова політика як система управління людськими ресурсамиохоплює такі підсистеми.

1 . Управління трудовими ресурсами.Забезпечує процеси формування та відшкодування людських ресурсів шляхом організації.