Сторінка
2

Виходячи із цього завдання визначаються основні функції кадрової служби компанії. Якщо взяти сучасний західний підручник з управління людськими ресурсами і якщо подивитися функції компаній, що успішно працюють, то ми побачимо дивовижну подібність. Існують об'єктивно обґрунтовані моделі того, як має здійснюватись зараз управління персоналом в умовах ринку.

Основні функції управління персоналом

До основних функцій управління персоналом сучасної організаціїможна віднести таке:

Формування кадрової політикипідприємства та створення системи документів, що відбиває цю кадрову політику та її окремі складові (процедури).

Проектування посад, визначення структури персоналу та вимог до працівників.

Підбір персоналу.

Оцінка та атестація персоналу. Виведення та переміщення працівників.

Навчання та професійний розвиток працівників.

Робота із кадровим резервом, планування кар'єри працівників.

Удосконалення оплати та стимулювання праці.

Формування корпоративної культурикомпанії та управління всередині фірмовим кліматом. Нематеріальна мотивація працівників.

Забезпечення у роботі з кадрами вимог чинного трудового законодавства.

Кадрове діловодство.

Наведений перелік не слід розглядати як стандарт. У різних книжках і практиці різних фірм формулювання функцій та його угруповання можуть відрізнятися. Але загалом цей перелік досить добре відображає склад того, що має робитися в успішно працюючій сучасній організації для ефективного управління людськими ресурсами. У наступних публікаціях ми докладніше розглянемо, як основні функції управління персоналом може бути успішно реалізовані практично.

Кадрова політика в організації

Відповідно, «Словнику російської мови», термін «політика» характеризується як цілі та завдання, методи та засоби, за допомогою яких досягаються ці цілі, образ дій, що визначає відносини з людьми.

Поняття «політика організації» включає систему правил, відповідно до якими веде себе система в цілому і за якими діють люди, що входять в цю систему. Крім фінансової та зовнішньоекономічної політики щодо конкурентів тощо. Кожна організація розробляє та здійснює кадрову політику.

Говорячи про кадрову політику, не можна ототожнювати її з управлінням персоналом. Поняття «управління персоналом» і «політика» власними силами далеко ще не тотожні. «Управління» - термін набагато ширший, однією зі складових якого є політика, даному випадкукадрова політика.

З урахуванням сказаного, політику можна визначити як систему цілей, принципів і форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, що розповсюджуються на всі категорії працівників.

Основним змістом кадрової політики є, по-перше, забезпечення робочою силою високої якості, включаючи планування, відбір та наймання, вивільнення (вихід на пенсію, звільнення), аналіз плинності кадрів та ін; по-друге, розвиток працівників, профорієнтація та перепідготовка, проведення атестації та оцінки рівня кваліфікації, організація просування по службі; по-третє, вдосконалення організації та стимулювання праці, забезпечення техніки безпеки, соціальні виплати. Підрозділи управління персоналом беруть активну участь у переговорах з профспілками під час укладання колективних договорів, у розборі скарг, претензій, здійснюють контроль за трудовою дисципліною.

Термін «кадрова політика» має широке та вузьке тлумачення:

1) система правил і норм (які повинні бути усвідомлені та певним чином сформульовані), що приводять людський ресурс у відповідність до стратегії фірми (звідси випливає, що всі заходи щодо роботи з кадрами: відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - заздалегідь плануються та узгоджуються із загальним розумінням цілей та завдань організації);

2) набір конкретних правил, побажань та обмежень у взаєминах людей та організації. У цьому сенсі, наприклад, слова: «Кадрова політика нашої фірми у тому, щоб брати працювати людей лише з вищою освітою» - можуть використовуватися як аргумент під час вирішення конкретного кадрового питання.

Поняття «кадрова політика» було досить поширеним наприкінці 80-х. Водночас воно виражало відомий суб'єктивізм адміністративно-господарської влади, який, зокрема, передбачав пріоритет особистих уявлень керівника про ступінь корисності того чи іншого управлінця (ІТР та службовця) нижчого рангу. Оцінка останнього залежала зрештою від цього, орієнтований директор виконання основний цільової функції підприємства - випускати продукцію чи головне йому - збереження особистого, досить привілейованого становища. Для першої та другої ситуації характерні принципово протилежні механізми формування команди підлеглих.

Сьогодні найгострішою проблемою стає розробка нової кадрової політики, яка зорієнтована на організацію соціального управління, пріоритет соціальних цінностей, соціальної політики.

Кінцевою метою реформ, що проводяться, є не ринок, а благополуччя народу, кожної людини. Поки що найслабшим місцем проведених реформ є соціальна політиката управління. І багато тут упирається в кадри, в їх соціальну некомпетентність.

Цілі кадрової політики можна сформулювати так:

Безумовне виконання передбачених Конституцією прав та обов'язків громадян у трудовій галузі; дотримання усіма організаціями та окремими громадянами положень Трудового КодексуРФ, типових правилвнутрішнього розпорядку та інших документів, прийнятих вищими органами з цього питання;

Підпорядкованість усієї роботи з кадрами завданням безперебійного та якісного забезпечення основний господарської діяльностінеобхідною кількістю працівників необхідного професійно-кваліфікаційного складу;

Раціональне використання кадрового потенціалу, що є у розпорядженні підприємства, організації, об'єднання;

Формування та підтримання працездатних, дружніх виробничих колективів, розробка принципів організації трудового процесу; розвиток внутрішньовиробничої демократії;

Розробка критеріїв та методики підбору, відбору, навчання та розстановки кваліфікованих кадрів; підготовки та підвищення кваліфікації решти працюючих;

Розробка теорії управління персоналом, принципів визначення соціального та економічного ефекту від заходів, що входять до цього комплексу.

Сьогодні кадрова політика починає охоплювати області, які раніше не враховувалися в кадрової роботи. Це сфера трудових конфліктів та взаємовідносин з адміністрацією, з новими громадськими організаціямипід час вирішення виробничих проблем, роль соціальних програм, здійснюваних організацією у ринкових умов, які впливають на виробничу віддачу персоналу, тощо.

Управління персоналом є сферою діяльності, характерною для всіх організацій, і її головне завдання становитиме у забезпеченні організації персоналом та цілеспрямованому використанні персоналу.

Управління персоналом здійснюється у процесі виконання певних цілеспрямованих дій та передбачає:

1) визначення цілей та основних напрямів роботи з персоналом;

2) визначення засобів, форм та методів здійснення поставлених цілей;

3) організацію роботи з виконання прийнятих рішень;

4) координацію та контроль за виконанням намічених заходів;

5) постійне вдосконалення системи роботи з персоналом

Організаційна структура системи управління персоналом - це сукупність взаємозалежних підрозділів цієї системи та посадових осіб. Підрозділи виконують різні функції, їхня сукупність становить службу управління персоналом. Роль та місце служби управління персоналом у структурі всієї організації визначається роллю та місцем кожного спеціалізованого підрозділу цієї служби, а також організаційним статусом її безпосереднього керівника.

У сучасній практиці управління персоналом існує кілька варіантів ролі та місця служби управління персоналом у структурі менеджменту організації, які залежать від ступеня розвитку та особливостей організації.

Якщо кадровий склад організації нечисленний, виконанням деяких завдань у сфері управління персоналом може займатися один спеціаліст, а чи не підрозділ у межах служби управління персоналом.

Служби управління персоналом на сьогоднішній день є функціональними і не беруть безпосередньо участі в управлінні основною діяльністю співробітників організації, а допомагають керівникам усіх рівнів вирішувати питання, пов'язані з наймом, переміщенням, звільненням, навчанням, соціальним забезпеченням персоналу та низку інших питань. Тому оптимальним є поєднання повноважень лінійних керівників організації та фахівців з персоналу на основі їхньої спільної відповідальності.

В даний час управління персоналом виконує ряд функцій, які раніше належали економічним, виробничо-технічним та іншим підрозділам. Таке зосередження функцій одному структурному підрозділі дозволяє реалізувати ефективний інструментарій управління людськими ресурсами організації. Увага служб управління персоналом в основному приділяється вдосконаленню трудових відносин, підбору кандидатів на вакантні посади, розробці та реалізації навчальних програм та програм соціального розвитку, а також мотивації та стимулювання трудової діяльності. Прийняття рішень з перелічених питань здійснюється як керівником кадрової служби, а й іншими лінійними керівниками організації .

У системі органів управління особливу роль грають ланки в організаціях, здійснюють функції служби управлінь персоналом. Вони виконують такі функції, як:

1) прогнозування потреби у кадрах працюючих;

2) планування кількості та якісної структури кадрів у підрозділах підприємства;

3) пошук кваліфікованих кадрів;

4) проведення конкурсів на вакантні місця;

5) атестація вступників працювати;

6) організація процесу адаптації нових працівників;

7) організація навчання персоналу;

9) організація перепідготовки персоналу;

10) організація підготовки керівних кадрів та низку інших.

Відділи людських ресурсів сучасних організацій займаються широким комплексом питань та відіграють ключову роль у розвитку організації. Відділ людських ресурсів є функціональним підрозділом організації, яка займається питаннями управління персоналом.

Саме з появою управління персоналом як спеціалізованої штабної діяльності в системі сучасного менеджменту пов'язане становлення кадрового менеджменту, який поступово інтегрує та трансформує форми кадрової роботи, що склалися. Важливим етапомцього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації як системи - як функціонуючої, а й розвивається, - основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управління людськими ресурсами. Управління людськими ресурсами належить до персоналу як до важливого ресурсу організації та має на увазі стратегічний підхід

Основною складовою будь-якої соціально-економічної системи є люди. У організаціях співробітники становлять головну статтю капіталовкладень з погляду витрат із їх найму та навчання. Підтримка діяльності персоналу також потребує великих витрат. У той самий час від персоналу найбільше залежить продуктивність праці. У численних дослідженнях зарубіжних та вітчизняних компаній як один з ключових факторів конкурентоспроможності виділяється орієнтація на "підвищення продуктивності через турботу про людей". Компанії, у яких переважає така практика, вважають своїх співробітників найважливішим чинником розвитку та успіху. Одним із необхідних умовпідтримання подібного ставлення до персоналу та гарантії того, що з людьми звертаються відповідно до декларованих організацій цінностей, є чітке формулювання кадрової політики.

Вона утворює базис на формування системи роботи з людьми при розгляді різних аспектів управління людськими ресурсами і є відправною точкою для менеджерів при прийнятті конкретних рішень щодо співробітників.

Управління персоналом є професійну діяльність, спрямовану максимально ефективне функціонування працівників у організації. Вона включає планування потреби у трудових ресурсах, підбір і розстановку кадрів, організацію праці, і навіть заходи для стимулювання праці з урахуванням мотивації працівників.

Що стосується організації управління трудовими ресурсами називається управлінням персоналом. У межах великих соціально-економічних систем зазвичай використовують термін " управління трудовими ресурсами " . Управляти персоналом можна у межах різних організацій - у комерційної та великої мережевий фірмі, університеті, у міністерстві та, у церкві та у громадській організації.

Управляти персоналом - отже забезпечити ефективне використання працівників, тобто. таке використання, у якому витрати на персонал перекриваються результатами його роботи.

Рівень використання персоналу залежить від суми витрат або інвестицій у створення необхідних умов праці, включаючи організацію робочого місця, матеріально-технічне оснащення праці з урахуванням дотримання норм техніки безпеки та охорони праці, організацію відпочинку та відтворення трудового ресурсу.

При плануванні персоналу оцінюються:

• - кількість персоналу;
• - кваліфікація - рівень загальної та спеціальної професійної підготовки;
• - спеціальність – вид діяльності у рамках професії;
• - Професія - рід діяльності людини;
• - категорія - роль та місце у трудовому процесі. Зміни у зовнішньому середовищі, особливо на ринку праці можуть вплинути на цілі, методи та функції управління персоналом в організаціях. Наприклад, несприятливі демографічні зміни у Росії призводять до дефіциту робочої сили, що видозмінює мотивацію та стимулювання праці як у державних, так і в комерційних організаціях.

Основні функції управління персоналом

Управління персоналом в організації включає наступні функції:

• 1) планування трудових ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах;
• 2) набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатівз усіх посад;
• 3) відбір: оцінка кандидатів на робочі місця та відбір найкращих із резерву, створеного в ході набору;
• 4) визначення заробітної плати та пільг: розробка структури заробітної плати та пільг з метою залучення, найму та збереження службовців;
• 5) профорієнтація та адаптація: введення найнятих працівників в організацію та її підрозділи, розвиток у працівників розуміння: чого очікує від нього організація та яка праця в ній отримує заслужену оцінку;
• 6) навчання: розробка програм на навчання трудовим навичкам, необхідним ефективного виконання работы;
• 7) оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності та доведення їх до працівника;
• 8) підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшою чи меншою відповідальністю, розвитку їхнього професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму;
• 9) підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, вкладених у розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

При постановці цілей організації керівництво визначає необхідні їх досягнення ресурси. Планування людських ресурсів є застосування процедур планування для комплектації штатів та персоналу. Процес планування включає три етапи:

• 1) оцінка готівкових ресурсів;
• 2) прогноз майбутніх потреб;
• 3) планування заходів задоволення майбутніх потреб (рис. 20.1).

Планування трудових ресурсів у чинній організації починається з оцінки їхньої наявності. Керівництво має визначити, скільки людина зайнято виконанням кожної операції, необхідної для реалізації конкретної мети, та оцінити якість праці своїх працівників. Відповідно, відділи кадрів збирають дані, що характеризують різні аспекти стану персоналу організації, та проводять їх детальний аналіз(Табл. 20.1).

Наступним кроком у плануванні є прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових та перспективних цілей. Під час прогнозування майбутніх потреб враховуються різні фактори (рис. 20.2). Корпоративний план, який визначає цілі організації, дозволяє визначити, наскільки збільшиться чи зменшиться у майбутньому потреба у робочій силі проти поточним періодом. Складаються також прогнози темпів звільнення та перспектива найму працівників. Розподіл працівників за віковими

Рис. 20.1.

Таблиця 20.1. Показники стану персоналу організації

Критерії	Показники
	Число виробничих працівників на одного адміністративного працівника
	Частка адміністративних працівників у загальній чисельності
Б. Вікова структура робочої сили	Середній вік працівників організації
В. Освітня структура	За рівнем здобутої освіти
Г. Стаж роботи	Використовується метод угруповання
Д. Статева структура організації	Відсоткове співвідношення чоловіків та жінок
Є. Плинність кадрів	Ставлення кількості працівників, що залишили організацію, до середньої кількості зайнятих протягом року
Ж. Показник відсутності	Ставлення робочого часу, пропущеного працівниками протягом періоду часу, до загального балансу робочого часу організації за цей же період
3. Коефіцієнт внутрішньої мобільності персоналу	Ставлення кількості працівників, які змінили посаду протягом періоду часу, до середньої кількості працівників організації за цей же період
	Розбивка робочої сили відповідно до тривалості роботи на даній посаді: який відсоток працівників працює на даній посаді менше 1 року, від 1 до 3 років, від 3 до 5 років, від 5 до 10 років і т.д.
І. Продуктивність праці	Обсяг реалізації на одного працівника
	Обсяг прибутку на одного працівника
До. Частка витрат на робочу силу обсягом реалізації	Яка частина валового виторгу компанії витрачається на персонал
Л. Недоліки на одного співробітника	Скільки в середньому обходиться один співробітник протягом року

Рис. 20.2.

категоріям та середня тривалість роботи співробітників у компанії впливає на майбутні темпи відтоку кадрів. Зовнішні факторивпливають на можливі проблеми найму співробітників. Величина втрат робочого часу через прогули, що характеризує поточні недоліки у процесі виробництва, а також у робочій силі, можуть бути задоволені за рахунок більш раціонального використаннянаявної робочої сили.

Процес планування робочої сили включає і формування кадрового бюджету. Від менеджерів з управління персоналом потрібно не виходити за його межі. Вони забезпечують зворотний зв'язок, інформуючи про перебіг виконання плану. Їхнє завдання полягає в тому, щоб зрозуміти, що передбачає план робочої сили і чого з його допомогою передбачається досягти. Якщо таких цілей не досягається або ціна їх досягнення надто висока, менеджери повинні бути готові повідомити про це фахівців з планування.

Визначивши свої майбутні потреби, керівництво розробляє програму задоволення. Програма повинна містити конкретний графік та заходи щодо залучення, найму, підготовки та просування робіт-піків, потрібних для реалізації цілей організації.

Для найму відповідних працівників необхідно знати, які завдання вони виконуватимуть під час роботи та які особисті та суспільні характеристики цих робіт. Ці знання отримують у вигляді аналізу змісту роботи. Всебічна оцінка всіх конторських, оперативних, технічних та адміністративних спеціальностей є підставою для прийняття рішень про найм, відбір, призначення зарплати, оцінки діяльності та підвищення на посаді.

Існує кілька методів аналізу змісту роботи. Один з них полягає в спостереженні за працівником та формальному визначенні та реєстрації всіх виконуваних ним завдань та дій. Інший метод передбачає збирання такої інформації у вигляді співбесіди з працівником або його безпосереднім начальником. Цей метод може виявитися менш точним через спотворення, що вносяться сприйняттям опитуваного або опитувального. Третій спосіб у тому, що працівника просять заповнити запитальник чи дати опис його роботи та вимог до неї. На основі інформації, отриманої під час аналізу змісту роботи, створюється посадова інструкція, що являє собою перелік основних обов'язків, необхідних знань та навичок, а також прав працівника.

Набір персоналу полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади та спеціальності, з якого організація відбирає найбільш підходящих для неї працівників. При цьому враховуються зовнішні та внутрішні джерела.

До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах та професійних журналах, звернення до агентств з працевлаштування та до фірм, що постачають керівні кадри, направлення уклали контракт людей на спеціальні курси при коледжах. Одні організації запрошують місцеве населення подавати до відділу кадрів заяви на можливі у майбутньому вакансії. Інші вважають за краще проводити набір в основному усередині організації. Просування службою своїх працівників менш затратне. Крім того, це підвищує їхню зацікавленість, покращує моральний клімат і посилює прихильність працівників до фірми. Якщо працівники вірять у існування залежності їхнього службового зростання від ступеня ефективності роботи, то вони будуть зацікавлені у більш продуктивній праці. Можливим недоліком підходу до вирішення проблеми виключно за рахунок внутрішніх резервів є те, що до організації не приходять нові люди зі свіжими поглядами, що може призвести до застою.

На етапі відбору керівництво вибирає найбільш підходящих кандидатів із резерву, створеного під час набору. Об'єктивне рішення про вибір може залежно від обставин ґрунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвід попередньої роботи, особисті якості. Ефективний відбір кадрів є однією з форм попереднього контролю за якістю людських ресурсів.

Існують три найбільш широко застосовувані методи збору інформації, що потрібна для прийняття рішення при відборі: випробування, співбесіди та центри оцінки.

• Див: Пітер Т., Уотермен Р.У пошуках ефективного управління. Досвід найкращих компаній. М., 1986; Коллінз Дж., Порос Дж.Побудовані навічно. Успіх компаній, які мають бачення. СПб., 2004.

Класифікація та характеристика функцій управління персоналом

1. Загальні функції управління персоналом: класифікація та характеристика

Функції управління персоналом реалізуються за допомогою певних методів: організаційних, адміністративних, економічних та соціально-психологічних.

Організаційні методи є встановлення і регулювання певних зв'язків і відносин між посадами персоналу та елементами його управління. Ці методи мають пасивний характер. Вони забезпечують функціонування та розвитку персоналу, впорядковують управління і його базу. Вони є первинними стосовно інших методів.

Адміністративні методи – це управління та регулювання діяльності персоналу на основі наказів, розпоряджень, конкретних завдань виконавцям. При цьому останнім надається мінімальна самостійність у процесі виконання дорученої роботи. Ці методи можуть супроводжуватися заохоченнями та санкціями за успішну або неуспішну роботу.

Принципова особливість даних методів – суб'єктивність. Вони заохочують старанність, а не ініціативу. Їхня ефективність значною мірою залежить від керівників і майже не залежить від виконавців.

Економічні методиє непрямий вплив на об'єкт управління (персонал). Їхня сутність у тому, що виконавцям встановлюються цілі, обмеження та загальна лінія поведінки. Своєчасність та якість виконання завдань заохочується матеріальними винагородами за рахунок одержуваної: економії або додаткового прибутку. Розмір винагород безпосередньо має залежати від результату, що досягається.

Ці методи мають недоліки. Наприклад, вони є малоефективними для людей інтелектуальних професій у тих випадках, де потрібен занадто тривалий період для отримання результату, у випадках виконання стратегічної діяльності.

Соціально-психологічні методи передбачають спонукання працівників до ефективної діяльності та через психологічне моральне та соціальне вплив. Вони націлені формування сприятливого морально-психологічного клімату у колективі, розвиток доброзичливих відносин між членами персоналу. З іншого боку, вони необхідні розкриття особистого потенціалу здібностей кожного працівника. Основна мета цієї групи методів – самореалізація всіх членів колективу підприємства.

Кожен з перерахованих методів може виявлятися оптимальним у конкретних ситуаціях. Тому всі вони знаходять застосування в тій чи іншій мірі, відповідно до ситуації, що розвивається. Причому слід наголосити, що в управлінні персоналом особливу увагунеобхідно приділяти соціально-психологічним методам управління. Це визначається тим, що зближення формальної та неформальної структур управління значною мірою опосередковується даним методом.

Функції управління персоналом – це конкретні види управлінських робіт, що утворюють циклічний процес управління персоналом.

Є кілька підходів до класифікації функцій управління персоналом.

За спрямованістю роботи з персоналом:

Соціальна функція. Відбивається у забезпеченні зайнятості, безпечних умовпраці, охорони праці

Нормативна чи регулятивна. Виражається у встановленні умов праці, дотриманні трудового законодавства, правил охорони праці, дозволі трудових спорів. Ця функція випливає із стану служби персоналу як системи врегулювання конфлікту між інтересами організації та інтересами працівників та інших суб'єктів управління персоналом.

Виховна. Відбивається у способах мотивації працівників.

Інформаційно-аналітична. Полягає в інформаційному забезпеченні діяльності організації.

Контрольна. Дозволяє службі персоналу відстежувати ситуацію, що складається як усередині організації, так і на ринку праці.

За характером виконуваної роботи:

Функція діловодства (підготовка наказів з особового складу, ведення табельного обліку та інші функції).

Адміністративна діяльність (прийняття основних законодавчих положень у сфері організації та оплати праці, укладання колективних договорів).

Працевлаштування (прийом працювати, ознайомлення з робочим місцем, переклад).

Функції розвитку персоналу (підготовка, оцінка кадрів, керування кар'єрою співробітників).

Функції підтримки та стабілізації персоналу (матеріальна винагорода, соціальні питання).

Група різнорідних функцій – управління дисципліною, умови праці, контроль за трудовими відносинами.

2. Основні функції управління персоналом у митні органи

Управління в митних органах - це безперервний інформаційний процес впливу на співробітників митних органів, що забезпечує їх цілеспрямовану поведінку при зовнішніх і внутрішніх умовах, що змінюються, шляхом прийняття та реалізації управлінських рішень.

Функція управління – це конкретний вид управлінської діяльності, реалізації якого потрібні певні управлінські роботи (операції).

У управлінні митними органами функції управління займають найважливіше місце, оскільки вони розкривають сутність і змістом управлінської діяльності всіх рівнях і є відображенням розподілу обов'язків у сфері управління, вимагають певної черговості та єдності дій за її реалізації отримання намічених результатов.

Класифікуючи функції управління у системі митних органів, їх можна розділити на загальні функції управління, що відображають стадії процесу управління, та специфічні (конкретні) функції управління конкретними видами оперативно-службової діяльності митних органів.

Загальні функції управління розкривають сутність управління, вони є універсальними, оскільки характеризують процес управління будь-яким об'єктом.

При визначенні складу загальних функцій управління слід враховувати їхню діалектичну єдність, а також єдність керуючої та керованої систем. Склад функцій управління повинен забезпечувати ефективність реагування керуючої системи будь-які зміни стану керованої системи.

До загальних функцій управління відносяться: аналіз та прогнозування оперативно-службової обстановки, планування, організація, регулювання, облік та контроль.

Щоб реалізувати ту чи іншу функцію управління, необхідно виконати ряд управлінських робіт (операцій). У цьому під управлінської роботою (операцією) розуміється сукупність стійко повторюваних дій, необхідні реалізації функції управління, але недостатніх забезпечення керованості об'єкта управління.

Якщо повна реалізація основний функції управління призводить до того, що оперативно-службова діяльність перетворюється на нове якість, то виконання окремої управлінської роботи недостатньо у тому, щоб ця діяльність отримала новий якісний стан.

Реалізація кожної конкретної загальної функції управління здійснюється шляхом виконання строго певної кількості специфічних тільки для цієї функції управлінських робіт.

Об'єктивні можливості митних органів може бути виявлено з урахуванням аналізу та прогнозування оперативно-службової обстановки як із найважливіших функцій управління. Розчленовуючи систему частини, виявляючи її структуру, аналіз дозволяє як зафіксувати стан компонентів системи, а й виявити їх взаємовідносини і взаємозалежність. У цьому аналіз у системі управління поширюється як її у цілому, а й у кожен компонент управлінського циклу.

Аналіз та прогнозування митної оперативно-службової обстановки нерозривно пов'язані з вивченням, пізнанням та передбаченням розвитку сукупності умов на тій чи іншій ділянці митної діяльності та визначенням їх впливу на результати митної справи, а також з метою прийняття обґрунтованих рішень та складання планів.

Під митною оперативно-службовою обстановкою розуміється сукупність взаємозалежних елементів з які у діалектичному розвитку економічними, політичними, соціальними, правовими, регіональними та інші умовами (чинниками), що істотно впливають на митну діяльність.

Планування - це основна функція управління, з якої у митних органах виробляються організаційні засади майбутньої діяльності. За допомогою планування визначаються цілі та напрямки руху системи, розробляються методи, за допомогою яких реалізуються існуючі проблеми, Визначається темп розвитку системи. Суб'єкт управління намічає план майбутніх дій виконавців, доводить шляхи, методи, кошти та терміни досягнення поставлених у плані завдань.

Сам по собі готовий та затверджений план ще не свідчить про те, що його буде виконано. Для цього потрібні відповідні умови – їх створює інша функція управління – організація.

Під організацією розуміється основна функція управління, у вигляді реалізації якої створюються умови до виконання розроблених у процесі планування планів.

Сутність цієї функції полягає у створенні системи сил та засобів, встановленні необхідних зв'язків та відносин між виконавцями, у визначенні раціональних форм та методів їх діяльності.

Під регулюванням слід розуміти основну функцію управління, з якої зростає ефективність діяльності підлеглих чи усуваються відхилення від параметрів, заданих під час планування.

Регулювання здійснюється на підставі результатів зворотного зв'язку. Воно може реалізовуватися шляхом підтримки взаємодії, координації, перерозподілу зусиль, а також мотивацією та стимулюванням окремих працівників та колективів.

Сутність функції обліку полягає в накопиченні, систематизації та первинній обробці інформації про поточний стан керованої системи, напрямку та темпи її руху, про досягнуті результати та змінні проблеми.

Для того, щоб визначити, чи правильно виконуються плани, які умови та результати їх виконання, існує контроль.

Контроль - це основна функція управління, за допомогою якої здійснюється спостереження за процесом функціонування єдиної системимитних органів, збір даних про перебіг, умови, стан та результати діяльності підлеглих у той чи інший момент часу.

Контроль за реалізацією прийнятих рішень спрямований на виявлення відповідності митної діяльності поставленим завданням, своєчасне внесення залежно від змін обстановки необхідних корективів у раніше прийняті рішеннята затверджені плани.

Головним завданням контролю є виявлення відхилень від параметрів, заданих під час планування, і розтин причин, що їх породжують, і навіть позитивних моментів, подальший розвиток яких може послужити значного підвищення ефективності всієї діяльності митного органу.

Всі ці функції управління знаходяться в нерозривного зв'язкуодин з одним і є єдиним цілим.

Таким чином, управління в митних органах - це комплексна, конкретна, практична діяльність по свідомій організації всієї оперативно-службової діяльності, на всіх її етапах та стадіях, у просторі та часі.

До специфічних функцій управління у митних органах належать такі функції:

функція управління митною діяльністю(Управління митним оформленнямта митним контролем, правоохоронною діяльністю, економічною діяльністю, діяльністю з правового регулюваннята науково-технічний розвиток);

функція управління фінансово-економічною діяльністю (управління фінансовою діяльністю та управління бухгалтерською діяльністю);

функція управління соціальною діяльністю (управління кадровою, трудовою та психолого-педагогічною діяльністю, а також соціальним забезпеченням);

функція управління адміністративно-господарською діяльністю (управління адміністративною діяльністю);

управління розвитком митної інфраструктури та капітальним будівництвом;

управління всебічним матеріально-технічним забезпеченням).

Таким чином, специфічні функції управління в митних органах обумовлені сутністю оперативно-службової діяльності та її багатогранністю.

персонал митний управління прогнозування

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.

Функції керування персоналом

Існують різні точки зору щодо того, що відносити до функцій управління персоналом. Згідно з найпоширенішою думкою, такими функціями є:

Пошук та відбір персоналу;

Регулювання чисельності персоналу;

Адаптація новонайманих співробітників;

Оцінка кваліфікації та професійно важливих якостей;

Організація навчання та розвитку;

формування кадрового резерву;

Оцінка результатів праці;

формування системи оплати праці;

Організації системи пільг та компенсацій;

Підтримка соціально-психологічного клімату:

формування корпоративної культури;

Оформлення трудових відносинта кадрове діловодство.

Усі функції з управління персоналом можна поєднати у сім блоків: робота з кадрами; організаційне проектування; системи винагороди, заохочення та компенсації; керування діяльністю; техніка безпеки, охорона здоров'я та виробничі відносини; розвиток персоналу та організаційний розвиток; внутрішні комунікаціїта зв'язку з громадськістю.

Таким чином, завдання служби управління персоналом всередині організації зводяться до наступного:

1) допомогу у досягненні мети;

2) забезпечення кваліфікованими та зацікавленими працівниками;

3) ефективне використання майстерності та здібностей персона;

4) удосконалення систем мотивації;

5) підвищення рівня задоволеності працею:

6) розвиток систем підвищення кваліфікації та професійної освіти;

7) збереження сприятливого клімату:

8) планування кар'єри (просування та службі);

9) розвиток творчої активності персоналу;

10) вдосконалення способів оцінки діяльності персоналу.

Діяльність з управління персоналом здійснюють керівники та фахівці з управління персоналом (співробітники служби з управління персоналом).

Керівники беруть участь у управлінні персоналом через те, що вони персонально відповідальні за ефективне використання всіх наявних у розпорядженні ресурсів. особливо людських. Управління діяльністю підлеглих – основне завдання керівника будь-якого рівня. Вона має на увазі:

1) визначення та постановку виробничих цілей та завдань для підлеглих;

2) координацію їхньої діяльності;

3) забезпечення ресурсами (робочі місця, обладнання, необхідна інформаціяі т.п.);

4) контроль;

5) оцінку результатів індивідуальної праці;

6) мотивацію.

Зазвичай у невеликих організаціях функції управління персоналом розподілені між усіма керівниками. Зі зростанням чисельності працівників управління персоналом виділяється на окрему функцію. Це необхідне забезпечення повноцінного контролю, розвитку та утримання людських ресурсів організації.

Завдання служб з управління персоналом – забезпечення максимально ефективного використання людських ресурсів у масштабах усієї організації.

У більшості організацій служба з управління персоналом - це окремий незалежний структурний підрозділ, наділений повноваженнями та прийняття рішення в галузі персоналу: найм або звільнення співробітників, направлення їх на навчання, проведення атестації та оцінки, формування системи оплати праці. Виконання цих завдань є обов'язковим для всіх співробітників організації. Таким чином, з'являється можливість проводити єдину політику управління персоналом. переміщувати співробітників у масштабах всієї організації, планувати їх кар'єрне зростання, заздалегідь готувати виконавців для реалізації нових завдань, знижується ймовірність лінійного свавілля з боку керівників, протекціонізму та фаворитизму.

Тема 2: Планування персоналу

1. Сутність та загальні принципипланування персоналу

2. Визначення потреби у персоналі

3.. Планування витрат на персонал

4. Стратегічне, тактичне та оперативне планування персоналу

Сутність та загальні принципи планування персоналу

Планування персоналу є умовою розвитку кадрової політики, спирається цю політику, і навіть на стратегію розвитку організації.

Планування персоналу є систему дій, яка передбачає проведення атестації, оцінку роботи персоналу, змагальність, безперервне навчання та вдосконалення кадрів, їх наступність. Планування виходить із оптимального складуробочої сили та створення умов для успішної реалізації особистісного потенціалу працівників, використання їх навичок, досвіду, кваліфікації.

Планування персоналу покликане вирішувати такі завдання;

Забезпечити організацію персоналом, необхідним досягнення організаційних цілей;

Врегулювати взаємну відповідність завдань та виконуючих їх людей;

Гарантувати певний рівень кваліфікації цих людей, що відповідає як їхнім особистим можливостям та побажанням, так і виробничій необхідності;

Забезпечити активну мотивовану участь цих людей у ​​комплексній діяльності підприємства.

Планування персоналу - це системні, взаємопов'язані дії, що ґрунтуються на принципах:

Атестації, оцінки роботи персоналу: що точніше сформульовані необхідні підприємства результати, тим точніше можна оцінити співробітників;

Змагання: чим більше організація прагне успіху, тим більше вона заохочуватиме відкрите змагання між кандидатами на посади;

Безперервного навчання, розвитку та вдосконалення кадрів людських ресурсів організації;

Спадкоємності кадрів.

Планування персоналу передбачає визначення потреби у персоналі в короткостроковій та довгостроковій перспективах.

Планування має виходити з оптимального складу робочої сили та створення умов успішної реалізації особистісного потенціалу співробітників, використання їх навичок, досвіду, кваліфікації. Тому важливо при плануванні враховувати можливості організації в галузі мотивації продуктивної праці (досягається за допомогою системи матеріального та морального заохочення), розвитку у співробітників досконалих виробничих навичок за допомогою освіти та самонавчання, а також створення оптимальних умовдля спільної роботи з допомогою продуманого структурування груп спільно працюючих співробітників.

Процедура планування персоналу включає: 1) планування потреби у персоналі 2) планування витрат за персонал

Важливим етапом планування персоналу є визначення потреби у ньому, що з того, що чисельність і якість персоналу мають забезпечити довгострокове виконання завдань організації. Потреба в персоналі залежить від багатьох факторів, найважливішими з яких є: завдання організації, кількість виробленої або реалізованої продукціїу розрахунку на одиницю часу, використовувані технології виробництва, організаційну структуру, індивідуальні показники продуктивності, обсяг і структура робочого дня.

Необхідно розрізняти якісну та кількісну потребу в персоналі. Якісна потреба у персоналі визначається спеціалізацією співробітників, які працюють у організації. Кількісна потреба у персоналі визначається через дві величини: валову потреба у персоналі і найімовірніша прогнозована наявність персоналу. Різниця між ними становить чисту потребу в персоналі, яка виявляється у його надлишку чи нестачі.

Планування персоналу здійснюється поетапно: планування трудових ресурсів, виробництва, збуту, організаційного та технічного розвитку, планування фінансів та капітальних вкладень. Таким чином, планування у сфері персоналу не може проводитися відокремлено - воно залежить від інших аспектів діяльності фірми та зі свого боку також впливає на них.

Важливою частиною планування персоналу є планування витрат на персонал, що передбачає врахування таких витрат: витрати на заробітну плату, виплати роботодавця за різним видамсоціального страхування, витрати організації на різного роду соціальні виплати та пільги, витрати на утримання соціальної інфраструктури та соціальних служб, витрати на навчання та підвищення кваліфікації персоналу. Ці витрати слід мінімізувати, оскільки у організації величина витрат на персонал перевищує витрати конкурентів, то подальша діяльність такої організації стає проблематичною.

Планування персоналу передбачає єдність стратегічного, тактичного та оперативного планування. Ці види планування взаємопов'язані, але відрізняються як термінами, а й завданнями.

Планування може бути як індивідуальним, і колективним. У першому випадку плануються робочі цілі для окремих співробітників. Індивідуальне планування персоналу необхідне з двох причин. По-перше, тому що співробітник, на противагу машині, не є статичним, а розвивається в міру набутого досвіду. По-друге, кількість можливих посад в управлінській ієрархії організації постійно знижується, тому планування персоналу, орієнтоване на перспективу, націлене на те, щоб будь-коли для кожної посади мати необхідного співробітника.

Що стосується колективного планування першому плані виходить окремий співробітник, але загальна чисельність всіх співробітників чи окремі групи сотрудников. Одночасно заходи колективного планування включають окремі функціональні підрозділи вчення про персонал організації навіть у тому випадку, коли ці заходи спрямовані на окремого співробітника.