Відносини у сфері оплати праці працівників підприємства

дипломна робота

1.3 Показники ефективності системи оплати праці персоналу

З розвитком та розширенням підприємництва та ринкових відносин у Росії виникає необхідність дослідження ефективності заробітної плати. За зростанням ефективності заробітної плати можна судити про підвищення її стимулюючої ролі на працівників. Ефективність заробітної плати може бути охарактеризована системою показників, яка дозволяє уникнути небезпеки однобічного та неповного відображення діяльності підприємства. Основними показниками, надають впливом геть розмір оплати праці торгових підприємствах є: прибуток підприємства, чисельність працівників, продуктивність праці, фонд зарплати.

Ефективне використання трудових ресурсіву межах господарюючого суб'єкта знаходить вираження у зростанні продуктивність праці. Продуктивність праці характеризує ефективність витрат праці матеріальному виробництві. Зі зростанням продуктивності праці абсолютна величина витрат праці скорочується (знижується трудомісткість), що збільшує обсяг випуску, веде до економічного зростання та підвищення життєвого рівня населення загалом.

Зростання продуктивності праці призводить до збільшення виробітку окремого працівника, а, отже, до збільшення його заробітної плати та життєвого рівня. Між зростанням продуктивності праці та зростанням оплати праці існує тісний взаємозв'язок. Темпи зростання продуктивність праці мають випереджати темпи зростання оплати праці, у разі створюються реальні передумови підвищення життєвого рівня населення і можливості нарощування темпів розширеного відтворення, з чого, зростає значення аналізу використання коштів у оплату труда. При цьому кошти на оплату праці слід використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи зростання оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для покращення системи оплати праці.

Розрахунок показників ефективності використання заробітної плати на підприємствах за такою методикою. Розрахунок валового доходу на карбованець фонду заробітної плати (стимулювання валового доходу) обчислюється за такою формулою:

ВВД = ВД / ФЗП, (7)

де ВД – валовий дохід;

ФЗП – фонд заробітної плати.

За такою ж методикою обчислюються показники прибутку (балансового або чистого) на карбованець фонду заробітної плати (стимулювання прибутку):

Сп = П/ФЗП, (8)

де Сп - стимулювання прибутку;

П – балансова (або чиста) прибуток, тис. руб.

Зарплатовіддача (Зо) - показник стимулювання прибутку:

Зо = Р/ФЗП, (9)

де Р – обсяг прибутку, тис.руб.;

ФЗП – фонд заробітної плати, тис. руб.

При аналізі обчислюють також показник розміру заробітної плати на одного працюючого на підприємстві, виробничого робітника чи працівника іншої категорії.

Рівень заробітної плати у відсотках до прибутку (УЗ):

Уз = ФЗП/Р*100, (10)

Заробітна плата всіх працівників підприємства у сумі дає показник фонду заробітної плати, що займає чималу частку у витратах підприємства. Залежно від галузевої приналежності, індивідуальних особливостейдіяльності підприємства та політики керівництва у сфері виплат працівникам частка витрат не може коливатися від кількох відсотків до половини загальної суми витрат підприємства. Це чимала величина, тому аналіз цієї статті витрат підприємства такий важливий.

Важливим завданняманалізу заробітної плати для підприємства є визначення ефективності використання фонду заробітної плати. Аналіз фонду оплати праці проводять за тим самим планом, що й аналіз інших видів витрат: порівняно з нормативною чи плановою величиною або порівняно з попереднім звітним чи базовим періодом. За яскраво вираженої сезонності у діяльності підприємства буде корисним проводити порівняння з аналогічним періодом минулих років. Аналіз проводиться за категоріями працюючих та за підрозділами. В результаті аналізу виявляються тенденції зміни та причини перевитрати або недовитрати фонду оплати праці щодо нормативних чи планових значень.

Фонд заробітної плати на одного працівника (Кр):

Кр = ФЗП/Ч, (11)

де Ч - середньооблікова чисельність працівників підприємства.

У нинішній російській економічній ситуації зростання заробітної плати співробітників як середньої (на одного працюючого), так і її повної суми по підприємству є відображенням інфляційних процесів у країні, і якщо темп зростання її відповідає темпу інфляції, жодних висновків про ефективність використання коштів фонду оплати праці у випадку зробити не можна. Однак, крім загального зростання цін у країні, заробітна плата працівників підприємства має відображати реальний випуск продукції даним підприємством загалом та внесок кожного співробітника зокрема.

Коефіцієнт співвідношення темпів зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати (Кс):

Кс = ТРпт / ТРЗП, (12)

де ТПпт - темпи зростання продуктивність праці (у порівнянних цінах), %;

ТРзп - темпи зростання заробітної плати (у порівнянних цінах), %.

Зростання продуктивність праці для будь-якого підприємства, безумовно, є позитивним фактором. Збільшення випуску продукції одиницю часу зазвичай супроводжується зростанням абсолютної величини сумарної зарплати сотрудников. Однак не завжди продуктивність та заробітна плата змінюються в одному напрямку. Аналіз темпів зміни цих величин дає корисну інформацію щодо ефективності діяльності підприємства.

Для загальної оцінки використання зарплатовіддачі та коефіцієнта ефективності використання заробітної плати розраховують інтегральний показник (Кінтз):

Кінтз = * (13)

де Зо – зарплатовіддача;

Кс – коефіцієнт співвідношення темпів зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати.

Підвищення ефективності використання заробітної плати полягає в тому, щоб збільшення заробітної плати супроводжувалося випереджальним покращенням таких економічних показниківяк обсяг товарообігу та прибуток підприємства.

При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, характер господарської діяльності, структуру діяльності, а також особливості домінуючих у колективі цінностей та цілей.

Найбільшого поширення аналізу ефективності праці працівників отримали показники, характеризуючі обсяг наданих услуг. Однак, якщо дані показники досить ефективні для порівняння, аналізу та пошуку резервів для збільшення фінансових показників, то вони малоефективні для оцінки та стимулювання праці працівників, тому що в них не відображено у явному вигляді зв'язок між виконаною роботою та розміром заробітної плати.

Для оцінки трудового вкладу кожного працюючого в результат діяльності всього підприємства найкращим (хоч і не позбавленим своїх недоліків) способом є оцінка вкладу з урахуванням індивідуальних відмінностей працюючих та система коефіцієнтів трудової участі. Найменш суб'єктивною таку систему можна вважати у тому випадку, коли вона будується на співвіднесенні деяких коефіцієнтів та певних посад чи розрядів, що відповідають тарифній сітці чи штатному розкладу підприємства. Можна використовувати інший показник результативності діяльності підприємства, що враховує рівень участі всіх його співробітників у досягненні загальної мети. Як такий універсальний узагальнюючий показник використовують грошовий еквівалент трудового вкладу працівників, ним є заробітна плата. Зрозуміло, такий підхід теж позбавлений недоліків, але є найоб'єктивнішим із усіх можливих, тому досить широко використовується в аналітичних цілях.

Корисну інформаціюдля оперативного управління виробництвом дає аналіз виконання норм виробітку та використання робочого часу. Зрозуміло, не для кожного виду діяльності можливе нормування, але для промислових підприємств, що випускають серійну продукцію або надають стандартизовані послуги, норми виробітку мають вирішальне значення у процесі діяльності. Нормування встановлює норми витрати ресурсів (матеріальних і трудових) виготовлення одиниці випуску, і навіть окремі операції у ході технологічного процесса. Нормування лежить в основі визначення розміру заробітної плати виробничих робітників у більшості галузей народного господарства.

Аналіз діяльності ТОВ "Атлант-Техно"

Режим роботи: з 9 ранку до 18 вечора, перерва з 13:00 до 13:48. Кількість працівників на підприємстві: 38 осіб Розрахунок показників системи оплати праці Проаналізуємо: річний, місячний, денний, годинний фонд оплати праці; середньорічну...

Аналіз системи оплати праці персоналу в організації

Системою оплати праці називається спосіб визначення розмірів винагороди, залежно від витрат, результатів праці. Відповідно до ст.135 ТК РФ...

Аналіз системи оплати праці персоналу в організації

Методика дослідження системи оплати праці включає такі етапи: 1. Дослідження організаційної структуривідділу організації праці та заробітної плати. 2. Дослідження задоволеності працюючих на підприємстві заробітною платою...

Аналіз фонду заробітної плати поліклініки

Одним з найбільш ефективних методівуправління персоналом є економічний...

Аналіз економічної діяльностіТОВ "БудЕнергоМонтаж"

В результаті створюється можливість визначити втрати робочого часу з вини підприємства (прогули, простої, додаткові відпусткиз дозволу адміністрації, непродуктивні витрати робочого часу) ...

Контрактна оплата праці

У системі оплати праці присутні як позитивні, і негативні якості. Основна перевага контрактної системи - чіткий розподіл прав та обов'язків як працівника, так і керівництва підприємства.

Оплата праці як основа стимулювання працівника

Існує ціла система стимулів, вміло, використовуючи які менеджери можуть значно підвищити як працездатність співробітників, і, як наслідок, успішність, прибутковість організації. Таким чином...

Оплата праці на підприємстві та шляхи вдосконалення

Організація оплати праці для підприємства (з прикладу ТОВ "Транслайн")

Основи економіки підприємства

В умовах ринкових відносин одним із найважливіших елементівМеханізмом функціонування підприємства є стимулювання праці, що охоплює матеріальні та моральні стимули. Це пов'язано з тим, що за нових умов господарювання...

Розробка ефективної системи оплати праці та стимулювання на підприємстві електроенергетики на матеріалах МУП "Міськелектромережі"

Відповідно до Положення з оплати праці на ВАТ «Молочний комбінат» організація оплати праці здійснюється таким чином: 1...

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Подібні документи

Організація оплати праці. Питання та принципи організації та оплати праці. Форми та системи оплати праці. Методи аналізу оплати праці. Чинні системи та форми оплати праці. Недоліки у оплаті праці підприємства, шляхи викорінення. Аналіз витрат.

курсова робота, доданий 01.06.2008

Принцип організації оплати праці. Оплата праці працівників організацій небюджетної сферы. Форми оплати праці промисловості. Система непрямої відрядної оплати праці. Вдосконалення системи оплати праці. Планування фонду оплати праці для підприємства.

реферат, доданий 08.06.2010

Основи побудови тарифної системи оплати праці. Доплати та надбавки до основної заробітної плати. Форми та системи оплати праці, умови їх застосування. Формування фонду заробітної плати за тарифної системи оплати праці. Методи розрахунку фонду оплати праці.

курсова робота , доданий 28.01.2010

дипломна робота , доданий 16.02.2011

Поняття та функції заробітної плати. Форми та системи оплати праці. Система оплати праці з урахуванням грейдів, ключові показники її ефективності. Впровадження єдиної уніфікованої системи оплати праці ВАТ "Концерн "Росенергоатом" - філія Калінінська АЕС.

курсова робота , доданий 18.10.2014

Форми та системи оплати праці та її функції. Основні елементи тарифної системи. Склад та структура фонду оплати праці, фактори, що на неї впливають. Аналіз фінансово-господарської діяльності та системи оплати праці на підприємстві на прикладі ВАТ "Промприлад".

курсова робота , доданий 08.08.2011

Організація оплати праці для підприємства. Системи оплати праці, раціональні умови застосування. Аналіз ефективності управління оплатою праці. Динаміка складу та структури трудових ресурсів ІП Абдулкірімова "Боулінг-клуб", аналіз системи оплати праці.

курсова робота , доданий 18.10.2013

Перехід до ринкових відносин. Політика у сфері оплати праці. Види та форми оплати праці. Аналіз оплати праці в ТСЖ ТСК "Лівий берег". Характеристики підприємства. Структура кадрів. Чинні системи та форми оплати праці. Нарахування заробітної плати.

контрольна робота , доданий 11.10.2008

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Подібні документи

Проблеми роботи машинобудівного підприємства у сучасних умовахгосподарювання. Критерії та система показників ефективності виробництва. Системи та форми оплати праці. Номенклатура продукції ВАТ "МЗІК". Аналіз трудових показників.

дипломна робота , доданий 30.05.2015

Дослідження системи оплати праці на прикладі ТДВ магазин "Лідер": сутність, принципи, діючі форми; фактори, що впливають на ефективність оплати праці. Система преміювання та стимулювання праці працівників, оцінка та напрямки її вдосконалення.

курсова робота , доданий 13.11.2010

курсова робота , доданий 18.10.2014

контрольна робота , доданий 11.10.2008

Аналіз продуктивності праці та фонду заробітної плати. Форми та методи організації оплати та стимулювання праці робітників. Розробка системи стимулювання праці та оцінка впливу мотивації працівників на ефективність діяльності ТОВ "Будсервіс".

дипломна робота , доданий 26.06.2012

Економічне призначення заробітної плати, стимулювання розвитку, підвищення його ефективності. Аналіз систем тарифної та безтарифної оплати праці. Розрахунок заробітньої плати. Пропозиції щодо вдосконалення системи оплати праці у готелі.

курсова робота , доданий 25.04.2014

курсова робота , доданий 28.01.2010

Основна ідея заходу полягає в тому, щоб ускладнити систему заробітної плати співробітників шляхом запровадження премій за вислугу років та коефіцієнта трудової участі. За рахунок цього планується підвищити мотивацію співробітників, знизити плинність кадрів, а також сприяти розвитку навичок співробітників.

Технологія реалізації:

1) Аналіз чинної системиоплати праці:

Експертна оцінка відповідності системи оплати праці системи цілям та завданням підприємства;

Експертна оцінка відповідності рівня заробітних плат працівників – ринковим;

Оцінка розуміння та прийняття СОТ співробітниками, сприйняття справедливості результатів праці та винагороди (задоволеність);

Виявлення «вузьких місць» чинної системи оплати праці; вироблення та обґрунтування; пропозицій способу проведення змін;

Аналіз ризиків, можливостей та обмежень.

2) Розробка самої моделі преміювання

3) Розрахунок та балансування фонду оплати праці (ФОП) з економічної, функціональної структури та потоку робіт. Коригування та подальші балансування системи оплати праці з економічною моделлю підприємства для досягнення оптимального співвідношення та затвердження Замовником.

4) Впровадження та відстеження результативності нової системи оплати праці, тестування та часткова корекція. Тестування протягом 2 місяців за принципом «нарахування за більшим показником», інформування працівників за новими критеріями та правилами оплати праці, консалтингове супроводження практичної діяльності.

Розрахунок витрат. Для оптимізації системи оплати праці необхідно:

Підготувати керуючий персонал до впровадження змін. Послуга надається компанією "Русконсалт" у вигляді восьмигодинного тренінгу вартістю 3300 руб. за годину. Разом 8 * 3300 = 26400 рублів

Використання типової моделі заробітної плати. Включає передачу типової автоматизованої форми для нарахування заробітної плати посади у форматі Excel, а також 3-годинну консультацію щодо її впровадження. даного варіантуспівробітництва - 10 000 рублів.

Стандартний проект (участь консультантів у всіх етапах створення системи стимулювання). Ця послуга передбачає консультаційну підтримку протягом 2 місяців з початку проекту. 4 посади 20000 рублів на місяць. 4 * 2 * 20000 = 160000 рублів.

Разом на використання та створення проекту доведеться витратити 196400 рублів.

Таблиця 10 – Наочний прикладвикористання КТУ

Дні місяця	Іванова А. І.	Петрова О. А.	Сидорова А. З.	Разом
	КТУ	Норматив робочого часу (год)	КТУ	Норматив робочого часу (год)	КТУ
						–
		+0,5		+0,5	–	–
		+0,25				+0,25

		–0,5		+0,25		+0,25
...
Разом		0,25		0,75		0,5
Норматив часу з урахуванням КТУ		+2 год		+6 год		+4 год	108 год
Оплата праці	3617,6		3617,6		3046,4		10281,6 (при 95,2 рубля на годину)

Таблиця 11 – економічні результати застосування заходу

№ п/п	найменування показника	До впровадження	Після впровадження заходу	Абсолютний приріст	Темп зростання, %
1.	Виручка (нетто), тис. руб.		389717,9	35428,9
2.	Собівартість реалізованих послуг, тис. руб.		326566,6	25366,6	8,42
3.	Валовий прибуток (п.1-п.2), тис. руб.		63151,3	10062,3	18,9
4.	Комерційні витрати, тис. руб.				7,9
5.	Інші доходи, тис. руб.		5061,1	460,1
6.	Інші витрати, тис. руб.				10,7
7.	Балансова прибуток (п.3+п.5-п.4-п.6), тис. руб.		55412,4	6466,4	13,2
8.	Податок з прибутку (20%), тис. крб.	9789,2	11082,48	1293,28	13,2
9.	Чистий прибуток (п.7 - п.8), тис. руб.	39156,8	44329,9	5173,12	13,21
10.	Чисельність працюючих, чол.
11.	Фонд оплати праці, руб.		1164770,4	291192,6	-20
12.	Рентабельність послуг ((п.3/п.2) * 100%), %	17,6	19,3	1,7	X
13.	Рентабельність продажу ((п.3/п.1)*100%), %	14,9	16.2	1.3	X
14.	Собівартість на 1 руб. реаліз. послуг (п.2/п.1), тис. руб.	0,85	0.83	-0.02	-2.3
15.	Похідність праці (п.1/п.10), тис. руб.	44286,1	48714.7	4428.6

Проведений економічний аналіззаходи показав, що з допомогою оптимізації системи заробітної плати працівників вдалося збільшити продуктивність праці на 10%. Це пов'язано, перш за все, з тим, що тепер мотивований персонал бачить відображення своїх праць безпосередньо в преміальній частині своєї зарплати. За успішне виконання завдань, прояв ініціативи та дотримання корпоративної культуривиграє вся організація загалом. За рахунок цього організація покращує свій імідж на ринку, а також уникає можливої плинності кадрів.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Вступ

1.1 Основні положення нової системи оплати праці працівників бюджетної галузі

1.2 Особливості системи оплати та стимулювання праці працівників загальноосвітніх установ та регіональних моделей НСОТ

1.3 Особливості модельної методики НСОТ у м.Москві

2. Дослідження ефективності запровадження НСОТ у пілотних школах міста Москви

2.1 Методологія дослідження

2.2 Аналіз ефективності запровадження НСОТ у пілотних школах міста Москви

3. Управлінський аналіз ефективності запровадження НСОТ в освітньому закладі

3.1 Обґрунтування методики розрахунку ефективності запровадження НСОТ в освітньому закладі

3.2 Застосування методики розрахунку ефективності запровадження НСОТ у державній бюджетній освітній установі міста Москви в середній загальноосвітній школі №475

Висновок

бібліографічний список

Додаток А Основні принципи НСОТ

Додаток Б Моделі НСОТ

Додаток У Розподіл ФОП ОУ у «пілотних» школах міста Москви

Додаток Р Кількість загальноосвітніх шкіл, учасників «пілотного проекту»

Додаток Д Співвідношення «вчитель-учень» у Москві

Додаток Е Групування «пілотних» ГБОУ ЗОШ м. Москви за співвідношенням «учитель»

Додаток Ж Співвідношення «вчитель-учень» у Росії

Додаток І Кваліфікація педагогів, на прикладі пілотних шкіл ПВАТ

Додаток До Педагогічний склад на прикладі пілотних шкіл ПВАТ

Додаток Л Результати анкетування за Анкетою №1

Додаток М Результати анкетування за Анкетою №2

Додаток Н Результати кореляційного аналізу за Пірсоном

Додаток П Гістограма результатів кореляційного аналізу

Додаток Р Результати регресійного аналізу

Додаток З Показники статистичної обробки на t-критерій Стьюдента

Додаток Т Показники середньомісячної зарплати вчителів по м. Москва

Додаток У Показники середнього навантаження вчителя з основної посади в м. Москва

Додаток Ф Результати SWOT-аналізу

Вступ

Сьогодні до повсякденного вживання входять такі слова, як результативність, ефективність, якість, критерії, показники, виміри, результати, оцінка… Останніми рокамиМайже кожна з програм розвитку на Росії, розроблюваних кабінетом міністрів і лише на рівні окремих регіонів, має обов'язковий розділ, присвячений очікуваним результатам та аналізу ефективності. Він повинен відображати ті фактори та показники, за якими можна буде судити про ефективність виконання програми.

Проблема вивчення якості та ефективності освітніх послуг, якості різноманітних соціальних проектів, пов'язаних із покращенням становища людей, є актуальною.

Однією з основних завдань є вивчення досвіду оціночної діяльності різних бюджетних загальноосвітніх установ. сильних сторінта точки зростання, виявлення можливостей позитивних змін. Для цього необхідно вивчити різні сенси, якими наділяють поняття «якість», «ефективність», «оцінка» працівників закладів освіти, а також форми та мотиви оцінювання.

Однією з форм оцінки результативності мала стати Нова Система Оплати праці (далі - НСОТ), яка дозволяє стимулювати вчителя як морально, а й матеріально, диференціювати заробітну плату залежно від якості зробленого.

Заходи, орієнтовані підвищення ефективності бюджетної сфери, торкнулися і оплати праці її працівників. У системі Єдиної тарифної сітки (ЄТС), що існувала донедавна, заробітна плата нараховувалася на підставі кваліфікаційного рівня працівників бюджетної сфери.

Закріплений в ЕТС рівень оплати праці працівників сам собою був вкрай низьким. Така система оплати дестимулювала працівників щодо підвищення якості своєї праці: додаткове навантаження, пов'язане з раціоналізацією діяльності на робочому місці, не заохочувалося.

Review of the Literature”, Review of Educational Research, 53 (3), pp. 285-328. . Так, стимулюючі надбавки вчителям можуть визначатися на підставі результатів тестування знань їхніх учнів, відгуків щодо їхньої роботи батьків учнів тощо. Таким чином, стимулююча оплата праці трансформується на оплату «за заслугами» (performance pay). У Росії такий формат нарахування заробітної плати отримав назву «Нова система оплати праці» (НСОТ).

У 2012 році було здійснено перехід на НСОТ у бюджетних освітніх установах м. Москви. Було визначено 724 школи, які увійшли до «пілотного проекту» Постанови Уряду Москви № 455-ПП від 28 вересня 2011 року.

Мета дослідження: проаналізувати ефекти та ризики запровадження НСОТ у пілотних школах м. Москви

Завдання дослідження:

1. Вивчити досвід запровадження НСОТ у регіонах за наявними джерелами;

2. Порівняти досвід запровадження НСОТ у Москві та регіонах, виявивши переваги та положення, що потребують доопрацювання;

3. Провести аналіз ефектів запровадження НСОТ у пілотних школах м. Москви;

4. Виявити критерії для управлінської схеми аналізу коефіцієнта ефективності НСОТ у пілотних школах м. Москви.

Гіпотеза дослідження: якщо виявити основні критерії ефективності введення НСОТ в освітньому закладі, то це сприятиме мінімізації ризиків, що викликаються НСОТ в освітніх установах, та підвищення ефективності діяльності освітнього закладу.

Об'єкт дослідження: НСОТ працівників освітніх установ.

Предмет дослідження: ефекти та ризики НСОТ працівників бюджетних освітніх установ м. Москви.

Для вирішення поставлених завдань використовуються такі методи:

· Аналіз громадських доповідей освітніх установ;

· Аналіз відкритих даних щодо освітніх установ (правовстановлюючі документи, локальні акти, склад педагогічних працівників, контингент, моніторинг комплексного проекту модернізації освіти);

· Анкетування вчителів;

· Кореляційний аналіз за Пірсоном;

· SWOT-аналіз;

· Факторний аналіз для складання управлінської схеми аналізу ефективності введення НСОТ.

Практична значимість. Ця роботабуде цікава директорам бюджетних освітніх установ мегаполісу, окружним кураторам шкіл, працівникам Департаменту освіти м. Москви.

Ступінь наукової розробленості проблеми. Вивченням оплати праці педагогів займалися багато економістів та педагогів. Питання теоретичного та методологічного характеру оцінок, критеріїв, підходів до реформування системи оплати праці шкільних вчителів відображено у працях Заїченко Н.А., Пінського А.А., Мозгарьова Л.В.

Аналізом проблем оплати праці, властивим ринковим відносинам, та недоліків систем оплати праці на основі тарифних сіток займалися Кокін Ю.П., Волгін Н.А., Капустін Є.І. та ін.

Дослідженнями НСОТ у мегаполісі займаються І.В. Абанкіна, М.М. Мусарський, Н.Л. Галєєва. Особливу увагу роботах М.М. Мусарського надано організаційно-правовим аспектам нормативно-подушевого фінансування ОУ. Н.Л. Галєєва, І.Г. Корнєєва, Л.Л. Черченко розглядають питання, пов'язані з дескрипторами, критеріями та показниками якості професійної діяльності вчителя для встановлення розміру стимулюючої частини зарплати. І.В. Абанкіна аналізує ефекти та ризики НСОТ.

Робота складається з вступу, 3 розділів, висновків. Бібліографічний список включає 53 джерела, у тому числі 3 іноземною мовою.

У першому розділі розглянуті моделі НСОТ: основні положення, досвід запровадження та перспективи використання. Виділяються ключові положення, характерні для всіх моделей та проводиться аналіз нормативно-правових документів регіональних освітніх установ, які використовують різні моделіНСОТ, та локальні акти пілотних шкіл м. Москви. Виявлено особливості кожної моделі НСОТ з регіонального досвіду та особливості модельної методики НСОТ у мегаполісі.

У другому розділі проводиться аналіз ефективності запровадження НСОТ у пілотних школах м. Москви. Внаслідок порівняльного аналізу, всі державні бюджетні освітні установи середні загальноосвітні школиПВАТ м. Москви, що увійшли до «пілотного» проекту з введення НСОТ, можна було розділити на 3 групи за співвідношенням «вчитель-учень»: 1 група (20%) - співвідношення 1:10; 2 група (27%) – співвідношення 1:13; 3 група (53%) – співвідношення 1:16 – 1:15. Найбільш цікава для подальшого вивчення є 3 група, як найбільш численна і як відбиває орієнтир, якого прагне наш Уряд http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf оптимального використанняфінансування у сфері освіти. Критерії, що розглядаються, для порівняльного аналізу переводяться в рейтингові індекси. Для виявлення взаємозв'язків між критеріями оцінки ефективності діяльності працівників та оцінки ефективності НСОТ освітніх установ проводяться кореляційний аналіз за Пірсоном, регресійний аналіз. Висновки, отримані внаслідок кореляційного та регресійного аналізів, лежать в основі управлінської схеми аналізу ефективності запровадження НСОТ в освітньому закладі.

У 3 главі розглядається методика розрахунку ефективності запровадження НСОТ в освітньому закладі на прикладі однієї з пілотних шкіл м. Москви.

У висновку містяться короткі висновки з усіх розділів роботи.

У роботі використовуються програми, на які є посилання на текст роботи.

1. Моделі НСОТ: основні положення, досвід запровадження та перспективи використання

1.1 Основні положення новою системи оплати праці працівників бюджетної сфери

Реформування системи оплати праці у бюджетній сфері здійснюється відповідно до принципів стимулюючої заробітної плати (incentive pay), що широко застосовуються в західних країнах: на додаток до стандартної базової заробітної плати працівники можуть отримувати надбавки залежно від обсягів виконаної роботи. Якщо вимір результатів роботи ускладнений, наприклад, в оцінці шкільних вчителів, нарахування стимулюючих виплат залежить від різних непрямих індикаторів виконання. Так, стимулюючі надбавки вчителям можуть визначатися на підставі результатів тестування знань їхніх учнів, відгуків щодо їхньої роботи батьків учнів тощо. Таким чином, стимулююча оплата праці трансформується на оплату «за заслугами» (performance pay). У багатьох країнах, наприклад, у Німеччині, Норвегії, Бельгії, Греції та ін, оплата праці заснована на принципі диференціації навантаження вчителя. У Німеччині та Великій Британії ми зустрічаємо значно більші свободи директорів освітніх установ при регулюванні вчительської зарплати. У цьому у Німеччині система оплати праці найбільш методична і алгоритмізована Федотова М.В. Економічна самостійність школи: стимулюючі виплати // Народна освіта.-2008.-№10.-С.102.

У Росії її формат нарахування заробітної плати «за заслугами» (performance pay) отримав назву «Нова система оплати праці» (НСОТ).

Нова система оплати праці розроблена для державних освітніх установ суб'єктів Російської Федераціїта муніципальних освітніх установ, що реалізують програми початкового загального, основного загального, середнього (повного) загальної освіти (далі - освітні установи), та застосовується щодо працівників, які беруть участь у реалізації названих програм (у тому числі щодо навчально-допоміжного та адміністративного персоналу) .

Правовим підставою запровадження нової системи оплати праці є статті 29, 41 Закону України "Про освіту", частина 2 статті 26.14 Федерального закону N 184-ФЗ "Про загальних принципахорганізації законодавчих (представницьких) та виконавчих органівдержавної влади суб'єктів Російської Федерації", стаття 144 Трудового кодексу Російської Федерації Додаток до наказу Міністерства освіти Калінінградської області від 27 липня 2007 р. №1037/1 . Нова система оплати праці «передбачає розширення фінансової самостійності шкіл, для того, щоб школа мала реальні можливості для досягнення якісних показників і мала для цього фінансові можливості» Голодець О. Чи зможе погана школа стати гарною// Вчительська газета.

У регіонах склалися 3 основні моделі НСОТ. У всіх моделях можна виділити положення, які є ключовими (Додаток А). Основним принципом НСОТ є поділ заробітної плати на дві частини: гарантовану та стимулюючу. Гарантована частина виплачується працівникові у виконанні посадових обов'язків, а стимулююча частина залежить від критеріїв, відбивають якість виконаної роботи. Фонд оплати праці складається з таких складових як базова частина (гарантована), виплати компенсаційного характеру, виплати стимулюючого характеру.

Гарантована частина заробленої плати виплачується працівникові під час виконання ним обов'язків, які відображені у посадових інструкціяхта визначені трудовими договорами. Якщо працівник здійснюється додаткова діяльність, яка входить у його посадові обов'язки, то пред'явлення вимог до виконання даної роботи можливо лише з дозволу працівника, інакше це суперечить Трудовому Кодексу Російської Федерації (ТК РФ).

Крім гарантованої частини зарплати ТК РФ передбачає виплату так званої компенсаційної частини як доплат, надбавок та інших виплат. Компенсаційні виплати не носять постійного та (або) загального для всіх працівників даної посади характеру, і це становить їхню важливу відмінність від гарантованої частини зарплати, яка не залежить від змінних параметрів.

Виплати компенсаційного характеру покликані відшкодувати працівникам різного роду, що відхиляються від нормальних умов, у яких виконують свої посадові обов'язки. Наприклад, до виплат компенсаційного характеру у п.о. Залізнична Московська область відноситься до виплати компенсації проїзду до школи і назад на міському транспорті. Якщо при атестації робочих місць було виявлено норми, що відхиляються від нормальних умов, у яких працівники виконують свої посадові обов'язки, то для цієї категорії працівників також передбачені компенсаційні виплати (проведення дослідів у кабінеті хімії, робота в комп'ютерному класі).

В освітніх установах розроблено критерії для стимулювання праці всіх категорій працівників. Це насамперед виплати за високі результати праці, висока якістьроботи, виплати за результатами роботи.

Кожне ОУ має право самостійно розробити та затвердити критерії для стимулювання праці працівників. Виділяються такі категорії працівників ОУ: адміністративно-управлінський персонал (АУП), навчально-допоміжний персонал (УВП), педагогічний персонал (ПП), малий обслуговуючий персонал (МОП). У категорії АУП виділено підкатегорії «Директор та заступники директора» та «Керівники структурних підрозділів». У категорії ПП виділено підкатегорії «Власне педагогічні працівники, які здійснюють навчально-виховний процес» та «Інші педагогічні працівники».

Усі моделі НСОТ орієнтовані нормативне подушеве фінансування (НПФ). Залежно від кількості тих, хто навчається в ОУ, відбувається фінансування тих освітніх програм, які реалізуються в даній установі. Переведення фінансування освіти на нормативну основу є одним із пріоритетних напрямків модернізації освіти. А.І. Адамського - М.: Евріка, 2006. - С.5.

Згідно з Клімановим В.В., «принцип нормативно-подушевого фінансування полягає в тому, що установа отримує можливість визначати обсяг бюджетних коштів відповідно до муніципального завдання шляхом множення нормативної вартості однієї послуги на кількість послуг, що надаються. Важливо підкреслити, що норматив вартості однієї послуги може бути повним, тобто. враховувати витрати, пов'язані як із фондом оплати праці, а й із поточними затратами. Фінансування не установи, а послуги створить стимули до скорочення витрат та економії бюджетних коштів» Климанов В.В. Подушеве фінансування у загальній середній освіті // Фінанси. – 2007. – №2. - С. 15-16.

«Перехід на принципи нормативного подушного фінансування, в основі яких лежить нова регіональна система оплати праці, що стимулює підвищення якості, стримується недостатньою опрацьованістю у регіонах правової бази цих нововведень, а також недостатньою підготовленістю регіональних та муніципальних кадрів до здійснення перетворень. Подолання зазначених бар'єрів на шляху впровадження перспективних моделей фінансування шкільної освітимає сприяти реалізація комплексних регіональних проектів модернізації освіти, які почали здійснюватися з 2007 року за результатами проведеного конкурсу у рамках Національного проекту «Освіта», – вважає Абанкіна І.В.. Абанкіна І.В. Нова система оплати праці вчителів - перші результати та ефекти.

Стимулюючу частину фонду оплати праці розподіляють за участю Керуючих Рад шкіл за затвердженими показниками якості праці працівників школи (не за збільшення обсягів роботи, що виконується).

На етапі використання ЄТС тарифікувалось 18 годин аудиторної роботи, позааудиторна робота не оплачувалася. Запровадження всіх видів, здійснюваної вчителем діяльності, зокрема і позааудиторної, до базової частини - стало можливим під час запровадження НСОТ. Наприклад розподіл ФОП можна здійснити наступним чином: 60-70% - базова частина, стимулююча частина - 30-40% і ця частка ФОП має бути помітною http://www.kpmo.ru/kpmo/info/13086.html.

Базова частина включає оплату всіх видів зайнятості педагога (класне керівництво, перевірка письмових робіт, підготовка до уроків, робота з батьками, завідування кабінетом). Згідно з запропонованими модельними методиками, базова частина включає оплати аудиторної зайнятості (здійснення навчального процесу) і неаудиторної зайнятості. Ці форми оплати є загальною базовою частиною. У базовій частині виділено спеціальну частину, яка включає такі оплати як доплати за почесні званнята нагороди, що підвищують коефіцієнти за специфіку предмета, за кваліфікаційну категорію, за розподіл класу на підгрупи тощо.

Підвищуючий коефіцієнт за специфіку предмета може встановлюватися за такими критеріями:

· Включення предмета в підсумкову атестацію, у тому числі у формі ЄДІ та інших форм незалежної атестації;

· Додаткове навантаження педагога, пов'язане з підготовкою до уроків (перевірка зошитів; формування в кабінеті бази наочних посібників та дидактичних матеріалів;

· Забезпечення роботи кабінету-лабораторії та техніки безпеки в ньому;

· Велика інформативна ємність предмета; постійне оновлення змісту; наявність великої кількостіінформаційних джерел (наприклад, література, історія, географія);

· Необхідність підготовки лабораторного, демонстраційного обладнання);

· Додаткове навантаження педагога, обумовлене несприятливими умовамидля його здоров'я (наприклад, хімія, біологія, фізика),

· віковими особливостямиучнів ( початкова школа);

· Специфіка освітньої програми установи, яка визначається концепцією програми розвитку, та облік вкладу в її реалізацію даного предмета.

Таким чином, НСОТ включає гарантовану частину оплати праці, яка враховує всі види діяльності працівника та всі категорії працівників ОУ, а також має формат нарахування заробітної плати «за заслугами».

1.2 Особливості системи оплати і стимулювання праці працівників загальноосвітніх установ і регіональних моделей НСОТ

Впровадження НСОТ розпочалося порівняно недавно, оскільки одним із завдань модернізації освіти стало підвищення заробітної плати вчителів. В апробації 2007 – 2009 рр. взяли участь регіони, учасники Комплексного проекту модернізації освіти (КПМВ). Виходячи з аналізу федерального та регіонального законодавства, що регулює питання оплати праці працівників ОУ, можна виділити 3 моделі НСОТ, які відрізняються між собою формуванням гарантованої частини оплати праці (Додаток Б).

Розглянемо модель «Базовий оклад». У цій моделі встановлюється мінімальний базовий оклад за 18 годин на тиждень, а всі особливості праці вчителя встановлюються за допомогою коефіцієнтів, що підвищують. Ця модель реалізується у понад 47 регіонах РФ. Ця модель багато в чому схожа на ЕТС. Аналізуючи нормативні документи Московської та Пензенської областей, де використовується ця модель, можна назвати такі особливості. По-перше, регіон самостійно встановлює мінімальний базовий оклад. У Пензенській області базовий оклад вчителя складає 3653р. Постанова уряду Пензенської області № 736 – пП від 30.10.2008 (в ред. Постанови уряду Пензенської області № 792 – пП від 11.11.2011) «Про затвердження положення про систему оплати праці працівників державних установосвіти Пензенської області», а Московської області - 10500р Постанова Уряди Московської області від 28.06.2007 № 462/22 (в ред. Постанов Уряду МО від 06.08.2007 № 578/28, від 14.12.2.2. .2007 № 1047/48) "Про оплату праці працівників державних освітніх установ Московської області". По-друге, що підвищують коефіцієнти установи встановлюють самостійно у межах виділених асигнувань. Тому базовий оклад працівників, які займають однакову посаду, що має однакове навантаження та однакову кваліфікаційну категорію, буде різний у різних регіонахі навіть у різних школах. Різна кількість учнів у різних вчителів під час реалізації цієї моделі НСОТ також може враховуватися при нарахуванні зарплати через спеціальний коефіцієнт. Визначення базових окладів і ставок може ставитись як до сфери федеральних повноважень, так і до сфери повноважень суб'єктів Російської Федерації. Суб'єкти Російської Федерації повинні встановити свої базові оклади та ставки за професійними кваліфікаційними групами (ПКГ), якщо вони не встановлені для них Урядом РФ. Якщо такі оклади та ставки будуть встановлені федеральним урядом, суб'єкти Федерації вправі встановлювати регіональні базові оклади і ставки, перевищують оклади і ставки, встановлені федеральним урядом за відповідним професійним кваліфікаційним группам. Такі правомочності органів державної влади суб'єктів Федерації випливають із норм статті 6 та інших статей ТК РФ. Слід зазначити той факт, що розмір мінімального базового окладу вчителя Пензенської області менший за мінімальний розмір оплати праці РФ (МРОТ РФ), який на момент прийняття Постанови №792 - пП становив 4611р Федеральний закон РФ від 1 червня 2011 р. N 106-ФЗ «Про внесення зміни до статті 1 Федерального закону «Про мінімальному розміріоплати праці». Вважаю, що базовий оклад не повинен бути нижчим за МРОТ. Якщо порівнювати розмір мінімального базового окладу вчителя Московської області (10500р) з МРОТ по Московській області, який становить 6700р. Угоду про мінімальну заробітну плату в Московській області між Урядом Московської області, Московським обласним об'єднанням організацій профспілок та об'єднаннями роботодавців Московської області на 2010 рік від 24.12.2009 N 48 , це співвідношення можна вважати прийнятним.

У моделі «Все включено» посадовий оклад педагога включає оплату за всі види навчальної та позанавчальної роботи з урахуванням особливостей його праці. Тут здійснено повний розрахунок тимчасових витрат педагога, який має навчальне навантаження 18 годин на тиждень. Ця модель реалізується в 11 регіонах РФ. Базовий оклад складається з фіксованих виплат (годинник зайнятості) та виплати за кваліфікаційну категорію та умови, що відхиляються від норми. Годинник зайнятості включає аудиторну зайнятість і години позаурочної діяльності, роботи з батьками, класне керівництво, перевірки зошитів. Усі види діяльності вчителя враховані у 36 годин на тиждень. Можливо, що з вчителя, має навчальне навантаження понад 18 годин на тиждень, інші види діяльності припадає менше оплачуваного часу. Але згідно з нормативними документами, наприклад Тамбовської області, «розміри окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати індексуються у зв'язку зі зростанням споживчих цін на товари та послуги у порядку, встановленому трудовим законодавством та постановою адміністрації Тамбовської області» Закон Тамбовської області від 29 грудня 2008 м. N 493-З «Про основні засади та умови встановлення оплати праці працівників обласних державних установ» (прийнято Тамбовською обласною Думою 26 грудня 2008 р.) ст. 4 . Є підстави припускати, що базові посадові оклади не є «замороженими», але ймовірно, що подібне індексування було і при використанні ЄТС.

Модель «Учень-година» використовується у понад 25 регіонах РФ. Дана модель НСОТ дозволяє при розрахунку базової частини оплати праці педагога врахувати та відмінність у кількості навчальних годин, які ведуть вчителі, та кількість учнів, з якими працюють вчителі. В основі формування окладу педагога лежить розрахункова одиниця «учня-година», яка визначається в ОУ, виходячи з обсягу коштів, що надійшли за нормативом.

Кожна школа обсягом фонду оплати праці самостійно розраховує величину учня-години (вартість роботи вчителя з одним учнем протягом однієї академічної години). Для кожного вчителя визначається кількість учнів-годин навантаження. Таким чином, у постійній частині зарплати праці вчителя враховується інтенсивність його праці Селюков Р. Як і за що платити вчителю

Розглядаючи нормативно-правові документи щодо використання даної моделі НСОТ у Калінінградській області, відзначається ретельна опрацьованість. До базового окладу педагога включаються всі види діяльності педагога (підготовка до уроків, підготовка дидактичного матеріалу, проведення консультацій, класне керівництво, перевірка письмових робіт, завідування кабінетом, проведення підсумкової атестації, робота на інтерактивному обладнанні, проектна діяльність), а не лише уроки. При розподілі ФОП ОУ від 60-80% становить ФОП базової частини, тобто гарантована оплата праці, а ФОПст - 20-40%. Отже, у педагога є мотивація підвищення якості своєї праці, отже, якість освітньої послуги ОУ має підвищуватися. При використанні даної моделі в ОУ педагог стає зацікавлений у збереженні контингенту дітей у класі, у підвищенні свого професійного рівня, але це буде можливе тільки в тому випадку, якщо відбуватиметься індексування нормативів для ОУ.

При використанні цієї моделі у ОУ підвищується самостійність у встановленні штатного розкладу та заробітної плати працівників; у розробці та затвердженні компонента освітньої установи державного освітнього стандарту загальної освіти, освітньої програми та навчального плану; визначенні співвідношення базової та стимулюючої частини фонду оплати праці; співвідношення фонду оплати праці педагогічного та навчально-допоміжного персоналу; всередині базової частини фонду оплати праці співвідношення загальної та спеціальної частин; порядку розподілу стимулюючої частини фонду оплати праці відповідно до регіональних нормативних актів.

Однією з переваг усіх моделей НСОТ є те, що при розподілі ФОП з'являється вимушена відкритість та прозорість, а також підвищується роль громадсько-наглядових порад при школах.

1.3 Особливості модельної методики НСОТ в м.Москві

В основу модельної методики НСОТ м. Москви покладено модель «Учня-година». Дослідженнями НСОТ у мегаполісі займаються І.В. Абанкіна, М.М. Мусарський, Н.Л. Галєєва. Особливу увагу роботах М.М. Мусарського надано організаційно-правовим аспектам нормативно-подушевого фінансування ОУ. Н.Л. Галєєва, І.Г. Корнєєва, Л.Л. Черченко розглядають питання, пов'язані з дескрипторами, критеріями та показниками якості професійної діяльності вчителя для встановлення розміру стимулюючої частини зарплати. І.В. Абанкіна аналізує ефекти та ризики НСОТ.

Як нормативно-правової основи запровадження та реалізації НСОТ у Москві розглянуті такі документи: ст. 29, 41 Закону РФ "Про освіту", ст. 144, 333 Трудового кодексу Російської Федерації у ред. Федерального закону від 30.06.06 № 90-ФЗ; ухвали Уряду Москви від 22 березня 2011 року. № 86-ПП «Про проведення пілотного проекту з розвитку загальної освіти в місті Москві», від 3 серпня 2010 року, № 666-ПП «Про затвердження єдиних принципів та рекомендацій щодо розробки та запровадження нових галузевих систем оплати праці працівників державних установ міста Москви» , від 28 грудня 2010 року №1088 – ПП «Про вдосконалення системи оплати праці працівників державних установ міста Москви»; наказ Департаменту освіти міста Москви від 25 березня 2011 № 210 «Про заходи щодо реалізації пілотного проекту з розвитку загальної освіти в місті Москві».

Нормативне фінансування ОУ здійснюється відповідно до НПФ учнів за певними ступенями та програмами загальної освіти. Відповідно до Постанови Уряду №86-ПП, для ОУ встановлено розрахункові значення нормативів фінансового забезпечення утримання одного учня при 5-денному та 6-денному навчальному тижні у Державних освітніх установах, які беруть участь у реалізації пілотного проекту розвитку загальної освіти Постанова Уряду №86-ПП «Про проведенні пілотного проекту з розвитку загальної освіти у місті Москві», від 03.08.2010. Додаток 4. .

Відповідно до Постанови Уряду №86-ПП, формування фонду оплати праці освітньої установи здійснюється в межах обсягу коштів освітньої установи на поточний фінансовий рік, визначеного відповідно до розрахункового подушевого нормативу, кількості учнів та поправкового коефіцієнта та відображається у кошторисі освітньої установи. Освітня установа самостійно визначає у загальному обсязі коштів, доведених до освітньої установи у поточному році, частку фонду оплати праці (ФОП) працівників освітньої установи, у тому числі надбавки до посадовим окладам; та частку фонду матеріального забезпечення (ФМВ) освітнього процесу. Фонд оплати праці освітньої установи складається з базової частини (ФОПб) та стимулюючої частини (ФОПст). Частка ФОПст визначається ОУ самостійно. Рекомендоване значення 20-40% Постанова Уряду №86-ПП «Про проведення пілотного проекту розвитку загальної освіти в місті Москві», від 03.08.2010 .

Базова частина фонду оплати праці забезпечує гарантовану заробітну плату керівників, педагогічного персоналу, який безпосередньо здійснює навчальний процес (педагоги), навчально-допоміжного (вихователі, вихователі груп продовженого дня, педагоги-психологи, психологи, соціальні педагоги, педагоги додаткової освіти, вожаті, організатори позакласної) та позашкільної роботи та ін.) та молодшого обслуговуючого персоналу (лаборанти, прибиральники, двірники, водії та ін.) освітньої установи.

Керівник освітньої установи формує та затверджує штатний розкладустанови в межах базової частини фонду оплати праці, при цьому частка фонду оплати праці для педагогічного персоналу, який безпосередньо здійснює навчальний процес (ФОПп), встановлюється не менше фактичного рівня за попередній фінансовий рік; частка фонду оплати праці для керівників, навчально-допоміжного та молодшого обслуговуючого персоналу (ФОТуп) встановлюється на рівні, що не перевищує фактичний рівень за попередній фінансовий рік (Додаток В).

Вивчаючи нормативні документи пілотних шкіл м. Москви щодо запровадження НСОТ, Положення про систему оплати праці працівників ОУ мало відрізняються, суттєві відмінності виявлені при розгляді Положення про стимулюючу частину оплати праці працівників.

Як критерії ефективності запровадження НСОТ у роботі необхідно розглянути: динаміку контингенту школи, показник середньої заробітної плати вчителя, якісний склад педагогічного персоналу, динаміку кваліфікаційної структури кадрів (частку молодих спеціалістів), показник ГІА та ЄДІ, середня якість навчання по школі, показник класів- некомплектів, частку стимулюючої частини фонду оплати праці (ФОПст.) від фонду оплати праці освітньої установи (ФОП ОУ), частку надбавок за якість у фонді оплати.

Як критерії результативності діяльності педагогів у роботі буде проведено аналіз середньої заробітної плати вчителя, вартості освітньої послуги, середньої заробітної плати вчителя на ставку, критерії для стимулювання вчителя, задоволеності НСОТ.

Відмінності пов'язані з підвищуючими коефіцієнтами, а також з оплатою спеціальної базової частини, деякі ОУ мають положення про оплату за перевірку письмових робіт, завідування кабінетами та ін. види робіт, відповідно до пріоритетів у діяльності школи.

Таким чином, НСОТ включає гарантовану частину оплати праці, яка враховує всі види діяльності працівника та всі категорії працівників ОУ, а також має стимулюючу частину оплати праці, що сприяє підвищенню мотивації працівників. У регіонах реалізуються три основні моделі НСОТ, які мають особливості у формуванні гарантованої базової частини оплати праці. В основу модельної методики НСОТ м. Москви покладено модель "Учня-година", яка базується на нормативно-правових документах Уряду Москви, Наказах Департаменту Освіта міста Москви та локальних актах ОУ.

2. Дослідження ефективності запровадження НСОТ у пілотних школах міста Москви

2.1 Методологія дослідження

Освіта нашій країні традиційно є предметом особливої уваги і суспільства, і держави. Інформаційною основою даного дослідження має стати освітня статистика, включаючи дані соціологічних обстежень та моніторинг якості освіти. Для розкриття змісту дослідження важливий вибір аналітичних показників, які включають поєднання об'ємних показників, показників ефективності та аналіз їх динаміки.

Як критерії ефективності запровадження НСОТ у роботі розглядаються: динаміка контингенту школи, показник середньої заробітної плати вчителя, якісний склад педагогічного персоналу, динаміка кваліфікаційної структури кадрів (частка молодих спеціалістів), показник ГІА та ЄДІ, середня якість навчання по школі, показник класів-некомплектів , частка стимулюючої частини фонду оплати праці (ФОПст.) від фонду оплати праці освітньої установи (ФОП ОУ); частка надбавок за якість у фонді оплати.

Як критерії результативності діяльності педагогів у роботі аналізуються середня заробітна плата вчителя, вартість освітньої послуги, середня заробітна платня вчителя на ставку, критерії для стимулювання вчителя, задоволеність НСОТ.

Найважливішим інструментом забезпечення інформаційної відкритості та прозорості діяльності ОУ є публічна звітність. Першочерговими напрямами досліджень результатів та наслідків впровадження НСОТ у м. Москві можна виділити такі:

1. Дослідження змін у трудової мотиваціївчителів, ступеня їх задоволеності соціальним становищем та статусом, оцінка перспектив саморозвитку та професійного зростання.

2. Аналіз переходу від моделі соціальної зайнятості до моделі ефективної зайнятості у системі загальної освіти.

3. Аналіз взаємозв'язку нормативно-подушевого фінансування та нової системи оплати праці загальної освіти, дослідження динаміки ключових індикаторів.

Дослідження зміни мотивації вчителів можна провести виключно соціологічними методами. Для такого дослідження використовуються Анкети, розроблені НДІСО для Департаменту освіти міста Москви ГОУ ВПО міста Москви «Московського міського Педагогічного Університету», Анкета, розроблена кафедрою політології та соціології Московського педагогічного державного університету. Ступінь лояльності працівників до ОУ визначалася за методикою Л.Г. Почебут та О.Є. Корольовою, створеною на основі шкали інтервалів, що рівно здаються, Луї Терстоуна (Управління школою № 16/2007).

Відповідно до Абанкіної І.В., в Останнім часомв освіті (як і в бюджетному секторі загалом) склалася модель соціальної зайнятості. Основними характеристиками такої моделі можна вважати феномен "багато вчителів на низькій зарплаті", відсутність зацікавленості в результатах праці та негативний відбір кадрів у галузь. З економічної туги зору параметрами такої зайнятості є низька еластичність попиту Абанкіна І.В. Опис інструментарію для проведення аналітичних досліджень у рамках реалізації КПМО на регіональному та федеральному рівні // http://www.eurekanet.ru/res_ru/0_hfile_1561_1.doc. При аналізі відкритих даних щодо освітніх установ (правовстановлюючі документи, локальні акти, склад педагогічних працівників, контингент, моніторинг комплексного проекту модернізації освіти) особлива увага приділялася наступним показникам:

· Співвідношення вчитель/учень;

· Темп оновлення кадрів, який характеризує рух працівників у галузі - прийнято, вибуло,

· Співвідношення оплати праці вчителів порівняно із середньою зарплатою з економіки регіону;

· Рівень диференціації в оплаті праці вчителів між верхнім та нижнім децилями;

· Наявність вакансій.

Значення нормативу подушного фінансування та заробітної плати вчителів пов'язані прозорим формульним співвідношенням. Це співвідношення визначається з точністю до ключових співвідношень, таких як:

· Співвідношення вчитель/учень

· Частка фонду оплати праці вчителів у загальному фонді оплати праці освітньої установи (у співвідношенні 70/30 або 65/35 або навіть 60/40),

· Частка фонду оплати праці в нормативі (у співвідношенні 90/10 або 85/15 залежно від взятих зобов'язань).

Якщо норматив на оплату праці та навчальні витрати доводиться у повному обсязі до освітньої установи, то при сформованих ключових співвідношеннях значення нормативу та середньої зарплати вчителів обчислюється за формулою. Саме це дослідження має бути проведене.

Лінійний кореляційний аналіз Волкова П.А., Щіпунов О.Б. Статистична обробка даних у навчально-дослідних роботах. М: Експрес, 2008р. - С.42 дозволяє встановити прямі зв'язки між змінними величинами за їх абсолютними значеннями. Формула розрахунку коефіцієнта кореляції побудована в такий спосіб, що й зв'язок між ознаками має лінійний характер, коефіцієнт Пірсона точно встановлює тісноту зв'язку. Тому він називається також коефіцієнтом лінійної кореляції Пірсона.

У загальному вигляді формула для підрахунку коефіцієнта кореляції така:

де хi - значення, що приймаються змінною X,

уi - значення, що приймаються зміною Y,

Х - середня по X,

У - середня Y.

Розрахунок коефіцієнта кореляції Пірсона передбачає, що змінні та розподілені нормально.

Дана формула передбачає, що з кожного значення змінної X, має відніматися її середнє значення. Це не зручно, тому для розрахунку коефіцієнта кореляції використовують не цю формулу, а її аналог, який отримується за допомогою перетворень:

Для застосування коефіцієнта кореляції Пірсона необхідно дотримуватися наступних умов:

Змінні змінні повинні бути отримані в інтервальній шкалі або шкалі відносин.

Розподіли змінних X та Y повинні бути близькими до нормального.

Число варіюючих ознак у порівнюваних змінних X і Y має бути однаковим.

Таблиці рівнів значущості для коефіцієнта кореляції Пірсона розраховані від n = 5 до n = 1000. Оцінка рівня значимості за таблицями здійснюється за числі ступенів свободи k = n - 2.

Для дослідження інтенсивності, виду та форми залежностей застосовується кореляційно-регресійний аналіз, який є методичним інструментарієм під час вирішення завдань прогнозування Лазарєва Г. В., Богданчикова М. Ю. Статистика/ Навчальний посібникз виконання курсового проекту. -Челябінськ, 2003, С.125 – 128 .

Найчастіше для опису статистичного зв'язку ознак використовується лінійна форма. Увага до лінійного зв'язкупояснюється чіткою економічною інтерпретацією її параметрів, обмеженою варіацією змінних та тим, що у більшості випадків нелінійні форми зв'язку для виконання розрахунків перетворять (шляхом логарифмування чи заміни змінних) у лінійну форму. Найчастіше з метою оцінки параметрів використовують метод найменших квадратів (МНК). Оцінка тісноти зв'язку між ознаками здійснюється за допомогою коефіцієнта лінійної парної кореляції - r x, y. Область допустимих значень лінійного коефіцієнта парної кореляції від -1 до +1. Знак коефіцієнта кореляції вказує напрямок зв'язку. Якщо r x.y > 0, то зв'язок прямий; якщо r x.y<0, то связь обратная. Если данный коэффициент по модулю близок к единице, то связь между признаками может быть интерпретирована как довольно тесная линейная.

SWOT-аналіз - це визначення сильних і слабких сторін загальноосвітньої школи, і навіть можливостей і загроз, які з його найближчого оточення (довкілля), підвищення ефективності розвитку установи. SWOT-аналіз допомагає відповісти на такі запитання:

Чи використовує школа внутрішні сильні сторони чи переваги у своїй стратегії? Якщо школа не має відмінних переваг, то які її потенційні сильні сторони можуть ними стати?

Чи є слабкості загальноосвітньої установи його вразливими місцями у конкуренції та/або вони не дають змоги використати певні сприятливі обставини? Які слабкості вимагають коригування, виходячи із стратегічних міркувань?

Які сприятливі можливості дають загальноосвітній установі реальні шанси на успіх під час використання її кваліфікації та доступу до ресурсів?

Які загрози мають найбільше турбувати керівника і які стратегічні дії він має зробити для доброго захисту?

Отже, використовувані методи дозволяють вирішити поставлені завдання дослідження.

2.2 Аналіз ефективності вступу НСОТ в пілотних школах г роду Москви

У січні 2012 року 724 освітні заклади м. Москви увійшли до «пілотного» проекту із запровадження НСОТ (Додаток Г). Серед цих установ 267 (36,9%) є бюджетними загальноосвітніми установами. Для порівняльного аналізу було розглянуто сайти 267 освітніх закладів міста Москви, контингент, педагогічний колектив, локальні акти з НСОТ, значення середньомісячної заробітної плати педагогів 207 шкіл.

В результаті порівняльного аналізу, всі державні бюджетні освітні установи середні загальноосвітні школи м. Москви (Додаток Д) (викл. ЮЗАТ - немає публічних даних), що увійшли до «пілотного» проекту з введення НСОТ, можна було поділити на 3 групи за співвідношенням «вчитель -учень»: 1 група (33%) - співвідношення 1:10; 2 група (50%) – співвідношення 1:13; 3 група (17%) – співвідношення 1:16 – 1:15 (Додаток Е). Найцікавіша для подальшого вивчення є 3 група, як найменш численна і як відбиває орієнтир, якого прагне наш Уряд для оптимального використання фінансування. у сфері освіти (Додаток Ж).

Розглянемо дані освітні установи. За педагогічним складом всі ці установи мають висококваліфікованих педагогічних працівників: з вищою категорією – 46,9% вчителів, з першою категорією – 42,3% вчителів (Додаток І). Заслужених вчителів у цих школах – 6,7% від загальної чисельності педагогічних працівників, а почесних працівників освіти – 13,4%. У цих освітніх установах працює 20,1%, які мають галузеві нагороди (Додаток К). У середньому у школах навчається по 579 учнів, а чисельність педагогічного персоналу становить середньому 37 людина.

В умовах нової системи оплати праці перед адміністрацією шкіл актуальним є збереження висококваліфікованих спеціалістів, залучення молодих педагогів, виконання індикаторів, затверджених засновником та стабільна ефективність функціонування установи. Наприклад, у «пілотних» школах ПВАТ працюють 15 молодих спеціалістів та 8 вчителів, які навчаються в аспірантурі.

У кожній із шкіл розроблено та прийнято локальні акти: «Положення про НСОТ», «Положення про стимулюючу частину фонду оплати праці», «Положення про неадиторну зайнятість» та критерії для стимулювання різних груп працівників освітньої установи.

Правовим підставою для запровадження нової системи оплати праці є

* Статті 29, 41 Закону Російської Федерації "Про освіту",

* Частина 2 статті 26.14. Федерального закону N 184-ФЗ "Про загальні принципи організації законодавчих (представницьких) та виконавчих органів державної влади суб'єктів Російської Федерації", стаття 144 Трудового кодексу Російської Федерації,

* Федеральний закон від 8 травня 2010 р. N 83-ФЗ "Про внесення змін до окремих законодавчих актів Російської Федерації у зв'язку з удосконаленням правового становища державних (муніципальних) установ",

* Постанова Уряду Москви від 7 грудня 2010 р. № 1050-ПП «Про План заходів щодо реалізації в місті Москві Федерального закону від 8 травня 2010 р. № 83-ФЗ «Про внесення змін до окремих законодавчих актів Російської Федерації,

* Постанова Уряду Москви від 3 серпня 2010 р. N 666-ПП «Про затвердження єдиних принципів та рекомендацій щодо розробки та запровадження НСОТ працівників державних установ Москви» у редакції постанови Уряду Москви від 28.12.2010 N 1088-ПП,

* Постанова Уряду Москви від 22 березня 2011 р. N 86-ПП "Про проведення пілотного проекту з розвитку загальної освіти в місті Москві" та Постанова Уряду № 308-ПП від 12 липня 2011 р. «Про внесення змін до постанови Уряду Москви від 22 березня 2011 р. N 86-ПП»

* Постанова Уряду Москви №455-ПП від 28.09.2011р. "Про внесення змін до ухвали Уряду Москви від 22.03.2011р. №86-ПП".

Під час вивчення Положень про НСОТ всіх освітніх закладів можна виявити такі загальні положення:

1. Загальні положення;

2. Формування та розподіл фонду оплати праці;

3. Розрахунок вартості бюджетної освітньої одиниці;

4. Розподіл стимулюючої частини фонду оплати праці.

Для кожної з цих шкіл характерні свої критерії оцінки для стимулювання праці вчителя та власний розрахунок коефіцієнтів, що підвищують.

Нова система оплати праці запроваджується з метою серйозного покращення якості освіти відповідно до сучасних вимог. Головним критерієм її запровадження стає принцип найповнішої відповідності системи оплати реальному внеску працівника у освітній процес.

Розглянемо динаміку середньої заробітної плати вчителів цих шкіл. У порівнянні були використані дані 2,3,4 кварталів 2012 року. У першому кварталі йшла апробація локальних актів, які у школі. Найбільш показовими, на наш погляд, є показники наступних кварталів. Вибір цього періоду зумовлений ще й тим, що з квітня 2012 р. було змінено бюджетне фінансування, внесено коригування з розрахунку фонду субсидії для бюджетних загальноосвітніх установ.

Аналізуючи середні заробітні плати вчителів цієї групи шкіл, можна відмітити, що виплата стимулюючої частини фонду оплати праці здійснюється в основному 1 раз на 3 місяці. Щомісячний стимулюючий фонд становив від 10 до 25% від фонду оплати праці. Загалом відзначається збільшення показника середньої заробітної плати вчителів.

У результаті дослідження було проведено анкетування педагогів. Соціологічне опитування проводилося з листопада 2012 року по травень 2013р. В опитуванні брали участь педагоги таких освітніх закладів: ВАТ (№№273, 316, 319, 374, 382, 400, 402, 405, 411, 445, 619, 1078), ПАТ (№№546, 7, 8, 7 902, 924, 933, 935, 941, 948, 982, 985, 1179), ПВАТ (№№336, 424, 460, 469, 475, 484, 894, 899), САТ (№6 763, 289, 332, 757, 180, 761), СЗАТ (№№769).

В анкетуванні взяли участь 678 вчителів «пілотних» шкіл міста Москви, в яких співвідношення «вчитель-учень» становило 1:15 і вище. Серед респондентів було 87% жінок та 13% чоловіків. Середній вік респондентів становив 43 роки. Можна виділити 4 вікові групи (гістограма 1):

...

Подібні документи

курсова робота , доданий 01.06.2008

реферат, доданий 08.06.2010

курсова робота , доданий 28.01.2010

дипломна робота , доданий 16.02.2011

курсова робота , доданий 18.10.2014

курсова робота , доданий 08.08.2011

курсова робота , доданий 18.10.2013

контрольна робота , доданий 11.10.2008

Оцінка соціальної та економічної ефективності заробітної плати. Погляди та погляду на проблему системи оплати праці у зарубіжних країнах. Гнучка, змішана, грейдова системи оплати праці та їхньої перспективи. Механізм оплати праці для підприємства.

курсова робота , доданий 15.12.2017

Основи організації оплати праці сучасних умовах. Сутність погодинної, відрядної, тарифної, безтарифної системи. Склад та структура фонду оплати праці. Оцінка економічної ефективності створення підприємства, що працює за договором франчайзингу.