Випробовувальний термін три місяці на роботі. У випробуваних працівників такі самі права, як у постійних. Відео: робота з випробувальним терміном

1. Стаття 70 ТК РФ говорить, що метою випробування прийому працювати є перевірка відповідності працівника доручається йому работе. Угода про випробування - це одна з додаткових умов трудового договору. Тому воно має бути зазначено у самому трудовому договорі, якщо сторони домовилися про таку умову. Саме трудовий договір є підставою для видання наказу про прийняття на роботу з терміном випробування. Якщо умова про випробування був обумовлено під час укладання трудового договору і передбачено у ньому, вважається, що працівник прийнято працювати без випробування. Роботодавець немає права встановлювати працівникові термін випробування наказом прийому працювати, якщо трудовим договором умова випробуванні не передбачено.

Виняток із цього загального правила становлять випадки, коли працівника фактично допущено до роботи без оформлення трудового договору. У такій ситуації при подальшому оформленні трудового договору письмовій формідо нього може бути включена умова про випробувальний термін, але тільки в тому випадку, якщо до початку роботи сторони домовилися про те, що працівник приймається на роботу з випробувальним терміном, та оформили цю домовленість окремою угодою (тобто у письмовій формі). Таким чином, цей виняток не коливає загального принципувстановлення працівнику випробувального терміну, тобто. по згоді сторін.

2. У період строку випробування на працівника повністю поширюються положення законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, угод та колективного договору, якщо його прийнято в організації. У цей час працівник зобов'язаний підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку, має право виплату заробітної платиу розмірі, на допомогу з тимчасової непрацездатності та інших.

У свою чергу, роботодавець має право вимагати від працівника виконання всіх зобов'язань, передбачених трудовим договором, а також з власної ініціативи припинити трудовий договір з працівником у період випробувального терміну за будь-якою передбаченою ТК підставою з дотриманням усіх встановлених умов.

Так, якщо працівник, прийнятий з випробувальним терміном, підлягає звільненню з роботи до закінчення терміну випробування у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників, звільнення має бути здійснене з дотриманням усіх умов, передбачених для працівників, які звільняються з цієї підстави (див. комент. Статті 81, 178, 180).

3. Частина 4 ст. 70 ТК РФ визначає категорію осіб, котрим може бути встановлено випробування прийому працювати.

Перелік цих осіб, передбачений статтею, що коментується, не є вичерпним. Трудовим кодексом, федеральними законами і колективним договором можуть бути й інші випадки, коли прийому працювати випробувальний термін не встановлюється.

Якщо умова про випробування було передбачено щодо особи, якій відповідно до ч. 4 статті 70 ТК РФ випробування прийому на роботу не може бути встановлено, воно не повинно застосовуватися, якщо навіть ця особа і не заперечує таку умову.

Це положення засноване на ст. 9 ТК, відповідно до якої колективні договори, угоди, трудові договори не можуть містити умов, що обмежують права або знижують рівень гарантій працівників, порівняно з встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Якщо такі умови включені до колективний договір, угоду або трудовий договір, вони не підлягають застосуванню.

4. Частина 5 цієї статті встановлює граничні терміни випробування прийому працювати. Як загальне правило, він може перевищувати 3 місяців. Термін випробування більшої тривалості, але не більше 6 місяців може бути встановлений керівнику організації, його заступникам, головному бухгалтеру та його заступникам, керівнику філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу. Інший термін випробування прийому працювати цих працівників то, можливо встановлено федеральним законом.

Оскільки з погляду цивільного законодавства відокремлені структурні підрозділи – це філії та представництва юридичного лицяі лише, слід вважати, що термін випробування тривалістю понад 3 (до 6) місяців може бути встановлений керівникам лише цих структурних підрозділів (див. ст. 55 ЦК). У зв'язку з цим не може бути встановлений термін випробування тривалістю до 6 місяців, наприклад начальнику цеху, відділу, сектору та інших аналогічних структурних підрозділів, незалежно від ступеня їх відокремленості.

Трудовим кодексом та іншими федеральними законами може бути й інші, зокрема. мінімальні чи максимальні, терміни випробування. Так, відповідно до ч. 6 коментованої статті під час укладання трудового договору терміном від 2 до 6 місяців випробування неспроможна перевищувати 2 тижнів. Відповідно до ст. 27 Закону про державну цивільну службу цивільним службовцем може бути встановлено випробування терміном від 3 місяців до одного року.

В межах встановлених термінівСторони трудового договору самі визначають його конкретну тривалість.

5. Термін випробування починає текти з першого дня роботи. Відповідно до ч. 7 ст 70 ТК РФ у випробувальний термін не зараховуються усі періоди, коли працівник фактично був відсутній на роботі. Це можуть бути періоди тимчасової непрацездатності, перебування у короткостроковій відпустці без збереження заробітної плати або у відпустці у зв'язку з навчанням, виконання державних чи громадських обов'язків та ін. Після перерви перебіг випробувального терміну триває. Загальна тривалість випробувального терміну до і після перерви має перевищувати терміну, зумовленого у трудовому договорі.

За змістом коментованої статті у випробувальний термін нічого не винні зараховуватися будь-які періоди, коли працівник фактично був відсутній на роботі, зокрема. і без поважних причин(Наприклад, період прогулу).

Водночас слід мати на увазі, що за порушення трудової дисципліниу період випробувального терміну до працівника можуть бути застосовані передбачені ТК заходи дисциплінарного стягнення, в т.ч. звільнення (див. Комент. До ст. 81).

Практично всім працівникам прийому працювати роботодавець встановлює випробувальний термін. Які особливості встановлення випробувального терміну? Яка його тривалість у 2018 році? Кому не можна встановлювати випробувальний термін? Про це йтиметься у цій статті.

Що входить у поняття "Випробний термін при прийомі на роботу"?

Випробувальний термінпередбачений трудовим законодавством ( ст. 70 ТК РФ). Цей період необхідний як роботодавцю, так і працівнику:

Випробувальний термін визначається під час укладання трудового договору за згодою сторін.

Яка тривалість випробувального терміну прийому працювати?

Відповідно до трудового законодавства (ст.70 ТК РФ) визначено максимальний розмірвипробувального терміну, але при цьому не визначено мінімального. Враховуючи цей факт, роботодавець має право встановити будь-який розмір випробувального терміну в межах максимального:

Приклад:

Співробітник Михайлова М.М. прийнято на роботу 15.10.2017 р., уклавши трудовий договір терміном до 14.12.2017 р. Випробувальний термін трудовим договором Михайлової М.М. Не передбачен.

Особливості щодо тривалості випробувального терміну

Крім норм випробувального терміну, зазначених у трудовому законодавстві, існують норми, що визначають тривалість випробувального терміну для інших категорій громадян:

Категорії працівників	Максимальний розмір випробувального терміну	Нормативний акт
Громадянин або цивільний службовець при призначенні на посаду цивільної служби, призначення на яку та звільнення від якої здійснюються Президентом Російської Федераціїабо Урядом Російської Федерації	від 1 місяця до 1 року	Ст.27 Федеральний закон від 27 липня 2004 р. № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» (зі змінами та доповненнями)
Громадянин або цивільний службовець при призначенні на посаду цивільної служби, який раніше проходив державну службуРосійської Федерації	від 1 до 6 місяців
Громадянин або цивільний службовець при призначенні на посаду цивільної служби у порядку переведення з іншого державного органу	від 1 до 6 місяців
Особи, які вперше приймаються на службу до органів прокуратури, за винятком осіб, які вперше приймаються на службу до органів прокуратури протягом одного року з дня закінчення освітньої організації	6 місяців	Ст. 40.3 Федерального закону від 17.01.1992 р. № 2202-1 «Про прокуратуру Російської Федерації»

Отже, прийому працювати й визначенні випробувального терміну враховується як термін трудового договору, а й статус посади.

Працівники, які не підлягають випробувальному терміну при прийомі на роботу

Відповідно до ст.70 НК РФ випробування прийому працювати не встановлюється для:

осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеному у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права;
вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;
осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;
осіб, які отримали середню професійну освіту або вищу освіту за освітніми програмами, що мають державну акредитацію і вперше вступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня здобуття професійної освіти відповідного рівня;
осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;
осіб, запрошених на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
осіб, які укладають трудовий договір терміном до двох місяців.

Що може вплинути на тривалість випробувального терміну?

У разі, якщо в період випробувального терміну працівник був відсутній на роботі – випробувальний термін продовжується на кількість днів, коли працівник не знаходився на робочому місці. Причинами, що стали продовженням випробувального терміну, можуть бути такі:

період тимчасової непрацездатності;
відпустка без збереження заробітної плати;
усунення від роботи

Звільнення у період випробувального терміну

Відповідно до ст. 71 ТК РФ розірвати в односторонньому порядку трудовий договір у період випробувального терміну може як працівник, і роботодавець:

Причина розірвання трудового договору	Механізм розірвання трудового договору
При незадовільному результаті випробування працівником	Роботодавець до закінчення терміну випробування попереджає працівника про розірвання трудового договору в письмовій формі не пізніше ніж за три дні із зазначенням причин, що стали підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування. Розірвання трудового договору провадиться без урахування думки відповідного профспілкового органу та без виплати вихідної допомоги.
У період випробування працівник дійшов висновку, що запропонована йому робота не є для нього підходящою	Працівник має право розірвати трудовий договір щодо власним бажанням, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за три дні

Приклад:

Співробітник Михайлова М.М. прийнята на роботу 15.10.2017 р. За період роботи співробітниця зрозуміла, що робота її не влаштовує і вирішила звільнитися в період випробувального терміну, тривалість якого складала 3 місяці. 15.11.2017 р. Михайлова М.М. написала заяву про звільнення з 18.11.2017 р. Роботодавець не має права змусити відпрацьовувати 2 тижні працівника, який перебуває на випробувальному терміні.

Якщо після завершення випробувального терміну працівник продовжує свою трудову діяльність- Випробувальний термін можна вважати успішно пройденим.

Питання та відповіді

Роботодавець сказав, що не планує продовжувати зі мною трудових відносинпісля випробувального терміну, але мій випробувальний термін закінчується через 2 дні. Чи правильно я розумію, що за 3 дні на роботу я можу не виходити?

Відповідь: Відповідно до ст.71 ТК РФ роботодавець може розірвати з Вами трудовий договір до закінчення терміну випробування, але його обов'язком є попередження працівника про розірвання трудового договору в письмовій формі не пізніше ніж за три дні із зазначенням причин, що послужили підставою для визнання цього працівника що витримали випробування. У Вашому випадку має місце лише усне обговорення, тому на роботу через 3 дні Вам виходити обов'язково доведеться, щоб уникнути неприємностей щодо порушення трудового законодавства з подальшим дисциплінарним стягненням.

Я вирішив звільнитися у період випробувального терміну. Чи можу я розраховувати на отримання вихідної допомоги?

Відповідь: Відповідно до ст. 71 ТК РФ розірвання трудового договору в період випробувального терміну проводиться без урахування думки відповідного профспілкового органу та без виплати вихідної допомоги. Грунтуючись на даному нормативному акті, на виплату вихідної допомоги Вам не доведеться розраховувати.

Я планую переведення з одного відділу до іншого в межах однієї організації. Чи буде мені призначений випробувальний термін?

Відповідь: Ні, у разі переведення з одного відділу до іншого в межах однієї організації випробувальний термін не призначений. Навіть у разі переведення від одного роботодавця до іншого у межах домовленості між роботодавцями випробувальний термін також не призначається.

Якщо вам пропонують пройти випробування при вступі на роботу, не поспішайте відмовляти, боячись, що вашими вміннями хочуть скористатися безкоштовно. Дізнайтеся про плюси і мінуси цього періоду, правові нюанси його проходження.

Підбираючи на вакантну посаду перспективного співробітника, керівник підприємства має право встановити новачку тестовий період, протягом якого претендент повинен довести, що впорається з довіреними обов'язками.

Роботодавець дізнається про навички, які не завжди можна виявити при співбесіді:

професійну придатність;
дисциплінованість;
вміння працювати в команді;
здатність до самоорганізації;
ініціативність.

А що отримує особа, яка наймається? Виявляється, теж чимало:

адаптацію у колективі;
час на ознайомлення із посадовими обов'язками;
можливість вибору - залишитися чи піти;
практичний досвід, особливо цінний молодих фахівців, які мають стажу.

Щоб кілька тижнів не перетворилися на погані спогади, достатньо знати основні законодавчі засади. ТК РФ чітко регламентує правила оформлення випробувального періоду(Ст. 70, 71, 72). Розглянемо їх надалі.

Трудовий договір на випробувальний термін

Можливо, вам буде новиною, що період перевірки роботодавець одноосібно не призначає - тільки за згодою обох сторін. Рішення фіксується у трудовому договорі чи додатковій угоді.

Наказ по підприємству про оформлення працівника також має містити вказівку про прийняття на тестовий термін (з датами початку та закінчення). Якщо в одному із зазначених документів рішення не відображено – значить, юридично термін не встановлений!

Зразок оформлення випробувального терміну терміновому ТД

Неправомірним вважається і включення пункту про перевірочний час до документа основної чи додаткової угоди вже тоді, коли наймана особа приступила до роботи.

Запам'ятайте, договір на цей період укладають обов'язково! А ось запис про нього до трудової книжки не вносять.

Максимальний випробувальний термін прийому працювати

Мінімум, який може полягати пробний період, законодавчо не визначено. Максимум різний залежно від посади та тривалості відносин із роботодавцем.

Стандартний експериментальний термін під час укладання договору понад півроку чи безстроково становить 3 місяці.
За угодою від 2 до 6 міс. - трохи більше 14 днів.
Для керівного складу та бухгалтерів час перевірки становить 6 місяців. Такий самий термін встановлюється працівникам, переведеним з одного державного органу в інший.
Максимальний пробний термін (до 1 року) законодавство дозволяє встановлювати для претендентів, які надходять на цивільну держслужбу.

А ось випробувальний термін (до 2 місяців) не встановлюється.

Що цікаво, за своєю ініціативою зменшити кількість тестових днів роботодавець може, позначивши окремий пункт у статуті підприємства, а ось збільшити – ні. Але є нюанси, які дають змогу офіційно продовжити випробування. Далі про них.

Продовження випробувального терміну

Пролонгувати перевірочний період керівник може, якщо стажист:

брав відгули власним коштом;
йшов на лікарняний;
скористався відпусткою.

У таких випадках продовження оформляється документально окремим наказом. У ньому прописується причина пролонгації, вказується нова дата закінчення.

Якщо протягом відведеного на перевірку інтервалу працівника було переведено на іншу посаду, випробування для нього триває до дати, прописаної в угоді.

Запам'ятайте, відгули, лікарняні, та відпустку в період апробації не зараховуються! Зате є хороша новина для громадян, які цікавляться питанням, чи випробувальний термін входить у відпустку. Так, цей період враховується.

Оплата праці працівникові

Права та обов'язки не відрізняються від інших співробітників - дотримуватися статуту підприємства, виконувати посадові інструкції та не порушувати внутрішній порядок.

Роботодавець забезпечує підлеглому соцпакет та гарантії. Має право преміювати або штрафувати випробуваного, виносити догани чи подяки.

Обов'язково оплачуються лікарняні, понаднормові та робота на прохання керівництва у вихідні та святкові дні.

Найчастіше стажери скаржаться, що при перевірці вони отримують заробітну плату менше, ніж інші співробітники на аналогічній посаді, а деякі взагалі діляться гірким досвідом, що їм грошей не дали і після відпрацювання звільнили.

Зарплата на випробувальному терміні не повинна бути меншою, ніж у осіб, які мають ті самі обов'язки. Хоча роботодавець має право ввести на підприємстві додаткову посадустажист - тоді розмір окладу встановлюється не нижче мінімальної заробітної плати за законами РФ.

Усі недомовленості та конфліктні ситуації, зокрема, можна оскаржити у суді.

Закінчення, переривання трудових відносин

Найкращий варіант - схвалення роботи претендента. Якщо пробний період закінчився, і стажер продовжує трудову діяльність, він вважається зарахованим до штату загальних підставах(Ст. 71 ТК РФ).

А якщо щось не влаштувало?

Розірвання трудового договору можливе з ініціативи однієї із сторін. Достроково період ознайомлення з посадою не закінчується, умова його припинення – закінчення терміну. Тобто, не можна просто сказати: "Ви нам не підходите!" Все має бути оформлене документально.

Повідомлення про відмову у наданні робочого місця відповідна сторона зобов'язана підтвердити у письмовій заяві за три дні до відходу. Два тижні працівник не відпрацьовує.

Керівник, який звільняє випробуваного, повинен пред'явити останньому факти невідповідності заявленої посади (зазначаються у повідомленні). Обов'язковим є підпис співробітника, який ознайомився з причинами.

Також у повідомчому документі зазначається дата запланованого звільнення та складання. Примірників має бути два – для кожної сторони.
Тепер у роботодавця є три дні, щоб видати зарплату та компенсацію за невикористану відпустку.

Щоб уникнути спірних моментів, що виникають через тимчасові рамки, наймач повинен знати наступне:

Якщо ви не повідомите працівника про небажання продовжувати співпрацю за 2 дні до закінчення пробного терміну, він автоматично буде вважатися успішно пройденим.
, Прирівнюється аналогічному з ініціативи роботодавця. Вивчіть статтю 81 ТК РФ, перш ніж оголошувати фахівця рішення.
У разі втрати працівником працездатності або знаходження його у відпустці звільнення неможливе.

У разі відмови розписатися в повідомленні роботодавець складає акт і засвідчує підписами двох свідків. Незгоду з висновками керівника та звільненням випробуваний може доводити в суді або трудової інспекції, звернувшись із відповідною заявою.

На кого не поширюється

Закон забороняє призначати випробувальний термін наступним групам найманих працівників:

вагітним;
переведеним на нову посаду усередині підприємства;
жінкам, які виховують дітей віком до 1,5 років;
неповнолітнім;
що пройшли за конкурсом;
молодим претендентам, які приймаються на роботу в період до 1 року з моменту закінчення навчання;
переведеним на аналогічну вакансію з інших підприємств працівникам, прийнятим на виборну посаду (у держапараті чи органах місцевого самоврядування) на ставку.

До речі, не прийняти на роботу, так само як і звільнити вагітну жінку або матір дитини віком до півтора року роботодавець не має права - але про це в .

Експерти рекомендують, навіть якщо людина на перший погляд ідеально підходить для будь-якої посади, укласти з нею трудовий договір із випробувальним терміном. В цьому випадку можна буде оцінити його професійні якості та розірвати контракт, якщо він не влаштує наймача. Далі розглянемо докладніше, що є випробувальний термін співробітника.

Загальні відомості

Трудовий кодекс із коментарями до статей досить чітко регламентує процедуру оформлення людини на ту чи іншу посаду. Підбір персоналу найчастіше є досить тривалим процесом. Зазвичай прийом працювати здійснюється за результатами співбесіди. Часто за найму йому пропонуються професійні тести.

Проте навіть найретельніший відбір персоналу не виключає ризик для роботодавця. Нова людина може виявитися в результаті недостатньо кваліфікованою або дисциплінованою. Для оцінки того, наскільки він відповідає вимогам, що пред'являються підприємством, доцільно встановлювати випробувальний термін працівника. Для цього слід непросто обумовити, а юридично правильно оформити угоду. Трудовий кодекс із коментарями до статей встановлює правові основинайму з такими умовами. Однак потрібно знати деякі нюанси, щоб не допустити помилок на практиці.

Принципи, за якими встановлюється випробувальний термін на роботі

Як було зазначено, цей період необхідний перевірки професійних і деяких особистих якостей людини. Прийом працювати в цьому випадку здійснюється з дотриманням низки умов. До них, зокрема, відносять:

Випробувальний термін встановлюється для найманих людей, які раніше не займали жодної посади на підприємстві. Наприклад, це стосується випадків, коли фахівця переводять на вищу посаду чи інший відділ.
Випробувальний термін встановлюється доти, як людина розпочинає виконання своїх обов'язків. Це означає, що перед початком діяльності на підприємстві має бути оформлена відповідна угода. Як нього виступає договір на випробувальний термін (окремим додатком) або ці умови вписуються в загальний договір. В іншому випадку юридичної силидана домовленість немає.

Необхідно зазначити, що умова про застосування випробувального терміну має бути присутня не лише безпосередньо у договорі найму, але й у наказі про зарахування людини до штату. При цьому майбутній службовець своїм підписом має підтвердити факт ознайомлення та згоди з цими фактами. У трудовій книжці ставити позначку призначення випробувального терміну необов'язково.

Юридичне оформлення

Як йдеться у ТК, випробувальний термін застосовується лише відповідно до угоди сторін. Умови оформлення мають бути обов'язково документовані. Основним документом є трудовий договір із випробувальним терміном. Якщо умови зафіксовані лише у наказі, це вважається порушенням законодавства. І тут судовий орган визнає умови призначення випробування недійсним.

Окрім основного контракту та наказу, порядок оформлення службовця може відображатися безпосередньо у його заяві про прохання призначення на ту чи іншу посаду. Слід сказати, що до обов'язків наймача входить не лише юридично грамотне оформленнядоговору та інших документів, а й ознайомлення майбутнього співробітника з трудовими обов'язками, правилами внутрішнього розпорядку для підприємства, посадової інструкцією. Цей факт службовець засвідчує своїм підписом. Це має особливе значення, якщо людина не пройшла випробувального терміну. Якщо наймач змушений звільнити службовця, який не витримав встановлений період, факт його ознайомлення з обов'язками використовується для підтвердження його невідповідності посаді, що доручається.

Альтернативний варіант

Досить часто наймачі замість біс термінового договоруз випробувальним терміном укладають термінову угоду. На їхню думку, таке оформлення службовця істотно спрощує ситуацію, коли людина не впоралася з поставленими завданнями і її слід звільняти. Період термінового договору завершиться, і працівник піде сам. Проте законодавство встановлює певні умови укладання такої угоди. Так, згідно зі статтею 58 ТК, оформлення термінового договору з метою ухилення від забезпечення гарантій та прав, передбачених для працівників, для яких має використовуватись безстроковий контракт, заборонено. На дотримання цих умов рекомендується звертати особливу увагусудам під час розгляду порушень.

Постанова Пленуму ЗС (Верховного Суду) № 63 (від 28.12.2006 р.), п. 13

Якщо під час розгляду спору про правомірність оформлення термінової угоди виявлено, що його укладено службовцем вимушено, то судом застосовуються правила договору на невизначений період. Якщо людина звернулася до юридичної інстанції або у відповідну інспекцію, то договір може визнаватись укладеним на невизначений період. У цьому випробувальний термін не призначається. На час випробувального терміну на людину поширюються відповідні положення законодавства та інших актів, які містять норми встановленого права, колективної угоди, контракту, локальних документів

Зарплата

Порушенням законодавства вважається встановлення на період випробувального терміну у трудовому договорі нижчої оплати діяльності службовця. Нормами не передбачено, що зарплата фахівця в даному випадкувідрізняється. У разі конфліктної ситуації працівник має право отримати недоплату в судовому порядку. З боку наймача цей момент може вирішуватись різними способами. Зокрема, при оформленні трудового договору розмір оплати на час випробувального періоду вказується як постійний. Після закінчення періоду з фахівцем підписується додаткова згода, У якому встановлюється збільшення виплати. Також для підприємства може бути прийнято положення про преміювання. Розмір цих додаткових виплат може встановлюватися відповідно до стажу.

Порядок звільнення

Протягом випробувального періоду на службовця поширюються також гарантії та норми, пов'язані з підставами відмови наймача з його ініціативи від послуг службовця. Вони передбачені у статті 81. До трудового договору не можуть включатися додаткові підстави, які не встановлені законодавством. До них, наприклад, відносять причини "доцільності" або "на розсуд керівництва". Зазначені формулювання нерідко перебувають у контрактах. Проте вони не відповідають законодавству.

Відпустка

Випробувальний термін входить до стажу службовця. Він дає право на основну щорічну оплачувану відпустку. У разі звільнення під час випробувального терміну або після його завершення, незважаючи на те, що людина не виконувала своїх обов'язків на підприємстві півроку, вона має право на компенсацію за невикористаний відпускний період. Вона призначається пропорційно періоду перебування його на підприємстві як службовець.

Особливі випадки

При оформленні трудового договору необхідно знати, що законодавство унеможливлює застосування випробувального терміну до ряду категорій осіб. До них відносять:

Вибраних за конкурсом на заміщення тієї чи іншої посади, проведеного на встановленому законом або іншими нормативними актамипорядку.
Вагітних або дітей, що мають на утриманні, до півтора року жінок.
Особ до 18-ти років.
Запрошених на роботу у порядку переведення від іншого наймача за погодженням між керівництвом підприємств.
Особ, що оформляються на роботу за договором на строк менше двох місяців та інших.

Тривалість періоду

Випробувальний термін 3 місяці встановлюється у загальних випадках. Для керівників, головних бухгалтерів та їх заступників, директорів представництв, філій та інших структурних відокремлених підрозділів- Півроку, якщо інше не передбачає Федеральний закон. При оформленні трудового договору на 3-6 місяців випробувальний термін становить не більше двох тижнів.

У цей час не включаються дні, коли службовець фактично був відсутній для підприємства. Це може бути тимчасова непрацездатність через хворобу, наприклад. На практиці наймачі нерідко вдаються до продовження випробувального терміну, зазначеного у договорі. Ці дії суперечать законодавству. Якщо після закінчення терміну наймач не прийняв рішення про звільнення, працівник вважається таким, що пройшов випробування. У ряді випадків передбачено велику тривалість періоду. Вона регламентується ст. 27 ФЗ №79 та стосується держслужбовців.

Закінчення випробувального терміну

Найчастіше після закінчення періоду службовець продовжує діяльність для підприємства. І тут вважається минулим випробування, і подальше розірвання трудового договору складає загальних підставах. Якщо наймач вважає, що людина не відповідає посаді, оформлення додаткових паперів не потрібно. Іншими словами, співробітник продовжує працювати на загальних засадах.

Стаття 71

У разі незадовільного результату випробування наймач має право до його закінчення розірвати договір. У цьому йому слід попередити службовця це три дні до припинення договору. У попередженні мають бути причини, з яких наймач визнає, що людина не відповідає посаді і не пройшла випробування. Службовець може оскаржити дане рішенняв суді. У разі незадовільного результату розірвання контракту виконується без урахування думки профспілкового органу та без сплати вихідної допомоги. Якщо роботодавець вирішує звільнити нового співробітника, то цьому випадку необхідно дотримання певної процедури та оформлення відповідних документів. Зокрема, складається повідомлення про незадовільний результат. Воно має бути у двох примірниках – для службовця та керівника. Документ передається співробітнику на підпис.

Дії наймача при відмові прийняти повідомлення

Працівник може відмовитись прийняти папір. У цьому випадку наймачеві необхідно вжити певних дій. Зокрема, складається відповідний акт у присутності кількох працівників підприємства. Свідки-службовці підтверджують своїми підписами факт вручення документа, відмову його прийняти. Копія повідомлення може бути надіслана поштою на домашню адресу працівника. Відправлення здійснюється рекомендованим листом. Воно має бути також із повідомленням про вручення.

У цьому випадку дуже важливо дотримуватися встановленого у статті 71 терміну: лист із повідомленням з приводу звільнення повинен потрапити до поштового відділення не пізніше, ніж за три доби до завершення випробування, призначеного працівникові. Дата відправлення визначається за відбитком штемпеля на квитанції та повертається наймачеві повідомлення про вручення. Документ про розірвання договору має містити все необхідні ознаки: дату та вихідний номер, підпис уповноваженої особи, відбиток печатки, призначений для оформлення таких паперів.

Юридично правильне формулювання причин звільнення

Вона має ґрунтуватися на документах, що підтверджують обґрунтованість прийнятого наймачемрішення. Як показує судова практика, у процесі розгляду суперечок про звільнення внаслідок незадовільного результату під час випробування від роботодавця потрібне підтвердження факту невідповідності службовця посади. Для цього повинні фіксуватися моменти, коли людина не справлялася з поставленим завданням або допускала інші порушення (наприклад, посадову інструкцію, правила внутрішнього розпорядку та інше).

Дані обставини необхідно оформляти документально (протоколювати), наскільки можна вказуючи причини. Натомість слід вимагати від службовця письмових пояснень його дій. Фахівці вважають, що при звільненні за статтею 71 необхідно надати докази професійної невідповідності працівника посади. У разі порушення ним внутрішньої дисципліни (прогуляв або якимось іншим способом показав недбале ставлення до діяльності на підприємстві), то його слід звільняти за відповідним пунктом статті 81. Як документи, якими наймач підтверджує обґрунтованість звільнення, можуть виступати:

Акт про порушення дисципліни
Документ про підтвердження невідповідності якості роботи прийнятим на підприємстві вимогам та нормам виробітку та часу.
Пояснювальні записки службовця про причини невиконання завдань.
Скарги клієнтів письмово.

Оцінка ділових якостей

Вона має пряму залежність від специфіки та сфери діяльності підприємства. Виходячи з цього, висновки про результати випробування можуть бути засновані на різних даних. Наприклад, у сфері виробництва, в якій як результат діяльності виступає предмет (продукція), визначити рівень якості можна досить чітко. Якщо підприємство займається наданням послуг, оцінка ділових якостей співробітника здійснюється відповідно до кількості претензій клієнтів.

Певні складнощі є у сфері інтелектуальної діяльності. І тут для оцінки результатів фіксується якість виконання доручень, дотримання встановлених термінів, виконання загального обсягу завдань, відповідність професійно-кваліфікаційним нормам. Оформленням та направленням даних документів займається безпосередній начальник нового службовця. Процедура звільнення працівника, в такий спосіб, вимагає від наймача певного формалізму. Тим не менш, службовець у будь-якому випадку може на законних підставах оскаржити рішення.

Право службовця на розірвання договору

Їм співробітник може скористатися у тому випадку, якщо протягом випробування він зрозуміє, що запропонована діяльність йому не підходить. Про своє рішення він має попередити керівництво за три дні. Повідомлення має бути письмово. Ця норма має особливе значення для службовця. Це пов'язано з тим, що потенційні роботодавціхотіли б знати причини, через які претендент звільнився так швидко з попереднього підприємства.

На закінчення

Законодавство досить точно визначає умови, відповідно до яких допускається застосування випробувального терміну. У зв'язку з тим, що часто новий службовець вважається в рамках цих відносин стороною, яка не має соціального захисту, то нормами права встановлюються певні гарантії йому. При цьому процедура звільнення співробітника через незадовільний результат випробувального періоду досить формалізована. Законодавством визначено право службовця на оскарження рішення керівництва підприємства у судовому порядку.

У таких випадках виконавчий органздійснюватиме ретельну перевірку законності встановлення випробувального терміну, юридичну грамотність оформлення необхідної документації. Важливе значення матиме дотримання керівництвом підприємства. правових аспектіву межах даних відносин. На підставі цього і роботодавець, і сам претендент мають право для себе особисто визначати доцільність застосування та умови проходження на підприємстві випробувального терміну. Як показує практика, випадки конфліктних ситуацій відзначаються рідше там, де відбір здійснюється за результатами кількох етапів співбесіди.

Досить часто при прийомі на роботу як перевірку людини роботодавці використовують випробувальний термін. Навіть при здавалося б ідеальності працівника все одно потрібно оцінити його здібності до майбутньої роботи. Саме для цього надається можливість призначення працівнику випробувального терміну. Це право, надане їм, має багато аспектів у застосуванні, які варто розглянути докладніше.

Чим є «випробувальний термін»? Навіщо вона встановлюється?

Випробним терміномназивається певний часовий період, протягом якого роботодавцем має бути вирішено питання: чи підходить людина для даної діяльності чи ні. Його регламентація міститься у ст. 70 - 71 Трудового КодексуРФ.

Підбір нового працівника є не лише довгим, а й кропітким процесом. Найчастіше, він складається з декількох стадій, до яких можуть входити співбесіди та спеціальні тестування. Але навіть такий ретельний підбір не відкидає можливості найму некомпетентного працівника. Щоб уникнути цієї помилки, роботодавцю надається право призначення випробування щодо потенційного працівника. У цей період можна виявити відповідність претендента на посаду наявним вимогам, провести оцінку його роботи, визначити рівень кваліфікації та ставлення до виконуваної діяльності. У разі, якщо він є недостатньо компетентним або недбало виконує свої обов'язки від такого «працівника» можна відмовитися.

Але щоб уникнути несприятливих наслідків для себе роботодавець повинен вміти грамотно скласти та оформити саме проходження випробувального терміну.

Основні прийому працювати чи звільненні співробітника.

Про оплату декретної відпустки: коли йдуть у відпустку, протягом якого терміну оплачується і розмір допомоги.

Кому можна призначити випробувальний термін?

У ТК РФ випробувальному терміну присвячується дві статті: 70 і 71. Вони вказується те, що випробування виступає необов'язковою умовою. Нав'язати його претендентові роботодавець не може. Тобто при відмові шукача роботи від проходження терміну йому пропонується розпочати свою діяльність без випробувального терміну, або з ним просто прощаються. Насправді найчастіше зустрічається другий варіант.

Ст. 70 ТК РФ встановлює список тих громадян, до яких випробувальний термін не встановлюється:

Особи, які обрані за конкурсом (має бути проведений у порядку, встановленому ТК РФ та іншими актами) для заміщення відповідної посади;
Жінки під час вагітності, а також ті жінки, які мають дітей віком до 1,5 років;
Громадяни, яким немає 18 років;
Громадяни, які мають або середню професійну або вищу освіту за освітніми програмами, які мають державну акредитацію. Такі громадяни повинні вперше найматися на роботу за своєю професією протягом року з того дня, як вони здобули відповідну освіту;
Громадяни, обрані на виборну посаду для виконання оплачуваної діяльності;
Громадяни, які були запрошені працювати перекладом від іншого роботодавця за погодженні між роботодавцями;
Громадяни, чий трудовий договір має термін два місяці;
Інші громадяни, якщо це передбачено ТК РФ, іншими федеральними законами або колективним договором.

Пам'ятайте, що випробування може бути встановлено лише ПРИ ПРИЙОМУ НА РОБОТУ. Це означає, що й на вакансію призначається вже працюючий співробітник (у разі підвищення, перекладу тощо) випробування не призначається.

Відповідно, всі інші категорії громадян можуть прийматися на випробувальний термін.

Встановлення випробувального терміну: що потрібно зробити?

Отже, якщо претендент є особою, щодо якої можна встановити випробувальний термін, то до трудового договору з ним включається ця умова. Більша частинароботодавців обмежується лише цим пунктом. Але у разі такого оформлення випробувальний термін виявиться марним, тому що звільнити працівника, як того, хто не пройшов випробування, буде майже неможливо. А ось для співробітника таке оформлення на роботу на випробувальний термін виявиться вигідним ще й тим, що цим записом він зможе скористатися, якщо, припустимо, знайде вигіднішу роботу і забажає швидше звільнитися. Адже його відпрацювання на випробувальному терміні становитиме два тижні, а якихось три дні (див. ст. 71 ТК РФ).

Запам'ятайте:випробувальний термін не оформляється лише записом у трудовому договорі.

Які документи потрібно оформити самому роботодавцю?

Умову про випробування та його тривалість необхідно вказати у наказі про прийом працювати.

ПАМ'ЯТАЙТЕ: для більшості претендентів на посаду максимально можлива тривалість випробування становить три місяці. Роботодавець також має право призначити строк менший за цей. Але якщо у трудовому договорі та самому наказі фіксується випробування строком на два місяці, то продовжити його до трьох місяців без згоди самого співробітника вже не вийде. Це викликано тим, що умова про випробування відноситься до суттєвим умовамтрудового договору, яке можна змінити лише внаслідок угоди сторін.

Наступною стадією призначення випробування є складання завдань на період випробувального терміну, а також розробка тих умов, які дозволять вважати претендента таким, що витримує випробування. Такі документи треба або оголосити або передати співробітнику. Це має бути здійснено під підписом. Необхідно пам'ятати, що завдання та умови не можуть допускати двозначності та суб'єктивності. Їх потрібно формулювати точно та чітко.

Протягом усього періоду випробування роботодавець повинен стежити за виконанням працівником виконання даних завдань. Якщо вони виконуються неякісно або несвоєчасно, то ці факти повинні бути зафіксовані (наприклад, у доповідних чи службових записках). Варто чітко позначити, яке завдання давалося, і що не було зроблено тощо. не зайвим буде докласти і завдання.

У разі, якщо співробітнику давалися якісь додаткові завдання, це потрібно також письмово позначити. Завдання краще дати під підпис, що завдання отримане та зрозуміле.

Правильне оформлення випробування є досить складним і має багато нюансів. Кожну дію слід фіксувати письмово. Це дозволить у майбутньому мати докази того, що працівник не пройшов випробування, а значить, його можна звільнити.

Тривалість та продовження випробувального терміну

Як уже говорилося раніше, термін випробування не може бути більшим за три місяці. Але якщо говорити про керівника організації або про його заступника, а також про головного бухгалтера та його заступника, керівника філії та іншого відокремленого структурного підрозділу організації, то випробування не може тривати більше шести місяців (якщо федеральним законом не визначається інше).

Необхідно зазначити, якщо трудовий договір на випробувальний термін оформляється на період від двох до шести місяців, то випробування не може бути більшим, ніж два тижні. У термін випробування не входять періоди тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, що він за фактом був відсутній робочому місці. Тривалість випробування встановлюється за згодою сторін, але довше встановленого закономне може.

Розглядаючи практику, слід зазначити, що роботодавець часто продовжує випробування вже у період випробувального терміну, який погоджено при оформленні трудового договору. Це прямо суперечить закону. Отже, якщо до закінчення випробувального терміну, що міститься в договорі, не буде прийнято рішення про звільнення працівника, то він вважатиметься таким, що витримав випробування.

Варто сказати, що закон встановлює для деяких випадків тривалішу тривалість випробування в порівнянні з тією, що встановлена в ст. 70 ТК РФ. Прикладом можуть бути державні службовці (ст. 27 ФЗ №79-ФЗ «Про держслужбу»).

Звільнення не пройшов випробувальний термін: або як не прогаяти момент

Якщо в результаті випробування виявиться, що працівник не підходить, то роботодавець має право його звільнити.

Варто зазначити, що закон встановлює вимогу до роботодавця про те, що працівника про таке звільнення необхідно попередити письмовій формою, до того ж не пізніше цього за три календарні дні до звільнення. Це положення міститься в ст. 71 Трудового кодексу.

Звільнення варто здійснити саме в останній день випробування. Це пов'язано з тим, що й працівник продовжує здійснювати своєї діяльності після закінчення випробування, він вважається минулим випробування. Звідси можна дійти невтішного висновку, що сам факт проходження випробувального терміну не потрібно оформляти будь-яким окремим документом.

Це означає, що роботодавець повинен стежити за термінами. У разі прийняття рішення про звільнення після випробувального терміну, повідомлення про це треба вручити працівникові не пізніше ніж за 4 робочі дні.

У такому повідомленні повинні бути такі відомості:

Причини, через які співробітник вважається таким, що не витримав випробування;
Документи, що їх підтверджують;
Дата звільнення.

Цей документ слід передати працівникові обов'язково під підпис. На ньому варто зазначити і дату вручення. Варто сказати, що краще не просто перерахувати причини звільнення, а зробити посилання на документи, які їх підтверджують. Найкраще зняти з них копії та додати до цього повідомлення. Тоді співробітник точно розумітиме, які порушення їм були допущені в період проходження випробування.

Співробітник не бажає прийняти повідомлення? Тут варто зробити таке. Роботодавцю слід скласти акт. При складанні повинні бути присутніми деякі з працівників організації. Вони як свідки своїми підписами засвідчать той факт, що працівнику вручалося повідомлення, а також підтвердять його відмову у прийнятті. Копію повідомлення слід поштою направити співробітнику додому рекомендованим листом (це пов'язано з наявністю повідомлення про вручення). Терміни в даному випадку також слід дотримуватися. На пошту такий лист необхідно віддати не пізніше ніж за три дні до закінчення випробувального терміну. Дата такої передачі визначається за поштовим штемпелем на квитанції.

При звільненні як такої, що не пройшов випробувальний термін, оформляється наказ за формою №Т-8 (на одного працівника) і №Т-8а (на кількох). У день звільнення у трудовій книжці робиться запис із посиланням на відповідну норму ТК РФ. Трудова книжкаповертається до співробітника.

Якщо випробування пройдено.

Ст. 71 ТК РФ встановлює, що й випробувальний термін закінчився, а співробітник все також продовжує здійснювати робочу діяльність, він вважається витримав випробування. З цього положення випливає, що у разі проходження випробування роботодавець може не повідомляти про це працівника. Але на практиці краще буде все ж таки повідомити працівника. Таке повідомлення, безсумнівно, налаштує співробітника подальше успішне виконання своєї діяльності. А для роботодавця це хороша можливістьБезневинно вказати, яким моментам у роботі варто приділяти більше уваги.

Оплата на випробувальному терміні: як платити?

Ст. 70 ТК РФ каже, що під час випробувального терміну на співробітника поширюються усі положення трудового законодавства та інших актів. Що це означає для роботодавця? Це виключає встановлення нижчої заробітної плати, ніж встановлена. В штатному розкладівказано всі тарифи для кожної наявної посади. І зарплата на період випробування не може менша, ніж зазначена. Її заниження є неправомірним.

Але методи встановлення зниженої зарплати є. Прикладом може бути проведення індексації зарплати після закінчення випробувального терміну, переведення співробітника на іншу позицію в штатному розкладі.

Стягнення у період випробувального терміну

Як було зазначено, під час випробувального терміну на співробітника поширюються однаково всі положення трудового законодавства. Тобто це означає, що до такого працівника можливо протягом даного терміну застосовувати і заходи дисциплінарної відповідальності за будь-які дисциплінарні правопорушення. Стягнення має провадитися відповідно до ст. 246-248 ТК РФ, а притягнення до повної матеріальної відповідальності здійснюється відповідно до ст. 242-244 ТК РФ.

Таким чином, випробувальний термін – це можливість для роботодавця не просто познайомиться з можливим працівником, а й зрозуміти, чи вдасться у них подальша співпраця.