Hướng dẫn từng bước cho việc sa thải theo thỏa thuận của các bên. Theo yêu cầu của mình và theo thỏa thuận của các bên. Căn cứ để chấm dứt hợp đồng

Pháp luật trong nước không công bố khái niệm này dưới bất kỳ hình thức nào và hơn nữa, không thiết lập bất kỳ quy tắc sa thải nào theo thỏa thuận của các bên, tuy nhiên, ở các công ty có sự quản lý của nước ngoài, vấn đề này được tiếp cận một cách thận trọng. Thực tế là các đối tác phương Tây của chúng tôi sử dụng một từ ngữ tương tự trong trường hợp không thể chia tay một người theo cách thân thiện.

Đôi khi vị trí của một nhân viên rất vững chắc và không có gì để sa thải anh ta cả. Tuy nhiên, nó xảy ra rằng mọi người không còn có thể làm việc cùng nhau, nhưng cũng không ai muốn rời đi. Và đôi khi xảy ra trường hợp một nhân viên muốn sa thải, nhưng anh ta biết rất nhiều rằng sự ra đi của anh ta có thể gây ra nhiều tác hại hơn so với việc anh ta ở lại. Ở đây cũng cần thỏa thuận sa thải theo thỏa thuận của các bên.

Do đó, câu trả lời cho câu hỏi, trong những trường hợp nào bị sa thải trên cơ sở quy định, theo quy định, là bí mật, bởi vì người lao động và người sử dụng lao động không quan tâm đến việc tiết lộ lý do thực sự và thường bí mật cho lỗ hổng. quan hệ lao động.

Mẫu vật

Miễn nhiệm theo thỏa thuận của các bên, thủ tục

Bước 1. Quyết định ngừng hoạt động

Đầu tiên, người lao động và ban quản trị phải đồng ý về việc nghỉ việc và chấm dứt quan hệ lao động sắp tới. Ai sẽ là người khởi xướng một phong trào như vậy không quan trọng. Điều quan trọng là phải có một thỏa thuận, được sửa chữa tốt nhất bằng văn bản. Nếu người khởi xướng là người lao động thì có thể viết đơn (mẫu đơn xin thôi việc theo thỏa thuận của các bên, không được viết theo mẫu tự do). Nếu người khởi xướng là chính quyền, lúc đầu có thể có một thỏa thuận bằng miệng, sau đó sẽ được lập thành văn bản và chứa đựng tất cả điểm cần thiết, bao gồm cả những gì được trả khi sa thải theo thỏa thuận của các bên.

Bước 2. Chuẩn bị tài liệu cho dịch vụ chăm sóc sau

Bước tiếp theo là soạn thảo một hành vi quy phạm, được gọi là một thỏa thuận. Nó có hình thức miễn phí và được lập riêng, tức là nó không phải là một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động, nó là một văn bản riêng biệt.

Hành động chỉ định:

  • dữ liệu cá nhân của nhân viên và nhân viên của cơ quan quản lý được ủy quyền để kết luận các hành vi đó, cũng như tên của các hành vi pháp lý trên cơ sở chúng hoạt động;
  • điều khoản chấm dứt hợp đồng (cá nhân và ban quản lý có thể đồng ý rằng hợp đồng lao động sẽ mất hiệu lực ngay ngày hôm sau, hoặc họ có thể quyết định rằng nhân viên sẽ làm việc thêm một tháng nữa);
  • điều kiện chấm dứt (phần này có thể quy định về việc sa thải mà không cần "làm việc" theo thỏa thuận của các bên);
  • thành phần tài chính (ngoài các khoản thanh toán bắt buộc khi chấm dứt công việc cho số giờ làm việc và các kỳ nghỉ không sử dụng, nhân viên và ban quản trị có thể đồng ý rằng khi các bên bị sa thải theo thỏa thuận của các bên, khoản bồi thường trong năm 2019 sẽ là 5 mức lương hoặc 10 mức lương, tại đây phụ thuộc vào khả năng của tổ chức và nhu cầu của người khởi hành, và có thể bỏ sót hoàn toàn điểm này).
  • chữ ký và con dấu của tổ chức (nếu có).

Đạo luật song phương địa phương này không nêu rõ lý do chấm dứt hợp đồng. Bài báo này cũng không trả lời câu hỏi tại sao mọi người lại đưa ra quyết định như vậy. Nói một cách đơn giản, đây là một hợp đồng bổ sung tương tự với hợp đồng lao động, chỉ là theo thứ tự ngược lại.

Nếu mọi người đã thống nhất với nhau thì ký vào văn bản này và chuyển cho phòng kế toán để chuẩn bị tính toán lần cuối.

Bước 3. Các thỏa thuận giữa nhân viên và tổ chức

Khi nhận được tài liệu, bộ phận nhân sự chuẩn bị lệnh sa thải nhân viên theo thỏa thuận của các bên, và bộ phận kế toán chuẩn bị lệnh thanh toán thích hợp. Tất cả các khoản thanh toán được thực hiện vào ngày làm việc cuối cùng của chuyến đi. Việc miễn nhiệm theo thỏa thuận của các bên với việc thanh toán bồi thường có thể được quy định bởi địa phương hành động quy phạm các tổ chức nên đôi khi không cần thiết phải quy định các điều kiện này.

Bước 4. Cấp giấy tờ về ngày thôi việc

Vào ngày làm việc cuối cùng, cán bộ nhân sự trao cho người rời khỏi sổ công việc, cũng như một số tài liệu khác.

Mục nhập mẫu trong sổ làm việc

Bản tóm tắt ngắn gọn

Cách thức sa thải, thủ tục khá đơn giản nhưng điều quan trọng là người sử dụng lao động phải có các giấy tờ:

  • tuyên bố của nhân viên;
  • thỏa thuận bằng văn bản và được cá nhân ký tên về việc chấm dứt quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động;
  • lệnh chấm dứt quan hệ lao động;
  • nhãn hiệu phát hành tài liệu yêu cầu công nhân bị sa thải.

Trên cơ sở này, người lao động, nếu có thỏa hiệp với người sử dụng lao động, có thể rời đi bất cứ lúc nào - điều này theo đúng nghĩa đen được viết trong Điều 78 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và được xác nhận bởi đoạn 20 của Nghị định của Hội nghị toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2. Việc bãi nhiệm theo thỏa thuận của các bên chắc chắn có những ưu điểm của nó (về nguyên tắc, bạn có thể thỏa thuận bất kỳ điều kiện nào và sửa chúng trong một văn bản), nhưng cũng có những nhược điểm. Trong quá trình làm việc sau đó, những câu hỏi khó chịu có thể bắt đầu được đặt ra: lý do khiến bạn quyết định chia tay người chủ cũ là gì? Trả lời bằng gì trường hợp này- tuỳ bạn quyết định.

Sa thải do giảm biên chế (số lượng) nhân viên (khoản 2 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) là một thủ tục phức tạp. Người sử dụng lao động cần cảnh báo trước cho nhân viên, đề nghị họ làm việc khác, xác định những người có quyền ưu tiên ở lại, báo cáo việc cắt giảm dịch vụ việc làm và trả trợ cấp thôi việc cho những người bị sa thải.

Luật lao động quy định thêm những cách đơn giản chia tay người lao động, cụ thể là sa thải theo thỏa thuận của các bên (khoản 1 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Điều quan trọng cần lưu ý là việc sa thải trên cơ sở này không bao gồm bất kỳ áp lực hoặc ép buộc nào để chấm dứt quan hệ lao động. Nếu nhân viên không đồng ý từ chức, cách này chấm dứt hợp đồng lao động không thể được áp dụng.

Quy tắc của Điều 78 Bộ luật lao động quy định rằng hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt bất cứ lúc nào theo thỏa thuận của các bên. Điều gì tiếp theo từ điều này? Luật lao động không trực tiếp chỉ ra những điều kiện nào mà người sử dụng lao động và người lao động phải đáp ứng. Chúng tôi sẽ cố gắng xác định chúng dựa trên nội dung của các bài viết khác. phần III Bộ luật lao động.

Quy trình chứng từ khi miễn nhiệm theo thỏa thuận của các bên

Căn cứ vào các yêu cầu của Phần 1 Điều 67 và Điều 72 của Bộ luật Lao động mà bản thân hợp đồng lao động và thỏa thuận thay đổi các điều khoản của nó đều được thiết lập trong viết trong bản sao. Theo cách tương tự, họ đưa ra một thỏa thuận sa thải. Nhưng trước khi có thể kết luận, các bên phải thống nhất. Xem xét tất cả các giai đoạn của thủ tục sa thải theo thỏa thuận của các bên.

Người sử dụng lao động - người khởi xướng việc sa thải

Giả sử rằng người sử dụng lao động là người khởi xướng việc chấm dứt hợp đồng lao động. Anh ta phải bày tỏ ý định của mình trong một lá thư cho nhân viên (xem mẫu bên dưới). Tài liệu phải nêu rõ lý do sa thải (theo thỏa thuận của các bên) và ngày dự kiến ​​của nó.

Mẫu thư của người sử dụng lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động

Nhân viên không đồng ý

Nếu người lao động không đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động theo các điều khoản mà người sử dụng lao động đề xuất, anh ta có quyền báo cáo điều này trong thư phúc đáp và đưa ra các điều khoản của riêng mình (xem mẫu bên dưới).

Để tránh thư từ kéo dài, sẽ hiệu quả hơn nếu bạn ngồi vào bàn đàm phán và thảo luận về tất cả các sắc thái của việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Thư trả lời mẫu từ một nhân viên

Đàm phán giữa người lao động và người sử dụng lao động

Theo quy định, nếu cần thiết phải sa thải một số lượng lớn nhân viên, các cuộc đàm phán không được thực hiện với từng cá nhân, mà trong quá trình cuộc họp chung những người quan tâm. Đàm phán (cuộc họp) không chỉ có thể CEO, mà còn với bất kỳ nhân viên nào được ban quản trị ủy quyền, ví dụ, một chuyên gia trong bộ phận nhân sự. Điều mong muốn là trong quá trình đàm phán, các bên đi đến sự hiểu biết đầy đủ.

Dựa trên kết quả đàm phán, văn bản thỏa thuận sa thải được soạn thảo. Xin lưu ý: ngay cả khi các cuộc đàm phán được tổ chức dưới hình thức một cuộc họp và các điều kiện để chấm dứt hợp đồng lao động đối với tất cả những người bị sa thải đã được thông qua thống nhất, thì thỏa thuận sa thải được soạn thảo cho từng nhân viên riêng biệt. Người đứng đầu tổ chức ký các tài liệu chứ không phải nhân viên được ủy quyền thương lượng.

Chúng tôi lập thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động

Sau khi thương lượng, đi đến giải pháp đôi bên cùng có lợi, các bên phải ghi vào thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (xem mẫu bên dưới). Trong văn bản này, cần quy định căn cứ sa thải (thỏa thuận của các bên), điều khoản, số tiền trợ cấp thôi việc nếu có thỏa thuận về việc chi trả. Chúng tôi khuyên bạn nên thảo luận thêm về thực tế rằng số tiền trợ cấp thôi việc là số tiền cuối cùng, không thể thay đổi hoặc bổ sung và các bên không có yêu cầu bồi thường nào chống lại nhau.

Thỏa thuận được lập thành bản sao, cũng như hợp đồng lao động. Trong trường hợp sa thải quy mô lớn, chúng tôi khuyên bạn nên gán một số sê-ri cho các thỏa thuận, sau đó được chỉ định trong văn bản của lệnh sa thải trong cột “Tài liệu cơ sở”.

Loại bỏ lệnh

Sau khi các bên ký thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, chuyên viên nhân sự sẽ phải lập lệnh chấm dứt (chấm dứt) hợp đồng lao động (xem mẫu bên dưới). Các hình thức thống nhất của đơn đặt hàng (số T-8 và T-8a) đã được phê duyệt theo Nghị định của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 01/05/2004 Số 1. Từ ngữ làm căn cứ sa thải sẽ như sau : chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên (khoản 1 phần 1 điều 77 Bộ luật lao động Liên bang nga), và tài liệu cơ sở là thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

Mẫu thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động

Mục nhập vào sổ làm việc

Trong sổ làm việc phải có mục: "Hợp đồng lao động đã được chấm dứt theo thỏa thuận của các bên, khoản 1 phần 1 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga." Sau khi lập biên bản sa thải, người lao động phải tự làm quen và ký vào sổ làm việc. Bạn có thể yêu cầu anh ta làm mục nhập “Đã quen biết” và đặt một chữ ký bên dưới chữ ký của nhân viên nhân sự, hoặc chỉ cần ký. Sau khi nhận sổ công việc, người lao động cũng phải ký vào sổ kế toán. sách làm việc và chèn vào chúng theo mẫu đã được phê duyệt trong Phụ lục số 3 của Nghị định số 69, và trên trang cuối cùng của thẻ cá nhân (mẫu thống nhất số T-2 được phê duyệt bởi Nghị định của Ủy ban Thống kê Nhà nước của Nga số 1 ngày 05.01.2004).

Mục nhập mẫu trong sổ làm việc

Các khoản thanh toán cho nhân viên bị sa thải và thuế của họ

Thanh toán khi sa thải theo thỏa thuận của các bên

Tiên công. Sau khi sa thải theo thỏa thuận của các bên, người lao động phải trả toàn bộ tiền lương được tích lũy vào ngày làm việc cuối cùng.

. Khoản thanh toán này được đảm bảo bởi luật lao động (phần 1 của Điều 127 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Nó được tính theo cách thông thường phù hợp với quy định tại Điều 127 và 139 của Bộ luật Lao động.

Sau khi sa thải theo thỏa thuận của các bên, người lao động có quyền nghỉ việc sau khi bị sa thải (phần 2 Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Xin nhắc lại rằng việc cho nghỉ việc như vậy không phải là nghĩa vụ của người sử dụng lao động mà là quyền của anh ta. Theo đó, nếu người lao động bị sa thải được nghỉ toàn bộ, có tính đến tất cả những ngày chưa sử dụng trước đó, thì bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng sẽ không phải trả tiền. Tiền nghỉ phép sẽ được thanh toán thay thế.

Điều kiện cho phép nghỉ việc khi bị sa thải tiếp theo có thể được ghi trong thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (xem mẫu bên dưới).

Rút lui. ngoại trừ tiền công, các bên có thể quy định về việc thanh toán trợ cấp thôi việc (phần 4 của Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), tức là tiền bồi thường. Thủ tục tính khoản thanh toán này cần được quy định trong tập thể, thỏa ước lao động, quy chế trả công hoặc được quy định trong thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, nếu chúng không được hệ thống thù lao quy định.

Mảnh vỡ của thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

Đánh thuế các khoản thanh toán cho người lao động khi bị sa thải theo thỏa thuận của các bên

thuế thu nhập cá nhân. Khi chấm dứt quan hệ lao động trước khi tháng dương lịch kết thúc thì ngày thực nhận thu nhập bằng tiền lương được ghi nhận là ngày làm việc cuối cùng mà có thu nhập đó (khoản 2 Điều 223 Bộ luật thuế của Liên bang Nga).

Thuế thu nhập cá nhân đối với thu nhập của người lao động thôi việc phải nộp ngân sách:

Không buổi chiều muộn nhận tiền trong ngân hàng hoặc ngày tiền được chuyển vào tài khoản của mình;

Không muộn hơn ngày sau ngày bị sa thải, nếu việc tính toán được thực hiện theo chi phí thu được mà thủ quỹ nhận được (khoản 6, điều 226 Bộ luật thuế của Liên bang Nga).

Lưu ý rằng số tiền bồi thường phải chịu thuế thu nhập cá nhân trong đơn đặt hàng chung là thu nhập nhận được từ một nguồn ở Liên bang Nga (khoản 10, khoản 1, điều 208 của Bộ luật thuế Liên bang Nga).

thuế thu nhập. Đối với các khoản tiền lương, áp dụng quy định tại các khoản 1, 2 và 3 Điều 255 Bộ luật thuế. Các khoản thanh toán được tích lũy theo các định mức này hoàn toàn làm giảm cơ sở tính thuế thu nhập.

Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụngđược ghi nhận vào chi phí lao động làm giảm cơ sở tính thuế thu nhập trên cơ sở quy định tại khoản 8 Điều 255 Bộ luật thuế.

TỪ đền bù vấn đề phức tạp hơn. Nếu khoản thanh toán này không được cung cấp bởi hệ thống thù lao của doanh nghiệp và không được đảm bảo bởi hợp đồng lao động, thì nó không làm giảm cơ sở tính thuế thu nhập chịu thuế (khoản 21, điều 270 Bộ luật thuế của Liên bang Nga).

Nếu khoản tiền bồi thường được xác lập theo thỏa ước lao động tập thể và được bao gồm trong hệ thống thù lao của doanh nghiệp, thì nó được ghi nhận là một phần chi phí lao động làm giảm thuế thu nhập chịu thuế trên cơ sở quy định tại khoản 25 Điều 255 Bộ luật thuế. . Nhưng quy mô của nó phải đáp ứng tiêu chí về tính khả thi kinh tế của chi phí theo quy định tại khoản 1 Điều 252 Bộ luật thuế. Làm thế nào để chứng minh rằng chi phí bồi thường là hợp lý về mặt kinh tế? Theo chúng tôi, việc giảm số tiền này là đủ so với khoản trợ cấp thôi việc được pháp luật lao động đảm bảo khi sa thải do cắt giảm biên chế (phần 1 Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

UST, đóng góp lương hưu. Các khoản thanh toán theo thỏa thuận lao động (tập thể) làm giảm cơ sở chịu thuế đối với thuế thu nhập phải tuân theo UST (khoản 1, điều 236 của Bộ luật thuế Liên bang Nga) và khoản đóng góp lương hưu (khoản 2, điều 10 của Luật liên bang của Ngày 15 tháng 12 năm 2001 số 167-FZ).

Trong trường hợp khoản thanh toán đó không làm giảm cơ sở chịu thuế đối với thuế thu nhập (khoản bồi thường ngoài hệ thống tiền lương), thì khoản tiền đó không phải chịu UST (khoản 3 Điều 236 Bộ luật Thuế Liên bang Nga) và các khoản đóng góp lương hưu. Tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng không phải tuân theo UST (khoản 2, khoản 1, điều 238 của Bộ luật thuế của Liên bang Nga).

Đóng góp cho chấn thương. Các khoản đóng góp do thương tật không phụ thuộc vào các khoản tích lũy có lợi cho người lao động, rõ ràng có tên trong Danh sách các khoản thanh toán không tính phí bảo hiểm cho Quỹ Bảo hiểm xã hội của Liên bang Nga (được phê duyệt bởi Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 07.07. 99 Số 765).

Trong đoạn 1 của tài liệu này, trong số các khoản thanh toán trên, chỉ khoản bồi thường bằng tiền cho kỳ nghỉ không sử dụng được nêu rõ. Đối với số tiền lương (bao gồm tất cả các thành phần của nó) và số tiền bồi thường (bất kể nguồn nào), các khoản đóng góp cho thương tật phải được tính (khoản 3 của Quy tắc tính toán, kế toán và chi tiêu quỹ để thực hiện xã hội bắt buộc bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, theo nghị quyết của Chính phủ Liên bang Nga ngày 2 tháng 3 năm 2000 số 184).

Hủy bỏ thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

Nếu ý định của các bên đã thay đổi: người sử dụng lao động đã tìm thấy cơ hội để người lao động nghỉ việc hoặc người lao động đã tìm thấy lý lẽ thuyết phục để không sa thải anh ta, thì việc hủy bỏ thỏa thuận chỉ có thể được thực hiện khi hai bên đã thỏa thuận được. Trong trường hợp này, người khởi xướng việc hủy bỏ phải thông báo bằng văn bản cho bên kia.

Mẫu thư hủy bỏ thỏa thuận

Nếu bên kia đồng ý với đề nghị này thì cả thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động và lệnh sa thải đều phải bị hủy bỏ. Mẫu đơn đặt hàng hủy, được phát hành trong hình thức miễn phí, được đưa ra dưới đây.

Thỏa thuận mẫu

Mẫu thư rút đơn xin thôi việc

Không có sự đồng ý. Nếu bên kia không đồng ý, việc sa thải vẫn có hiệu lực và không thể hoàn tác. Điều này được nêu trong đoạn 20 của quyết định của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2 “Về đơn của các tòa án Liên bang Nga về Bộ luật Lao động của Liên bang Nga”: “Hủy bỏ một thỏa thuận về thời hạn và căn cứ sa thải chỉ có thể thực hiện được khi có sự đồng ý của cả người sử dụng lao động và người lao động ”.

Nhưng một tình huống có thể phát sinh khi người nghỉ việc bắt đầu vi phạm kỷ luật lao động. Ở đây bạn sẽ không ghen tị với người sử dụng lao động - anh ta sẽ không còn quyền sa thải người vi phạm vì lý do khác.

Ưu điểm của việc sa thải theo thỏa thuận của các bên

Như bạn có thể thấy, việc sa thải theo thỏa thuận của các bên trong điều kiện hiện đại có lợi cho người sử dụng lao động. Hãy tổng hợp những gì đã được nói.

Mọi người có thể chủ động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể được thực hiện bởi một trong hai bên: cả người lao động và người sử dụng lao động. Việc sa thải như vậy phù hợp với cả hai bên, đó là một kiểu thỏa hiệp.

Nguyên nhân. Người khởi xướng việc chấm dứt hợp đồng lao động không có nghĩa vụ giải thích lý do và nêu rõ lý do trong bất kỳ văn bản nào.

Khoảng thời gian cảnh báo không được xác định. Khi miễn nhiệm theo thỏa thuận của các bên, không cần phải tuân theo các điều khoản của thông báo sa thải, ví dụ như khi sa thải do cắt giảm biên chế. Các bên tự thỏa thuận về ngày ngày cuối công việc. Ví dụ, nó có thể là ngày làm việc tiếp theo.

Ý kiến ​​của tổ chức công đoàn không được tính đến. Người sử dụng lao động không cần tính đến ý kiến ​​của tổ chức công đoàn và khi sa thải người lao động chưa thành niên, không cần sự đồng ý của cơ quan thanh tra lao động nhà nước có liên quan và ủy ban cho người chưa thành niên và bảo vệ quyền lợi của họ vì các yêu cầu Điều 269 của Bộ luật Lao động chỉ áp dụng đối với những trường hợp sa thải do người sử dụng lao động đưa ra.

Thử việc không phải là một trở ngại. Hợp đồng lao động có thể được chấm dứt theo thỏa thuận của các bên và trong thời gian thời gian tập sự nhân viên và khi ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Mọi điều kiện. Sau khi sa thải, theo thoả thuận của các bên, các điều kiện đặc biệt để chấm dứt hợp đồng lao động có thể được xác định, các điều khoản, số tiền và thủ tục thanh toán bồi thường (trợ cấp thôi việc hoặc bồi thường) và các trường hợp khác có thể được thoả thuận.

Thủ tục đơn giản. Các bên có thể thỏa thuận bằng miệng và lập thành một văn bản. Nhiều nhân viên tích cực, không chờ hết thời hạn sa thải và không muốn có hồ sơ giảm trừ trong sổ làm việc, lấy tiền bồi thường và bắt đầu tìm kiếm. công việc mới. Biên bản sa thải theo thỏa thuận của các bên không làm hỏng sổ công việc. Cách diễn đạt như vậy trong sách làm việc không gây ra phản ứng dữ dội từ phía nhà tuyển dụng tương lai, và trong giai đoạn khủng hoảng, ứng viên có đặc điểm tích cực là có thể thỏa hiệp, không xung đột với nhà tuyển dụng.

trợ cấp thất nghiệp nhiều hơn. Trong trường hợp sa thải theo thỏa thuận của các bên, và không theo ý chí riêng hoặc vi phạm kỷ luật lao động công nhân có thể nhận được phúc lợi cao hơn. Trợ cấp thất nghiệp cho những người bị sa thải theo thỏa thuận của các bên được tính theo tỷ lệ phần trăm của thu nhập trung bình được tính trong ba tháng qua tại nơi làm việc cuối cùng (khoản 1, điều 30 Luật Liên bang Nga ngày 19 tháng 4 năm 1991 Không . 1032-1 "Về việc làm ở Liên bang Nga"). Lưu ý rằng những nhân viên bị sa thải vì ý chí tự do của họ hoặc vì những hành động tội lỗi có thể được tính vào trợ cấp thất nghiệp, được tính bằng bội số của giá trị tối thiểu của nó. Đối với năm 2009, trợ cấp thất nghiệp tối thiểu là 850 rúp, tối đa là 4900 rúp. (Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 8 tháng 12 năm 2008 số 915).

Đã loại bỏ sẽ không trở lại. Việc hủy bỏ thỏa thuận về thời hạn và lý do sa thải chỉ có thể được thực hiện khi có sự đồng ý của cả người sử dụng lao động và người lao động. Cả tòa án và thanh tra lao động sẽ không hỗ trợ anh ta trong trường hợp có khiếu nại từ một nhân viên cũ.

Sự chia ra để trả. Khi các bên thỏa thuận sa thải thì mức trợ cấp thôi việc được xác định theo thỏa thuận của các bên.

Nó có thể là một nhân viên hoặc một người sử dụng lao động. Hình thức khấu trừ nhân viên khỏi nhà nước thường được sử dụng nhất là sa thải theo thỏa thuận của các bên. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động không làm hỏng việc thống kê lao động của toàn doanh nghiệp và tránh được thủ tục xử lý hồ sơ theo yêu cầu khá dài và phức tạp, người lao động không bị ghi sổ lao động. Tuy nhiên, các trường hợp phổ biến nhất là khi một nhân viên bày tỏ mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động theo kịch bản này. Về vấn đề này, sự thể hiện ý chí như vậy thường bị nhầm lẫn với việc sa thải một nhân viên theo ý chí tự do của anh ta. Cũng cần lưu ý rằng thủ tục sa thải theo thỏa thuận của các bên có nhiều mặt tích cực.

Ưu điểm của việc sa thải theo thỏa thuận của các bên đối với người sử dụng lao động

Ví dụ, những lợi thế chắc chắn cho nhà tuyển dụng là:

  • khả năng chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết với người lao động trước khi hết thời hạn hiệu lực;
  • khả năng không tuân thủ các nghĩa vụ và bảo đảm liên quan đến phụ nữ, phụ nữ mang thai hoặc những người đã có con;
  • sự vắng mặt của bất kỳ nghĩa vụ nào dẫn đến việc miễn nhiệm theo thỏa thuận của các bên;
  • xóa sổ trạng thái của một nhân viên đang trong kỳ nghỉ.

Ngoài ra, người sử dụng lao động có quyền không thông báo cho tổ chức công đoàn có liên quan, cũng như dịch vụ việc làm. Người sử dụng lao động cũng có quyền giữ lại khoản thanh toán trợ cấp thôi việc trong trường hợp các tình huống đó không được quy định trong các văn bản quy định của địa phương.

Lợi ích cho nhân viên

Đổi lại, nhân viên cũng nhận được một số lợi ích, chẳng hạn như:

  • chấm dứt quan hệ lao động bất cứ lúc nào thuận tiện, có thể vừa sa thải “một ngày”, vừa hẹn ngày khác, khác với ngày ký thỏa thuận;
  • việc bồi thường bằng tiền có thể cao hơn khi sa thải do giảm (nhưng cũng có thể không, tùy theo thỏa thuận của các bên);
  • không cần làm việc hai tuần, ngược lại khấu trừ trạng thái tự do ý chí;
  • Khi đăng ký với dịch vụ việc làm, một người bị sa thải theo thỏa thuận của các bên sẽ nhận được một khoản trợ cấp lớn hơn.

Có lẽ điều quan trọng nhất là thủ tục để biên soạn tài liệu thích hợp, vì việc hoàn thành thành công mối quan hệ việc làm phụ thuộc vào tính đúng đắn của từ ngữ.

Thủ tục bãi nhiệm

Vì vậy, việc đầu tiên cần làm là ấn định một ngày sa thải mà cả hai bên có thể thỏa thuận. Sau đó, việc sa thải theo thỏa thuận của các bên diễn ra theo trình tự được mô tả: người lao động ký kết thỏa thuận bằng miệng hoặc bằng văn bản với người sử dụng lao động vào ngày bị trục xuất khỏi nhà nước, sau đó viết một tuyên bố trong đó phải nêu rõ công thức sự biện minh liên quan đến việc sa thải được thực hiện theo thỏa thuận của các bên, và cả ngày đã thỏa thuận. Nếu không, nó có thể làm phát sinh tất cả các loại khác biệt và khó khăn trong việc giải thích, trong trường hợp diễn biến bất lợi của các vụ việc, có thể dẫn đến cả hai bên kiện tụng. Đơn có thể được xác nhận bởi thủ trưởng đơn vị kết cấu hoặc kế toán trưởng, nếu tài liệu đó do người chịu trách nhiệm tài chính soạn thảo.

Hai điều kiện

Các thỏa thuận về việc sa thải có thể được thực hiện theo thỏa thuận của các bên đã được thông báo trước đó, nhưng chúng tôi sẽ nhắc lại một lần nữa:

  1. Xác định ngày hết hạn cụ thể của hợp đồng lao động.
  2. Thỏa thuận giữa các bên về việc chấm dứt nghĩa vụ lao động.

Cách tốt nhất để người sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao động là sa thải theo thỏa thuận của các bên. Nhưng giám đốc công ty phải cực kỳ thu vén để đề phòng nhân viên có thể bị tấn công. Các giám đốc bị cáo buộc đã gây áp lực với cấp dưới, buộc họ phải rời khỏi tổ chức. Vì vậy, việc thực hiện chính xác việc sa thải theo thỏa thuận của các bên là rất quan trọng.

Bộ luật lao động về sa thải theo thỏa thuận của các bên

Bộ luật Lao động đưa ra khoảng 40 lựa chọn để chấm dứt quan hệ lao động với người lao động. Việc miễn nhiệm theo thỏa thuận của các bên được ưu tiên. Điều này là do nguyên tắc tự do hợp đồng là một trong những nguyên tắc thống trị không chỉ trong pháp luật lao động mà còn trong toàn bộ hệ thống pháp luật.

Theo Điều 78 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, quan hệ giữa người sử dụng lao động và chuyên gia được thuê có thể chấm dứt theo thỏa thuận của các bên bất cứ lúc nào.

Điều 349.4 của Bộ luật Lao động quy định rằng trợ cấp thôi việc, bồi thường và các khoản thanh toán khác theo phương pháp sa thải này không được thực hiện cho người quản lý, cấp phó của ông, các tổ chức thành phố và nhà nước, các công ty và xã hội trong đó hơn 50% vốn ủy quyền thuộc sở hữu của các thành phố tự trị hoặc nhà nước.

Chúng ta có thể nói rằng liên quan đến việc sa thải theo thỏa thuận của các bên, luật pháp để mọi thứ theo quyết định của người đứng đầu tổ chức và cấp dưới, cho phép bạn quy định một cách độc lập các điều kiện chấm dứt hoạt động lao động trong hợp đồng.

Ưu nhược điểm của việc sa thải theo thỏa thuận của các bên

Sa thải theo thỏa thuận của các bên: điểm cộng cho người lao động

  1. Khi bạn cần chọn một ngày thuận tiện để chấm dứt nhiệm vụ của mình (ví dụ, bạn cần rời khỏi dịch vụ trong cùng một ngày hoặc ngược lại, sau một khoảng thời gian).
  2. Khi có khả năng nhận được khoản thù lao hấp dẫn hơn từ cấp quản lý cao hơn những khoản được trả bằng các hình thức sa thải khác (ví dụ: người quản lý sẵn sàng trả một khoản tiền thôi việc với số tiền lớn hơn mức mà chuyên gia sẽ được trả nếu số lượng và giảm biên chế).
  3. Khi một nhân viên, sau khi sa thải, có kế hoạch đăng ký với dịch vụ việc làm, vì trong trường hợp này, khoản trợ cấp sẽ được trả nhiều hơn và lâu hơn so với việc anh ta tự ý nghỉ việc mà không có lý do chính đáng.

Sa thải theo thỏa thuận của các bên: khuyết điểm cho người lao động

Theo Điều 78 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, có thể bị sa thải ngay cả khi một chuyên gia vắng mặt vì lý do ốm đau hoặc nghỉ phép. Theo quy định, khi hợp đồng lao động được chấm dứt theo yêu cầu của người đứng đầu tổ chức thì không được. Nhưng vẫn không thể coi đây là một điều bất lợi tuyệt đối, vì người lao động có quyền từ chối hình thức như vậy, vì đó là vấn đề hai bên tự thỏa thuận. Nếu chuyên gia đồng ý với khoản bồi thường được đề xuất, việc rời bỏ dịch vụ như vậy thậm chí sẽ có lợi cho anh ta.

Việc miễn nhiệm theo thỏa thuận của các bên hoàn toàn không do tổ chức công đoàn kiểm soát. Người quản lý không cần phải gửi văn bản đến cơ quan công đoàn để phê duyệt, ngay cả khi có kế hoạch sa thải một nhân viên chưa thành niên. Vì vậy, trong tình huống này, việc sa thải theo thỏa thuận của các bên có thể gây bất lợi cho người lao động, anh ta cần cân nhắc kỹ lưỡng quyết định của mình và bảo vệ bản thân hết mức có thể.

Việc chấm dứt quan hệ theo thỏa thuận chung không quy định thêm bất kỳ khoản bồi thường bằng tiền nào cho người lao động, trừ khi có quy định khác trong hợp đồng lao động hoặc quy định của địa phương. Về vấn đề này, việc sa thải theo thỏa thuận của các bên với việc trả tiền bồi thường chỉ có thể thực hiện được nếu việc này được người đứng đầu đồng ý.

Theo sáng kiến ​​cá nhân, nhân viên không có quyền chấm dứt thỏa thuận và đưa ra quyết định ngược lại, vì tài liệu này được hiệu lực pháp luật kể từ ngày hai bên ký kết.

Việc chấm dứt quan hệ lao động có sự thoả thuận của các bên không phải đưa ra toà án, tức là nếu việc sa thải theo thoả thuận của các bên thì người lao động phải cân nhắc trước những ưu và khuyết điểm. Quyết định không nên bộc phát kẻo hối hận.

Quyền lợi của việc sa thải theo thỏa thuận của các bên đối với người sử dụng lao động

  1. Phương án này không được pháp luật quy định rõ ràng, vì vậy việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể được chính thức hóa theo thỏa thuận với cấp dưới, thuận tiện hơn nhiều so với các phương pháp sa thải khác.
  2. Bạn không thể chi tiền cho các khoản thanh toán bổ sung khi sa thải theo thỏa thuận của các bên, nếu họ chưa được thảo luận trước, vì vậy hoạt động này có thể được thực hiện mà không phải trả thêm bất kỳ chi phí nào.
  3. Một hình thức chấm dứt việc làm tương tự có thể được áp dụng cho nhiều loại người lao động khác nhau, ngay cả khi trong các điều kiện khác, họ không bị sa thải (ví dụ, một phụ nữ mang thai hoặc một bà mẹ đơn thân có con chưa thành niên).

Những bất lợi của thủ tục đối với người sử dụng lao động

  1. Việc sa thải theo thỏa thuận của các bên chính là lý do tại sao người ta gọi rằng chỉ có thể chấm dứt quan hệ với một nhân viên sau khi được sự đồng ý của anh ta.
  2. Các khoản thanh toán bằng tiền mặt chỉ được thực hiện từ lợi nhuận ròng.

Cách nói chuyện với nhân viên về việc sa thải: kịch bản hội thoại

Khi sa thải cấp dưới, hãy đảm bảo an toàn cho dữ liệu của công ty, cố gắng không làm mất lòng người đó và ngăn chặn những tin đồn thất thiệt trong đội. Đón những từ đúng và các chiến thuật ứng xử sẽ giúp bài viết tạp chí điện tử"CEO".

Sa thải nhân viên theo thỏa thuận của các bên: hướng dẫn từng bước

Bước 1. Bằng văn bản, chúng tôi đề nghị người lao động thôi việc theo thỏa thuận của các bên.

Trước hết, cấp dưới hoặc người quản lý bằng văn bản đề nghị bên kia chấm dứt quan hệ lao động. Đối với chuyên viên - đơn từ chức theo thỏa thuận của các bên; cho người quản lý - thông báo cho nhân viên.

Bước tiếp theo là phải được sự đồng ý của bên kia. Nó cũng phải được lập thành văn bản, nhưng có thể chấp nhận để lại nghị quyết "Tôi không phiền" hoặc từ "Đồng ý", cũng như ngày tháng và chữ ký của bên kia.

Bước 2. Chúng tôi đưa ra một thỏa thuận về việc sa thải.

Các quy định của nó tùy thuộc vào hoàn cảnh cụ thể và điều kiện làm việc của người lao động.

Sau khi kết thúc thỏa thuận, có thể thay đổi nó theo cách tương tự như đã quy định cho việc ký kết. Người lao động không thể hoàn thành công việc trước thời gian quy định, nhưng người đứng đầu công ty không có quyền sa thải chuyên viên sớm hơn.

Yêu cầu này đã được phê chuẩn bởi Nghị định của Hội nghị toàn thể Tòa án Tối cao số 2 ngày 17 tháng 3 năm 2004, cũng như Phán quyết của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga số 1091-О-О ngày 13 tháng 10 năm 2009.

Bước 3. Vào ngày quy định trong thỏa thuận, chúng tôi đưa ra lệnh sa thải.

Hình thức của nó, không giống như thỏa thuận, được phê duyệt bởi Nghị định Ủy ban Nhà nước của Liên bang Nga theo thống kê số 1 ngày 5 tháng 1 năm 2004.

Trong trường hợp này, mẫu T-8 được sử dụng. Theo quy định của Luật Kế toán từ năm 2012, các doanh nghiệp có thể tự xây dựng các biểu mẫu thống nhất, nhưng các công ty sử dụng mẫu T-8.

Bước 4. Chúng ta làm quen với thứ tự của nhân viên.

Nhân viên phải được làm quen với lệnh chống lại chữ ký. Theo yêu cầu bằng văn bản của chuyên viên, anh ta có thể sao chụp hoặc trích lục tài liệu. Ban quản lý không có quyền từ chối việc này.

Trong trường hợp nhân viên không muốn ký đơn đặt hàng hoặc vì lý do nào đó không thể thực hiện việc này, thì phải ghi chú về điều này vào tài liệu, và sau đó, trước sự chứng kiến ​​của các nhân chứng, đưa ra hành động từ chối đọc đơn hàng.

Bước 4. Chúng tôi quy định việc sa thải nhân viên trong thẻ cá nhân của anh ta.

Thông tin về việc miễn nhiệm được ghi trong thẻ cá nhân của mẫu T-2, được tổng hợp khi đăng ký chuyên viên cho doanh nghiệp. Trong cột "lý do chấm dứt việc làm" sẽ nhập chi tiết đơn hàng và ngày hoàn thành công việc.

Sau khi đặt lịch hẹn, một người phải làm quen với thẻ cá nhân đối với chữ ký. Trong trường hợp bị từ chối, một hành động nên được thực hiện với sự có mặt của các nhân chứng.

Bước 5. Chúng tôi ghi một mục thích hợp vào sổ làm việc.

Bước tiếp theo là nhập các thông tin liên quan rằng đã có việc sa thải theo thỏa thuận của các bên. Mục nhập trong sổ làm việc phải có tham chiếu đến khoản 1 của phần 1 Điều 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Hơn nữa, không nên đưa các điều khoản của thỏa thuận này vào hợp đồng lao động.

Chi tiết của đơn đặt hàng phải được ghi vào cột thích hợp nếu có sự đồng ý của các bên về việc sa thải. Sổ làm việc được cấp cho người lao động vào ngày chính thức chấm dứt hoạt động.

Bước 6. Chúng tôi quyết toán với người lao động.

Vào ngày làm việc cuối cùng của người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán đủ và trả:

  • thù lao của tháng làm việc cuối cùng;
  • tiền đi nghỉ chưa sử dụng nếu có;
  • trợ cấp thôi việc, nếu sa thải theo thỏa thuận của các bên với việc trả tiền bồi thường do tập thể, lao động hoặc thỏa thuận bổ sung giữa các bên.

Nếu vì một số lý do nhất định, một nhân viên không thể nhận tiền vào ngày cuối cùng của công việc (ví dụ, trong trường hợp đi công tác hoặc ốm đau), thì tính toán phải được thực hiện khi anh ta bày tỏ mong muốn này.

Trong trường hợp có tranh chấp giữa các bên về số tiền thanh toán, ban quản lý có nghĩa vụ đưa ra số tiền phù hợp với mọi người. Số tiền còn lại có thể thương lượng hoặc kiện ra tòa.

Cần lưu ý rằng khoản bồi thường cho khoảng thời gian nghỉ phép chưa sử dụng sẽ không được trả nếu thỏa thuận quy định rằng nhân viên đi nghỉ cùng với việc bị sa thải sau đó.

Bước 7. Chúng tôi cung cấp cho nhân viên tất cả các tài liệu do anh ta.

Đồng thời với việc tính toán, người lao động phải nhận được các tài liệu sau:

  • lịch sử việc làm;
  • một giấy xác nhận mẫu số 182n để tính tiền nghỉ ốm cho biết mức lương của hai năm làm việc gần nhất;
  • giấy chứng nhận về số tiền đóng góp được liệt kê trong Quỹ hưu trí RF (ví dụ, RSV-1 và SZV-M);
  • Giấy chứng nhận dịch vụ việc làm mức lương trung bình (được cấp sau khi người lao động yêu cầu trong vòng ba ngày làm việc);
  • chứng chỉ ở dạng SZV-STAZH. Cái này tài liệu mớiđược thông qua từ năm 2017. Chứng chỉ này chỉ định thời gian phục vụ của nhân viên. Nếu nó không được cấp, người sử dụng lao động có thể bị phạt tới 50 nghìn rúp;
  • phô tô tài liệu nội bộ theo yêu cầu của người lao động.

Bước 7. Chúng tôi thông báo cho văn phòng đăng ký quân sự và nhập ngũ về việc một nhân viên bị sa thải.

Nếu người lao động thuộc diện phải đi nghĩa vụ quân sự, người sử dụng lao động phải gửi thông báo đến cơ quan nhập ngũ nơi người đó đã đăng ký trong vòng hai tuần.

Làm thế nào để viết một thỏa thuận chấm dứt

Thỏa thuận mẫu không được pháp luật phê duyệt, vì vậy các công ty có thể phát triển mẫu của nó một cách độc lập.

Trong thỏa thuận phải ghi đầy đủ tên doanh nghiệp, họ tên và chức vụ của người lao động, thực tế đạt được thỏa thuận và các điều kiện chi tiết đáp ứng yêu cầu của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Theo quy định, thỏa thuận được hình thành vài ngày trước khi sa thải, nhưng ở một số tổ chức, họ thực hiện theo cách khác. Người quản lý không lập một tài liệu riêng, thay vào đó anh ta chỉ viết giải pháp thích hợp vào đơn của nhân viên cho biết ngày chấm dứt hợp đồng lao động.

Thỏa thuận được lập thành hai bản, mỗi bên một bản.

Văn bản được ký đầu tiên bởi nhân viên, sau đó là người quản lý.

Bồi thường khi sa thải theo thỏa thuận của các bên

Số tiền cuối cùng thanh toán cho nhân viên bao gồm các phần sau:

  • lương cho những ngày làm việc trong tháng hiện tại, và tiền thưởng (bắt buộc);
  • bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng (theo yêu cầu của người lao động, có thể thay thế bằng kỳ nghỉ có lương trước khi sa thải);
  • trợ cấp thôi việc (hoặc bồi thường).

Thành phần cuối cùng được đưa ra tầm quan trọng lớn khi soạn thảo thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Người lao động có quyền thỏa thuận về số tiền bồi thường và ngày phát hành của họ, nhưng anh ta sẽ chỉ nhận được tiền lương và tiền bồi thường cho kỳ nghỉ vào ngày làm việc cuối cùng.

Hiện tại, thủ tục trích lập các quỹ đến hạn đã có phần thay đổi nếu các bên tự thỏa thuận với nhau. Thuế thu nhập cá nhân và các khoản đóng góp không bị đánh thuế trong trường hợp số tiền phải trả nhỏ hơn hoặc bằng ba mức lương trung bình hàng tháng (ở Viễn Bắc - không quá sáu).

Mặc dù trên thực tế, người lao động và người sử dụng lao động quyết định khoản trợ cấp tiền mặt cho việc sa thải, nhưng trên thực tế, tốt nhất là hình thức bồi thường như sau:

  • trợ cấp thôi việc cố định;
  • có tính đến quy mô của mức lương chính thức;
  • theo công thức:

Tiền thôi việc \ u003d mức lương trung bình hàng ngày * số ngày làm việc trong khoảng thời gian quy định trong hợp đồng sau khi sa thải

Đồng thời, theo Điều 133 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thu nhập bình quân hàng tháng của một chuyên gia đã làm việc định mức giờ làm việc không được thấp hơn một kích thước nhỏ nhất tiền công.

Hãy phân tích điều này bằng một ví dụ cụ thể. Người quản lý đã đồng ý với nguyện vọng của nhân viên là được bồi thường với số tiền bằng mức lương trung bình trong hai tháng. Trong bảy tháng trước khi bị miễn nhiệm, chuyên viên có 150 ngày làm việc.

Hãy tính mức lương trung bình hàng ngày: chúng tôi chia số tiền thanh toán cho bảy tháng (trong ví dụ của chúng tôi là 350 nghìn rúp) cho số ngày làm việc (150). Nó chỉ ra 2333,34 rúp.

Chúng tôi nhân số tiền nhận được với số ngày làm việc của hai tháng đã khai báo (43 ngày). 2333 rúp 34 kopecks * 43 \ u003d 100333, 62 rúp.

Số tiền này sẽ bằng tiền trợ cấp thôi việc.

Hãy xem xét ví dụ thứ hai. Thời gian làm việc của nhân viên trong tổ chức này là năm tháng. Thỏa thuận quy định khoản tiền bồi thường bằng số tiền kiếm được trong một tháng.

Ví dụ thứ ba. Nhân viên này đã làm việc trong chín tháng, 191 ngày. Khi lập thỏa thuận, số tiền bồi thường được xác định là ba lương trung bình hàng tháng. Người đàn ông làm việc bán thời gian - hai giờ một ngày.

Hãy tính thu nhập trung bình hàng giờ:

Số giờ làm việc trong thời gian này: 191 * 2 = 382 giờ.

Số tiền lương trong chín tháng (trong trường hợp này là 27 nghìn rúp) được chia cho số giờ làm việc.

Kết quả là, thu nhập trung bình hàng giờ là 70,68 rúp.

Sẽ có 64 ngày làm việc (128 giờ) trong khoảng thời gian ba tháng dự kiến. 128 * 70,68 = 9047,12 rúp. Đây là số tiền trợ cấp thôi việc.

Trong một tháng, một nhân viên nhận được khoảng 3.000 rúp. Nhưng do thời gian làm việc ngắn nên đây là mức lương bình thường. Nếu chuyên gia được thuê toàn thời gian, thù lao đáng lẽ phải được nâng lên mức lương tối thiểu.

Bồi thường khi sa thải theo thoả thuận của các bên cho giám đốc

Căn cứ vào phần 2 của Điều 278 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, việc sa thải giám đốc theo thỏa thuận của các bên chỉ được phép khi có quyết định phù hợp. cơ quan có thẩm quyền thực thể pháp lý.

Khi bị sa thải, giám đốc có quyền được bồi thường, số tiền này thường được quy định trong hợp đồng lao động. Mức bồi thường không được ít hơn ba lần tiền lương hàng tháng. Lưu ý rằng chỉ phải bồi thường cho giám đốc khi sa thải nếu không có hành động bất hợp pháp nào được phát hiện trong công việc của anh ta.

Trong môi trường kinh tế, có thuật ngữ “vàng dù”. Đây là thỏa thuận giữa các nhà quản lý hàng đầu và người sử dụng lao động. Khi mối quan hệ lao động giữa các bên chấm dứt, nhân viên cũ nhận được khoản bồi thường tài chính đáng kể từ công ty. Có những trường hợp khi các nhà quản lý cấp cao nhất bị sa thải theo thỏa thuận của các bên đã nhận được tiền lương, tiền thưởng, lợi ích, bao gồm cả lương hưu, cũng như các đặc quyền và cổ phần.

"Những chiếc dù vàng" trên các phương tiện truyền thông Nga bắt đầu được bàn tán sôi nổi vào năm 2009. Nguyên nhân của việc này là do bê bối liên quan đến việc sa thải các lãnh đạo cấp cao của các doanh nghiệp hàng đầu, hầu hết trong lĩnh vực năng lượng. Các cuộc thảo luận vào thời điểm đó mang tính chất đạo đức hơn. Họ nói về thực tế là các nhà quản lý nên nhận "dù" sau khi họ bị sa thải, thảo luận về khối lượng của họ, xác định những điều bên ngoài. Chủ đề về động lực cũng thường được nêu ra. Các chuyên gia đánh giá "những chiếc dù vàng" sẽ ảnh hưởng như thế nào đến mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động: liệu số lượng xung đột do họ có giảm đi hay không, hay sự hỗ trợ đó chỉ có lợi trên quan điểm vật chất và chỉ là biện pháp bảo hiểm chống lại việc sa thải. Mặt kỹ thuật không bị ảnh hưởng.

Kích thước của "chiếc dù vàng" được xác định bởi nhiều thông số. Số tiền phụ thuộc vào tình trạng của công ty và quốc gia mà nó hoạt động. Trong luật pháp của Liên bang Nga, kích thước của "dù" không được xác định.

Điều gì đe dọa người sử dụng lao động không trả quyền lợi khi bị sa thải theo thỏa thuận của các bên

Theo Điều 236 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, việc chậm trả tiền bồi thường quy định trong thỏa thuận có thể dẫn đến trách nhiệm vật chất của người đứng đầu công ty.

Ngoài ra, con nợ có thể bị yêu cầu tích lũy thêm tiền lãi với số tiền bằng hoặc hơn 1/300 lãi suất tái cấp vốn của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga từ khoản trợ cấp thôi việc không được phát hành đúng hạn, được tính cho mỗi ngày chậm trễ.

Ngoài ra, một chuyên gia có thể yêu cầu lập chỉ mục về mức lương chưa được trả do lạm phát.

Sau hai tháng kể từ ngày được chỉ định, người lao động có quyền khởi kiện. Theo điều 145.1 của Bộ luật Hình sự Liên bang Nga, hình phạt sau đây có thể được áp dụng đối với người đứng đầu công ty:

  • phạt tiền với số tiền 120 nghìn rúp hoặc tổng số tiền lương trong năm;
  • cách chức hoặc cấm năm năm đối với một số hoạt động nhất định;
  • phạt tù đến hai năm, trong trường hợp đặc biệt nghiêm trọng đến bảy năm.

Sai lầm điển hình của các công ty khi sa thải theo thỏa thuận của các bên

Các nhà quản lý và giám đốc nhân sự tin rằng khi một nhân viên bị sa thải, họ phải cứng rắn và cứng rắn để ngăn chặn những đòi hỏi và hành vi tống tiền có thể xảy ra.

Một vụ kiện, việc chuyển giao bằng chứng xâm phạm hoặc thông tin bí mật cho các phương tiện truyền thông hoặc đối thủ cạnh tranh là dấu hiệu rõ ràng sự thất bại của các cuộc đàm phán.

Đừng tìm cách đe dọa những chuyên gia không đồng ý với các điều khoản của bạn, đừng đe dọa kết thúc sự nghiệp tương lai của anh ta. Những hành động như vậy trước hết sẽ hủy hoại danh tiếng nghề nghiệp của bạn.

Để giải quyết xung đột, bạn có thể làm như sau: cử một chuyên gia khác đến thương lượng và hứa với người bị sa thải một khoản tiền lớn. Nhưng trong mọi trường hợp, giám đốc nhân sự và toàn bộ tổ chức một lần nữa vẫn ở trong tình thế đỏ.

Chúng ta phải chuẩn bị để trong các cuộc đàm phán, cả hai bên đều có thể mắc phải những lời buộc tội và lăng mạ. Các nhà lãnh đạo của công ty bắt đầu nhớ lại tất cả những nhượng bộ đã thực hiện và khiển trách họ với những sai lầm và sai lầm đã mắc phải. Đừng lo lắng về điều này. Các cuộc đàm phán là cần thiết để thảo luận bình tĩnh về các điều khoản của thỏa thuận và tìm kiếm một thỏa hiệp.

Cách thương lượng sa thải theo thỏa thuận của các bên

1. Luôn luôn, ngay cả khi nhân viên bị sa thải đã xúc phạm nghiêm trọng, hãy cư xử với sự kiềm chế trong cuộc trò chuyện với anh ta. Tạo điều kiện để giải quyết xung đột. Thái độ không đúng mực không chỉ thể hiện ở cách giao tiếp thiếu thiện chí mà còn thể hiện ở việc cố gắng che giấu kế hoạch của bạn với anh ta với nhân viên bị sa thải, vào thời điểm mà tin đồn đã lan rộng khắp tổ chức.

Mọi chuyện càng sai hơn khi tin đồn sắp bị sa thải xuất phát từ một nhân viên nhân sự. Điều này làm tổn thương một người và anh ta có thể quyết định rằng đã đến lúc anh ta phải rời xa các chuẩn mực đạo đức.

2. Không kích động nhân viên vào xung đột, không leo thang tình hình. Nếu trong khi đàm phán, bạn bắt đầu giao cho anh ta những nhiệm vụ bất khả thi, tắt máy tính, Internet, thường xuyên yêu cầu giải thích, v.v., bạn sẽ chỉ khiến nhân viên tức giận và quay lưng lại với bạn. Chính những hành động như vậy đã đẩy một chuyên gia đến hành vi phi đạo đức - thu thập bằng chứng thỏa hiệp, rò rỉ dữ liệu bí mật cho giới truyền thông, bất hòa trong nhóm, v.v.).

3. Bắt đầu đàm phán một cách riêng tư. Thông thường, một người quản lý muốn tập hợp cả một nhóm để nói chuyện với một nhân viên. Bạn không nên làm điều này. Điều này gây áp lực tinh thần cho nhân viên và khiến bạn mất tự tin.

Bạn sẽ có thể lôi kéo các nhân viên khác tham gia vào các cuộc đàm phán khi cần thiết. Nếu một tình huống tranh cãi nảy sinh liên quan đến các khoản thanh toán bằng tiền mặt, bạn nên mời một kế toán viên hoặc yêu cầu anh ta lập một phép tính thích hợp.

4. Không nên ngẫu hứng, tất cả các câu hỏi và quyết định đều có thể được thảo luận sơ bộ. Tình huống gây tranh cãiđã nảy sinh trong các cuộc đàm phán sẽ chỉ làm suy yếu vị thế của người lãnh đạo. Hơn nữa, những bất đồng nảy sinh có thể khiến chuyên gia nghĩ rằng thỏa thuận đạt được trong quá trình đàm phán có thể không có hiệu lực.

5. Đừng nhất quyết nhượng bộ.. Thông thường, điều này liên quan đến những thụ hưởng phi vật chất mà một người yêu cầu: lời giới thiệu, lịch trình làm việc miễn phí và khả năng song song tìm kiếm một nơi làm việc khác. Điều này cũng áp dụng cho các thủ tục và quy định. Không có lý do rõ ràng, không hạn chế cấp dưới trong quyền thỏa thuận về ngày thương lượng, các vấn đề cần thảo luận, với sự hỗ trợ của người đại diện. Sự tôn trọng và tin tưởng lẫn nhau chỉ giúp ích trong các cuộc đàm phán. Hãy trung thành và tốt bụng.

6. Không tìm kiếm lợi ích kinh tế, mà vì lợi ích danh tiếng cho cả bản thân và công ty. Toàn đội theo dõi tình hình, đặc biệt nếu việc sa thải có liên quan đến xung đột. Những người cam kết với tổ chức ngày hôm nay sẽ thay đổi suy nghĩ và bắt đầu tìm kiếm một công việc mới vào ngày mai.

Pháp luật quy định rằng các bên có thể chấm dứt hợp đồng lao động bằng cách tự thương lượng và đạt được thỏa thuận. Việc sa thải theo thỏa thuận của các bên chỉ được phép đưa ra nếu ban giám đốc và nhân viên cùng đồng ý về các điều kiện được thiết lập trong thỏa thuận. Mặc dù thực tế là thủ tục được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nhiều điểm của nó được xác định bởi các quyết định của tòa án.

Vì việc sa thải nhân viên theo thỏa thuận của các bên ngụ ý đạt được thỏa thuận chung, nên phương pháp này ít xung đột nhất để hoàn thành mối quan hệ lao động.

Đàm phán cho phép bạn giải quyết hầu hết các tình huống xung đột và tranh chấp đang nổi lên. Cần phải nhớ rằng thỏa thuận sa thải do các bên thỏa thuận sẽ có hiệu lực nếu tại thời điểm chuẩn bị, tất cả các bên đều tự nguyện đồng ý ký vào.

Người lao động có nguyện vọng rời khỏi doanh nghiệp và Ban giám đốc công ty đã quyết định chấm dứt hợp đồng đều có quyền bắt đầu thủ tục này.

Trường hợp thứ nhất, người lao động gửi đơn xin nghỉ việc đến bộ phận nhân sự của doanh nghiệp theo thỏa thuận của các bên. Nếu chủ động sa thải đến từ cấp quản lý, thì nhân viên sẽ được gửi một lá thư tương ứng trên giấy tiêu đề.

Chú ý! Nếu bất kỳ bên nào từ chối ký tên vào nó, thì nó nên được thực hiện, nghĩa là một cảnh báo bắt buộc đối với chính quyền trong một thời gian nhất định, hoặc theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động với việc trả các loại bồi thường và thực hiện một số lượng tài liệu.

Thực tiễn hiện nay cho thấy việc sa thải theo thỏa thuận của các bên được thực hiện trong Gần đây thường theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Để thuyết phục người lao động, họ có thể được đề nghị bồi thường khi bị sa thải theo thỏa thuận của các bên với số tiền tăng lên và các khoản bồi thường khác có lợi cho người lao động.

Sa thải theo thỏa thuận của các bên - ưu và nhược điểm của nhân viên

Kiểu chấm dứt quan hệ với nhân viên này có một số điểm tích cực và tiêu cực. Hãy xem xét chúng chi tiết hơn.

Lợi ích cho nhân viên

  • Một nhân viên muốn sa thải bằng cách sử dụng phương pháp này có thể, theo thỏa thuận với ban quản lý, không phải làm việc trong thời hạn do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thiết lập.
  • Người lao động không cần phải giải thích tại doanh nghiệp lý do tại sao mình quyết định nghỉ việc.
  • Một nhân viên có thể yêu cầu người sử dụng lao động của mình về số tiền trợ cấp thôi việc và bồi thường cao hơn, cũng như các khuyến nghị, v.v.
  • Ngoài ra, việc sa thải theo thỏa thuận giữa các bên tạo cơ hội cho nhân viên vi phạm, với sự đồng ý của ban quản lý, để tránh một dấu ấn không mong muốn trong quá trình lao động của anh ta.
  • Do mức bồi thường tăng lên nên khi đăng ký với dịch vụ việc làm, số tiền trợ cấp thất nghiệp sẽ cao hơn so với cách truyền thống chấm dứt hợp đồng.

Nhược điểm cho nhân viên

  • Nếu một nhân viên rời đi theo thỏa thuận, thì anh ta không thể thay đổi ý định và không chấm dứt hợp đồng, càng tốt với một tuyên bố về ý chí tự do của anh ta. Để chấm dứt thủ tục sa thải, anh phải được sự đồng ý của ban lãnh đạo công ty.
  • Không thể sửa đổi các điều khoản của thỏa thuận sau khi nó đã được ký kết.
  • Thỏa thuận không thể bị hủy bỏ ngay cả tại tòa án.
  • Người lao động quyết định một cách độc lập về vấn đề sa thải của mình, không tính đến ý kiến ​​của tổ chức công đoàn trong công ty.

Việc sa thải như vậy có lợi cho người sử dụng lao động không?

Đối với người sử dụng lao động, kiểu sa thải này có lợi hơn, mặc dù nó yêu cầu chi phí bổ sung hoặc nhượng bộ.

Nếu một nhân viên vô kỷ luật làm việc trong một công ty, thì khi chấm dứt hợp đồng với anh ta, theo thỏa thuận giữa các bên, sẽ có cơ hội chia tay anh ta mà không cần soạn thảo một số tài liệu liên quan.

Bên cạnh đó, người này sẽ không thể sửa đổi thỏa thuận đã ký trước tòa và quay trở lại công ty.

Chú ý! Bạn có thể chia tay một nhân viên khó chịu ngay cả khi anh ta đang đi nghỉ hoặc nghỉ ốm, điều này không thể thực hiện được khi doanh nghiệp bắt đầu thủ tục này.

Một mặt khác có điểm tích cực đối với người sử dụng lao động là khi các bên bị sa thải, có thể thỏa thuận với người lao động rằng sẽ giúp tìm người thay thế bằng kinh nghiệm hoặc thời gian làm việc phù hợp, hoặc sẽ đào tạo người đó.

Vì vậy, quá trình làm việc trên thời gian dài sẽ không dừng lại.

Miễn nhiệm theo thỏa thuận của các bên hoặc tự nguyện, tốt hơn

Khi quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và nhân viên, mỗi bên có quyền lựa chọn cách thức thực hiện. Trước khi bắt đầu quá trình này, bạn cần cân nhắc tất cả những mặt tích cực và tiêu cực của từng phương pháp, cũng như định hướng chính xác cho mình trong tình huống hiện tại, xác định mục tiêu sa thải.

Thông thường, nhân viên rời nơi làm việc của họ để tìm kiếm những nhà tuyển dụng có triển vọng hơn. Nó cũng có thể là một mức lương cao hơn. điều kiện thoải mái lao động, v.v ... Họ vội vàng ra đi trong thời gian ngắn. Do đó, việc sa thải theo thỏa thuận giữa các bên có lợi hơn cho họ.

Chú ý! Khi người lao động không có chỗ cho công việc mới, chưa chắc chắn với nơi ở mới thì khi xử lý hồ sơ có thể sẽ thay đổi ý kiến. Trong trường hợp này, tốt hơn hết anh ta không nên đưa ra quyết định sa thải theo thỏa thuận giữa các bên để có thể quay trở lại.

Nhân viên có thể bị sa thải mà không có sự đồng ý bằng văn bản không?

Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động phải được lập và ký trên cơ sở tự nguyện.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không thiết lập thỏa thuận đạt được dưới hình thức nào nên được ghi lại. Do đó, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận bằng miệng hoặc có thể lập thành văn bản.

Trong trường hợp đầu tiên, tốt nhất các bên nên thương lượng trước sự chứng kiến ​​của nhân chứng để tránh những tranh chấp, bất đồng về sau.

Nếu tài liệu được lập trên giấy thì phải có chữ ký của người lao động trên đó. Tùy chọn này an toàn hơn cho việc quản lý, vì nó cho phép bạn chứng minh sự tồn tại của thỏa thuận này.

Chú ý! Căn cứ vào những điều đã nói ở trên, một nhân viên có thể bị sa thải mà không cần sự đồng ý bằng văn bản của anh ta, nhưng chỉ khi một thỏa thuận bằng miệng đã được thiết lập với anh ta.

Làm thế nào để chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên?

Bước 1. Chúng tôi lập một thỏa thuận với một nhân viên

Bộ luật lao động không chỉ rõ thỏa thuận như vậy nên được soạn thảo dưới hình thức nào - bằng văn bản hay bằng lời nói. Nhưng để chứng minh thêm những thỏa thuận đã đạt được, tốt hơn là bạn nên làm nó bằng văn bản trùng lặp - mỗi bên nhận một bản.

Một số điểm cần đề cập trong tài liệu:

  • Ngày cuối cùng làm việc ở công ty;
  • Cơ hội được nghỉ trước khi sa thải;
  • Số tiền thanh toán bằng tiền mặt, bao gồm cả khả năng bồi thường cho việc sa thải;
  • Quy trình đào tạo một nhân viên mới;
  • Vân vân.

Chú ý! Nếu đã ký, thì chỉ cần có sự đồng ý của cả hai bên đều có thể thay đổi bất kỳ điều kiện nào. Làm điều này một cách đơn phương bị cấm.

Bước 2. Ra lệnh sa thải

Sau khi điền đầy đủ thông tin, tài liệu phải được đăng ký vào sổ đăng ký đơn hàng và trình người đứng đầu công ty ký.

Bước 3. Làm quen với nhân viên về lệnh sa thải

Sau khi trình tự được người đứng đầu lập và ký, đơn phải được giao cho người lao động thôi việc xem xét và ký. Như vậy, anh ta xác nhận sự thật đã đọc tài liệu. Chữ ký và ngày tháng được đặt trong các cột được chỉ định đặc biệt cho việc này.

Nếu nhân viên không thể tự làm quen với đơn đặt hàng, hoặc anh ta từ chối ký vào đơn đặt hàng, bạn cần phải lập một hành động về sự kiện này. Với sự có mặt của các nhân chứng, một tài liệu sẽ được soạn thảo, các chi tiết của tài liệu đó sau đó phải được chỉ ra theo thứ tự trong trường dự kiến ​​ký.

Nhân viên có thể nhận được một bản sao của lệnh sa thải, nhưng đối với điều này, anh ta phải gửi yêu cầu bằng văn bản. Người sử dụng lao động không có quyền từ chối yêu cầu đó, và phải giao một bản sao trong vòng ba ngày.

Bước 4. Nhập cần thiết vào thẻ cá nhân

Chú ý! Trong trường hợp nhân viên từ chối ký thẻ, một hành động sẽ được thực hiện với sự chứng kiến ​​của hoa hồng. Trong tương lai, các tài liệu này được lưu trữ cùng nhau trong kho lưu trữ.

Bước 5. Nhập thông tin vào sổ làm việc

Khi việc chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên sự thỏa thuận giữa các bên, thì việc giao kết hợp đồng lao động cần phải dẫn chiếu đến Điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga: "Được thực hiện theo thỏa thuận của các bên, khoản 1 của phần một Điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga".

Mục nhập chỉ được thực hiện trên cơ sở lệnh sa thải hiện có. Thông tin về nó cũng phải được phản ánh trong lao động ở cột cuối cùng.

Mục nhập được thực hiện được xác nhận bởi một viên chức nhân sự, người quản lý hoặc một nhân viên có nhiệm vụ bao gồm việc thực hiện công việc đó. Theo quy định mới thì không cần khắc dấu nữa. Nhân viên phải tự làm quen với hồ sơ đã hoàn thành và ký xác nhận điều này.

Ví dụ, các mục trong sổ làm việc về việc sa thải theo thỏa thuận của các bên:

1 2 3 4
Công ty trách nhiệm hữu hạn Ladya (Ladya LLC)
7 20 05 2013 Được tuyển dụng làm Thư ký Kế toán Lệnh ngày 20/05/2013 Số 21-L
8 18 11 2016 Bãi bỏ theo thỏa thuận của các bên, khoản 1 của phần đầu tiên của Điều 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga Lệnh ngày 18/11/2016 số 94-L
Chuyên gia nhân sự Ignatova M.I.
Làm quen bởi: Zhurba G.I.

Nhân viên chịu trách nhiệm ghi vào tài liệu phải chịu trách nhiệm về tài chính về tính đúng đắn của nó đối với công dân rời đi. Nếu một sai lầm được thực hiện trong đó, và nó càng khiến anh ta không thể kiếm được việc làm, thì thủ phạm sẽ phải trả thu nhập trung bình cho tất cả những ngày mà nạn nhân không thể làm việc do lỗi đã xác định.

Bước 6. Tính toán ghi chú khi kết thúc hợp đồng lao động

Tài liệu này phải được lập để xác định chính xác số tiền bồi thường do nghỉ phép chưa sử dụng, tiền lương của tháng hiện tại và các khoản thanh toán khác. Để điền vào biểu mẫu, có một biểu mẫu đặc biệt T-61, được tạo ra bởi Ủy ban Thống kê Nhà nước. Ông cũng đưa ra các khuyến nghị cho việc sử dụng nó.

Bước 7. Phát hành bảng lương

Vào ngày cuối cùng của một nhân viên trong công ty này, anh ta cần phải giao toàn bộ số tiền đến hạn.

Bao gồm các:

  • Thanh toan cho tháng trước công việc;
  • Trả lương khi thôi việc theo thỏa thuận của các bên. Ngoài ra, phụ phí có thể được xác định theo quy định lao động hoặc nội bộ.

Đôi khi vào ngày cuối cùng, không thể giao việc tính toán cho tay của người từ chức. Điều này thường xảy ra nhất là do anh ta vắng mặt tại nơi làm việc vào ngày này vì lý do ốm đau hoặc vì lý do khác lý do chính đáng. Trong tình huống như vậy, tiền phải được giữ tại doanh nghiệp và chúng được phát hành vào ngày hôm sau sau khi nhân viên cũ tuyên bố sẵn sàng nhận tiền quyết toán.

Ngoài tiền mặt, các khoản thanh toán có thể được chuyển vào thẻ lương hoặc tài khoản ngân hàng. Trong những trường hợp này, ngày chuyển tiền có thể bị hoãn sang ngày ngân hàng tiếp theo.

buchproffi

Quan trọng! Nếu vì lý do nào đó, giữa người lao động và người sử dụng lao động xảy ra tranh chấp về số tiền phải trả thì vào ngày quy định, chỉ phần đó mà hai bên không có tranh chấp phải được phát hành. Số tiền còn lại đang được thương lượng, hoặc một trong các bên phải bắt đầu các thủ tục pháp lý.

Nếu trước khi nghỉ việc, nhân viên quyết định sử dụng những ngày nghỉ có sẵn, thì họ sẽ không phải trả tiền bồi thường cho họ. Tuy nhiên, cần phải nhớ rằng việc cung cấp thời gian nghỉ ngơi như vậy là thiện chí của người sử dụng lao động chứ không phải là nghĩa vụ.

Bước 8. Chuẩn bị và ban hành các tài liệu cần phát hành khi chấm dứt hợp đồng

Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động và đã chuyển tính, người sử dụng lao động cũ có nghĩa vụ chuẩn bị và giao nộp một số giấy tờ bắt buộc sau:

  • Sổ làm việc của nhân viên. Trong đó, nhân viên nhân sự nhập thông tin về việc sa thải và bàn giao hồ sơ cho nhân viên thôi việc vào ngày cuối cùng.

Người lao động cần phải ký vào sổ lao động, đồng thời xác nhận việc nhận bằng cách đánh dấu vào sổ nhật ký công việc đặc biệt của doanh nghiệp. Nếu phát sinh tình huống nhân viên không thể đến nhận công việc vào ngày cuối cùng, ví dụ như đi công tác, bị ốm, hoặc vì lý do nào đó đơn giản từ chối việc này, thì nhân viên nhân sự cần phải thông báo.

Nó phải thông báo về nhu cầu tiếp cận để có được lao động, hoặc cho phép bạn gửi tài liệu qua đường bưu điện hoặc dịch vụ chuyển phát nhanh. Kể từ thời điểm một thông báo như vậy được gửi đến nhân viên bị sa thải, tổ chức không còn chịu trách nhiệm về việc không cấp giấy phép lao động. cài đặt thời gian.

  • , được cộng dồn cho nhân viên trong hai năm trước đó và năm bị sa thải. Sẽ phải tính chuyện nghỉ ốm ở nơi ở mới. Trợ giúp được soạn thảo trên một biểu mẫu đặc biệt.
  • cho mỗi năm làm việc với công ty.
  • Bên phải về các khoản đóng góp đã tích lũy và chuyển giao cho Quỹ bảo trợ. Tài liệu được soạn thảo trên một biểu mẫu đặc biệt được phát triển trong quỹ.
  • Bản sao các biểu mẫu nội bộ liên quan đến hoạt động của nhân viên bị sa thải. Đây có thể là đơn đặt hàng, phần thưởng, lời cảm ơn, v.v. Chúng có thể được phát hành theo yêu cầu bằng văn bản trong vòng 3 ngày. Tổ chức không có quyền từ chối cấp bản sao tài liệu.
  • Giúp việc gì lương trung bình cho dịch vụ việc làm. Tài liệu phải được phát hành trong vòng ba ngày kể từ ngày yêu cầu. Có một mẫu đơn đặc biệt nhưng các tổ chức không được sử dụng mà tự ý lập chứng chỉ.

buchproffi

Quan trọng! Nếu không cấp chứng chỉ SZV-STAZH mới, một nhân viên phải đối mặt với khoản tiền phạt lên đến 50 nghìn rúp.

Bước 9. Nộp thông tin về việc miễn nhiệm cho cơ quan đăng ký nhập ngũ và gọi nhập ngũ (nếu cần)

Theo quy định của pháp luật hiện hành, nếu người lao động thuộc diện phải thực hiện nghĩa vụ quân sự rời bỏ tổ chức thì công ty phải báo cáo sự việc này với chi cục đăng ký và nhập ngũ khu vực. Việc này phải được thực hiện trong vòng hai tuần sau khi sa thải. Có một hình thức đặc biệt để thông báo, đã có hiệu lực bởi các quy tắc lưu giữ hồ sơ quân nhân tại các doanh nghiệp.

Đang tải...
Đứng đầu