Miễn chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn. Chấm dứt sớm hợp đồng lao động. Tính hợp pháp của việc giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn

(Chưa có xếp hạng)

Hợp đồng lao động là văn bản chính điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nó quy định hoàn toàn tất cả các điều kiện cho công việc của một nhân viên mới: thời gian và địa điểm làm việc, nhiệm vụ, thời hạn làm việc, tiền lương và nhiều hơn nữa. Hợp đồng lao động là một tài liệu bắt buộc để được tuyển dụng chính thức theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Vì hợp đồng lao động là văn bản chính nên hầu hết các tranh chấp đều liên quan đến việc xây dựng và thực hiện hợp đồng lao động. Và một trong những tranh chấp quan trọng và gay gắt nhất là việc chấm dứt sớm hợp đồng lao động. Đôi khi quá trình này diễn ra suôn sẻ, đôi khi nó phát triển thành một xung đột nghiêm trọng, đến tòa án. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ cho bạn biết mọi thứ bạn cần biết về việc chấm dứt hợp đồng lao động, cả người lao động và người sử dụng lao động chủ động. Chúng tôi cũng sẽ xem xét riêng việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động.

Điều đầu tiên cần hiểu khi xem xét chấm dứt hợp đồng lao động là có sự chặt chẽ trật tự thành lập sự chấm dứt của nó, bất kỳ vi phạm nào, trên thực tế, là vi phạm Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Tất cả các cách hợp pháp để chấm dứt hợp đồng lao động có thể được chia thành 4 loại:

  • Theo thỏa thuận chung của các bên;
  • Theo yêu cầu của người lao động;
  • Theo yêu cầu của người sử dụng lao động;
  • Do hoàn cảnh.

Chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên

Có lẽ là cách dễ nhất, nhanh nhất và thoải mái nhất để chấm dứt hợp đồng lao động. Thật không may, chúng hiếm khi được sử dụng. Nó ngụ ý một thủ tục đơn giản hóa để chấm dứt đơn giản hóa lao động, trong đó các vấn đề về việc làm, thanh toán, bồi thường và những thứ khác được giải quyết giữa người lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở tự nguyện. Thông thường, nó xảy ra nếu một nhân viên nghỉ việc, không thể làm việc do sức khỏe suy giảm, bỏ việc chăm sóc người thân bị bệnh hoặc người tàn tật. Bản thân quy trình này là một chiến dịch chấm dứt hợp đồng theo sáng kiến ​​của người lao động, nhưng bị tước bỏ hầu hết các tính năng pháp lý của nó.

Chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của người lao động

Một trong những cách chấm dứt hợp tác là theo yêu cầu của người lao động. Nó khá đơn giản, bạn sẽ không khó để sắp xếp nó. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

  1. Người lao động gửi đơn xin nghỉ việc bằng văn bản;
  2. Người lao động làm việc trong hai tuần (điều này được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nhưng nói chung là không cần thiết nếu người lao động đồng ý với người sử dụng lao động)
  3. Vào ngày làm việc cuối cùng, nhân viên nhận được một bản tính toán, các tài liệu của anh ta, tiền bồi thường và những người khác. Đây là nơi công việc của anh ta kết thúc.

Chú ý đến điều khoản về nghỉ làm việc - nếu người lao động không đến làm việc, thì người sử dụng lao động có mọi quyền tước bỏ của anh ta tiền công cho khoảng thời gian này, cũng như một số khoản tiền thưởng và khoản thanh toán bổ sung (ngoại trừ những khoản tiền phải trả cho anh ta trong thời gian trước khi đơn đăng ký được gửi)

Chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Thông thường, các tranh chấp với người sử dụng lao động giữa các nhân viên phát sinh chính xác trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng. Cần hiểu rõ rằng có một danh sách toàn bộ các điều kiện cho phép người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động đối với sang kiên của riêng bạn. Đây là danh sách:

  • hoặc ngừng hoạt động;
  • Đã có một sự giảm kích thước;
  • Người lao động được thuê cho một công việc mà anh ta không thể thực hiện được do thiếu kỹ năng hoặc kiến ​​thức cần thiết;
  • Người lao động không hoàn thành nhiệm vụ trực tiếp của mình mà không có lý do chính đáng để miễn trách nhiệm;
  • Người lao động đã vi phạm nghiêm trọng các nghi thức lao động, điều kiện làm việc, các biện pháp phòng ngừa an toàn;
  • Người lao động trộm cắp tài sản của người sử dụng lao động;
  • Một nhân viên tiết lộ bí mật của công ty;
  • Nhân viên đã mắc sai lầm nghiêm trọng trong khi làm việc với tài chính của tổ chức;
  • Người lao động đã cung cấp cho người sử dụng lao động các tài liệu giả mạo;
  • Một nhân viên giữ chức vụ quản lý đã vi phạm nghiêm trọng Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, chấp nhận một hành vi vi phạm gây tổn hại cho tổ chức nói chung;

Như bạn có thể thấy, danh sách này khá rộng, nhưng các trường hợp được mô tả trong đó khó có thể được gọi là phổ quát. Vì vậy, nếu bạn phải đối mặt với những lý do sa thải khác không có trong các danh mục này, thì hãy biết -.

Tuy nhiên, chúng ta hãy quay trở lại mô tả của chính quá trình chấm dứt hợp đồng. Nó diễn ra rất dễ dàng - người sử dụng lao động có nghĩa vụ cảnh báo người lao động rằng hợp đồng của anh ta sẽ bị chấm dứt sớm.Đồng thời, bản thân người sử dụng lao động sẽ có nghĩa vụ giải thích cho người lao động lý do chấm dứt hợp tác, nếu không việc sa thải sẽ bị coi là bất hợp pháp.

Sau khi nhận được thông báo, người lao động có nghĩa vụ liên hệ với người sử dụng lao động (nếu họ có thắc mắc, khiếu nại hoặc bất kỳ khiếu nại nào), chốt thời gian quy định, nhận hồ sơ, tiền lương và các khoản bồi thường hợp lệ vào ngày làm việc cuối cùng.

Chính xác vào bươc cuôi thường xuyên xảy ra tranh chấp với người sử dụng lao động - anh ta thường không trả lương hoặc giữ lại tiền bồi thường. Về mặt pháp lý, anh ta chỉ có thể làm điều này trong một trường hợp - nếu anh ta có bằng chứng tài liệu rằng trong khoảnh khắc nàyĐơn giản là không có tiền để cho. Trong trường hợp này, bạn sẽ nhận được chúng sớm nhất có thể cùng với tiền bồi thường.

Chấm dứt hợp đồng lao động do hoàn cảnh

Phương thức chấm dứt hợp đồng này khá hiếm. Nó được sử dụng trong trường hợp người lao động vì một lý do nào đó không thể hợp tác với người sử dụng lao động nữa. Các ví dụ nổi bật nhất:

  • Sa thải vì lý do sức khỏe và nhận một nhân viên khuyết tật;
  • Thừa nhận một nhân viên là không đủ năng lực;
  • Phục vụ bởi một nhân viên của một bản án trong trại cải tạo vì một tội ác đã gây ra;
  • Cái chết của một nhân viên;
  • Buộc di dời nhân viên.

Theo quy định, trong hầu hết các trường hợp, người lao động thậm chí không thể tự mình nộp đơn, do đó, người sử dụng lao động thường tiến hành thủ tục sa thải. Tuy nhiên, ngay cả trong trường hợp này, anh ta sẽ có nghĩa vụ trả lại toàn bộ giấy tờ và bồi thường toàn bộ.

Tính năng chấm dứt

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại hợp đồng lao động được giao kết trong một khoảng thời gian xác định rõ ràng hoặc không xác định thời hạn không quá 5 năm. Thông thường, một hợp đồng lao động có thời hạn được sử dụng nếu cần thiết để thực hiện một số công việc theo kế hoạch. Đồng thời, chỉ có thể giao kết hợp đồng xác định thời hạn nếu không thể giao kết hợp đồng lao động thường xuyên. Đồng thời, như một kết luận, nó có những đặc điểm riêng. Xem xét các lý do để chấm dứt hợp đồng.

Các căn cứ để chấm dứt là gì?

  • Người lao động thường trực ở vị trí tạm thời đã chính thức trở lại làm việc;
  • Những công việc mà người lao động tạm thời được thuê đã được người sử dụng lao động chấp nhận;
  • Mùa mà một nhân viên được thuê theo hợp đồng lao động đã kết thúc;
  • Người lao động đi làm việc ở nước ngoài do hoàn cảnh buộc phải trở về quê hương;
  • Tổ chức mà nhân viên tạm thời thực hiện công việc đã hoàn thành mọi công việc theo kế hoạch và sẽ không thuê nhân viên để hợp tác thêm;
  • Vì bất kỳ lý do nào khác mà một nhân viên bình thường có thể nghỉ việc hoặc bị sa thải.

Như bạn có thể thấy, có rất nhiều lý do, và khác xa tất cả chúng đều liên quan đến sáng kiến ​​của người sử dụng lao động hoặc người lao động. Thông thường, quá trình chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn diễn ra “tự động”. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, nó cũng được thông qua theo yêu cầu của một trong các bên trước thời hạn.

Xin lưu ý rằng ngay cả khi thời hạn làm việc kết thúc mà không gặp bất kỳ trở ngại nào, người sử dụng lao động vẫn phải thông báo bằng văn bản cho nhân viên tạm thời rằng thời gian của họ sắp kết thúc.

Chấm dứt sớm hợp đồng lao động xác định thời hạn

Trên thực tế, giữa việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động thường xuyên không có nhiều sự khác biệt. Nếu một nhân viên muốn đóng vai trò là người khởi xướng, thì quá trình này hoàn toàn tương tự sơ đồ tiêu chuẩn- người lao động viết bản tường trình, người sử dụng lao động chấp nhận, người lao động làm việc trong hai tuần. Đồng thời, những điều này:

  • Người lao động không có đủ khả năng thể chất để làm việc trong 14 ngày này;
  • Người lao động có lý do chính đáng để ngừng việc (ví dụ, vì lý do sức khỏe);
  • Cả người lao động và người sử dụng lao động đều đồng ý rằng sẽ không có việc làm trong hai tuần.

Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động, cũng không có thay đổi đáng kể nào - người lao động sẽ phải nhận được thông báo trước rằng các dịch vụ của mình không còn cần thiết nữa. Đồng thời, bản thân việc sa thải theo cách này phải diễn ra hoàn toàn theo quy định của pháp luật - người sử dụng lao động phải có lý do chính đáng do Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định, và bản thân người lao động phải nhận đầy đủ các tài liệu, tính toán và các khoản thanh toán đến hạn cho anh ta. Trong trường hợp vi phạm, người lao động có thể nộp đơn lên thanh tra lao động hoặc tòa án - việc hợp đồng của anh ta chỉ là tạm thời sẽ không thành vấn đề.

Do đó, cần hiểu rõ ranh giới rõ ràng giữa việc chấm dứt hợp đồng và việc chấm dứt hợp đồng theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Một nhân viên khi hết thời hạn chỉ có thể xin gia hạn hợp đồng, không hơn. Anh ta sẽ chỉ có thể khiếu nại về việc chấm dứt hợp đồng đúng hạn nếu đồng thời có bất kỳ vi phạm nào, chẳng hạn như anh ta không được trả lương hoặc bồi thường.

Xin chào! Trong bài viết này chúng tôi sẽ đề cập đến vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn (sau đây gọi là STD).

Hôm nay bạn sẽ học:

  1. Khi STD chấm dứt theo yêu cầu của một trong các bên;
  2. Thông báo chấm dứt STD diễn ra dưới hình thức nào;
  3. Khi hợp đồng bị chấm dứt sớm mà không có ý chí của các bên.

Khi STD tự động dừng lại

Điều này xảy ra trong các trường hợp sau:

  1. Thời hạn hiệu lực của nó sắp hết hạn. Người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động về sự việc này. Chỉ còn không quá 3 ngày trước ngày kết thúc.
  2. Một trong những điều sau đây xảy ra:
  • Công việc đang được hoàn thành, thời hạn thực tế cuối cùng sẽ bằng thời hạn của hợp đồng (công việc theo kế hoạch chặt rừng sẽ kết thúc khi khối lượng theo kế hoạch bị chặt hạ, trong trường hợp này không thể lường trước được trước thời hạn cụ thể, v.v.);
  • Một nhân viên đi làm mà nhiệm vụ của người khác tạm thời được thực hiện (ví dụ, một phụ nữ đang trong thời gian nghỉ thai sản trở lại làm việc, sau đó mối quan hệ lao động với nhân viên thay thế cô ấy bị chấm dứt);
  • Mùa của một số loại công việc đang kết thúc (tình trạng này thường gặp nhất trong quá trình thu hoạch hoặc khai thác tài nguyên thiên nhiên ví dụ, miễn là thời tiết vẫn còn ấm áp, thì mùa đó sẽ ngắn hay dài).

Ngoài các trường hợp trên, còn có thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn nếu bên nào có sáng kiến.

STD không tuân thủ luật pháp có thể bị chuyển đổi pháp luật và trở thành vô thời hạn.

Thủ tục chấm dứt STD theo sáng kiến ​​của nhân viên

Người lao động dự định chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn phải kèm theo lời cảnh cáo cho người sử dụng lao động 2 tuần trước ngày rời đi.

Nếu không, việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn theo sáng kiến ​​của người lao động được thực hiện trong đơn đặt hàng chung. Tuy nhiên, có một ngoại lệ được áp dụng nếu tổng thời gian quan hệ không quá 2 tháng.

Nếu có lý do từ nhóm thứ nhất, cần chuẩn bị một gói hồ sơ bắt buộc ghi hình vi phạm kỷ luật. Thông thường, một cuộc đánh giá nội bộ được thực hiện hoặc một hành động đặc biệt được đưa ra đối với hành vi vi phạm kỷ luật của một nhân viên. Sau khi đã chuẩn bị xong tài liệu xác nhận vi phạm nghiêm trọng, lệnh sa thải có thể được ban hành.

Còn đối với các trường hợp khác không có lỗi của người lao động thì xử lý theo nguyên tắc chung người sử dụng lao động báo trước cho người lao động 2 tháng. Một số hợp đồng lao động có thời hạn phải tuân theo một thủ tục đặc biệt. Khi làm việc trong một thời vụ nhất định, việc thông báo như vậy được thực hiện 7 ngày trước ngày chấm dứt hợp đồng, và nếu thời hạn dự kiến ​​của mối quan hệ lao động không quá 2 tháng, thì việc thông báo có thể được thực hiện chỉ sau 3 ngày.

Các trường hợp chấm dứt STD khác

Việc chấm dứt STD xảy ra do sự xuất hiện của các sự kiện khác nhau, trong số đó, chẳng hạn như:

  • Chỉ định một hình phạt hình sự, việc thi hành ngăn cản việc thực hiện chức năng lao động;
  • Mất quyền làm việc trong một lĩnh vực hoạt động cụ thể;
  • Mất khả năng thực hiện nhiệm vụ về thể chất hoặc tinh thần;
  • Sự khởi đầu của trường hợp khẩn cấp, bao gồm thảm họa thiên nhiên, thảm họa, tai nạn và hơn thế nữa;
  • Cái chết của một nhân viên hoặc người sử dụng lao động;
  • Không đủ tư cách hành chính.

Bất kỳ sự sa thải nào do các trường hợp trên đều phải được lập thành văn bản. Trong mọi trường hợp, lệnh được ban hành chỉ ra các cơ sở pháp lý liên quan.

Thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn

Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn thường chỉ được gửi bằng văn bản, bất kể việc này xảy ra do ai chủ động. Việc thông báo bằng văn bản là đáng tin cậy nhất.

1. Nếu một nhân viên nghỉ việc do ý chí riêng, thì anh ta sẽ dễ dàng nhất để viết một tuyên bố, trên bản sao thư ký của tổ chức sẽ đánh dấu chấp nhận, cho biết ngày của tuyên bố. Bản sao này sẽ là bằng chứng về việc tuân thủ thủ tục thông báo và việc chấm dứt hợp đồng sau đó.

Như thay thế bạn có thể thông báo việc sa thải bằng một tài liệu riêng - một lá thư, và viết một tuyên bố gần ngày khởi hành. Tuy nhiên, trong thực tế nó kém thuận tiện hơn.

2. Trường hợp người sử dụng lao động tổ chức việc sa thải thì người lao động phải ký vào văn bản thông báo sa thải đúng thời hạn. theo luật định. Thông báo nêu rõ lý do pháp lý cho việc sa thải và viện dẫn đến một điều khoản của luật. Mỗi bên sẽ nhận được một bản sao của tài liệu đó trong tay của họ.

Chấm dứt sớm hợp đồng lao động xác định thời hạn

Có thể chấm dứt sớm hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với 2 loài có điều kiện lý do:

  1. Chấm dứt quan hệ nếu một trong các bên có nguyện vọng;
  2. Sự kiện xảy ra tất yếu ảnh hưởng đến khả năng thực hiện các điều khoản của hợp đồng.

Cần nhớ rằng STD không bị chấm dứt theo ý muốn của người sử dụng lao động nếu người lao động là phụ nữ mang thai.

Giải quyết với một nhân viên

Thanh toán phải được thực hiện vào ngày cuối cùng của công việc.

Người lao động được trả tất cả các khoản bồi thường đến hạn, bao gồm tiền lương, tiền bồi thường cho kỳ nghỉ mà anh ta không có thời gian sử dụng.

Hiện nay, việc phát hành tiền mặt tại quầy thu ngân của các tổ chức hầu như không được thực hiện. Thông thường, bộ phận kế toán thực hiện các chuyển khoản phù hợp vào tài khoản ngân hàng của nhân viên.

Đôi khi việc tính toán được thực hiện với độ trễ vài ngày, đó là do đặc thù của hệ thống ngân hàng.

Luật lao động của Liên bang Nga quy định khả năng ký kết các thỏa thuận lao động có thời hạn giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tính cụ thể của các tài liệu như vậy ngụ ý một số khác biệt so với những tài liệu được ký kết trong một khoảng thời gian không xác định. Đặc biệt, điều này liên quan đến các thủ tục chấm dứt các loại hợp đồng tương ứng. Những sắc thái đáng chú ý nhất liên quan đến khía cạnh quan hệ lao động mà chúng ta đang xem xét là gì? Làm thế nào để chấm dứt hợp đồng có thời hạn một cách đúng đắn nhất?

Đặc điểm của việc giao kết hợp đồng có thời hạn

Hợp đồng xác định thời hạn, phù hợp với quy định tại Điều 58 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, có thể được ký kết trong thời hạn không quá 5 năm. Người sử dụng lao động phải giải thích cho người lao động về các điều khoản của thỏa thuận, nêu rõ thời hạn của mối quan hệ lao động và cũng cho biết lý do trở thành cơ sở để ký hợp đồng đó (việc ký kết hợp đồng có thời hạn phải là do các yếu tố do pháp luật quy định). Điều quan trọng là đơn đặt hàng tuyển dụng có các điều khoản phù hợp với những điều khoản được quy định trong hợp đồng, bao gồm các khía cạnh phản ánh các điều khoản của mối quan hệ lao động giữa công ty tuyển dụng và người lao động.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không nêu rõ các quy tắc điều chỉnh thủ tục gia hạn hợp đồng được đề cập (ngoại lệ là các quy định của pháp luật liên quan đến quyền của phụ nữ mang thai và làm việc trong lĩnh vực khoa học và sư phạm, nhưng chúng ta sẽ nói về điều này sau một chút). Do đó, ngay sau khi một người đã làm việc trong khoảng thời gian được quy định trong văn bản, hợp đồng lao động xác định thời hạn sẽ bị chấm dứt hợp pháp do các bên đã hoàn thành các điều kiện của nó. Nhưng nếu, sau khi hết hạn thỏa thuận, người đó tiếp tục thực hiện nghĩa vụ lao động, và người sử dụng lao động không bận tâm, thì đây có thể được hiểu là lý do để chuyển đổi hợp đồng có thời hạn thành hợp đồng thông thường.

Đối với quan hệ lao động liên quan đến phụ nữ mang thai, người sử dụng lao động, theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, cam kết, khi người lao động có đơn yêu cầu bằng văn bản và khi cung cấp giấy chứng nhận mang thai, để gia hạn hợp đồng. ký với người phụ nữ cho đến khi sinh con.

Các điều khoản đặc biệt liên quan đến việc gia hạn hợp đồng có thời hạn cũng được thiết lập cho các nhân viên thuộc lĩnh vực khoa học và sư phạm. Nếu người lao động được bầu vào vị trí liên quan do cạnh tranh, thì không cần thiết phải ký hợp đồng mới. Trong trường hợp này, hợp đồng xác định thời hạn có thể được gia hạn theo thỏa thuận bằng văn bản giữa công ty sử dụng lao động và người lao động.

Đối với khía cạnh chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn, pháp luật của Liên bang Nga quy định vấn đề này khá chi tiết.

Sa thải khi kết thúc hợp đồng

Kịch bản phổ biến nhất được quy định tại Điều 79 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Các điều khoản trong đó quy định về việc chấm dứt quan hệ lao động giữa công ty và người lao động do hết hạn hợp đồng. Chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn sau khi hết thời hạn giả định rằng người sử dụng lao động theo tình huống này cam kết cảnh cáo người đó 3 ngày trước khi hợp đồng bị hủy bỏ hợp pháp. Tuy nhiên, hành động này không được coi là khởi xướng việc sa thải.

Nếu loại hợp đồng lao động xác định thời hạn thích hợp được dự kiến ​​là trong thời gian nghỉ ốm, thì ngày thực tế chấm dứt quan hệ lao động không thay đổi. Đồng thời, người sử dụng lao động sẽ phải trả trợ cấp tàn tật theo quy định của pháp luật Liên bang Nga cho toàn bộ thời gian người đó đang được điều trị. Việc nhân viên đó không còn thuộc biên chế của công ty không quan trọng.

Một kịch bản có thể xảy ra trong đó một hợp đồng có thời hạn cố định được ký kết cho một người thực hiện một lượng công việc cụ thể và thời điểm hoàn thành không thể được xác định rõ ràng trước. Trong trường hợp này, việc chấm dứt hợp đồng xảy ra ngay sau khi người đó thực hiện công việc này - đây là những tiêu chuẩn có trong điều 79 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Có thể là hợp đồng có thời hạn được ký kết giữa các chuyên gia và các tổ chức được thành lập tạm thời. Theo quy định, bản chất pháp lý của chúng liên quan đến thực tế là, như trong trường hợp trước, một khối lượng công việc cụ thể được giả định, ngày hoàn thành khó xác định trước. Trong trường hợp này, mối quan hệ việc làm bị chấm dứt ngay sau khi tổ chức được thanh lý do đạt được các mục tiêu do tổ chức tạo ra.

Có thể có một biến thể trong đó hợp đồng lao động liên quan đến việc thay thế tạm thời một nhân viên vắng mặt khác bởi một người. Trong trường hợp này, hợp đồng cũng được xếp vào loại hợp đồng có thời hạn. Việc chấm dứt hợp đồng loại này được thực hiện ngay sau khi người lao động tạm vắng trở lại làm việc.

Một lý do hợp lệ khác để ký hợp đồng có thời hạn là làm việc trong một mùa giải nhất định. Việc chấm dứt các hợp đồng này được thực hiện khi hết thời hạn liên quan. Nhưng trong trường hợp này, người sử dụng lao động không phải thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt hợp đồng.

Việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và công ty sử dụng lao động không bao hàm bất kỳ nghĩa vụ nào có thể áp đặt đối với người lao động - tương tự như việc người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho người đó 3 ngày trước khi sa thải rằng hợp đồng kết thúc. . Nhân viên có quyền hoàn toàn không đi làm sau khi tài liệu hết hạn.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn do hết thời hạn không phải là cơ sở chấp nhận duy nhất để chấm dứt quan hệ lao động theo hình thức phù hợp. Hãy xem xét các tình huống khác.

Chấm dứt hợp đồng theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Chúng tôi sẽ nghiên cứu cách thức chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn do công ty sử dụng lao động thực hiện. Các căn cứ để chấm dứt quan hệ lao động được nêu trong các quy định tại Điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Danh sách của họ như sau:

  • công ty sử dụng lao động có thể bị thanh lý (nếu người sử dụng lao động là một doanh nhân cá nhân, thì một kịch bản với việc chấm dứt hoạt động của họ được giả định);
  • sẽ có sự cắt giảm nhân sự của tổ chức (hoặc công ty thuộc về doanh nhân cá nhân);
  • một người không còn tương ứng với vị trí được đảm nhiệm hoặc bản chất của chức năng lao động được thực hiện do không đủ trình độ cao và điều này được xác nhận bằng các thủ tục chứng thực;
  • tổ chức đã thay đổi quyền sở hữu;
  • một người liên tục vi phạm nghĩa vụ lao động của mình, nhận xử lý kỷ luật;
  • nhân viên không đến làm việc, có hành vi phá hoại công ty, không đảm bảo an toàn bí mật kinh doanh;
  • một người đã có những hành động bất cẩn khi xử lý các giá trị hàng hóa hoặc vật chất, do đó người sử dụng lao động đã mất lòng tin vào anh ta;
  • nhân viên đã phạm các tội trái đạo đức không phù hợp với việc thực hiện thêm các chức năng lao động của mình (điều này đặc biệt đúng đối với giáo viên, nhà giáo dục, v.v.);
  • nhân viên, trong khi giữ chức vụ quản lý, đã đưa ra các quyết định gây tổn hại cho công ty, hoặc vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động của mình;
  • người lao động đã cung cấp thông tin sai sự thật hoặc xuất trình tài liệu sai sự thật tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động.

Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn vì một số lý do nhất định có thể được quy định trong các hợp đồng tuyển dụng vào vị trí người đứng đầu công ty hoặc vị trí tuyển dụng trong cơ quan điều hành của công ty.

Cơ sở lập pháp

Có thể xảy ra tình huống sa thải một nhân viên, liên quan đến việc áp dụng các tiêu chuẩn của các điều khoản khác của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và luật liên bang. Vì vậy, ví dụ, Điều 278 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga bao gồm các điều khoản mà theo đó người đứng đầu một công ty có thể bị cách chức nếu tổ chức đó bị phá sản. Đồng thời, điều này có các quy định mà theo đó chủ sở hữu tài sản của công ty hoặc người được ủy quyền khác có thể chấm dứt quan hệ lao động đối với người đứng đầu doanh nghiệp. Điều 336 của Bộ luật Lao động quy định rằng một giáo viên nhiều lần vi phạm điều lệ của cơ sở giáo dục mà mình làm việc trong năm cũng có thể bị cách chức.

Ngoài ra, có những điều khoản bao gồm các căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với nhiều loại khác nhau tổ chức - cơ cấu quyền lực nhà nước, chính quyền, các loại hình khác nhau công ty cổ phần, dịch vụ thành phố, v.v.

Sớm chấm dứt hợp đồng theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động: sắc thái

Trên đây, chúng tôi đã liệt kê một số căn cứ để người sử dụng lao động có thể chấm dứt quan hệ lao động với người lao động. Xem xét các sắc thái liên quan đặc trưng cho việc chấm dứt sớm hợp đồng lao động có thời hạn.

Điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng người sử dụng lao động có thể sa thải một người nếu người đó không hoàn thành nhiệm vụ của mình mà không có lý do chính đáng, nếu có hình thức xử phạt kỷ luật. Đây có thể là một nhận xét hoặc khiển trách (được quy định tại Điều 192 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Đồng thời, hình phạt kỷ luật nên được xem xét hủy bỏ nếu người đó không thực hiện các hành vi đã từng dẫn đến anh ta trong vòng một năm - đây là các tiêu chuẩn của Điều 194 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động giả định rằng các trường hợp liên quan đến việc sa thải phải được lập thành văn bản. Ví dụ, nếu chúng ta đang nói về việc một người bị giải phóng khỏi vị trí của anh ta do không thực hiện các chức năng lao động mà không lý do chính đáng, thì căn cứ kèm theo để sa thải một nhân viên - một hành vi vi phạm kỷ luật - phải được phản ánh trong các tài liệu.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không có các điều khoản xác định rõ ràng các yêu cầu đối với các nguồn đó. Do đó, nó có thể là một tài liệu theo ý muốn của nhà tuyển dụng. Ngoài ra, một bản ghi nhớ. Nó cũng có thể yêu cầu giải thích bằng văn bản về người lao động, hành vi của người sử dụng lao động rằng đã có quyết định áp dụng hình phạt thích hợp.

Nghiên cứu câu hỏi về việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn sau khi hết thời hạn được thực hiện như thế nào, chúng tôi nhận thấy rằng một người có thể bị sa thải ngay cả khi đang nghỉ ốm. Đương nhiên, phải có một cơ sở thích hợp cho việc này. Nếu việc chấm dứt quan hệ lao động do người sử dụng lao động khởi xướng thì việc chấm dứt quan hệ lao động chỉ được thực hiện khi người lao động phục hồi sức khỏe.

Chấm dứt hợp đồng với phụ nữ có thai và phụ nữ có con

Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn với một phụ nữ mang thai theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động, theo các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, là không thể. Một ngoại lệ là nếu tổ chức bị thanh lý hoặc doanh nhân cá nhân đóng vai trò là người sử dụng lao động ngừng hoạt động. Không được chấm dứt sớm hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với phụ nữ đang nuôi con nhỏ dưới 3 tuổi, cũng như các bà mẹ đơn thân nuôi con khuyết tật hoặc con chưa đủ 14 tuổi.

Chấm dứt hợp đồng với người lao động chưa đủ tuổi

Các quy phạm riêng của Bộ luật Lao động liên quan đến quan hệ lao động có sự tham gia của người lao động chưa đến tuổi thành niên. Việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn trước ngày hết hạn theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động, nếu người lao động là trẻ vị thành niên, chỉ có thể được thực hiện khi có sự đồng ý của nhà nước thanh tra lao động, cũng như các cơ quan có thẩm quyền - giải pháp cho các vấn đề về quan hệ lao động có sự tham gia của trẻ vị thành niên. Đây là những yêu cầu của Điều 269 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Một ngoại lệ là nếu tổ chức phải được thanh lý hoặc doanh nhân cá nhân ngừng hoạt động.

Chấm dứt hợp đồng với đoàn viên

Điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với người lao động là thành viên của tổ chức công đoàn được quy định tại Điều 82 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Theo quy định của pháp luật, người lao động đó có thể bị sa thải, có tính đến vị trí thúc đẩy của cơ quan công đoàn. Đồng thời, việc chấm dứt hợp đồng chỉ được thực hiện sau một tháng kể từ khi tổ chức công đoàn đồng ý sa thải người lao động.

Trong một số trường hợp, với đề xuất cắt giảm nhân sự của công ty, tương ứng tổ chức xã hội phải được thông báo 2 tháng trước khi người sử dụng lao động thực hiện các bước thực sự để loại nhân viên của mình khỏi vị trí của họ. Nếu để xảy ra tình trạng sa thải hàng loạt thì phải cảnh cáo công đoàn trước 3 tháng.

Đền bù

Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn có thể liên quan đến việc trả một số khoản bồi thường cho nhân viên hoặc cung cấp các ưu đãi cho nhân viên bị sa thải. Các biện pháp thích hợp được quy định trong chương 27 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nếu nhân viên của tổ chức bị cắt giảm, thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên bị sa thải một vị trí tuyển dụng thay thế phù hợp với trình độ của anh ta, ngay cả khi việc đó liên quan đến mức lương thấp hơn.

Nếu không có lựa chọn việc làm nào thay thế, thì người sử dụng lao động phải trả cho người đó khoản trợ cấp thôi việc với số tiền bằng một mức lương trung bình, và cũng bồi thường tương tự trong hai tháng tiếp theo (hoặc ba, nếu người đó bỏ đơn đăng ký dịch vụ việc làm trong vòng 2 tuần sau khi chấm dứt hợp đồng và không tìm được việc làm). Đây là những quy định tại Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Hợp đồng lao động có thể quy định các khoản bồi thường và ưu đãi khác được thiết lập trong quá trình tương tác riêng tư giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Chấm dứt hợp đồng theo sáng kiến ​​của người lao động

Có thể chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn theo yêu cầu của người lao động. Tuy nhiên, thủ tục này không yêu cầu bất kỳ lời giải thích nào về phía sau, nó ngụ ý việc thực hiện các nghĩa vụ nhất định từ phía anh ta. Nếu người đã giao kết hợp đồng có thời hạn dưới hai tháng, thì muốn nghỉ việc phải báo cho người sử dụng lao động biết ý định của mình trước khi chấm dứt công việc 3 ngày. Nếu thời hạn của hợp đồng trên hai tháng thì việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn người lao động cho rằng sẽ viết đơn trình bày ý định nghỉ việc trước ngày đi dự kiến ​​2 tuần.

Trong thực tiễn pháp lý, tình huống thứ hai thường được gọi là "sa thải tự nguyện". Trong trường hợp này, luật pháp Nga không có bất kỳ rào cản đáng kể nào để nhân viên có thể sử dụng quyền này theo ý mình, tùy thuộc vào các ưu tiên, mong muốn và sở thích cá nhân.

Đồng thời, trong vòng hai tuần kể từ khi làm việc, một người có thể rút đơn đăng ký của mình bất cứ lúc nào. Và để duy trì vị trí của mình, nếu một chuyên gia khác không được mời đến vị trí của mình (thỏa thuận miệng không được tính, thỏa thuận phải được lập thành văn bản). Nếu sau 02 tuần mà người lao động và công ty sử dụng lao động vẫn chưa chấm dứt quan hệ lao động thì hợp đồng có hiệu lực trở lại.

Việc một người phải thông báo cho người sử dụng lao động về ý định nghỉ việc của mình trước 2 tuần ngụ ý rằng trong khoảng thời gian thích hợp anh ta sẽ phải hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ của mình. Có nghĩa là, theo quan điểm của các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một người được coi là nhân viên chính thức của tổ chức. Nhưng một kịch bản liên quan cũng có thể xảy ra, trong đó việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn được thực hiện theo thỏa thuận của các bên. Trong trường hợp này, một người không cần thiết phải làm việc trong 2 tuần theo quy định, tuy nhiên, chỉ với điều kiện là ban lãnh đạo của công ty đồng ý với điều này.

Sau khi tan sở - đi nghỉ

Nếu người ký khẩn cấp hợp đồng lao động, nghỉ việc vì lý do này hay lý do khác, thì người sử dụng lao động có thể cho anh ta nghỉ phép - nhưng chỉ khi bị sa thải sau đó. Nếu người lao động chấm dứt nghĩa vụ lao động do hết hạn hợp đồng, thì người lao động có thể đi nghỉ trong trường hợp thời gian của nó vượt quá khung thời gian của hợp đồng. Theo quy định tại Điều 127 Bộ luật Lao động, ngày sa thải được xác định vào thời điểm kết thúc kỳ nghỉ.

Lý do chấm dứt quan hệ lao động có thể vừa là nguyện vọng của người lao động, vừa là sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Theo quy định, một hợp đồng lao động có thời hạn cố định sẽ hết hạn khi hết hạn. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, hợp đồng lao động xác định thời hạn có thể bị chấm dứt trước thời hạn.

Từ bài viết này, bạn sẽ học:

  • Có thể chấm dứt quan hệ lao động xác định thời hạn theo sáng kiến ​​của người lao động không;
  • thủ tục chấm dứt thỏa thuận lao động theo yêu cầu của người lao động;
  • chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn theo sáng kiến ​​của người lao động: điều quan trọng cần xem xét.

Có thể chấm dứt hợp đồng xác định thời hạn theo sự chủ động của người lao động không?

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là thỏa thuận lao động được giao kết trong một thời hạn nhất định hoặc để thực hiện một công việc cụ thể, trong trường hợp không thể sử dụng hợp đồng lao động có giao kết. Những hợp đồng lao động như vậy có thể được ký kết trong một khoảng thời gian rất ngắn, ví dụ, trong một vài tháng hoặc một vài tuần. Một ví dụ sẽ là công việc thời vụ, thay thế tạm thời một nhân viên vắng mặt, làm việc ở một vị trí tự chọn, v.v. Theo quy định, hợp đồng xác định thời hạn sẽ hết hiệu lực do hết thời hạn hiệu lực hoặc khi hoàn thành công việc đã giao kết.

Về hợp đồng lao động có thời hạn: đọc mẫu

Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, một trong các bên của thỏa thuận lao động có thể muốn chấm dứt hợp đồng lao động sớm. Luật lao động của Nga không ngăn cản việc chấm dứt sớm hợp đồng xác định thời hạn, theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động và người lao động.

Như vậy, Bộ luật Lao động Liên bang Nga khi xem xét các vấn đề về việc chấm dứt hợp đồng sớm, thực tế không có chung hợp đồng lao động có thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Các điều kiện tiên quyết chính để chấm dứt bất kỳ hợp đồng lao động nào được liệt kê trong các điều 78, 80, 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đồng thời, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có các quy định đặc biệt điều chỉnh các trường hợp cụ thể về việc chấm dứt sớm hợp đồng lao động xác định thời hạn. Chúng tôi sẽ nói về chúng dưới đây.

Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn theo sáng kiến ​​của người lao động

Việc chấm dứt sớm bất kỳ thỏa thuận lao động nào (bao gồm cả thỏa thuận khẩn cấp) theo yêu cầu của người lao động được thực hiện trên cơ sở đơn đăng ký bằng văn bản của họ, nói chung, phải được nộp cho người sử dụng lao động ít nhất hai tuần trước ngày bị sa thải (Điều 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Trong trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 2 tháng, người lao động có thể cảnh báo người sử dụng lao động về mong muốn nghỉ việc chỉ trong vòng 3 ngày (Điều 292 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Ngoài ra, ba ngày trước ngày bị sa thải mong muốn, người lao động sẽ thông báo cho người sử dụng lao động trong trường hợp làm công việc theo mùa vụ (Điều 296 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Và nếu người đứng đầu tổ chức nghỉ việc thì người đó có nghĩa vụ phải nộp đơn xin nghỉ việc sớm trước ít nhất một tháng (Điều 280 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Cần lưu ý rằng với sự đồng ý của người sử dụng lao động, thời gian từ khi nộp đơn đến khi bị sa thải ngay lập tức có thể được giảm bớt. Do đó, khi đạt được thỏa thuận, bạn có thể nghỉ việc ngay cả trong ngày nộp đơn. Hơn nữa, trong một số trường hợp, việc sa thải phải xảy ra chính xác vào ngày mà người lao động nêu rõ trong đơn xin việc của mình (ví dụ: khi nghỉ hưu).

Trên cơ sở đơn của người lao động, người đứng đầu tổ chức ra lệnh sa thải và cho người lao động làm quen với lệnh này đối với chữ ký. Trong trường hợp không thể làm quen, một ghi chú thích hợp được đặt trên đơn đặt hàng.

Trong sổ làm việc, phù hợp với các quy tắc điền vào nó, một mục được thực hiện về việc người lao động bị sa thải theo yêu cầu của chính anh ta theo Điều 77, Phần 1, Khoản 3 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga với ngày chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, khi sử dụng các định mức của các điều 71, 80, 282, 296, 348 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một số chuyên gia khuyên nên chỉ ra các liên kết đến các điều này.

Chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn theo sự chủ động của người lao động: Điều quan trọng cần lưu ý là gì?

Sau khi nộp đơn xin sa thải, người lao động có quyền rút đơn bất cứ lúc nào trong toàn bộ thời gian thông báo. Sau đó, việc sa thải người lao động không được thực hiện, mà chỉ khi một người lao động khác không được mời bằng văn bản thay thế vị trí của mình, người mà theo quy định của pháp luật không thể bị từ chối giao kết hợp đồng lao động.

Sau khi hết thời hạn cảnh cáo, người lao động có quyền không đi làm. Vào ngày cuối cùng làm việc, người sử dụng lao động phải cho người lao động sách bài tập và thực hiện một quyết toán cuối cùng với anh ta.

Nhưng trong trường hợp hết thời hạn cảnh cáo mà vẫn chưa thực sự chấm dứt hợp đồng mà người lao động không còn đòi sa thải thì vẫn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

Nếu nhân viên từ chức có kỳ nghỉ không sử dụng, anh ta có thể viết đơn cho người sử dụng lao động về việc cung cấp phần không sử dụng của kỳ nghỉ, sau đó là bị sa thải. Trong trường hợp này, ngày người lao động bị sa thải được coi là ngày kết thúc kỳ nghỉ.

Với việc làm chính thức, người sử dụng lao động và người lao động tương lai ký một thỏa thuận quy định quyền và nghĩa vụ của các bên (như trong giao kết và chấm dứt hợp đồng giữa khách hàng và quản đốc). Tài liệu là bằng chứng thực tế của việc làm. Sau khi ký kết, hợp đồng lao động có hiệu lực pháp luật và bất kỳ vi phạm nào đều phải chịu trách nhiệm hành chính.

Mục đích chính của thỏa thuận là nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải cung cấp điều kiện thoải mái làm việc và trả lương đúng hạn. Đổi lại, nhân viên phải độc lập thực hiện bất kỳ công việc được giao nào phù hợp với mô tả công việc và mã nội bộ của công ty.

Hợp đồng lao động có thể là:

  • Trong khoảng thời gian không xác định;
  • với thời hạn cố định không quá 5 năm (hợp đồng lao động xác định thời hạn).

Nếu TD không quy định một ngày rõ ràng cho việc chấm dứt công việc, một thỏa thuận như vậy được coi là kết thúc mở. Trong trường hợp khác, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động có thể tiếp tục sau khi hết hạn hợp đồng, trừ trường hợp các bên yêu cầu chấm dứt hợp đồng.

Lý do chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn có thể là:

  1. Những cái cơ bản như:
  • sự đồng ý của các bên;
  • theo yêu cầu riêng của nhân viên;
  • từ chối người lao động tiếp tục làm việc nếu chủ sở hữu của tổ chức đã thay đổi;
  • di dời xí nghiệp và từ chối người lao động đến sống ở thành phố khác;
  • thay đổi các điều kiện của TD, liên quan đến việc nhân viên từ chối tiếp tục làm việc;

2. Không phụ thuộc vào ý chí của các bên:

  • chuyển công tác khác vì lý do chữa bệnh;
  • sự kê khai;
  • bầu một nhân viên vào một cơ quan công quyền được bầu chọn;
  • sự nghỉ hưu;
  • phân công một nhóm khuyết tật, liên quan đến công việc không thể thực hiện được;

3. Theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động:

  • không hoàn thành công việc của nhân viên;
  • vi phạm kỷ luật nhiều lần;
  • nghỉ việc trên 4 giờ không có lý do;
  • đang ở nơi làm việc trong tình trạng nhiễm chất độc, ma tuý hoặc say rượu;
  • hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn;
  • vi phạm các điều khoản của TD.

Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn theo sáng kiến ​​của người lao động

Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn theo yêu cầu của mình bằng cách thông báo cho người sử dụng lao động biết trước hai tuần. Đơn từ chức được viết bằng hình thức miễn phí. Lý do cá nhân không được phép. Kể từ ngày hôm sau, sau khi ký văn bản, thời gian 14 ngày bắt đầu đếm ngược. Người lao động có quyền rút đơn bất cứ lúc nào, với điều kiện là người sử dụng lao động chưa tìm được người thay thế.

Đến ngày bị sa thải, bộ phận kế toán có nghĩa vụ thanh toán các khoản nợ cho người lao động của doanh nghiệp như:

  • tiền lương cho số giờ làm việc thực tế;
  • phần thưởng;
  • làm thêm giờ vào cuối tuần hoặc ngày lễ;
  • trợ cấp ngày lễ.

Trưởng phòng nhân sự nhập dữ liệu sa thải vào sổ công việc: “Tự nguyện tự do”, ám chỉ

Bản tường trình

Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nhân viên của một tổ chức có quyền chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn và thỏa thuận không xác định thời hạn trong bất kỳ thời gian làm việc nào. Các nhà quản lý doanh nghiệp phải báo cáo việc sa thải trước một tháng. Nếu người lao động được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc có thời hạn đến 2 tháng thì người lao động phải thông báo cho người sử dụng lao động 2 ngày trước khi sa thải.

Trong vòng hai tuần, người lao động có quyền thay đổi quyết định và rút đơn xin việc của mình, đồng thời thông báo cho người sử dụng lao động về việc này.

Mẫu đơn xin nghỉ việc

Làm thế nào để chấm dứt hợp đồng theo yêu cầu của người sử dụng lao động?

Việc chấm dứt hợp đồng làm việc theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động ngụ ý việc tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trong trường hợp vi phạm, người đứng đầu tổ chức phải chịu trách nhiệm trước tòa án. Phải chứng minh được lý do sa thải người lao động.

Việc chấm dứt TD xảy ra trên các lý do sau:

Thanh lý công ty - có thể phát sinh do công ty phá sản, quyết định chấm dứt hoạt động của chủ sở hữu công ty. hoạt động lao động, hoặc quyết định có thể được công bố bởi phòng tư pháp. Người sử dụng lao động phải thông báo cho nhân viên về việc sa thải sắp tới trước hai tháng. Một mệnh lệnh thích hợp được đưa ra và được chú ý chống lại chữ ký. Trong trường hợp người lao động nghỉ việc trước thời hạn quy định, tổ chức sẽ trả thù lao bằng tiền lương hàng tháng.

Giảm nhân viên hoặc vị trí — trong trường hợp này, người sử dụng lao động thông báo cho người lao động về việc sa thải trước hai tháng, nhưng có quyền chấm dứt TD sớm hơn, đồng thời phải bồi thường. Không được sa thải những nhân viên như:

  • cha mẹ gia đình lớn nơi người phối ngẫu khác không đủ năng lực;
  • người khuyết tật;
  • nhân viên bị tai nạn lao động tại nơi làm việc;
  • các thành viên gia đình lao động duy nhất.

Sự không nhất quán của nhân viên với vị trí- không đủ trình độ chuyên môn được xác nhận bởi ủy ban chứng nhận. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp một vị trí khác. Nếu người lao động từ chối thì hợp đồng làm việc bị chấm dứt theo quy định Điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Không hoàn thành công việc - người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động nếu người lao động liên tục vi phạm chế độ làm việc, không thực hiện công việc được giao. Đồng thời, các chế tài kỷ luật phải được áp dụng, bắt buộc người lao động phải lưu ý bằng mệnh lệnh, chống lại chữ ký. Điều này yêu cầu:

  • nhân viên thuyết minh;
  • lệnh khấu trừ một phần lương (xử lý kỷ luật);
  • lệnh sa thải nếu tiến hành thủ tục lần thứ ba.

Một lần vi phạm kỷ luật nghiêm trọng- sự vắng mặt của một nhân viên tại nơi làm việc trong hơn 4 giờ liên tiếp dẫn đến chấm dứt hợp đồng.

Cam kết của một nhân viên về những hành động phạm tội, kết quả là người sử dụng lao động đã mất lòng tin - Khoản mục này áp dụng cho những nhân viên làm việc với hàng hóa hoặc dòng tiền. Các hành vi vi phạm chủ yếu bao gồm trộm cắp và hối lộ.

Thực hiện một hành vi trái đạo đức- nếu nhân viên là nhà giáo dục, giáo viên hoặc giảng viên. Đồng thời, hành vi phạm tội được thực hiện ở đâu cũng không thành vấn đề nếu nó không phù hợp với việc tiếp tục hoạt động lao động. Có thể bị sa thải thậm chí một năm sau khi che giấu sự thật.


Đưa ra quyết định không hợp lý dẫn đến tổn thất cho tổ chức(nếu người lao động là người đứng đầu công ty). Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải cung cấp bằng chứng về hành vi vi phạm.

Giấy tờ giả khi ký hợp đồng lao động- xuất trình chứng minh nhân dân hoặc bằng tốt nghiệp giáo dục không xác thực có thể là một lý do hợp lệ cho chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn đơn phương , cũng như buộc nhân viên đó phải chịu trách nhiệm hình sự.

Tải xuống Bộ luật lao động Liên kết RF.

Thông báo

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo trước cho người lao động của mình rằng hợp đồng lao động xác định thời hạn sắp kết thúc. Thông báo phải được gửi bằng văn bản trong vòng 3 ngày theo lịch. Ngày chấm dứt TD là ngày làm việc cuối cùng của người lao động.

Người lao động phải thông báo chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn bằng chữ ký hoặc bằng thư bảo đảm.

Chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn theo thỏa thuận của các bên

Nếu muốn, người sử dụng lao động và người lao động có thể đồng ý chấm dứt quan hệ kinh doanh. Đối với điều này, nó được đề xuất thỏa thuận giữa các bên về việc hủy bỏ hợp đồng lao động. Luật pháp không cung cấp hình thức nhất địnhđiền vào tài liệu. Người khởi xướng việc sa thải, trong trường hợp này, là cả hai bên, đã thảo luận trước tất cả các chi tiết.

Chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên là văn bản riêng là phụ lục của TD chính. Sau khi ký, nhà tuyển dụng phát lệnh. Vào ngày nhân viên bị sa thải, thanh toán cuối cùng được thực hiện và phát hành một cuốn sổ làm việc trên tay.

Hiệp định

Thỏa thuận về việc chấm dứt TD khẩn cấp được soạn thảo phù hợp với các điều khoản của hợp đồng lao động chính. Một bản sao được đưa cho nhân viên. Thỏa thuận luôn bằng văn bản. Nội dung bao gồm những điều sau:

  • Tiêu đề của tài liệu;
  • ngày và địa điểm thực hiện thỏa thuận;
  • Họ và tên người lao động, thông tin chi tiết về người sử dụng lao động;
  • căn cứ sa thải (theo thỏa thuận của các bên);
  • ngày ký hợp đồng lao động, số hiệu;
  • ngày thực sự bị sa thải của nhân viên;
  • nghĩa vụ của các bên (ví dụ, trả lại điện thoại di động đang hoạt động);
  • thanh toán các khoản bồi thường bằng tiền (nếu cần).

Tải về văn bản thỏa thuận của các bên về việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn

Nếu hợp đồng đã hết hạn

Hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động trong trường hợp không thể gia hạn việc làm lâu dài. Những nghề này bao gồm giáo viên của các trường học và đại học trên cơ sở cạnh tranh, công nhân trên cao, y tá, bảo mẫu và những người khác.

TD khẩn cấp được kết luận cho các loại công việc sau:

  • công việc cụ thể (tạm thời) lên đến hai tháng;
  • theo mùa;
  • ngoại quốc;
  • khi tạo một tổ chức tạm thời;
  • thực tập;
  • với người hưởng lương hưu;
  • phòng chống thảm họa, tai nạn hoặc thiên tai;
  • thay thế tạm thời một nhân viên;
  • đồng thời.

Thời hạn của hợp đồng lao động xác định thời hạn tối đa là 5 năm. Sau thời gian này hoặc thời điểm khác được chỉ định trong tài liệu, nhân viên sẽ bị sa thải, theo Điều 59 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho người lao động trước 3 ngày theo lịch chấm dứt thỏa thuận. Nếu người lao động không bị cảnh cáo kịp thời thì có quyền nộp đơn ra tòa án với tuyên bố yêu cầu bồi thườngđể bồi thường hoặc phục hồi.

Hợp đồng có thời hạn cũng có thể được gia hạn theo thỏa thuận của các bên nếu pháp luật có quy định. Ví dụ, khi mang thai. Nếu sau khi hết thời hạn, người lao động vẫn tiếp tục làm việc và người sử dụng lao động không nhất quyết sa thải thì thỏa thuận đó sẽ được tiến hành không xác định thời hạn.

Chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn cũng có thể theo thỏa thuận của các bên. Nếu hết hạn hợp đồng, người lao động phải trả lương và cấp sổ làm việc trên tay.

Có được chấm dứt hợp đồng với người mang thai hộ không?

Người sử dụng lao động không có quyền sa thải một phụ nữ đang mang thai, ngay cả khi một TD khẩn cấp đã được ban hành trong thời gian làm việc. Đây là hành vi vi phạm pháp luật thô bạo và người có trách nhiệm phải chịu phạt hành chính. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động xác định thời hạn phải được gia hạn cho đến hết thời gian nghỉ thai sản.

Các trường hợp ngoại lệ có thể là:

  1. Sa thải tự nguyện- Đồng thời, người lao động có quyền không báo trước lý do sa thải. Bảng lương được tính vào ngày làm việc cuối cùng;
  2. Theo thỏa thuận của các bên - Người lao động và người sử dụng lao động có thể thoả thuận việc bồi thường, bảo đảm quyền lợi của các bên;
  3. Nếu một nhân viên thay thế một nhân viên tạm thời vắng mặt, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đề nghị người phụ nữ chuyển sang công việc khác hoặc vị trí trống phù hợp với trình độ và tình trạng sức khoẻ. Chỉ có thể sa thải nếu nhân viên từ chối tiếp tục làm việc trong tổ chức này;
  4. Thanh lý công ty- Trợ cấp thôi việc được trả bằng số tiền lương bình quân hàng tháng. Nếu còn vài tháng trước khi nghỉ thai sản thì người sử dụng lao động sẽ bù vào thời gian này.

Khi bị sa thải, nhân viên đang mang thai phải được cung cấp tất cả các chứng chỉ liên quan:

  • trên thu nhập của 2 năm làm việc (thuế thu nhập cá nhân mẫu số 2);
  • tuyên bố về việc tính toán số lượng ước tính nghỉ thai sản, quyền lợi cho BIR và chăm sóc trẻ em lên đến 1,5 năm;
  • bản sao hợp đồng lao động và lệnh sa thải;
  • nhận bảng lương, tiền nghỉ phép, tiền thưởng và các khoản thanh toán thích hợp khác.

Người lao động đang mang thai phải thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động về tình hình của mình. Đến đơn xin gia hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn kèm theo giấy xác nhận của cơ sở y tế, trong đó ghi rõ ngày nghỉ thai sản.

Gọi món

Sau khi sa thải, người sử dụng lao động phải đưa ra một mệnh lệnh thích hợp và thông báo cho người lao động biết, chống lại chữ ký. Tài liệu phải có các thông tin sau:

  • số thứ tự và ngày cấp;
  • Tên của những người có trách nhiệm;
  • lý do sa thải người lao động;
  • liên kết đến một điều của Bộ luật Lao động;
  • thiếu các khiếu nại vật chất đối với nhân viên;
  • niên đại, sơn, dấu của tổ chức.

Dữ liệu đơn hàng được ghi vào sổ công việc.

Tải xuống mẫu lệnh sa thải một nhân viên không theo ý muốn của anh ta từ liên kết.

Đang tải...
Đứng đầu