Đơn xin nghỉ việc kèm theo đơn xin nghỉ việc. Hai cách để đi nghỉ trước khi tan sở. Khi nào cấp sổ công việc cho người lao động

Tất cả nhân viên có quyền nghỉ việc sau đó không?- Không, không phải tất cả.

Người sử dụng lao động có bắt buộc phải cho nhân viên nghỉ việc như vậy không? Không, đó là quyền của anh ấy, không phải nghĩa vụ của anh ấy.

Có cần thiết phải chấm dứt hợp đồng lao động sau đó nếu người lao động bị ốm trong kỳ nghỉ và bị sa thải sau đó không?- Không, nó không cần.

Người lao động đã quyết định nghỉ việc có quyền nhận tiền bồi thường cho tất cả những ngày nghỉ chưa sử dụng. Nhưng thay vào đó, anh ta có thể yêu cầu bạn đi nghỉ cùng với việc bị sa thải sau đó (Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu bạn quyết định cung cấp nó cho một nhân viên, hãy xem xét các tính năng sau.

Đặc điểm 1. Không phải tất cả nhân viên đều có quyền nghỉ việc sau khi bị sa thải

Một nhân viên bị sa thải vì hành vi phạm tội không thể yêu cầu nghỉ việc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 127 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Ví dụ: một nhân viên liên tục không hoàn thành nghĩa vụ lao động và nhận các hình phạt kỷ luật về việc này, trong đó cuối cùng là sa thải, anh ta bị tước quyền nghỉ việc đó (Điều 81, 127, 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Đặc điểm 2. Người sử dụng lao động có thể, nhưng không bắt buộc, cho nhân viên nghỉ phép sau đó là sa thải

Luật pháp không bắt buộc phải đưa một nhân viên đi nghỉ sau đó bị sa thải chỉ vì anh ta đã nộp đơn xin việc này1. Nếu người sử dụng lao động không thể hoặc không muốn cho người lao động nghỉ ngơi như vậy, họ sẽ trả cho người lao động khoản tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng vào ngày cuối cùng của công việc. Quy tắc này đặc biệt có giá trị nếu tổ chức đang bị thanh lý hoặc cắt giảm nhân sự và ngày sa thải thực tế phải trùng với ngày dự kiến.

Tuy nhiên, nếu các bên đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó quy định rằng người lao động được nghỉ việc sau đó thì người sử dụng lao động không có quyền từ chối nữa (xem mẫu).

Lời khuyên
Cảnh báo cho nhân viên biết bạn sẽ trả cho nhân viên bao nhiêu ngày nghỉ phép sau khi bị sa thải. Nếu người lao động đã tham gia kỳ nghỉ mà anh ta không làm việc, hãy giữ lại số tiền trả thừa từ mức lương cuối cùng của anh ta (nhưng không quá 20% quy mô của nó (Điều 138 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) )).

Tài liệu liên quan

Tài liệu	Sẽ giúp bạn
Điều 127 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga	Tìm hiểu kỳ nghỉ khi bị sa thải tiếp theo là gì và có thể cấp phép cho ai
Phán quyết của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga ngày 5 tháng 2 năm 2004 số 29-O và ngày 25 tháng 1 năm 2007 số 131-O-O	Đảm bảo rằng người sử dụng lao động có quyền, nhưng không có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên nghỉ việc sau khi bị sa thải
Nghị định của Goskomstat của Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004 số 1 “Về việc phê duyệt các hình thức thống nhất của sổ kế toán cơ bản cho kế toán lao động và thanh toán” (sau đây gọi là - Nghị định của Goskomstat số 1)	Tìm các biểu mẫu thống nhất để điền vào khi nhân viên đi nghỉ sau khi bị sa thải
	Tìm hiểu rằng ngày chấm dứt hợp đồng lao động không bị hoãn lại nếu người lao động bị ốm trong kỳ nghỉ và bị sa thải sau đó
Quy tắc tiếp theo và những ngày nghỉ lễ bổ sung, được phê duyệt bởi NCT Liên Xô ngày 30 tháng 4 năm 1930 số 169 (sau đây gọi là Nội quy)

Đặc điểm 3. Kỳ nghỉ kèm theo việc bị sa thải tiếp theo phải được cung cấp đầy đủ cho năm làm việc hiện tại, chứ không phải cho những tháng thực sự làm việc trong đó

Đơn xin nghỉ phép hoặc thỏa thuận về việc bị sa thải tiếp theo có thể cho biết chính xác nhân viên của bạn sẽ được nghỉ bao nhiêu ngày. Nếu thời gian cụ thể của kỳ nghỉ không được quy định, người lao động phải được cung cấp tất cả những ngày nghỉ chưa sử dụng trong năm làm việc hiện tại và chỉ được trả lương cho những ngày mà anh ta đã thực sự làm việc2.

Thí dụ

Oleg A. làm việc tại Gloria LLC trong sáu tháng, sau đó anh ta nộp đơn xin nghỉ việc và bị sa thải sau đó. Người sử dụng lao động đã đồng ý cho anh ta nghỉ ngơi như vậy trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. Vì Oleg A. không cho biết chính xác anh ta muốn nhận được bao nhiêu ngày nghỉ phép, nên Gloria LLC có nghĩa vụ cung cấp cho anh ta 28 ngày theo lịch, nhưng chỉ trả 14 ngày trong số đó.

Một nhân viên làm việc trong 2,33 ngày phép năm mỗi tháng (28 ngày dương lịch: 12 tháng) (Điều 122 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, khoản 28 của Quy tắc). Do đó, Oleg A. đã làm việc 14 ngày nghỉ theo lịch có lương (2,33 ngày x 6) trong nửa năm3. 14 ngày còn lại sẽ được cung cấp cho anh ta, nhưng không phải trả tiền.

Đặc điểm 4. Các tài liệu về nhân sự trong kỳ nghỉ với việc sa thải sau đó được soạn thảo theo một thứ tự đặc biệt

Như đã lưu ý ở trên, người lao động được nghỉ phép sau khi bị sa thải trên cơ sở đơn của anh ta hoặc thỏa thuận giữa anh ta và người sử dụng lao động (Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) (xem đơn mẫu). Tiếp theo, bạn cần phải đưa ra một đơn đặt hàng (Điều 84.1 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Luật không quy định một mẫu thống nhất của lệnh cho phép nhân viên nghỉ việc sau khi sa thải. Trên thực tế, nó có thể được xuất bản theo hai cách:

dưới hình thức hai lệnh (cho phép nghỉ việc (theo mẫu thống nhất số T-64 hoặc T-6a4) và chấm dứt hợp đồng lao động (sa thải) (theo mẫu thống nhất số T-84 hoặc T-8a4) );
dưới hình thức một lệnh cho phép nhân viên nghỉ việc sau đó bị sa thải trong hình thức miễn phí(xem mẫu).

Lời khuyên
Bất kể kỳ nghỉ có được trả sau khi nhân viên bị sa thải hay không, hãy ghi vào bảng thời gian mã chữ cái"TỪ" (kỹ thuật số "09") và tiền nghỉ phép mà bạn thực sự trả cho nhân viên, chỉ ra trong phép tính ghi chú.

Trên cơ sở chứng từ này, cán bộ nhân sự, kế toán lập 02 Phiếu quyết toán theo mẫu thống nhất số T-604 và T-614: Nghỉ phép và thôi việc (xem mẫu). Sau đó, bạn cần phải thực hiện một mục nhập sách bài tập và đóng thẻ cá nhân (theo mẫu thống nhất số T-24).

Các tài liệu liên quan đến công việc (sổ làm việc, giấy chứng nhận thu nhập, v.v.), cũng như tất cả các khoản đến hạn, phải được cấp và thanh toán cho nhân viên vào trước kỳ nghỉ của anh ta5. TẠI tài liệu nhân sự ngày nhân viên bị sa thải sẽ là ngày cuối cùng của kỳ nghỉ và ngày làm việc cuối cùng - ngày trước kỳ nghỉ 5.

Đặc điểm 5. Nếu một nhân viên bị ốm trong kỳ nghỉ và bị sa thải sau đó, thì ngày chấm dứt hợp đồng lao động của anh ta sẽ không bị hoãn lại

Kỳ nghỉ với việc sa thải tiếp theo có tính năng quan trọng- Trường hợp người lao động ốm đau thì không được gia hạn7. Trong thời gian bị thương tật tạm thời, bạn chỉ cần trả tiền trợ cấp cho nhân viên. Thanh toán bổ sung cho những ngày nghỉ ngơi không được sử dụng do bệnh tật không phải do anh ta, vì tất cả các tính toán đã được thực hiện và các tài liệu về công việc đã được đưa ra trước khi bắt đầu kỳ nghỉ khi bị sa thải sau đó6.

Thí dụ

Georgy P., cố vấn pháp lý của Business-Yugra LLC, đã đi nghỉ và bị sa thải sau đó vào ngày 24 tháng 7 năm 2012. Ngày chấm dứt hợp đồng lao động của anh là ngày 30/7/2012. Ngày 27/7, anh đổ bệnh và đóng giấy chứng nhận thương tật vào ngày 6/8. Ngay trong ngày, anh ta đem tiền nghỉ ốm của chủ cũ đến thanh toán.

Kinh nghiệm bảo hiểm của George P. là 10 năm, số tiền anh kiếm được trong năm 2010 và 2011 là 600.200 rúp. Số ngày anh ấy bị bệnh là 11. Hãy tính xem anh ấy sẽ được hưởng trợ cấp thương tật tạm thời là bao nhiêu8.

Trợ cấp thương tật tạm thời cho George P.:

600 200 chà. : 730 x 11 ngày x 100% = 9044,11 rúp

Đặc điểm 6. Một nhân viên không thể thay đổi ý định nghỉ việc nếu anh ta đã đi nghỉ

Người lao động chỉ có thể thay đổi ý định nghỉ việc trước khi kỳ nghỉ hàng năm của anh ta đến (Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Người lao động đã đi nghỉ mà bị sa thải sau đó không có quyền rút đơn hoặc điều chỉnh thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu hợp đồng lao động được chấm dứt theo thỏa thuận của các bên thì việc này cũng cần có sự đồng ý của người sử dụng lao động (Điều 78 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

1 Điều 127 và 140 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, các phán quyết của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga số 29-O ngày 5 tháng 2 năm 2004 và số 131-O-O ngày 25 tháng 1 năm 2007.

3 Số ngày nghỉ ngơi có được trong quá trình tính toán phải được làm tròn có lợi cho người lao động (khoản 35 của Quy tắc, thư của Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Nga ngày 7 tháng 12 năm 2005 số 4334-17).

4 Được phê duyệt theo Nghị định của Ủy ban Thống kê Nhà nước số 1.

5 Đồng thời, tiền nghỉ phép phải được trả cho người lao động ít nhất ba ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ (phần chín, điều 136 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

6 Điều 84.1, 127, 136, 140 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, phán quyết của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga ngày 25 tháng 1 năm 2007 số 131-О-О.

8 Phần 3, 4 và 5 Nghệ thuật. 14 của Luật Liên bang ngày 29 tháng 12 năm 2006 số 255-FZ "Về bảo hiểm xã hội bắt buộc trong trường hợp thương tật tạm thời và liên quan đến việc làm mẹ."

Tatyana BUKVICH, người đứng đầu bộ phận pháp lý của LLC POA "Shield and Sword" (Phẫu thuật)

Làm thế nào để sắp xếp một kỳ nghỉ với việc sa thải tiếp theo.
5 sắc thái quan trọng cho phép nghỉ sau đó là sa thải.
Tại sao bạn không nên hứa sẽ nhận một nhân viên trở lại nếu anh ta thay đổi ý định nghỉ việc.

Điều 127 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định khả năng cung cấp cho người lao động rời đi sau đó là sa thải dựa trên tuyên bố bằng văn bản của mình. Tuy nhiên, trên thực tế, không phải người lao động nào cũng được hưởng quyền này mà chỉ những người bị sa thải do vi phạm kỷ luật lao động, kể cả trong trường hợp nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ lao động mà không lý do chính đáng hoặc trong trường hợp ít nhất một lần vi phạm toàn bộ nhiệm vụ lao động.

Danh sách các hành động phạm tội của người lao động được quy định bởi các quy định tại Điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Điều quan trọng là phải hiểu rằng kỳ nghỉ với việc bị sa thải sau đó là quyền của người lao động chứ không phải nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động quyết định từ chối cho nghỉ phép, người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường cho tất cả những ngày nghỉ không sử dụng.

Ngoài ra, người sử dụng lao động có thể cung cấp một phần kỳ nghỉ và bù đắp cho phần không sử dụng.

Người quản lý có bắt buộc phải sa thải nhân viên không? Không, đây không phải là điều kiện tiên quyết. Trong số các quyền chính của người sử dụng lao động là việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động với lý do và có hiệu lực theo quy định của pháp luật và Bộ luật Lao động. Vì vậy, do quyết định nghỉ việc đó phụ thuộc vào người sử dụng lao động nên anh có quyền từ chối.

Học viên kể

Denis Yazykov, Phó Cục trưởng Cục Giám sát và Kiểm soát Nhà nước về việc tuân thủ pháp luật lao động của Thanh tra Lao động Nhà nước ở Mátxcơva

Ngày nay, ở nhiều công ty, một nhân viên thường có kế hoạch đi nghỉ trước khi nghỉ việc. Nhưng với tất cả sự đơn giản có vẻ như của quy trình này, những đặc thù của thiết kế kỳ nghỉ này có thể dẫn đến những câu hỏi nghiêm túc cho các quan chức nhân sự và luật sư. Vì họ sẽ cần phải bảo vệ quyền của công ty trước tòa nếu bộ phận nhân sự mắc sai lầm.

Nhưng bộ phận nhân sự thực sự có thể phải đối mặt với rất nhiều câu hỏi. Cụ thể, việc nghỉ việc của nhân viên như vậy có phải là nghĩa vụ của công ty hay do công ty tự quyết định? Làm thế nào để trả tiền nghỉ ốm nếu nhân viên bị ốm trong kỳ nghỉ?

Cách ngăn một nhân viên bị sa thải quay trở lại: 3 cách

Người lao động, ngay cả khi đã viết đơn từ chức, có thể rút lại hoặc báo cáo với cơ quan thanh tra lao động rằng anh ta đã làm điều đó với sự ép buộc. Nhưng có những phương pháp làm thế nào để chia tay một nhân viên như vậy một lần và mãi mãi, mà các biên tập viên của tạp chí Tổng giám đốc đã nói về.

Cách sắp xếp một kỳ nghỉ khi bị sa thải tiếp theo

Thủ tục đăng ký nghỉ việc cho người lao động tự ý nghỉ việc có hai lựa chọn.

Lựa chọn đầu tiên. Người lao động của công ty đi nghỉ theo lịch nghỉ đã ấn định tại doanh nghiệp, đồng thời tự ý viết đơn xin nghỉ việc. Đồng thời, anh ta có thể viết báo cáo khi đang đi nghỉ. Trong trường hợp này, có thể có một khoảng thời gian đủ dài để đi nghỉ trước khi bị sa thải. Vì nhân viên có thể có kỳ nghỉ không sử dụng, cũng bổ sung. Tuy nhiên, do đó, người sử dụng lao động sẽ có đủ thời gian để tìm người thay thế nhân viên sắp nghỉ việc. Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động bằng cách thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động chậm nhất là 2 tuần trước đó.

Trong trường hợp này, nhân viên đưa ra 2 tuyên bố:

đơn xin nghỉ phép, trong đó cho biết ngày bắt đầu và thời hạn của nó. Nó được khuyến khích để chỉ ra rằng đây là một kỳ nghỉ sau đó là sa thải;
thư từ chức, ghi rõ ngày tháng và lý do sa thải.

Trên thực tế, đôi khi một nhân viên chỉ nộp một đơn - xin nghỉ phép hàng năm có lương kèm theo việc sa thải sau đó đối với ý chí riêng. Việc nộp đơn như vậy không trái với các tiêu chuẩn của Điều 80 và 127 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Người lao động tuân thủ các thời hạn cảnh báo với người sử dụng lao động về việc chấm dứt hợp đồng, sử dụng cơ hội để được nghỉ phép với một đơn xin bằng văn bản. Trong trường hợp này, cơ sở cho các lệnh tiếp nhận nghỉ việc và sa thải trở thành một đơn xin phép nghỉ việc với các trường hợp sa thải tiếp theo. Trong trường hợp này, bạn phải đính kèm một bản sao của tuyên bố này vào một trong các đơn đặt hàng.

Sổ làm việc được bàn giao vào ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ. Tuy nhiên, trong sổ làm việc và đơn đặt hàng, ngày sa thải nên được ghi là ngày cuối cùng trong kỳ nghỉ của nhân viên.

Các chứng chỉ và tài liệu khác phải bàn giao cho nhân viên cũng sẽ được cấp cho anh ta vào ngày làm việc cuối cùng.

Những tài liệu nào khác cần phát hành khi sa thải

Khi người lao động có đơn xin việc, người sử dụng lao động cũng sẽ phải cung cấp cho anh ta bản sao có chứng thực của các tài liệu liên quan đến công việc (phần 4 của điều 84.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Bạn cũng sẽ cần cung cấp các tài liệu sau.

Trợ giúp cho việc tính toán các khoản phụ cấp. Khi bị sa thải, nhân viên phải cấp giấy chứng nhận về số tiền kiếm được trong 2 năm dương lịch trước năm chấm dứt công việc.
Mẫu 2-NDFL. Bộ phận kế toán sẽ phải cấp giấy chứng nhận thu nhập mà một cá nhân nhận được và các khoản thuế được khấu trừ từ họ, dưới dạng 2-NDFL.

Các sắc thái quan trọng của việc cho phép nghỉ khi sa thải tiếp theo

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, trong một số trường hợp nhất định, có thể kéo dài kỳ nghỉ phép, cụ thể là trong trường hợp người lao động không thể làm việc xảy ra trong kỳ nghỉ. Quy tắc này không áp dụng đối với trường hợp bị sa thải tiếp theo. Nếu người lao động bị ốm trong kỳ nghỉ mà bị sa thải sau đó thì phải trả trợ cấp khả năng lao động tạm thời cho thời gian này. Tuy nhiên, thời gian nghỉ phép của nhân viên sẽ không được kéo dài cho những ngày không có khả năng làm việc, mặc dù quy tắc thành lập Bộ luật lao động.
Kỳ nghỉ phải được thanh toán chậm nhất là ba ngày trước khi bắt đầu. Cơ sở cho việc thanh toán là lệnh cấp phép nghỉ phép. Vào ngày nhân viên bị sa thải, cần phải giải quyết dứt điểm với anh ta.
Ngày làm việc cuối cùng của người lao động thôi việc có thể rơi vào ngày nghỉ lễ hoặc ngày nghỉ cuối tuần. Việc cấp sổ công việc và tính sổ trong trường hợp này phải được thực hiện vào ngày hôm sau sau ngày làm việc cuối cùng của người lao động, nhưng không được thực hiện sớm hơn.
Trường hợp không thể cung cấp sổ lao động cho người lao động vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động do vắng mặt hoặc từ chối nhận thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết về việc phải xuất trình sổ lao động hoặc cung cấp sự đồng ý để nhận nó qua đường bưu điện.
Thời gian nghỉ phép sau khi bị sa thải sẽ không được tính vào thời gian phục vụ cho kỳ nghỉ được trả lương. Tuy nhiên, khi một nhân viên viết đơn xin nghỉ việc khi đang đi nghỉ, thì thời gian nghỉ này sẽ được tính vào thời gian công tác trên cơ sở chung.

Xử phạt kỷ luật: nhận xét, khiển trách hoặc cách chức

Học viên kể

Tatyana Bukvich, Trưởng phòng pháp lý, LLC POA "Shield and Sword", phẫu thuật

Bất kể bạn có dự định trả lương cho kỳ nghỉ sau khi sa thải hay không, mã chữ cái “FROM” (số “09”) phải được nhập vào bảng thời gian và tiền nghỉ phép thực trả cho nhân viên phải được chỉ ra trong phép tính. Được chứng minh bởi tài liệu này sẽ là tính toán nghỉ phép với việc sa thải tiếp theo trong trường hợp tranh chấp.

Nếu một nhân viên thay đổi ý định về việc rời đi

Nhân viên của bạn có thể rút đơn đăng ký bất kỳ lúc nào trước khi kết thúc thời hạn cảnh báo. Sẽ không bị sa thải nếu người sử dụng lao động không mời một nhân viên khác bằng văn bản để thay thế nhân viên đó.

Người lao động trong thời gian bị cảnh cáo phải tiếp tục thực hiện nhiệm vụ bình thường theo quy định của nội quy lao động. Chính quyền có thể sa thải một nhân viên như vậy trên cơ sở xử lý kỷ luật nếu anh ta vi phạm liên quan.

Sau khi hết thời hạn cảnh cáo, người lao động có thể ngừng việc. Một nhân viên, khi trì hoãn việc thực hiện sa thải vì bất kỳ lý do gì, có thể đòi bồi thường vật chất.

Nếu hết thời hạn báo trước mà vẫn chưa chấm dứt hợp đồng lao động và người lao động không nhất quyết sa thải thì hợp đồng lao động sẽ được gia hạn theo cách thức thông thường.

Đối với nhân viên thuộc một số hạng mục nhất định và các tình huống nhất định, luật lao động ấn định các điều khoản khác để thông báo cho nhân viên về việc thông báo.

Nhân viên chỉ có cơ hội thay đổi ý định về việc sa thải trước khi bắt đầu kỳ nghỉ hàng năm.

Tôi đã mắc một sai lầm lớn khi đưa ra cơ hội thứ hai

Ilya Rubtsov, Giám đốc KORUS Consulting CIS, St.Petersburg

Một lần anh ta sa thải một nhân viên đi nghỉ mà không báo trước cho ai. Từ quan điểm của pháp luật lao động, mọi thứ đều đúng. Trong một cuộc trò chuyện cá nhân, anh ấy hỏi liệu đây có phải là quyết định cuối cùng hay không. Ở đây tôi đã làm sai, hứa rằng anh ấy có cơ hội trở lại công ty nếu anh ấy có thể chứng minh trong 2 tuần rằng anh ấy xứng đáng với điều đó.

Thay vì cố gắng xác nhận trình độ và trách nhiệm của mình, người lao động này bắt đầu thu thập chữ ký để bào chữa cho mình. Kết quả là anh đã nhận được vài chục chữ ký. Tôi thậm chí còn tìm thấy sự ủng hộ từ ông chủ cũ, người là một trong những người khởi xướng việc sa thải. Tôi quyết định không dừng thủ tục tìm kiếm chữ ký này - thật thú vị khi nó dẫn đến kết quả như thế nào. Hóa ra, đây là sai lầm thứ hai của tôi.

Khi nhân viên mang đơn và các chữ ký đến, tôi nói rằng tôi sẽ suy nghĩ về việc đó. Kết quả là, cần phải tập hợp nhân viên, giải thích các quy tắc ứng xử trong công ty. Tôi buộc phải nói với toàn đội về hành vi của nhân viên và lý do sa thải. Tôi giải thích rằng tôi không có kế hoạch làm việc với những người thiếu trách nhiệm với công ty. Anh ấy cho xem tờ giấy có chữ ký và ngạc nhiên rằng anh ấy được ủng hộ bởi các nhân viên, những người đầu tiên lên tiếng đòi sa thải - cách tiếp cận như vậy là không thể chấp nhận được đối với chúng tôi. Sau cuộc họp, nhóm đã quyết định chấp thuận hành động của tôi, vì vậy chúng tôi không phục hồi nhân viên trong công ty.

Cách chỉnh sửa tài liệu

Trong thực tế, một tình huống có thể phát sinh khi, vào ngày cuối cùng trước kỳ nghỉ, nhân viên được cung cấp sổ làm việc, nhân viên đã ký nhận.

Tuy nhiên, một giờ trước khi kết thúc ngày làm việc, nhân viên này đã quyết định rút đơn xin thôi việc. Trong tình huống như vậy, các mục trong sổ làm việc về sự không hợp lệ của mục trước đó nên được sửa chữa.

Tuy nhiên, ở cấp độ lập pháp, không quy định việc sửa chữa sổ làm việc khi chỉ định nghỉ phép với việc sa thải tiếp theo. được sử dụng trong trường hợp này có thể quy trình để thực hiện các chỉnh sửa đối với tài liệu chính.

Việc sửa chữa trong tài liệu chính, theo khoản 7 Điều 9 Luật N 402-FZ, phải có chữ ký của những người soạn thảo tài liệu, tên viết tắt của họ và các chi tiết khác, ngày sửa. Các quy định này cũng có thể được áp dụng theo các khoản 4.2 và 4.3 của Quy định về tài liệu và quy trình làm việc, được Bộ Tài chính Liên Xô phê duyệt ngày 29 tháng 7 năm 1983 N 105.
Đặc biệt, các lỗi trong tài liệu chính thủ công (ngoại trừ ngân hàng và tiền mặt) sẽ được sửa theo cách này - phần văn bản không chính xác bị gạch bỏ, phần văn bản sửa chữa được viết trên phần bị gạch bỏ. Gạch ngang một dòng được thực hiện để có thể đọc được dòng đã sửa. Khi sửa chữa sai sót phải ghi rõ "đã sửa chữa", có xác nhận của những người đã ký văn bản; ngày sửa chữa cũng phải được chỉ ra.

Một nhân viên được yêu cầu làm việc hai tuần

Nhu cầu này được xác định bởi sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nếu ít nhất một trong các bên phản đối việc ly thân ngay lập tức, người lao động sẽ phải làm việc thêm 2 tuần. Rốt cuộc, người sử dụng lao động thường mất thời gian để tìm và cập nhật một nhân viên mới. Người lao động có kế hoạch làm việc một thời gian và nhận lương trong khi tìm việc khác.

Nhân viên mới có thể được thuê từ ngày nào

Để thuê một nhân viên mới, bạn không cần phải đợi cho đến khi kỳ nghỉ của nhân viên cũ kết thúc. Nhân viên mới có thể được cấp tại công ty vào ngày hôm sau kể từ thời điểm nhân viên trước đó nghỉ phép với sự sa thải tiếp theo.

Điều 127 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cho phép cung cấp nghỉ phép có lương kèm theo việc sa thải người lao động. Thủ tục sa thải được thực hiện vào ngày cuối cùng của kỳ nghỉ, nhưng tất cả các thỏa thuận với người bị sa thải phải được thực hiện vào ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ, đó sẽ được coi là ngày làm việc cuối cùng. Các tài liệu phải được cung cấp cho nhân viên cùng với việc thanh toán tất cả các khoản tích lũy. Trong bài viết chúng tôi sẽ nói về đơn xin nghỉ việc có bị sa thải tiếp theo, chúng tôi sẽ đưa ra một mẫu điền.

Khung pháp lý điều chỉnh thủ tục

Điều 127 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có các quy định chính về việc thực hiện quyền của người lao động được đề cập, cụ thể là:

Người lao động có thể nhận được tất cả các lần nghỉ phép chưa sử dụng trước đó trước khi hoàn thành quá trình lao động;
Tài liệu cơ bản cho thủ tục này là giấy đăng ký cá nhân của người lao động.
Đối với những ngày được cung cấp, tiền bồi thường được trả dưới hình thức lương nghỉ phép;
Ngày chính thức sa thải, phải trả bằng lao động của nhân viên- đây là ngày cuối cùng của phần còn lại được cung cấp;
Chỉ có thể thu hồi giấy ứng tuyển trước ngày nghỉ đầu tiên. Đọc thêm bài viết: → "".

Các sắc thái riêng biệt của quy trình được Rostrud giải thích trong lá thư 5277-6-1 ngày 24/12/07, cụ thể là nó nói như sau:

Công ty không có nghĩa vụ phải đáp ứng yêu cầu của nhân viên nêu trong đơn nếu họ không có mong muốn hoặc cơ hội đó. Cho phép nghỉ việc kèm theo sa thải chỉ là quyền của anh ta;
Các thủ tục giải quyết được thực hiện vào những ngày trước khi nghỉ, cùng với việc phát hành các tài liệu liên quan đến hoạt động công việc của người bị bãi nhiệm. Điều này có nghĩa là quan hệ lao động giữa các bên đã hoàn thành trên thực tế kể từ ngày nghỉ đầu tiên;
Người lao động không được quyền rút đơn khi đang đi nghỉ. Người lao động phải biết rằng, thực hiện quyền của mình theo Điều 127 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, anh ta đồng ý rằng ngay từ đầu kỳ nghỉ, anh ta sẽ mất cơ hội trở lại làm việc một cách hợp pháp;
Sự khởi đầu của tình trạng khuyết tật của một nhân viên trong kỳ nghỉ phải được thanh toán tiêu chuẩn mà không kéo dài thời gian nghỉ phép và tính toán lại tiền lương cho kỳ nghỉ đã phát hành;
Thời gian được nghỉ cho năm làm việc hiện tại là số ngày dương lịch đã thiết lập hàng năm, bất kể khoảng thời gian thực sự đã làm việc trong năm này;
Mặc dù có đoạn trước, lương nghỉ phép chỉ được tính cho những ngày nghỉ phép trong khoảng thời gian làm việc, nghĩa là, khoản bồi thường được cấp cho những ngày mà lẽ ra đã được trả khi bị sa thải mà không có quy định trước về kỳ nghỉ.

Khi tính toán và trả lương cho kỳ nghỉ, cần tập trung vào thời hạn quy định tại Điều 136 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga - 3 ngày trước kỳ nghỉ. Việc tính toán được thực hiện trên thu nhập bình quân, các quy tắc xác định được quy định tại Điều 129 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Các khoản thanh toán khi đi nghỉ khi bị sa thải

Người lao động được hưởng các khoản thanh toán sau:

Thanh toán hoạt động lao động dưới dạng tiền lương
Các khoản ưu đãi, tiền thưởng dành cho người lao động;
Kì nghỉ.

Việc phát hành tiền trợ cấp thôi việc có thể thực hiện được nếu nó được chính người sử dụng lao động ấn định trong một hành động nội bộ hoặc thỏa thuận với người lao động.

Một ví dụ về việc cho phép nghỉ việc khi bị sa thải

Nghỉ phép hàng năm Korepanov A.A. là 28 ngày dương lịch, bắt đầu hoạt động từ 02/01/2015. Ông được nghỉ việc với chế độ miễn nhiệm sau đó kể từ ngày 20/03/2017. Trong năm làm việc đầu tiên từ 02/01/15 đến 31/01/16 Korepanov nghỉ 14 ngày theo lịch. Năm làm việc thứ 2 bắt đầu từ ngày 02/01/2017.

Thời gian nghỉ phép được cấp theo yêu cầu của Korepanov là:

Đối với năm đầu tiên - 14 ngày dương lịch không nghỉ;
Đối với năm thứ 2 - 28 ngày theo lịch.

Tổng cộng, theo thứ tự, người sử dụng lao động được báo cáo cho biết 32 ngày nghỉ phép. Ngày cuối cùng của kỳ nghỉ là ngày 20 tháng 4, con số này sẽ được chỉ định là ngày sa thải trong lao động của Korepanov. Tiếp theo, người sử dụng lao động cần tính toán tiền lương cho kỳ nghỉ:

Thời gian phục vụ được coi là 1 năm. 1m. và 20 ngày 20 ngày được quy đổi thành một tháng, tổng kinh nghiệm là 1 năm. 2m;
Tổng số ngày nghỉ trong thời gian này được xem xét - 32,66 ngày;
Số ngày không nghỉ được tính - 32,66 - 14 = 18,66 ngày. Tức là, trong số 32 ngày được cung cấp, bạn chỉ cần trả 18,66.

Sổ làm việc được phát hành khi nào?

Ngày chấm dứt hợp đồng lao động trong thủ tục đang được xem xét là ngày cuối cùng của kỳ nghỉ. Trên thực tế, sự tương tác của các bên dừng lại vào ngày làm việc cuối cùng, tương ứng với thời điểm trước khi bắt đầu nghỉ ngơi có lương.

Tiền nghỉ lễ được thanh toán trước ngày lễ 3 ngày, các khoản dồn tích khác vào ngày trước ngày lễ. Sổ làm việc với các tài liệu khác được chuyển với phép tính vào ngày trước kỳ nghỉ. Một mục nhập sa thải được thực hiện trong lực lượng lao động trên cơ sở đơn đặt hàng được phép kết hợp hai đơn đặt hàng - gửi vào kỳ nghỉ và sa thải.

Trong cột thứ 2 của cuốn sách, ngày sa thải khỏi đơn đặt hàng được nhập, tương ứng với thời điểm kỳ nghỉ kết thúc. Sau đây là từ ngữ từ khoản 3 Điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, sau đó các chi tiết của đơn đặt hàng được ghi lại. Thông tin về việc cung cấp chế độ nghỉ ngơi có lương trước khi sa thải không được phản ánh trong lao động.

Sau khi người lao động nộp đơn, người sử dụng lao động có quyền đưa ra một trong hai quyết định:

đồng ý với yêu cầu của người nộp đơn bằng cách cung cấp tất cả các kỳ nghỉ không sử dụng ngoài lịch trình, và sau đó sa thải;
sa thải nhân viên sau khi kết thúc thời hạn cảnh cáo 2 tuần với tiền bồi thường tích lũy cho kỳ nghỉ không sử dụng.

Người lao động có thể viết đơn bằng tay của mình trên tờ giấy, có thể gõ văn bản, sau đó chuyển văn bản sang giấy.

Việc viết đơn có thể được ủy thác cho người khác nhưng bản thân người lao động phải chứng thực văn bản bằng chữ ký của mình. Đọc thêm bài viết: → "". Việc không có chữ ký sẽ làm mất tài liệu hiệu lực pháp lý. Văn bản được viết theo phong cách tự do, tuy nhiên cần tính đến sự hiện diện của các điểm sau trong nội dung:

Chi tiết ứng dụng	Giải thích cho việc điền
Thông tin điểm đến	Vị trí của người gửi đơn đến, họ tên của anh ta, cũng như tên công ty mà người này đại diện cho quyền lợi được viết. Thông thường, thông tin như vậy được hiển thị ở phần trên bên phải của trang tính.
Tiêu đề và tiêu đề	Tài liệu này được gọi là một bản tuyên bố, nếu muốn, một tiêu đề được nhập ở dạng này "nghỉ phép với việc sa thải tiếp theo".
Chữ	Nó được viết ở ngôi thứ nhất dưới dạng cầu khẩn. Theo quy luật, văn bản bắt đầu bằng từ “làm ơn”, sau đó nó thể hiện mong muốn nhận được một kỳ nghỉ vào một ngày cụ thể và cho biết thời gian của nó tính theo ngày lịch. Hãy chắc chắn thêm từ "với việc sa thải tiếp theo" ở cuối, điều này có nghĩa là nhà tuyển dụng cần phải tính toán trước khi bắt đầu kỳ nghỉ.
Chữ ký	Bắt buộc chứng nhận chữ ký cá nhân của người mà từ đó đơn được thực hiện.
cuộc hẹn	Ngày tương ứng với thời điểm bài báo được nộp cho nhà tuyển dụng.

Người nộp đơn phải biết rằng việc người sử dụng lao động chấp nhận đơn xin nghỉ việc có sa thải không có nghĩa là nó đã được chấp thuận. Bạn chỉ có thể đi nghỉ như vậy sau khi được nhà tuyển dụng đồng ý và tự làm quen với trình tự liên quan. Nghỉ phép trái phép và bị sa thải thêm mà không được sự đồng ý của người sử dụng lao động được coi là vi phạm kỷ luật.

Các trường hợp ngoại lệ là những công dân sau đây không áp dụng quy tắc trên:

Phụ nữ có thai trước khi nghị định;
Nhân viên sau khi nghỉ việc của cha mẹ;
Nam giới có vợ nghỉ sinh con;
Người lao động bán thời gian bên ngoài được nghỉ phép tại nơi làm việc chính;
Phụ nữ có chồng là quân nhân được nghỉ việc tại ngũ.

Lỗi điền đơn

Việc vắng mặt trong đơn xin nghỉ việc khi kết thúc kỳ nghỉ sẽ bị coi là sai sót. Người nộp đơn phải bày tỏ rõ ràng mong muốn của mình về một kỳ nghỉ với việc hoàn thiện hơn nữa mối quan hệ trong một tài liệu. Nếu nhân viên không đề cập đến việc sa thải trong văn bản, nhà tuyển dụng sẽ mong đợi người nộp đơn vào cuối kỳ nghỉ tại nơi làm việc.

Một sai sót nghiêm trọng sẽ được coi là không có chữ ký xác nhận của nhân viên đi nghỉ khi bị sa thải. Nếu đơn do người khác ký cho anh ta, hoặc chính người lao động quên ký, thì tài liệu đó sẽ không có giá trị và do đó người sử dụng lao động không thể sử dụng làm cơ sở tài liệu cho thủ tục được đề cập.

Người nộp đơn cần đặt trong văn bản một ngày rõ ràng để bắt đầu kỳ nghỉ. Kể từ ngày này, kỳ nghỉ được cung cấp sẽ được xem xét, sẽ bao gồm đầy đủ những ngày nghỉ không có trợ cấp cho những năm trước và kỳ nghỉ chưa bao gồm đầy đủ cho năm hiện tại.

Thông thường, người nộp đơn tính toán không chính xác số ngày nghỉ phép, chỉ ra một giá trị không chính xác trong đơn đăng ký. Đầu tiên bạn cần tính xem có bao nhiêu ngày trong những năm trước đó chưa được chi tiêu. Sau đó, với giá trị thu được, hãy cộng đầy đủ số ngày nghỉ cho năm hiện tại. Ví dụ: nếu ngày nghỉ hàng năm là 28 ngày theo lịch, và trong Năm ngoái người lao động chỉ làm việc 3 tháng và nộp đơn, sau đó kỳ nghỉ cho năm hiện tại là 28 ngày theo lịch. Nếu một kỳ nghỉ đã được thực hiện trong năm nay, thì những ngày đã sử dụng sẽ được lấy đi.

Nghỉ phép là khoảng thời gian người lao động không tham gia thực hiện nhiệm vụ công việc của mình. Người lao động được hưởng quyền nghỉ ngơi này sau khi đã làm việc trong công ty ít nhất sáu tháng. Điều này được thảo luận trong Nghệ thuật. TK 122. Nhưng nếu một chuyên gia muốn rời khỏi tổ chức mà không điền vào nghỉ thường niên, anh ấy sẽ phải lấy nó ra trước. Và làm thế nào để sắp xếp một cách hợp pháp một kỳ nghỉ với việc sa thải tiếp theo?

Nghỉ trước khi sa thải: có thể trong những trường hợp nào

Quyền được nghỉ trước khi rời công ty do Art đảm bảo. TK 127. Bạn có thể thực hiện quyền này nếu:

chuyên viên tự ý phá vỡ hợp đồng lao động;
người quản lý đồng ý chấm dứt quan hệ lao động.

Tuy nhiên, sẽ không thể đưa ra quyết định sa thải sau kỳ nghỉ nếu người lao động rời bỏ tổ chức do không hoàn thành nhiệm vụ của mình và các hành động bất hợp pháp khác.

Các giai đoạn đăng ký nghỉ việc sau khi bị sa thải

Để nghỉ việc sau một kỳ nghỉ, một nhân viên nên viết hai câu:

đơn xin sa thải, trong đó nêu rõ lý do chấm dứt hợp đồng lao động, ngày nghỉ việc;
một đơn với yêu cầu cấp một kỳ nghỉ, trong đó bạn phải cho biết ngày bắt đầu của kỳ nghỉ, các điều khoản của kỳ nghỉ, cũng như số ngày nghỉ.

Điều đáng chú ý là kỳ nghỉ sau đó chuyên viên nghỉ việc có thể không trùng với lịch nghỉ ở công ty. Nếu một nhân viên đã không đi nghỉ trong vài năm, thì luật pháp cho phép anh ta nghỉ tất cả các kỳ nghỉ không sử dụng.

đơn được chuyển đến người đứng đầu công ty;
khi người sử dụng lao động xem xét các đơn này, anh ta phải ký vào chúng;
hơn nữa, nhân viên được thông báo về việc bắt đầu kỳ nghỉ bằng văn bản chống lại chữ ký;
chuẩn bị lệnh đi nghỉ;
tài liệu này đã được ghi lại;
nhân viên đi nghỉ cũng nên tự làm quen với trình tự;
thực hiện một ghi chú quyết toán;
người đứng đầu công ty ký lệnh chấm dứt quan hệ lao động với người lao động;
lệnh sa thải được ghi vào sổ đăng ký;
chuyên gia sẽ tự mình trắng án với lệnh này dưới chữ ký;
một ghi chú giải quyết đang được chuẩn bị;
dựa trên dữ liệu từ ghi chú này, một quyết toán được thực hiện với nhân viên;
một mục thích hợp được thực hiện trong thẻ đăng ký và sổ làm việc;
cuối cùng, chuyên viên được trao giấy chứng nhận thu nhập và sổ làm việc được trả lại.

Và đơn xin nghỉ việc sau này được soạn thảo như thế nào cho đúng?

Sa thải sau kỳ nghỉ: cách điền đơn

Đơn xin nghỉ phép được gửi lên người đứng đầu công ty cùng với đơn xin nghỉ việc.

Đơn xin nghỉ phép có thể được làm tại hình thức miễn phí. Tuy nhiên, dữ liệu sau đây phải có trong tài liệu:

ngày bắt đầu kỳ nghỉ;
số ngày mà chuyên gia sẽ dành cho kỳ nghỉ.

Thông cáo cũng nêu rõ rằng sau khi kết thúc kỳ nghỉ, nhân viên đó rời công ty.

Đơn xin nghỉ việc khi bị sa thải tiếp theo được xét như thế nào?

Khi ứng dụng đã sẵn sàng, nó phải được đưa đến bộ phận nhân sự. Ở đó, nhân viên phải chắc chắn rằng tài liệu đã được đăng ký vào sổ đăng ký.

Để tránh việc đơn xin sa thải trong thời gian tự nguyện nghỉ việc được xem xét quá lâu, hãy đảm bảo rằng ngày đăng ký của tài liệu đó cũng được ghi trong tạp chí.

Nếu 2 tuần trôi qua sau khi nộp hồ sơ, thì ứng dụng này sẽ tự động được đáp ứng. Tuy nhiên, không thể tự động đáp ứng đơn xin nghỉ nếu một thủ tục sa thải đã bắt đầu liên quan đến nhân viên này do sơ suất trong công việc, tài sản của công ty hoặc trộm cắp.

Việc xem xét ứng dụng có sắc thái riêng nếu công ty bao gồm nhiều đơn vị cấu trúc. Trong trường hợp này, người lao động phải đợi đến khi có đơn xin nghỉ không nghỉ khi sa thải thì người đứng đầu đơn vị cơ cấu mới có hướng giải quyết. Chỉ sau đó đơn mới được nộp cho người đứng đầu công ty. Nếu người sử dụng lao động đồng ý đáp ứng các yêu cầu của người lao động, thủ tục phát lệnh nghỉ việc bắt đầu.

Khi ứng dụng nhận được một giải pháp tiêu cực, nhân viên có cơ hội nhận được tiền bồi thường cho tất cả những ngày nghỉ mà anh ta không sử dụng. Nhưng để tăng khả năng dương tính thì bác sĩ chuyên khoa phải biết cách tính số ngày một cách chính xác. kỳ nghỉ không sử dụng khi sa thải.

Làm thế nào để không mắc sai lầm khi tính toán thời gian nghỉ phép

Luật lao động quy định rằng việc sa thải trước kỳ nghỉ xảy ra vào ngày cuối cùng của kỳ nghỉ. Trong trường hợp này, người lao động ngừng thực hiện nghĩa vụ lao động của mình vào ngày làm việc cuối cùng trước kỳ nghỉ.

Khi tính toán kỳ nghỉ khi nghỉ việc, cần phải tính đến không chỉ ngày bắt đầu kỳ nghỉ và thời gian của kỳ nghỉ, mà còn phải tính đến:

ngày chuẩn bị hồ sơ đi nghỉ;
ngày họ đăng ký trên tạp chí;
cuối tuần và ngày lễ;
ngày, tháng, năm ra lệnh cho phép nghỉ việc;
ngày thi hành lệnh miễn nhiệm chuyên viên;
ngày thanh toán tiền nghỉ phép và quyết toán;
ngày do nhân viên phòng nhân sự ghi khi điền sổ công việc.

Xin lưu ý rằng các lệnh cung cấp nghỉ phép có lương và sa thải là tài liệu nội bộ. Và điều này có nghĩa là ngày họ đăng ký trên tạp chí không đóng vai trò vai trò lớn. Nhưng vẫn còn, trong thủ tục cấp giấy nghỉ phép và cắt đứt quan hệ lao động, việc đăng ký các giấy tờ này là rất quan trọng.

Sau khi nhận được một quyết định tích cực, một lệnh nghỉ phép được chuẩn bị.

Cách thức ban hành lệnh khi nhân viên sắp nghỉ việc sau kỳ nghỉ

Khi rời công ty với một kỳ nghỉ trước đó, phải có hai lệnh:

lệnh cấp phép nghỉ có lương;
lệnh sa thải.

Cả hai lệnh có thể được phát hành trong cùng một ngày. Lệnh nghỉ phép đầu tiên phải có trên Mẫu T-6 hoặc T-6a. Hình thức của tài liệu phải có tất cả các chi tiết được liệt kê trong Phần 2 của Nghệ thuật. 9 của Luật số 402-FZ, cụ thể là loại kỳ nghỉ, ngày bắt đầu, thời gian của kỳ nghỉ theo ngày dương lịch.

Lệnh về chủ đề sa thải được lập dưới dạng T-8 hoặc T-8a. Nội dung văn bản phải nêu rõ cơ sở chấm dứt quan hệ lao động với người lao động. Trong trường hợp này, sáng kiến của người lao động bị sa thải sẽ là cơ sở như vậy.

Một số công ty sử dụng một lệnh mẫu, sau đó là sa thải. Trong một tài liệu như vậy, người đứng đầu ra lệnh:

cho nhân viên đi nghỉ mát;
chấm dứt quan hệ lao động với người lao động;
thanh toán tất cả các khoản nợ cho người lao động.

Lệnh phải chỉ ra thời gian của kỳ nghỉ, ngày bắt đầu kỳ nghỉ đó, cũng như ngày chuyên gia bị sa thải.

Bất kể tổ chức sử dụng đơn đặt hàng mẫu nào, nó phải có ngày xuất bản tài liệu này, cũng như số của nó. Chứng từ phải có chữ ký của người đứng đầu công ty và được ghi vào sổ nhật ký kế toán.

Việc sa thải trong thời gian nghỉ phép theo ý muốn của bản thân yêu cầu phải hoàn thành và cấp sổ làm việc cho nhân viên cũ.

Quy tắc điền vào sổ làm việc

Ngày bị sa thải trong kỳ nghỉ với việc sa thải tiếp theo là ngày cuối cùng của kỳ nghỉ đó. Đó là ngày này được ghi trong sổ làm việc khi điền vào.

Giấy tờ cá nhân của người lao động này cũng có ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động. Xin lưu ý rằng lao động không cho biết các trường hợp liên quan đến việc nghỉ việc với việc bị sa thải thêm. Trong trường hợp này, người ta ghi nhận rằng việc sa thải xảy ra theo thỏa thuận của các bên.

Sau khi tất cả các mục được thực hiện trong lao động, tài liệu được ký bởi một nhân viên của bộ phận nhân sự, và cũng có xác nhận của con dấu của công ty. Cuốn sách cũng phải có chữ ký của chuyên gia bị sa thải.

Điều đáng chú ý là khi ghi vào sổ công việc, một lần nhập tương tự được thực hiện trong phiếu ghi của người lao động.

Khi nào cần đưa sổ công việc cho nhân viên

Sổ làm việc đã hoàn thành được cấp cho một nhân viên đã viết đơn xin nghỉ việc theo ý muốn tự do của mình, vào ngày làm việc cuối cùng trước khi bắt đầu kỳ nghỉ.

Khi người lao động bị sa thải nhận lao động trong tay thì phải ký vào sổ kế toán việc di chuyển sổ công việc, cũng như vào thẻ cá nhân của mình. Nhưng nếu chuyên viên quyết định rút đơn từ chức trong những ngày nghỉ thì sao?

Thông thường, nhân viên quyết định rút lại đơn từ chức trong kỳ nghỉ. Và điều này có nghĩa là biên bản cắt đứt quan hệ lao động đã được ghi vào sổ lao động. Trong trường hợp này, một bản ghi như vậy không hợp lệ. Một ghi chú về điều này được thực hiện trong cuốn sách làm việc.

Chấm dứt hợp đồng lao động: phát hành các tài liệu bổ sung

Chương 4 Điều. 84.1 Bộ luật Lao động đảm bảo người lao động đang từ chức có quyền yêu cầu cung cấp cho họ bản sao có chứng thực của các tài liệu liên quan đến công việc.

Ngoài ra, người lao động phải được cung cấp một chứng chỉ để tính toán các quyền lợi. Nó cho biết số tiền thu nhập của một chuyên gia trong 2 năm dương lịch trước ngày bị sa thải.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm phát hành mẫu 2-NDFL. Biểu mẫu này cho biết dữ liệu về thu nhập đã nhận được, cũng như số tiền khấu trừ thuế. Đúng, biểu mẫu này được cung cấp theo đoạn 3 của Điều khoản. 230 của Mã số thuế chỉ theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động. Nếu trong thời gian làm thủ tục giấy tờ liên quan đến việc miễn nhiệm, chuyên viên không viết như vậy thì mẫu 2 NĐFL sau này sẽ không cung cấp.

Làm gì với tiền

Khi bị sa thải trong kỳ nghỉ, cần giải quyết nhiều vấn đề liên quan đến tiền bạc, cụ thể:

Lương nghỉ phép được tính như thế nào?
cách tính ngày nghỉ phép khi nghỉ việc;
số tiền bù đắp bằng tiền cho tất cả những ngày nghỉ không sử dụng phải là bao nhiêu;
có tình trạng nợ lương ngạch chuyên viên không;
cách tính thuế đối với tiền lương của người lao động cho năm làm việc cuối cùng;
Việc trừ lương được thực hiện như thế nào?
bao nhiêu tiền nghỉ ốm nếu bác sĩ chuyên khoa nghỉ ốm trong kỳ nghỉ.

Chúng ta hãy xem xét những câu hỏi này chi tiết hơn.

Tình trạng bồi thường và thanh toán như thế nào?

Nghỉ phép cung cấp các quyền lợi sau:

lương ngày lễ;
lương cho tháng trước, do nhân viên bị sa thải làm việc;
nợ lương các tháng trước nếu có;
bù cho những ngày nghỉ mà trước đó không được sử dụng.

Để tính tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không được sử dụng, tôi tính thời gian thực sự làm việc của nhân viên. Kết quả được chỉ ra trong thẻ tính toán. Nó được điền bởi một nhân viên của bộ phận nhân sự hoặc bởi chính chuyên gia, những người đã rời công ty, điền vào. Sau khi điền, thẻ được chuyển cho bộ phận kế toán.

Khi tính toán số tiền thanh toán, thu nhập trung bình hàng tháng trong ba tháng gần nhất cũng được tính đến.

Câu hỏi về thuế

Để tính số thuế thu nhập cá nhân cho người lao động nghỉ việc không phải nghỉ phép, cần xác định đúng ngày nhận được thu nhập. Ngày này được coi là ngày cộng dồn thu nhập cho người nộp thuế. Điều này phải được ghi nhớ đặc biệt trong trường hợp nhân viên được trả bằng tiền trong quầy thu ngân của công ty.

Trong trường hợp này, pháp luật cho phép người đứng đầu công ty được chuyển số thuế thu nhập cá nhân, các khoản trích trước và trích trước từ số tiền ước tính cho đến hết ngày làm việc tiếp theo.

Nhưng nếu người lao động đi nghỉ với mục đích sa thải thêm thì số thuế thu nhập cá nhân phải chuyển là biện pháp cuối cùng trước khi kết thúc ngày đầu tiên của kỳ nghỉ đó.

Tính toán: làm thế nào để làm cho nó

Nếu người lao động quyết định sử dụng thời gian nghỉ phép chưa sử dụng khi bị sa thải, người sử dụng lao động phải trả:

lương ngày lễ;
thanh toán quyết toán cho tháng làm việc gần nhất;
tiền nghỉ phép không nghỉ nếu chuyên viên bị miễn nhiệm quyết định chỉ sử dụng một phần thời gian nghỉ phép;
các hình thức trả lương khác được pháp luật lao động bảo đảm.

Trong một số trường hợp, nhân viên xin nghỉ ốm khi đang đi nghỉ. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ bồi thường khi nghỉ ốm.

Việc tính toán số tiền của tất cả các khoản thanh toán được thực hiện vào ngày nhân viên bị sa thải thực hiện nhiệm vụ lao động của mình. Tất cả các khoản thanh toán theo quy định của pháp luật lao động được trả theo các điều khoản sau:

tiền nghỉ phép - 3 ngày trước ngày đầu tiên của kỳ nghỉ;
các khoản thanh toán bằng tiền mặt đến hạn thanh toán trên bảng lương - cho đến cuối ngày làm việc cuối cùng của nhân viên;
các loại bồi thường và thanh toán khác - lên đến ngày cuối ngày lễ;
khấu trừ thuế - cho đến hết ngày làm việc tiếp theo sau khi khấu trừ thuế thu nhập cá nhân.

Mọi tình huống đều có mặt tích cực và tiêu cực. Điều này cũng áp dụng cho nghỉ việc sau đó là sa thải.

Sa thải sau kỳ nghỉ: ưu và nhược điểm

Khi quyết định đi nghỉ và sau đó nghỉ việc, nhân viên sẽ có những lợi ích sau:

mặc dù nhân viên đang trong kỳ nghỉ, anh ta có cơ hội thực hiện tất cả các quyền dành cho nhân viên của công ty;
thời gian chuyên viên đó nghỉ được tính vào thâm niên công tác;
nhân viên có thể xin nghỉ ốm, cũng như nhận tiền bồi thường do việc này;
trong thời gian này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán cho chuyên gia tất cả các khoản nợ cho tiền công;
một nhân viên bị sa thải có thể dành kỳ nghỉ của mình để tìm một công việc mới;
trước khi kết thúc kỳ nghỉ, chuyên gia có cơ hội thay đổi ý kiến và rút đơn từ chức.

Và cuối cùng, thời gian nghỉ phép tạo cơ hội không làm thỏa mãn sự tò mò của những đồng nghiệp đang rất háo hức muốn biết lý do bạn bị sa thải, cũng như nơi làm việc mới.

Nhưng đối với người sử dụng lao động, một kỳ nghỉ như vậy gây ra nhiều vấn đề bổ sung, bao gồm:

tìm kiếm một nhân viên mới trong thời gian ngắn;
sự cần thiết phải tính toán lại tất cả các khoản thanh toán đã thực hiện;
Nếu người lao động thay đổi quyết định và rút đơn, người quản lý sẽ không thể nộp lại số thuế thu nhập cá nhân vào tài khoản của công ty.

Chính vì lý do này mà các nhà tuyển dụng thường từ chối cho nghỉ việc với những lần bị sa thải sau đó.

Nhân viên quyết định rút đơn từ chức

Trong thời gian cảnh cáo, nhân viên có cơ hội cuối cùng để thay đổi ý định và rút đơn từ chức. Nhưng astorgat hợp Đông lao động người sử dụng lao động sẽ không ở cùng một nhân viên như vậy chỉ khi công ty không có thời gian để mời một chuyên gia mới.

Người lao động bị sa thải trong thời gian bị cảnh cáo có nghĩa vụ tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ lao động, chấp hành các quy định nội bộ của công ty. Nếu nhân viên vi phạm bất kỳ quy tắc nào, anh ta có thể bị sa thải mà không cần đợi hết thời hạn cảnh cáo. Nhưng trong trường hợp này, lý do chấm dứt hợp đồng lao động sẽ không phải là việc người lao động tự ý rời khỏi tổ chức mà là sa thải theo bài viết.

Khi thời hạn cảnh báo kết thúc, nhân viên không còn phải tuân thủ nhiệm vụ chính thức. Hơn nữa, nếu người sử dụng lao động bằng mọi cách có thể trì hoãn thủ tục sa thải, người lao động có quyền hợp pháp để yêu cầu bồi thường tài chính.

Trong trường hợp hết thời hạn cảnh cáo, chuyên viên vẫn tiếp tục thực hiện nhiệm vụ của mình và người quản lý không nhất quyết chấm dứt hợp đồng lao động thì quan hệ lao động đương nhiên được gia hạn.

Cần lưu ý rằng luật lao động liệt kê danh mục nhất định nhân viên được áp dụng thời hạn thông báo cho các chuyên gia khác về việc thông báo.

Để rời đi hay ở lại - người lao động phải tự trả lời cho câu hỏi này trước khi bắt đầu kỳ nghỉ phép hàng năm bắt buộc.

Một cựu chuyên gia có cần phải làm việc 14 ngày không

Luật lao động quy định rằng khi bị công ty sa thải, nhân viên phải làm việc trong 2 tuần. Nhưng bạn nên làm gì khi bị sa thải sau một kỳ nghỉ? Trong trường hợp này, mọi thứ phụ thuộc vào thỏa thuận giữa người lao động bị sa thải và người sử dụng lao động. Nếu người quản lý không muốn chia tay chuyên gia ngay lập tức, thì người lao động sẽ phải làm việc trong 14 ngày này.

Thông thường, người sử dụng lao động không đồng ý chấm dứt quan hệ lao động trong khẩn trương. Đây là do nhu cầu tìm kiếm một chuyên gia giỏiđến một vị trí tự do. Ngoài ra, nhân viên mới phải được cập nhật.

Nghỉ trước: sa thải được thực hiện như thế nào trong trường hợp này

Đôi khi có những tình huống khi

để sắp xếp kỳ nghỉ trước. Trong trường hợp này, người lao động đã được thanh toán tiền nghỉ phép. Nhưng liên quan đến quyết định chấm dứt quan hệ lao động với người sử dụng lao động thì người lao động không được nghỉ việc đó. Người lãnh đạo phải làm gì trong trường hợp này?

Nếu việc nghỉ phép được đưa ra trước khi bị sa thải, luật pháp tạo cơ hội để trả lại số tiền đã chi tiền mặt. Nhưng đồng thời, luật lao động liệt kê các trường hợp không được phép khấu trừ tiền nghỉ phép:

chuyên gia không muốn chuyển sang vị trí mới tương ứng với báo cáo y tế, hoặc người sử dụng lao động không thể đề nghị một vị trí như vậy;
công ty bị thanh lý hoặc ngừng hoạt động;
người đứng đầu công ty quyết định tinh giảm biên chế;
thực hiện thủ tục thay đổi chủ sở hữu công ty;
nhân viên đã được nhập ngũ hoặc được cử đi thực hiện các dịch vụ thay thế;
một chuyên gia đã được phục hồi trong công ty đã từng làm việc ở vị trí này, theo quyết định của tòa án hoặc cơ quan thanh tra lao động;
Theo một báo cáo y tế, chuyên gia không có khả năng thực hiện nhiệm vụ lao động;
trong trường hợp một trong các bên của thỏa thuận lao động - người sử dụng lao động hoặc người lao động qua đời;
nếu người đứng đầu công ty hoặc nhân viên bị tuyên bố mất tích;
xảy ra các trường hợp không thể gia hạn hợp đồng lao động - chiến tranh, thảm họa, dịch bệnh, v.v.

Nếu việc sa thải một chuyên gia không liên quan đến bất kỳ trường hợp nào ở trên, thì người quản lý có thể tính khấu trừ cho số tiền nghỉ phép được sử dụng trước khi sa thải.

Tính toán giữ chân đối với vấn đề trước

Số tiền khấu trừ được tính cho những ngày nghỉ phép mà chuyên gia đó không làm việc trong năm làm việc mà ông ta đã ban hành kỳ nghỉ đó. Đối với mỗi ngày nghỉ ngơi, người lao động phải làm việc trong một số ngày nhất định.

Để tính số ngày cần phải làm việc cho mỗi ngày của kỳ nghỉ được trả lương, chúng được tính bằng công thức sau:

thời gian nghỉ phép có hưởng lương / 12 (số tháng trong năm làm việc).

Ví dụ, một nhân viên đi nghỉ trước 28 ngày. Trong trường hợp này, mỗi ngày nghỉ ngơi đó sẽ cần 2,3 ngày làm việc.

giữ cho những ngày không làm việc nghỉ việc sau khi sa thải được tính theo các bước sau:

tính toán thời gian còn lại trước khi kết thúc năm làm việc đã được nghỉ phép trước;
nhân số ngày nghỉ phép với số tháng chuyên viên còn phải làm việc;
số ngày nghỉ không làm việc được trả lương bằng số tiền thu nhập bình quân mỗi ngày.

Số tiền nhận được là khoản khấu trừ khi nghỉ việc được cung cấp trước.

Làm thế nào để giữ trước tiền đi nghỉ

Luật lao động không quy định thời hạn nghiêm ngặt để người sử dụng lao động giữ lại khi sa thải sau khi đã sử dụng thời gian nghỉ phép trước. Số tiền được khấu trừ từ các quỹ được trả cho nhân viên trong tính toán. Vì vậy, người quản lý có thể thực hiện một khoản khấu trừ:

vào ngày chuyên gia được miễn nhiệm;
đến cuối ngày hôm sau, khi người lao động yêu cầu thủ trưởng công ty phải trả tiền mới giải quyết cho mình.

Ngoài ra, người sử dụng lao động không thể giữ lại tiền phạt cho thời gian nghỉ ngơi không làm việc nếu số tiền khấu trừ đó vượt quá 20% toàn bộ tiền lương. Việc này có thể được thực hiện tại tòa án hoặc trong trường hợp một chuyên gia bị sa thải tự nguyện trả lại tiền.

Khi nào bạn có thể thuê một nhân viên mới?

Khi một nhân viên nghỉ phép để tiếp tục phá vỡ thỏa thuận lao động, người sử dụng lao động buộc phải tìm kiếm một chuyên gia mới. Nhưng khi nào thì mối quan hệ lao động có thể được chính thức hóa với một nhân viên như vậy?

Người đứng đầu có quyền hợp pháp tiếp nhận nhân viên mới vào vị trí còn trống mà không cần đợi chuyên viên bị miễn nhiệm kết thúc thời gian nghỉ việc. Nhưng bạn có thể ký hợp đồng lao động với người này chỉ vào ngày hôm sau sau khi kết thúc kỳ nghỉ và nhân viên cũ bị sa thải. Điều này được thảo luận trong phán quyết của Tòa án Hiến pháp số 131-О-О, ban hành vào ngày 25 tháng 1 năm 2007.

Kỳ nghỉ tích lũy trong quá trình làm việc đề cập đến khoản nợ của người sử dụng lao động đối với người lao động, khoản nợ này được giải quyết bằng tiền bồi thường hoặc cung cấp thời gian rảnh được trả lương. Thông thường, muốn rời khỏi tổ chức, nhân viên chọn phương án đi nghỉ sau đó là sa thải. Tuyên bố được soạn thảo chính xác từ nhân viên và tính toán chính xác thanh toán, lập đơn đặt hàng, thêm mục vào sổ làm việc của người sử dụng lao động - tất cả những điều này sẽ coi như chấm dứt quan hệ lao động một cách hòa bình.

Có phải lúc nào cũng có thể rời đi trước khi tan học không?

Nghỉ phép là quyền của người lao động và là nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Do đó, nó chỉ được cung cấp theo yêu cầu của nhân viên với việc cung cấp một ứng dụng thích hợp từ anh ta. Mặt khác, việc sa thải thường là không tự nguyện. Mối quan hệ lao động cũng bị chấm dứt vì lý do khách quan (thanh lý doanh nghiệp, cắt giảm biên chế, lệnh của tòa án) hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động (mất tín nhiệm, sai phạm, vi phạm kỷ luật lao động, nghỉ việc). Do đó, việc sa thải với nghỉ phép sơ bộ có thể thực hiện theo sáng kiến của người lao động hoặc do hai bên thỏa thuận. Thật vậy, thật kỳ lạ nếu cho nhân viên thu ngân nghỉ việc trước khi bị sa thải vì tội tham ô.

Có thể nghỉ việc kèm theo sa thải tiếp theo trong trường hợp nhân viên bị sa thải theo yêu cầu của chính anh ta hoặc theo thỏa thuận của các bên

Nếu nghỉ phép theo lịch trình đã được doanh nghiệp phê duyệt trong một năm, thì người sử dụng lao động chỉ có thể từ chối cung cấp trong một số trường hợp hiếm hoi. Nhưng trước yêu cầu của nhân viên để nghỉ ngơi trước khi sa thải vào một thời điểm khác, giám đốc có quyền hợp pháp để đáp ứng tiêu cực, đề cập đến lịch trình.

Hỗ trợ tài liệu

Việc chấm dứt quan hệ với người lao động được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (chủ yếu là Chương 13), các quy định khác và các hành vi địa phương. Ví dụ, sa thải theo sáng kiến của người lao động được thực hiện theo các yêu cầu của Điều 80. Thủ tục xử lý đơn và các tài liệu khác phụ thuộc vào lý do cụ thể của việc sa thải và đặc điểm của việc nghỉ việc. Trong một tình huống, chỉ cần viết một tuyên bố chung là đủ, và trong một tình huống khác, cần phải chia thủ tục thành hai giai đoạn riêng biệt.

Sa thải sau kỳ nghỉ được nhận theo lịch trình

Nếu người lao động đợi cho đến khi kỳ nghỉ có lương tiếp theo được chấp thuận và quyết định nghỉ việc sau khi kỳ nghỉ đó kết thúc, thì thủ tục đăng ký sẽ được đơn giản hóa.

Sa thải sau khi nghỉ việc đột xuất

Việc nghỉ phép đột xuất, bao gồm cả "cộng dồn" cho những năm trước, được đưa ra theo thỏa thuận với ban lãnh đạo, vì vậy thiện chí của công ty trong vấn đề này là cần thiết. Vì lý do tương tự, thay vì một đơn chung, hai đơn riêng biệt được đưa ra: xin sa thải và xin nghỉ việc.

Luật pháp không cấm nộp đơn từ chức lâu hơn thời hạn tối thiểu, vì vậy nó có thể được viết ngay trong ngày.

Các hành động khác cũng tương tự như vậy: lệnh cung cấp giấy phép, thủ tục giấy tờ, cấp tiền nghỉ phép, lệnh sa thải, tính toán và phát hành các giấy tờ cá nhân.

Sa thải, nghỉ phép và nghỉ ốm

Trường hợp ốm đau, nghỉ ốm phải thông báo sự việc cho cấp trên. Theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, có thể chọn một trong các phương án:

Kéo dài thời gian nghỉ phép ốm đau và hẹn lại ngày sa thải.
Thay thế phần của kỳ nghỉ không được nghỉ do bệnh tật bằng tiền bồi thường.

Không được phép (Điều 81 Bộ luật Lao động) theo yêu cầu của người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ việc trong thời gian nghỉ phép, nghỉ ốm.

Thời gian nghỉ ốm sẽ tự động hoãn lại những ngày kết thúc kỳ nghỉ và kết thúc mối quan hệ nếu việc sa thải vẫn chưa được chính thức hóa, hoặc cả hai bên chưa chọn cách hành động khác nhau.

Theo thỏa thuận của các bên

Các tài liệu được soạn thảo hơi khác một chút khi bị sa thải theo thỏa thuận của các bên. Ngược lại với “mong muốn riêng” của người lao động, trong trường hợp này, việc chấm dứt hợp đồng lao động được ngụ ý. Bản thân thỏa thuận thường bao gồm các điều khoản chấm dứt và một chuỗi các hành động, bao gồm cả việc chuẩn bị một tuyên bố bằng văn bản hoặc tài liệu khác.

Vì vậy, trước tiên cần phải thực hiện tất cả các thủ tục cần thiết (bao gồm cả việc viết đơn) khi kết thúc hợp đồng lao động, và sau đó, như một phần của quá trình này, xin nghỉ phép. Nếu không, chuỗi các hành động giống nhau.

Theo sáng kiến của người sử dụng lao động

Việc chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động được quy định tại Điều 81 của Bộ luật Lao động, trong đó liệt kê những lý do chính dẫn đến việc sa thải. Một số liên quan đến lỗi của nhân viên, trong trường hợp này, không được nghỉ phép.

Bạn cũng cần lưu ý rằng kỳ nghỉ là một đảm bảo chắc chắn cho việc duy trì công việc, vì trong cùng một điều khoản nghiêm cấm việc sa thải một nhân viên theo sáng kiến của người sử dụng lao động (hiếm có trường hợp ngoại lệ).

Như vậy, nghỉ việc trong trường hợp này là một trong những đối tượng thương lượng giữa người lao động và cấp quản lý về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu việc sa thải là do những lý do ngoài tầm kiểm soát của người lao động (giảm biên chế, thay đổi sở hữu, tổ chức lại, v.v.), thì trước tiên người đó phải làm quen với thông báo về việc sa thải sắp tới có chữ ký của mình và thể hiện sự đồng ý của mình. Chỉ sau khi điều này bắt đầu (với thỏa thuận chung) việc đăng ký kỳ nghỉ. Nếu không, thủ tục không khác với các tùy chọn trước đó.

Đặc điểm của việc đăng ký một số hạng mục công nhân nhất định

Người đứng đầu có nghĩa vụ thông báo cho công ty về nguyện vọng nghỉ việc của mình trước ít nhất một tháng (Điều 280 Bộ luật Lao động). Trong trường hợp này, hồ sơ được nộp cho cơ quan cổ phần có thẩm quyền ký kết hợp đồng. Ngoài ra, người đứng đầu ra lệnh đi nghỉ mà không cần đơn (trừ trường hợp điều lệ hoặc hợp đồng có quy định khác).

Ngoài ra, các điều kiện nghiêm ngặt hơn được đưa ra đối với việc sa thải vận động viên và huấn luyện viên (Điều 348 Bộ luật Lao động), thời gian làm việc là một tháng, trừ trường hợp thỏa ước lao động có quy định khác. Người lao động đang trong thời gian thử việc (Điều 71 Bộ luật Lao động), cũng như người lao động thời vụ (Điều 296 Bộ luật Lao động) có quyền sa thải nhanh hơn, trong ba ngày tuy nhiên, những danh mục này hiếm khi xoay sở để kiếm được một kỳ nghỉ khác.

Làm đơn đăng ký

Pháp luật không quy định cho ứng dụng yêu cầu đặc biệt. Hợp đồng phải bằng văn bản, có chữ ký cá nhân của người lao động thôi việc, thể hiện rõ ý định chấm dứt quan hệ lao động. Việc chỉ dẫn các điều khoản của Bộ luật Lao động, lý do cụ thể và các bổ sung khác chỉ có ý nghĩa nếu chúng được coi là lý do biện minh cho các điều kiện đặc biệt, ví dụ, từ chối làm việc.

Đơn xin nghỉ phép phải nêu rõ tính chất của việc nghỉ phép (thường xuyên, đột xuất, tự chi phí, v.v.), cũng như ngày bắt đầu và thời hạn nghỉ. Các yêu cầu còn lại giống nhau - chữ ký viết tay và mẫu viết.

Cả hai bản kê khai (hoặc một câu chung) đều được viết dưới tên của người đứng đầu doanh nghiệp. Bạn có thể sử dụng biểu mẫu và trong trường hợp không có - trang tính màu trắng Khổ A4. Góc trái giữ nguyên, bắt đầu từ giữa sang mép phải, tiêu đề viết: chức vụ và họ tên người đứng đầu trong buộc tội, chức vụ và họ tên của người bị bãi nhiệm trường hợp thiên tài. Thấp hơn một chút - từ "Tuyên bố", và sau đó là văn bản chính, kết thúc bằng chữ ký và ngày viết.

Ví dụ về một ứng dụng có khoảng thời gian làm việc tiêu chuẩn

Bao nhiêu ngày để áp dụng

Không có khung thời gian cố định cho việc xin nghỉ phép, đặc biệt là nếu tuân theo lịch trình đã được phê duyệt. Nhận thêm hoặc nghỉ đột xuất có nghĩa là sự đồng ý chính của ban quản lý, do đó cũng không cần xác định thời gian thông báo trước. Ngược lại, việc tự ý sa thải cần phải thông báo trước cho người sử dụng lao động. Ngoại trừ các trường hợp được thảo luận ở trên, thời hạn này là hai tuần.

Mặc dù thuật ngữ "phát triển" đã được thiết lập rõ ràng, thời gian từ khi nộp đơn đến khi bị sa thải được đưa ra cho người sử dụng lao động để tìm một nhân viên mới thay thế người đã nghỉ việc. Nói cách khác, nếu vì lý do nào đó mà người lao động không đi làm (nghỉ phép, ốm đau, v.v.), thì người đó không có nghĩa vụ phải làm việc thêm một thời gian nữa tại nơi đó. Rốt cuộc, không có gì ngăn cản nhà tuyển dụng tìm kiếm người thay thế, ngay cả khi nhân viên đang đi nghỉ.

Hoàn thành quan hệ lao động không có xung đột cho phép bạn soạn thảo các tài liệu theo thỏa thuận của hai bên. Trong trường hợp này, các bên có thể tự xác định ngày sa thải, thời gian của kỳ nghỉ và nhu cầu làm việc. Nếu không thể đạt được thỏa thuận, người sử dụng lao động có thể từ chối đáp ứng đơn xin nghỉ việc với lý do nhu cầu sản xuất. Có lẽ, theo một cách tốtĐể tránh trường hợp như vậy, trước tiên sẽ viết đơn xin nghỉ phép thường xuyên, sau đó xin nghỉ việc khi đang đi nghỉ. Thời hạn trong tình huống như vậy vẫn giữ nguyên - đơn phải được nộp cho công ty trước hai tuần.

Thu hồi đơn đã nộp: cách viết đúng + ví dụ

Luật quy định rằng bạn được phép rút đơn vào bất kỳ ngày nào trước khi sa thải, tuy nhiên, trong trường hợp đi nghỉ, quyền này bị hạn chế: bạn chỉ có thể rút đơn cho đến ngày nghỉ đầu tiên (Điều 127 Bộ luật Lao động) . Ngoài ra, Bộ luật Lao động quy định về việc thu hồi “im lặng”, khi công ty không đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và người lao động không nhất quyết bị sa thải. Trong trường hợp này, quan hệ lao động được nối lại mà không cần đăng ký bổ sung. Tuy nhiên, phương pháp này không đáng tin cậy lắm - và nhân viên có thể đơn giản là không đi làm, và người sử dụng lao động có quyền báo cáo vào ngày cuối cùng rằng anh ta đã quyết định đáp ứng đơn xin việc. Do đó, tốt hơn là bạn nên bày tỏ ý định của mình bằng văn bản.

Ứng dụng được rút lại theo một số cách:

Trong một số trường hợp, ban lãnh đạo có quyền từ chối việc rút đơn và ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động theo ý định ban đầu của người lao động:

Nếu một nhân viên mới đã được tuyển dụng cho vị trí còn trống.
Nếu một lời mời bằng văn bản được gửi đến một nhân viên mới.
Nếu đơn xin việc được nhận từ một ứng viên, theo luật, không thể bị từ chối tuyển dụng.

Không phải lúc nào nhà tuyển dụng dù rất muốn cũng có thể chấp nhận rút đơn

Khi nối lại thỏa thuận lao động sau khi rút đơn, cần hủy đơn hàng tương ứng (có đơn hàng mới) và ghi vào sổ làm việc (có dấu hủy có liên kết với đơn hàng). Nếu việc sa thải vẫn chưa diễn ra văn bản chính thức, bạn có thể giới hạn bản thân ở một điểm trên ứng dụng đã bị hủy.

Lên đơn đặt hàng: ví dụ

Trường hợp đi nghỉ có bị sa thải thì ngày chấm dứt hợp đồng là ngày nghỉ cuối cùng (Điều 127 Bộ luật Lao động). Ngày trước ngày nghỉ lễ được coi là ngày làm việc cuối cùng.

Sa thải

Mẫu cho đơn đặt hàng tương ứng có trong các biểu mẫu đã được phê duyệt T-8 (một nhân viên) và T-8a (sa thải nhóm). Công ty có thể phát triển các biểu mẫu của riêng mình cho các tài liệu tương tự, nhưng tốt hơn là nên giữ các thuộc tính có ý nghĩa chính:

Số thứ tự. Được chỉ định theo quy trình quản lý tài liệu được công ty áp dụng.
Ngày đặt hàng. Đơn đặt hàng phải được lập không muộn hơn ngày làm việc cuối cùng của nhân viên.
Ngày và số của hợp đồng lao động hoặc ngày sa thải. Nó được chỉ ra rằng một thỏa thuận lao động cụ thể đã bị chấm dứt (nếu nó đã được ký kết), hoặc ngày người lao động bị sa thải.
Họ và tên của nhân viên. Họ, tên và tên viết tắt của nhân viên bị sa thải được chỉ định trong trường hợp thích hợp.
Dữ liệu công việc của nhân viên. Nội dung sau được chỉ ra: số lượng nhân sự, bộ phận, chức vụ, cũng như nghề nghiệp, chuyên môn, cấp bậc, v.v.
Lý do sa thải với điều khoản của Bộ luật lao động. Ví dụ, “theo sáng kiến của một nhân viên, nghệ thuật. 77 khoản 3 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga ”hoặc điều khác.
Căn cứ để sa thải. Dữ liệu của ứng dụng (hoặc tài liệu khác) là cơ sở cho việc chấm dứt hợp đồng lao động được chỉ ra.
Dữ liệu và chữ ký của người đứng đầu. Chức vụ, họ và tên viết tắt của người có thẩm quyền ký lệnh (giám đốc, chủ tịch, quyền giám đốc, v.v.) được chỉ định. giám đốc, bạn phải cung cấp dữ liệu đáng tin cậy.
Một dấu hiệu về sự quen thuộc của người bị sa thải. Được in hoặc viết bằng tay, có chữ ký xác nhận của nhân viên.
Dấu bổ sung và thị thực. Thị thực của cơ quan công đoàn (nếu có), dịch vụ nhân sự, trưởng bộ phận trung gian là không bắt buộc, nhưng có thể được cung cấp theo quy tắc của quy trình tài liệu nội bộ.

Để lại đơn đặt hàng

Các biểu mẫu tiêu chuẩn cho lệnh nghỉ phép được đánh số T-6 và T-6a. Chúng cũng không phải được tuân theo vô điều kiện, nhưng biểu mẫu được phát triển nên chứa dữ liệu cơ bản:

Số thứ tự.
Ngày đặt hàng. Thông thường - ngày đầu tiên của kỳ nghỉ của nhân viên.
Họ và tên của nhân viên trong trường hợp thích hợp.
Dữ liệu công việc và tài khoản của nhân viên.
Khoảng thời gian cho phép nghỉ. Ví dụ, cả năm vừa qua đã hoạt động.
Loại kỳ nghỉ, thời lượng, ngày bắt đầu và kết thúc. Khi một số kỳ nghỉ được thực hiện, chúng được nhập tuần tự, kết thúc bằng phép tính cuối cùng (độ dài tính theo ngày, ngày bắt đầu và ngày kết thúc).
Dữ liệu và chữ ký của người có thẩm quyền.
Dấu hiệu quen thuộc của nhân viên.
Dấu bổ sung và thị thực.

Mục nhập vào sổ làm việc

Một nhân viên của công ty được ủy quyền lập biên bản kiểm tra tính đúng đắn của việc chuẩn bị các tài liệu: nội dung đơn đặt hàng và thẩm quyền của người ký, chữ ký của người bị sa thải về việc làm quen, v.v. Sau khi xác minh xong, một mục được thêm vào sổ làm việc cho biết ngày tháng, lý do sa thải, các tham chiếu đến đoạn có liên quan của Bộ luật Lao động và đơn đặt hàng.

Trong thực tế, hai phiên bản tương đương của văn bản của bản ghi chính được sử dụng. Câu đầu tiên bắt đầu bằng từ "Bị kích hoạt do ..." và câu thứ hai - " Hợp đồng lao động chấm dứt do ... ”, tiếp theo là một phần mô tả lý do và tham chiếu đến hành vi quy phạm.

Biên bản được xác nhận bằng chữ ký (ghi rõ chức vụ) của nhân viên bộ phận nhân sự hoặc người được ủy quyền khác, cũng như con dấu của công ty. Dưới đây đặt một chữ ký khi ngừng làm quen. Đồng thời với việc đăng ký sổ công việc, dữ liệu được nhập vào thẻ tài khoản T-2 của nhân viên.

Mặt khác, sổ làm việc, các giấy tờ khác cần thiết để người lao động làm việc (văn bằng, chứng chỉ, chứng nhận, v.v.) được cấp trước khi bắt đầu kỳ nghỉ hoặc vào ngày nghỉ cuối cùng trước khi bị sa thải. Nếu người lao động không thể đến gặp trực tiếp, người đứng đầu doanh nghiệp có thể gửi hồ sơ bằng thư bảo đảm kèm theo mô tả tài liệu đính kèm.

Tính toán

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương cho người lao động

Việc tính toán đầy đủ khi sa thải bao gồm tất cả các khoản thanh toán vật chất đến hạn cho nhân viên, cũng như tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng. Các khoản nợ lương tích lũy được hoàn trả (nếu có), tiền lương được trả cho cả tháng vừa qua, cũng như cho thời gian làm việc của thời gian hiện tại (dựa trên thu nhập bình quân hàng tháng trong ba tháng gần nhất). Tất cả các khoản nợ của người lao động đối với doanh nghiệp được khấu trừ.

Khó nhất là tính tiền nghỉ bù cho những ngày nghỉ còn lại.

Chúng tôi xác định kinh nghiệm làm việc tại doanh nghiệp (riêng - sản xuất độc hại) theo tháng theo quy định tại Điều 121 của Bộ luật Lao động.
Chúng tôi loại trừ thời gian nghỉ kinh nghiệm bằng chi phí của riêng chúng tôi trên 14 ngày mỗi năm, nghỉ phép của cha mẹ, nghỉ học, thời gian đình chỉ.
Chúng tôi làm tròn các phép tính đến một số nguyên (số dư nhỏ hơn nửa tháng - 0, nhiều hơn một nửa - 1), chúng tôi nhận được thời gian phục vụ tính theo tháng.
Chúng tôi tính số ngày nghỉ theo lịch của nhân viên trong toàn bộ thời gian làm việc.
Số ngày \ u003d Số ngày nghỉ phép mỗi năm / 12 * Kinh nghiệm làm việc được tính toán.
Làm tròn số kết quả mặt lớn cho toàn bộ.
Chúng tôi trừ kết quả của bước trước đó số ngày nghỉ phép cho toàn bộ thời gian làm việc, chúng tôi sẽ có được số ngày nghỉ bù.
Chúng tôi đếm thu nhập trung bình hàng ngày 12 tháng gần nhất theo phương pháp chuẩn để hưởng lương nghỉ phép (PP số 922 ngày 24 tháng 12 năm 2007) và nhân với số ngày được nghỉ bù.

Ví dụ tính toán

Người lao động bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp từ ngày 05/05/2015. Đơn đã được nộp và các lệnh liên quan đã được ban hành để cho phép nghỉ phép từ ngày 28 tháng 6 năm 2016 trong 3 ngày dương lịch (ngày dương lịch) với việc sa thải thêm tùy ý của họ. Trước đây, nhân viên được nghỉ phép có lương 28 k.d. Không có quyền nghỉ các ngày lễ khác.

Các khoản thanh toán nhận được cho khoảng thời gian làm việc (bảng)

Tháng	Số lượng (chà.)
Tháng sáu	50.000 - lương, 10.000 - thưởng tháng 5, 100.000 - thưởng năm trước
Tháng bảy	50 000
Tháng tám	50 000
Tháng 9	27,273 - lương, 29.105 - lương cho kỳ nghỉ
Tháng Mười	50 000
Tháng mười một	30.000 - lương, 33.180 - lương nghỉ phép
Tháng 12	60 000
tháng Giêng	40.000 - lương, 21.118 - nghỉ ốm
tháng 2	60 000
Bước đều	60.000 - lương, 110.000 - thưởng năm trước
Tháng tư	60 000
Có thể	60 000

Thời gian phục vụ là 13 tháng 26 ngày.
Không có loại trừ kinh nghiệm.
Tổng kết kinh nghiệm - 14 tháng.
Số ngày cần thiết = 28 ngày / 12 * 14 = 32,67 ngày.
Làm tròn: 33 ngày dương lịch.
Chúng tôi trừ đi số ngày đã sử dụng, bao gồm cả ba ngày trong đơn xin từ chức: 33 - 28 - 3 = 2 ngày.
Chúng tôi tính toán thu nhập trung bình hàng ngày:

((50.000 * 4 + 10.000 + 27.273) * 1.2 + 30.000 + 60.000 * 5 + 40.000 + 110.000) / (9 * 29.3 + 53,94) = 2407,53, trong đó:

1,2 - tăng lương vào tháng 11;
9 - số tháng đã hoàn thành đã làm việc;
53,94 - số ngày trong hai tháng.

Như vậy, 2 ngày nghỉ phép chưa sử dụng nên được nghỉ bù, tiền lương của những ngày làm việc trong tháng 6 và tiền lương nghỉ phép cho 3 ngày nghỉ phép được trả:

2.407,53 * 2 + 60.000 / 21 * 18 + 2.407,53 * 3 = 63.466,22 rúp trước thuế.

Thuế thu nhập được khấu trừ từ số tiền đến hạn cá nhân(thuế thu nhập cá nhân). Tiền nghỉ phép được trả trước kỳ nghỉ, chậm nhất là ba ngày làm việc. Thanh toán đầy đủ được thực hiện không muộn hơn ngày làm việc cuối cùng.

Bệnh tật và sự ra đi của người bị sa thải

Tình hình phức tạp hơn nhiều khi một nhân viên từ chức bị ốm trong kỳ nghỉ. Nếu lệnh sa thải vẫn chưa được thông qua và chưa được cấp sổ làm việc, thì theo thỏa thuận của hai bên, cách đơn giản nhất là tăng thời gian nghỉ theo quy trình tiêu chuẩn bằng cách hoãn ngày sa thải. Theo đó, các tính toán sẽ cần được thực hiện lại.

Nếu việc sa thải đã diễn ra, thì cần phải điều chỉnh các tính toán dựa trên thời gian ngắn hơn của kỳ nghỉ “chính thức” và theo đó, số tiền bồi thường lớn hơn cho những ngày không sử dụng. Nghỉ ốm đau được thanh toán theo phương thức thông thường cho đến ngày bị sa thải, sau đó - bằng 60% mức thu nhập bình quân do Quỹ Bảo hiểm xã hội chi trả.

Có cần phải làm việc khi bạn có thể làm mà không có nó

Trong trường hợp chung, người lao động phải thông báo cho người sử dụng lao động về việc muốn nghỉ việc của mình trước hai tuần (Điều 80 Bộ luật Lao động). Ngoại lệ là một số danh mục nhất định (nhà quản lý, vận động viên, huấn luyện viên, công nhân trên thời gian tập sự, lao động thời vụ), mà chúng tôi đã đề cập ở trên. Như vậy, do đơn được viết từ trước, tức là trước thời hạn thông báo, nên người lao động được coi là đã hoàn thành nghĩa vụ của mình, kể cả khi đang hoặc sắp được nghỉ phép. Nếu thời gian nghỉ phép ít hơn thời gian quy định thì theo yêu cầu của người sử dụng lao động, người lao động có nghĩa vụ thanh toán phần chênh lệch.

Người sử dụng lao động có thể từ bỏ quyền của mình và sa thải nhân viên sớm hơn nếu anh ta không phản đối. Luật điều chỉnh cẩn thận các tình huống xung đột, nhưng cung cấp quyền tự do hành động cao hơn với sự đồng ý của các bên. Ngoài ra, một số hạng người lao động được hưởng quyền nghỉ việc vào ngày ghi trong đơn:

Khi bạn nghỉ hưu.
Khi đăng ký vào một cơ sở giáo dục.
Khi thay đổi nơi cư trú.
Nếu vì lý do sức khỏe không thể tiếp tục làm việc.
Vì những lý do khác khiến nó không thể tiếp tục làm việc.

Trong những trường hợp này, một đơn xin được thực hiện cho biết lý do cụ thể và các tài liệu hỗ trợ được đính kèm.

Đối với việc nghỉ trước khi sa thải, người sử dụng lao động có nhiều quyền hơn trong vấn đề này. Ngay cả lịch trình đã được phê duyệt cũng không phải là sự đảm bảo hoàn toàn cho việc cung cấp kỳ nghỉ, vì luôn có thể thực hiện những thay đổi cần thiết đối với lịch trình đó.

Đi nghỉ trước khi rời đi cho phép nhân viên dành nhiều thời gian hơn để tìm kiếm công việc mới, và trong một số trường hợp, miễn trừ nhu cầu tập luyện. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán tất cả các khoản nợ lương tích lũy và cấp tiền bồi thường cho những ngày không sử dụng. Mặt khác, trong thời gian đi nghỉ, việc rút đơn xin nghỉ việc của nhân viên sẽ khó hơn rất nhiều nếu tình hình đột ngột thay đổi. Vì vậy, một công cụ như vậy nên được sử dụng, đánh giá cẩn thận các hậu quả có thể xảy ra.