Thủ tục chung để giao kết hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động hiện chỉ có thể được giao kết bằng văn bản, thường là hai bản: một bản giao cho người lao động. Hợp đồng lao động

Bình luận về Nghệ thuật. 67 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

1. Hợp đồng lao động dạng văn bản bắt buộc ra đời năm 1992. Theo quy định của Bộ luật Lao động phiên bản gốc, hợp đồng lao động có thể được giao kết bằng văn bản và bằng lời nói. Bộ luật Lao động chỉ quy định hình thức hợp đồng lao động bằng văn bản.

Hợp đồng lao động, không được thực hiện bằng văn bản, được coi là đã kết thúc nếu người lao động đã bắt đầu công việc với sự hiểu biết hoặc thay mặt cho người sử dụng lao động hoặc người đại diện được ủy quyền của họ. Do đó, việc không tuân thủ hình thức của hợp đồng lao động không dẫn đến sự vô hiệu của hợp đồng lao động sau này: hợp đồng được coi là giao kết kể từ thời điểm người lao động bắt đầu làm việc. Kể từ thời điểm này, hợp đồng lao động được coi là có hiệu lực (xem Điều 61 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và phần chú thích về hợp đồng này).

Đồng thời, hợp đồng chỉ được coi là giao kết và có hiệu lực nếu người lao động đã bắt đầu làm việc với sự hiểu biết hoặc thay mặt cho người sử dụng lao động hoặc người đại diện được ủy quyền của người lao động.

Trong trường hợp này, đại diện của người sử dụng lao động là người, theo quy định của pháp luật, các hành vi pháp lý khác theo quy định của pháp luật tài liệu thành lập thực thể pháp lý(tổ chức) hoặc địa phương quy định hoặc, theo hợp đồng lao động được ký kết với người này, được trao quyền để thuê nhân viên, vì trong trường hợp này, khi nhân viên thực sự được nhận vào làm việc với sự hiểu biết hoặc thay mặt cho người đó, quan hệ lao động(Mỹ thuật.

Điều 67. Hình thức của hợp đồng lao động

16 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) và người sử dụng lao động có thể được yêu cầu ký kết hợp đồng lao động với người lao động này theo cách thức phù hợp (khoản 12 của Nghị định của Hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang của Liên bang Nga ngày 17 tháng 3, 2004 N 2 "Theo đơn của tòa án Liên bang nga Bộ luật lao động Liên bang Nga "). Quy tắc này được đưa ra nhằm bảo vệ người sử dụng lao động khỏi những hành động vượt quá thẩm quyền của nhân viên. Tuy nhiên, quy tắc này gây nguy hiểm cho lợi ích của người lao động, vì không phải lúc nào người lao động cũng cho phép anh ta công việc là hành động trong khả năng của mình hoặc ngược lại, tự cho mình là chính đáng.

Pháp luật hiện hành bắt buộc người sử dụng lao động, khi người lao động thực sự được nhận vào làm việc, phải giao kết hợp đồng lao động với anh ta bằng văn bản không muộn hơn ba ngày làm việc kể từ ngày người lao động thực sự được nhận vào làm việc (phần 2 của bài báo đã bình luận) . Việc không thực hiện nghĩa vụ này, vốn có tính chất luật công rõ rệt, là cơ sở cho trách nhiệm hành chính của viên chức có liên quan của người sử dụng lao động (Điều 5.27 của Bộ luật xử phạt vi phạm hành chính). Việc người được chỉ định không thực hiện nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động là cơ sở để đưa người đó vào trách nhiệm kỷ luật.

2. Pháp luật không quy định về một hình thức bắt buộc duy nhất của hợp đồng lao động, vì vậy hợp đồng lao động có thể được soạn thảo dưới bất kỳ hình thức nào được các bên chấp nhận. Để đơn giản hóa việc xác định các chi tiết và việc xây dựng các điều khoản chính của hợp đồng trong các tổ chức sử dụng lao động, nên xây dựng một mẫu hợp đồng lao động chuẩn (thống nhất) (trống) do các bên điền vào khi ký kết, như một phụ lục của nội quy lao động có hiệu lực trong tổ chức hoặc để thỏa ước tập thể. Sự hiện diện của một hình thức thống nhất của hợp đồng không loại trừ khả năng được ký kết dưới một hình thức khác.

Khi giao kết hợp đồng lao động làm việc ở các vùng miền Bắc, khuyến miền Bắc, được chấp thuận. Nghị định của Bộ Lao động và phát triển xã hội RF ngày 23 tháng 7 năm 1998 N 29.

Hiện nay, một số cơ quan liên bang đã phê duyệt các mẫu hợp đồng lao động tiêu chuẩn phản ánh các chi tiết cụ thể của việc sử dụng lao động trong các tổ chức (cơ quan) của các cơ quan này.

3. Hợp đồng lao động được lập thành hai bản, mỗi bản có chữ ký của các bên. Một bản của hợp đồng được giao cho người lao động, bản còn lại do người sử dụng lao động giữ và người lao động nhận bản sao hợp đồng lao động phải có chữ ký xác nhận của người lao động trên bản sao hợp đồng do người sử dụng lao động giữ. . không tuân thủ quy tắc này không làm vô hiệu hợp đồng lao động.

Như vậy, số lượng bản sao của hợp đồng lao động được pháp luật quy định theo phương thức mệnh lệnh. Các bên có quyền tạo ra các bản sao của thỏa thuận tuân theo các hạn chế do Ch. 14 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (xem Chương 14 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và chú thích của nó). Theo yêu cầu của anh ta, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp một bản sao của hợp đồng lao động cho người lao động theo các quy tắc được thiết lập bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (xem Điều 62 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và chú thích ở đó).

4. Người sử dụng lao động - cá nhân người không phải là doanh nhân cá nhân có nghĩa vụ đăng ký hợp đồng bằng văn bản với người lao động trong cơ quan có liên quan chính quyền địa phương(xem điều 303 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và bình luận về nó).

Một bình luận khác về Điều 67 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Thủ tục chung để giao kết hợp đồng

Để các bên đạt được thỏa thuận và giao kết hợp đồng, cần có ít nhất một trong hai người đưa ra đề nghị giao kết hợp đồng và người kia chấp nhận đề nghị này. Do đó, việc ký kết hợp đồng trải qua hai giai đoạn (Đề án 4). Giai đoạn đầu tiên được gọi là phục vụ, va thu hai - bằng sự chấp nhận. Theo quy định này, bên đưa ra đề nghị giao kết hợp đồng được gọi là bên đề nghị và bên chấp nhận đề nghị được gọi là bên chấp nhận. Hợp đồng được coi là giao kết khi bên chào hàng nhận được sự đồng ý của bên chấp nhận.

Đồng thời, không phải mọi đề nghị giao kết hợp đồng đều đạt được hiệu quả của đề nghị. Một đề nghị được công nhận là một đề nghị:

1) phải đủ rõ ràng và thể hiện ý định rõ ràng của người giao kết hợp đồng;

3) phải được gửi đến một hoặc nhiều người cụ thể.

bằng sự chấp nhận sự đồng ý của người được đề nghị chấp nhận đề nghị này được công nhận và không phải bất kỳ sự đồng ý nào, mà chỉ là sự đồng ý hoàn chỉnh và vô điều kiện. Nếu sự đồng ý cơ bản đối với đề nghị giao kết hợp đồng đi kèm với bất kỳ bổ sung hoặc thay đổi nào đối với các điều kiện trong đề nghị, thì sự đồng ý đó không có hiệu lực chấp nhận.

Một vấn đề quan trọng trong việc giao kết hợp đồng là câu hỏi thời gian và địa điểm giao kết hợp đồng. Quan hệ hợp đồng sẽ được điều chỉnh bởi pháp luật có hiệu lực tại thời điểm ký kết tại lãnh thổ nơi nó được ký kết. Thỏa thuận được coi là giao kết tại thời điểm bên đề nghị đã nhận được sự đồng ý của bên chấp nhận. Thời điểm này được ghi nhận là thời điểm giao kết hợp đồng. Một quy tắc khác được thiết lập cho các hợp đồng thực, việc ký kết không chỉ đòi hỏi sự đồng ý của các bên mà còn phải chuyển giao tài sản. Hợp đồng này được coi là giao kết kể từ thời điểm chuyển giao tài sản có liên quan.

Cuối cùng, hợp đồng để được đăng ký nhà nước, được coi là kết thúc kể từ thời điểm đăng ký, trừ khi pháp luật có quy định khác.

Làm thế nào để đảm bảo cho cả người lao động và người sử dụng lao động: những điều quan trọng về thủ tục giao kết hợp đồng lao động

Nếu hợp đồng không ghi nơi giao kết thì hợp đồng được công nhận là giao kết tại nơi cư trú của công dân hoặc tại địa điểm của pháp nhân đã gửi đề nghị.

Câu hỏi cũng rất quan trọng là đầu và cuối hợp đồng. Hợp đồng có hiệu lực và ràng buộc các bên kể từ thời điểm giao kết. Đồng thời, các bên có quyền xác định rằng các điều khoản của thỏa thuận do họ ký kết áp dụng cho các quan hệ của họ nảy sinh trước khi ký kết.

Qua nguyên tắc chung việc hết thời hạn của hợp đồng chỉ chấm dứt hoạt động khi các bên đã thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình. Nếu ít nhất một nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng không được thực hiện đúng thì nghĩa vụ sau đó không chấm dứt hoạt động kể cả khi hết thời hạn mà hợp đồng đã được giao kết. Đồng thời, pháp luật hoặc thỏa thuận có thể quy định rằng việc hết thời hạn của thỏa thuận dẫn đến việc các bên chấm dứt nghĩa vụ theo thỏa thuận.

Cuối cùng, việc hết hạn hợp đồng không làm giảm trách nhiệm của các bên đối với hành vi vi phạm của mình. Do đó, nhà cung cấp phải chịu trách nhiệm trước người mua về những khiếm khuyết của hàng hóa đã giao kể cả khi hợp đồng cung cấp hết hạn.

Bắt buộc ký hợp đồng

Thủ tục này được áp dụng trong các trường hợp mà việc ký kết một thỏa thuận là bắt buộc đối với một trong các bên theo quy định của pháp luật, tức là khi giao kết các hợp đồng ràng buộc. Bên quan tâm đến việc giao kết hợp đồng mà không bắt buộc phải ký kết, gửi cho bên kia, bên có nghĩa vụ ký kết hợp đồng, một dự thảo thỏa thuận (đề nghị). Bên bắt buộc phải giao kết hợp đồng trong vòng 30 ngày kể từ ngày nhận được đề nghị, xem xét và gửi một trong các loại thông báo cho bên kia:

- về sự chấp nhận;

- về việc chấp nhận một đề nghị với các điều khoản khác (biên bản không đồng ý với dự thảo thỏa thuận);

- về việc từ chối chấp nhận.

Dự thảo thỏa thuận cũng có thể được gửi bởi một bên mà việc ký kết thỏa thuận là bắt buộc. Trong trường hợp này, bên kia không bắt buộc phải ký kết hợp đồng, có quyền gửi một trong các loại thông báo cho bên kia trong vòng 30 ngày:

- về sự chấp nhận;

- về việc từ chối chấp nhận;

- về việc chấp nhận một đề nghị với các điều khoản khác (biên bản không đồng ý với dự thảo thỏa thuận).

Nếu bên có nghĩa vụ giao kết hợp đồng trốn tránh việc giao kết một cách vô lý thì bên kia phải bồi thường thiệt hại do việc này gây ra cho bên kia.

Giao kết hợp đồng đấu giá

Nước hoa phương pháp này giao kết là việc người tổ chức đấu giá giao kết với người trúng đấu giá. Bất kỳ hợp đồng nào cũng có thể được ký kết theo cách này, trừ khi thực chất của nó được thực hiện theo cách khác.

Chủ sở hữu vật, người có quyền tài sản hoặc tổ chức chuyên môn có thể là người tổ chức cuộc bán đấu giá. Người sau hành động trên cơ sở thỏa thuận với chủ sở hữu vật hoặc chủ sở hữu quyền tài sản và có thể nhân danh họ hoặc nhân danh chính họ.

Việc đấu thầu có thể được thực hiện theo hình thức bán đấu giá hoặc sự cạnh tranh. Người chiến thắng trong cuộc đấu giá là người cung cấp nhiều nhất giá cao, và đối với cuộc thi - người, theo kết luận của ủy ban cạnh tranh do người tổ chức cuộc đấu giá chỉ định trước, đã đề nghị Điều kiện tốt hơn. Hình thức đấu giá do chủ sở hữu vật được bán hoặc chủ sở hữu quyền tài sản bán, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

Người trúng đấu giá và người tổ chức cuộc đấu giá ký vào ngày tổ chức cuộc đấu giá hoặc thi tài vào bản xác nhận kết quả cuộc đấu giá có hiệu lực của hợp đồng.

Hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản, được lập thành hai bản, mỗi bản có chữ ký của các bên. Một bản của hợp đồng lao động được chuyển cho người lao động, bản còn lại do người sử dụng lao động giữ. Việc người lao động nhận bản sao hợp đồng lao động phải có chữ ký xác nhận của người lao động trên bản sao hợp đồng lao động do người sử dụng lao động lưu giữ.

Hợp đồng lao động không được thực hiện bằng văn bản được coi là giao kết nếu người lao động đã bắt đầu công việc với sự hiểu biết hoặc thay mặt cho người sử dụng lao động hoặc người đại diện được ủy quyền của họ. Khi người lao động thực sự được nhận vào làm việc, người sử dụng lao động có nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động với người đó bằng văn bản chậm nhất là ba ngày làm việc, kể từ ngày người lao động thực sự được nhận vào làm việc, và nếu mối quan hệ gắn với việc sử dụng cá nhân. lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng dân sự, nhưng sau đó được công nhận là quan hệ lao động - chậm nhất là ba ngày làm việc, kể từ ngày công nhận các quan hệ này là quan hệ lao động, trừ trường hợp tòa án xác lập khác.

Khi giao kết hợp đồng lao động với một số loại người lao động, pháp luật lao động và các quy định pháp luật khác có quy định luật lao động, có thể cần phải thỏa thuận về khả năng ký kết hợp đồng lao động hoặc các điều kiện của họ với những người hoặc cơ quan có liên quan không phải là người sử dụng lao động theo những hợp đồng này, hoặc để ký kết hợp đồng lao động trong hơn các bản sao.

Bình luận về Nghệ thuật. 67 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

1. Hợp đồng lao động chỉ được giao kết bằng văn bản, thành hai bản, có chữ ký của các bên trong hợp đồng lao động và được hai bên lưu giữ.

2. Một ví dụ về việc giao kết hợp đồng lao động với số lượng lớn hơn là hợp đồng lao động với người đứng đầu một doanh nghiệp đơn vị nhà nước liên bang, hợp đồng này cần có sự chấp thuận của Bộ Phát triển Kinh tế Nga (xem Mẫu hợp đồng lao động với người đứng đầu doanh nghiệp đơn nhất của nhà nước liên bang, được phê duyệt bởi Lệnh của Bộ Phát triển Kinh tế Nga ngày 2 tháng 3 năm 2005 N 49 // BNA RF. 2005. N 23).

3. Các hợp đồng lao động cụ thể có thể được lập trong hình thức miễn phí, mũi kế toán bắt buộc các quy định của Điều khoản. 57 của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động (xem chú thích của bài viết này).

4. Khi ký kết hợp đồng lao động, bạn có thể sử dụng Khuyến nghị để ký kết hợp đồng lao động với nhân viên của liên bang tổ chức ngân sách và mẫu gần đúng của nó, được Lệnh của Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Nga phê duyệt ngày 14 tháng 8 năm 2008 N 424n “Về việc phê duyệt Khuyến nghị về việc ký kết hợp đồng lao động với nhân viên của một tổ chức ngân sách liên bang và mẫu gần đúng của nó” ( Bản tin pháp luật về lao động và xã hội của Liên bang Nga, 2008. N 10).

Phụ lục số 1 của Lệnh này bao gồm một mẫu hợp đồng lao động với nhân viên của một tổ chức ngân sách liên bang, bao gồm phần mở đầu (trong đó số của hợp đồng lao động, địa điểm và thời gian ký kết phải được nêu rõ) và 3 phần .

Phần 1 " Các quy định chung»Tên của chức vụ, nghề nghiệp hoặc chuyên môn, cho biết trình độ chuyên môn hoặc loại công việc cụ thể được giao; Tên đầy đủ của chi nhánh, văn phòng đại diện được ghi trong trường hợp người lao động được chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc bộ phận cơ cấu riêng biệt khác của người sử dụng lao động thuê, ghi rõ vị trí của chi nhánh, văn phòng đại diện. Cần lưu ý xem công việc cho nhân viên là chính hay bán thời gian. Thời hạn giao kết hợp đồng lao động cũng phải được xác định: không xác định thời hạn, có thời hạn (ghi rõ thời hạn) hoặc theo thời gian thực hiện công việc nhất định, nêu rõ lý do (căn cứ) để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn. hợp đồng phù hợp với Điều khoản. 59 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Nếu người lao động được thuê trong thời gian thử việc thì thời hạn của nó (tháng, tuần, ngày) được chỉ định.

Phần 2 quy định các quyền và nghĩa vụ của người lao động, và Phần 3 quy định các quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Về cơ bản, quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động, được ghi rõ trong Điều khoản. Mỹ thuật. 21 và 22 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

5. Đối với một số loại người lao động, một dạng hợp đồng lao động đặc biệt được cung cấp (ví dụ, xem Nghị định của Bộ Lao động Nga ngày 23 tháng 7 năm 1998, phê duyệt các Khuyến nghị về việc giao kết hợp đồng lao động (hợp đồng), phản ánh các đặc điểm cụ thể của việc điều chỉnh các mối quan hệ xã hội và lao động trong điều kiện của miền Bắc, và Thỏa thuận lao động gần đúng (hợp đồng) với người lao động làm việc ở các vùng thuộc vùng Viễn Bắc và các khu vực tương đương // Bản tin của Bộ Lao động của Liên bang Nga, 1998.

Số lượng bản sao của hợp đồng lao động

Theo lệnh của Bộ Phát triển Kinh tế Nga ngày 2 tháng 3 năm 2005 N 49, một hợp đồng lao động mẫu mực đã được phê duyệt với người đứng đầu một doanh nghiệp đơn nhất của nhà nước liên bang (BNA RF. 2005. N 23).

Các văn bản trên được áp dụng trong chừng mực không trái với Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

6. Hợp đồng lao động không được thực hiện đúng được coi là giao kết nếu người lao động đã bắt đầu công việc với sự hiểu biết hoặc thay mặt cho người sử dụng lao động hoặc người đại diện của họ. Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động với người lao động này một cách hợp lý (xem khoản 12 của Nghị định của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 N 2).

Bình luận thứ hai về Điều 67 Bộ luật Lao động

1. Cho đến ngày 25 tháng 9 năm 1992, các bên tham gia hợp đồng lao động đã tự lựa chọn hình thức giao kết hợp đồng lao động (bằng miệng hoặc bằng văn bản). Tuy nhiên, kể từ ngày 6 tháng 10 năm 1992, nhà lập pháp đã quy định rằng hợp đồng lao động chỉ được giao kết bằng văn bản, tất nhiên, đây là một đảm bảo đáng tin cậy chống lại các tranh chấp có thể xảy ra liên quan đến việc làm rõ nội dung của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong khoảng thời gian từ ngày 6 tháng 10 năm 1992 đến ngày 14 tháng 7 năm 1993, trong thực tế đã nảy sinh một số khó khăn nhất định do hình thức văn bản của hợp đồng lao động được hiểu khác nhau. Kết quả là đã có nhiều Các vấn đề gây tranh cãi khi giao kết hợp đồng lao động.

2. Ấn bản của Nghệ thuật. 67 của Bộ luật quy định về việc bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản. Đồng thời, ý định của nhà lập pháp là rõ ràng - để tăng mức độ đảm bảo pháp lý cho người lao động. Trong điều kiện kinh tế mới, khi pháp luật chỉ quy định mức ban đầu về quyền, lợi ích và lợi ích của người lao động và mức cụ thể của họ được xác lập trong các thoả ước, thoả ước tập thể và thoả ước cá nhân, thì điều hết sức quan trọng là các thoả thuận đạt được phải được ghi vào văn bản của thỏa thuận.

Hợp đồng lao động bằng văn bản được lập thành hai bản, có chữ ký của hai bên và các bên tham gia hợp đồng lưu giữ. Nhà lập pháp không gắn việc tuân theo hình thức văn bản với một loại hợp đồng nhất định, do đó hợp đồng lao động bằng văn bản được ký kết với cả người lao động thường xuyên và tạm thời tại nơi làm việc chính và làm việc bán thời gian, người làm bài tập, v.v.

3. Phù hợp với Phần 2 của Nghệ thuật. 67 của Bộ luật, khi người lao động thực sự được nhận vào làm việc, người sử dụng lao động có nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động với người đó bằng văn bản không muộn hơn ba ngày.

4. Pháp luật lao động hiện hành không quy định về một hình thức bắt buộc duy nhất của hợp đồng lao động. Các bên tự mình trong từng trường hợp xác định hình thức của hợp đồng.

Vào ngày 14 tháng 7 năm 1993, Nghị định của Bộ Lao động Liên bang Nga đã phê duyệt các Khuyến nghị về việc giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản và hình thức gần đúng của nó (Bản tin của Bộ Lao động Liên bang Nga. 1993. Số 9 - 10) .

Hợp đồng lao động bằng văn bản được giao kết khi tuyển dụng. Việc đăng ký quan hệ lao động bằng văn bản của những người đã được thuê trước đây chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý của họ.

5. Trong trường hợp hợp đồng lao động không được thực hiện đúng, tuy nhiên, người lao động đã bắt đầu làm việc với sự hiểu biết hoặc thay mặt cho người sử dụng lao động hoặc người đại diện theo ủy quyền của người sử dụng lao động thì hợp đồng lao động được coi là đã giao kết và người sử dụng lao động hoặc người đại diện được ủy quyền của họ không có nghĩa vụ chậm nhất là ba ngày kể từ ngày được nhận vào làm việc thực tế, phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản (phần 2 Điều 67 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Đồng thời, cần lưu ý rằng đại diện của người sử dụng lao động trong trường hợp này là người, theo quy định của pháp luật, các hành vi pháp lý điều chỉnh khác, các văn bản cấu thành của một pháp nhân (tổ chức) hoặc các quy định của địa phương hoặc bởi Hợp đồng lao động được ký kết với người này được trao quyền cho người lao động, vì trong trường hợp này, khi một người lao động thực sự được nhận vào làm việc với sự hiểu biết hoặc thay mặt cho người đó, thì quan hệ lao động sẽ nảy sinh (Điều 16 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) và người sử dụng lao động có thể được yêu cầu ký kết hợp đồng lao động với người lao động này một cách hợp lệ.

KIỂM TRA

VỀ CHỦ ĐỀ:

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, NỘI DUNG VÀ THỦ TỤC KẾT LUẬN

Hoàn thành tác phẩm: Giniyatova A.F.

Công việc đã kiểm tra:

Khairutdinova Gulnara Askarovna

Kazan-2008

Hợp đồng lao động, nội dung và thủ tục giao kết

1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc người lao động thực hiện chức năng lao động tuân theo nội quy lao động có trả lương và bảo đảm điều kiện an toàn nhân công.

Các chức năng chính của hợp đồng lao động:

1. Hợp đồng lao động là yếu tố điều chỉnh xã hội: là yếu tố hình thành hệ thống quan hệ kinh tế, về mặt pháp lý, là yếu tố hình thành nhà nước pháp quyền trong lĩnh vực lao động, yếu tố của quy luật khách quan.

Người sử dụng lao động có bắt buộc phải đưa bản sao hợp đồng lao động cho người lao động không?

Với tư cách là một thực tế pháp lý, hợp đồng lao động đảm bảo sự xuất hiện của mối quan hệ pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động.

3. Trên phương diện cá nhân, hợp đồng lao động là một yếu tố đảm bảo cho việc thực hiện khả năng lao động của một người.

4. Là kết quả của sự hài hoà lợi ích của hai bên - người lao động và người sử dụng lao động - hợp đồng lao động là nguồn gốc của quyền và nghĩa vụ lao động chủ quan của các bên.

5. Vì hiện nay, một người tự do định đoạt khả năng làm việc của mình đã được công bố và đảm bảo về mặt pháp lý, nên hợp đồng lao động, như một biểu hiện pháp lý về sự phối hợp lợi ích của các bên, theo đó hoạt động như một biện pháp thay thế cho lao động cưỡng bức. .

1.2 Nội dung của hợp đồng lao động

Các điều kiện bắt buộc bao gồm:

1. Họ và tên của nhân viên

2. địa điểm làm việc chỉ ra đơn vị cơ cấu nơi người lao động được thuê

3. chức năng lao động chỉ ra chuyên môn và trình độ

4. lương cho biết số tiền lương

5. đảm bảo xã hội, bao gồm cả những bảo đảm bổ sung, được cung cấp bởi các hành vi pháp lý địa phương

6. ngày bắt đầu làm việc và thời hạn của hợp đồng lao động, nếu nó có tính chất khẩn cấp

7. chế độ làm việc và nghỉ ngơi của người lao động (đối với từng loại nhân viên riêng biệt)

Mỹ thuật. 57 TKRF cung cấp các điều kiện thiết yếu khác.

Các điều khoản bổ sung (không bắt buộc) của hợp đồng lao động được thiết lập theo sáng kiến của các bên. Các điều kiện này bao gồm:

1. Xác định đặc điểm điều kiện lao động, loại hình và mức bồi thường, trợ cấp cho người lao động khi làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm tiêu chuẩn nhà nước hoặc các thoả ước (thoả ước) tập thể.

2. Điều kiện về chế độ làm việc và nghỉ ngơi của người lao động. Nếu điều kiện này được xác định quy tắc hiện hành nội quy lao động của tổ chức, người lao động phải nắm rõ nội quy, nội quy lao động và về chế độ làm việc, nghỉ ngơi. Nếu các bên nhân cách hóa chế độ này liên quan đến nhân viên này (ví dụ: họ thiết lập một thời gian làm việc(lịch làm việc) thì điều kiện này phải được quy định trong hợp đồng lao động.

3. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, hợp đồng lao động có thể quy định các điều kiện về thử việc, về việc không tiết lộ bí mật được pháp luật bảo vệ (nhà nước, quan chức, thương mại), về nghĩa vụ của người lao động làm việc sau khi đào tạo đối với ít nhất được thành lập bởi thỏa thuận thời hạn, nếu việc đào tạo được thực hiện với chi phí của người sử dụng lao động

4. Là các điều khoản thiết yếu của hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động hiện hành của Liên bang Nga giải thích các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. Sau khi thỏa thuận trong hợp đồng lao động các điều kiện như chức năng lao động của người lao động cụ thể này, mức lương của người đó, không tiết lộ bí mật kinh doanh, v.v., do đó các bên đảm nhận các quyền và nghĩa vụ liên quan.

Như vậy, người lao động có nghĩa vụ làm việc đúng chuyên môn, trình độ, chức vụ, không được tiết lộ bí mật kinh doanh, đồng thời có quyền nhận lương đúng hạn, không được từ chối làm công việc ngoài chức năng lao động. Đến lượt người sử dụng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động công việc theo chức năng lao động mà hợp đồng lao động quy định, trả công cho họ và có quyền nhận lao động có trình độ, chất lượng nhất định từ người lao động.

Như vậy, tất cả các quyền và nghĩa vụ của người lao động, phát sinh từ các điều kiện làm việc của người lao động do hợp đồng lao động xác định, chỉ có tính chất đặc trưng cho hợp đồng lao động này và có tính chất đặc biệt.

Các quyền và nghĩa vụ khác không được cá nhân hóa và hợp đồng lao động chỉ cá nhân hóa chúng liên quan đến điều này quan hệ lao động. Các quyền và nghĩa vụ chung như vậy, chẳng hạn, nghĩa vụ của người lao động phải đến làm việc đúng giờ, quyền sử dụng thời gian nghỉ trưa đã được thiết lập.

1.3 Thủ tục giao kết hợp đồng lao động

Thủ tục giao kết hợp đồng lao động có nhiều giai đoạn.

1. Đàm phán sơ bộ các điều khoản của hợp đồng lao động, thực hiện các giấy tờ cần thiết.

2. đăng ký thỏa thuận đã đạt được

3. vượt qua bài kiểm tra sơ bộ

Các giấy tờ cần thiết:

1. hộ chiếu

2. sổ làm việc

3. bằng cấp giáo dục, nếu nhân viên yêu cầu kiến thức và kỹ năng đặc biệt

4. ID quân sự

5. giấy chứng nhận bảo hiểm hưu trí của nhà nước

6. sổ y tế cho một số loại công nhân (Điều 65 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga)

Trong một số trường hợp, việc ký kết hợp đồng lao động với một số loại người lao động được đặt trước vì sự cần thiết do pháp luật quy định để thực hiện các hành động nhất định và lập các tài liệu liên quan. Việc ký kết hợp đồng lao động có thể được thực hiện tùy thuộc vào sự sẵn có của ba tài liệu: về việc thông qua lựa chọn chuyên môn, đào tạo nghề và khám sức khỏe sơ bộ, được thực hiện theo một cách thức đặc biệt.

Hợp đồng lao động được giao kết thành hai bản. Hợp đồng lao động có thể được giao kết không xác định thời hạn và cũng có thể có tính chất khẩn cấp (Điều 59 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ thời điểm các bên ký kết. Người lao động có nghĩa vụ bắt đầu làm việc kể từ ngày quy định trong hợp đồng. Việc làm được ban hành theo lệnh của người đứng đầu tổ chức.

Đơn đặt hàng phải chứa tất cả điều kiện thiết yếu hợp đồng. Nhân viên phải được làm quen với lệnh tuyển dụng chống lại việc nhận trong vòng ba ngày kể từ ngày công bố. Theo yêu cầu của người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp cho anh ta một bản sao có chứng thực của đơn đặt hàng nói trên.

Khi thuê mướn, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho người lao động nắm rõ nội quy lao động hiện hành của tổ chức, các quy định khác của địa phương liên quan đến chức năng lao động của người lao động và thỏa ước tập thể.

Không được từ chối giao kết hợp đồng lao động đối với phụ nữ vì lý do liên quan đến việc mang thai hoặc sinh con.

Không được từ chối giao kết hợp đồng lao động đối với người lao động được người sử dụng lao động mời làm việc bằng văn bản do người sử dụng lao động khác chuyển đến trong thời hạn một tháng, kể từ ngày bị nơi làm việc trước đó cho thôi việc.

Theo yêu cầu của người bị từ chối giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản lý do từ chối. Việc từ chối giao kết hợp đồng lao động có thể bị kháng cáo tại tòa án.

Cuối cùng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động với người làm việc trong hạn mức công việc đã xác lập.

Nếu người sử dụng lao động nghi ngờ về phẩm chất kinh doanh của người lao động, họ có quyền thiết lập thời gian thử việc cho người đó, thời gian thử việc không được quá ba tháng. Đối với người đứng đầu, cấp phó của mình và kế toán trưởng - thời hạn sáu tháng. Đối với một số loại công nhân, thời gian thử việc không được thiết lập: người chưa thành niên, năm đầu tiên sau khi tốt nghiệp, sau khi chuyển sang vị trí tương tự. Suốt trong thời gian tập sự nhân viên có thể bị sa thải ý chí riêng, cảnh báo nhà tuyển dụng về điều này trước ba ngày.

Trước khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động có quyền đuổi việc người lao động không đạt yêu cầu, đồng thời cảnh báo trước ba ngày bằng văn bản đối với người lao động về việc này.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải có sổ làm việc cho mỗi người lao động đã làm việc trong tổ chức trên năm ngày (Điều 66 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Sổ tay công việc bao gồm các thông tin về tuyển dụng và chấm dứt hợp đồng lao động kèm theo các quy định của pháp luật.

Giới thiệu về trung tâm »Về đặc thù của việc giao kết hợp đồng lao động đối với người lao động được nhận vào chi nhánh của tổ chức.

Về đặc thù của việc giao kết hợp đồng lao động đối với người lao động được nhận vào chi nhánh của tổ chức.

Danh sách tất cả các câu hỏi và câu trả lời

Tổ chức ngân sách là một chi nhánh của pháp nhân và hoạt động trên cơ sở ủy quyền và các quy định của chi nhánh, trong đó quy định giám đốc chi nhánh thuê và sa thải nhân viên, ký hợp đồng lao động, áp dụng các biện pháp khuyến khích và xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật. với Bộ luật Lao động hiện hành của Liên bang Nga. Điều 20 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng Người sử dụng lao động là một pháp nhân, và Điều 55 của Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga quy định rằng chi nhánh được hướng dẫn bởi các quy định của pháp nhân.

Giám đốc chi nhánh có quyền nhân danh mình hợp thức hóa quan hệ lao động với người lao động và sử dụng con dấu của chi nhánh chỉ trên cơ sở các văn bản trên không?

Làm thế nào để tổ chức hợp lý công việc kế toán, bảo trì và lưu trữ sách làm việc nhân viên chi nhánh?

Gì văn bản quy phạm công tác nhân sự của chi nhánh có nên quy định không?

Hợp đồng lao động xác định thời hạn cần có bao nhiêu bản?

Zarina thân mến!

Theo Điều 55 của Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga, một nhánh là phân khu riêng biệt một pháp nhân ở bên ngoài địa điểm của nó và thực hiện tất cả hoặc một phần chức năng của nó.

Theo đó, người đứng đầu pháp nhân có quyền xác định nhu cầu và thời hạn điều chuyển đối với Chi nhánh toàn bộ hoặc một phần chức năng liên quan đến việc thuê, miễn nhiệm người lao động của Chi nhánh, ban hành các lệnh liên quan đến hoạt động lao động, đăng ký, lưu trữ. sổ sách công việc và các vấn đề nhân sự khác.

Nếu một tổ chức có nhiều chi nhánh và chúng bị tách biệt về mặt địa lý, thì quy trình làm việc tập trung về các vấn đề nhân sự sẽ tạo ra sự bất tiện và trong một số trường hợp, không cho phép đáp ứng các thời hạn do Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định.

Trong các trường hợp này, việc chuyển giao quyền giải quyết các vấn đề nhân sự trực tiếp cho các chi nhánh phải được thể hiện trong Quy chế hoạt động của chi nhánh và giấy ủy quyền tương ứng được cấp cho người đứng đầu chi nhánh.

Trong trường hợp như vậy, trong giấy ủy quyền gửi cho người đứng đầu chi nhánh, nên quy định cụ thể (cụ thể) các quyền, ví dụ:

chấp nhận và sa thải nhân viên của chi nhánh;
ký kết hợp đồng lao động;
ra lệnh, ghi sổ công việc;
ứng dụng xử lý kỷ luật và phần thưởng;
ký kết các thỏa thuận về trách nhiệm pháp lý, v.v.

Trong trường hợp này, khi tiếp nhận người lao động vào chi nhánh của tổ chức, người lao động được giao kết hợp đồng lao động do người đứng đầu chi nhánh ký với người sử dụng lao động.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động sẽ không phải là chi nhánh của tổ chức, bởi vì nó không phải là một pháp nhân, mà là một tổ chức.

Nghĩa là, trong phần mở đầu của hợp đồng lao động với người lao động của chi nhánh, phải nêu rõ rằng về phía người sử dụng lao động, người đứng đầu chi nhánh giao kết hợp đồng trên cơ sở giấy ủy quyền, cho biết chi tiết của nó (số, ngày, v.v.).

Các chi tiết của hợp đồng lao động phản ánh dữ liệu của chính pháp nhân.

Các mục tương ứng cũng phải có trong sổ làm việc của nhân viên thuộc chi nhánh của tổ chức.

Khi người lao động được chi nhánh thuê, chuyển từ vị trí này sang vị trí khác, không có khó khăn gì đặc biệt về thủ tục giấy tờ, bởi vì trong những trường hợp này, các mục trong sổ công việc không yêu cầu xác nhận bằng con dấu.

Tuy nhiên, có những khó khăn nhất định đối với việc thực hiện sổ công việc trong các chi nhánh của tổ chức trong trường hợp tuyển dụng những người trước đây không có sổ công việc, cũng như khi nhân viên bị sa thải.

Trong những trường hợp này, các mục trong sổ công việc phải được đóng dấu xác nhận.

Theo Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 16 tháng 4 năm 2003 Số 225 “Về sổ công việc” và Hướng dẫn điền vào sổ công việc, được phê duyệt bởi Nghị định của Bộ Lao động Nga ngày 10 tháng 10 năm 2003 Không 69 “Về việc phê duyệt hướng dẫn điền sổ công việc”, các mục vào sổ công việc chỉ có dấu xác nhận của tổ chức (bộ phận nhân sự của tổ chức) chứ không có dấu của chi nhánh.

Để giải quyết vấn đề này, tổ chức có thể ra lệnh có quy trình và quy định thời hạn chuyển sổ công việc từ chi nhánh về công ty mẹ và quay lại xác nhận các mục trong sổ công việc có đóng dấu của tổ chức (hoặc bộ phận nhân sự), tuân thủ các thời hạn được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, ví dụ, thời hạn phát hành sổ làm việc liên quan đến việc sa thải, v.v.

Trường hợp không tổ chức được quy trình nghiệp vụ chuyển sổ công việc cho tổ chức và chuyển lại cho chi nhánh thì trên thực tế có trường hợp doanh nghiệp đứng đầu cấp cho chi nhánh con dấu phù hợp thì trên cơ sở chuyển giao cho người đứng đầu chi nhánh. của một mệnh lệnh từ người đứng đầu tổ chức.

Thủ tục sử dụng con dấu được thiết lập theo quy định của địa phương (quy định, thủ tục) do người đứng đầu doanh nghiệp phê duyệt.

Nếu có chi nhánh trong tổ chức thì phải lập đầy đủ và chi tiết các giấy tờ liên quan: giấy ủy quyền cho người đứng đầu chi nhánh, quy chế hoạt động của chi nhánh, lệnh cử người chịu trách nhiệm chính. và lưu trữ sổ sách công việc, lưu trữ một con dấu, v.v.

Ngoài ra, tổ chức cần cung cấp cho các chi nhánh của mình bản sao các tài liệu cấu thành của chính tổ chức và các văn bản quy định của địa phương (nội quy lao động, hướng dẫn bảo hộ lao động, quản lý hồ sơ nhân sự, quy định về tiền lương, các chuyến công tác, v.v.), được phê duyệt bởi người đứng đầu tổ chức và phải được trình bày cho nhân viên làm quen, kể cả khi tuyển dụng.

Và đó là thời hạn của hợp đồng mà người lao động của dịch vụ di chuyển được hướng dẫn khi xác định thời hạn hiệu lực của giấy phép lao động đã được cấp. Theo nguyên tắc chung, hợp đồng lao động được giao kết với người lao động nước ngoài mà không quy định các điều khoản về hiệu lực của hợp đồng (Điều 327.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Việc thiết lập thời hạn của hợp đồng lao động với người Nga và người nước ngoài phải hợp lý và có động cơ (Điều 59 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Điều quan trọng cần lưu ý là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, khi thiết lập các chi tiết cụ thể điều chỉnh lao động của người lao động nước ngoài, đã bỏ qua vấn đề giao kết hợp đồng lao động với HQS. Giấy phép lao động cho nhân viên HQS Các tính năng triển khai hoạt động lao động các chuyên gia có trình độ cao, cũng như các quy tắc lưu trú của họ trên lãnh thổ Liên bang Nga, được quy định bởi các điều khoản của luật liên bang số 115-FZ ngày 25 tháng 7 năm 2002.

Bạn có hợp đồng lao động mẫu với người nước ngoài không?

Quyền nhận những ngày nghỉ ngơi phát sinh sau sáu tháng làm việc liên tục trong tổ chức. Theo thỏa thuận của các bên, công ty có thể cho chuyên gia nghỉ việc trước.

Thời gian làm việc cho phép người nước ngoài có quyền được nghỉ phép có lương bao gồm:

số giờ làm việc;
ngày buộc phải vắng mặt bởi vì sa thải bất hợp pháp tiếp theo là phục hồi
thời gian nghỉ không hưởng lương (không quá 14 ngày);
các thời hạn khác được quy định trong thỏa ước tập thể giữa người lao động và tổ chức.

Thời gian nghỉ phép của người nước ngoài là 28 ngày dương lịch. Chúng có thể được thực hiện cùng một lúc hoặc từng phần, và bất kỳ phần nào không được dưới hai tuần.

Nếu một người sử dụng hết số ngày nghỉ nhưng rời công ty trước khi kết thúc một năm, tiền lương nghỉ phép không hưởng sẽ bị trừ vào lương của người đó.

Thời hạn của hợp đồng lao động với HQS

Chú ý

Thời hạn của hợp đồng lao động với HQS Xác định lượng thông tin cần xử lý, cấu trúc, bố cục và phương án nhập, xử lý, lưu trữ và phát hành thông tin, phương pháp kiểm soát thông tin. 2.2.3. Xác định khả năng sử dụng phần mềm làm sẵn trong các hoạt động của tổ chức.2.2.4.

Quan trọng

Xây dựng và triển khai các phần mềm cần thiết cho công việc của các bộ phận (phòng ban) cơ cấu của tổ chức và các chi nhánh của tổ chức. 2.2.5. Giám sát việc chuẩn bị các chương trình để gỡ lỗi và gỡ lỗi.

Kèm theo các chương trình đã triển khai và phần mềm. 2.2.7. Tham gia vào việc tạo ra các danh mục và tủ tài liệu của các chương trình tiêu chuẩn, trong việc xây dựng các dạng tài liệu được xử lý bằng máy, trong công việc thiết kế để mở rộng phạm vi công nghệ máy tính.

2.2.8. Chuẩn bị đề nghị mua hàng thiết bị bổ sung. 3.

Chúng tôi thuê một người nước ngoài có trình độ cao

Thông tin

Chi trả tiền công Người lao động được thực hiện theo các điều kiện và cách thức do thỏa ước tập thể, nội quy lao động, các quy định khác của địa phương của người sử dụng lao động quy định. 4.4. Tiền lương được trả cho Nhân viên bằng cách chuyển vào tài khoản ngân hàng của Nhân viên nửa tháng một lần vào ngày, được thiết lập bởi các Quy tắc lịch lao động.

4.5. Các khoản khấu trừ có thể được thực hiện từ tiền lương của Người lao động trong các trường hợp do luật pháp Liên bang Nga quy định. 4.6. Người lao động phải tuân theo các quyền lợi, bảo đảm và bồi thường theo luật của Liên bang Nga và các quy định địa phương của Người lao động. 5.

THỜI GIAN LÀM VIỆC VÀ THỜI GIAN KHỞI HÀNH 5.1. Người lao động được ấn định một tuần làm việc năm ngày với thời lượng 40 (bốn mươi) giờ. Ngày nghỉ thứ bảy và chủ nhật. 5.2.

Người lao động được nghỉ phép có lương cơ bản hàng năm trong 28 ngày theo lịch.

Giấy phép lao động cho HQS (chuyên gia có trình độ cao)

Giấy phép lao động cá nhân phải được gia hạn ba năm một lần, không giới hạn số lần. Người sử dụng lao động thông báo cho các dịch vụ di trú về việc sử dụng một nhân viên có trình độ cao trong vòng ba ngày làm việc.
Hợp đồng lao động của một chuyên gia quy định quyền được hưởng bảo hiểm y tế và xã hội, do người sử dụng lao động tự cung cấp từ quỹ của mình. Lương của một nhân viên không được thấp hơn mức do luật liên bang quy định.

Bài báo về giấy phép lao động cho HQS Thông báo về dịch vụ di cư Việc đăng ký người nước ngoài làm việc trong năm 2016 nhất thiết ngụ ý thông báo về điều này của Dịch vụ Di trú Liên bang. Nghĩa vụ không phụ thuộc vào tình trạng của một công dân của một quốc gia khác trên lãnh thổ của Liên bang Nga.

Công ty có ba ngày làm việc kể từ ngày ký hợp đồng lao động để chuẩn bị và nộp hồ sơ.

Giấy phép lao động cho các chuyên gia có trình độ cao

Chúng tôi tuyển dụng các chuyên gia nước ngoài có trình độ cao Các nhà tuyển dụng sau đây có thể mời HQS làm việc:

Các tổ chức khoa học và tổ chức giáo dục của Nga được nhà nước kiểm định;
tiếng Nga tổ chức thương mại;
chi nhánh, văn phòng đại diện của tổ chức nước ngoài được công nhận.

Thủ tục đăng ký Để đăng ký công dân của một tiểu bang khác làm HQS, bạn cần phải:

giao kết hợp đồng lao động với người nước ngoài;
cấp giấy phép lao động.

Đăng ký hợp đồng lao động với một chuyên gia có trình độ cao - với số tiền ít nhất là hai triệu rúp mỗi năm (365 ngày theo lịch) - đối với các công dân nước ngoài khác. Trên thực tế, mức lương là tiêu chí chính để đánh giá vị thế của một chuyên viên có trình độ chuyên môn cao.

Hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài

Các điều kiện để thu hút người sử dụng lao động có trình độ chuyên môn cao chỉ có thể là: - Các tổ chức thương mại của Nga; - Các tổ chức khoa học, cơ sở giáo dục nghề nghiệp của Nga (trừ các tổ chức dạy nghề giáo dục tín ngưỡng(cơ sở giáo dục tâm linh)); - được công nhận tại trong quá trình đúng hạn chi nhánh của pháp nhân nước ngoài trên lãnh thổ Liên bang Nga. Hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài Vì vậy, hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài "thường xuyên" được giao kết có thời hạn đến một năm (kể từ khi giấy phép lao động cho người nước ngoài đó được cấp cho thời hạn này). Hợp đồng lao động với HQS có thể được ký kết trong thời hạn lên đến ba năm. Điều quan trọng cần lưu ý là thời hạn của hợp đồng lao động sẽ quyết định hiệu lực của giấy phép lao động.

Hợp đồng làm việc với người quản lý cấp cao nước ngoài

1 Cách thuê người nước ngoài
2 Thiết kế hội nghị truyền hình: các tính năng chính
3 Thông báo cho dịch vụ di chuyển
4 Làm thế nào để cấp phép cho người lao động nước ngoài một cách hợp lý?

Làm thế nào để thuê một người nước ngoài Thủ tục để thuê một công dân nước ngoài cho nhân viên của công ty phụ thuộc vào tình trạng của anh ta. Có thể có ba lựa chọn:

Người nước ngoài có giấy phép cư trú (giấy phép)

Thứ tự công việc của họ tương tự như thuật toán của người Nga.

Giấy phép là không cần thiết, sự khác biệt duy nhất là cần phải thông báo việc tiếp nhận của Dịch vụ Di trú Liên bang.

Nhân viên có giấy phép cư trú tạm thời

Thủ tục nhập học tương tự như việc làm của những người có giấy phép cư trú. Sự khác biệt duy nhất là các chuyên gia như vậy hàng năm phải xác nhận tình trạng pháp lý của họ với Dịch vụ Di trú Liên bang hàng năm.

Thứ hai, người sử dụng lao động không có quyền thu hút các chuyên gia có trình độ cao để phục vụ khách hàng trong bán lẻ hàng tiêu dùng và dược phẩm. Ngoại lệ là các chuyên gia quản lý và điều phối các hoạt động giao dịch.

Danh sách các ngành nghề, chức vụ và chuyên môn của các chuyên gia đó phải được Bộ Lao động Nga phê duyệt. Điều này được nêu trong các khoản 1.3 và 14 của Điều 13.2 của Luật ngày 25 tháng 7 năm 2002.

Số 115-FZ. Đồng thời, các thành viên trong gia đình của chuyên gia là: vợ (chồng), con (kể cả con nuôi), vợ hoặc chồng của con, cha mẹ (kể cả cha mẹ nuôi), vợ hoặc chồng của cha mẹ, ông bà nội, ngoại (khoản 1.1 Điều 13.2 Luật). ngày 25 tháng 7 năm 2002 số 115-FZ). Cấp giấy phép lao động Giấy phép lao động cho các chuyên gia nước ngoài có trình độ cao do Cơ quan Di trú Liên bang Nga cấp.

Hợp đồng lao động với HQS có bao nhiêu bản

Quyền sử dụng phép nghỉ cho năm làm việc đầu tiên phát sinh đối với Người lao động sau sáu tháng làm việc liên tục với Người lao động này. Theo thỏa thuận của các bên, nhân viên có thể được nghỉ phép có lương ngay cả trước khi hết hạn sáu tháng.

Nghỉ phép cho năm làm việc thứ hai và các năm tiếp theo có thể được nghỉ phép vào bất kỳ thời điểm nào trong năm làm việc phù hợp với lịch nghỉ. 5.3. Vì lý do gia đình và những người khác lý do chính đáng Trên cơ sở đơn đăng ký của mình, một nhân viên có thể được nghỉ phép không lương trong thời gian được quy định bởi luật lao động của Liên bang Nga và Nội quy lao động.

6. BẢO HIỂM XÃ HỘI 6.1. Người lao động là đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc khi tham gia hoạt động lao động.

Hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động là một thỏa thuận theo đó quyền và nghĩa vụ chung người lao động và người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động (người sử dụng lao động) - một người lớn hợp pháp hoặc tự nhiên được đăng ký với tư cách là một doanh nhân cá nhân có quyền giao kết hợp đồng lao động với tư cách là người sử dụng lao động.
Kết luận, với học sinh lứa tuổi 16 hoặc 15 tuổi. Đối với lao động nhẹ nhàng, không nặng nhọc, công việc không gây tổn hại và khó chịu cho sức khỏe của họ (Điều 63 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Theo luật, người sử dụng lao động buộc phải từ chối:

những người dưới độ tuổi được pháp luật thiết lập (ví dụ, không thể ký kết thỏa thuận với trẻ vị thành niên ở Viễn Bắc);
Những người Nga có quốc tịch của một bang khác và có được một công việc tại bang đó. dịch vụ;
công dân có tiền án (không được giữ chức vụ nhất định).

Tùy chọn

Hợp đồng lao động được giao kết khi nào và trong bao lâu? Bộ luật lao động chia hợp đồng thành hai loại: không xác định thời hạn và khẩn cấp. Lựa chọn đầu tiên có thể áp dụng nếu các bên có kế hoạch hợp tác lâu dài. Lựa chọn thứ hai là cần thiết khi một nhân viên thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong thời gian ngắn.

Như đã được mô tả ở trên, kết luận hợp Đông lao động có lợi cho cả hai bên. Đối với một nhà tuyển dụng, điều này đảm bảo hiệu suất nhiệm vụ chính thức Nhân viên tuân thủ các quy định nội bộ chung.

Và đối với nhân viên, nó là đảm bảo lương đúng hạn, cũng như tất cả các khoản thanh toán bằng tiền mặt theo yêu cầu của pháp luật, các điều kiện làm việc an toàn và một gói xã hội bổ sung ( đồ ăn miễn phí du lịch, chăm sóc y tế, bảo hiểm, v.v.)

Kết luận thuật toán

Để ký kết hợp đồng, một nhân viên tương lai phải trình bày:

hộ chiếu hoặc gói giấy tờ khác có khả năng chứng minh nhân thân;
lịch sử việc làm;
giấy chứng nhận bảo hiểm;
bằng tốt nghiệp hoặc chứng chỉ chứng nhận nền giáo dục đã nhận, đào tạo nâng cao, v.v.;
giấy tờ đăng ký nhập ngũ đối với loại công dân tương ứng;
giấy xác nhận không tiền án, tiền sự.

Trường hợp giao kết hợp đồng lao động lần đầu thì người sử dụng lao động độc lập lập các tài liệu theo quy định tại khoản 2, khoản 3.

CHÚ Ý! Những hạn chế khi giao kết hợp đồng lao động - không được yêu cầu các tài liệu, giấy tờ không được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga () và luật liên bang.

Bạn có thể tải về mẫu hợp đồng lao động với nhân viên.

Đơn hàng chung

Coi như đơn đặt hàng chung giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Làm sao để đăng kí? Nó có dạng gì? Có bao nhiêu bản sao? Mẫu hợp đồng lao động - văn bản / bản in trong hai bản sao (không phải bản sao!). Việc người lao động nhận bản sao hợp đồng lao động phải có chữ ký xác nhận của người lao động trên bản sao của người sử dụng lao động.

Ngoài thực tế là hợp đồng lao động chỉ có thể được giao kết bằng văn bản, việc thực hiện có thể được thực hiện:

Bằng thỏa thuận miệng.
Phù hợp với các quy định nội bộ.
Điều kiện làm việc có thể được mô tả trong một lá thư từ nhà tuyển dụng với một lời đề nghị cụ thể.
Theo các tiêu chuẩn lập pháp đã thiết lập (đối với một nhân viên, không thấp hơn mức tối thiểu đã thiết lập).
Bằng cách soạn thảo (giữa người sử dụng lao động và các hiệp hội khác nhau).

Nếu người lao động thực sự trúng tuyển thì người sử dụng lao động có 3 ngày làm việc để giao kết hợp đồng lao động theo định mức.

Nếu không, anh ta sẽ có nghĩa vụ trả tiền cho nhân viên theo khoảng thời gian làm việc cuối cùng.

Ai là người đầu tiên ký hợp đồng lao động, người lao động hay người sử dụng lao động?

Không có sự khác biệt cơ bản về trình tự ký kết hợp đồng. Điều này không được ghi trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc các đạo luật khác. Theo quy định, trong các tổ chức, vấn đề này được giải quyết bởi bộ phận nhân sự, người mà nhân viên là người đầu tiên đưa ra hợp đồng ký kết cho một nhân viên tương lai, sau đó họ sẽ được trình bày với người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động có đóng dấu vào hợp đồng lao động không? Con dấu công ty không phải là điều kiện bắt buộc , vì nó không được quy định bởi Bộ luật Liên bang Nga, ngược lại với chữ ký của các bên. Do đó, việc không có con dấu không làm hợp đồng bị vô hiệu nếu hợp đồng đó có chữ ký của hai bên.

THẨM QUYỀN GIẢI QUYẾT! Hợp đồng lao động được coi là giao kết kể từ thời điểm cả hai bên ký kết, trừ khi các điểm khác đã được xác lập bởi các cơ quan lập pháp và quản lý (Điều 61 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nhận bản sao tài liệu của bạn

Điều quan trọng là hợp đồng lao động phải nằm trong tay của người lao động. Vấn đề này được thảo luận trong Điều 67 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người thuê có nghĩa vụ đưa ra bản thỏa thuận ban đầu. Nếu bạn không có hợp đồng lao động trong tay, nhân viên có thể khiếu nại lên cơ quan cấp trên, ví dụ, cho thanh tra lao động.

QUAN TRỌNG! Người sử dụng lao động có quyền không cấp bản sao hợp đồng lao động đã mất cho người lao động. Thay vào đó anh ấy có thể phát hành một bản sao của tài liệu. Vị trí của người sử dụng lao động là hợp pháp và hợp lý bởi Điều 62 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, đề cập đến việc phát hành các bản sao chính xác của các tài liệu và không được sao chép.

Sự bảo đảm

Tất cả các đảm bảo khi giao kết hợp đồng lao động được quy định bởi 64 điều của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Từ chối không hợp lý và không có động cơ bị cấm người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng.
Không được giới hạn quyền của một người dựa trên chủng tộc của họ, giới tính, thái độ đối với tôn giáo, nguồn gốc, v.v.
Phụ nữ có thai từ chối hoặc phụ nữ sinh nhiều con cũng bị cấm.
Việc ký kết thỏa thuận không thể bị từ chối đối với những người lao động đến từ một người sử dụng lao động khác theo yêu cầu bằng văn bản trong vòng 30 ngày.

CHÚ Ý! Trong trường hợp từ chối giao kết hợp đồng, nhân viên có thể yêu cầu bằng văn bản lý do từ chối. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp tài liệu cũng bằng văn bản trong vòng một tuần.

Nỗi khó khăn

Nhân viên từ chối ký thỏa thuận

Thực tiễn cho thấy rằng những tình huống như vậy là ngoại lệ đối với quy tắc. Vì hầu hết người sử dụng lao động, chứ không phải nhân viên, từ chối ký tài liệu. Chúng tôi sẽ xem xét thêm điểm này.

Hợp đồng lao động được coi là không được giao kết nếu người lao động không ký thỏa thuận thì hợp đồng đó vô hiệu và không có hiệu lực. Người sử dụng lao động có quyền ký kết hợp đồng với người nộp đơn khác.

Nếu công dân đang nhận việc làm đáp ứng tất cả các yêu cầu của người sử dụng lao động và đến lượt họ, không muốn mất anh ta, thì các chi tiết và điều khoản của hợp đồng được nêu rõ, đó là lý do tại sao người nộp đơn từ chối ký hợp đồng. Một số nhà tuyển dụng đang tìm cách thỏa hiệp hoặc nhượng bộ để không mất đi một nhân viên có giá trị.

Ủy ban hành chính và hành động do Ủy ban này lập ra khi từ chối chữ ký sẽ xác nhận các hành động của người nộp đơn. Điều chính trong tình huống này là người sử dụng lao động phải thu thập tất cả các tài liệu một cách chính xác và theo luật.

Từ chối của nhà tuyển dụng

Nếu người sử dụng lao động không ký hợp đồng lao động thì như trường hợp thứ nhất, hợp đồng sẽ không được coi là có hiệu lực. Trên thực tế, người sử dụng lao động từ chối giao kết hợp đồng.

Điều này đã được đề cập trước đây: người nộp đơn có quyền đưa ra yêu cầu bằng văn bản yêu cầu lý do theo đó anh ta không được ký hợp đồng.

Nếu người sử dụng lao động không cung cấp một bản sao của hợp đồng lao động

Một nhân viên có thể rời khỏi tổ chức hoặc bắt đầu thu thập tài liệu cần thiếtđể kiện tụng.

Nếu lựa chọn thứ hai được thực hiện bởi nhân viên, anh ta cần chú ý đến:

sự hiện diện của một mục thích hợp trong sổ làm việc;
một bản sao công chứng của đơn đặt hàng tuyển dụng.

Ngoài ra, các tài liệu có thể được yêu cầu xác nhận vị trí của nhân viên, mức lương, ngày bắt đầu làm việc. Tất cả các giấy tờ nên ở dạng bản sao có chứng thực.. Vấn đề này cần được làm rõ trong theo luật địnhĐược chứ.

Biết luật và quy định, người nộp đơn và người sử dụng lao động sẽ có thể bảo vệ quyền lợi của mình trong mọi tình huống. Nhưng Tốt nhất bạn không nên đưa vấn đề ra tòa.. Điều quan trọng ban đầu là đọc kỹ tài liệu, chú ý đến các chi tiết và tìm ra những điểm khó hiểu.

Video hữu ích

Video này nói về những điều phức tạp khi ký kết hợp đồng lao động:

ST 67 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Khi giao kết hợp đồng lao động với một số loại người lao động, pháp luật lao động và các quy định pháp luật điều chỉnh khác bao gồm các quy phạm pháp luật lao động có thể quy định sự cần thiết phải thỏa thuận về khả năng giao kết hợp đồng lao động hoặc các điều kiện của họ với những người hoặc cơ quan có liên quan không phải là người sử dụng lao động theo các hợp đồng này , hoặc soạn thảo hợp đồng lao động thành nhiều bản sao hơn.

Bình luận về Nghệ thuật. 67 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Hợp đồng lao động không được thực hiện bằng văn bản được coi là giao kết nếu người lao động đã bắt đầu công việc với sự hiểu biết hoặc thay mặt cho người sử dụng lao động hoặc người đại diện được ủy quyền của họ. Do đó, việc không tuân thủ hình thức của hợp đồng lao động không dẫn đến sự vô hiệu của hợp đồng lao động sau này: hợp đồng được coi là giao kết kể từ thời điểm người lao động bắt đầu làm việc. Kể từ thời điểm này, hợp đồng lao động được coi là có hiệu lực (xem Điều 61 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và phần chú thích về hợp đồng này).

Trong trường hợp này, đại diện của người sử dụng lao động là người, theo quy định của pháp luật, các hành vi pháp lý điều chỉnh khác, các văn bản cấu thành của một pháp nhân (tổ chức) hoặc các quy định của địa phương hoặc theo hợp đồng lao động được giao kết với người này, là được trao quyền để thuê nhân viên, vì trong trường hợp này, khi một nhân viên thực sự được nhận vào làm việc với sự hiểu biết hoặc nhân danh người đó, thì quan hệ lao động nảy sinh (Điều 16 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) và người sử dụng lao động có thể yêu cầu phải ký hợp đồng lao động với nhân viên này một cách phù hợp (khoản 12 của Nghị định của Hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004. Ông N 2 "Theo đơn của tòa án Nga Liên đoàn Bộ luật Lao động của Liên bang Nga ”). Quy tắc này được đưa ra nhằm bảo vệ người sử dụng lao động khỏi những hành động vượt quá thẩm quyền của nhân viên. Tuy nhiên, định mức này gây nguy hiểm cho lợi ích của nhân viên, vì không phải lúc nào anh ta cũng rõ ràng liệu người cho phép anh ta làm việc đang hành động trong khả năng của anh ta hay ngược lại, tùy tiện.

2. Pháp luật không quy định về một hình thức bắt buộc duy nhất của hợp đồng lao động, vì vậy hợp đồng lao động có thể được soạn thảo dưới bất kỳ hình thức nào được các bên chấp nhận. Để đơn giản hóa việc xác định các chi tiết và xây dựng các điều khoản chính của hợp đồng trong các tổ chức sử dụng lao động, nên xây dựng một mẫu hợp đồng lao động chuẩn (thống nhất) (trống) do các bên điền vào khi ký kết, như phụ lục của nội quy lao động có hiệu lực trong tổ chức hoặc thỏa ước tập thể. Sự hiện diện của một hình thức thống nhất của hợp đồng không loại trừ khả năng được ký kết dưới một hình thức khác.

Khi giao kết hợp đồng lao động làm việc ở các vùng miền Bắc, khuyến miền Bắc, được chấp thuận. Nghị định của Bộ Lao động và Phát triển Xã hội Liên bang Nga ngày 23 tháng 7 năm 1998 N 29.

3. Hợp đồng lao động được lập thành hai bản, mỗi bản có chữ ký của các bên. Một bản của hợp đồng được giao cho người lao động, bản còn lại do người sử dụng lao động giữ và người lao động nhận bản sao hợp đồng lao động phải có chữ ký xác nhận của người lao động trên bản sao hợp đồng do người sử dụng lao động giữ. . Việc không tuân thủ quy tắc này không dẫn đến việc hợp đồng lao động vô hiệu.

4. Người sử dụng lao động - một cá nhân không phải là doanh nhân cá nhân, có nghĩa vụ đăng ký hợp đồng bằng văn bản với người lao động trong chính quyền địa phương có liên quan (xem Điều 303 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và chú thích ở đó).

Phiên bản mới Nghệ thuật. 67 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Bình luận về Điều 67 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Điều 67 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có các hạn chế "khuôn khổ" liên quan đến việc tuân thủ các hình thức của hợp đồng lao động. Lưu ý rằng những hạn chế này cần được cả người sử dụng lao động và người lao động xem xét như nhau khi giao kết hợp đồng lao động, vì trên thực tế, một văn bản có hình thức không đáp ứng các yêu cầu pháp lý đã thiết lập thì không hiệu lực pháp luật, - chẳng hạn như nếu nó không được cung cấp các chi tiết thích hợp.

Các yêu cầu chính đối với hình thức hợp đồng lao động như sau:

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản, ít nhất thành hai bản (một bản cho người lao động và một bản cho người sử dụng lao động). Nếu cần, các bản sao bổ sung và (hoặc) bản sao của hợp đồng lao động sẽ được thực hiện.

2. Bản sao của tài liệu dành cho các bên trong quan hệ lao động phải có chữ ký của họ. Ngoài ra, chúng tôi xin nhắc lại rằng theo phần bổ sung đầu tiên của Điều 67 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, việc người lao động nhận được bản sao hợp đồng lao động của "anh ta" cũng được xác nhận bằng chữ ký của họ trên bản sao. của hợp đồng lao động vẫn thuộc quyền định đoạt của người sử dụng lao động (được lưu trữ với anh ta).

3. Trong các trường hợp do pháp luật và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác quy định, việc ký kết hợp đồng lao động có thể được thực hiện trước thủ tục thỏa thuận các điều kiện có trong văn bản với những người hoặc cơ quan có liên quan không phải là người sử dụng lao động theo các hợp đồng này, để tuân thủ các điều kiện đó (bao gồm cả khả năng giao kết hợp đồng lao động) pháp luật.

Đáng chú ý là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga - với một số điều kiện nhất định - cho phép thực hiện "không đúng" hợp đồng lao động. Do đó, Điều 67 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có một điều khoản mà theo đó hợp đồng lao động không được thực hiện bằng văn bản được công nhận là đã giao kết nếu người lao động, với sự hiểu biết hoặc thay mặt cho người sử dụng lao động hoặc đại diện của họ, thực sự bắt đầu. (đã được nhận vào làm). Tuy nhiên, trong trường hợp như vậy, người sử dụng lao động, trong thời hạn không quá ba ngày làm việc kể từ ngày nhận người lao động thực tế vào làm việc, có nghĩa vụ phải giao kết hợp đồng lao động với người đó bằng văn bản và có đầy đủ thông tin. quy định tại Điều 57 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Cần lưu ý rằng đối với việc giao kết hợp đồng lao động với một số loại người lao động, trong thực tế, các mẫu chuẩn thường được sử dụng, được phê duyệt bởi các văn bản tổ chức và hành chính liên quan hoặc các quy định của địa phương.

Một bài bình luận khác về Nghệ thuật. 67 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

1. Hợp đồng lao động dạng văn bản bắt buộc ra đời năm 1992. Theo quy định của Bộ luật Lao động phiên bản gốc, hợp đồng lao động có thể được giao kết bằng văn bản và bằng lời nói. Bộ luật Lao động hiện hành của Liên bang Nga cũng quy định về hình thức hợp đồng lao động bằng văn bản.

Pháp luật trước đây không xác định hậu quả pháp lý của việc không tuân thủ hình thức của hợp đồng lao động. Bộ luật mới cũng không quy định trực tiếp những hậu quả như vậy, mặc dù nó có các quy tắc chắc chắn nhằm bảo vệ lợi ích của người lao động, cho phép người ta phán xét hậu quả phát sinh từ việc vi phạm các yêu cầu về hình thức của hợp đồng.

Theo đức tính của h. 2 Điều. 67 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, hợp đồng lao động không được thực hiện bằng văn bản được coi là giao kết nếu người lao động đã bắt đầu công việc với sự hiểu biết hoặc thay mặt cho người sử dụng lao động hoặc đại diện của họ.

Do đó, việc không tuân theo hình thức của hợp đồng lao động không dẫn đến việc vô hiệu của hợp đồng lao động sau này: hợp đồng được coi là giao kết kể từ thời điểm người lao động bắt đầu làm việc. Kể từ thời điểm này, hợp đồng lao động được coi là có hiệu lực (xem Điều 61 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và phần chú thích về hợp đồng này).

Đồng thời, hợp đồng chỉ được coi là giao kết và có hiệu lực nếu người lao động đã bắt đầu công việc với sự hiểu biết hoặc thay mặt cho người sử dụng lao động hoặc người đại diện của họ.

Cần lưu ý rằng đại diện của người sử dụng lao động trong trường hợp này là người, theo quy định của pháp luật, các hành vi pháp lý điều chỉnh khác, các văn bản cấu thành của một pháp nhân (tổ chức) hoặc các quy định của địa phương hoặc theo hợp đồng lao động giao kết với người này, được trao quyền thuê nhân viên, vì trong trường hợp này, khi người lao động thực sự được nhận vào làm việc với sự hiểu biết hoặc nhân danh người đó thì quan hệ lao động phát sinh (Điều 16 Bộ luật Lao động của Nga Liên bang) và người sử dụng lao động có thể được yêu cầu ký kết hợp đồng lao động với người lao động này theo cách thức phù hợp (khoản 12 Nghị định của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 N 2). Quy tắc này được đưa ra nhằm bảo vệ người sử dụng lao động khỏi những hành động vượt quá thẩm quyền của nhân viên. Nhưng định mức này gây nguy hiểm cho lợi ích của nhân viên, vì không phải lúc nào anh ta cũng rõ ràng liệu người cho phép anh ta làm việc đang hành động trong khả năng của anh ta hay ngược lại, tùy tiện. Luật lao động trước đây vẫn chưa giải quyết được vấn đề này.

Pháp luật hiện hành bắt buộc người sử dụng lao động, khi người lao động thực sự được nhận vào làm việc, phải giao kết hợp đồng lao động với người đó bằng văn bản chậm nhất là ba ngày làm việc kể từ ngày người lao động thực sự được nhận vào làm việc (phần 2 Điều 67 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Không hoàn thành nghĩa vụ này mà pháp luật quy định cho người sử dụng lao động, tức là có tính chất luật công rõ rệt, là cơ sở cho trách nhiệm hành chính của viên chức có liên quan của người sử dụng lao động (Điều 5.27 của Bộ luật xử phạt vi phạm hành chính). Việc người được chỉ định không hoàn thành nghĩa vụ theo luật định trong việc ký kết hợp đồng lao động là cơ sở để xử lý trách nhiệm kỷ luật trong khuôn khổ quan hệ lao động.

2. Pháp luật không quy định bất kỳ hình thức bắt buộc nào của hợp đồng lao động, vì vậy hợp đồng lao động có thể được soạn thảo dưới bất kỳ hình thức nào được các bên chấp nhận. Để đơn giản hóa việc xác định các chi tiết và xây dựng các điều khoản chính của hợp đồng, nên xây dựng cho người sử dụng lao động một mẫu hợp đồng lao động chuẩn (thống nhất) (trống), được các bên điền vào khi giao kết. , như một phụ lục của nội quy lao động có hiệu lực trong tổ chức hoặc thỏa ước tập thể. Sự hiện diện của một hình thức thống nhất của hợp đồng không loại trừ khả năng được ký kết dưới một hình thức khác.

Khi lập hợp đồng lao động, các bên có thể được các Khuyến nghị hướng dẫn để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản và sử dụng Mẫu đơn một thỏa thuận như vậy (Nghị định của Bộ Lao động Nga ngày 14 tháng 7 năm 1993 N 135).

Khi giao kết hợp đồng lao động làm việc ở các vùng miền Bắc, nên được Khuyến nghị hướng dẫn để giao kết hợp đồng lao động (hợp đồng), phản ánh những nét cụ thể của việc điều chỉnh các quan hệ lao động và xã hội trong điều kiện của miền Bắc. , được phê duyệt bởi Nghị định của Bộ Lao động Nga ngày 23 tháng 7 năm 1998 N 29.

Các mẫu hợp đồng lao động tiêu chuẩn được cung cấp để gửi các loại liên bang dịch vụ công cộng và dịch vụ công của các đối tượng của Liên bang Nga.

3. Phù hợp với Phần 1 của Nghệ thuật. 67 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, hợp đồng lao động được lập thành hai bản, mỗi bản có chữ ký của các bên. Một bản của hợp đồng được giao cho người lao động, bản còn lại do người sử dụng lao động giữ và người lao động nhận bản sao hợp đồng lao động phải có chữ ký xác nhận của người lao động trên bản sao hợp đồng do người sử dụng lao động giữ. . Đồng thời, việc không tuân thủ quy định này không dẫn đến việc hợp đồng lao động vô hiệu.

Khi giao kết hợp đồng lao động với một số loại người lao động, luật pháp và các quy định pháp luật khác về lao động có thể quy định sự phối hợp về khả năng giao kết hợp đồng hoặc các điều kiện của họ với những người hoặc cơ quan có liên quan không phải là người sử dụng lao động theo các hợp đồng này, hoặc hợp đồng lao động trong hơn các bản sao (ví dụ, xem đoạn 4 của chú thích Điều 61 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Như vậy, số lượng bản sao của hợp đồng lao động đã giao kết được pháp luật quy định theo phương thức mệnh lệnh. Đồng thời, các bên có quyền tạo ra các bản sao của thỏa thuận tuân theo các hạn chế được thiết lập bởi các điều khoản của Ch. 14 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (xem các điều của Chương 14 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và bình luận về chúng). Theo yêu cầu của anh ta, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp một bản sao của hợp đồng lao động cho người lao động theo các quy tắc do Bộ luật này thiết lập (xem Điều 62 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và chú thích của Bộ luật này).

Hướng lên