Quyền tự bảo vệ quyền lao động của người lao động: các hình thức, phương pháp. Quyền tự bảo vệ quyền lao động của người lao động

tự vệ Quyền lao động về phía người lao động, nó xuất hiện trong pháp luật như một hiện tượng tương đối mới. Trong giới hạn của mình, nhân viên thực hiện các hành động cá nhân một cách độc lập để bảo vệ quyền lợi. Anh ta có thể làm điều này một cách riêng biệt, cũng như cùng với một đơn kháng cáo đến các cơ quan giám sát của người sử dụng lao động.

Có thể tự vệ trong những trường hợp nào?

Các quy định chung chung thực hiện quyền tự vệ của người lao động không có trong luật. Nhân viên có quyền thực hiện các biện pháp cá nhân nếu quyền của họ bị vi phạm. Đặc biệt:

142 bài báo - điều khoản về thù lao (vi phạm điều khoản);
Điều 219 - quyền được làm việc, không tuân thủ các tiêu chuẩn bảo hộ lao động;
Điều 220 - đảm bảo quyền làm việc của người lao động, phù hợp với các tiêu chuẩn bảo hộ lao động.

Các hình thức tự vệ của nhân viên quyền lao động

Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga cũng quy định về quyền tự vệ. Không giống như pháp luật lao động, Bộ luật Dân sự cho phép các biện pháp ngăn chặn với điều kiện là các biện pháp đó tương xứng với hành vi phạm tội trong mối quan hệ với chủ thể của luật. Các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không có sự khác biệt về tính đa dạng trong vấn đề này, vì chúng chỉ đưa ra một hình thức tự vệ cho nhân viên của một công ty hoặc xí nghiệp. Đây là sự từ chối hoàn toàn của nhân viên từ hoạt động lao động.

Tấn công và tự vệ: sự khác biệt

Tấn công và tự vệ là khác nhau. Nếu một công dân bảo vệ quyền lao động trên cơ sở cá nhân, ví dụ, quyền được nhận tiền công, điều này được gọi là tự bảo vệ. Cuộc đình công được thiết kế để giải quyết tranh chấp tập thể, tập trung vào việc duy trì lợi ích của đội. Mặc dù trong thời gian đình công, người lao động cũng từ chối thực hiện nhiệm vụ lao động của mình. Như vậy, quyền tự vệ của NLĐ quyền lao động bao hàm sự bảo vệ lợi ích trên cơ sở cá nhân, đình công - tập thể.

Các loại tự vệ

Từ chối thực hiện các hoạt động công việc không được cung cấp cho hợp đồng lao động. Người lao động không được đi làm, không thực hiện nhiệm vụ, phải thông báo cho người sử dụng lao động về việc này trong viết. Trong thời gian tự vệ, nhân viên giữ lại các khoản thu nhập trung bình.
Người lao động có quyền từ chối những công việc có nguy cơ đe dọa đến tính mạng, sức khỏe của mình. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải cung cấp cho công dân một công việc khác. Trường hợp vì lý do khách quan mà không thể thực hiện được công việc khác thì thời gian ngừng việc được trả cho người lao động. Nếu người lao động từ chối làm việc vì lý do thi hành công vụ đe dọa đến tính mạng, sức khỏe do người sử dụng lao động không tuân thủ các tiêu chuẩn, quy định về bảo hộ lao động cũng như do người sử dụng lao động không chấp hành các tiêu chuẩn, quy định về bảo hộ lao động. điều kiện khắc nghiệt công việc không được cung cấp trước đó, anh ta không thể chịu trách nhiệm về bản chất kỷ luật. Trong toàn bộ thời gian nhân viên bị từ chối, anh ta có quyền trả tiền cho thời gian ngừng việc bắt buộc.

Người sử dụng lao động hoặc những người đại diện cho anh ta không được can thiệp vào việc người lao động thực hiện quyền tự vệ. Nghiêm cấm việc trả thù nhân viên vì đã thực hiện quyền hợp pháp của mình. Người lao động phải thông báo cho người sử dụng lao động biết rằng anh ta sẽ thực hiện quyền bằng một thông báo bằng văn bản.

Sau khi nhận được thông báo bằng văn bản, người sử dụng lao động và đại diện của họ có quyền phản đối hành động của người lao động trước tòa, cũng như viết thư cho Thanh tra Lao động Nhà nước. Nếu một trong những cơ quan này quyết định quyền tự vệ của người lao động là bất hợp pháp thì người đó sẽ phải đi làm. Nếu không, anh ta sẽ phải chịu hình thức kỷ luật.

Và tự do. Bao gồm các:

người lao động tự bảo vệ quyền lao động;
tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lao động và lợi ích hợp pháp của người lao động;
kiểm soát (giám sát) của nhà nước đối với việc tuân thủ pháp luật lao động và các quy định khác của pháp luật lao động;
bảo vệ tư pháp.

Nhà lập pháp đặt quyền tự vệ và quyền tự do lao động của người lao động lên hàng đầu, nhưng phần lớn người lao động ở Nga tin rằng ở đất nước chúng ta với truyền thống bắt nguồn từ lâu đời. chính phủ kiểm soát, đáng tin cậy nhất phải là sự bảo vệ do nhà nước cung cấp đối với cá nhân của các cơ quan của nó (Thanh tra Lao động Liên bang; các cơ quan giám sát việc tuân thủ các điều kiện lao động và an toàn trong một số ngành công nghiệp; cơ quan liên bang Giám sát của Nga).

Cơ chế tự vệ vẫn còn kém phát triển và chưa bám rễ vào người lao động, nhưng phương thức bảo vệ tư pháp ngày càng được sử dụng nhiều hơn.

Tự bảo vệ quyền lao động có thể được thực hiện những cách khác, bao gồm các hành động (không hành động) mà bên trong hợp đồng lao động sử dụng để khôi phục quyền bị vi phạm.

Người sử dụng lao động tự bảo vệ quyền lao động

Như đã lưu ý, đại diện được ủy quyền của người sử dụng lao động chỉ có thể sử dụng các phương pháp (hình thức) để tự bảo vệ quyền lao động được quy định trong luật liên bang. Việc đại diện người sử dụng lao động sử dụng các phương pháp (hình thức) tự vệ khác dẫn đến việc phủ nhận quyền của người lao động được pháp luật bảo đảm, trái với các nguyên tắc của quy định pháp luật về lao động, không cho phép người sử dụng lao động ra quyết định về làm xấu đi vị thế của người lao động so với quy định của pháp luật.

Đối với các phương thức (hình thức) tự bảo vệ quyền lao động của người sử dụng lao động kể lại:

sa thải một nhân viên khỏi công việc trên cơ sở Điều. 76 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;
tước tiền thưởng của một nhân viên với lý do được quy định trong các hành vi pháp lý theo quy định của địa phương;
hình thức kỷ luật (nhận xét, khiển trách)

Hơn

Một trong những cách (hình thức) bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động là đuổi người lao động ra khỏi nơi làm việc trên cơ sở Điều khoản. 76 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Mẫu này có thể được sử dụng trong các trường hợp được cung cấp bởi bài báo có tên. Khi người sử dụng lao động sử dụng biện pháp tự vệ này, người lao động bị đình chỉ công việc có nghĩa vụ loại bỏ lý do mà người sử dụng lao động sử dụng để tự vệ. Người lao động có quyền khiếu nại hành động sa thải của người sử dụng lao động lên cơ quan thanh tra lao động tiểu bang và (hoặc) tòa án. Tuy nhiên, căn cứ để chấm dứt hành vi tự bảo vệ quyền lao động của người sử dụng lao động chỉ có thể là quyết định của các cơ quan này đã có hiệu lực pháp luật. Do đó, người lao động có quyền lựa chọn giữa việc thực hiện nghĩa vụ loại bỏ lý do gây ra việc đình chỉ công việc và sử dụng các phương pháp bảo vệ khác để công nhận các hành động của người sử dụng lao động nhằm bảo vệ quyền lao động là bất hợp pháp và (hoặc) không hợp lý.

Như một cách (hình thức) để tự bảo vệ quyền lao động, người sử dụng lao động có thể sử dụng việc tước bỏ tiền thưởng của người lao động với lý do được quy định trong các hành vi pháp lý theo quy định của địa phương. Việc chi trả tiền thưởng cho nhân viên nên xảy ra khi đạt được các chỉ số được xác định trong các quy định pháp luật của địa phương, việc tước tiền thưởng có thể xảy ra do những thiếu sót trong công việc. Do đó, việc tước tiền thưởng có thể được áp dụng nhằm loại bỏ những khuyết điểm trong việc thực hiện chức năng lao động của người lao động, muốn được thưởng thì người lao động phải có biện pháp loại bỏ họ trong tương lai hoặc khiếu nại các hành vi đó. của người sử dụng lao động trong việc tự bảo vệ quyền lao động.

Người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách, khiển trách đối với người lao động. Việc áp dụng các biện pháp này cũng có thể được coi là một phương thức (hình thức) tự bảo vệ quyền lợi của người lao động, nhằm loại bỏ các hành vi vi phạm của người lao động trong thực hiện nhiệm vụ lao động. Trong trường hợp này, người lao động cũng có quyền lựa chọn giữa việc loại bỏ vi phạm trong hành vi của mình và nộp đơn lên tòa án hoặc cơ quan thanh tra lao động tiểu bang với một tuyên bố thừa nhận hành động của người sử dụng lao động là bất hợp pháp và (hoặc) không hợp lý. Tuy nhiên, việc tự bảo vệ quyền lợi của người lao động không xảy ra khi người lao động bị cho thôi việc, vì trong trường hợp này, quan hệ lao động đã chấm dứt. Do đó, sau khi cho thôi việc, người lao động không có cơ hội loại bỏ hành vi vi phạm, chỉ có quyền khiếu nại hành vi của người sử dụng lao động lên người có thẩm quyền. hệ thống chính trị. Hơn nữa, luật hiện hành không quy định ngoại lệ đối với sách bài tập người lao động lập biên bản về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật buộc thôi việc và khi hết thời hạn xử lý kỷ luật. Mặc dù không loại trừ trường hợp người lao động nộp đơn cho người sử dụng lao động, cho các cơ quan nhà nước có thẩm quyền để loại trừ việc ghi mất uy tín khỏi sổ làm việc khi kết thúc xử phạt kỷ luật. Nhưng trong trường hợp này, quyền lao động tự vệ không được sử dụng như một cách để khôi phục chúng.

Do đó, để loại bỏ các vi phạm của người lao động trong việc thực hiện nhiệm vụ lao động, người sử dụng lao động có quyền sử dụng các phương thức (hình thức) tác động do luật liên bang quy định để loại bỏ các vi phạm đó và tự bảo vệ quyền lợi của mình.

Người lao động tự bảo vệ quyền lao động

Người lao động tự bảo vệ quyền lao động có các đặc điểm sau:

là một trong những cách để bảo vệ quyền lợi lao động của người lao động;
sử dụng phương pháp bảo vệ này chỉ người lao động được quyền;
người lao động bảo vệ quyền và lợi ích lao động của mình một cách độc lập mà không cần nộp đơn lên nhà nước hoặc cơ quan công quyền;
nhân viên có quyền sử dụng biện pháp tự vệ nếu có vi phạm quyền lao động của anh ta hoặc một mối đe dọa đối với tính mạng và sức khỏe của người lao động;
nhân viên có thể sử dụng bất kỳ không bị cấm bởi luật pháp cách thức (hình thức) tự bảo vệ quyền lao động.

Vì mục đích tự bảo vệ quyền lợi lao động, người lao động đã thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động hoặc người giám sát trực tiếp hoặc đại diện khác của người sử dụng lao động, có thể từ chối thực hiện công việc:

không cung cấp hợp đồng lao động;
đe dọa trực tiếp đến tính mạng và sức khỏe của anh ấy,

ngoại trừ được quy định bởi luật liên bang.

Tại thời điểm từ chối công việc đã định, người lao động được bảo lưu mọi quyền theo quy định của pháp luật lao động và các hành vi khác có quy định của pháp luật lao động.

Vì mục đích tự bảo vệ quyền lợi của người lao động, người lao động có quyền từ chối thực hiện công việc trong các trường hợp khác do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc các luật liên bang khác quy định.

Quyền tự bảo vệ quyền lao động của người lao động là quyền của tất cả người lao động ở Nga, được thực hiện bằng các phương pháp hợp pháp và được đặc trưng bởi một số đặc điểm vốn có trong đó. Chúng tôi đề nghị hiểu rõ đó là quyền gì, quyền tự vệ của người lao động có đặc điểm gì, trường hợp nào là quyền tự vệ chính đáng, hình thức tự vệ là gì và ai không có quyền tự vệ. -phòng thủ.

Quyền tự vệ của người lao động vì quyền lao động là gì

Lần đầu tiên thuật ngữ “tự bảo vệ quyền lợi người lao động” xuất hiện trong Bộ luật Lao động nhưng vẫn chưa có định nghĩa chính xác. Trong một số ấn phẩm về quyền của người lao động, quyền tự vệ đề cập đến hành động tích cực người lao động trong khuôn khổ pháp luật, nhằm bảo vệ sức khỏe và quyền lao động, không có sự tham gia của tổ chức công đoàn, tòa án, cơ quan chính phủ. Các phương pháp khả thi bảo vệ quyền lao động là:

bảo vệ quyền lợi trước tòa;
bảo vệ quyền lao động ở cấp nhà nước;
bảo vệ quyền lợi của người lao động của tổ chức công đoàn;
người lao động tự bảo vệ quyền lao động.

Người lao động không được tự bảo vệ quyền lao động

Nếu việc từ chối làm việc sẽ dẫn đến nguy cơ đe dọa đến an toàn, sức khỏe, tính mạng, hoạt động bình thường của cộng đồng dân cư, việc tự bảo vệ quyền lợi của người lao động là không thể chấp nhận được. Đối với những loại người lao động sau đây, chỉ có thể bảo vệ quyền bằng cách nộp đơn lên tòa án, công đoàn, Rostrud, văn phòng công tố:

nhân viên cứu hỏa;
nhân viên của các cơ quan hành pháp chịu trách nhiệm về an ninh của đất nước;
các chuyên gia tham gia đảm bảo hoạt động ổn định của các ngành công nghiệp nguy hiểm;
nhân viên của Bộ Tình trạng Khẩn cấp;
nhân viên y tế cấp cứu;
nhân viên cấp cứu;
nhân viên dịch vụ thông tin liên lạc, tiện ích;
nhân viên các cơ quan nhà nước;
nhân viên của các chuyên ngành và vị trí có công việc liên quan đến an ninh.

Người lao động tự bảo vệ quyền lợi là chính đáng trong những trường hợp nào?

Quan trọng! Quyền tự vệ của người lao động chỉ được công nhận là hợp pháp nếu người lao động thực hiện các hành động theo quy định của pháp luật và không có sự tham gia của tòa án, công đoàn và các cơ quan, tổ chức khác trong quá trình tố tụng.

Bộ luật Lao động không có một danh sách đầy đủ các tình huống được phép thực hiện quyền tự vệ của quyền lao động. Thông thường, quyền tự vệ được sử dụng trong các trường hợp sau:

người sử dụng lao động yêu cầu cung cấp thông tin, tài liệu cho mình mà không có căn cứ pháp luật;
nhân viên đã được cung cấp các hướng dẫn mà không được cung cấp trong hợp đồng lao động;
người sử dụng lao động yêu cầu cấp dưới trở lại làm việc trong kỳ nghỉ sớm hơn thời hạn;
do việc thực hiện chỉ đạo của người sử dụng lao động có nguy cơ đe dọa đến tính mạng, sức khỏe của người lao động;
cấp dưới làm việc ngoài giờ trái pháp luật, làm việc vào ban đêm, ngày nghỉ cuối tuần;
người quản lý không cung cấp tiền bảo vệ cá nhân khi một nhân viên thực hiện công việc đòi hỏi sự chấp nhận các biện pháp bổ sung Bảo vệ;
người sử dụng lao động đưa người lao động đi công tác mà không được sự đồng ý trước bằng văn bản (trường hợp phải có chữ ký của người lao động);
chậm trả lương lên đến hơn 15 ngày;
trình bày các yêu cầu trái pháp luật từ phía người sử dụng lao động (không quy định trong hợp đồng lao động);
điều chuyển nhân viên sang vị trí khác trái pháp luật.

Người lao động tự bảo vệ quyền lao động - những đặc điểm chính

Quyền tự vệ của người lao động có những đặc điểm nổi bật sau:

Tự vệ là một phương pháp chỉ được sử dụng bởi người lao động và không được sử dụng bởi người sử dụng lao động.
Người lao động được hưởng quyền tự vệ một cách độc lập, không có sự tham gia của các cơ quan có thẩm quyền, tòa án, cơ quan nhà nước.
Người lao động quyết định sử dụng quyền tự vệ không có quyền buộc người sử dụng lao động hoặc người khác loại bỏ hành vi phạm tội - nên sử dụng các công cụ khác ở đây.
Khả năng tự vệ được đặc trưng bởi sự thụ động của người lao động - người lao động chỉ đơn giản là từ chối thực hiện nhiệm vụ chính thức và hướng dẫn từ quản lý. Tuy nhiên, ngay sau khi hành vi vi phạm được loại bỏ, nhân viên có nghĩa vụ bắt đầu công việc.

Quyền tự vệ của người lao động - các hình thức chính

Hình thức tự vệ hợp pháp và được chấp nhận duy nhất là không hoạt động tại nơi làm việc, nhưng các hình thức của nó có thể khác nhau. Các trường hợp phổ biến nhất là:

từ chối thực hiện công việc mà không có phương tiện bảo vệ cá nhân, quần áo mặc ngoài, đi giày đặc biệt, các biện pháp phòng ngừa;
từ chối nhận sổ làm việc do nhập bất hợp pháp vào đó về lý do sa thải;
từ chối làm thêm giờ, từ chối đi công tác;
từ chối tham dự nơi làm việc 14 ngày sau khi tự mình nộp đơn xin sa thải;
từ chối thực hiện các hướng dẫn của cấp quản lý mà hợp đồng lao động không quy định hoặc đe dọa sức khỏe / tính mạng của nhân viên.

Quan trọng! Khi tự bào chữa, bạn chỉ có thể từ chối thực hiện những loại công việc mà người sử dụng lao động yêu cầu thực hiện mà không có quyền làm như vậy. Ngược lại, nếu người sử dụng lao động buộc người lao động làm công việc, thì một ủy ban tranh chấp lao động sẽ phải tham gia và việc bảo vệ quyền lợi của người lao động sẽ không còn được thực hiện dưới hình thức tự vệ.

Hành vi lập pháp về chủ đề "Người lao động tự bảo vệ quyền lợi lao động"

Mỹ thuật. 352 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Các phương pháp bảo vệ quyền lao động

Những sai lầm điển hình:

Sai lầm: Người lao động, trong khuôn khổ quyền tự vệ của quyền lao động, nộp đơn lên tổ chức công đoàn và tòa án.

Nhận xét: Quyền tự vệ là công cụ được người lao động trong doanh nghiệp sử dụng để bảo vệ quyền lợi lao động của mình. Đồng thời, khiếu nại lên các cơ quan có thẩm quyền, tòa án và cấu trúc trạng thái không được phép - nếu không hành động của nhân viên sẽ không được coi là hành động tự vệ.

Sai lầm: Người lao động sử dụng quyền tự bảo vệ quyền lao động của mình khi đối với anh ta rằng anh ta đang phải làm nhiều việc hơn một nhân viên khác ở vị trí tương tự.

Nhận xét: Mặc dù danh sách các căn cứ để tự vệ được mở, bạn không nên sử dụng nhạc cụ này mà không có lý do chính đáng. Tất nhiên, người sử dụng lao động không hoan nghênh những hành động như vậy từ phía người lao động, và do đó, tốt hơn là bạn nên chuẩn bị trước các tài liệu biện minh cho hành động của họ để tự bào chữa trước tòa.

Câu trả lời cho các câu hỏi phổ biến về cách người lao động tự bảo vệ quyền lao động của mình

Câu hỏi 1: Người sử dụng lao động có nên trả lương cho thời gian người lao động không thực hiện nhiệm vụ, quyền tự bảo vệ quyền lao động không?

Trả lời: Về cơ bản, việc người lao động tự bảo vệ quyền lao động là thời gian ngừng hoạt động do lỗi của người sử dụng lao động, vì người sử dụng lao động đã vi phạm quyền của người lao động, buộc họ không có hành động thể hiện sự phẫn nộ và kêu gọi công lý. Theo Phần 1 của Nghệ thuật. 157 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người lao động sẽ nhận được tiền lương, nhưng không phải trong các trường hợp sau:

nếu việc từ chối thực hiện công việc có liên quan đến việc chậm trả lương, các khoản thanh toán không được đảm bảo;
nếu quyền tự vệ được sử dụng trong trường hợp chuyển đến một vị trí khác (trong tình huống như vậy, buộc phải nghỉ học thường được trả tiền - điều 72 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, điều 394 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Câu hỏi 2: Người lao động có nên có mặt tại nơi làm việc khi thực hiện quyền được bảo vệ quyền lợi lao động không?

Trả lời: Pháp luật lao động không nói gì về việc phải ở lại nơi làm việc trong thời gian không hoạt động để tự bảo vệ quyền lao động. Người lao động phải ra quyết định một cách độc lập, tập trung vào các đề xuất của người sử dụng lao động, vào các quy định nội bộ của công ty.

Bài báo dành cho các định chế về quyền tự vệ trong luật lao động. Thể hiện vai trò của hành động ứng phó của người lao động đối với hành vi vi phạm nghĩa vụ bằng văn bản của người lao động trong hợp đồng lao động.

Các quan điểm chính của quyền tự vệ được lập luận phù hợp với Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các văn bản quy định khác.

Người lao động tự bảo vệ quyền lao động là gì?

Tự vệ - một định nghĩa mới trong lĩnh vực dân chủ hóa quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, là hành động tích cực của chủ thể đầu tiên để bảo vệ quyền lợi của mình.

Trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, chương 59 được quy định về quyền tự vệ. Việc bảo vệ phải được thực hiện bởi người lao động một cách tự do, không bị áp lực về tâm lý hoặc thể chất, và xử lý kỷ luật. Xét cho cùng, theo Điều 45 của Hiến pháp, mục tiêu của nhà nước là bảo đảm cho công dân bảo vệ các quyền và tự do.

Có thể tự vệ trong những trường hợp nào?

Có thể tự vệ trong các trường hợp (Điều 142, 379):

Hoạt động bắt buộc không được quy định trong hợp đồng;
Có nguy cơ đe dọa tính mạng, sức khỏe của người được thuê;
Lương chậm trễ.

Phần XIII của Bộ luật Lao động dành để giải quyết một số tranh chấp nhất định giữa những người tham gia vào quy trình làm việc. Điều 142 của bộ luật quy định cung cấp một danh sách đầy đủ các tiền lệ trong đó khả năng từ chối công việc không đồng nghĩa với việc bảo vệ.

Bao gồm các:

Áp dụng thiết quân luật hoặc tình trạng khẩn cấp;
Làm việc trong các đội hình bảo đảm quốc phòng và an ninh của Nhà nước;
Đang phục vụ trong các cơ sở công lập;
Bảo trì các ngành và thiết bị độc hại;
Cung cấp các dịch vụ liên quan đến đời sống của dân cư.

Trong khoảng thời gian không hoàn thành nghĩa vụ công việc được giao, người lao động được giữ lại các đặc quyền hợp pháp.

Thực hiện quyền lao động của người lao động

Các quyền của người lao động được quy định tại Điều 21 của Bộ luật Lao động, theo đó phân loại như sau:

Ký kết, sửa đổi và hủy bỏ hợp đồng;
Cung cấp các điều kiện và phương tiện phù hợp với nơi làm việc;
Thanh toán tiền lương;
Đảm bảo nghỉ ngơi hợp lý;
Cung cấp thông tin đầy đủ, đầy đủ và đáng tin cậy về điều kiện làm việc, các nguy cơ có thể xảy ra;
Giáo dục bổ túc nghề nghiệp;
Được ủy ban công đoàn và tham gia quản lý tổ chức theo quy định của pháp luật;
Bảo vệ các quyền, tự do và lợi ích;
Bồi thường thiệt hại về vật chất và tinh thần;
Bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Bộ luật Lao động ở Liên bang Nga điều chỉnh tất cả các quan hệ phát sinh giữa quản lý và người lao động. Vì mục đích cung cấp thông tin, chúng tôi khuyên bạn nên phân tích nội dung của tài liệu này, đặc biệt là phân loại các quyền của nhân viên.

Các hình thức tự vệ chủ yếu của nhân viên quyền lao động

Các hình thức tự vệ được quy định tại Điều 379 của Bộ luật Lao động. Người ta nói rằng người lao động phải thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động, người đại diện hoặc người giám sát trực tiếp của họ về việc từ chối thực hiện các nghĩa vụ chính thức. Các trường hợp có thể xảy ra cho điều này được mô tả ở trên trong phần phụ tương ứng.

Nghỉ việc không phải là một hình thức giải quyết tranh chấp khi liên quan đến những ngành nghề đảm bảo an toàn cho cộng đồng. Nếu không, theo Bộ luật Vi phạm Hành chính Liên bang (Điều 20.26), các hình phạt từ một nghìn đến hai nghìn năm trăm rúp sẽ bị áp dụng.

Cách thức tự bảo vệ quyền lao động của người lao động

Công dân nhầm lẫn hoặc đánh đồng phương thức tự vệ với các phương thức bảo vệ khác. Bạn nên nhớ các đặc điểm liên quan đến các phương pháp bảo vệ theo Điều 352 của Bộ luật Lao động, trong đó xem xét việc phân loại các phương pháp:

Người lao động tự bảo vệ các quyền trong lĩnh vực quan hệ lao động;
Công đoàn bảo vệ tập thể lao động;
Kiểm soát của các cơ quan nhà nước nhằm tránh việc người sử dụng lao động vi phạm các hành vi pháp lý theo quy định;
Bảo vệ các đặc quyền của một nhân viên tại tòa án.

Không có quy định phân biệt các phương pháp tự bảo vệ. Khuyến nghị khi ký hợp đồng với nhà tuyển dụng:

Quy định chi tiết các quyền và nghĩa vụ để giảm thiểu rủi ro khi thực hiện công việc không phù hợp;
cho Đặc biệt chú ýđiều khoản về tiền lương;
Khi nộp đơn xin việc, hãy làm rõ liệu vị trí tuyển dụng có thuộc Nghệ thuật hay không. 142 của mã trên (ở trên mô tả cụ thể các vị trí không được tạm dừng quá trình làm việc);
Khác.

Bằng cách lắng nghe những nhận xét này, một công dân có thể giảm thiểu nhu cầu được bảo vệ bằng cách hành động trong một lĩnh vực pháp lý duy nhất của người sử dụng lao động và người lao động.

Quyền tự bảo vệ quyền lao động của người lao động theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Việc nhân viên tự bảo vệ quyền và lợi ích của họ phải tuân theo các quy định của Bộ luật này của Liên bang Nga. Thông tin về ý nghĩa của định nghĩa mới, các trường hợp xảy ra, các hình thức và phương pháp của nó đã được đưa ra và phân tích ở trên. Điều quan trọng là bảo vệ không vượt ra ngoài pháp luật, không nên nhầm lẫn với việc xử lý kỷ luật, vi phạm hành chính đối với nhân viên.

tự vệ là một cách mới để luật lao động Nga bảo vệ quyền lợi của người lao động. Phương pháp này dựa trên vị trí Mỹ thuật. 45 của Hiến pháp Liên bang Nga mọi người có quyền bảo vệ các quyền và tự do của mình bằng mọi cách mà pháp luật không cấm.

Quyền tự vệ của người lao động liên quan đến các hành động tích cực độc lập của người lao động để bảo vệ quyền lao động, tự do, tính mạng và sức khỏe của họ mà không cần nộp đơn hoặc cùng với việc nộp đơn lên các cơ quan để xem xét cá nhân. Tranh chấp lao động, hoặc gửi cho các cơ quan giám sát và kiểm soát việc tuân thủ pháp luật lao động.

Không giống như luật dân sự. cho phép bất kỳ biện pháp kiềm chế nào tương ứng với tính chất và nội dung của hành vi phạm tội (Mỹ thuật. 14 của Bộ luật dân sự của Liên bang Nga), Bộ luật lao động của Liên bang Nga chỉ cung cấp một hình thức tự vệ của nhân viên — từ chối thực hiện nhiệm vụ công việc.

Dựa theo Mỹ thuật. 379 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga như là Có thể từ chối chính đáng trong các trường hợp sau:

- các nhiệm vụ công việc không được quy định trong hợp đồng lao động;

- sự xuất hiện của mối đe dọa ngay lập tức đối với tính mạng và sức khỏe của nhân viên, cũng như trong các trường hợp khác do Bộ luật Lao động và các luật liên bang khác quy định. Ví dụ, một nhân viên có thể bị đình chỉ công việc (và trên thực tế, từ chối làm điều đó) nếu việc trả lương chậm hơn 15 ngày (trường hợp này được cung cấp Mỹ thuật. 142 Bộ luật lao động của Liên bang Nga).

Từ chối thực hiện công việc không có trong hợp đồng lao động, khi chuyển sang công việc khác có thể được coi là quyền tự vệ chính đáng nếu vi phạm các yêu cầu của pháp luật, ví dụ, trong trường hợp điều chuyển một nhân viên. không có sự đồng ý bằng văn bản của anh ấyđến cái khác công việc lâu dài từ cùng một người sử dụng lao động, có liên quan đến sự thay đổi chức năng lao động hoặc các điều khoản của hợp đồng lao động (Điều 72.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Có khả năng từ chối thực hiện công việc đe dọa trực tiếp đến tính mạng và sức khỏe của người lao động, dựa trên các điều khoản Mỹ thuật. 37 của Hiến pháp Liên bang Nga và nghệ thuật. 219, 220 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. trong đó quy định quyền được làm việc trong điều kiện đáp ứng các yêu cầu về an toàn và vệ sinh. Đồng thời, việc người lao động từ chối thực hiện công việc trong trường hợp nguy hiểm đến tính mạng, sức khỏe của mình do vi phạm các yêu cầu về bảo hộ lao động hoặc làm công việc nặng nhọc, công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm không được quy định hợp đồng lao động, không dẫn đến việc anh ta bị kỷ luật.

Xác định các trường hợp người lao động có quyền từ chối thực hiện công việc, Mỹ thuật. 379 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cũng thiết lập điều kiện cho hiệu lực của việc từ chối.

Đầu tiên. trước khi ngừng việc, người lao động có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động hoặc người quản lý trực tiếp hoặc người đại diện khác của người sử dụng lao động.

Thứ hai. Người lao động không được từ chối thực hiện công việc trong các trường hợp do Bộ luật lao động và các luật liên bang khác.

Vâng, có nghĩa là Mỹ thuật. 4 Bộ luật Lao động của Liên bang Nganhân viên không thể từ chối làm việc, được thực hiện trong các điều kiện trường hợp khẩn cấp. trong các trường hợp:

- ban bố tình trạng khẩn cấp hoặc thiết quân luật;

- thiên tai hoặc các mối đe dọa của thảm họa (hỏa hoạn, lũ lụt, đói kém, động đất, dịch bệnh hoặc động đất);

- các trường hợp khác gây nguy hiểm đến tính mạng hoặc điều kiện sống bình thường của toàn bộ hoặc một bộ phận dân cư.

Đình chỉ công việc trước khi thanh toán nợ lương được coi là không thể chấp nhận được trong các trường hợp được chỉ định trong Phần 2 Nghệ thuật. 142 Bộ luật lao động của Liên bang Nga. ví dụ, trong các cơ quan thực thi pháp luật, trong các tổ chức trực tiếp phục vụ các loại hình sản xuất đặc biệt nguy hiểm.

Điều 379 của Bộ luật Lao động của Liên bang Ngakhông xác định. liệu người lao động có nghĩa vụ phải có mặt tại nơi làm việc của mình sau khi thông báo cho người sử dụng lao động về việc từ chối thực hiện công việc hay không. Nhưng có tính đến điều đó do Mỹ thuật. 4 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga công việc được thực hiện bởi một nhân viên trong các trường hợp mà anh ta có quyền từ chối thực hiện công việc đó, được coi là lao động cưỡng bức, anh ta có quyền không đi làm cho đến khi các lý do gây ra từ chối làm việc được loại bỏ. Đối với đình chỉ công việc kết nối với không trả lương. sau đó là Nghệ thuật. 142 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng một nhân viên trong thời gian bị đình chỉ công việc có quyền thời gian làm việcđược nghỉ việc.

Thời gian tạm ngừng thực hiện nhiệm vụ tự vệ không giới hạn và được xác định bằng thời gian cần thiết để khôi phục các quyền và tự do bị vi phạm của người lao động. Ngay sau khi có lệnh phục hồi làm công việc cũ, việc cấp phát phương tiện bảo vệ cá nhân và tập thể, v.v. nhân viên có nghĩa vụ bắt đầu thực hiện nhiệm vụ công việc. Dựa theo, Mỹ thuật. 142 Bộ luật lao động của Liên bang Nga“Người lao động vắng mặt trong giờ làm việc tại nơi làm việc trong thời gian bị đình chỉ công việc có nghĩa vụ trở lại làm việc không muộn hơn ngày làm việc tiếp theo sau khi nhận được thông báo bằng văn bản của người sử dụng lao động về việc sẵn sàng trả tiền lương chậm trả vào ngày người lao động đi làm.

Trong thời gian bị từ chối làm việc hợp pháp, người lao động được bảo lưu mọi quyền. được quy định bởi Bộ luật Lao động, các luật khác và các quy định pháp luật khác. Tuy nhiên đặt hàng và số tiền thanh toán thời kỳ người lao động không làm việc do cần bảo vệ quyền lao động của họ, không được xác định chính xác. Đối với các trường hợp được bảo vệ quyền làm việc trong điều kiện bảo hộ lao động, thanh toán cho thời gian chết không do lỗi của nhân viên (Mỹ thuật. 220 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Rõ ràng, quy tắc tương tự nên được áp dụng trong trường hợp phải chấm dứt công việc do chậm trả lương.

Người thuê lao độngđại diện người sử dụng lao động không có quyền ngăn cản người lao động thực hiện quyền tự vệ của quyền lao động (Mỹ thuật. 360 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Các hoạt động bất hợp pháp người đại diện cho lợi ích của người sử dụng lao động, có thể bị thách thức trước tòa án hoặc cơ quan thanh tra lao động liên bang.

Tự vệ quyền lao động phải được phân biệt với đình công. Tự vệ là từ chối thực hiện làm việc để bảo vệ quyền lao động cá nhân người làm việc.

Đánh đập Nó cũng cấu thành sự từ chối thực hiện nhiệm vụ lao động (toàn bộ hoặc một phần) để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. những thứ kia. nhằm mục đích duy trì lợi ích tập thể hoặc quyền tập thể. Quyền tự vệ do người lao động thực hiện một cách độc lập, không phụ thuộc vào những người lao động khác. Trong cùng thời gian quyết định tuyên bố đình công chỉ có thể được thực hiện bởi tập thể — cuộc họp chung(hội nghị) người lao động hoặc một tổ chức công đoàn.

Quyền tự vệ của người lao động và quyền đình công khác nhau ở điểm hậu quả pháp lý. Từ chối làm việc trong tự vệ có thể kéo dài trước khi vi phạm được sửa chữa Quyền lao động.

Cuộc đình công có thể được kết thúc bằng một thỏa thuận về việc thiết lập các quyền mới của người lao động, về việc thực hiện hoặc thực hiện một phần các quyền được quy định thỏa ước tập thể(theo thỏa thuận). Cũng có thể chấm dứt cuộc đình công của cơ quan chủ trì cuộc đình công mà không cần giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

Người lao động tự bảo vệ quyền lao động

Người lao động tự bảo vệ quyền lao động là một hiện tượng tương đối mới trong pháp luật. Trong giới hạn của mình, nhân viên thực hiện các hành động cá nhân một cách độc lập để bảo vệ quyền lợi. Anh ta có thể làm điều này một cách riêng biệt, cũng như cùng với một đơn kháng cáo đến các cơ quan giám sát của người sử dụng lao động.

Có thể tự vệ trong những trường hợp nào?

142 điều khoản - điều khoản thanh toán (vi phạm điều khoản);
Điều 219 - quyền được làm việc, không tuân thủ các tiêu chuẩn bảo hộ lao động;
Điều 220 - đảm bảo quyền làm việc của người lao động, phù hợp với các tiêu chuẩn bảo hộ lao động.

Các hình thức tự vệ của nhân viên quyền lao động

Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga cũng quy định về quyền tự vệ. Không giống như pháp luật lao động, Bộ luật Dân sự cho phép các biện pháp ngăn chặn với điều kiện là các biện pháp đó tương xứng với hành vi phạm tội trong mối quan hệ với chủ thể của luật. Các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không có sự khác biệt về tính đa dạng trong vấn đề này, vì chúng chỉ đưa ra một hình thức tự vệ cho nhân viên của một công ty hoặc xí nghiệp. Đây là hành động từ chối hoàn toàn việc làm của người lao động.

Tấn công và tự vệ: sự khác biệt

Tấn công và tự vệ là khác nhau. Nếu một công dân bảo vệ quyền lao động trên cơ sở cá nhân, ví dụ, quyền được nhận tiền công, thì điều này được gọi là quyền tự vệ. Cuộc đình công được thiết kế để giải quyết tranh chấp tập thể, tập trung vào việc duy trì lợi ích của đội. Mặc dù trong thời gian đình công, người lao động cũng từ chối thực hiện nhiệm vụ lao động của mình. Do đó, việc người lao động tự bảo vệ quyền lợi lao động giả thiết là bảo vệ quyền lợi của từng cá nhân, đình công - tập thể.

Đọc thêm: Hợp đồng lao động với công dân nước ngoài theo mẫu bằng sáng chế 2019

Các loại tự vệ

Từ chối thực hiện các công việc không có trong hợp đồng lao động. Người lao động không được đi làm, không thực hiện nhiệm vụ và phải thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động. Trong thời gian tự vệ, nhân viên giữ lại các khoản thu nhập trung bình.
Người lao động có quyền từ chối những công việc có nguy cơ đe dọa đến tính mạng, sức khỏe của mình. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải cung cấp cho công dân một công việc khác. Trường hợp vì lý do khách quan mà không thể thực hiện được công việc khác thì thời gian ngừng việc được trả cho người lao động. Nếu người lao động từ chối làm việc vì lý do thi hành công vụ đe dọa đến tính mạng, sức khỏe do người sử dụng lao động không tuân thủ các tiêu chuẩn, quy định về bảo hộ lao động cũng như do làm việc với những điều kiện lao động bất lợi mà trước đây không có. với điều kiện, anh ta không thể chịu trách nhiệm về hình thức kỷ luật. Trong toàn bộ thời gian nhân viên bị từ chối, anh ta có quyền trả tiền cho thời gian ngừng việc bắt buộc.

2.3. Quyền tự vệ của người lao động về quyền lao động của họ và sự liên quan của nó trong thực tế

Định nghĩa về quyền tự vệ trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không tồn tại. Tuy nhiên, các nhà khoa học đã hơn một lần cố gắng định nghĩa một khái niệm như vậy là "khả năng tự vệ". Vì vậy, ví dụ, một số tác giả cho rằng quyền tự bảo vệ quyền lao động là hành động (không hành động) được thực hiện bởi một bên trong hợp đồng lao động nhằm loại bỏ hành vi vi phạm của bên kia đối với hợp đồng này, sử dụng các hình thức (phương pháp) không trái với quy định của pháp luật 36. Chúng tôi tin rằng định nghĩa này không xác định chính xác bản chất của tự bảo vệ quyền lao động, vì chỉ người lao động mới có quyền tự vệ, do đó, xác định chủ thể tự bảo vệ quyền lao động không phải là một bên trong việc làm thì đúng hơn. hợp đồng, nhưng với tư cách là nhân viên trực tiếp.

Theo M. Presnyakov, tự bảo vệ quyền lao động là cơ hội để người lao động, được pháp luật lao động quy định, có thể độc lập, bằng hành động hợp pháp của mình, bảo vệ quyền lao động cá nhân và lợi ích hợp pháp trong giới hạn, theo luật định 37 .

Trong văn học pháp luật, khái niệm "tự vệ" được dùng theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng, tự vệ là hành động của người có quyền chủ thể liên quan đến việc bảo vệ quyền này khỏi bị vi phạm bằng mọi cách mà pháp luật hiện hành quy định. Theo nghĩa hẹp, luật dân sự, đây là những hành động của một người nhằm ngăn chặn một hành vi vi phạm và loại bỏ hậu quả của nó.

Theo chúng tôi, tự vệ quyền lao động của người lao động trước hết là một cách thức để bảo vệ quyền lao động, là hành động của người lao động nhằm ngăn chặn hành vi vi phạm quyền lao động của mình.

Những đặc điểm sau đây là đặc trưng của quyền tự vệ đối với quyền lao động của người lao động38:

Người lao động độc lập đảm bảo việc thực hiện quyền chủ thể được bảo vệ quyền mà không cần nộp đơn đến các cơ quan có thẩm quyền hoặc tòa án.

Dấu hiệu thứ hai của khả năng tự vệ là các tính năng của việc thực hiện nó. Quyền tự vệ chỉ bao gồm hành vi thụ động của người lao động, gắn với việc từ chối thực hiện các yêu cầu của người sử dụng lao động, vi phạm quyền, tự do và lợi ích hợp pháp của người lao động. Từ chối bất kỳ yêu cầu nào là ngăn chặn hành vi vi phạm pháp luật lao động. Điều này giúp chúng ta có thể phân biệt được quyền tự vệ với các hình thức tác động khác đến hành vi của người sử dụng lao động, ví dụ như đình công, bản chất của nó là ngừng việc cho đến khi đạt được mục đích. Việc từ chối thực hiện các yêu cầu của người sử dụng lao động không bị giới hạn về thời gian và trực tiếp đảm bảo việc bảo vệ quyền chủ thể của người lao động thông qua việc không hành động.

Quyền tự vệ không gắn với bất kỳ sự ép buộc nào đối với chủ thể đã vi phạm quyền thực hiện một số hành vi nhất định. Điều này là do mục đích của quyền tự vệ là ngăn chặn các hành động vi phạm quyền lao động. Để buộc người vi phạm quyền lao động phải thực hiện những hành vi nhất định, cần phải sử dụng các biện pháp bảo vệ quyền lao động khác.

Tự vệ chỉ được sử dụng như một phương thức để bảo vệ quyền chủ thể, quyền tự do và lợi ích hợp pháp của chính người lao động. Người sử dụng lao động không được sử dụng phương thức này để bảo vệ quyền, tự do và lợi ích hợp pháp của mình.

Quyền tự vệ được thể hiện ở việc người lao động từ chối thực hiện công việc được giao phó để khôi phục quyền lao động bị vi phạm (quyền) mà không cần nộp đơn hoặc cùng với việc nộp đơn lên các cơ quan xem xét các tranh chấp lao động cá nhân hoặc các cơ quan giám sát và kiểm soát việc tuân thủ pháp luật lao động.

Cần lưu ý rằng trái với tiêu đề của Nghệ thuật. 379 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, được xây dựng là "Các hình thức tự vệ", nó chỉ quy định một hình thức - từ chối thực hiện nhiệm vụ lao động 39. Đồng thời, điều này nói rằng có thể tự vệ trong trường hợp vi phạm nghiêm trọng các quyền lao động của một nhân viên, được pháp luật quy định rõ ràng:

1) giao cho nhân viên công việc không được quy định trong hợp đồng lao động;

2) sự xuất hiện của một mối đe dọa ngay lập tức đến tính mạng và sức khỏe của người lao động (Điều 379 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Rõ ràng, chúng ta có thể nói về việc sử dụng quyền tự vệ trong trường hợp người lao động không được cung cấp phương tiện bảo vệ cá nhân và tập thể (Điều 220 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), cũng như trong trường hợp chậm trả lương trên 15 ngày (Điều 142 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), mặc dù một số chuyên gia coi trường hợp này là một hiện tượng pháp lý độc lập 40. Theo chúng tôi, việc từ chối thực hiện nghĩa vụ lao động, khi nó được gây ra bởi sự vi phạm nghiêm trọng các quyền lao động của người lao động và nhằm mục đích khôi phục các quyền này, cần được công nhận là quyền tự vệ.

Các phương pháp tự vệ mà nhân viên sử dụng phải có các đặc điểm sau:

1) các phương pháp đó không được trái với luật pháp;

2) chúng có thể được thực hiện bởi chính các chủ thể của luật lao động hoặc chuyển giao cho bên thứ ba, nhưng không cần nộp đơn lên cơ quan có thẩm quyền;

3) luật không có quy định cấm trực tiếp việc sử dụng quyền tự vệ, nghĩa là nó không thiết lập nghĩa vụ sử dụng, ví dụ, một hình thức bảo vệ tư pháp 41.

Liên quan đến việc thực hiện quyền tự vệ của người lao động trên thực tế, có hai câu hỏi nghiêm trọng đặt ra:

1) thanh toán cho thời gian tạm ngừng thực hiện nhiệm vụ lao động;

2) nhu cầu về sự hiện diện của nhân viên tại nơi làm việc.

Vấn đề đầu tiên liên quan đến thủ tục và số tiền thanh toán cho thời gian người lao động không làm việc do nhu cầu bảo vệ quyền lao động của họ, nó được xác định chỉ liên quan đến các loại hình tự vệ cụ thể. Ví dụ, đối với các trường hợp bảo vệ quyền làm việc đáp ứng các yêu cầu về bảo hộ lao động (Điều 219, 220 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), việc trả lương cho thời gian ngừng việc được xác lập không do lỗi của người lao động. Rõ ràng, trong trường hợp này, sẽ đúng hơn nếu thanh toán cho việc đình chỉ thực hiện nghĩa vụ lao động đơn giản do lỗi của người sử dụng lao động theo quy định tại Phần 1 của Điều này. 157 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, vì người sử dụng lao động đã không hoàn thành các nghĩa vụ mà pháp luật lao động giao cho anh ta.

Đồng thời, đối với các trường hợp điều chuyển bất hợp pháp sang công việc khác, cách làm này hầu như không được áp dụng, vì người lao động thực sự bị tước đi cơ hội làm việc. Theo thông lệ đã được thiết lập, khi một nhân viên bị thuyên chuyển bất hợp pháp được phục hồi lại công việc trước đây của mình, anh ta được trả lương theo thời gian. buộc phải vắng mặt(Điều 72, 394 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Liên quan đến một số trường hợp tự vệ, ví dụ, khi bị đình chỉ công việc do chậm lương, không được cấp bảo lãnh, điều này làm giảm đáng kể tầm quan trọng và thực tiễn áp dụng của phương thức bảo vệ quyền lao động của người lao động.

Câu hỏi thứ hai đặt ra trên thực tế liên quan đến việc xác định chế độ cho người lao động ở lại nơi làm việc trong trường hợp thực hiện quyền tự vệ. Về vấn đề này, nhất thiết phải nhìn vào hành vi của các cơ quan xét xử cao nhất và nêu rõ vị trí của các cơ quan xét xử cao nhất! Luật pháp không quy định bất kỳ quy tắc và yêu cầu nào trong vấn đề này (ngoại lệ duy nhất là Điều 142 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Về vấn đề này, việc giải quyết vấn đề này theo quy định nội bộ hoặc theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động là đúng đắn.

Người lao động tự bảo vệ quyền lợi lao động 42. Người đứng đầu, các cán bộ khác của tổ chức không có căn cứ pháp lý để buộc người lao động thực hiện công việc, đe dọa hoặc gây áp lực tâm lý. Người lao động thực hiện quyền tự vệ cũng không được quy kết trách nhiệm kỷ luật.

Đọc thêm: Thông báo sa thải nhân viên - mẫu

Những hành động bất hợp pháp của những người đại diện cho lợi ích của người sử dụng lao động có thể bị kháng cáo tại tòa án hoặc cơ quan thanh tra lao động liên bang.

Căn cứ vào những điều đã nêu ở trên, mỗi người lao động có quyền bảo vệ các quyền và tự do của mình cũng như các lợi ích được nhà nước bảo vệ và bảo đảm. Vì vậy, nếu pháp luật lao động hiện hành không quy định về một loại hình hoạt động lao động nào đó có thể khiến con người ở vào tình thế nguy hiểm đến tính mạng, sức khỏe hoặc làm công việc gây nguy hiểm đến tính mạng, sức khỏe thì không được quy định. bởi nhiệm vụ công việc của mình, nếu những nhiệm vụ này không được cung cấp ngay luật liên bang và Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người lao động có quyền tự vệ, tức là không thực hiện được công việc. Đừng quên rằng tất cả các đảm bảo và quyền lợi chỉ được bảo lưu đầy đủ bởi người lao động nếu anh ta đã cảnh báo người sử dụng lao động hoặc đại diện của họ bằng văn bản.

Như vậy, quyền tự vệ trong luật lao động được coi là biện pháp đặc biệt bảo vệ, và pháp luật lao động có quy định bảo đảm quyền tự vệ, thể hiện ở việc người sử dụng lao động có nghĩa vụ không ngăn cản người lao động thực hiện quyền tự vệ.

Nói về nhu cầu tự vệ quyền lao động trên thực tế, cần lưu ý rằng người lao động sử dụng phương pháp này nếu có những vi phạm đáng kể đến quyền lao động của họ. Đồng thời, trong những trường hợp cá biệt, người lao động sử dụng phương thức bảo vệ quyền lợi lao động này. Trước hết, điều này là do người lao động không muốn làm xấu thêm mối quan hệ với người sử dụng lao động, đặc biệt là trong môi trường vốn có của nhiều tổ chức, trong đó người lao động không những không bày tỏ sự phàn nàn của mình với người sử dụng lao động mà còn buộc phải che giấu sự không hài lòng của họ. từ anh ta để không bị mất việc làm của họ. Một lý do khác là người lao động tin rằng các biện pháp bảo vệ quyền lao động của họ bắt buộc phải được thực hiện bởi các cơ quan nhà nước, điều này sẽ ngăn chặn các hành vi vi phạm bất kể phản ứng của người lao động đối với họ. , không phải lúc nào cũng được thực hiện các biện pháp cần thiếtđể ngăn chặn các hành vi vi phạm quyền lao động.

Vì vậy, tự vệ quyền lao động của người lao động là một cách bảo vệ quyền lao động, là hành động của người lao động nhằm ngăn chặn hành vi vi phạm quyền lao động của mình dưới các hình thức do pháp luật lao động quy định. Không nghi ngờ gì nữa, việc đưa thể chế tự vệ vào Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nên được chấp thuận, nhưng đồng thời, cần chú ý đến một số điểm chưa hoàn hảo nhất định. hợp nhất lập pháp tự vệ trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Thứ nhất, cần thiết lập những bảo đảm rõ ràng về quyền của người lao động gắn với việc thực hiện quyền tự vệ, để cơ chế tự vệ trong lĩnh vực lao động phục vụ lợi ích của người lao động và thứ hai, mở rộng danh sách các hình thức tự bảo vệ quyền lợi lao động của người lao động. Các biện pháp này sẽ giúp tăng đáng kể nhu cầu sử dụng quyền tự vệ của người lao động trên thực tế.

Phù hợp với Nghệ thuật. 45 của Hiến pháp Liên bang Nga ở Nga bảo đảm sự bảo vệ của nhà nước đối với các quyền và tự do của con người và công dân. Mọi người có quyền bảo vệ các quyền và tự do của mình bằng mọi cách mà pháp luật không cấm.

Một trong những phương thức chính để bảo vệ quyền lao động và lợi ích hợp pháp của người lao động là tự vệ. Thực tiễn thi hành pháp luật cho thấy, quyền tự vệ của người lao động về quyền và lợi ích hợp pháp thường đi trước khi xem xét các tranh chấp lao động cá nhân.

Quyền tự vệ là một thể chế mới về chất lượng trong pháp luật lao động, được Ch. 59 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trong luật lao động, quyền tự vệ bao gồm các hành động hợp pháp độc lập (không hành động) của người lao động để bảo vệ quyền lao động, tính mạng và sức khỏe của cá nhân họ mà không cần nộp đơn hoặc song song với việc nộp đơn lên các cơ quan xem xét các tranh chấp lao động cá nhân và (hoặc) để cơ quan giám sát, kiểm soát việc tuân thủ pháp luật lao động và các quy phạm pháp luật khác có quy phạm pháp luật lao động. Người sử dụng lao động và đại diện của người sử dụng lao động có nghĩa vụ không can thiệp vào việc tự vệ của người lao động. Pháp luật nghiêm cấm việc ngược đãi người lao động vì đã sử dụng các phương pháp có thể chấp nhận được để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

Vì vậy, nhân viên tự bảo vệ quyền lao động - đây là một cách để bảo vệ quyền lao động, là một hoạt động hợp pháp độc lập của người lao động, do người lao động thực hiện mà không cần nộp đơn hoặc song song với việc nộp đơn lên các cơ quan xem xét các tranh chấp lao động cá nhân và (hoặc) các cơ quan giám sát và kiểm soát việc tuân thủ luật lao động và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác có chứa các tiêu chuẩn luật lao động.

Tự vệ là hình thức bảo vệ phi pháp lý quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Việc khiếu nại của người lao động và (hoặc) người lao động có tranh chấp lao động cá nhân và tập thể lên các cơ quan có thẩm quyền liên quan để họ xem xét, giải quyết và khôi phục quyền lao động bị vi phạm và đáp ứng lợi ích hợp pháp không được coi là một trong những hình thức tự vệ. Không phải ngẫu nhiên mà nhà lập pháp phân biệt giữa quyền tự vệ và việc xem xét, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể.

Quyền tự vệ theo đuổi mục tiêu bảo vệ quyền lao động cá nhân của người lao động (ví dụ: quyền được bảo vệ về tính mạng, sức khỏe trong quá trình lao động). Quyền tự vệ do người lao động thực hiện một cách độc lập, không phụ thuộc vào những người lao động khác.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga chỉ quy định một hình thức tự vệ cho quyền lao động của người lao động - từ chối thực hiện nhiệm vụ công việc.

Quyền tự vệ trong luật lao động có thể thực hiện trong các trường hợp sau:

1) chuyển bất hợp pháp sang công việc khác (công việc không được quy định trong hợp đồng lao động) (Điều 60 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);

2) chậm trả lương (Điều 142 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

3) sự xuất hiện của mối đe dọa ngay lập tức đến tính mạng và sức khỏe của người lao động, nguy hiểm đến tính mạng và sức khỏe do vi phạm các yêu cầu về bảo hộ lao động (Điều 219 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);

4) không cung cấp cho người lao động phương tiện bảo vệ cá nhân và tập thể phù hợp với tiêu chuẩn, cũng như phân công làm việc với các điều kiện lao động có hại và (hoặc) nguy hiểm, công việc nặng nhọc, trừ khi điều này được xác định theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động (Điều 220 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Từ chối thực hiện công việc không thuộc phạm vi hợp đồng lao động

Điều 60 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nghiêm cấm việc yêu cầu người lao động thực hiện công việc không được quy định trong hợp đồng lao động, tuy nhiên, điều đó quy định rằng người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động thực hiện công việc không được quy định bởi hợp đồng lao động trong các trường hợp được quy định rõ ràng bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác.

Đặc biệt, nghệ thuật. Điều 722 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cho phép một người lao động tạm thời (trong thời gian tối đa một tháng) chuyển sang một công việc không được quy định trong hợp đồng lao động với cùng một người sử dụng lao động với thù lao cho công việc đã thực hiện, nhưng không thấp hơn thu nhập bình quân của công việc trước đó, theo nhu cầu sản xuất. Việc điều chuyển người lao động được thực hiện trong các trường hợp sau:

- thiên tai hoặc nhân tạo, tai nạn công nghiệp, tai nạn công nghiệp, hỏa hoạn, lũ lụt, đói kém, động đất, dịch bệnh hoặc động đất;

- thời gian ngừng hoạt động (tạm ngừng công việc vì lý do kinh tế, công nghệ, kỹ thuật hoặc tổ chức), yêu cầu ngăn chặn việc phá hủy, hư hỏng tài sản hoặc thay thế nhân viên tạm thời vắng mặt, nếu những hiện tượng này là do các tình huống khẩn cấp đã liệt kê.

Đồng thời, việc đơn phương từ chối thực hiện các nhiệm vụ lao động không theo quy định của hợp đồng lao động, trong trường hợp chuyển bất hợp pháp sang công việc khác, có thể là một trong những những trường hợp có thể xảy ra sử dụng hợp pháp quyền tự vệ của nhân viên. Do việc thuyên chuyển là thay đổi quan trọng nhất trong các điều khoản của hợp đồng lao động, pháp luật lao động quy định rằng chỉ có thể thực hiện được khi có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.

Nội dung của hợp đồng lao động thể hiện chức năng lao động của người lao động (làm việc theo vị trí phù hợp với nhân sự, nghề nghiệp, chuyên môn, chỉ ra bằng cấp; loại công việc cụ thể được giao cho người lao động). Việc người sử dụng lao động thay đổi bất kỳ điều kiện nào trong số này sẽ được coi là chuyển nhượng bất hợp pháp. Việc người sử dụng lao động đơn phương thay đổi chức năng lao động là vi phạm Điều đã được thiết lập. 21 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, quyền của người lao động được cung cấp cho anh ta công việc được quy định bởi hợp đồng lao động, theo Điều đó. Điều 60 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nghiêm cấm người sử dụng lao động yêu cầu người lao động thực hiện công việc không được quy định trong hợp đồng lao động. Trong tình huống như vậy, nhân viên có thể tuyên bố rằng công việc được đề xuất không được cung cấp trong hợp đồng lao động của anh ta và từ chối thực hiện nó, tham khảo Điều này. 379 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Nhân viên chỉ có quyền từ chối việc chuyển nhượng đó trong trường hợp chuyển nhượng bất hợp pháp.