Đối với các nhà kinh tế từ khắp nơi trên thế giới, thị trường lao động Nga là một bí ẩn rất kỳ lạ và hấp dẫn. Cuộc khủng hoảng kinh tế quét qua đất nước vào năm 2014 đã khiến tiền lương của người Nga giảm nhanh chóng, tuy nhiên, họ không vội thay đổi công việc và tỷ lệ thất nghiệp ở nước này đang ở mức tương đối ổn định và thấp. Đồng thời, các chuyên gia nghiêm túc lo ngại về tình trạng khi theo tuổi tác, thu nhập lao động của người dân giảm đáng kể: với cùng phẩm chất nghề nghiệp, một nhân viên trẻ hơn 15-20 tuổi sẽ nhận được mức lương cao hơn đáng kể.
Các nhà kinh tế Nga từ HSE đã nhiều lần mô tả tình trạng thị trường lao động trong các báo cáo thường kỳ của họ. Sau khi phân tích một số trong số đó, Trung tâm Phân tích Karyerist.ru đã xác định được 7 vấn đề chính mà hầu hết người lao động Nga phải đối mặt dưới hình thức này hay hình thức khác. Chúng đã diễn ra trước đây, nhưng sẽ tiếp tục ảnh hưởng vào năm 2018. Hãy bắt đầu với vấn đề lâu đời - mức tăng lương rất đáng ngờ.
Tiền lương tăng nhưng giảm
Thị trường lao động Nga được đặc trưng bởi một phản ứng cụ thể đối với tất cả các cuộc khủng hoảng kinh tế đã xảy ra trong nước. Nếu như ở phương Tây người ta thường mất việc hàng loạt vào những thời điểm như vậy thì ở Liên bang Nga việc làm vẫn ở mức tương đối ổn định. Ví dụ, trong cuộc khủng hoảng 2008-09, tỷ lệ thất nghiệp chỉ tăng lên 8%, nhưng con số này đã nhanh chóng trở về quá khứ. Các cú sốc kinh tế có tác động lớn hơn nhiều đến thu nhập lao động của người Nga. Do đó, theo HSE, trong 3 năm khủng hoảng chính thức, tiền lương mất khoảng 10% khối lượng. Năm 2017, tình hình có phần chững lại và chính phủ tiếp tục công bố mức tăng lương thực tế - ví dụ, trong 10 tháng đầu năm 2017, mức tăng trưởng hàng năm là 4,3% so với năm 2016. Tuy nhiên, điều này chỉ cung cấp nền tảng cho tương lai - không cần nói đến việc bù đắp cho các chỉ số của những năm trước.
Tình hình càng trở nên trầm trọng hơn do “truyền thống” của các ông chủ người Nga. Thứ nhất, việc áp dụng ồ ạt một phần tiền lương có thể thay đổi trong khu vực tư nhân có tác động tiêu cực đáng kể. Đối với nhiều người, một mức lương cụ thể phụ thuộc vào các chỉ số năng suất hoặc chỉ số kinh tế doanh nghiệp. Không có gì lạ khi trong điều kiện kinh tế suy thoái, lương sẽ bị giảm hàng loạt.
Thứ hai, chúng ta thường thấy một mô hình điều chuyển nhân viên ồ ạt sang các công việc bán thời gian. Đương nhiên, việc giảm giờ làm làm giảm tiền lương. Thứ ba, chỉ những nhà tuyển dụng hiếm hoi mới thực hành lập chỉ mục. Vì vậy, ngay cả khi một công nhân thậm chí cố gắng giữ mức lương ở mức cũ, điều này không có nghĩa là sức mua của họ sẽ không giảm do lạm phát.
Luật không tồn tại
Nếu chúng ta tiến hành từ văn bản khô khan của luật, thì luật lao động của Nga thực sự cứng rắn trong mối quan hệ với người sử dụng lao động và mối quan hệ của anh ta với người lao động, đặc biệt, trong vấn đề sa thải. Chẳng hạn, việc sa thải một nhân viên theo sáng kiến của người sử dụng lao động, chỉ có thể xảy ra trong những trường hợp ngoại lệ, và thậm chí sau đó với những chi phí nhất định từ phía người sử dụng lao động. Các quy tắc nghiêm ngặt như vậy mang lại rủi ro nghiêm trọng cho kinh doanh. Do đó, người sử dụng lao động không thích đơn giản là không thực hiện nó. Điều này áp dụng cho nhiều khía cạnh của quan hệ lao động.
Đầu tiên phải kể đến vấn đề việc làm. Việc từ chối hợp thức hóa nhân viên sẽ dễ dàng hơn nhiều, điều này sẽ cho phép anh ta không chỉ tiết kiệm tiền đóng thuế và phí bảo hiểm mà còn đưa ra các quy tắc riêng của mình cho nhân viên. Theo HSE, thị trường lao động bất hợp pháp bao gồm khoảng 30 triệu lao động, mặc dù thực tế là công dân có thể hình tốt của Liên bang Nga là khoảng 71-72 triệu người. Ngoài ra, người sử dụng lao động không ngần ngại chuyển chi phí của họ lên vai người lao động. Vì vậy, bất chấp sự hiện diện của các biện pháp trừng phạt nghiêm trọng, ở Nga, bạn sẽ không khiến ai ngạc nhiên khi bị chậm lương. Thông thường có những trường hợp buộc phải sa thải, khi một nhân viên bị buộc phải nghỉ việc "một mình".
Chủ nghĩa hư vô pháp lý như vậy của người sử dụng lao động có liên quan đến sự yếu kém của các tổ chức nhà nước tham gia vào các hoạt động giám sát. Kết quả là người lao động hoàn toàn thiếu tin tưởng vào người sử dụng lao động, cũng như thiếu tin tưởng vào nhà nước như một thẩm phán trơ tráo.
Một gánh nặng cho công đoàn
Trên thực tế, hành vi vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động đã đến mức người lao động dù chính thức nhận công việc mới cũng không tin tưởng rằng hợp đồng lao động đã giao kết với mình sẽ được thực hiện đầy đủ. Tại sao, không có gì chắc chắn hoàn toàn ngay cả khi anh ta sẽ được trả mức lương đầu tiên cho đến khi nhân viên nhận nó trên tay. Theo HSE, tình hình tương tự cũng xảy ra trong trường hợp một phần tiền lương có thể thay đổi.
Về lý thuyết, hàng trăm tổ chức công đoàn Nga nên kiểm soát tình hình, hoạt động trong phạm vi toàn quốc, hoặc trong các khu vực riêng lẻ của nó, hoặc thậm chí tại các doanh nghiệp riêng lẻ. Tuy nhiên, họ thích im lặng, chỉ nhớ đến các thành viên của mình khi họ ngừng thanh toán hội phí thường xuyên.
Nhìn chung, những người bình thường có ấn tượng rằng các tổ chức công đoàn Nga có nhiều khả năng bảo vệ người sử dụng lao động hơn, ngược lại, về mặt logic, họ nên “ở hai phía đối diện của rào cản”. Tuy nhiên, họ không muốn can thiệp vào quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, tự giới hạn mình trong một khoản phí thành viên khiêm tốn. Nhân tiện, đó là khoản tiền lớn.
Ví dụ, tổ chức công đoàn lớn nhất ở Nga là Liên đoàn các Công đoàn độc lập. Nó bao gồm khoảng 21 triệu thành viên, 80% trong số đó thường xuyên chuyển 1% lương mỗi tháng. Do đó, theo tính toán sơ bộ của chúng tôi, FNP hàng năm tích lũy được khoảng 70 tỷ rúp chỉ thông qua các khoản đóng góp. Chúng tôi rất khó đánh giá với nguồn kinh phí như vậy, đóng góp của họ vào việc bảo vệ quyền lợi người lao động như thế nào.
Công việc kế thừa
Theo ước tính trung bình, sự gia tăng hàng năm của số lượng việc làm hiện đại trên thế giới là 10-15% - một số lượng công việc cũ tương tự đang bị thu hẹp. Đó là, có một quá trình hiện đại hóa dần dần và tăng năng suất việc làm, tất nhiên, đặc trưng chủ yếu đối với các nước phát triển, vị thế mà Nga cũng tuyên bố. Tuy nhiên, ở Liên bang Nga, quá trình này không chỉ bị cản trở so với các nước tiên tiến, mà ngay cả với các nước đang phát triển, HSE là điều chắc chắn.
Vì thế, Trong 10 năm qua, số lượng việc làm trong các doanh nghiệp vừa và lớn đã giảm 5 triệu đơn vị, từ 39 xuống 34 Trên thực tế, có nghĩa là người sử dụng lao động đã cắt giảm số lượng việc làm với số lượng lớn hơn nhiều so với việc họ tạo ra những công việc mới. Theo các chuyên gia, ngay cả khi doanh nghiệp đang phát triển, tỷ trọng việc làm mới được tạo ra trong đó không vượt quá 4-5% mỗi năm. Thứ nhất, nó ít hơn nhiều so với phương Tây và thậm chí ở nước láng giềng Trung Quốc. Thứ hai, chúng tôi không nói về các công việc công nghệ cao. Có nghĩa là, sự tăng trưởng năng suất ở nơi làm việc chỉ xảy ra trong những trường hợp đặc biệt.
Thị trường lao động ở Nga được hình thành trong quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế chỉ huy sang nền kinh tế thị trường, khi tất cả các bên tham gia buộc phải ứng phó với tình hình thay đổi. Với sự ra đời của các hợp tác xã cho doanh nghiệp tư nhân, nhiều lĩnh vực đã trở nên sẵn có mà trước đây không thể tưởng tượng được. Nhiều doanh nhân lớn - những người đứng đầu nền kinh tế trong nước - sau đó đã đặt nền móng công việc kinh doanh của mình để chuẩn bị sau này cho các cuộc đấu giá cho vay mua cổ phần và tham gia trực tiếp vào quá trình tư nhân hóa các mảnh tài sản nhà nước, sau đó sẽ hình thành chính tài sản của đa số những người tham gia danh sách Forbes của Nga.
Một doanh nhân luôn quan tâm đến việc tạo ra lợi nhuận và tối đa hóa nó theo ba cách: tăng giá bán sản phẩm của mình, tăng sản lượng do tăng năng suất lao động và giảm chi phí. Và trong số các chi phí chính, như bạn đã biết, là tiền lương, ngoài các khoản phải trả thực tế cho người lao động, còn gánh nặng thuế đối với người sử dụng lao động, mà hiện nay đối với chế độ đánh thuế chung là 30% tiền lương (22 % rơi vào các khoản đóng góp cho Quỹ hưu trí Nga, 2,9% - vào Quỹ Bảo hiểm Xã hội, 5,1% - cho Quỹ Bảo hiểm Y tế Bắt buộc Liên bang). Ngoài ra, thuế thu nhập cá nhân 13% được khấu trừ từ tiền lương của nhân viên. Như vậy, để một người lao động nhận được 50 nghìn rúp một tháng "lót tay", người sử dụng lao động phải tính gần 75 nghìn rúp một tháng. Gánh nặng thuế đặt lên tiền lương và hơn thế nữa thời gian đầu sự tồn tại của thị trường lao động Nga (trước khi có những đóng góp hiện đại, cho đến năm 2010 mới có một loại thuế xã hội duy nhất là 26%, thậm chí trước đó ở Nga còn có một thang thuế lũy tiến, được thay thế bằng một thang đo bằng phẳng để tăng thu thuế).
Ngay cả khi hầu hết các công ty có thể quay trở lại chế độ trả lương xám, ngoại trừ các công ty lớn nhất, cũng như các ngân hàng và các tổ chức tài chính khác, người sử dụng lao động khó có thể tăng lương tương ứng với số thuế đã tiết kiệm được. Rất có thể, họ sẽ tiếp tục trả lương như cũ, chỉ trong những điều kiện mới, và số tiền được giải phóng sẽ được đưa vào lưu thông hoặc cho các mục đích cá nhân. Giả định này chỉ nhấn mạnh rằng đối với công ty tiền lương là chi phí phải giảm để tối đa hóa lợi nhuận và không có lập luận nào có thể thuyết phục họ bằng cách khác.
Trong một nền kinh tế hiện đại kiểu phương Tây trong điều kiện như vậy, các doanh nhân phải có những đối thủ rất mạnh khi đối mặt với nhà nước và công đoàn, những người có khả năng chịu được áp lực đó và ngăn chặn việc cắt giảm lương bất hợp lý, và nếu điều này xảy ra, thì hãy kiểm soát quá trình này. để tiền lương không giảm xuống dưới một mức nhất định.
Chính thức ở Liên bang Nga có Liên đoàn Công đoàn độc lập Nga (FNPR) - một tổ chức công cộng dưới sự bảo trợ của hầu hết các tổ chức công đoàn lớn của Nga. Nó được hình thành vào năm 1990 như là "một trung tâm công đoàn quốc gia độc lập với nhà nước, cơ cấu chính trị và kinh doanh." Theo thông tin từ trang web chính thức của FNPR, FNPR đã hợp nhất 122 tổ chức thành viên, 5 tổ chức công đoàn toàn Nga có thỏa thuận hợp tác với FNPR. FNPR bao gồm hơn 20 triệu người - khoảng 95% tổng số thành viên công đoàn ở nước ta.
Các vấn đề chính liên quan đến các hoạt động của FNPR là sự độc quyền ảo của phong trào công đoàn, định hướng ủng hộ chính phủ rõ ràng và bắt chước cuộc đấu tranh cho quyền của người lao động. FNPR thuận tiện cho chính phủ và doanh nghiệp, tham gia vào ủy ban ba bên để điều chỉnh các mối quan hệ xã hội và lao động, nhưng không bảo vệ thành công quyền của người lao động. Các yêu cầu do FNPR đưa ra có vẻ hòa bình trong mối quan hệ với các nhà chức trách, tất cả các cuộc biểu tình và sự kiện đều được điều phối mà không gặp bất kỳ trở ngại nào. Có thời điểm, FNPR đã thông qua luật về việc kiếm tiền từ các khoản phúc lợi, điều này đã gây ra nhiều cuộc phản đối trong dân chúng. Việc thành lập các tổ chức công đoàn độc lập bị chặn bởi luật về tổ chức công đoàn có hiệu lực ở Nga, và các tổ chức công đoàn tồn tại sau khi Liên Xô sụp đổ, như G.E. Alpatov, chúng đóng vai trò của một "TV không hoạt động" - chúng chiếm không gian, nhưng không hoạt động bình thường. Tình hình này cho thấy hiện nay ở Nga không tồn tại các tổ chức công đoàn "có tổ chức" và không có khả năng tác động đến hoạt động kinh doanh để bảo vệ quyền lợi của người lao động trong tranh chấp với người sử dụng lao động.
Ở Nga, có mức lương tối thiểu (SMIC) - mức lương tối thiểu được thiết lập, thấp hơn mức mà người sử dụng lao động không thể trả cho nhân viên của mình, ngoại trừ trường hợp làm việc bán thời gian. Kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2016, mức lương tối thiểu ở Nga là 6.204 rúp mỗi tháng, bằng 54% mức tối thiểu đủ sống dự kiến của chính phủ cho người trong độ tuổi lao động vào năm 2016. Ngay cả mức tăng được tuyên bố từ ngày 1 tháng 7 năm 2016 trong mức tăng lương tối thiểu lên 7500 rúp. dường như chỉ là một bước nhỏ để tiến tới bình đẳng giữa lương tối thiểu và lương đủ sống. Ở Nga, vẫn có một sự khác biệt được ấn định ở cấp lập pháp giữa mức lương tối thiểu và chi phí của một giỏ thực phẩm được tính toán thống kê, thấp hơn mức tối thiểu thực tế của các sản phẩm và dịch vụ cần thiết cho cuộc sống ở các siêu đô thị hiện đại của Nga. Trong bối cảnh các trận đại hồng thủy kinh tế, lạm phát do các lệnh trừng phạt và đồng rúp mất giá, mức tăng lương tối thiểu 4% rõ ràng là không đủ.
Sự hiện diện của thị trường lao động “xám” là đặc điểm truyền thống của nền kinh tế trong nước, thể hiện ở tỷ lệ lao động làm việc phi chính thức cao, đặc biệt là trong khu vực kinh doanh nhỏ. Ngoài ra, người Nga miễn cưỡng sử dụng các dịch vụ của cơ quan dịch vụ việc làm nhà nước, nơi chỉ ghi nhận một tỷ lệ nhỏ người tìm việc là thất nghiệp. Để khắc phục tình trạng thiếu dữ liệu, phân tích thống kê sử dụng phương pháp điều tra dân số về vấn đề việc làm, được thực hiện bằng cách hỏi công dân trên cơ sở phương pháp lấy mẫu lựa chọn các hộ gia đình với kết quả ngoại suy tiếp theo cho toàn bộ dân số của nhóm tuổi nghiên cứu. Theo dữ liệu của Rosstat, được trình bày trong Bảng 1, tỷ lệ thất nghiệp có đăng ký trong tổng số họ là 34% vào năm 2009 và giảm xuống còn 22,7% vào năm 2014.
Nguyên nhân khiến tỷ lệ người đăng ký thấp như vậy là do mức trợ cấp thất nghiệp cực kỳ thấp, thấp hơn cả lương tối thiểu và lương đủ sống. Đối với năm 2016, trợ cấp thất nghiệp tối thiểu là 850 rúp, trợ cấp thất nghiệp tối đa là 4.900 rúp, thấp hơn mức lương tối thiểu quốc gia là 6.204 rúp. và thậm chí nhiều hơn nữa giá trị tương lai của mức lương tối thiểu 7500 rúp. Lưu ý rằng những ranh giới này đã không thay đổi kể từ năm 2009, và điều này là đáng ngạc nhiên trong bối cảnh lạm phát đã diễn ra suốt những năm qua. Tất nhiên, trợ cấp thất nghiệp nên là động cơ khuyến khích ứng viên tìm kiếm việc làm chứ không phải sống nhờ trợ cấp, nhưng số tiền của nó phải đủ để thu hút những người đang tìm việc làm để gửi đến các ngành mà nhà nước cần và được hỗ trợ. rất cần nền kinh tế trong nước, đặc biệt là trong các ngành công nghiệp thay thế nhập khẩu. Giá trị như vậy là mức sinh hoạt tối thiểu, nên là kim chỉ nam không chỉ để tính toán chất lượng cuộc sống tối thiểu trừu tượng, mà còn cả tiền lương tối thiểu và trợ cấp thất nghiệp, ít nhất là giới hạn tối đa của nó.
Nâng mức trợ cấp thất nghiệp lên mức tối thiểu đủ sống, cũng phải tương ứng với mức lương tối thiểu, sẽ là một bước quan trọng để loại bỏ những bất cập trong tương tác của các tác nhân thị trường lao động. Điều này rất quan trọng để tăng hiệu quả của dịch vụ việc làm, do đó có thể bao gồm nhiều số lượng lớn thất nghiệp hơn bây giờ. Quá trình tìm kiếm việc làm sẽ chuyển từ phi chính thức sang chính thức, vì nhiều công dân thất nghiệp, đang tìm cách nhận trợ cấp, sẽ đăng ký và xem xét các vị trí tuyển dụng do nhà nước cung cấp. Điều này sẽ làm tăng khả năng ảnh hưởng đến việc làm của các doanh nghiệp trong một số ngành nhất định và giảm khối lượng của thị trường lao động "xám" không bị nhà nước kiểm soát. Thay vì nhận một mức lương nhỏ trong phong bì, nhiều người sẽ có động cơ từ chối công việc như vậy, đăng ký với dịch vụ việc làm, nhận các lợi ích gia tăng từ cấp độ hiện tại và tìm kiếm cơ hội làm việc với mức lương cao hơn mức này, điều này cũng sẽ tạo động lực cho lương cao hơn trong nền kinh tế với chi phí của phân khúc thấp hơn của họ. công nhân công đoàn thất nghiệp
Một trong những biện pháp hữu hiệu có thể là sự kết hợp của dịch vụ việc làm với các công ty chuyên hoạt động trong thị trường dịch vụ tuyển dụng. Ví dụ, các trang web phổ biến như headhunter, superjob, có thể nhận được một khoản thanh toán bổ sung từ ngân sách để đưa ứng viên vào các vị trí tuyển dụng được yêu cầu theo kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của một khu vực cụ thể. Trong tương tác cấu trúc trạng thái và những người tham gia thị trường tư nhân, có tiềm năng rất lớn, công việc này sẽ giúp cải thiện cơ sở hạ tầng của thị trường lao động trong nước và khu vực, vốn sẽ đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ chính của nó - lấp đầy việc làm trong nền kinh tế, giúp cung cấp lao động để đáp ứng nhu cầu hiện có.
Cũng lưu ý rằng Nga sử dụng mức lương tối thiểu hàng tháng chứ không phải theo giờ như ở các nước khác. Khoảng thời gian ngắn hơn sẽ kích thích sự tăng trưởng thu nhập của nhân viên, điều này không thể nói trong trường hợp khoảng thời gian hàng tháng. Tính đến giá trị của mức lương tối thiểu, không bao gồm mức tối thiểu đủ sống, chắc chắn có thể lập luận rằng ở Nga có vấn đề hạ lương tối thiểu, đây là một chính sách có ý thức của chính phủ nhằm đạt được các chỉ tiêu kế hoạch. bởi chính quyền địa phương, bất chấp các cuộc thảo luận có tính chất tuyên bố và do dự về những thay đổi có thể xảy ra. Có thể kết luận rằng thay vì kích thích tăng trưởng tiền lương, lại có một sự chậm lại giả tạo trong tăng trưởng tiền lương, cả về phía nhà nước và phía doanh nghiệp ủng hộ nó.
Có thể trích dẫn dữ liệu thống kê chứng minh tỷ lệ tiền lương không đổi trong GDP. Động lực của chi tiêu hộ gia đình tương quan với động lực của chi phí lao động. Nếu tính đến tỷ trọng xấp xỉ 45% của tiền lương trong GDP, dữ liệu được đưa ra trong Bảng 2, việc tăng tiền lương trên thị trường lao động có nghĩa là sự gia tăng đáng kể của nhu cầu trên thị trường hàng hóa. Điều này có thể dẫn đến nhu cầu đầu tư vào máy móc và thiết bị trong các ngành sản xuất hàng hóa mà các hộ gia đình có nhu cầu, nhu cầu về phương tiện lao động để sản xuất các máy móc thiết bị này và cuối cùng là phát triển cơ sở hạ tầng. Nhu cầu hộ gia đình là cơ sở của các thành phần khác của tổng cầu, theo G.E. Alpatov, "một hiệu ứng số nhân lớn hơn nhiều so với những gì thường được tin tưởng trong lý thuyết kinh tế vĩ mô."
Do đó, người ta có thể quan sát thấy những vấn đề bất toàn của thị trường lao động Nga trong điều kiện hiện đại. Ngoài các vấn đề về nhân khẩu học, xu hướng kéo lực lượng lao động từ các khu vực lân cận bởi các thành phố hơn triệu người, không đóng góp vào sự phát triển của một không gian kinh tế duy nhất trong cả nước, còn có các vấn đề trong cơ sở hạ tầng thị trường lao động cản trở hoạt động bình thường của nó .
Đối với Nga, thị trường lao động được đặc trưng bởi tình trạng các lực lượng thị trường nghiêng về phía người sử dụng lao động, vì vậy điều quan trọng là phải loại bỏ ảnh hưởng quá mức của cầu lao động, vốn bị phản đối bởi nguồn cung lao động phân tán, thiếu tổ chức, vốn có ít hơn nhiều. có vị thế vững chắc ở nước ta, trái ngược với các nước phương Tây với lịch sử tồn tại lâu đời. Một cách để giải quyết vấn đề này là giảm nguồn cung lao động, trong trường hợp của Nga đồng nghĩa với việc thay đổi chính sách di cư. Một quyết định quan trọng Một trong những yếu tố chính làm tăng mức lương trong nền kinh tế là sự sụt giảm của dòng người di cư từ các nước SNG với vốn nhân lực thấp và tập trung chủ yếu vào lao động phổ thông. Trong bối cảnh các sự kiện đang diễn ra ở Tây Âu liên quan đến dòng người tị nạn từ Trung Đông, một cái nhìn mới mẻ về các quá trình di cư trong không gian hậu Xô Viết là rất quan trọng. Người nước ngoài nhận việc làm, đã chiếm một phần lớn việc làm trong ngành xây dựng, và với việc bán phá giá trên thị trường lao động, họ làm suy yếu thái độ thô sơ của người Nga đối với các nghề làm việc như một cách kiếm tiền xứng đáng, do đó nhiều những người lao động tiềm năng không có kiến thức và trình độ phù hợp sẽ từ chối làm việc mà không có các lựa chọn thay thế khác.
Một bước quan trọng theo hướng này có thể là đưa ra các hạn chế bổ sung đối với con đường di cư như vậy. Ví dụ, một biện pháp hữu hiệu có thể là mở một khoản tiền bảo lãnh cho người di cư vào đất nước với số lượng đủ lớn, điều này đảm bảo hành vi tuân thủ pháp luật của họ và cắt đứt những người có ý định vi phạm chế độ lưu trú ở Nga. Liên kết. Các khoản tiền nhận được có thể được rút trong trường hợp vi phạm luật di cư và trong thời gian cư trú của công dân nước ngoài tại Liên bang Nga, các khoản tiền này có thể được chuyển vào thị trường tài chính và mang lại thu nhập bổ sung cho ngân sách của Liên bang Nga. Khi một người di cư rời khỏi đất nước, số tiền này sẽ được trả lại cho người đó theo cách thức quy định. Bạn có thể chắc chắn rằng số tiền gửi như vậy với số tiền ít nhất là 100 nghìn rúp. sẽ làm giảm đáng kể dòng người di cư, đặc biệt là những người trẻ tuổi thậm chí không biết tiếng Nga. Chỉ những người thực sự quyết tâm làm việc ở Nga mà không vi phạm pháp luật, và sau đó sẵn sàng hòa nhập vào xã hội Nga, mới đến, xác nhận ý định của họ, kể cả về mặt vật chất.
Nguồn lao động của đất nước cần được bảo vệ khỏi việc nhập khẩu lao động giá rẻ dưới hình thức “bán phá giá” của người di cư. Trong điều kiện xã hội hiện đại hóa thông tin hóa, bất kỳ nơi làm việc nào cũng phải đăng ký thông qua ứng dụng điện tử tại sở giao dịch lao động. Việc tuyển dụng người di cư mà không báo cáo vị trí tuyển dụng trên thị trường chứng khoán nên bị cấm. Người nước ngoài chỉ có thể nhận việc khi không có đơn xin việc của công dân trong nước, giống như ở các nước khác, đặc biệt là ở Đức. Cũng nên tăng gánh nặng thuế đối với người nước ngoài đang làm việc nhằm giảm khả năng cạnh tranh của họ trên thị trường lao động. Ví dụ, để tăng gấp đôi chi phí cấp bằng sáng chế cho công dân nước ngoài, số tiền mà ở St.Petersburg vào năm 2016 là 3.000 rúp mỗi tháng.
Các biện pháp được lưu ý sẽ giúp giảm nguồn cung lao động phổ thông, giá rẻ trên thị trường lao động, hạn chế dòng lao động nước ngoài vào Nga, và do đó làm cho vị thế thị trường của người lao động mạnh hơn vị trí của người sử dụng lao động, hiện đang chiếm ưu thế rõ ràng, điều này cuối cùng chuyển thành lương thấp cho người lao động trong nền kinh tế đất nước.
Cũng cần lưu ý rằng sự phát triển của thị trường lao động ở Nga bị hạn chế bởi sự dịch chuyển lực lượng lao động thấp, điều này chỉ thể hiện ở việc cư dân của phần còn lại của Nga muốn di chuyển đến các khu vực đô thị lớn, chủ yếu đến các khu vực Moscow và St. , có lẽ ngoại trừ vùng Tyumen và Okrug tự trị Khanty-Mansi. Tình trạng này không đóng góp vào sự phát triển của một không gian kinh tế duy nhất trên lãnh thổ nước Nga, đó là sự khác biệt giữa các nước Tây Âu, nơi không có sự khác biệt như vậy trong sự phát triển kinh tế xã hội của các khu vực.
Bên cạnh thực tế là cần phát triển các vùng lãnh thổ, tạo ra các ngành công nghiệp và việc làm, cần phải tăng cường sự dịch chuyển của lực lượng lao động, điều này có thể thể hiện theo hướng cần thiết để nhà nước tham gia vào các dự án ưu tiên ở một khu vực cụ thể. . Trước hết, cần có các biện pháp để cung cấp cho những người chuyển đến nơi làm việc lâu dài ở một vùng nhất định, theo yêu cầu, có nhà ở và các thuộc tính cần thiết của cơ sở hạ tầng xã hội cho người lao động và gia đình của họ: nhà trẻ và trường học, trạm y tế và bệnh viện, và các phương tiện xã hội. Trên thực tế, điều này có nghĩa là cần phải quay trở lại hệ thống phân phối sinh viên tốt nghiệp học viện của Liên Xô trong các doanh nghiệp của đất nước. Chỉ trong điều kiện hiện đại, điều này mới xảy ra không bị ép buộc, mà với sự trợ giúp của các biện pháp khuyến khích vật chất - ví dụ, để đảm bảo rằng một nhân viên sẽ nhận được nhà ở tại một khu vực nhất định, với điều kiện anh ta làm việc tại doanh nghiệp hoặc trong cơ cấu của tổ chức đó nó đại diện cho ít nhất 10 năm. Cũng có thể hạn chế khả năng bán tài sản này trong một thời hạn nhất định để tránh sự đầu cơ của những người muốn thu lợi bất hợp lý về vật chất từ việc này.
Tất nhiên, thực tế không phải là nhiều người sẽ đồng ý với điều này, nhưng chắc chắn điều này sẽ ảnh hưởng đến sự gia tăng dòng di cư trong nước và kích hoạt thị trường lao động. Ngoài ra, một hệ thống như vậy có thể được liên kết với bảng xếp hạng các trường đại học toàn Nga, theo đó số tiền bồi thường cho một sinh viên tốt nghiệp sẽ khác nhau. Phần lớn thông lệ của những năm Xô Viết đã bị loại bỏ một cách vô cớ, mặc dù nhiều thể chế của nền kinh tế kế hoạch đã hoạt động hiệu quả. Cần lưu ý rằng tỷ trọng của nhà nước trong nền kinh tế đang tăng lên, trên nhiều thị trường, các tập đoàn nhà nước đang được thành lập để hợp nhất các tài sản tư nhân trước đây, và doanh nghiệp lớn thuộc sở hữu của các doanh nhân thân cận với lãnh đạo cao nhất của đất nước hoặc hoàn toàn trung thành với ông ta. Với sự thúc đẩy từ phía trên và ý chí chính trị đầy đủ, những chuyển đổi này có thể làm tăng tính di động của thị trường lao động Nga và cuối cùng làm cho lãnh thổ kinh tế của đất nước đồng đều hơn, mà không có sự khác biệt khu vực rõ rệt vốn có hiện nay.
Tất nhiên, việc thực hiện một chương trình như vậy đòi hỏi phải có kinh phí lớn, nhưng do đôi khi nguồn thu ngân sách được chi tiêu không hiệu quả, có thể thấy điều đó bằng cách giảm thiểu tham nhũng và bằng cách tối ưu hóa các mục ngân sách khác. quỹ cần thiết. Ví dụ, việc cắt giảm các chương trình đầu tư kém hiệu quả của các tập đoàn nhà nước lớn có thể cải thiện chất lượng quản trị công ty và củng cố hệ thống nhà nước của một nền kinh tế cân bằng.
Tập hợp các biện pháp trên là sơ bộ. Tuy nhiên, việc thực hiện một số biện pháp trong số đó sẽ giúp tăng mức lương, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và tăng sức cạnh tranh của nền kinh tế Nga và các khu vực thông qua việc gia tăng thành phần tiêu dùng, thành phần quan trọng nhất của GDP. Chúng ảnh hưởng đến sở thích khác nhau vốn không có lợi cho tất cả mọi người và là điều không thể chối cãi, nhưng trong điều kiện nền kinh tế trong nước đang gặp khủng hoảng, những hành động mang tính quyết định như vậy có thể đóng vai trò là động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động trong nước như một yếu tố không thể tách rời của đất nước nền kinh tế.
Giới thiệu
1. THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG: LÝ THUYẾT VỀ CÂU HỎI
1.1. Thực chất của thị trường lao động
1.2. Cơ sở hạ tầng thị trường lao động
1.3. Đặc điểm của thị trường lao động.
2. VẤN ĐỀ THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
2.1. Đặc điểm của thị trường lao động và việc làm ở nước Nga hiện đại
2.2. Bản chất của việc làm
2.3. Các loại hình thức tuyển dụng.
3. CÁC CÁCH GIẢI QUYẾT CÁC VẤN ĐỀ CỦA THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
Sự kết luận
Thư mục
Các ứng dụng
Giới thiệu
Hiện tại, chủ đề này rất phù hợp, vì thị trường lao động là yếu tố quan trọng nhất của nền kinh tế thị trường. Liên quan đến sự suy giảm sản xuất trong những năm 90 ở Nga nói chung, tình hình thị trường lao động trở nên căng thẳng và không ổn định. Vì vậy, trong cuộc sống của chúng tôi đã có một hiện tượng tiêu cực như thất nghiệp. Thất nghiệp gây ra những hậu quả nghiêm trọng về mặt xã hội, vì một mặt công việc là nguồn thu nhập, mặt khác là phương tiện để khẳng định bản thân của một người trong xã hội. Điều này giải thích sự liên quan của chủ đề đã chọn.
Mục đích của công việc là phân tích thị trường lao động, cũng như xác định các vấn đề và cách giải quyết chúng.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Nga (thị trường lao động Nga).
Đối tượng của nghiên cứu là các chỉ số đặc trưng cho trạng thái của thị trường lao động.
Phù hợp với mục tiêu, các nhiệm vụ sau đã được đặt ra và giải quyết:
· Xem xét các khía cạnh lý thuyết về bản chất, cấu trúc và chức năng của thị trường lao động, các đặc điểm và tính chất cụ thể của nó ở giai đoạn hiện nay;
· Xác định các vấn đề trong thị trường lao động Nga;
· Đánh giá tình trạng của thị trường lao động ở Nga ngày nay.
Công trình sử dụng các tác phẩm của K. Marx, J. Keynes, A. Pigou và P. Heine, cũng như dữ liệu thống kê từ máy chủ của Cục Thống kê Nhà nước Liên bang.
Công việc của khóa học bao gồm phần mở đầu, ba chương, phần kết luận, danh sách tài liệu tham khảo và đơn đăng ký.
1. THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG: LÝ THUYẾT VỀ CÂU HỎI
1.1. Thực chất của thị trường lao động
Lĩnh vực lao động là một lĩnh vực quan trọng và nhiều mặt của đời sống kinh tế và xã hội của xã hội. Nó bao gồm cả thị trường lao động và việc sử dụng trực tiếp trong sản xuất xã hội. Thị trường lao động hay còn gọi là thị trường lao động có một đặc điểm cơ bản - thành phần của nó là những người trực tiếp sống, không chỉ đóng vai trò là người vận chuyển sức lao động mà còn được tạo hóa ban tặng những đặc điểm cụ thể: tâm - sinh lý, xã hội. , văn hóa, tôn giáo, chính trị, ... Những đặc điểm này có tác động đáng kể đến động cơ và mức độ hoạt động lao động của con người và được phản ánh trong trạng thái của thị trường lao động nói chung.
Trên thị trường lao động, giá trị của lực lượng lao động được đánh giá, các điều kiện để có việc làm được xác định, bao gồm tiền lương, điều kiện làm việc, khả năng học tập, phát triển nghề nghiệp, đảm bảo việc làm, v.v. Thị trường lao động phản ánh các xu hướng chính về động lực của việc làm, các cấu trúc chính của nó (ngành, nghề, nhân khẩu học), tức là trong sự phân công lao động xã hội, cũng như sự dịch chuyển của lực lượng lao động, quy mô và động lực của thất nghiệp.
Thị trường lao động là một cơ chế thiết lập các mối liên hệ giữa người mua sức lao động (người sử dụng lao động) và người bán sức lao động (được thuê). Thị trường này không chỉ bao gồm các thể chế được tổ chức đặc biệt - trao đổi lao động, mà còn bao gồm tất cả các giao dịch cá nhân để thuê lao động. Thị trường lao động được kết nối chặt chẽ với các hệ thống con khác của thị trường. Ví dụ, để có nhu cầu, lực lượng lao động phải có sự kết hợp nhất định của thể chất, tinh thần và năng lực nghề nghiệp. Nhận thấy những khả năng này trong quá trình sản xuất, nó phải được tái sản xuất thường xuyên. Đặc biệt, nó phụ thuộc vào trạng thái của thị trường hàng tiêu dùng. Cần có sự cạnh tranh trên thị trường lao động như là động lực chính để nâng cao khả năng làm việc của người lao động.
Vòng tròn của những người bán trên thị trường lao động là vô cùng đa dạng. Nó bao gồm một thợ mỏ được thuê để khai thác than dưới lòng đất, và một ca sĩ nhạc rock ký hợp đồng tổ chức các buổi hòa nhạc và một nhà khoa học nhận tiền để thực hiện nghiên cứu mà khách hàng cần, và một bộ trưởng được nhà nước trả tiền để lãnh đạo lĩnh vực hoạt động nhất định.
Cảm thấy nhu cầu tái sản xuất liên tục và mỗi lần ở một cấp độ mới, cao hơn, người mang sức lao động chỉ tìm kiếm một người sử dụng lao động mà anh ta có thể cung cấp nhiều nhất cho họ. điều kiện thuận lợi. Do đó, cũng phải có sự cạnh tranh về nhu cầu lao động. Trong điều kiện đó, sự phát triển kinh tế và xã hội sẽ diễn ra dựa trên hoạt động thị trường của người lao động cung cấp sức lao động của họ, mặt khác là người sử dụng lao động.
Thị trường lao động là một tập hợp các thủ tục kinh tế và pháp lý cho phép mọi người trao đổi dịch vụ lao động về tiền lương và các lợi ích khác mà các công ty đồng ý cung cấp cho họ để đổi lấy các dịch vụ lao động. (Phụ lục số 1 thể hiện rõ việc phân loại thị trường lao động).
1.2. Cơ sở hạ tầng thị trường lao động
Có vẻ như các khái niệm đang được xem xét bổ sung cho nhau, đưa ra một bức tranh chung về hoạt động của thị trường lao động. Đặc biệt, người ta tin rằng bằng cấp của một nhân viên luôn được đạt được trước khi anh ta tham gia thị trường lao động, và điều này không phải lúc nào cũng đúng, vì trong nhiều trường hợp, một nhân viên nhận được bằng cấp đã có tại nơi làm việc, tức là sau khi tuyển dụng. Điều này có nghĩa là khá khó để đánh giá tiềm năng của nó trên thị trường.
Một định đề khác cho rằng năng suất lao động của con người đã được biết trước. Nhưng cũng không phải vậy, vì có rất nhiều phương pháp tạo động lực có thể làm tăng năng suất lao động. Rõ ràng là không chỉ tiền lương cho người lao động như một sự đánh giá đầy đủ về công việc của anh ta và phản ánh mức độ hài lòng của anh ta đối với vị trí của anh ta trong sản xuất và trên thị trường lao động. Nó cũng đặt ra câu hỏi về cách tiếp cận giá thị trường đơn giản đối với con người. Rất khó để đánh giá tiềm năng của một người trên thị trường lao động cũng bởi vì trong quá trình lao động, đóng góp chính vào sản xuất trong hầu hết các trường hợp không phải do nỗ lực của cá nhân mà là của tập thể.
Như vậy, thị trường lao động, nói chung tuân theo quy luật cung và cầu, theo nhiều nguyên tắc của cơ chế vận hành, là một thị trường đặc thù có một số điểm khác biệt đáng kể so với các thị trường hàng hóa khác. Ở đây, các yếu tố điều tiết không chỉ là các yếu tố kinh tế vĩ mô và vi mô, mà còn là các yếu tố xã hội và tâm lý xã hội, hoàn toàn không liên quan đến giá cả sức lao động - tiền lương.
Trong thực tế đời sống kinh tế, sự năng động của thị trường lao động chịu ảnh hưởng của một số yếu tố. Như vậy, nguồn cung cấp lực lượng lao động trước hết được xác định bởi các yếu tố nhân khẩu học - tỷ lệ sinh, tốc độ tăng dân số trong độ tuổi lao động, giới tính và cơ cấu tuổi của nó. Ở Nga, tỷ lệ tăng dân số trung bình hàng năm đã giảm mạnh từ khoảng 1% trong những năm 1970 và 1980. đến giá trị trừ trong những năm 90. Về phía cầu, nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực của việc làm là trạng thái của tình hình kinh tế, giai đoạn của chu kỳ kinh tế. Ngoài ra, tiến bộ khoa học công nghệ tác động nghiêm trọng đến nhu cầu sử dụng lao động.
Mặc dù hiện nay đang rất chú ý đến việc nghiên cứu cơ sở hạ tầng lao động, tuy nhiên, một số vấn đề cần được nghiên cứu chặt chẽ. Trước hết, khái niệm cơ sở hạ tầng thị trường lao động đòi hỏi phải làm rõ, xác lập mối quan hệ và sự phụ thuộc của các yếu tố của cơ sở hạ tầng thị trường lao động, phân loại chúng.
Trong các tài liệu kinh tế, khái niệm cơ sở hạ tầng thị trường lao động được hiểu như sau:
1. một tập hợp các thể chế và tổ chức, nhà nước và Doanh nghiệp thương mại và các dịch vụ đảm bảo hoạt động bình thường của nó
2. cơ sở hạ tầng thị trường lao động bao gồm trao đổi lao động, hệ thống chính phủ có tính đến nhu cầu lao động, đào tạo lại nhân sự, điều tiết di cư, trợ cấp cho dân cư, v.v.
3. một tập hợp các thiết chế thúc đẩy việc làm, đào tạo nghề và đào tạo lại nhân lực, hướng nghiệp cho những người có năng lực. Nó bao gồm toàn bộ mạng lưới các quỹ việc làm, các sàn giao dịch lao động (các trung tâm việc làm), các trung tâm đào tạo và bồi dưỡng lực lượng lao động, v.v.
Theo tôi, quan điểm của I. Bushmarin đáng được chú ý, theo đó, cơ sở hạ tầng của thị trường lao động trên thực tế bao gồm toàn bộ nền kinh tế, nhiều cơ sở nhà nước, nhà nước và tư nhân, cũng như hệ thống giáo dục, bao gồm cả thuộc sở hữu của các công ty, tổ chức văn hóa, chăm sóc sức khỏe, các tổ chức phi lợi nhuận khác nhau tổ chức xã hội và quan trọng nhất là thể chế của gia đình.
Cách tiếp cận này cung cấp cơ sở để xem xét cơ sở hạ tầng của thị trường lao động theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng, cơ sở hạ tầng thị trường lao động có thể được xem như một tập hợp các thành phần kinh tế và các thiết chế pháp lý đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Theo nghĩa hẹp, cơ sở hạ tầng thị trường lao động cần được coi là một tập hợp các thể chế và tổ chức, các doanh nghiệp nhà nước và thương mại và dịch vụ đảm bảo việc làm đầy đủ và hợp lý cho người dân, cũng như đạt được lợi ích của cả người lao động và người sử dụng lao động.
Người ta thường lưu ý rằng chức năng kinh tế - xã hội chính của thị trường lao động là đạt được việc làm hiệu quả. Cơ sở hạ tầng của thị trường lao động đảm bảo thực hiện chức năng này, tiêu chí để thực hiện thành công chức năng đó là đạt được sự cân bằng giữa cung và cầu, và nhiệm vụ chính là tạo ra sự tương tác hiệu quả hơn giữa cung và cầu. Bằng cách sử dụng hiệu quả, chúng tôi đề xuất hiểu việc làm đầy đủ và hợp lý.
Sự khởi đầu của cải cách thị trường trong nền kinh tế Nga đã gây ra tình trạng thất nghiệp, cùng với đó là các vấn đề xã hội và tâm lý xã hội. Những vấn đề này phát sinh không chỉ do hoàn cảnh kinh tế khách quan mà còn do sự thay đổi vai trò, vị trí của người lao động trong hệ thống quan hệ lao động.
Một bộ phận đáng kể dân số cả nước bắt đầu hoạt động lao động trong điều kiện của nền kinh tế xã hội chủ nghĩa có kế hoạch, có việc làm đầy đủ và đảm bảo. Trong những điều kiện này, công nhân không bắt buộc phải
nỗ lực tìm việc làm - nhiệm vụ này đã được nhà nước giải quyết thành công. Cần lưu ý rằng hệ thống phân phối lực lượng lao động có tổ chức, tuy hạn chế ý chí tự do của một người trong lĩnh vực lao động, nhưng vẫn đảm bảo cho họ một công việc phù hợp với nghề nghiệp và trình độ kỹ năng. Trong những điều kiện này, một người không cần phải bảo vệ lợi ích của mình trong cuộc đấu tranh cho việc làm của chính mình - để hành động trong một môi trường cạnh tranh.
Những thay đổi của tình hình kinh tế, sự ra đời của quan hệ thị trường vào lĩnh vực lao động đã làm thay đổi hoàn toàn vị trí của người lao động. Việc làm cần mẫn, sự đa dạng về hình thức của nó đã trở thành hiện thực. Đối với những người đã trải qua cuộc đời lao động trong tình trạng thất nghiệp không tự nguyện, đây là một "đòn tâm lý" nghiêm trọng. Tăng đáng kể tình trạng bất ổn tâm lý xã hội và mất phương hướng nghề nghiệp. Điều này dẫn đến sự gia tăng một bộ phận đáng kể công dân trong độ tuổi lao động bị căng thẳng thần kinh, thiếu nhu cầu trên thị trường lao động làm giảm khả năng cạnh tranh của những người có năng lực làm việc hiệu quả một cách khách quan, tăng việc làm của công dân trong khu vực bóng tối của nền kinh tế, đang đi vào tình trạng ngừng hoạt động kinh tế và các xu hướng tiêu cực khác. Quá trình chuyển giao kinh nghiệm nghề nghiệp và định mức nghề nghiệp của hoạt động lao động từ thế hệ này sang thế hệ khác ngày càng trở nên phức tạp.
Theo VTsIOM, thất nghiệp đứng thứ tư trong danh sách các mối đe dọa đáng kể nhất đối với người Nga (36% số người được hỏi). Có thể là dựa trên bối cảnh đó, các yêu cầu đối với các cơ quan của Quỹ Bảo trợ Xã hội Nhà nước Liên bang ngày càng tăng, trong các hoạt động của những hoạt động sau đây có tầm quan trọng đặc biệt:
- - tăng cường kiểm soát việc doanh nghiệp trả lại thông tin kịp thời và đầy đủ về các thay đổi cơ cấu được đề xuất, kèm theo việc giải phóng người lao động và nhu cầu lao động;
- - Mở rộng lĩnh vực thông tin trên cơ sở tận dụng tiềm năng của các sàn giao dịch lao động đa chức năng phục vụ các nhóm ngành nghề, tổ chức hội chợ việc làm (tùy theo nhu cầu thị trường).
Mục đích của việc hình thành quan hệ lao động là bảo đảm quyền lợi của người lao động, đồng thời tôn trọng lợi ích của người sử dụng lao động. Nó không chỉ là về trợ cấp thất nghiệp. Nhà nước phải bảo đảm việc thực hiện quyền hiến định của công dân đối với việc tự do lựa chọn công việc và nghề nghiệp với mức thù lao xứng đáng cho công việc.
Thị trường lao động hiện đại: những vấn đề và xu hướng phát triển
Những thay đổi cơ bản trong quan hệ lao động diễn ra trong một thời gian ngắn lịch sử đã dẫn đến một thực tế là xã hội đã đánh mất phần lớn truyền thống tư tưởng của thanh niên bước vào đời lao động - truyền thống chuyển giao các giá trị lao động từ thế hệ này sang thế hệ khác. Có một khoảng cách giữa kinh nghiệm và định hướng giá trị của thế hệ bắt đầu cuộc đời làm việc cách đây 20-25 năm và giới trẻ ngày nay. Vòng xoáy của người lớn trở nên vô tác dụng, không cần thiết, hơn nữa còn làm cô bé mất phương hướng, không còn nguồn gốc để hình thành một ý thức lao động khác phù hợp hơn với điều kiện thị trường.
Về vấn đề này, các cách truyền thống ủng hộ quyền tự quyết nghề nghiệp thông qua gia đình và môi trường xã hội tức thì hóa ra không phù hợp với tình hình hiện nay.
Hiện nay, sự phát triển kinh tế - xã hội của Nga trong lĩnh vực nguồn lao động được xác định theo một số xu hướng. Chúng bao gồm những điều sau đây.
1. Sự phát triển bền vững của nền kinh tế Nga dẫn đến sự gia tăng nhu cầu về lao động.
Theo Rosstat, trong những năm gần đây đã có sự gia tăng tổng sản phẩm quốc nội, cũng như sự gia tăng đầu tư vào tài sản cố định. Số người có việc làm trong nền kinh tế đã tăng lên đáng kể, trong khi tổng số người thất nghiệp lại giảm xuống.
2. Xu hướng phát triển nhân khẩu học của Nga.
Ngay cả những kịch bản lạc quan đối với sự phát triển của tình hình nhân khẩu học ở Nga cũng chỉ dẫn đến việc duy trì tổng dân số với sự giảm dân số trong độ tuổi lao động. Điều này có nghĩa là nếu kịch bản lạc quan về phát triển kinh tế - xã hội được thực hiện thì việc cung ứng nguồn lao động cho nền kinh tế chỉ ở mức thỏa đáng, tức là giả sử tốt nhất là có sự tương ứng tối ưu giữa nhu cầu của nền kinh tế và quy mô dân số.
3. Gia tăng áp lực di cư.
Tình hình nhân khẩu học xấu đi ở Nga chắc chắn khiến dòng người di cư lao động gia tăng, chủ yếu đến từ các nước SNG. Quá trình này đã được tiến hành. Trong trường hợp của chúng tôi, điều này trước hết có nghĩa là sự cạnh tranh về việc làm giữa công dân Nga và người di cư lao động gia tăng, cũng như giảm mức sống của người dân bản địa do sự gia tăng số lượng công việc được trả lương thấp.
4. Sự không phù hợp ngày càng tăng giữa cung và cầu lao động trên thị trường lao động.
Trong những năm gần đây, có sự chênh lệch giữa cung và cầu lao động ở Nga. Nhìn chung, thất nghiệp cơ cấu chiếm ưu thế, cung lao động trong các thông số của nó không tương ứng với cầu lao động đã thay đổi, liên tục vượt quá cung. Và mặc dù tình hình khác nhau giữa các khu vực, nhưng nhìn chung có sự không nhất quán về cấu trúc của hai loại. Thứ nhất, sự khác biệt giữa thành phần chuyên môn và trình độ của nhóm dân số có thể trạng và tình hình trên thị trường lao động, thứ hai, một số lượng lớn các vị trí tuyển dụng với mức lương thấp hơn mức sinh hoạt.
Kết quả của những thay đổi kinh tế - xã hội diễn ra trong nước trong những thập kỷ qua, một tình hình mới đã phát triển trên thị trường lao động, khi hầu hết các đại diện của thanh niên ngày nay không còn coi ngành công nghiệp chiếm vị trí hàng đầu trong kỷ nguyên của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ, như là định hướng của nghề nghiệp và nguyện vọng nghề nghiệp của họ. Nhìn chung, những người trẻ tuổi bước vào ngành công nghiệp này một cách “còn sót lại”, họ đã thua trong cuộc cạnh tranh về cơ hội nghề nghiệp ở những lĩnh vực khác có uy tín hơn đối với họ.
D. A. Medvedev nói: "Thực tế, trong những năm gần đây, không có ai sáng tạo và phát triển công nghệ sản xuất các thiết bị mới về cơ bản. Chúng bao gồm các máy công cụ, cụm, máy móc và cơ chế hiện đại. Những gì không kém phần quan trọng, đã có không ai làm việc trên chúng. " Nó cũng được nhấn mạnh rằng nhiệm vụ quan trọng nhất phát triển công nghiệp trong nước là nâng cao uy tín của các ngành nghề kỹ thuật (từ công nhân đến kỹ thuật) và thu hút thanh niên vào lĩnh vực khoa học kỹ thuật hoạt động nghề nghiệp.
Theo các nhà phân tích, trong năm 2016, việc làm trong lĩnh vực nông nghiệp, cũng như các ngành công nghiệp chế biến liên quan sẽ tăng lên. Điều này chủ yếu xảy ra do nhu cầu thay thế nhập khẩu lương thực sẽ tăng lên. Ngoài ra, sẽ cần một lượng lớn nhân sự mới trong lĩnh vực công nghệ cao. Nhu cầu về lập trình viên, nhà phát triển, nhà phân tích, nhà vi sinh vật học và nhà hóa học sẽ tiếp tục cao. Các ngành nghề riêng lẻ từ lĩnh vực sản xuất cũng sẽ có nhu cầu: nhân viên kỹ thuật trong ngành công nghiệp nhẹ, khoa học tên lửa và du hành vũ trụ, cũng như trong ngành công nghiệp hóa chất.
Kết luận của các nhà phân tích của Hiệp hội Kinh tế Nga:
Xu hướng hiện tại trên thị trường lao động Nga trông khá tự nhiên: khi tỷ lệ thất nghiệp nói chung trong nước giảm, sự cạnh tranh giữa những người nộp đơn cho một vị trí tuyển dụng gia tăng. Các chuyên gia theo dõi tình trạng thị trường lao động Nga dự đoán rằng sẽ không có việc sa thải hàng loạt trong năm 2016. Như trong tháng trước năm ngoái, tỷ lệ thất nghiệp sẽ duy trì trong khoảng 5,8 - 6%.
Hiện nay, mối lo ngại lớn nhất có thể là do sự phân hóa nghiêm trọng giữa các khu vực về mức độ căng thẳng của thị trường lao động. Là một phần của Nga, có những thực thể có cả thặng dư tương đối đáng kể và nguồn lao động thiếu hụt tương đối đáng kể. Sự mất cân đối giữa cung và cầu trên thị trường lao động được thể hiện ở các giá trị quá thấp hoặc quá cao của hệ số căng thẳng. Đồng thời, các giá trị cực cao của chỉ số này (chẳng hạn như ở Cộng hòa Ingushetia và Cộng hòa Dagestan) kích thích căng thẳng xã hội ở các khu vực. Đổi lại, căng thẳng xã hội cao cũng có thể gây ra bất ổn chính trị, cũng như xua đuổi các nhà đầu tư tiềm năng. Do đó, điều cực kỳ quan trọng là phải tiến hành một chính sách cân bằng và phối hợp của cả chính quyền liên bang và khu vực nhằm kích thích việc làm và tăng tính linh hoạt của thị trường lao động nói chung.
Theo kết quả điều tra, lực lượng lao động từ 15-72 tuổi (có việc làm + thất nghiệp) tháng 1/2016 ở Liên bang Nga là 52%.
Trong lực lượng lao động, 71,3 triệu người được phân loại là có việc làm và 4,4 triệu người thất nghiệp theo tiêu chí của ILO (tức là thất nghiệp hoặc có việc làm, đang tìm việc và sẵn sàng bắt đầu tuần khảo sát).
Tỷ lệ thất nghiệp (tỷ số giữa số người thất nghiệp trên số lực lượng lao động) tháng 1/2016 lên tới 5,8% (không tính yếu tố mùa vụ).
Tỷ lệ có việc làm (tỷ lệ dân số có việc làm trên tổng dân số trong độ tuổi điều tra) tháng 1/2016 lên tới 64,7%.
Số lượng và thành phần lực lượng lao động(không điều chỉnh theo mùa)
|
Tháng 1 năm 2016 |
Tháng 1 năm 2016 |
|||||
|
Quý IV |
trung bình mỗi năm |
|||||
|
Hàng nghìn người |
||||||
|
Lực lượng lao động từ 15-72 tuổi |
||||||
|
thất nghiệp |
||||||
|
Tính theo phần trăm |
||||||
|
Tỷ lệ tham gia trong lực lượng lao động(lực lượng lao động từ 15-72 tuổi) |
||||||
|
Tỷ lệ việc làm(tuyển dụng cho dân số từ 15-72 tuổi) |
||||||
|
Tỷ lệ thất nghiệp(thất nghiệp so với số lượng lực lượng lao động) |
Dân số có việc làm vào tháng 1 năm 2016 giảm so với tháng 12/2015. tăng 960 nghìn người, bằng 1,3% so với tháng 1/2015. - 419 nghìn người, tương đương 0,6%. Sự sụt giảm dân số có việc làm phần lớn là do sự sụt giảm của dân số trong độ tuổi lao động.
Số người thất nghiệp tháng 1/2016 tăng so với tháng 12/2015. tăng 3 nghìn người, tương đương 0,1% so với tháng 1/2015. - 261 nghìn người, tương đương 6,2%.
Tổng số người thất nghiệp, được phân loại theo tiêu chí của ILO, cao hơn 4,4 lần so với số người thất nghiệp đăng ký ở các tổ chức công cộng dịch vụ việc làm. Cuối tháng 1/2016 1017 nghìn người đã đăng ký thất nghiệp trong các cơ sở dịch vụ việc làm của nhà nước, cao hơn 1,6% so với tháng 12 năm 2015. và tăng 10,1% so với tháng 1/2015.
Trong số những người thất nghiệp, theo phương pháp luận của ILO, tỷ lệ phụ nữ trong tháng 1/2016 chiếm 46,3%, cư dân thành thị - 65,6%, thanh niên dưới 25 tuổi - 21,5%, người chưa có kinh nghiệm làm việc - 24,4%.
Tỷ lệ thất nghiệp của dân cư thành thị và nông thôn được đặc trưng bởi tỷ lệ thất nghiệp của cư dân nông thôn vượt quá tỷ lệ thất nghiệp (8,6%) so với tỷ lệ thất nghiệp của cư dân thành thị (5,0%). Tháng 1 năm 2016 con số này vượt quá 1,7 lần.
Tháng 1 năm 2016 trong số những người thất nghiệp, tỷ lệ những người rời bỏ nơi làm việc cũ liên quan đến việc giải phóng hoặc giảm số lượng lao động, thanh lý một tổ chức hoặc doanh nghiệp của chính họ, lên tới 20,5% và liên quan đến việc sa thải do đến ý chí riêng- 24,0% (vào tháng 1/2015 - tương ứng là 20,0% và 24,3%).
Thất nghiệp theo các quận liên bang. Mức thất nghiệp thấp nhất, đáp ứng các tiêu chí của ILO, được ghi nhận ở Quận Liên bang Trung tâm, mức cao nhất - ở Quận Liên bang Bắc Caucasus.
Gửi công việc tốt của bạn trong cơ sở kiến thức là đơn giản. Sử dụng biểu mẫu bên dưới
Các sinh viên, nghiên cứu sinh, các nhà khoa học trẻ sử dụng nền tảng tri thức trong học tập và làm việc sẽ rất biết ơn các bạn.
Bài kiểm tra
Vấn đề hình thànhthị trường lao động
Giới thiệu. ………………………………………………………………….… ..… ... 3
1. Thị trường lao động và các đặc điểm của nó ........ ………………………… ..… 5
2. Những tiền đề và đặc điểm của sự hình thành thị trường lao động ở Nga những năm 90 ………………………………………………. . mười tám
3. Phân tích thực trạng thị trường lao động Nga ...... 26
4. Sự cần thiết và các hình thức điều tiết của nhà nước đối với thị trường lao động ở Nga ………………………… .. ……………………………… ..31
Kết luận ……………………………………………………………………………… 35
Danh mục nguồn tư liệu …………………… ........... ………………… .37
Ứng dụng ………………………………………… ....... ………………………… 39
Giới thiệu
Thị trường lao động là hệ thống các quan hệ xã hội phối hợp lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động làm thuê. Thị trường lao động với tư cách là một phạm trù kinh tế từ lâu đã được coi là một hiện tượng vốn chỉ có ở các nước tư bản, và thất nghiệp là hệ quả của các mối quan hệ phổ biến trên thị trường lao động xuất phát từ nhiều mâu thuẫn giữa lao động và tư bản. Giai đoạn phát triển hiện nay gắn liền với một cái nhìn mới, coi lực lượng lao động là một trong những nguồn lực quan trọng của nền kinh tế.
Trong thời đại văn minh thị trường phát triển cao, vai trò của thị trường lao động đối với sự phát triển của nền kinh tế không ngừng tăng lên. Đó là do sự mở rộng và ngày càng sâu rộng, đặc biệt là trong hai thập kỷ gần đây, của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ, sự phát triển của công nghệ cao và sự lan rộng của máy tính.
Trong điều kiện tổ chức mới, hiệu quả hơn, lực lượng lao động và việc làm được kết hợp, tiềm năng sáng tạo của người lao động được đưa vào quá trình đổi mới - sản xuất, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giải quyết vấn đề bảo trợ xã hội của người lao động, v.v.
Nền kinh tế chuyên sâu, sống theo phương thức đổi mới tổ chức và công nghệ định kỳ, đang dần chuyển sang nền kinh tế phát triển liên tục, với đặc điểm là hầu như không ngừng cải tiến phương thức sản xuất, nguyên tắc quản lý, đặc điểm hoạt động của hàng hóa và các hình thức dịch vụ công.
Sự liên quan Sự hình thành và điều tiết của thị trường lao động là một trong những vấn đề then chốt và gay gắt nhất của nền kinh tế thị trường. Sự cần thiết phải nghiên cứu vấn đề sự hình thành và hoạt động của thị trường lao động trong nền kinh tế chuyển đổi được xác định bởi nội dung kinh tế - xã hội của các quá trình quá độ gắn với sự hình thành hệ thống quan hệ thị trường phát triển, với hình thức hàng hoá của sức lao động và thị trường lao động. Một vấn đề tương tự trong lịch sử đã nảy sinh ở Nga ngay sau khi chế độ nông nô bị bãi bỏ và phát triển trong quá trình hình thành chủ nghĩa tư bản ở cuối XIX thế kỷ. Trong nhiều năm, nó đã được thảo luận rộng rãi bởi các đại diện của các lĩnh vực tư tưởng kinh tế khác nhau tồn tại vào thời điểm đó. Một thế kỷ sau, nó xuất hiện trở lại như một trong những trung tâm. Các điều kiện cụ thể để thiết lập nó trong thời kỳ hiện tạiđã trải qua những thay đổi đáng kể cần được tính đến trong nghiên cứu hiện đại. Việc phân tích tổng thể các điều kiện cụ thể quyết định đặc điểm hình thành và hoạt động của thị trường lao động trong nền kinh tế chuyển đổi xác định mức độ phù hợp của nghiên cứu luận án. Đối với nền kinh tế đang chuyển đổi, kinh nghiệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển là rất quan trọng. Tính đến nó sẽ giúp bạn có thể vượt qua những biến động xã hội không thể tránh khỏi đối với các nền kinh tế chuyển đổi gắn liền với việc hình thành thị trường lao động hiệu quả hơn và với chi phí thấp hơn.
Thị trường lao động đang trở thành một mắt xích quan trọng nhất trong nền văn minh thị trường quốc gia và thế giới, nó hình thành nguồn lực lao động thuộc loại sáng tạo, thực hiện sự tiến hóa hàng ngày của xã hội.
Mục tiêu: xem xét các vấn đề hình thành thị trường lao động ở Nga.
1. Thị trường lao động và các đặc điểm của nó
Thị trường lao động là một hệ thống các quan hệ về các điều kiện để mua và bán sức lao động; bao gồm mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động và mối quan hệ của mỗi người trong số họ với các chủ thể khác liên quan đến việc chuyển giao một phần chức năng của họ trên cơ sở tự nguyện chuyển nhượng để họ có được một phần thu nhập nhận được để sử dụng lao động. Nhu cầu lao động và nguồn cung việc làm không trùng khớp do tính di chuyển của nguồn lao động theo lãnh thổ và nghề nghiệp thấp, không có thị trường nhà ở, chế độ propiska duy trì và sự phụ thuộc vào việc làm, và sự khác biệt về mức sống. Eremin B.A. Thị trường lao động và việc làm ở nước Nga hiện đại - M., 1998.-tr.125
Lực lượng lao động - 1) một thuật ngữ của kinh tế chính trị mácxít, có nghĩa là khả năng làm việc của một người, cơ hội lao động của anh ta. Trong khoa học kinh tế hiện đại, một thuật ngữ khác thường được sử dụng nhiều hơn - "dân số hoạt động kinh tế, có năng lực"; 2) tổng số người trong độ tuổi lao động từ 16 tuổi đến tuổi nghỉ hưu được chấp nhận, có việc làm hoặc thất nghiệp, không bao gồm những người mất khả năng lao động. Có sự phân biệt giữa tổng lực lượng lao động, bao gồm những người đang trong nghĩa vụ quân sự và những người dân sự, trừ những người đang tại ngũ.
Trên thị trường sức lao động, một hàng hóa là đối tượng mua bán, đối tượng chuyển giao quyền sở hữu là sức lao động.
Nhưng ngày nay sản phẩm này nên được giải thích có tính đến dữ liệu mới của khoa học và thực tiễn. Thuê lao động là việc người lao động chuyển giao cho người sử dụng khả năng lao động trong một thời gian nhất định để sử dụng vào quá trình sản xuất, đồng thời duy trì quyền tự do hợp pháp của cá nhân người lao động. Việc sử dụng lao động được thực hiện để trả công, trả công. Vì vậy, giao dịch này không là gì khác ngoài việc bán sức lao động để có được những hàng hóa cần thiết của cuộc sống. Tổng thể của các quan hệ hàng hoá - tiền tệ, bao gồm cung và cầu sức lao động, việc thuê sức lao động để đổi lấy phương tiện sinh sống, là thị trường lao động. Sức lao động bao gồm nhiều khả năng phục vụ cho công việc, nhưng không phải tất cả chúng đều được sử dụng vào quá trình lao động. Đó không phải là tiềm năng, mà là sức lao động được khen thưởng, không phải là toàn bộ khả năng mà chỉ là khả năng chuyên môn cho công việc, tiêu chí của nó có thể là một công việc cụ thể (công việc của một lập trình viên, một người thợ quay, v.v.) ). Với cách tiếp cận có phương pháp luận như vậy đối với vấn đề này, chỉ những khả năng được sử dụng cho công việc mới được trao đổi. Thị trường lao động như vậy có thể được gọi là thị trường lao động đang hoạt động, hoặc thị trường lao động.
Thị trường lao động là một quan hệ hàng hoá - tiền tệ gắn liền với nhu cầu về sức lao động, trước hết được xác định bởi nhu cầu về sản phẩm của một sản phẩm cụ thể trong xã hội, thứ hai là với mục đích sử dụng và thứ ba là với thời gian. sử dụng lực lượng lao động. Đối với khái niệm "thị trường lao động" thì kém chính xác hơn, thành phần của lực lượng lao động bao gồm một tỷ lệ đáng kể người (ví dụ, tất cả đều tốt nghiệp cơ sở giáo dục trong độ tuổi lao động, v.v.), cung cấp nguồn dự trữ lao động của họ, mà khả năng lao động có thể được sử dụng trong tương lai, tức là hiện tại họ không tham gia vào các quan hệ lao động và xã hội thị trường.
Cấu trúc của thị trường lao động có thể được trình bày theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào mục tiêu của phân tích. Các thành phần sau có thể được phân biệt:
1. thị trường thực thể;
2. các chương trình kinh tế, các quyết định và các quy phạm pháp luật được các đối tượng thông qua;
3. cơ chế thị trường;
4. thất nghiệp và trợ cấp xã hội gắn liền với nó;
5. cơ sở hạ tầng thị trường.
Sự hiện diện của các thành phần như vậy, mối quan hệ qua lại của chúng là khá đủ để thị trường lao động xuất hiện và bắt đầu hoạt động trong điều kiện hiện đại.
Các chủ thể của thị trường lao động là người lao động (và các hiệp hội của họ - công đoàn), người sử dụng lao động (doanh nhân) và công đoàn của họ, nhà nước và các cơ quan của nó. 11 Kotlyar A.E. Vấn đề hình thành, phân bố và sử dụng nguồn lao động ở Nga - M., 1999.-tr.137
Nhà nước với tư cách là một chủ thể của quan hệ thị trường được đại diện bởi chính quyền liên bang, khu vực, cơ quan quản lý ngành và chính quyền địa phương. Nó thực hiện các chức năng sau:
- kinh tế - xã hội, gắn với việc đảm bảo toàn dụng lao động, chủ yếu bằng cách kích thích tạo việc làm trong mọi lĩnh vực của nền kinh tế;
- lập pháp, liên quan đến việc xây dựng các quy phạm và quy phạm pháp luật cơ bản;
- điều tiết thị trường lao động theo phương pháp gián tiếp;
- bảo vệ quyền của tất cả các chủ thể của thị trường lao động;
- Chức năng vai trò nhiều mặt của người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp nhà nước.
Thành phần thứ hai là các chương trình kinh tế, các quyết định và quy phạm pháp luật được các chủ thể của thị trường lao động áp dụng. Để hoạt động bình thường, cần có các hành vi lập pháp, chuẩn mực, quy tắc điều chỉnh mối quan hệ giữa các chủ thể thị trường, xác định rõ quyền của họ, tạo cơ hội bình đẳng cho việc thực hiện khả năng lao động của tất cả các bên tham gia quan hệ thị trường, cung cấp bảo hiểm xã hội trong trường hợp mất việc làm, v.v. Các quy phạm pháp luật và các chương trình kinh tế tạo cơ sở cho một hành động hoàn thiện và văn minh hơn cơ chế thị trường, I E. tương tác giữa cầu lao động và cung như phản ứng của các chủ thể thị trường trước thông tin về giá lao động và cạnh tranh trên thị trường.
Thất nghiệp và các phúc lợi xã hội gắn liền với nó là những thành phần thiết yếu của thị trường lao động hiện đại. Hoạt động của cơ chế thị trường dẫn đến giải phóng một bộ phận người lao động, dẫn đến tình trạng thất nghiệp xuất hiện. Cơ sở hạ tầng thị trường là một tập hợp các thiết chế nhằm thúc đẩy việc làm, hướng nghiệp, đào tạo và bồi dưỡng nhân sự chuyên nghiệp. Đó là mạng lưới các cơ sở, trung tâm việc làm (sàn giao dịch lao động), trung tâm đào tạo và bồi dưỡng lực lượng lao động, v.v. Tất cả các thành phần của thị trường lao động cùng nhau đảm bảo sự cân bằng giữa cung và cầu lao động, thực hiện quyền làm việc của mọi người và tự do lựa chọn loại hình hoạt động, cũng như một số bảo trợ xã hội nhất định.
Thành phần quan trọng nhất của thị trường lao động là cơ chế hoạt động của nó. Cơ chế của thị trường lao động là sự tương tác và phối hợp các lợi ích khác nhau của người sử dụng lao động và khả năng lao động của dân cư có nhu cầu làm thuê trên cơ sở thông tin nhận được dưới dạng những thay đổi của giá cả sức lao động (sức lao động hoạt động ). Nó có cấu trúc riêng của nó. Nó bao gồm các yếu tố: cầu lao động, cung lao động, giá cả lao động, cạnh tranh.
Trên thị trường lao động, cầu được hiểu là nhu cầu của người lao động để sản xuất hàng hóa và dịch vụ phù hợp với nhu cầu trong nền kinh tế. Nguồn cung lao động được hiểu là những người lao động có việc làm, cũng như một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động sẵn sàng làm việc và có thể bắt đầu làm việc trên cơ sở các nguyên tắc thị trường, có tính đến thu nhập khả dụng và thời gian. Khi giá cả sức lao động phù hợp với cả người sử dụng lao động và người bán sức lao động, họ nói rằng thị trường đã đi vào trạng thái cân bằng, ở trạng thái cân bằng. Sự giao nhau của đường cung và đường cầu chứng tỏ rằng chỉ có một mức giá mà lợi ích của người bán và người mua trùng nhau - đây là giá cân bằng của lao động (hoặc tiền lương). Như vậy, dưới tác động của cơ chế cung cầu, thị trường lao động thực hiện các chức năng sau:
- kết nối lực lượng lao động với tư liệu sản xuất (vốn), điều tiết cung và cầu lao động;
- Đảm bảo sự cạnh tranh giữa những người lao động về công việc và giữa những người sử dụng lao động - để thuê lao động;
- thiết lập giá cân bằng;
- thúc đẩy việc làm hiệu quả về chi phí.
Hoạt động của thị trường lao động có những đặc điểm riêng. Chúng gắn liền với bản chất của tái sản xuất và đặc điểm của hàng hoá là “sức lao động”.
I. Quyền sở hữu hàng hoá - sức lao động không tách rời khỏi chủ sở hữu. Trên thị trường lao động, người mua (người sử dụng lao động) chỉ có được quyền sử dụng và định đoạt một phần khả năng lao động - giai cấp lao động trong một thời gian nhất định.
II. Khi mua một sản phẩm "sức lao động", sự tương tác giữa người bán (người lao động) và người mua (người sử dụng lao động) kéo dài hơn nhiều so với khi mua, chẳng hạn như các sản phẩm thực phẩm.
III. Sự hiện diện của một số lượng lớn các cấu trúc thể chế thuộc một loại đặc biệt (một hệ thống pháp luật phong phú, dịch vụ việc làm, v.v.) cũng làm phát sinh tính đặc thù của mối quan hệ giữa các chủ thể của thị trường lao động.
IV. Trình độ chuyên môn và trình độ khác nhau của lực lượng lao động, nhiều loại công nghệ, v.v. đòi hỏi tính cá nhân hóa cao của các giao dịch khi mua sản phẩm "lao động".
V. Sự hiện diện của tính nguyên bản trong trao đổi sức lao động so với trao đổi hàng hóa thực tế.
Hai hệ quả tiếp theo từ đặc điểm thứ năm: 1) thị trường lao động kết nối các thị trường khác nhau; 2) thù lao lao động thực tế được thực hiện theo kết quả cuối cùng, phù hợp với giá cả sản phẩm bán ra do lao động này tạo ra.
VI. Đối với nhân viên, các khía cạnh phi tiền tệ của giao dịch đóng một vai trò quan trọng, đó là: - nội dung và điều kiện làm việc;
- đảm bảo bảo toàn công việc;
- triển vọng thăng tiến nghề nghiệp và triển vọng phát triển nghề nghiệp;
- vi khí hậu trong nhóm, v.v.
Lưu động trên thị trường lao động là quá trình chuyển lực lượng lao động sang công việc mới. Việc chuyển sang nơi làm việc mới có thể đi kèm với sự thay đổi về loại hình việc làm, lãnh thổ, người sử dụng lao động.
Di chuyển theo lãnh thổ là sự thay đổi nơi làm việc kèm theo sự di chuyển theo địa lý. Dịch chuyển lao động có thể là cơ sở của di cư, nhưng cũng có thể xảy ra trường hợp ngược lại, khi di cư xảy ra vì lý do chính trị, xã hội hoặc các lý do khác và thay đổi công việc đã là một quá trình di cư. Có di cư trong nước (trong nước cư trú) và bên ngoài (liên quan đến việc vượt qua biên giới giữa các tiểu bang), vĩnh viễn và tạm thời.
Sự di cư của lao động có kỹ năng đồng thời ảnh hưởng đến thị trường lao động của lao động phổ thông ở nước sở tại. Vì lao động phổ thông bổ sung cho lao động có tay nghề cao, việc gia tăng việc làm của các chuyên gia sẽ dẫn đến tăng nhu cầu về lao động phổ thông.
Tính di động giữa các công ty. Sự di chuyển giữa các công ty, hoặc sự luân chuyển, của nhân viên có liên quan đến việc sa thải của họ, có thể là tự nguyện hoặc không bắt buộc.
Sa thải là một biểu hiện của mong muốn của nhân viên để tối đa hóa tiện ích của họ và người sử dụng lao động - để tối đa hóa lợi nhuận. Do sự tồn tại của thông tin không hoàn hảo và sự không chắc chắn trên thị trường lao động, cũng như thực tế là bản thân quá trình sa thải đòi hỏi chi phí của cả người lao động và người sử dụng lao động, việc đánh giá khả năng sa thải hợp lệ có thể được thực hiện trên cơ sở so sánh giữa lợi ích và chi phí.
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc sa thải tự nguyện
1. tiền lương. Theo Ceteris paribus, mức lương càng cao thì khả năng tự nguyện sa thải của người lao động càng thấp.
2. Tuổi. Các bạn trẻ có xu hướng chủ động sử dụng phương pháp “thử và sai” để tìm kiếm và lựa chọn công việc phù hợp.
3. Giới tính. Phụ nữ dễ bị sa thải tự nguyện hơn.
4. Giáo dục. Trình độ học vấn càng cao, xu hướng tự nguyện sa thải của nhân viên càng thấp.
5. Vốn con người cụ thể. Nếu các khoản đầu tư được thực hiện bằng nguồn nhân lực cụ thể của công ty, thì điều này làm giảm khả năng sa thải cả tự nguyện và không tự nguyện, vì cả nhân viên và công ty đều quan tâm đến việc thu được lợi nhuận từ các khoản đầu tư đã thực hiện và điều này chỉ có thể xảy ra ở công ty này.
6. Kinh nghiệm. Thời gian phục vụ trong công ty càng cao, xu hướng tự nguyện sa thải của nhân viên càng thấp, ceteris paribus.
7. Kích thước công ty. Quy mô doanh nghiệp càng lớn, xu hướng sa thải tự nguyện của người lao động càng ít.
8. Chu kỳ kinh doanh. Các giai đoạn của chu kỳ kinh tế có tác động đa hướng đến xu hướng sa thải bắt buộc và tự nguyện.
9. Công đoàn hóa. Quá trình thương lượng giữa người sử dụng lao động và công đoàn có xu hướng dẫn đến các điều kiện làm việc và mức lương hấp dẫn cho người lao động, do đó, những điều khác ngang nhau, mức độ công đoàn càng cao thì xu hướng tự nguyện sa thải của người lao động càng ít.
Các doanh nghiệp quan tâm đến việc ngăn chặn tình trạng sa thải nhân viên tự nguyện có nguồn nhân lực cụ thể của doanh nghiệp, vì việc sa thải nhân viên đó kéo theo một chuỗi chi phí liên quan đến việc mất lợi nhuận từ một sản phẩm không được sản xuất, với chi phí tìm kiếm, lựa chọn và thuê mướn. một nhân viên mới, đào tạo và phát triển chuyên môn của anh ta. Để giảm doanh thu, các công ty sử dụng các đòn bẩy kinh tế như điều tiết tiền lương, bao gồm thiết lập mối quan hệ giữa tăng trưởng tiền lương và thời gian phục vụ trong công ty, đầu tư vào vốn nhân lực, cải thiện quy trình tuyển chọn và thuê mướn lao động, có tính đến các yếu tố như tín hiệu về xu hướng bỏ thuốc lớn hơn hoặc ít hơn của họ.
Tính hai mặt và phân khúc của thị trường lao động Lý thuyết phân đoạn thị trường lao động dựa trên sự tồn tại của các nhóm lao động không có tính cạnh tranh bị ràng buộc vào một số công việc nhất định với khả năng di chuyển giữa các nhóm này hạn chế. 11 Thị trường lao động: các khía cạnh nhân khẩu học, kinh tế xã hội, tâm lý: Thứ bảy. thuộc về khoa học tr. - Ulan-Ude: VSGTU, 1996 - 148 giây.
Lý thuyết về thị trường lao động được phân đoạn có liên quan đến lý thuyết về thị trường lao động kép, tức là phân chia thị trường lao động thành hai khu vực: sơ cấp và thứ cấp.
Khu vực cơ bản của thị trường lao động được đặc trưng bởi mức lương cao, việc làm lâu dài và công nhân có tay nghề cao. Ngược lại, thị trường lao động thứ cấp có đặc điểm là việc làm tạm thời hoặc kém ổn định, việc làm với mức lương thấp và trình độ của người lao động thấp.
Việc di chuyển lao động giữa các ngành này gặp nhiều khó khăn do đặc điểm công việc của từng ngành không phù hợp với lao động của các ngành khác. Thị trường lao động sơ cấp được đặc trưng bởi các xu hướng sau. Các công việc trong lĩnh vực này hướng tới thị trường lao động nội bộ, nơi cơ cấu trả lương được xác định bởi các quy tắc và thủ tục hành chính nội bộ. Người lao động có xu hướng được liên minh hóa, và các công ty có quyền lực độc quyền ở một mức độ nào đó trên thị trường sản phẩm. Nhu cầu về sản phẩm ổn định, doanh nghiệp có thể đầu tư quy mô lớn.
Trong khu vực thứ cấp, việc làm không gắn với thị trường lao động nội bộ, vì công việc được thực hiện đòi hỏi ít hoặc không được đào tạo chung hoặc cụ thể, các doanh nghiệp phải đối mặt với nhu cầu sản phẩm biến động và sử dụng các công nghệ thâm dụng lao động. Các công việc trong lĩnh vực chính và phụ có thể tồn tại trong cùng một công ty. Lý do cho sự hình thành và tồn tại của tính hai mặt trên thị trường lao động là do:
- các công nghệ được áp dụng đặt ra sự phân chia công việc thành có kỹ năng và không có kỹ năng, đòi hỏi đầu tư vào vốn nhân lực;
- Nhu cầu thích ứng với tình hình kinh tế dẫn đến sự tồn tại của các hợp đồng lao động cho các hoạt động khác nhau, lao động tạm thời và lao động lâu dài;
Có sự phân biệt đối xử và phân biệt đối xử trong thị trường lao động và xã hội vì nhiều lý do khác nhau. Các giải thích khác cho sự xuất hiện của thị trường lao động kép có liên quan đến lý thuyết hiệu quả tiền lương. Đối với một số doanh nghiệp và ngành, việc kiểm soát năng suất của người lao động đòi hỏi chi phí rất cao, một giải pháp thay thế cho việc kiểm soát đó là thiết lập mức lương hiệu quả trên mức cân bằng, dẫn đến phân khúc thị trường lao động.
Tính hai mặt của thị trường lao động ảnh hưởng đến việc phân phối tiền lương. Nếu một thị trường lao động không phân đoạn cạnh tranh được đặc trưng bởi phân phối tiền lương bình thường, thì phân phối kép hai phương thức.
Chất lượng của lực lượng lao động. Các đặc điểm phẩm chất của lực lượng lao động, khả năng làm việc, kỹ năng, kiến thức, kỹ năng của người đó có thể được coi là vốn con người. Vốn này được tạo nên từ những khả năng tự nhiên của cá nhân và có thể tăng lên trong quá trình học tập, rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm làm việc. thời gian và Tiền bạc yêu cầu đối với giáo dục và đào tạo có thể được xem như một khoản đầu tư vào vốn con người. Các khoản đầu tư như vậy sẽ chỉ có hiệu quả về mặt kinh tế nếu chúng mang lại lợi nhuận, trả hết, tức là nếu giáo dục hoặc đào tạo nhận được sẽ cung cấp một mức thu nhập cao.
Mô hình quyết định đầu tư cho giáo dục đơn giản hay còn gọi là mô hình hoàn vốn đầu tư của từng cá nhân, giả định rằng quá trình giáo dục không trực tiếp làm tăng hoặc giảm tiện ích của một người, tức là giáo dục là một khoản đầu tư, không phải hàng hóa tiêu dùng, và các dòng thu nhập liên quan đến các điều kiện khác nhau sự hình thành đã biết.
Thuê người làm là đặc trưng cơ bản của thị trường lao động và là đối tượng của chính sách xã hội. Việc làm là một trong những đặc điểm thiết yếu của nền kinh tế, là phúc lợi của con người. Mức độ việc làm là chỉ số kinh tế vĩ mô quan trọng nhất. Nhưng việc làm không phải là một hiện tượng kinh tế thuần túy. Nó được điều chỉnh bởi các quá trình nhân khẩu học và hoạt động như một phần của chính sách xã hội, tức là có nội dung về nhân khẩu học và xã hội. Với tư cách là một phạm trù kinh tế, việc làm là một tập hợp các quan hệ về sự tham gia của dân cư vào hoạt động lao động, thể hiện mức độ tham gia vào lao động, mức độ thỏa mãn nhu cầu công cộng đối với người lao động và nhu cầu cá nhân, lợi ích đối với công việc được trả lương và thu nhập. thế hệ.
Với kiến thức này, việc làm xuất hiện như một đặc điểm quan trọng nhất của thị trường lao động. Theo loại hoạt động, tất cả nhân viên có thể được chia thành ba nhóm lớn:
1. Làm việc trong nền kinh tế trong một hoạt động được trả công;
2. Quân nhân;
3. Sinh viên ngoài công việc. Về sự tham gia vào hoạt động lao động của những người làm việc trong nền kinh tế:
1. nhân viên;
2. người sử dụng lao động;
3. tự kinh doanh.
Theo Hệ thống phân loại quốc tế về tình trạng việc làm, sáu nhóm dân số có việc làm được phân biệt:
1. Nhân viên;
2. Người sử dụng lao động;
3. Người làm việc bằng chi phí của họ;
4. Thành viên hợp tác xã sản xuất;
5. Giúp đỡ các thành viên trong gia đình;
6. Người lao động không được phân loại theo địa vị.
Việc làm đầy đủ và hiệu quả. Đạt được việc làm đầy đủ và có hiệu quả là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của chính sách kinh tế - xã hội của nhà nước, là vấn đề quan trọng hàng đầu của khoa học kinh tế. Khái niệm "toàn dụng" không có cách giải thích rõ ràng. Tùy thuộc vào tiêu chí cơ bản các đặc điểm của nó, nó được giải thích theo những cách khác nhau. Câu hỏi đặt ra: tham gia vào công việc chuyên môn có thể đạt được việc làm đầy đủ ở mức độ nào? Rõ ràng, nếu việc làm đáp ứng được nhu cầu của dân số. Tuy nhiên, không phải nơi làm việc nào cũng có thể thỏa mãn nhu cầu cần thiết. Điều này được chứng minh bằng sự hiện diện của các vị trí tuyển dụng cùng lúc với sự hiện diện của những người thất nghiệp. Vì vậy, chúng ta nên nói về những công việc có hiệu quả kinh tế được đề xuất. Nơi làm việc có hiệu quả kinh tế được hiểu là nơi làm việc có năng suất, giúp người lao động thực hiện được lợi ích cá nhân, đạt năng suất lao động cao nhờ sử dụng thành tựu của khoa học công nghệ, có thu nhập khá đảm bảo cho người lao động và gia đình sinh sản bình thường. Do đó, nếu nhu cầu về những nơi có hiệu quả kinh tế được đáp ứng bởi nguồn cung cấp lực lượng lao động tương ứng với cơ cấu chuyên môn và trình độ, thì điều này có nghĩa là toàn dụng lao động. 11 Eremin B.A. Thị trường lao động và việc làm ở nước Nga hiện đại - M., 1998 - tr.147
Việc đạt được toàn dụng lao động không thể đạt được với sự trợ giúp của cơ chế thị trường duy nhất, mà cần phải có sự điều tiết liên tục của quá trình này bởi nhà nước và xã hội. Quy định của nhà nước chủ yếu bao gồm việc phát triển khoa học cơ bản, giáo dục, y tế, đảm bảo kinh tế và An ninh quốc gia, hoạt động của cái gọi là công ty độc quyền tự nhiên. Việc làm đầy đủ cũng có thể diễn ra với một số sai lệch của công việc hiện có so với tình trạng của công việc đang làm, nếu chúng không tương ứng với thành phần chuyên môn và trình độ chuyên môn, trình độ học vấn của người lao động. Khi đó cả người lao động và nhà nước sẽ chịu thiệt hại cả về kinh tế và xã hội. Một số công nhân sẽ nhận được mức lương thấp không đảm bảo sự tồn tại bình thường của họ. Nhà nước và xã hội sẽ nhận được ít nguồn lực hơn trong ngân sách, trong các quỹ xã hội. Do đó, vấn đề về hiệu quả sử dụng lao động hay còn gọi là việc làm hiệu quả nảy sinh.
Để đo lường việc làm hiệu quả, có một hệ thống các chỉ số:
1. Mức độ có việc làm của dân số theo lao động nghề nghiệp - có thể được định nghĩa là thương số của tổng số người làm việc trong lao động nghề nghiệp cho tổng dân số;
2. Mức độ việc làm của nhóm dân số có thể trạng trong khu vực công - được tính tương tự như chỉ số đầu tiên, tức là tỷ lệ phần trăm dân số làm việc trong độ tuổi lao động trên tổng số dân số trong độ tuổi lao động; 3. Tỷ lệ phân bổ nguồn lao động của xã hội trong các lĩnh vực hoạt động có ích cho xã hội;
4. Cơ cấu phân bố lao động hợp lý theo ngành và lĩnh vực của nền kinh tế. Việc làm hợp lý là tỷ trọng phân bố tiềm năng lao động theo loại nghề, ngành, lĩnh vực của nền kinh tế.
5. Gắn liền với việc tối ưu hóa cơ cấu trình độ chuyên môn của người lao động. Chỉ tiêu này giúp xác định sự tương ứng của cơ cấu trình độ và chuyên môn của dân số lao động với cơ cấu công việc, cũng như xác định cách thức hệ thống đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế.
Hiệu quả của việc làm có thể được đánh giá bằng một chỉ tiêu như tỷ lệ thất nghiệp. Có quan điểm cho rằng việc làm đầy đủ và hiệu quả đạt được khi có cái gọi là tỷ lệ thất nghiệp tự nhiên. Tỷ lệ thất nghiệp tự nhiên là mức giữ cho tiền lương và giá cả thực tế không đổi với mức tăng năng suất bằng không. Trong thực tế, nó được tính bằng tổng thất nghiệp hiện tại (ma sát) và thất nghiệp cơ cấu. 11 Dmitriev A.G., Usmanov B.F., Sheleinov N.I. Những đổi mới xã hội: thực chất, thực tiễn thực hiện. - M: 1999. -p.155
việc làm phụ. Trong số các hình thức việc làm khác nhau, việc làm phụ chiếm một vị trí đặc biệt. Điều này là do cả tính đặc thù và tác động của nó đối với hoạt động của thị trường lao động. Việc làm phụ có thể được định nghĩa là một hình thức sử dụng bổ sung sức lao động đã tham gia vào hoạt động lao động của người lao động. Trong phần lớn các trường hợp, việc làm phụ mang lại thu nhập bổ sung cho người lao động.
Có những lý do thúc đẩy người dân tìm việc làm thêm:
một). Phấn đấu để tăng thu nhập. Người lao động nảy sinh mong muốn như vậy khi mức thù lao tại nơi làm việc chính không cho phép đáp ứng những nhu cầu cơ bản về vật chất và tinh thần của họ, nhưng vì lý do này hay lý do khác mà người lao động không dám nghỉ việc, đi tìm việc làm mới.
2) Mong muốn tăng khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường lao động bên ngoài. Nó thường xảy ra ở những người được bao phủ bởi tình trạng thất nghiệp ẩn, tức là chính thức làm việc trong nền kinh tế. Có những hậu quả tiêu cực mà việc làm phụ có thể gây ra. Một người bị buộc phải làm việc ở một số công việc chắc chắn sẽ hạ thấp kỹ năng chuyên môn của anh ta, các khía cạnh động lực của anh ta chuyển sang chỉ khuyến khích vật chất. Trong những điều kiện này, không có chỗ cho sự phát triển nghề nghiệp hay sự phát triển hài hòa của cá nhân.
2. Điều kiện tiên quyết và đặc điểm của việc hình thành thị trường RAlực lượng chiến đấu ở Nga trong những năm 90
Thị trường lao động Nga ở Nga những năm 90 mới ở giai đoạn sơ khai nên mô hình của nó chưa có được những đặc điểm rõ ràng.
Thứ nhất, ở Nga, lực lượng lao động có tính di chuyển thấp trong điều kiện di chuyển tự phát, gắn liền với nền kinh tế Nga độc quyền cao, nhà nước quy định chặt chẽ về tiền lương và sự phân hóa yếu kém tùy thuộc vào kết quả làm việc. Ngoài ra, việc thiếu thị trường nhà ở và các hạn chế hành chính trong việc di chuyển đến các thành phố khác cũng ảnh hưởng.
Thứ hai, mức độ di chuyển thấp của người lao động ở Liên Xô cũ là do tỷ trọng dịch vụ cao, lợi ích theo quỹ xã hội của các doanh nghiệp, phụ thuộc vào thời gian làm việc của người lao động. Nhân viên của nhiều doanh nghiệp đã nhận nhà ở trong đội của họ, sử dụng nhà trẻ trong nhà máy, trại trẻ em nghỉ mát, các phiếu mua hàng miễn phí hoặc giảm giá để đến nhà nghỉ, trạm xá, nhà điều dưỡng, suất ăn trợ cấp, v.v.; Mức lương hưu phụ thuộc vào thời gian làm việc tại một nơi. Điều này ràng buộc người lao động với doanh nghiệp. Sự hiện diện của những lợi ích như vậy hiện đang định hình thị trường lao động trong nước của Nga. 11 Vishnevskaya N. Chu kỳ kinh tế và tình hình thị trường lao động // kinh tế thế giới và quan hệ quốc tế.-1998.-№8-tr.26-31
Ở Liên Xô có độc quyền nhà nước, một trong những biểu hiện quan trọng nhất của nó là sự phát triển có kế hoạch của toàn bộ nền kinh tế. Điều này có nghĩa là tài trợ tập trung cho việc xây dựng các doanh nghiệp và nhà ở mới trên khắp đất nước, đào tạo miễn phí (cho sinh viên) các chuyên gia và công nhân lành nghề trong các cơ sở giáo dục của nhà nước và phân phối tập trung, có hệ thống cho tất cả các tòa nhà mới. Và kết quả là đã có một cuộc di chuyển hàng loạt công nhân đến các vùng mới, đến các xí nghiệp mới. Về mặt này, tính di động là cao, nhưng nó bị chi phối bởi sự khởi đầu có tổ chức, có kế hoạch với các ưu đãi về tiền lương và việc đưa ra các lợi ích khác. Cũng có một phong trào tự phát, đặc biệt là từ các tòa nhà mới, đến các khu vực sinh sống cũ, khi các điều kiện làm việc không còn đáp ứng được nhu cầu của người dân, ví dụ, từ Viễn Đông đến phần châu Âu của Liên Xô cũ.
Những cải cách của những năm 1990, đã phá hủy hệ thống di chuyển nhân sự có hệ thống, đã không tạo ra những điều kiện bình thường cho sự tự di chuyển của dân số có khả năng tự thân. Đặc biệt, chưa hình thành được thị trường nhà ở rộng rãi, chưa khắc phục được các hạn chế hành chính trong việc di chuyển, nhất là đến các thành phố lớn có tầm quan trọng về thủ đô, và việc trả lương ở các vùng còn có sự chậm trễ đáng kể.
Ngày nay, việc đào tạo các chuyên gia và công nhân lành nghề chủ yếu diễn ra trong các cơ sở giáo dục của nhà nước thuộc mọi loại hình và với chi phí của nhà nước. Tỷ lệ học sinh của các cơ sở giáo dục tư thục còn ít. Về bản chất, giáo dục là công ích và vai trò của nhà nước trong việc thực hiện sẽ luôn được đề cao. Điều này tạo tiền đề cho việc hình thành thị trường lao động bên ngoài thống trị. Sự tách biệt của các doanh nghiệp và sự xuất hiện của nhiều doanh nghiệp nhỏ góp phần hình thành nó. Việc chuyển các cơ sở xã hội của các doanh nghiệp sang quyền sở hữu của các cơ quan tự quản thành phố củng cố thị trường lao động bên ngoài của Nga. Nhưng doanh nghiệp vẫn có cơ sở vững chắc để đào tạo nhân sự, sau khi vượt qua khủng hoảng mới có thể bắt tay vào làm việc toàn lực. Đây sẽ là cơ sở cho sự tăng trưởng của thị trường lao động trong nước, hiện đang được hình thành ở mức độ lớn hơn do các hoạt động của cơ cấu thương mại.
Quá trình hình thành thị trường lao động toàn Nga bị kìm hãm bởi các yếu tố gây mất ổn định do sự sụp đổ của Liên Xô và việc thực hiện các cải cách kinh tế triệt để (gây sốc).
Các yếu tố phá hủy bao gồm:
* Tốc độ chậm khắc phục tình trạng suy giảm sản xuất do khủng hoảng chung (khủng hoảng hệ thống kinh tế và chính trị, biến dạng cơ cấu, đứt gãy quan hệ kinh tế, vội vàng phi quốc gia hóa và tư nhân hóa quy mô lớn);
* tăng trưởng của tỷ lệ thất nghiệp ẩn;
* Chuyển đổi công nghiệp quốc phòng tự phát và kém hiệu quả;
* Di cư không kiểm soát của dân số và lao động giữa các nước SNG và từ các điểm nóng của Liên Xô cũ;
* sự không hoàn hảo của cơ sở lập pháp;
* không đủ tương quan giữa các phương pháp quản lý hành chính và thị trường để điều tiết việc làm;
* thiếu thông tin về vị trí tuyển dụng ngoài nơi cư trú;
* giá vé cao.
Theo truyền thống, trong sự cạnh tranh của các chủ thể kinh tế (công ty, doanh nhân) trên thị trường hàng hóa, dịch vụ, nguồn lực vật chất và tài chính, lợi thế được cung cấp bởi chi phí thấp hơn, sự kết hợp tối ưu giữa giá cả và chất lượng, khả năng thỏa mãn nhu cầu của người tiêu dùng trong một nhiều loại tham số (điều khoản, dịch vụ, phân loại, v.v.).
Ở nước ta, thắng lợi trong đấu tranh cạnh tranh thường được quyết định bởi các yếu tố phi thị trường: sự gần gũi với chính quyền (đặc biệt là khu vực), "nguồn lực hành chính", sự can thiệp của các cơ quan thực thi pháp luật, v.v. Do đó, các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả thường bị chiếm đoạt và tiếp quản thù địch.
Có một khái niệm chung chung hơn là cạnh tranh - "mâu thuẫn về lợi ích", và sự khác biệt giữa các chủ thể kinh tế (người bán - người mua, người sử dụng lao động - người lao động) về một vấn đề có thể đi kèm với sự trùng khớp về vị trí đối với những vấn đề khác.
Đối tượng cạnh tranh chính trên thị trường lao động là người lao động và người sử dụng lao động; công đoàn và hiệp hội người sử dụng lao động thường đóng vai trò là đại diện của họ. Theo kinh nghiệm cho thấy, mục tiêu của lãnh đạo tổ chức công đoàn không phải lúc nào cũng trùng khớp với tâm trạng của đa số đoàn viên. Nhà nước, cũng có thể đóng vai trò là người sử dụng lao động, đóng một vai trò đặc biệt bằng cách đặt ra các quy tắc của trò chơi và định hình môi trường thể chế trong đó các tác nhân của thị trường lao động hoạt động.
Người lao động cạnh tranh với nhau về việc làm và vị trí, người sử dụng lao động cho người lao động, đặc biệt là người lao động có năng suất và tay nghề cao, người sử dụng lao động và người lao động (công đoàn) về việc làm. Đối tượng của sự cạnh tranh đôi khi là khả năng tiếp cận các phân khúc hấp dẫn của thị trường lao động, thông tin về vị trí việc làm, lực lượng lao động cần thiết, v.v.
Cạnh tranh cũng có thể xảy ra trong điều kiện quyền lực độc quyền của một trong các bên. Khi một công ty lớn thuê tất cả hoặc hầu hết các chuyên gia trong bất kỳ ngành nghề nào, hoặc khi tính di động của loại công việc này bị hạn chế nghiêm trọng (do không thể đào tạo lại, điều kiện xã hội, yếu tố địa lý, v.v.), sự đơn điệu nảy sinh. Đối với một số hạng người lao động, ví dụ, quân nhân, nhà nước là độc quyền. Đôi khi có sự độc quyền của tổ chức công đoàn; nếu nó cùng tồn tại với sự độc quyền của người sử dụng lao động, thì đó là sự độc quyền song phương. Lưu ý rằng các tổ chức công đoàn Nga không có quyền lực đến mức có thể cho phép họ gây áp lực nghiêm trọng lên người sử dụng lao động. Ngược lại, quyền lực đơn âm của người sử dụng lao động rất phổ biến, đặc biệt là ở các khu định cư với các doanh nghiệp thành phố.
Thị trường lao động, như bạn đã biết, chia thành các phân khúc riêng biệt, thường hầu như không liên quan đến nhau. Cạnh tranh có thể xảy ra trong mỗi người - giữa những người lao động có thể hoán đổi cho nhau có cùng trình độ kỹ năng (trong công ty và giữa các công ty) hoặc người sử dụng lao động cung cấp các công việc đồng nhất và giữa họ - khi các rào cản theo ngành và lãnh thổ được vượt qua.
Cũng như các thị trường khác, thị trường lao động phân biệt giữa cạnh tranh bằng giá và không bằng giá. Thứ nhất liên quan trực tiếp đến mức thù lao công việc; nó chiến thắng (tìm được việc làm) những người có tham vọng khiêm tốn hơn, cũng như những người sử dụng lao động, những người đấu tranh cho những người lao động phù hợp, có thể tăng lương bằng cách tiết kiệm vào các khoản chi tiêu khác hoặc lợi nhuận cao hơn đối thủ. Cạnh tranh phi giá giữa người lao động có liên quan đến năng suất không đồng đều của họ (lợi ích khác nhau cho tổ chức) và cơ hội không bình đẳng để gửi cho người sử dụng lao động một "tín hiệu thị trường" về "cơ hội lao động", giữa những người sử dụng lao động - với sự không đồng nhất của các công việc được cung cấp (làm việc khác nhau các điều kiện). 11 Ehrenberg R. Don, Smith R.S. Kinh tế lao động hiện đại. Lý thuyết và chính sách công, - M.: Nhà xuất bản Đại học Tổng hợp Quốc gia Matxcova, 1996-124p.
Trong quá trình cạnh tranh bình đẳng, pháp luật và các chuẩn mực đạo đức không bị vi phạm. Và ngược lại, trong trường hợp không trung thực, người lao động đang tìm cách phóng đại công lao của mình, coi thường công lao của đồng nghiệp (nhất là khi vấn đề tiền thưởng, thăng tiến nghề nghiệp ... đang được quyết định). Nếu người xin việc sử dụng một số phương pháp cạnh tranh không lành mạnh (ví dụ, họ xuất trình bằng tốt nghiệp đại học giả, giả mạo mục nhập trong sổ làm việc), nhà tuyển dụng sẽ bị tước đi cơ hội xác định và đánh giá tốt nhất. Cạnh tranh không lành mạnh không bị loại trừ giữa những người sử dụng lao động: săn trộm đúng người lao động, cung cấp cho họ thông tin sai lệch về điều kiện làm việc, mức độ thương tật, môi trường tâm lý trong đội, v.v.
Do người sử dụng lao động và người lao động cạnh tranh về việc làm, nên cũng có thể dễ dàng phát hiện ra sự kết hợp giữa cạnh tranh công bằng và không công bằng trong mối quan hệ của họ. Ví dụ, "hành vi cơ hội" của một nhân viên có thể xảy ra khi anh ta tối đa hóa lợi ích của mình bằng cách sử dụng các biện pháp vô hình (làm suy yếu nỗ lực lao động, hạ thấp chất lượng sản phẩm được sản xuất, chuyển giao thông tin có giá trị cho đối thủ cạnh tranh, trộm cắp, v.v.), cũng như chủ nghĩa cơ hội nhóm của công nhân chống lại "kẻ thù chung" - lên đến trách nhiệm lẫn nhau. Đôi khi người sử dụng lao động cố tình làm giảm cơ hội cạnh tranh của nhân viên, khiến họ ít di chuyển hơn, chẳng hạn như họ trả tiền cho việc đào tạo với điều kiện họ phải làm việc cho anh ta trong một thời gian nhất định.
Hậu quả kinh tế - xã hội của cạnh tranh trên thị trường lao động còn nhiều tranh cãi. Tất nhiên, hiện tượng này làm thay đổi tích cực cơ cấu lực lượng lao động, khuyến khích mọi người làm theo tiến bộ công nghệ và nhu cầu thị trường. Sự cạnh tranh giữa những người lao động kích thích sự dịch chuyển lao động cá nhân của họ, mong muốn nâng cao trình độ của họ, v.v. Cạnh tranh giữa những người sử dụng lao động buộc họ phải tăng lương, mang lại cho người lao động một gói xã hội đáng kể, mang lại cơ hội phát triển, tự nhận thức và phát triển nghề nghiệp, cải thiện việc làm và môi trường tâm lý trong lực lượng lao động. Kết quả là hiệu quả sử dụng tài nguyên tăng lên.
Tuy nhiên, cạnh tranh là hủy diệt. Doanh nghiệp bị thất bại trong quá trình hoạt động của nó gây ra rất nhiều rắc rối cho xã hội. Nói chung là hữu ích, các vụ phá sản, nếu có quá nhiều, sẽ dẫn đến tăng trưởng kinh tế chậm lại, giảm việc làm, trầm trọng thêm các vấn đề xã hội và gia tăng tội phạm. Hậu quả tích cực của phá sản xuất hiện khi các doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả phải chịu đựng nó; nếu phá sản là do vị trí độc quyền của các đối thủ cạnh tranh, sự gần gũi của họ với các cấu trúc quyền lực, mối quan hệ với thế giới tội phạm, áp lực lên các cơ quan tư pháp, tác hại từ việc này là khó lường hết.
Cần lưu ý rằng cạnh tranh trên thị trường lao động đang đẩy các nhóm dân số dễ bị tổn thương hơn bao gồm phụ nữ, lao động lớn tuổi, người tàn tật, v.v. ra vùng ngoại vi của nó.
Khi đánh giá mức độ và bản chất của cạnh tranh trên thị trường lao động Nga, người ta nên tính đến sự phân khúc sâu sắc của nó (theo lãnh thổ, theo ngành, theo mức độ chính thức hóa quan hệ lao động, cho dù doanh nghiệp thuộc khu vực công hay tư nhân, v.v.) và hạn chế cơ hội di chuyển giữa các bộ phận của người lao động.
Cạnh tranh giữa các nhà tuyển dụng (có thể gọi là cạnh tranh trên thị trường việc làm) bị suy yếu do các nguyên tắc cạnh tranh trong nền kinh tế đất nước chưa phổ biến đầy đủ, sự độc quyền sâu sắc của một số ngành. Trong điều kiện tỷ lệ thất nghiệp cao (đặc biệt là khu vực), người sử dụng lao động không cần phải phân vân tìm nhân viên phù hợp ở đâu. Đúng như vậy, khi bắt đầu tăng trưởng kinh tế, tình hình bắt đầu thay đổi dần dần: các nhà tuyển dụng phải nỗ lực rất nhiều để giữ chân các chuyên gia có trình độ cao.
Cạnh tranh giữa những người lao động, đặc biệt là ở các vùng dư thừa lao động, bộc lộ trên tất cả các thị trường lao động: trong nước, theo ngành, nghề. Vào những năm 1990, cuộc khủng hoảng kinh tế đã đẩy những người lao động ra khỏi thị trường lao động sơ cấp trở thành thị trường lao động thứ cấp, nơi cạnh tranh gay gắt hơn. Về vấn đề này, chúng tôi lưu ý tính năng quan trọng động lực làm việc một bộ phận đáng kể công dân Nga: trước hết, số lượng và tính đều đặn của việc trả lương kết hợp với gói xã hội được tính đến; Khá thường xuyên có sự cạnh tranh cho những công việc mang lại thu nhập thậm chí nhỏ nhưng ổn định, cho công việc trong chuyên môn tại các doanh nghiệp nhà nước và các doanh nghiệp tư nhân ổn định về tài chính.
Trong những năm 90, một số giá trị và nghề nghiệp nhất định thường không được thừa nhận, nhiều người không chỉ thay đổi nghề nghiệp và phạm vi công việc mà còn hạ thấp đáng kể địa vị xã hội của họ (ít người nâng cao được nó hơn nhiều). Người lao động buộc phải giảm yêu cầu của họ về giá cả và các đặc điểm phi giá của công việc; Đồng thời, sự ham học hỏi, nâng cao tay nghề, nâng cao năng lực cạnh tranh của họ cũng tăng lên.
Với sự gia tăng của sự cạnh tranh trên thị trường hàng hóa và dịch vụ và sự thay thế các sản phẩm không có tính cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nước, việc giải phóng hàng loạt công nhân và công nhân kỹ thuật làm việc cho họ bắt đầu. Dư thừa lao động, lần đầu tiên cung vượt cầu. Đồng thời, vấn đề trợ giúp xã hội cho những công nhân bị sa thải trở thành những người hầu như thất nghiệp đã nảy sinh. Trên thực tế, các hành động của nhà nước vào đầu những năm 1990 là các bước hướng tới việc tạo ra cơ sở hạ tầng của thị trường lao động, hỗ trợ lập pháp và quản lý của nó, đồng thời hình thành chính sách của nhà nước trong lĩnh vực sử dụng sức lao động và việc làm của người dân. Điều này trở nên đặc biệt phù hợp vì ban đầu, những người tìm thấy mình trong thị trường lao động tin rằng họ có một vị trí xã hội thực sự ổn định hiện có. Những người lao động vô thừa nhận trên thị trường lao động, sử dụng các quyền mà Luật Việc làm trao cho họ, bắt đầu nộp đơn đến các trung tâm lao động và việc làm của khu vực và thành phố được thành lập để đăng ký thất nghiệp và nhận trợ cấp xã hội cần thiết.
Mức độ thất nghiệp đã đăng ký tăng đều đặn. Khi nền kinh tế tiếp tục xấu đi, ngày càng nhiều doanh nghiệp giảm sản xuất hoặc đóng cửa hoàn toàn, và tỷ lệ thất nghiệp gia tăng.
3. Phân tích hiện trạng thị trường lao động Nga
Thị trường lao động đang nổi lên ở Nga có cấu trúc phức tạp. Có sự phân hóa sâu sắc hơn theo một số tiêu chí: hình thức sở hữu (hình thức lao động thay thế), cường độ vốn và cường độ lao động sản xuất (tỷ lệ giải phóng khác nhau và thành phần chất lượng của người lao động), đặc điểm của công nghệ sản xuất, trình độ của người lao động, mức độ phân công và xã hội hóa lao động, các hình thức tổ chức và kích thích lao động đã được hình thành trong lịch sử, các truyền thống trong hành vi tạo động lực của người lao động. 11 Kharlamov A. Chính sách tích cực trên thị trường lao động: kết quả và triển vọng // Chelovek i trud.-2006.-№1.-p.33.
Phân tích tình trạng hiện tại của thị trường lao động Nga và các đặc điểm hoạt động của nó được đặc trưng bởi sự vận hành hạn chế của quy luật cung và cầu, không thể đạt được việc làm đầy đủ ổn định và các chi tiết cụ thể của hàng hóa lưu thông trên đó; bản chất phái sinh của nhu cầu đối với nó, sự phụ thuộc của cung vào tình hình nhân khẩu học; mức tiền lương cần đảm bảo tái sản xuất bình thường sức lao động.
Trong điều kiện kinh tế mới của Nga, việc hình thành các quan hệ thị trường đi kèm với những vấn đề còn tồn tại
- dân số dư thừa việc làm (do sử dụng tiềm năng lao động không hiệu quả) trong bối cảnh tỷ lệ thất nghiệp tiềm ẩn, mà theo các ước tính khác nhau, lên tới 10-25% số lao động;
- Một số lượng đáng kể vị trí tuyển dụng (khoảng 3 triệu) với sự thiếu hụt lao động trong một số ngành nghề, được xác định là do thiếu đào tạo, thiếu sự di chuyển lao động cần thiết để thích ứng với điều kiện sản xuất thay đổi;
- Quy mô việc làm lớn trong lao động phổ thông (lên đến 25 triệu người);
- phân bổ nguồn lao động không đồng đều trên cả nước;
- sự tồn tại của các hình thức việc làm phi chính thức (thị trường lao động bóng tối);
- Bảo tồn các thái độ tâm lý của một xã hội truyền thống (ý thức đoàn kết, tương trợ, chủ nghĩa tập thể; nhu cầu khiêm tốn và ý kiến rất ôn hòa về an ninh).
Sự khẳng định cơ cấu đa cơ cấu trong nền kinh tế, nguyên tắc lao động tự nguyện, sự xuất hiện của các hình thức tương tác mới giữa các chủ thể của thị trường lao động, v.v., kết hợp với sự suy giảm sản xuất kéo dài cho đến năm 1999, những chuyển dịch bất lợi trong cơ cấu ngành, mức sống giảm, dân số phân tầng xã hội và xu hướng nhân khẩu học tiêu cực gia tăng đã dẫn đến tỷ lệ việc làm Mới các vấn đề.
Được đan xen và bổ sung cho nhau, chúng có tác động đáng kể đến hành vi của người sử dụng lao động và người lao động. Phân tích tình hình thị trường lao động trong điều kiện hiện trạng có thể được truy tìm theo các bảng (Phụ lục 1)
Vào cuối năm 2005, theo số liệu của Ủy ban Thống kê Nhà nước Liên bang Nga, tổng số người thất nghiệp ở Nga đã tăng 0,5% so với năm 2004. và lên tới 5775,2 nghìn người. Tỷ lệ thất nghiệp ở nước này lên tới 8% tổng dân số hoạt động kinh tế của cả nước theo phương pháp luận của ILO. Đồng thời, số người thất nghiệp đăng ký chính thức năm 2005 tăng 3,9% so với năm 2004 và lên tới 1920 nghìn người. (31,4% tổng số người thất nghiệp).
Số lượng dân số hoạt động kinh tế ở Nga vào cuối năm 2005 được Ủy ban Thống kê Nhà nước ước tính là 73.359 nghìn người, chiếm khoảng một nửa tổng dân số cả nước. Khoảng 60,8% (39,8 triệu người) làm việc tại Nga năm 2005 làm việc tại các doanh nghiệp vừa và lớn.
Theo Ủy ban Thống kê Nhà nước, phần lớn lao động có việc làm tập trung trong các tổ chức quy mô vừa và lớn. Năm 2004, họ sử dụng 39,8 triệu người, chiếm 61% tổng số nhân viên, và năm 2005, các tổ chức quy mô vừa và lớn đã tuyển dụng 40,7 triệu người, chiếm 60% tổng số nhân viên.
Kể từ năm 2004, tốc độ tăng của tỷ lệ thất nghiệp nói chung gần như tương đồng với tốc độ tăng của tỷ lệ thất nghiệp theo đăng ký của những người thất nghiệp trong các dịch vụ việc làm công.
Cũng cần lưu ý rằng hệ số căng thẳng trên thị trường lao động, theo Bộ Phát triển Kinh tế Liên bang Nga, vào cuối năm 2004 là 1,8 người tìm việc trên 1 vị trí trống. Cuối năm 2005, con số này là 2,2.
Dựa trên điều này, có thể thấy rằng đã có sự gia tăng tải lượng người thất nghiệp trên 1 vị trí tuyển dụng được công bố.
Đối với sự phân bố thất nghiệp theo lãnh thổ, cần chú ý đến những thay đổi đáng kể trong phân bố các khu vực theo nhóm đã xảy ra trong năm và theo hướng tiêu cực. Năm 2005 So với năm 2007, theo Trung tâm Công tác Cải cách Kinh tế thuộc Chính phủ Liên bang Nga (RCER), số khu vực có tỷ lệ thất nghiệp tối thiểu (dưới 1,5%) đã giảm đáng kể (9 khu vực) (xem bảng) .
Dựa vào bảng phân bố tỷ lệ thất nghiệp của các khu vực (Phụ lục 1), có thể thấy trong năm qua, nhóm các khu vực có tỷ lệ thất nghiệp cao nhất thay đổi không đáng kể.
Nhóm các khu vực có tỷ lệ thấp nhất cũng như các khu vực có tỷ lệ cao nhất hầu như không thay đổi trong năm qua.
Ở Liên bang Nga - 77 triệu phụ nữ, chiếm 53% dân số. Số phụ nữ trong độ tuổi lao động (16-54 tuổi) tương đối ổn định - 36 triệu người.
Những vấn đề kinh tế chính của phụ nữ trong thời kỳ hiện đại:
* phân biệt đối xử dựa trên giới trong tuyển dụng và sa thải;
* sự tập trung của phụ nữ trong một số ít các ngành nghề được nữ giới hóa cao và các ngành có mức lương thấp,
* Không đủ trình độ cao của phụ nữ thất nghiệp, đặc biệt là ở khu vực nông thôn;
* việc sử dụng rộng rãi lao động của phụ nữ trong những điều kiện bất lợi;
* Phân biệt lương ẩn.
Hơn 34 triệu phụ nữ hiện đang làm việc trong nền kinh tế, chiếm khoảng một nửa tổng số phụ nữ có việc làm. Phụ nữ trong độ tuổi 30-49 có mức độ việc làm cao nhất - 82,5% tổng số phụ nữ ở độ tuổi này. Độ tuổi trung bình của phụ nữ có việc làm là 39,6 tuổi và lớn hơn nam giới một tuổi.
Tỷ lệ thất nghiệp chung của phụ nữ thấp hơn nam giới. Từ năm 2004 đến 2005, tỷ lệ này giảm từ 12,4% xuống 8,1% (ở nam giới, tương ứng từ 12,8% xuống 9,0%). Ngược lại, mức độ thất nghiệp đã đăng ký tăng trong thời gian này từ 2,5 đến 2,9% (nam giới từ 1,0 đến 1,3%).
Các phân tích cho thấy rằng trên thị trường lao động Nga năm 2004-2005. không có thay đổi tích cực đáng kể. Tỷ lệ thất nghiệp chung hầu như không thay đổi (thậm chí còn tăng nhẹ). Vẫn còn một khoảng cách rất lớn (gấp 3 lần) trong tỷ lệ thất nghiệp chung của cả nước và tỷ lệ thất nghiệp có đăng ký chính thức, điều này cho thấy niềm tin yếu của người dân nước này vào khả năng của các dịch vụ việc làm công cung cấp cho họ công việc tử tế và do đó, mức khuyến khích thấp. để đăng ký với các cơ quan này. Về vấn đề này, chúng tôi lưu ý rằng ở nước ngoài, các chỉ số này thường hơi khác nhau và ở một số quốc gia, chúng giống hệt nhau. 11 Kharlamov A. Chính sách tích cực trên thị trường lao động: kết quả và
quan điểm // Con người và lao động.-2006.-№1.-tr.36.
Cũng không thể đánh giá một cách tích cực về tỷ trọng cao của bộ phận chủ yếu dân số hoạt động kinh tế trong các doanh nghiệp quy mô vừa và lớn và động lực giảm thấp của chỉ tiêu này, điều này khẳng định trình độ phát triển thấp và vai trò của doanh nghiệp nhỏ. trong nước. Ở đây, một lần nữa, tình hình lại ngược lại với nhiều nước kinh tế phát triển.
Dựa trên các phân tích, có thể thấy rằng không có tiến bộ nào trong việc san bằng tỷ lệ thất nghiệp trên cả nước. Mức độ phân hóa cao giữa các khu vực về tỷ lệ thất nghiệp, đã phát triển từ thời Liên Xô do sự phát triển không đồng đều và "có trọng tâm" của nền kinh tế trong giai đoạn 2004-2005. tiếp tục tăng.
4. Sự cần thiết và các hình thức quản lý nhà nướcthị trường lao động ở Nga
Tài liệu tương tự
Định nghĩa và đặc điểm của thị trường lao động. Điều kiện hình thành cung cầu về sức lao động. Nghiên cứu động thái và cơ cấu việc làm của dân số. Các phương hướng chính để nâng cao hiệu quả của thị trường lao động ở Nga.
hạn giấy, bổ sung 19/01/2013
Đặc điểm cơ cấu lực lượng lao động ở Nga giai đoạn hiện nay. Các phân đoạn chính của thị trường lao động. Cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn của lực lượng lao động. Sự năng động của lực lượng lao động ở Nga trong giai đoạn hiện nay. Sự phát triển của thị trường lao động ở Nga.
hạn giấy, bổ sung 18/12/2009
Di cư lực lượng lao động là sự di cư của nhóm dân số có thể trạng từ trạng thái này sang trạng thái khác do các lý do kinh tế và lý do khác. Những vấn đề và xu hướng phát triển của di cư lao động ở Liên bang Nga. Di cư bất hợp pháp và những hậu quả tiêu cực của nó.
hạn giấy, bổ sung 05/05/2010
Thị trường lao động ở Nga. Vai trò của nhà nước trong việc điều tiết thị trường lao động. Thất nghiệp ma sát, cơ cấu, chu kỳ, theo mùa, ẩn và dài hạn. Theo đuổi chính sách nhằm phát triển sản xuất và tạo việc làm mới.
tóm tắt, thêm 04/05/2013
Thực chất của thị trường lao động, lịch sử hình thành và phát triển của nó. Quan hệ lao động xã hội giữa người mua và người bán về điều kiện sử dụng và lao động. Đặc điểm hoạt động của thị trường lao động. Tỷ lệ cung và cầu.
tóm tắt, thêm 14/11/2013
Các khái niệm cơ bản về hoạt động của thị trường lao động. Các nhân tố hình thành tiền lương. Thất nghiệp: khái niệm, tính năng của đo lường và điều tiết. Điều tiết gián tiếp thị trường lao động, trao đổi lao động. Chi trả trợ cấp thất nghiệp ở Nga.
hạn giấy, bổ sung 19/11/2014
Cơ sở lý luận về lực lượng lao động và thị trường lao động, đặc điểm, bản chất và vai trò của chúng trong xã hội hiện đại. Phân tích các vấn đề của việc cung cấp lực lượng lao động cho nền kinh tế Nga ở giai đoạn hiện nay và các phương pháp chính sách của nhà nước để cải thiện tình hình.
kiểm tra, thêm 04/04/2012
Thị trường lao động với tư cách là một tập hợp các liên kết kinh tế quan trọng giữa cung và cầu lao động, có tính chất điều chỉnh của pháp luật. Xem xét các cách xác định các vấn đề chính của hoạt động của thị trường lao động trong nền kinh tế nước Nga hiện đại.
hạn giấy, bổ sung 22/05/2014
Thực chất và khái niệm thị trường lao động. Nguyên nhân và các dạng di chuyển lao động, xu hướng và vấn đề chính của hiện tượng này, cách giải quyết. Phân tích tình hình di cư lao động ở Liên bang Nga. Cơ sở pháp lý quốc tế về di cư lao động quốc tế.
hạn giấy, bổ sung 05/10/2011
Khái niệm thị trường lao động, là cơ chế tạo mối liên hệ giữa người mua sức lao động (người sử dụng lao động) và người bán sức lao động (được thuê). Định nghĩa lao động và quá trình hoạt động lao động. Quy mô và động lực của thất nghiệp.
Đang tải...