Hình thành chính sách xã hội của tổ chức. Shapiro S. A. Động lực và kích thích nhân sự

Một tổ chức với tư cách là một hệ thống xã hội là một hình thức liên kết ổn định của những người có chung lợi ích và mục tiêu. Sự phát triển và vận hành của nó diễn ra theo ba hướng có quan hệ với nhau: kỹ thuật, kinh tế và xã hội. Phương hướng kỹ thuật chủ yếu gắn với cải tiến phương tiện, vật tư, công nghệ sản xuất, bảo đảm hiệu quả, sử dụng an toàn, cũng như với mức độ cơ giới hóa và tự động hóa các quy trình lao động.

Phương hướng kinh tế gắn liền với các hình thức sở hữu tư liệu sản xuất và kết quả lao động và liên quan đến việc tối ưu hoá trình độ chuyên môn hoá và hợp tác hoá sản xuất, hệ thống tổ chức và trả công lao động, cơ cấu và phương pháp quản lý lực lượng lao động và sản xuất.

Phát triển xã hội gắn liền với con người của tổ chức, với truyền thống, sở thích của tổ chức, phát triển tiềm năng trí tuệ và trình độ chuyên môn, trình độ và phương thức đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, cơ cấu đội ngũ, quan hệ giữa các cá nhân và giữa các nhóm, và văn hóa tổ chức. Mức độ phát triển xã hội tổ chức phụ thuộc phần lớn vào các khía cạnh kinh tế kỹ thuật của hoạt động của nó, xác định các điều kiện vật chất, xã hội, tinh thần và đạo đức trong đó người lao động làm việc, sống với gia đình của họ và trong đó phân phối và tiêu dùng của cải vật chất, các mối liên hệ thực sự được hình thành giữa cá nhân, tìm biểu hiện của các giá trị đạo đức và đạo đức của họ.

Mục tiêu xã hội của bất kỳ tổ chức nào là đáp ứng nhu cầu xã hội của người lao động trong điều kiện sản xuất, đảm bảo ổn định và an ninh, một chất lượng nhất định của cuộc sống lao động. Môi trường xã hội của một tổ chức được xác định bởi chính sách xã hội của nó, đó là yếu tố quan trọng hoạt động của bất kỳ công ty nào. Chính sách xã hội của tổ chức là một phần của chính sách nhân sự và bao gồm tất cả các mục tiêu và hoạt động liên quan đến các dịch vụ xã hội tự nguyện của tổ chức, cũng như việc cung cấp các lợi ích bổ sung và các khoản thanh toán xã hội cho nhân viên. Mục đích của chính sách xã hội với tư cách là một hệ thống quản lý nhân sự là đạt được, duy trì, củng cố và phát triển tiềm năng nguồn nhân lực của tổ chức, tạo ra một đội ngũ có năng suất cao, kết quả cuối cùng cao nhất của doanh nghiệp. Mặt khác, là bảo đảm tăng trưởng chất lượng cuộc sống lao động, phát triển bản thân, duy trì sức khoẻ của người lao động, thoả mãn nhu cầu và lợi ích của họ.

Chất lượng cuộc sống làm việc là tập hợp các thuộc tính đặc trưng cho điều kiện và tổ chức lao động (đời sống sản xuất), hình thành hoạt động lao động và bảo đảm thực hiện tiềm năng lao động, sáng tạo của người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu của con người với tư cách cá nhân và Nhân viên. Đây là mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động thông qua công việc của họ trong tổ chức. Chất lượng cuộc sống lao động là một khái niệm toàn vẹn thể hiện một cách toàn diện mức độ và mức độ phúc lợi, xã hội và phát triển tinh thần người.

Các yếu tố chính quyết định chất lượng cuộc sống làm việc của nhân viên là:

  • đa dạng và phong phú nội dung hoạt động lao động;
  • nhận ra tiềm năng sáng tạo của nhân viên; điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh đảm bảo hiệu suất cao của con người;
  • tổ chức hợp lý quá trình lao động; khả năng phát triển một nhân viên trên cơ sở không ngừng nâng cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn;
  • đãi ngộ công bằng và phù hợp với công việc;
  • sự ổn định của việc làm và sự bảo vệ hợp pháp của một nhân viên;
  • môi trường đạo đức và tâm lý bình thường, không có xung đột trong lực lượng lao động;
  • tính hữu ích xã hội của lao động và kết quả của nó.

Như vậy, chất lượng cuộc sống lao động phần lớn phụ thuộc vào chính sách xã hội của tổ chức.

Một chính sách xã hội hiệu quả của doanh nghiệp bao gồm việc giải quyết các nhiệm vụ sau:

  • bảo vệ người lao động, được thực hiện thông qua một hệ thống lợi ích và bảo đảm do nhà nước, cũng như của chính doanh nghiệp cung cấp;
  • tái sản xuất sức lao động, được thực hiện thông qua việc tổ chức tiền lương và các quy định của nó, một hệ thống các khoản thanh toán và phúc lợi bổ sung;
  • thực hiện lợi ích của các chủ thể xã hội (người lao động, người sử dụng lao động, nhà nước) thông qua sự phối hợp của họ và văn hóa doanh nghiệp;
  • phát triển người lao động và nâng cao chất lượng cuộc sống lao động.

Các chức năng chính của chính sách xã hội là tăng hiệu quả hoạt động kinh tế của các tổ chức, giảm luân chuyển nhân viên, bao gồm cả việc giữ lại những chuyên gia có năng lực nhất. Ngoài ra, một chính sách xã hội thành công tạo ra hình ảnh thuận lợi của tổ chức trong mắt công chúng và trong một số trường hợp giúp giảm số thuế phải nộp. Chính sách xã hội là một bộ phận cấu thành của cơ chế nâng cao chất lượng lao động và điều kiện để sử dụng có hiệu quả, tăng động lực và lòng trung thành của người lao động. Chính sách xã hội của tổ chức chịu ảnh hưởng của các yếu tố bên trong và bên ngoài (Hình 8.2).

Chính sách xã hội của tổ chức có thể được thực hiện theo nhiều hướng. Việc lựa chọn thứ tự ưu tiên chủ yếu liên quan đến các yếu tố bên trong, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp. Các yếu tố ảnh hưởng đến số tiền thanh toán bao gồm quy mô của doanh nghiệp, ngành liên kết, tình hình kinh tế tài chính, mức độ ảnh hưởng của tổ chức công đoàn, hình thức sở hữu, tỷ lệ cổ phần do các cổ đông bên ngoài nắm giữ, v.v. tầm quan trọng tổ chức cũng có khả năng vật chất để phân bổ các nguồn lực cho bảo trợ xã hội bổ sung. Do đó, như thực tiễn cho thấy, hướng này kém phát triển nhất trong các doanh nghiệp nhỏ, nơi chủ yếu xem xét chính sách thu nhập và văn hóa doanh nghiệp.

Hướng được yêu cầu nhiều nhất trong việc xây dựng và thực hiện chính sách xã hội của tổ chức là chính sách an sinh xã hội. Trong khuôn khổ của mình, công ty thực hiện trách nhiệm xã hội đối với nhân viên. Vì vậy, một chính sách trả công công bằng dựa trên kết quả hoạt động có thể được theo đuổi, một số cơ hội nhất định có thể được cung cấp bảo trợ xã hội và một loạt các phúc lợi xã hội, ngoài tiền thù lao cho nhân viên và được thực hiện trong khuôn khổ của bảo hiểm xã hội nội bộ công ty, các chương trình hỗ trợ khác nhau và các dịch vụ ưu đãi cho nhân viên của họ. Cung cấp các phúc lợi và dịch vụ xã hội bổ sung

Cơm. 8.2.

được thực hiện vượt quá các khoản thanh toán bắt buộc theo sáng kiến ​​của ban quản lý tổ chức hoặc do thỏa thuận thuế quan giữa cơ quan quản lý và hội đồng tập thể lao động. Do đó, những khoản thanh toán này trở nên bắt buộc như những khoản thanh toán được thiết lập theo luật lao động.

Mặc dù tăng chi phí lao động, nhưng công ty đã chiến thắng trong việc tăng động lực lao động, hiệu quả và năng suất. Như vậy, theo định hướng xã hội chính sách nhân sự tổ chức có lợi cho tất cả các bên tham gia và các bên trong quá trình lao động tập thể.

Trong sự hình thành của một tích cực động lực làm việc người lao động và cam kết với tổ chức, tăng khả năng tự thể hiện của họ trong công việc, một vị trí đặc biệt được chiếm giữ bởi chính sách xã hội của doanh nghiệp. Sự quan tâm của người lao động đối với công việc tại doanh nghiệp và sự thành công của doanh nghiệp hoạt động kinh tế cao hơn số lượng nhiều hơn các lợi ích và dịch vụ bổ sung do doanh nghiệp cung cấp và chúng càng liên quan đến thời gian phục vụ trong tổ chức. Đồng thời, sự thay đổi của nhân viên bị giảm xuống, vì nhân viên coi việc bị sa thải là mất đi nhiều quyền lợi. Một chính sách như vậy có thể cung cấp cho người lao động một mức sống có thể chấp nhận được ngay cả khi tiền lương thấp (ví dụ, trong các doanh nghiệp nhà nước). Tương tự, nên thu hút và giữ chân lực lượng lao động có tay nghề cao.

Việc sử dụng chính sách xã hội như một công cụ để động viên và khuyến khích người lao động bao gồm:

  • lựa chọn ưu tiên theo hướng của chính sách xã hội (bảo trợ xã hội, bảo hiểm xã hội hoặc y tế, phúc lợi cho công việc trong điều kiện bất lợi lao động như một hình thức thu hút và giữ lực lượng lao động trong một số lĩnh vực công việc, v.v.);
  • sự lựa chọn các hình thức cung cấp phúc lợi, dịch vụ, thanh toán và các hình thức của chúng;
  • đánh giá về số tiền có thể thanh toán, dựa trên nhiệm vụ và khả năng tài chính của doanh nghiệp;
  • sự khác biệt của các khoản thanh toán theo các loại nhân sự, tùy thuộc vào các nhiệm vụ được giải quyết với sự trợ giúp của họ, tính chọn lọc trong việc cung cấp các lợi ích và dịch vụ.

Cấu trúc của chính sách xã hội của tổ chức bao gồm các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp: các chuẩn mực và nguyên tắc quan hệ giữa người lao động trong doanh nghiệp và ban lãnh đạo doanh nghiệp, cũng như giữa doanh nghiệp, nhà nước và xã hội; thái độ và khuôn mẫu hành vi quyết định các hành động của ban lãnh đạo công ty nhằm giải quyết các vấn đề xã hội cả trong và ngoài doanh nghiệp.

Chính sách xã hội của doanh nghiệp chủ yếu nhằm giải quyết các vấn đề xã hội bên trong doanh nghiệp, nhưng cũng ảnh hưởng đến các vấn đề bên ngoài, do đó việc thực hiện nó giúp duy trì tính bền vững của chính hệ thống công cộng. Nó không chỉ góp phần tăng cường mối quan hệ và liên hệ trong doanh nghiệp mà còn tối ưu hóa sự tương tác giữa doanh nghiệp và xã hội.

Kinh nghiệm nước ngoài và trong nước trong việc thực hiện chính sách xã hội trong tổ chức cho phép chúng tôi tạo ra một danh sách mở rộng gần đúng về các khoản thanh toán, phúc lợi và dịch vụ xã hội được cung cấp trong nhiều mẫu khác nhau.

  • 1. Hình thức vật chất (tiền tệ):
    • các khoản thanh toán và khoản vay cho nhân viên để mua tài sản và tài sản;
    • được miễn thêm công việc (khi kết hôn, cha mẹ qua đời, v.v.);
    • bổ sung tiền lương ngày lễ và phụ cấp đi lại;
    • bồi thường cho thời gian làm việc ngắn hơn cho người lao động lớn tuổi;
    • thanh toán tiền đi lại đến nơi làm việc và đi lại trong thành phố (theo hình thức thanh toán tiền vé máy bay đi lại);
    • thanh toán và cung cấp tiền nghỉ học cho người kết hợp làm việc với học tập theo quy định của pháp luật về lao động;
    • trợ cấp và trợ cấp bổ sung cho người tàn tật;
    • thù lao tiền tệ được cung cấp liên quan đến lễ kỷ niệm cá nhân, ngày tròn của công việc hoặc ngày lễ;
    • cung cấp một chiếc xe của công ty;
    • phụ cấp thâm niên lũy tiến;
    • "dù vàng" - thanh toán một số lương chính thức khi một nhân viên nghỉ việc;
    • sự khác biệt của các khoản thanh toán tùy thuộc vào vị trí nắm giữ và thời gian phục vụ của nhân viên trong doanh nghiệp này.
  • 2. Đối với hình thức trợ cấp cho người lao động về già:
    • lương hưu của công ty - bổ sung vào lương hưu của nhà nước từ quỹ của công ty;
    • thù lao một lần của người hưởng lương hưu từ công ty (doanh nghiệp).
  • 3. Phi tiền tệ - dưới hình thức sử dụng các thiết chế xã hội của doanh nghiệp:
    • trợ cấp tiền ăn trong căng tin của doanh nghiệp;
    • giảm tiền thuê nhà ở doanh nghiệp;
    • cho vay không lãi suất để xây dựng nhà ở;
    • sử dụng nhà nghỉ, nhà điều dưỡng, trại trẻ em (cho con CBCNV);
    • chi đào tạo người lao động trong các khóa học hoặc trong các cơ sở giáo dục các cấp (trung học chuyên nghiệp trở lên);
    • cấp các điều khoản ưu đãi về chỗ học trong các cơ sở giáo dục mầm non.

Để đánh giá hiệu quả của chính sách xã hội của doanh nghiệp, người ta đề xuất sử dụng hai nhóm chỉ tiêu.

Các chỉ số khách quan bao gồm:

  • sự tham gia của doanh nghiệp trong việc giải quyết các vấn đề xã hội của khu vực (tham gia thực hiện các dự án xã hội của nhà nước và khu vực, tuân thủ các tiêu chuẩn về môi trường, số tiền doanh nghiệp trích làm từ thiện);
  • đảm bảo xã hội cho người lao động (tuân thủ các bảo đảm của nhà nước và các biện pháp bổ sung sự bảo vệ);
  • hiệu quả của quản lý nhân sự (mang lại cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nhân viên, chính sách đãi ngộ, v.v.);
  • văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp;
  • uy tín xã hội của công ty.

Các chỉ số chủ quan bao gồm:

  • sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp đối với việc thực hiện chính sách xã hội của doanh nghiệp nói chung;
  • đánh giá công tác của tổ chức công đoàn;
  • sự hài lòng về khả năng được đóng BHXH bổ sung tại doanh nghiệp;
  • đánh giá khả năng nhận được các phiếu mua hàng đến các nhà điều dưỡng và nhà nghỉ;
  • đánh giá của nhân viên về các cơ hội được đào tạo nâng cao tại doanh nghiệp và phát triển nghề nghiệp;
  • sự hài lòng với môi trường tâm lý trong đội ngũ, hệ thống quản lý doanh nghiệp;
  • lớp các hoạt động xã hội các doanh nghiệp trên các phương tiện truyền thông.

Định hướng chính sách xã hội của doanh nghiệp và cơ cấu chi phí trong Những đất nước khác nhau và khác nhau giữa các công ty. Ví dụ ở Đức, tỷ trọng chính trong chi phí xã hội tự nguyện của một doanh nghiệp là chi phí chu cấp cho người lao động về già - 51,8%, trợ cấp tiền mặt - 25,5%, đào tạo và đào tạo nâng cao - 11%, nhu cầu xã hội - 9%. , cho các chi phí khác - 2,7%. Một số công ty nước ngoài sử dụng bổ sung bảng lương để khuyến khích lối sống lành mạnhđời sống của người lao động. Đó là các khoản thanh toán dưới dạng phần thưởng bằng tiền cho việc bỏ hút thuốc, thanh toán cho những người không bị ốm trong một ngày làm việc nào trong năm, thanh toán cho nhân viên thường xuyên tham gia thể thao.

Đối với các doanh nghiệp Nga, các chi phí chính gắn liền với các ưu đãi và bảo trợ xã hội bổ sung cho nhân viên của tổ chức: bảo hiểm y tế tự nguyện, phúc lợi bổ sung và bồi thường. Năm 2011, các công ty Nga đã chi tới 60% ngân sách xã hội cho việc phát triển nhân sự, theo Hiệp hội các nhà quản lý. Rất ít tổ chức đang đầu tư vào lương hưu bổ sung và giải quyết các vấn đề xã hội của khu vực. Việc thực hiện chính sách xã hội trong mọi trường hợp đều cần đến chi phí nguồn lực, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng quản lý doanh nghiệp. Việc thực hiện các chương trình xã hội làm tăng sức hấp dẫn đầu tư của doanh nghiệp do cải thiện hiệu quả tài chính cho các hoạt động của doanh nghiệp, củng cố uy tín và hình ảnh, làm tăng sự đánh giá của doanh nghiệp với tư cách là người sử dụng lao động, v.v.

Thí dụ

Một trong những nguyên tắc hoạt động của công ty Belarus Intertransavto LLC là một vị trí xã hội tích cực. Là một phần của chính sách xã hội của tổ chức, mô hình bảo trợ xã hội ba cấp độ của người lao động đã được phát triển.

Tôi mức độ (cơ sở) – tạo điều kiện thuận lợi cho công việc:

  • đãi ngộ xứng đáng dựa trên kết quả công việc; đảm bảo an toàn cho nhân viên trong tổ chức bằng cách giới thiệu một hệ thống thanh toán lũy tiến cho kinh nghiệm làm việc;
  • đào tạo nhân viên, nâng cao nghiệp vụ;
  • tạo ra nơi làm việc thoải mái.

II mức độ – cung cấp cho các thành viên của tập thể lao động những điều kiện thích hợp không chỉ cho công việc, mà còn cả cuộc sống:

  • ưu đãi mua bằng chi phí của doanh nghiệp cho người lao động và con của họ các phiếu mua hàng tại các cơ sở bồi dưỡng sức khỏe;
  • cung cấp đăng ký vào hồ bơi cho văn hóa thể dục và thể thao, cũng như các ưu đãi tài chính để tham gia các sự kiện thể thao khác nhau;
  • hỗ trợ tài chính cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn trong cuộc sống hoặc người đáng được hỗ trợ vật chất nhân một số sự kiện trọng đại trong cuộc đời (kết hôn, sinh con, giỗ chạp, giỗ chạp của người thân);
  • bảo hiểm xã hội của người lao động;
  • hỗ trợ nhân viên khó khăn trong việc cải thiện điều kiện sống của họ.

Một khoản hoa hồng nhà ở đã được thiết lập tại doanh nghiệp, và hiện tại, khi đi xin việc, công ty Intertransavto sẵn sàng giúp đỡ một nhân viên có nhu cầu cải thiện điều kiện sống để có được căn hộ cho riêng mình.

Hầu hết những nhân viên có nhu cầu, với sự hỗ trợ của chính quyền tổ chức và khu học chánh, đã nhận được cơ hội xây dựng căn hộ của riêng họ trong hợp tác xã nhà ở mới thành lập.

III mức độ (cao hơn) – trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp:

  • Hoạt động kinh doanh theo đúng quy định của pháp luật Liên bang Nga - trong 10 năm tồn tại của Intertransavto LLC, chưa để xảy ra một tình huống nào vi phạm pháp luật. Trong suốt những năm qua, xí nghiệp đã nhiều lần bị các cơ quan chức năng kiểm tra;
  • hoàn thành nhiệm vụ quốc gia về tạo thêm việc làm;
  • bảo vệ môi trương. Kể từ năm 2008, đội bay của công ty chỉ được bổ sung bằng các xe Euro-5 mới. Hộ chiếu môi trường của tổ chức đã được phát triển, phù hợp với việc xử lý và xử lý chất thải. Vì vậy, công ty cố gắng tiến hành kinh doanh mà không gây thiệt hại. Môi trường;
  • từ thiện. Tổ chức này trong suốt các hoạt động của mình, ngay cả trong thời kỳ khủng hoảng, đã tìm thấy cơ hội hàng năm cung cấp hỗ trợ từ thiện cho cả cá nhân và các tổ chức công và ngân sách.

Theo thời gian, ban lãnh đạo của bất kỳ công ty nào, đạt đến một mức độ phát triển nhất định, bắt đầu không chỉ nghĩ đến lợi nhuận mà còn nghĩ đến vai trò của nó trong đời sống xã hội. Trước hết, thông thường các công ty bắt đầu chú ý đến nhân viên của họ, sau đó đến môi trường bên ngoài của họ, các phân khúc dân số khác nhau và môi trường. Tất cả những điều này tạo nên một hình ảnh tích cực về doanh nghiệp tư nhân và gây ra cảm giác tự hào và gắn bó của nhân viên với công ty của mình.

Năm 2010, LLC "Intertransavto" đã trở thành thành viên của hiệp ước toàn cầu của Liên Hợp Quốc - nhiều nhất sáng kiến ​​quốc tế trong lĩnh vực trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Điều này khẳng định mong muốn tiếp tục nỗ lực hơn nữa trong việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên, đưa ra các tiêu chuẩn quốc tế, nâng cao chất lượng dịch vụ và đầu tư xã hội vì lợi ích của việc phát triển không chỉ doanh nghiệp của họ mà còn của người dân sống trong khu vực và quốc gia của họ. .

  • Chính sách nhân sự. Sự nghiệp tại ITA // ITA. URL: intertransavto.by/ru/-ita/2012-09-26-05-34-00/ (ngày truy cập: 16/06/2012).

Một vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc lâu dài công việc hiệu quả tổ chức đóng vai trò lợi ích xã hội mà tổ chức cung cấp cho nhân viên của họ. Các phúc lợi xã hội có thể do nhà nước bảo đảm hoặc do người lao động tự nguyện cung cấp cho tổ chức.

Các lợi ích xã hội do Nhà nước bảo đảm là bắt buộc đối với các tổ chức thuộc mọi hình thức sở hữu và do đó không có vai trò kích thích, mà là vai trò bảo đảm xã hội và bảo trợ xã hội đối với các thành viên xã hội có việc làm. Những phúc lợi đó bao gồm nghỉ phép hàng năm có lương, nghỉ ốm có lương, v.v. Những phúc lợi này là bắt buộc.

Nhưng tổ chức có thể cung cấp cho nhân viên của mình những lợi ích mà pháp luật không quy định. Điều này được thực hiện để thu hút nhân viên mới vào tổ chức, giảm sự luân chuyển nhân viên, kích thích hiệu quả và công việc chất lượng. Ngoài ra, người sử dụng lao động, cung cấp cho người lao động các lợi ích xã hội, theo đuổi các mục tiêu như giảm hoạt động công đoàn, ngăn chặn đình công, thu hút và giữ lại nhân sự có năng lực trong tổ chức.

Phúc lợi xã hội là một hình thức đặc biệt để người lao động tham gia vào thành công trong lĩnh vực kinh tế các tổ chức. Trong nền kinh tế hiện đại, điều kiện thành công của công ty không chỉ là tối đa hóa lợi nhuận, mà còn là an sinh xã hội của người lao động, sự phát triển nhân cách của họ.

Về vấn đề này, có thể chỉ ra một số chức năng của phúc lợi xã hội do nhân viên của họ tự nguyện cung cấp cho tổ chức.

1) sự liên kết giữa các mục tiêu và nhu cầu của nhân viên với các mục tiêu của tổ chức;

2) sự phát triển của một tâm lý đặc biệt trong nhân viên khi họ đồng nhất mình với tổ chức của họ;

3) tăng năng suất, hiệu quả và chất lượng công việc và sự sẵn sàng làm việc hiệu quả của nhân viên vì lợi ích của tổ chức;

4) bảo trợ xã hội của người lao động ở mức cao hơn quy định của pháp luật;

5) tạo ra một môi trường vi khí hậu tích cực trong tập thể lao động của tổ chức;

6) tạo ra một hình ảnh tích cực về tổ chức trong nhân viên và dư luận.

Tổ chức có thể cung cấp những lợi ích xã hội nào cho nhân viên của họ?

Các phúc lợi xã hội tự nguyện như vậy có thể được chia thành bốn loại:

1) lợi ích xã hội về tiền tệ;

2) cung cấp cho nhân viên một khoản lương hưu bổ sung cho tuổi già;

3) cấp cho nhân viên quyền sử dụng các tổ chức lĩnh vực xã hội các tổ chức;

4) trợ giúp xã hội cho gia đình và tổ chức các hoạt động giải trí cho nhân viên và gia đình của họ.

Các khoản phúc lợi xã hội bằng tiền bao gồm các khoản thanh toán khác nhau cho nhân viên để tổ chức lễ kỷ niệm cá nhân, chẳng hạn như nhân dịp 10, 20, 30 tuổi, v.v. ngày kỷ niệm của hoạt động chính thức trong tổ chức kết hợp với nghỉ phép đặc biệt. Hơn nữa, số tiền thanh toán và thời gian nghỉ phép bổ sung có thể phụ thuộc vào thời gian phục vụ trong tổ chức.



Loại lợi ích này cũng bao gồm việc cung cấp ô tô của công ty, văn phòng cá nhân, v.v. cho các nhà quản lý và đặc biệt là các công nhân kỹ thuật và kỹ thuật có năng khiếu.

Việc cung cấp cho nhân viên thêm một khoản lương hưu khi về già cũng có vai trò kích thích đáng kể đối với nhân viên. Người lao động giữ vững công việc của mình và biết rằng sau khi nghỉ hưu họ sẽ nhận được hỗ trợ thêm từ tổ chức, do đó sẽ giúp họ duy trì mức sống và không đi xuống các nấc thang xã hội.

Một vai trò kích thích nghiêm trọng, đặc biệt là trong thời kỳ khủng hoảng và lạm phát, là việc cung cấp cho nhân viên quyền sử dụng các thiết chế thuộc lĩnh vực xã hội của tổ chức.

Các dịch vụ xã hội như vậy có thể được chia thành bốn nhóm:

1) phục vụ ăn uống cho nhân viên;

2) cung cấp nhà ở và các lợi ích khi mua lại;

3) tổ chức chăm sóc y tế;

4) hỗ trợ tư vấn xã hội.

Chi phí ăn uống cho nhân viên thường được chia sẻ giữa nhân viên và tổ chức. Người lao động chỉ trả chi phí mua sắm sản phẩm và tổ chức trả phần còn lại của chi phí ăn uống (tiền công của đầu bếp, bảo trì phòng ăn, v.v.). Như vậy, người lao động trả 1/3 chi phí ăn uống, và tổ chức nhận 2/3 chi phí còn lại.

Cung cấp cho nhân viên nhà ở và các lợi ích để mua lại công ty đóng một vai trò rất quan trọng. Có thể có Các tùy chọn khác nhau. Vì vậy, tổ chức xây dựng nhà ở và cho nhân viên thuê căn hộ với các điều kiện ưu đãi. giá thấp. Đồng thời, người lao động có cơ hội mua lại nhà ở dần dần trong quá trình làm việc trong tổ chức và giải quyết vấn đề nhà ở cho đến khi nghỉ hưu. Tổ chức cũng có thể cung cấp cho nhân viên một khoản thế chấp với lãi suất thấp để mua nhà.

Tất nhiên, chỉ những tổ chức lớn mới có thể giải quyết được vấn đề nhà ở của nhân viên. Tuy nhiên, điều này khuyến khích mạnh mẽ công việc lâu dài trong tổ chức và làm giảm đáng kể sự luân chuyển nhân viên. Điều này đặc biệt đúng trong điều kiện của Nga, nơi mà vấn đề nhà ở là khó giải quyết nhất đối với người dân nói chung.

Tổ chức chăm sóc y tế bao gồm việc gắn nhân viên với các cơ sở y tế và cung cấp cho họ sự chăm sóc y tế cần thiết với chi phí của tổ chức.

Cuối cùng, tổ chức có thể tổ chức tư vấn xã hội cho những nhân viên gặp bất kỳ vấn đề gì cần sự can thiệp của chuyên gia tâm lý, luật sư hoặc một số chuyên gia khác. Ví dụ, dịch vụ pháp lý của một tổ chức có thể cung cấp lời khuyên cho nhân viên về các vấn đề pháp lý khác nhau. Một số nhân viên nghiện rượu, làm việc kém hiệu quả hoặc gặp khó khăn trong cuộc sống gia đình có thể được hỗ trợ tâm lý.

Trợ giúp xã hội cho gia đình và tổ chức các hoạt động giải trí cho nhân viên và gia đình của họ cũng đóng một vai trò quan trọng trong chính sách xã hội của tổ chức. Tùy chọn cho như vậy trợ cấp xã hội có thể có việc thành lập các trường mẫu giáo của riêng họ cho con cái của nhân viên, phục hồi các bà mẹ nghỉ việc để chăm sóc một đứa trẻ.

Tổ chức các hoạt động giải trí cho người lao động và các thành viên trong gia đình họ có thể bao gồm tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao và giải trí khác nhau, tổ chức cho con em cán bộ công nhân viên của tổ chức. cây thông Noel, du ngoạn, v.v.

TẠI điều kiện hiện đại Một tổ chức muốn dẫn đầu thị trường về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của mình thì phải coi trọng việc xây dựng chính sách xã hội cho nhân viên của mình. Chính sách xã hội trong tổ chức cần được tập trung vào sự thành công của tổ chức trên thị trường. Và do đó, mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động không thể chỉ được coi là mối quan hệ “tiền cho công việc”. Các lợi ích xã hội mà tổ chức cung cấp cho nhân viên phải hấp dẫn đối với họ và có lợi cho cả hai bên - cả tổ chức và người lao động.

Do đó, có một số nguyên tắc mà hệ thống phúc lợi xã hội dành cho người lao động hiện có của tổ chức cần đáp ứng:

1) cần phải xác định các nhu cầu vật chất và phi vật chất của nhân viên;

2) cần phải thông báo đầy đủ cho người lao động về các lợi ích xã hội được cung cấp cho họ, cũng như về bản chất bổ sung của họ, ngoài các lợi ích của nhà nước;

3) các lợi ích xã hội được cung cấp phải hợp lý về mặt kinh tế và chỉ được áp dụng có tính đến ngân sách của tổ chức;

4) các phúc lợi xã hội đã được nhà nước cung cấp cho người lao động không được áp dụng trong tổ chức;

5) hệ thống phúc lợi xã hội phải được người lao động hiểu được và mỗi người lao động phải biết vì cái gì, vì những lợi ích nào mà anh ta được hưởng hoặc không được hưởng lợi ích này hay lợi ích kia.

Việc cung cấp các phúc lợi xã hội linh hoạt và đền bù là một trong những phương pháp kích thích hiệu quả nhất, sẽ ngày càng được phát triển cùng với sự phát triển của xã hội quan hệ lao động trong cộng đồng.

Yếu tố thời gian rảnh được sử dụng như một phương pháp khuyến khích vô hình.

Đây là một động lực "nhân đạo" để làm việc. Có ba lựa chọn ở đây.

1) Cho nhân viên nghỉ thêm. Nghỉ phép thường được cấp cho những công việc cụ thể hoặc những điều kiện làm việc đặc biệt, khi chúng khác với những quy định thông thường về tiêu chuẩn vệ sinh, hợp vệ sinh và lao động ( điều kiện có hại lao động, thời giờ làm việc không thường xuyên, v.v.). Chế độ nghỉ phép cho các điều kiện lao động đặc biệt được đảm bảo tại Liên bang Nga bởi Bộ luật Lao động. Nghỉ thêm bù đắp cho những người lao động tiêu tốn nhiều năng lượng thể chất hoặc tinh thần. Chức năng khuyến khích cung cấp cho nhân viên những ngày nghỉ bổ sung Nó bao gồm việc đảm bảo nhân sự trong tổ chức và trong một số chuyên ngành nhất định.

2) Làm việc theo lịch trình tự do. Thực chất của phương án này là người lao động được quyền xác định phương thức làm việc (thời gian bắt đầu, thời gian kết thúc và độ dài của ngày làm việc).

Đương nhiên, làm việc theo lịch trình rảnh rỗi không nên làm gián đoạn khóa học Quy trình sản xuất và làm giảm hiệu quả và chất lượng công việc được thực hiện. Do đó, chỉ những nhân viên đã được chứng minh và có kỷ luật, có thể lập kế hoạch hợp lý cho ngày làm việc của họ mới có thể được trao quyền như vậy.

3) Giảm thời gian làm việc do nền kinh tế của nó là kết quả của năng suất lao động cao. Chức năng kích thích là sự quan tâm của người lao động trong việc giảm mất thời gian lao động, tăng hiệu quả và chất lượng thực hiện công việc.

Có hai lựa chọn để thưởng cho nhân viên tiết kiệm. thời gian làm việc. Thứ nhất là vật chất, thứ hai là yếu tố thời gian rảnh rỗi. Trong trường hợp đầu tiên, người lao động nhận được tiền thưởng tập thể vì đã giảm chi phí lao động theo giá trị những sản phẩm hoàn chỉnh. Trong trường hợp thứ hai, thời gian làm việc tiết kiệm được được cộng vào kỳ nghỉ vào thời gian rảnh rỗi thuận tiện cho người lao động.

Kích thích tinh thần không kém phần quan trọng đối với nhân viên so với vật chất. Hiệu quả và chất lượng công việc phần lớn phụ thuộc vào môi trường đạo đức và tâm lý trong nhóm, vào tâm trạng của nhân viên, vào cam kết làm việc tốt của họ.

"Ý tưởng quản lý bản thân kích thích tốt sự chủ động. Mọi người làm việc hiệu quả nhất khi họ được hướng dẫn bởi động lực của chính họ. Do đó, không nhất thiết phải tác động đến bản thân người lao động mà phải tác động vào mục tiêu và giá trị sống thực sự của họ, để có thể tác động đến hành vi của người lao động thông qua chúng. nhiệm vụ - nghiên cứu kỹ nhu cầu, nhu cầu, mong đợi của những người mà mình làm việc cùng, từ đó có thể đặt ra trước mắt từng mục tiêu, mục tiêu phù hợp với lợi ích cá nhân của người lao động.

Việc tổ chức thị trường kích thích hiệu quả và chất lượng lao động không chỉ giới hạn ở các biện pháp trả công vật chất mà còn phải tính đến các yếu tố tâm lý xã hội, bao hàm sự quan tâm của người lao động đối với sự thành công của tổ chức.

Novikova Marina Lvovna, nhà tư vấn kinh doanh và nhà huấn luyện nghề nghiệp. Trang web: www.ipmru.ru Học vấn: chuyên gia kinh tế; MBA "Quản lý nhân sự"; thực tập: Đức, Thụy Sĩ, Pháp. Kinh nghiệm làm việc: Trưởng ban biên chế và chính sách xã hội (Tập đoàn EAST LINE), Phó Chủ tịch PPO của Công ty Cổ phần Đường sắt Nga (hơn 1 triệu nhân viên), Cố vấn cho Tổng Giám đốc Đại học Công ty ANK của Công ty Cổ phần Đường sắt Nga, huấn luyện viên.

Hơn 10 năm làm việc ở các vị trí lãnh đạo, trực tiếp giải quyết các vấn đề về động lực của nhân viên, tôi có thể nói rằng cái sai rất lớn của lãnh đạo công ty là họ coi chính sách xã hội chỉ là chi tiền cho nhân viên, trong khi nó có thể trở thành cái neo. , điều này giúp ban lãnh đạo của doanh nghiệp tránh khỏi những rạn nứt về năng suất lao động thấp. Đó là lý do tại sao một số khuyến nghị “Tích hợp gói xã hội cá nhân và các phương pháp trả công của công ty để tiết kiệm tiền lương mà không làm giảm năng suất lao động” xuất hiện, là cơ sở của chính sách tạo động lực.

Chính sách xã hội của doanh nghiệp là một phần của hệ thống chungđộng lực của nhân viên. Thật không may, tất cả mọi người đang nói về nó, nhưng ít người bận tâm để đưa những lời này ra giấy. Tôi muốn lưu ý ngay rằng bài viết này sẽ tập trung vào chính sách xã hội nội bộ của công ty - một văn bản quy định được phát triển bởi bộ phận xã hội của công ty và được chấp thuận bởi Giám đốc điều hành của công ty.

Chính sách này chỉ có mối quan hệ gián tiếp với báo cáo xã hội bên ngoài, liên quan đến việc cung cấp kịp thời các dữ liệu thống kê và tài chính để đưa vào báo cáo này.

Chính sách xã hội tại doanh nghiệp cho phép bạn hợp lý hóa việc cung cấp các phúc lợi xã hội, tạo đòn bẩy linh hoạt cho việc quản lý nhân sự (bằng cách thay đổi hệ thống hiện có khuyến khích phi vật chất) và tạo các báo cáo cho phép bạn lưu giữ hồ sơ tài chính và định lượng của các quỹ, cũng như các lợi ích được cung cấp.

Hệ thống động lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên, do đó ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất và kinh tế của công ty (ảnh hưởng này được thảo luận chi tiết hơn trong cuốn sách về tạo động lực cho nhân viên). Tăng lợi nhuận và tăng năng suất lao động là một trong những nhiệm vụ chính mà các doanh nghiệp lớn tự đặt ra, và chính sách xã hội là một trong những công cụ để đạt được những mục tiêu này. Và điều này đúng: chính sách xã hội chính xác là một trong những công cụ chứ không phải là gánh nặng như nhiều người lầm tưởng.

Thí dụ. Cơ cấu của chính sách xã hội:

    Chính sách thanh niên.

    chính sách nhà ở.

Sự hình thành hệ thống hiệu quả quản lý là một trong những nhiệm vụ chính của tổ chức hiện đại, trong đó giải pháp quản lý nhân sự có vai trò rất lớn. Quản lý nguồn nhân lực là một trong những khía cạnh quan trọng của sự thành công của một công ty. Trong tất cả các nguồn lực của một tổ chức - thương hiệu, nguồn lực tài chính, công nghệ, thiết bị, nhân sự - là nguồn lực đặc biệt nhất. Mọi người làm việc trong tổ chức, và họ rất nhạy cảm với những thay đổi nhỏ nhất trong sự phát triển của tổ chức, tâm trạng, phong cách lãnh đạo. Quản lý nhân sự cần được coi là một hệ thống bao gồm tất cả các khía cạnh của quản lý có liên quan chặt chẽ đến động lực của nhân viên.

Quan hệ thị trường, cạnh tranh và tỷ lệ thay đổi cao khiến các công ty phải huy động mọi năng lực sẵn có, họ cải tiến thiết bị, giới thiệu công nghệ hiện đại, phát triển và tài trợ cho các chiến lược quảng bá và bán sản phẩm hoặc dịch vụ một cách chi tiết. Cùng với đó, ban lãnh đạo công ty hiểu rằng việc sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực này là không thể nếu không tính đến yếu tố con người. Hiện nay, không còn nghi ngờ gì nữa, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của nền kinh tế hơn là vật chất, công tác nhân sự là một trong những chức năng quản lý chính.

Để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sẵn có của tổ chức, cần tạo điều kiện cho những người mà họ muốn làm việc vì lợi ích của bản thân và tổ chức.

Hiện tại Thị trường nga một tình hình khá khó khăn đang phát triển, có thể được mô tả là “thiếu hụt nhân viên”. Thiếu hụt nghiêm trọng các chuyên gia có trình độ cao trong một số lĩnh vực hoạt động, chẳng hạn như tiếp thị, bán hàng, quản lý chiến lược, công nghệ thông tin và vân vân .

Mong muốn của các công ty thu hút và giữ chân các chuyên gia có trình độ cao dẫn đến sự cạnh tranh cho họ thông qua Các phương pháp khác nhau. Tăng lương vẫn là một trong những cách quan trọng và phổ biến nhất để thu hút và giữ chân các chuyên gia, nhưng không còn là yếu tố quyết định trong việc tăng hứng thú làm việc của nhân viên trong một công ty cụ thể. Tất nhiên, tiền là một động lực mạnh mẽ để làm việc. Nhưng như thực tế cho thấy, vấn đề lớn nhất liên quan đến phần thưởng tiền tệ là động lực tiền tệ về bản chất của nó là "không bão hòa", và một người nhanh chóng làm quen với một thứ mới, nhiều hơn cấp độ cao thanh toán, trung bình điều này xảy ra trong 1-8 tháng. Mức trả đó, chỉ mới ngày hôm qua đã thúc đẩy anh ta trở lại làm việc cao, rất nhanh chóng trở thành thói quen và mất đi sức mạnh thúc đẩy của nó. Do đó, chính sách xã hội định hướng nhân cách của tổ chức, nơi chiếm vai trò đặc biệt trong việc hình thành động lực của nhân viên, tăng cường thể hiện bản thân của họ trong công việc.

Chính sách xã hội của tổ chức thành phần quản lý là các hoạt động liên quan đến việc cung cấp các lợi ích, dịch vụ bổ sung và các khoản thanh toán xã hội cho nhân viên của mình. Với tư cách là một nguồn động lực quản lý, chính sách xã hội phải cung cấp cho người lao động cơ hội để đáp ứng nhu cầu, lợi ích và định hướng giá trị của họ.

Các mục tiêu chính của chính sách xã hội của tổ chức là tăng cường hiệu quả công việc, tạo điều kiện bảo trợ xã hội cho người lao động và cải thiện bầu không khí đạo đức tại doanh nghiệp, tạo ra môi trường tâm lý xã hội thuận lợi, cũng như tạo ra hình ảnh tích cực của doanh nghiệp trong con mắt của người lao động và xã hội.

Chính sách xã hội của doanh nghiệp cần giải quyết các nhiệm vụ sau:

  • - bảo vệ người lao động, được thực hiện thông qua một hệ thống lợi ích và bảo đảm do nhà nước, cũng như của chính doanh nghiệp cung cấp;
  • - tái sản xuất sức lao động, được thực hiện thông qua việc tổ chức tiền lương và các quy định của nó;
  • - ổn định lợi ích của các chủ thể xã hội (người lao động, người sử dụng lao động, nhà nước), được thực hiện thông qua sự phối hợp của nó.

Là một công cụ để tạo động lực cho người lao động, chính sách xã hội quy định việc thông qua các quyết định liên quan đến các khía cạnh sau:

  • - sự lựa chọn ưu tiên theo hướng chính sách xã hội (bảo trợ xã hội), bảo hiểm xã hội hoặc bảo hiểm y tế, phúc lợi khi làm việc trong điều kiện lao động bất lợi, như một hình thức thu hút và giữ chân lao động trong một số lĩnh vực công việc, v.v.);
  • - lựa chọn các hình thức cung cấp phúc lợi, dịch vụ, thanh toán và các hình thức của chúng;
  • - đánh giá số tiền có thể thanh toán, dựa trên nhiệm vụ và khả năng tài chính của doanh nghiệp;
  • - sự khác biệt của các khoản thanh toán theo các loại nhân sự, tùy thuộc vào các nhiệm vụ được giải quyết với sự trợ giúp của họ, tính chọn lọc trong việc cung cấp các lợi ích và dịch vụ.

Theo quy định, chính sách xã hội của doanh nghiệp được thực hiện thông qua thỏa ước tập thể và các quy định của địa phương trên cơ sở quan hệ đối tác xã hội với ủy ban công đoàn của người lao động trong tổ chức.

Điều 23 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định: “Quan hệ đối tác xã hội là một hệ thống các mối quan hệ giữa người lao động (đại diện của người lao động), người sử dụng lao động (đại diện của người sử dụng lao động), cơ quan công quyền, cơ quan chính quyền địa phương nhằm bảo đảm phối hợp lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động trong việc điều chỉnh quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến họ.

Các nguyên tắc chính của quan hệ đối tác xã hội (Điều 24 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) là: bình đẳng của các bên; tôn trọng và cân nhắc lợi ích của các bên; sự quan tâm của các bên khi tham gia vào quan hệ hợp đồng; hỗ trợ của nhà nước trong việc củng cố và phát triển quan hệ đối tác xã hội trên cơ sở dân chủ; sự tuân thủ của các bên và người đại diện của họ đối với pháp luật lao động và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác có chứa các chuẩn mực luật lao động; thẩm quyền của đại diện các bên; quyền tự do lựa chọn khi thảo luận các vấn đề trong phạm vi công việc; sự tự nguyện chấp nhận nghĩa vụ của các bên; thực trạng của các nghĩa vụ mà các bên đảm nhận; nghĩa vụ hoàn thành thỏa ước tập thể, các thỏa thuận; kiểm soát việc thực hiện các thoả ước, thoả ước tập thể đã được thông qua; trách nhiệm của các bên, người đại diện của họ đối với việc không thực hiện do lỗi của họ trong thỏa ước, thỏa ước tập thể.

Có thể chỉ ra một danh sách gần đúng các lợi ích và dịch vụ xã hội bổ sung do các tổ chức cung cấp ngoài các khoản thanh toán bắt buộc, dưới nhiều hình thức:

Hình thức vật chất (tiền tệ):

  • - "dù vàng", thường được hiểu là thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, quy định việc trả tiền bồi thường cho người lao động trong trường hợp thôi việc hợp đồng lao động. Thông thường, một thỏa thuận như vậy quy định các điều kiện hoặc sự kiện nhất định, khi xảy ra việc "mở dù vàng" là có thể xảy ra. Việc bồi thường được cung cấp dưới nhiều hình thức khác nhau. Phổ biến nhất là bồi thường bằng tiền, quy mô của nó thay đổi từ mức lương hàng tháng đầu tiên của một nhân viên đến các khoản tiền hàng triệu triệu đồng. Ngoài ra, việc chuyển nhượng cổ phần của người sử dụng lao động, tiền thưởng bằng tiền mặt và các hình thức khuyến khích vật chất khác cũng được sử dụng để bồi thường. Các nhà tuyển dụng, cung cấp cho nhân viên "chiếc dù vàng", theo đuổi các mục tiêu khác nhau. Trong một số trường hợp, "chiếc dù" hoạt động như một phương tiện bảo vệ chống lại sự chiếm đoạt của thù địch, kích thích lòng trung thành của ban quản lý hoặc như một cách để thực hiện cái gọi là chiến lược "Thuốc độc" (một thuật ngữ phổ biến ở Hoa Kỳ, dùng để chỉ một chiến lược nhằm tạo ra Những hậu quả tiêu cực cho bên thực hiện một số loại tiếp quản, chẳng hạn như một cuộc tiếp quản thù địch thực thể pháp lý). Trong các trường hợp khác, "áo phao vàng" (GoldenLifeJacket - như chiếc dù vàng được gọi theo cách khác ở Mỹ) khuyến khích nhân viên làm việc lâu năm của chủ lao động nghỉ hưu. Ngoài ra, người ta tin rằng sự hiện diện của một bảo lãnh như vậy góp phần làm cho nhân viên có thái độ quan tâm hơn đến các hoạt động của họ;
  • - cung cấp ngày nghỉ hàng năm có lương vào ngày 1 tháng 9 cho các bà mẹ hoặc những người khác đang nuôi con nhỏ (lớp 1-4);
  • - các khoản thanh toán của doanh nghiệp để mua tài sản. Đối với nhiều công nhân, nhà ở là một vấn đề cấp bách. Tất nhiên, rất khó để cung cấp nhà ở cho tất cả nhân viên có nhu cầu ngay cả đối với một công ty lớn, nhưng bạn có thể giúp những nhân viên giỏi nhất mua một căn hộ bằng cách cho họ vay với những điều kiện có lợi. Đồng thời, điều kiện tiên quyết là phải thông báo cho nhân viên biết việc cho vay được quyết định bởi khả năng kinh tế của tổ chức, ngoài ra cần xác định các điều kiện để được vay. Ví dụ, năm nhân viên của công ty có bề dày thành tích làm việc xuất sắc, các chuyên gia có trình độ chuyên môn cao. Có thể phù hợp để xây dựng nhà ở thuê từ công ty và trở thành tài sản của nhân viên chỉ sau 15-20 năm làm việc tại công ty. Trong trường hợp này, người lao động sẽ không bị phân tâm bởi việc xây dựng và sẽ có thêm sức mạnh để thực hiện nhiệm vụ lao động. Ngoài ra, trong khoảng thời gian làm việc hiệu quả nhất (15-20 năm), người lao động sẽ làm việc trong công ty, nuôi dạy con cái trên tinh thần cống hiến hết mình cho công ty của mình và rất có thể sẽ đưa họ vào làm việc trong đó (như xảy ra ở "gia đình" Nhật Bản). "tập đoàn). Nhờ đó, công ty sẽ không bị giảm sút về hiệu quả lao động cũng như tốc độ phát triển;
  • - Được trả tiền tạm thời nghỉ việc;
  • - chi trả và cung cấp các kỳ nghỉ học cho những người kết hợp làm việc với giáo dục theo quy định của pháp luật lao động (chủ yếu được thực hiện trong các doanh nghiệp nhà nước);
  • - thù lao tiền mặt được cung cấp liên quan đến các lễ kỷ niệm cá nhân, các ngày tròn của hoạt động lao động hoặc các ngày lễ;
  • - thanh toán chi phí đi lại đến nơi làm việc và xung quanh thành phố (dưới hình thức thanh toán tiền vé đi lại);
  • - phụ cấp thâm niên lũy tiến;
  • - thanh toán hóa đơn Truyền thông di động khi được kết nối với tốc độ công ty;
  • - Trả công cho người lao động lớn tuổi hơn ngày làm việc.

Hình thức vật chất (không phải tiền tệ):

  • - cung cấp xe ô tô của công ty để sử dụng;
  • - bảo hiểm y tế tự nguyện, cung cấp dịch vụ chăm sóc y tế. Một nhân viên của công ty được cung cấp một chính sách bảo hiểm y tế tự nguyện với một số tiền nhất định, mà anh ta có thể sử dụng cho các dịch vụ y tế khác nhau. Ngoài ra, tổ chức có thể thực hiện chương trình chăm sóc y tế cho nhân viên đã nghỉ hưu với tư cách là nhân viên chính thức của mình (cung cấp cho họ chính sách bảo hiểm y tế tự nguyện, cung cấp dịch vụ của trung tâm y tế của chính họ, v.v.);
  • - Các chương trình chăm sóc sức khỏe nhằm duy trì thể chất tốt và nâng cao sức khỏe cho nhân viên của công ty. Thuê có thể được coi là chương trình chăm sóc sức khỏe phòng tập thể dục, sân, bể bơi cho nhân viên của tổ chức;
  • - thanh toán cho việc đào tạo nhân viên. Giới thiệu đến các khóa đào tạo, hội nghị và đào tạo bổ sung của những nhân viên đã đạt được kết quả đáng kể trong công việc và những thành công của họ đã được đồng nghiệp công nhận. Cần phải biến kiến ​​thức bổ sung trở thành một lợi thế để khuyến khích nhân viên tiếp tục học tập. Đồng thời, ban lãnh đạo công ty có thể đề nghị cấp dưới tự chọn khóa đào tạo và tạo cơ hội cho anh ta được đào tạo miễn phí;
  • - chi trả cho việc giáo dục con cái của nhân viên công ty là một động lực thúc đẩy thời điểm khác. Đồng thời, nhân viên có cơ hội giáo dục con cái miễn phí, có nghĩa vụ pháp lý (hợp đồng) cho con làm việc trong thời hạn nhất định;
  • - cùng tổ chức các sự kiện chuyên đề khác nhau, bao gồm tham quan và các sự kiện giáo dục, thể thao và giải trí. Các “chiến dịch” tập thể giúp thiết lập và duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên. Nghiên cứu tâm lýđã chứng minh: nếu nhân viên thời gian dài Khi phải làm việc một mình hoặc trong bầu không khí không thuận lợi, họ bắt đầu cảm thấy khó chịu nghiêm trọng, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc, thái độ làm việc xấu đi và cuối cùng dẫn đến việc luân chuyển nhân viên cao;
  • - sử dụng các cơ sở xã hội của tổ chức (nhà nghỉ, nhà điều dưỡng, trại chăm sóc sức khỏe trẻ em) trên các phiếu ưu đãi;
  • - cung cấp chỗ trong các cơ sở giáo dục mầm non với các điều kiện ưu đãi;
  • - mua sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất với giá thấp hơn giá bán;
  • - cải tiến thiết bị kỹ thuật và tiện nghi nơi làm việc của nhân viên;
  • - trợ cấp tiền ăn trong căng tin của xí nghiệp;
  • - giảm tiền thuê nhà văn phòng.

Dưới hình thức cung cấp cho người lao động về già:

  • - thù lao một lần của người hưởng lương hưu từ công ty (doanh nghiệp). Các khoản thanh toán đó có thể được coi là chi phí từ thiện và do đó làm giảm số thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp;
  • - lương hưu của công ty - một phần bổ sung cho lương hưu của nhà nước từ quỹ của công ty.

Số lượng lợi ích và dịch vụ mà công ty cung cấp càng lớn, thì sự quan tâm của nhân viên đối với việc làm việc trong tổ chức, trong các hoạt động thành công của nó càng cao. Ngoài ra, sự tồn tại và mở rộng của gói xã hội trong tổ chức có thể làm giảm sự luân chuyển của nhân viên, vì nhân viên không muốn mất nhiều lợi ích khi bị sa thải. Sự hỗ trợ xã hội của người lao động từ tổ chức không cho phép các hiện tượng tâm lý xã hội tiêu cực biểu hiện trong đội ngũ.

Các yếu tố ảnh hưởng đến số tiền thanh toán và lợi ích bao gồm: quy mô của doanh nghiệp, ngành liên kết, tình hình kinh tế tài chính, mức độ ảnh hưởng của tổ chức công đoàn, hình thức sở hữu, tỷ lệ cổ phần của các cổ đông bên ngoài, v.v.

Đường lối của chính sách xã hội của các doanh nghiệp và cơ cấu chi tiêu ở các nước và ở các doanh nghiệp khác nhau là khác nhau. Ví dụ ở Đức, tỷ trọng chính trong chi phí xã hội tự nguyện của một doanh nghiệp là chi phí chu cấp cho người lao động về già - 51,8%, trợ cấp tiền mặt - 25,5%, đào tạo và đào tạo nâng cao - 11%, nhu cầu xã hội - 9%. , chi phí khác - 2,7%. Bản thân chi phí có thể khá cao. Một cuộc khảo sát trên 1.500 doanh nghiệp Hoa Kỳ cho thấy tỷ lệ chi trả và phúc lợi bổ sung trong tổng chi phí lao động tại các doanh nghiệp khác nhau dao động từ 18 đến 65%. Tỷ lệ chi trả và phúc lợi trung bình trong tổng chi phí lao động đã tăng từ 31% vào năm 1971 lên 38% vào giữa những năm 1980.

Nhìn chung, chúng ta có thể kết luận rằng chính sách xã hội là một bộ phận cấu thành của cơ chế nâng cao chất lượng lực lượng lao động và là điều kiện để thực hiện có hiệu quả chính sách xã hội. Ngoài ra, nó đảm bảo thu hút và giữ chân lực lượng lao động có tay nghề cao. Một trong những lĩnh vực quan trọng nhất của chính sách xã hội của một doanh nghiệp hiện đại là chính sách thanh niên, chúng ta sẽ thảo luận chi tiết hơn trong chương sau.

Trong việc hình thành động lực làm việc của người lao động, tăng khả năng tự thể hiện của họ trong công việc, chính sách xã hội của doanh nghiệp chiếm một vị trí đặc biệt. Thứ nhất, doanh nghiệp thực hiện các quyền lợi và bảo đảm trong khuôn khổ bảo trợ xã hội cho người lao động (bảo hiểm xã hội cho người già, người tàn tật tạm thời, thất nghiệp, v.v.) được thành lập ở cấp bang hoặc cấp khu vực. Thứ hai, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động và gia đình họ các lợi ích bổ sung liên quan đến các yếu tố khuyến khích vật chất với chi phí được cấp cho các mục đích này từ quỹ phát triển xã hội của doanh nghiệp. Việc cung cấp các lợi ích và dịch vụ bổ sung có tính chất xã hội, ngoài các khoản thanh toán bắt buộc, được thực hiện theo sáng kiến ​​của chính quyền, thực sự thể hiện các nguyên tắc của chính sách nhân sự xã hội, hoặc là kết quả của các thỏa thuận thuế quan giữa chính quyền và Hội đồng của tập thể lao động (Ủy ban công đoàn), là người phát ngôn vì quyền lợi của người lao động. Các khoản thanh toán này trở nên bắt buộc như những khoản được quy định theo luật lao động.

Như vậy, chính sách xã hội của doanh nghiệp (tổ chức), với tư cách là một bộ phận cấu thành của quản lý, là hoạt động liên quan đến việc cung cấp thêm các lợi ích, dịch vụ và các khoản thanh toán có tính chất xã hội cho người lao động của mình.

Sự quan tâm của người lao động đối với việc làm việc tại doanh nghiệp và hoạt động kinh tế thành công của doanh nghiệp càng cao thì số lượng lợi ích và dịch vụ do doanh nghiệp cung cấp càng lớn và giá trị của chúng càng lớn. theo luật định kích thước. Đồng thời, sự luân chuyển của nhân viên bị giảm xuống, bởi vì một nhân viên không muốn mất nhiều quyền lợi khi bị sa thải. Chính sách như vậy có thể quy định sự tồn tại của người lao động trong trường hợp lương thấp (ví dụ, trong các doanh nghiệp nhà nước) hoặc được đề xuất vì lợi ích thu hút và giữ chân lực lượng lao động có tay nghề cao (LUKOIL).

An sinh xã hội của người lao động, phát triển nhân cách của họ, giữ gìn sức khỏe là điều kiện cho hoạt động thành công của một tổ chức (doanh nghiệp). Là một nguồn lực quản lý tạo động lực, chính sách nhân sự theo định hướng xã hội của doanh nghiệp và các dịch vụ xã hội liên quan phải giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu, sở thích và định hướng giá trị của mình. Các mục tiêu chính sau đây của chính sách xã hội có thể được phân biệt:



Sự đồng nhất của người lao động với doanh nghiệp của anh ta (sự thỏa mãn nhu cầu tham gia vào doanh nghiệp);

Mục tiêu cá nhân và mong muốn của người lao động trùng với mục tiêu của doanh nghiệp hoặc tương ứng với họ;

Sự tăng trưởng của năng suất lao động và mong muốn làm việc của người lao động;

An sinh xã hội của người lao động;

khuyến mãi sang kiên của riêng bạn một nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề sản xuất;

Cải thiện bầu không khí đạo đức tại doanh nghiệp, tạo ra môi trường tâm lý xã hội thuận lợi;

Tăng trưởng hình ảnh của công ty trong mắt nhân viên và xã hội. Chính sách xã hội của doanh nghiệp cần giải quyết các nhiệm vụ sau:

Bảo vệ người lao động, được thực hiện thông qua một hệ thống lợi ích và bảo đảm do nhà nước, cũng như của chính doanh nghiệp cung cấp.

Tái sản xuất sức lao động, được thực hiện thông qua việc tổ chức tiền lương và các quy định của nó;

Bình ổn lợi ích của các chủ thể xã hội (người lao động, người sử dụng lao động, nhà nước), được thực hiện thông qua sự phối hợp của nó.

Kinh nghiệm trong và ngoài nước trong việc thực hiện chính sách xã hội tại các doanh nghiệp cho phép chúng tôi xây dựng một danh sách mở rộng gần đúng về các khoản chi trả, phúc lợi và các dịch vụ xã hội được cung cấp dưới nhiều hình thức:

a) Hình thức vật chất (tiền tệ):

Các khoản thanh toán của doanh nghiệp để mua tài sản và tài sản (mua lại cổ phần của doanh nghiệp theo mệnh giá);

Được trả công nghỉ việc (khi kết hôn, khi cha mẹ qua đời, v.v.);

Tiền lương bổ sung cho kỳ nghỉ (ví dụ, bồi thường cho việc đi lại bằng đường sắt trong kỳ nghỉ tiếp theo - tại các doanh nghiệp của Tàu điện ngầm Moscow - 1000 rúp, với thời gian nghỉ ít nhất 28 ngày làm việc);

Bồi thường cho thời gian làm việc ngắn hơn cho người lao động lớn tuổi;

Thanh toán chi phí đi lại đến nơi làm việc và xung quanh thành phố (theo hình thức thanh toán tiền vé máy bay);

Thanh toán và cung cấp thời gian nghỉ học cho những người kết hợp làm việc với giáo dục theo quy định của pháp luật về lao động (chủ yếu ở các doanh nghiệp nhà nước);

Trợ cấp và trợ cấp tàn tật do Quỹ bảo hiểm y tế chi trả;

Thù lao tiền tệ được cung cấp liên quan đến các lễ kỷ niệm cá nhân, ngày tròn của công việc hoặc ngày lễ (tiền hoặc quà tặng);

Giờ làm việc được trả lương với một ngày giảm trước kỳ nghỉ lễ;

Cung cấp xe ô tô của công ty để sử dụng;

Trả lương theo thâm niên lũy tiến;

"dù vàng" - việc thanh toán một số khoản lương chính thức khi nhân viên nghỉ hưu. Phân biệt các khoản thanh toán tùy thuộc vào vị trí đảm nhiệm và thời gian phục vụ của người lao động trong doanh nghiệp này.

b) Đối với người lao động về già:

Lương hưu của công ty - một phần bổ sung cho lương hưu của nhà nước từ các quỹ của công ty;

Thù lao một lần của người hưởng lương hưu từ công ty (doanh nghiệp). Các khoản thanh toán đó có thể được coi là chi phí từ thiện và do đó làm giảm số thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp.

c) Phi tiền tệ - dưới hình thức sử dụng các thiết chế xã hội của doanh nghiệp.

Hỗ trợ tiền ăn trong căng tin của doanh nghiệp;

Giảm tiền thuê nhà ở dịch vụ;

Cho vay xây dựng nhà ở không lãi suất;

Sử dụng nhà nghỉ, nhà điều dưỡng, trại trẻ em (cho con CBCNV);

Thanh toán cho việc đào tạo nhân viên trong các khóa học khác nhau hoặc trong các cơ sở giáo dục ở các cấp độ khác nhau (trung học chuyên nghiệp, cao hơn);

Quy định về các điều khoản ưu đãi về chỗ học trong các cơ sở giáo dục mầm non, v.v.

Chính sách xã hội là một bộ phận cấu thành của cơ chế nâng cao chất lượng lực lượng lao động và là điều kiện để thực hiện có hiệu quả chính sách xã hội. Đối tượng tác động của chính sách xã hội không chỉ là người lao động đang làm việc mà ở một mức độ nhất định là những người lao động cũ (có cổ phần trong doanh nghiệp) hoặc những người lao động đã nghỉ hưu.

Các yếu tố ảnh hưởng đến số lượng thanh toán bao gồm quy mô của doanh nghiệp, ngành liên kết, tình hình kinh tế tài chính, mức độ ảnh hưởng của tổ chức công đoàn, hình thức sở hữu, tỷ lệ cổ phần nắm giữ của các cổ đông bên ngoài, v.v.

Đường lối của chính sách xã hội của các doanh nghiệp và cơ cấu chi tiêu ở các nước và ở các doanh nghiệp khác nhau là khác nhau. Ví dụ ở Đức, tỷ trọng chính trong chi phí xã hội tự nguyện của một doanh nghiệp là chi phí chu cấp cho người lao động về già - 51,8%, trợ cấp tiền mặt - 25,5%, đào tạo và đào tạo nâng cao - 11%, nhu cầu xã hội -9%. , chi phí khác - 2,7%. Bản thân chi phí có thể khá cao. Một cuộc khảo sát trên 1.500 doanh nghiệp Hoa Kỳ cho thấy tỷ lệ chi trả thêm và lợi ích trong tổng chi phí lao động tại các doanh nghiệp khác nhau dao động từ 18 đến 65%. Tỷ trọng chi trả và phúc lợi trung bình trong tổng chi phí lao động vào giữa những năm 1980 đã tăng từ 31% năm 1971 lên 38% 1. Doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên cơ hội lựa chọn các phúc lợi và dịch vụ theo quyết định của họ với mức lương nhất định, lương hưu từ công ty, bảo hiểm nhân thọ, các phúc lợi khác, lựa chọn giờ làm việc, kỳ nghỉ, sự kết hợp của chúng.

Một số công ty nước ngoài sử dụng bổ sung bảng lương để khuyến khích lối sống lành mạnh cho nhân viên. Đó là các khoản thanh toán dưới dạng phần thưởng bằng tiền cho việc bỏ hút thuốc, thanh toán cho những người không bị ốm trong một ngày làm việc nào trong năm, thanh toán cho nhân viên thường xuyên tham gia thể thao. Tất cả các khoản thanh toán kiểu này đều được trả vào cuối năm và rất đáng kể. Mặc dù các khoản thanh toán và bảo lãnh bổ sung kiểu này chắc chắn làm tăng chi phí lao động của doanh nghiệp, tăng chi phí cho một đơn vị lao động, nhưng đồng thời, những mặt tích cực của chính sách xã hội là rõ ràng (tăng động lực lao động, ổn định đội ngũ và những mặt khác ). Như vậy, chính sách nhân sự theo định hướng xã hội của doanh nghiệp có lợi cho tất cả các bên tham gia và các bên trong quá trình lao động tập thể.

Đang tải...
Đứng đầu