Tiền lương có nghĩa là gì trong hợp đồng lao động? Hệ thống lương thời gian. Tỷ lệ trả hàng giờ

Tổ chức của chúng tôi sử dụng các hệ thống thù lao khác nhau. Ví dụ, một số công nhân nhận lương, một số được trả theo bộ phận và một số trong số họ làm việc trong điều kiện có hại. Điều này có thể được ghi vào hợp đồng lao động của người lao động như thế nào? Có thể chỉ đơn giản là tham khảo các quy định của địa phương?

TIỀN LƯƠNG LÀ ĐIỀU KIỆN BẮT BUỘC CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Các điều khoản về thù lao là một trong những điều kiện bắt buộc của hợp đồng lao động (khoản 5, phần 2, điều 57 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Các luật lao động này bao gồm:

Bảng giá hoặc tiền lương (lương chính thức) của người lao động;

Phụ phí;

phụ cấp;

Các khoản thanh toán ưu đãi.

Theo Phần 1 của Nghệ thuật. 135 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga tiền côngđối với một nhân viên cụ thể được thiết lập bởi một hợp đồng lao động phù hợp với các hệ thống thù lao có hiệu lực đối với một người sử dụng lao động nhất định. Đó là tầm quan trọng lớn có loại hệ thống thù lao nào được áp dụng cho nhân viên (ví dụ: thời gian hoặc công việc), phụ cấp, phụ cấp, tiền thưởng, v.v. có được thiết lập hay không, cũng như điều kiện làm việc.

Đồng thời, hệ thống tiền lương được xây dựng trên cơ sở các yêu cầu của pháp luật lao động. Có nghĩa là, tiền lương của mỗi người lao động phải tính đến các tiêu chí được quy định trong pháp luật, bao gồm cả điều kiện làm việc.

Thông thường, các nhà tuyển dụng bao gồm hợp đồng lao động với một nhân viên, một phần đặc biệt dành riêng cho các điều kiện trả thù lao cho nhân viên này (ví dụ: "Thanh toán").

HỆ THỐNG THANH TOÁN THỜI GIAN

Nếu người lao động chỉ được ấn định mức thuế quan hoặc mức lương chính thức (lương), họ được ghi rõ trong hợp đồng lao động kích thước cụ thể trong bằng số (ví dụ: 100 rúp mỗi giờ hoặc 50.000 rúp mỗi tháng). Những lời giải thích như vậy được đưa ra bởi Rostrud.

3.1. Để hoàn thành nhiệm vụ công việc Theo quy định của hợp đồng lao động này, Người lao động được đặt mức lương chính thức với số tiền 50.000 (năm mươi nghìn) rúp mỗi tháng.

3.1. Để thực hiện các nhiệm vụ lao động được quy định bởi hợp đồng lao động này, Người lao động được đặt mức lương theo giờ với số tiền là 100 (một trăm) rúp mỗi giờ.

Trong trường hợp này, hợp đồng lao động không được sử dụng từ ngữ " Lương theo bảng nhân sự" hoặc " Lương chính thức của người lao động được quy định theo bảng biên chế.". Nếu người sử dụng lao động không cho biết mức lương cụ thể, điều này sẽ vi phạm các yêu cầu của khoản 5 phần 2 của Điều khoản. 57 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Do đó, việc đề cập đến bảng nhân sự thay vì chỉ ra số tiền lương cụ thể của người lao động là vi phạm các yêu cầu của luật lao động, mà người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm hành chính theo Phần 1 của Điều này. 5.27 của Bộ luật Vi phạm Hành chính RF (CAO RF).

Do đó, với tiền lương thời gian, hợp đồng lao động phải quy định số tiền cụ thể của biểu thuế hoặc tiền lương chính thức của người lao động, cũng như các khoản bổ sung, phụ cấp và các khoản khuyến khích.

HỆ THỐNG THANH TOÁN MẢNH

Nếu theo hệ thống thù lao của người sử dụng lao động, người lao động có hệ thống thù lao theo công việc thì điều kiện tương ứng phải được đưa vào hợp đồng lao động.

Đồng thời, pháp luật lao động không bắt buộc người sử dụng lao động phải chỉ ra trong hợp đồng lao động số lượng cụ thể của mức lương hoặc tiêu chuẩn lao động được quy định trong Điều khoản. 160 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Do đó, trong hợp đồng lao động với một người lao động mà thu nhập sẽ phụ thuộc vào số lượng đơn vị sản xuất do anh ta sản xuất ra (công việc thực hiện), thì phải chỉ rõ rằng tiền lương là công việc. Nó cũng cần thiết để cung cấp một liên kết với hành động quản lý địa phương của người sử dụng lao động, trong đó thiết lập:

Tỷ lệ miếng, định mức thời gian, định mức sản xuất;

Thủ tục hạch toán sản xuất sản phẩm và khối lượng công việc thực hiện (ví dụ, quy chế trả công cho người lao động hoặc đơn đặt hàng của người sử dụng lao động).

Nhân viên phải được làm quen với hành động quy chuẩn địa phương cụ thể chống lại chữ ký.

3.1. Người lao động được thiết lập một hệ thống trả công theo công việc trực tiếp và được trả cho số lượng sản phẩm mà anh ta đã sản xuất ra.
Tỷ lệ khoán, định mức thời gian, định mức sản xuất, cũng như quy trình hạch toán sản xuất sản phẩm, khối lượng công việc được xây dựng theo Quy chế trả công cho người lao động của Công ty TNHH MTV Chuyên gia.

Cũng cần lưu ý rằng có một số loại tiền lương công việc:

Tác phẩm trực tiếp;

mảnh-cao cấp;

tiến bộ từng mảnh;

Công việc gián tiếp.

TIỀN BỔ SUNG, BỔ SUNG, TIỀN THƯỞNG

Chuẩn mực của đoạn 5, phần 2, nghệ thuật. 57 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cho phép không chỉ ra trong hợp đồng lao động các khoản cụ thể của các khoản thanh toán bổ sung, phụ cấp và tiền thưởng.

Nếu người sử dụng lao động đã thiết lập các khoản thanh toán bổ sung, phụ cấp và các khoản thanh toán khuyến khích (kích thích) (bao gồm cả tiền thưởng), thì bạn có thể chỉ định các loại và số tiền của họ:

a) trực tiếp trong hợp đồng lao động;

b) dưới hình thức tham chiếu đến các quy định pháp luật địa phương của người sử dụng lao động (ví dụ: quy định về thù lao của người lao động, quy định về tiền thưởng cho người lao động) hoặc thỏa ước tập thể mà họ được thiết lập. Nhân viên phải được làm quen với các tài liệu được chỉ định chống lại chữ ký (khoản 10, phần 2, điều 22, phần 3, điều 68 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Có gì trong đấy trường hợp này Rostrud 2 xác nhận trong các giải thích của mình về các chỉ tiêu tham chiếu có thể được sử dụng trong hợp đồng lao động.

Trích thư của Rostrud ngày 22 tháng 3 năm 2012 số 428-6-1

2. […]
Số tiền cụ thể của mức thuế quan hoặc mức lương chính thức được ghi trực tiếp trong hợp đồng lao động. Đối với các khoản thanh toán bổ sung, phụ cấp và các khoản thanh toán khuyến khích do người lao động, chúng có thể được thể hiện trực tiếp trong hợp đồng lao động hoặc có thể tham khảo luật pháp quy định liên quan của địa phương hoặc thỏa ước tập thể cung cấp các căn cứ và điều kiện để thanh toán cho họ. Trong trường hợp thứ hai, nhân viên phải nắm rõ nội dung của các quy định địa phương và thỏa ước tập thể dưới bức tranh.

Các công thức có thể như sau:


3.1.1. Lương chính thức với số tiền 50.000 (Năm mươi nghìn) rúp mỗi tháng.
3.1.2. Tiền thưởng hàng quý và hàng năm được tích lũy và trả cho Nhân viên theo cách thức và các điều khoản được thiết lập bởi Quy định về trả thưởng cho nhân viên của New Technologies LLC.

3.1. Để thực hiện các nhiệm vụ lao động theo quy định của hợp đồng lao động này, Người lao động được trả lương, bao gồm:
3.1.1. Lương chính thức với số tiền 30.000 (ba mươi nghìn) rúp mỗi tháng.
3.1.2. Tiền thưởng cá nhân cho người có trình độ cao với số tiền 10.000 (Mười nghìn) rúp mỗi tháng.

Xin lưu ý rằng trong hợp đồng lao động với một nhân viên sẽ làm việc ở các vùng của Viễn Bắc hoặc các vùng tương đương với họ, bạn phải ghi rõ hệ số vùng và phần trăm tiền thưởng vào lương. Nếu người sử dụng lao động vi phạm quy tắc này và không bao gồm các điều kiện đó trong hợp đồng lao động, người lao động vẫn có thể yêu cầu họ trả tiền. Vị trí này được xác nhận hành nghề tư pháp.

BỒI THƯỜNG CÔNG VIỆC CÓ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC CÓ HẠI VÀ (HOẶC) NGUY HIỂM

Trong hợp đồng lao động, cần quy định mô tả điều kiện lao động tại nơi làm việc (khoản 7, phần 2, điều 57 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Thông tin này được chỉ ra dựa trên kết quả đánh giá đặc biệt về điều kiện lao động do người sử dụng lao động thực hiện.

Đặc biệt, nếu người lao động được thuê với các điều kiện lao động có hại và (hoặc) nguy hiểm, thì trong hợp đồng lao động của họ, cần phải nêu rõ khoản tiền bồi thường do làm việc trong những điều kiện thích hợp.

Theo Art. 92, 117 và 147 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người lao động được hưởng các bảo đảm và bồi thường sau đây:

Giảm giờ làm việc đối với công việc có điều kiện làm việc có hại (3 hoặc 4 độ) và (hoặc) điều kiện làm việc nguy hiểm - theo nguyên tắc chung, không quá 36 giờ một tuần;

Nghỉ phép có lương bổ sung hàng năm cho công việc có điều kiện làm việc có hại (2, 3 hoặc 4 độ) và (hoặc) nguy hiểm - ít nhất 7 ngày theo lịch;

Tăng lương - không dưới 4% thuế suất (lương)đặt cho các loại làm việc trong điều kiện lao động bình thường.

Số tiền phụ phí được quy định trong Phần 2 của Điều khoản. 147 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (4% thuế suất (lương)) là mức tối thiểu. Người sử dụng lao động quy định mức tăng tiền lương cụ thể (có tính đến ý kiến ​​của cơ quan đại diện của người lao động) theo quy định của địa phương hoặc trong thỏa ước tập thể, hợp đồng lao động (phần 3 Điều 147 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Các từ ngữ trong hợp đồng lao động có thể như sau:

3.1. Để thực hiện các nhiệm vụ lao động theo quy định của hợp đồng lao động này, Người lao động được trả lương, bao gồm:
3.1.1. Lương chính thức với số tiền 40.000 (bốn mươi nghìn) rúp mỗi tháng.
3.1.2. Tiền trả thêm cho công việc trong điều kiện lao động độc hại với số tiền 1600 (Một nghìn sáu trăm) rúp mỗi tháng.

Tùy thuộc vào nhiều yếu tố, cụ thể là vào phương pháp hạch toán việc làm của người lao động mà việc trả lương ở doanh nghiệp có thể được tổ chức theo những cách thức khác nhau. Cùng với việc thanh toán theo thời gian, thanh toán theo thời gian là một trong những hình thức phổ biến nhất. Chúng tôi sẽ xem xét các trường hợp khi giới thiệu đa dạng theo giờ có lợi hơn, chúng tôi sẽ làm rõ các sắc thái của luật lao động liên quan đến "mức lương theo giờ", chúng tôi sẽ dạy cách tính ví dụ cụ thể và cho biết câu hỏi này được phản ánh như thế nào trong thỏa thuận lao động với một nhân viên.

Lương chính xác như kim đồng hồ

Việc hạch toán số giờ làm việc là bắt buộc, bất kể việc trả thù lao cho công việc được tổ chức như thế nào. Nhưng dưới một số hệ thống, chính anh ta mới là nhân tố quyết định ảnh hưởng đến số tiền kiếm được. Tiền bạc và tính năng của chúng.

Thanh toán hàng giờ- Đây là mối quan hệ giữa thù lao do người lao động và thời gian người đó làm việc thực tế, tính bằng giờ.

Trên thực tế, không khó để giới thiệu nó, vì nhà tuyển dụng đã có nghĩa vụ tính đến thời gian làm việc nhân viên của họ (phần 4 của Điều 91 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

QUAN TRỌNG! Với hệ thống tiền lương hoặc, kế toán thời gian cũng rất quan trọng, nhưng có khoảng thời gian ước tính là một tháng. Theo hệ thống theo giờ, biểu giá (lương) được thiết lập cho mỗi giờ làm việc.

Đặc điểm của trả lương theo giờ

Vì hệ thống tiền lương theo giờ là một trường hợp đặc biệt, nên có thể xác định thời điểm thích hợp hơn để áp dụng hệ thống này từ các vị trí tương tự. Nếu việc bình thường hóa công việc ở các đơn vị đầy đủ là khó, thì làm thế nào để đánh giá nó từ phía tài chính? Ví dụ, bạn có thể đếm số lượng sản phẩm được làm ra mỗi giờ, nhưng bạn không thể tiêu chuẩn hóa công việc của một luật sư hoặc giáo viên theo cùng một cách.

Các loại "hàng giờ"

Tùy thuộc vào ảnh hưởng của các yếu tố sản xuất khác nhau, nhiều mẫu khác nhau lương theo giờ.

  1. Trả lương theo giờ đều đặn. 1 giờ làm việc có tỷ lệ không thay đổi, không bị ảnh hưởng bởi kết quả của nhân viên (“thời gian là tiền bạc”). Loại thù lao này được sử dụng khi chất lượng công việc không quan trọng bằng thời gian thực sự làm việc tại nơi làm việc, ví dụ, vị trí nhân viên trực, nhân viên bảo vệ, người điều hành, quản lý, v.v.
  2. Trả phí bảo hiểm theo giờ. Tiền thưởng được chỉ định cho các chỉ số bổ sung vào số giờ làm việc, chẳng hạn như khối lượng công việc, chất lượng đã công bố, v.v. Số tiền thưởng phải được thỏa thuận trước, nó được thêm vào tỷ lệ hàng giờ đã thiết lập.
  3. Đã chuẩn hóa "hàng giờ". Ngoài mức giá cho một giờ làm việc, được thiết lập bởi biểu giá hoặc tiền lương, một khoản thanh toán bổ sung được đảm bảo tuân thủ nghiêm ngặt các điều kiện do người sử dụng lao động đặt ra. Nên sử dụng một hệ thống như vậy khi việc đáp ứng quá mức các tiêu chuẩn sản xuất là điều không mong muốn.

Trả lương theo giờ theo Bộ luật lao động của Liên bang Nga

Lấy hệ thống lương theo giờ làm hệ thống lương, doanh nhân có nghĩa vụ phải tuân theo các điều khoản liên quan của luật lao động của Nga:

  • Mỹ thuật. 91 nói về sự cần thiết phải tính đến số giờ làm việc thực tế của mỗi người lao động được tính cho người sử dụng lao động;
  • Mỹ thuật. 57 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga bắt buộc phải bao gồm một điều kiện về trả lương theo giờ trong hợp đồng lao động, vì hệ thống tiền lương là điều kiện thiết yếu của nó;
  • Phần 3 Nghệ thuật. 133 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nói về các định mức tạm thời và trả lương tương ứng - một tuần làm việc tối đa là 40 giờ và việc hoàn thành định mức giờ theo lịch sản xuất trong một tháng sẽ đảm bảo cho người lao động theo giờ mức lương không thấp hơn mức tối thiểu do nhà nước thành lập ();
  • Điều khoản hiện hành có liên quan của Luật Liên bang về việc thiết lập mức lương tối thiểu ở Nga.

Việc “theo giờ” có lợi cho ai và khi nào?

Lợi ích cho người sử dụng lao động

  • một giờ làm việc luôn là cùng một khoảng thời gian, và một ngày làm việc có thể thay đổi thời lượng của nó, do đó sẽ thuận tiện hơn khi vận hành theo giờ;
  • tỷ lệ mỗi giờ làm việc sẽ giúp điều chỉnh chính xác hơn số tiền phải trả trong trường hợp một nhân viên đã vắng mặt trong một thời gian nhất định;
  • thuận tiện hơn khi tính toán thù lao cho những người làm việc bán thời gian, cũng như những người mà nó áp dụng;
  • tiết kiệm tài chính, bởi vì bạn chỉ phải trả bận rộn với công việc thời gian;
  • một động lực bổ sung cho việc sử dụng hiệu quả thời gian làm việc của nhân viên.

Rủi ro "Việc làm":

  • một hệ thống tính toán phức tạp hơn (tính toán chặt chẽ cho giờ làm việc của tất cả nhân viên);
  • giảm hiệu quả của hệ thống này nếu không có tiền thưởng;
  • cần vị trí bổ sung- Giám sát và kế toán thời gian làm việc.

Những nhân viên phù hợp với:

  • bạn đã làm việc bao nhiêu - với bấy nhiêu bạn nhận được, rất thuận tiện với một lịch trình linh hoạt, việc làm bán thời gian hoặc một vị trí bán thời gian;
  • lý tưởng cho những nhân viên mà ngày làm việc không thể được chuẩn hóa chính xác, ví dụ, giáo viên (một ngày anh ta có thể bận 6 giờ, ngày kia - 4);
  • tùy chọn thanh toán tốt cho tải không đồng đều.

Những bất lợi có thể xảy ra đối với nhân viên:

  • Người sử dụng lao động đôi khi có thể đặt ra một số lượng công việc khá lớn cần phải hoàn thành trong một giờ và việc không đạt được định mức, mặc dù nó đảm bảo trả mức lương theo giờ (lương), khiến họ không thể nhận được tiền thưởng.

Tính lương theo giờ

Để tính toán số tiền phải trả cho một nhân viên theo giờ, bạn cần nhân biểu giá theo giờ (tiền lương) với thời gian thực tế đã làm việc và ghi lại (tính theo giờ).

Ví dụ, một giáo viên tại một trung tâm nghiên cứu Tiếng nước ngoài nhận được 300 rúp cho 1 giờ làm việc của anh ta với một đứa trẻ. Anh ấy không có một lịch trình làm việc rõ ràng: hôm nay có thể có hai lớp học với trẻ em, ngày hôm sau - ba, v.v. Vào tháng 1 năm 2017, gia sư đã làm việc trong 75 giờ. Đối với tháng 1, anh ta được hưởng 300 x 75 = 22.500 rúp.

CHÚ Ý! Dù chi phí của mức lương theo giờ được chọn là gì, nếu trong tháng người lao động làm việc theo định mức theo lịch sản xuất, anh ta không thể nhận được ít hơn mức lương tối thiểu đảm bảo - ngày nay là 7.500 rúp.

Trả lương theo giờ và hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nói về việc bắt buộc bao gồm một điều kiện lương theo giờ lao động vào một hợp đồng lao động đã giao kết với một nhân viên, hoặc thỏa thuận bổ sung cho anh ta. Nếu nhân viên được chuyển sang “theo giờ” từ một hệ thống lương khác, họ phải tìm hiểu về những thay đổi sắp tới trước ít nhất 2 tháng: những thay đổi không chỉ phải được ghi trong hợp đồng lao động mà còn phải được ghi trong các đơn đặt hàng liên quan và địa phương. hành vi của công ty. Bạn phải chỉ định:

  • mức lương theo giờ (lương);
  • thủ tục tính toán thu nhập;
  • điều kiện thưởng và giảm trừ tiền thưởng;
  • thủ tục thanh toán cho giờ vào ngày lễ, cuối tuần và ban đêm;
  • ngày phát lương cụ thể (ít nhất 2 trong một tháng);
  • các điều kiện bổ sung, nếu có: kiểm soát, đảm bảo xã hội, v.v.

Ví dụ về hợp đồng lao động có điều kiện trả lương theo giờ

Chú ý! Hợp đồng dưới đây trình bày chi tiết những điểm liên quan đến tiền lương theo giờ. Các mục còn lại có thể được thêm vào từ hợp đồng lao động thông thường theo ý của bạn.

Hợp đồng lao động với giáo viên

Công ty trách nhiệm hữu hạn "Smart Children" (tên viết tắt "Smart Children" LLC), sau đây gọi là "Người sử dụng lao động", do Tổng Giám đốc Aleksey Stepanovich Razumentsev đại diện, hoạt động trên cơ sở Điều lệ, một mặt và công dân Polyglotov Mặt khác, Arkady Konstantinovich, được gọi là "Nhân viên", đã ký kết hợp đồng lao động này, sau đây được gọi là "Thỏa thuận", như sau.

1. Đối tượng của Thỏa thuận

1.1. Theo Thỏa thuận, Người sử dụng lao động cam kết cung cấp cho Người lao động công việc theo chức năng lao động được quy định trong thỏa thuận này: hoạt động giảng dạy trong trung tâm trẻ em phát triển sớm, đảm bảo các điều kiện làm việc theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, các quy định pháp luật địa phương của Người sử dụng lao động, trả lương cho Người lao động kịp thời và đầy đủ và Người lao động cam kết cá nhân thực hiện chức năng lao động theo quy định của Thỏa thuận này - cung cấp dịch vụ giảng dạy, tuân thủ các Quy định nội bộ có hiệu lực trong nội quy lao động của tổ chức, các hành vi pháp lý theo quy định của địa phương khác của Người sử dụng lao động, cũng như thực hiện các nhiệm vụ khác do Thỏa thuận quy định, cũng như các thỏa thuận bổ sung.

1.2. Hợp đồng lao động với người lao động được soạn thảo có tính đến luật hiện hành và là tài liệu ràng buộc đối với các Bên, bao gồm cả khi quyết định Tranh chấp lao động giữa Người lao động và Người lao động trong các cơ quan tư pháp và các cơ quan khác.

2. Các điều khoản cơ bản

2.1. Người sử dụng lao động hướng dẫn, và Người lao động đảm nhận việc thực hiện các nhiệm vụ lao động với tư cách là giáo viên dạy tiếng Anh và tiếng Đức dành cho trẻ 4-7 tuổi tại trường phát triển sớm “Trẻ thông minh”.

2.2. Công việc theo Hợp đồng là công việc chính của Người lao động và được trả lương theo giờ, đúng tiến độ đã được duyệt và thỏa thuận.

2.3. Nơi làm việc của Người lao động là một phân hiệu của trường “Trẻ em thông minh”, có địa chỉ tại địa chỉ: Mátxcơva, ngõ Zavaruevsky, 12.

3. Thời hạn của hợp đồng

3.1. Hợp đồng lao động với người lao động có hiệu lực kể từ thời điểm ký và có thời hạn sáu tháng. Người lao động phải bắt đầu thực hiện nghĩa vụ lao động kể từ ngày 01 tháng 9 năm 2016.

4. Điều khoản về thù lao

4.1. Mức lương chính thức của Nhân viên là 250 rúp mỗi giờ.

4.2. Tiền lương được trả cho Nhân viên bằng cách chuyển tiền vào thẻ ghi nợ (tín dụng) của Nhân viên hai lần một tháng, vào ngày 13 và 28, hoặc thanh toán bằng tiền mặt tại quầy thu ngân của tổ chức.

4.3. Các khoản khấu trừ có thể được thực hiện từ tiền lương của Người lao động trong các trường hợp do luật pháp Liên bang Nga quy định.

4.4. Người sử dụng lao động thiết lập các khoản thanh toán khuyến khích và bồi thường (phụ phí, phụ cấp, tiền thưởng, v.v.). Điều khoản của các khoản thanh toán đó và số tiền của chúng được quy định trong Quy chế trả phụ cấp và tiền thưởng cho người lao động của công ty.

4.5. Nếu Nhân viên thực hiện, cùng với công việc chính của mình công việc bổ sungở một vị trí khác hoặc thực hiện nhiệm vụ của người lao động tạm thời vắng mặt mà không bị thôi việc chính thì người lao động được trả thêm một khoản tiền theo thỏa thuận bổ sung.

5. Quyền và nghĩa vụ của Người lao động

5.1. Người lao động có nghĩa vụ:

5.1.1. Tận tâm thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của Hợp đồng này.

5.1.2. Tuân thủ nội quy lao động của tổ chức và các quy định pháp luật khác của địa phương của người sử dụng lao động.

5.1.3. Chấp hành kỷ luật lao động.

5.1.4. Tuân thủ các tiêu chuẩn lao động nếu được Chủ đầu tư thiết lập.

5.1.5. Tuân thủ các yêu cầu về bảo hộ lao động và an toàn lao động.

5.1.6. Xử lý cẩn thận tài sản của Chủ nhân và các nhân viên khác.

5.1.7. Thông báo ngay cho Người sử dụng lao động khi xảy ra tình huống có nguy cơ đe dọa đến tính mạng, sức khỏe của trẻ em, sự an toàn tài sản của Người sử dụng lao động.

5.2. Nhân viên có quyền:

5.2.1. Cung cấp cho anh ta công việc theo quy định của hợp đồng lao động này.

5.2.2. Trả lương kịp thời, đầy đủ phù hợp với trình độ, mức độ phức tạp của công việc, số lượng và chất lượng công việc đã thực hiện.

5.2.3. Phần còn lại, bao gồm cả trả tiền nghỉ thường niên, nghỉ hàng tuần, nghỉ không làm việc.

5.2.4. Bảo hiểm xã hội bắt buộc trong các trường hợp do luật liên bang quy định.

5.2.5. Các quyền khác được xác lập theo luật hiện hành của Liên bang Nga.

6. Quyền và nghĩa vụ của Người sử dụng lao động

6.1. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ:

6.1.1. Tuân thủ luật pháp và các hành vi pháp lý theo quy định khác, các hành vi pháp lý theo quy định của địa phương, các điều khoản của hợp đồng lao động này.

6.1.2. Cung cấp cho Nhân viên công việc theo quy định của Hợp đồng.

6.1.3. Cung cấp thiết bị cho Nhân viên, tài liệu kỹ thuật và các phương tiện khác cần thiết để thực hiện nhiệm vụ lao động của họ.

6.1.4. Thanh toán đầy đủ tiền lương đúng hạn cho Người lao động.

6.1.5. Thực hiện bảo hiểm xã hội bắt buộc của Người lao động theo cách thức được luật liên bang quy định.

6.1.7. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật hiện hành của Liên bang Nga.

6.2. Người sử dụng lao động có quyền:

6.2.1. Khuyến khích nhân viên tận tâm làm việc hiệu quả.

6.2.2. Yêu cầu Người lao động thực hiện các nghĩa vụ lao động quy định trong Thỏa thuận, chăm sóc tài sản của Người lao động và các nhân viên khác, tuân thủ pháp luật và các quy định của địa phương.

6.2.3. Đưa Nhân viên vào trách nhiệm kỷ luật và vật chất theo quy trình được thiết lập bởi luật pháp hiện hành của Liên bang Nga.

6.2.4. Thông qua các quy định của địa phương.

6.2.5. Thực hiện các quyền khác theo quy định của pháp luật hiện hành của Liên bang Nga, các hành vi pháp lý theo quy định của địa phương.

7. Bảo đảm và bồi thường

8. Trách nhiệm của các bên

9. Điều khoản cuối cùng

10. Chi tiết về các bên

Nhà tuyển dụng: Umnye deti LLC, TIN: xxxxxxxxxxxx jur. địa chỉ: Moscow, ngõ Zavaruevsky, 12.
tài khoản quyết toán: xxxxxxxxxxxxx tại Sberbank của Nga, đ / c: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxx.

Nhân viên: Poliglotov Arkady Konstantinovich, đăng ký tại địa chỉ: Moscow, st. Bảo dưỡng, 9,18, kV. 135;:, hộ chiếu: XX хххххххх, cấp “ngày 18 tháng 10 năm 1995, bởi Sở Nội vụ Basmanny của Mátxcơva.

điện thoại: 095-722-44-78.

Từ chủ lao động: CEO Smart Children LLC (chữ ký) Razumentsev A.S.

Nhân viên: Poliglotov A.K. (chữ ký)

Ghi chú! Những mục không được tiết lộ trong hợp đồng là tiêu chuẩn! Những thứ kia. họ có thể được vay một cách an toàn từ một hợp đồng lao động thông thường.

- Các điều khoản về thù lao có thể được thiết lập (136 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga):
(hoặc) nội quy lao động,
(hoặc) thỏa ước tập thể,
(hoặc) hợp đồng lao động.
Nếu chúng không được lắp đặt ở bất kỳ đâu, thì đây là hành vi vi phạm Bộ luật Lao động. Khi kiểm tra thanh tra lao độngđe dọa bạn (phần 1 của điều 5.27 của Bộ luật về các hành vi vi phạm hành chính của Liên bang Nga):
(i) đối với giám đốc - cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 1.000 đến 5.000 rúp;
(i) các công ty - phạt tiền từ 30 đến 50 nghìn rúp.
Còn về mức lương thì phải được ghi rõ trong hợp đồng lao động (Điều 57 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Theo ý kiến ​​của chúng tôi, một khoản tiền phạt tương tự là do vi phạm này (phần 1 của Điều 5.27 Bộ luật về các hành vi vi phạm hành chính của Liên bang Nga). Tuy nhiên, hiện nay, Bộ luật Xử lý vi phạm hành chính quy định một khoản tiền phạt riêng (lớn hơn) cho việc thực hiện không đúng hợp đồng lao động. Và nó đôi khi được sử dụng trong trường hợp hợp đồng không quy định các điều kiện bắt buộc, ngay cả khi những dữ liệu này nằm trong các tài liệu khác của tổ chức (Nghị quyết của Lực lượng vũ trang Cộng hòa Sakha (Yakutia) ngày 22 tháng 7 năm 2016 N 4a- 281-16). Do đó, có thể trong trường hợp này bạn sẽ bị phạt số tiền (phần 3 của điều 5.27 Bộ luật về các hành vi vi phạm hành chính của Liên bang Nga):
(i) giám đốc - từ 10 đến 20 nghìn rúp;
(i) một công ty - từ 50 đến 100 nghìn rúp.
Cũng nên nhớ rằng mỗi cá nhân vi phạm Bộ luật Lao động đều có thể bị phạt tiền, và không phải tất cả các hành vi vi phạm tổng hợp (Nghị quyết của Tòa án Tối cao Liên bang Nga ngày 15 tháng 8 năm 2014 N 60-AD14-16). Tức là nếu tiền lương của bạn không được ghi trong 5 hợp đồng lao động thì đây sẽ là 5 mức phạt riêng biệt.

2. Các tài liệu lao động phải có trong tổ chức bao gồm:
(i) hợp đồng lao động (Điều 67 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
(i) sổ làm việc (Điều 66 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
(i) sổ kế toán và di chuyển sách làm việc(khoản 40 của Quy tắc, được phê duyệt bởi Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 16.04.2003 N 225 (sau đây gọi là Quy tắc), Phụ lục 2.3 của Nghị định của Bộ Lao động ngày 10.10.2003 N 69);
(i) đơn đặt hàng (về tuyển dụng, sa thải, di dời nhân viên, nghỉ phép, đi công tác, v.v.);
(i) thẻ cá nhân của nhân viên (mẫu được phê duyệt bởi Nghị định của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 01/05/2014 N 1, khoản 12 của Quy tắc);
(và) nhân sự(Điều 57 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
(i) lịch nghỉ (Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) và đơn xin nghỉ phép của người lao động (hoặc thông báo của người sử dụng lao động về việc bắt đầu kỳ nghỉ của họ) (Phần 3 Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga );
(i) bảng thời gian (Điều 91 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
(i) mẫu phiếu lương đã được phê duyệt và các tài liệu xác nhận việc cấp phiếu lương đó cho người lao động (ví dụ, tạp chí phát hành) (Điều 136 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
(i) nội quy lao động (Điều 189, 190 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
(i) quy định về dữ liệu cá nhân của nhân viên (Điều 88 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
(i) các tài liệu về bảo hộ lao động (Điều 212 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
(i) tài liệu về chứng nhận nơi làm việc hoặc đánh giá đặc biệt về điều kiện lao động (Điều 212 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).
Có thể có các tài liệu bắt buộc khác, tùy thuộc vào các chi tiết cụ thể của hoạt động của tổ chức và tổ chức lao động trong đó. Vì vậy, nếu nhân viên được yêu cầu khám sức khỏe định kỳ (Điều 213 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), thì bạn có thể yêu cầu sổ y tế.

Hợp đồng lao động- thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, theo đó người sử dụng lao động cam kết cung cấp cho người lao động công việc theo chức năng lao động đã quy định, bảo đảm các điều kiện lao động theo quy định của pháp luật lao động và các quy định pháp luật khác có quy định luật lao động, thỏa ước tập thể, thỏa thuận, địa phương quy định thỏa thuận này, trả lương kịp thời, đầy đủ cho người lao động và người lao động cam kết cá nhân thực hiện chức năng lao động theo thỏa thuận này, tuân thủ nội quy lao động của người sử dụng lao động (Điều 56 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Hợp đồng lao động là viết, được lập thành hai bản, mỗi bản có chữ ký của các bên. Một bản của hợp đồng lao động được chuyển cho người lao động, bản còn lại do người sử dụng lao động giữ (Điều 67 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Ngoài ra, Điều 67 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga đã được bổ sung với một yêu cầu mới đối với hình thức của hợp đồng lao động: người lao động nhận bản sao hợp đồng lao động phải được xác nhận bằng chữ ký của người lao động trên bản sao của hợp đồng lao động. hợp đồng lao động do người sử dụng lao động giữ. Tuy nhiên, trước đây người sử dụng lao động được khuyến nghị yêu cầu nhân viên xác nhận đã nhận hợp đồng với chữ ký của anh ta. Vì trong trường hợp sa thải “có vấn đề”, người lao động có thể chỉ cần tuyên bố rằng anh ta không nhận được bản sao của hợp đồng, và người sử dụng lao động, do đó, phải chứng minh điều ngược lại. Vị trí này hiện đã được ghi nhận trong luật pháp.

Hợp đồng lao động là văn bản chính xác định quy trình trả công của người lao động. Hơn nữa, từ ý nghĩa của Điều 57 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các điều khoản của hợp đồng lao động không thể làm xấu đi vị trí của người lao động so với Bộ luật lao động, thỏa ước tập thể, thỏa thuận và các hành vi quy phạm khác.

Theo Điều 57 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các điều khoản về thù lao là những điều khoản thiết yếu của hợp đồng lao động (tức là chúng được quy định trong hợp đồng mà không có lỗi) và phải bao gồm: số tiền của thuế suất hoặc tiền lương ( lương chính thức) của người lao động; các khoản phụ thu, phụ cấp, các khoản chi khuyến khích. Ngoài ra, hợp đồng lao động cần quy định thủ tục trả công trong những điều kiện sai lệch so với bình thường (làm thêm giờ, làm vào ban đêm, làm việc vào ngày nghỉ hàng tuần, ...), xác định địa điểm và thời điểm trả lương; phản ánh hình thức trả công - bằng tiền hoặc kết hợp giữa các hình thức tiền mặt và phi tiền tệ.

Hợp đồng lao động - thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, theo đó người sử dụng lao động cam kết cung cấp cho người lao động công việc theo chức năng lao động đã quy định, bảo đảm điều kiện lao động theo quy định của pháp luật lao động và các quy định pháp luật khác có quy định của pháp luật lao động. thỏa ước tập thể, thỏa ước, quy định của địa phương và theo thỏa thuận này, trả lương kịp thời, đầy đủ cho người lao động và người lao động cam kết cá nhân thực hiện chức năng lao động do thỏa ước này quy định, tuân thủ nội quy lao động áp dụng đối với người sử dụng lao động này (Điều 56 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Các bên của hợp đồng lao động là người sử dụng lao động và người lao động.

Hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản, được lập thành hai bản, mỗi bản có chữ ký của các bên. Một bản của hợp đồng lao động được chuyển cho người lao động, bản còn lại do người sử dụng lao động giữ (Điều 67 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Điều 67 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được bổ sung với một yêu cầu mới đối với hình thức hợp đồng lao động: người lao động nhận bản sao hợp đồng lao động phải được xác nhận bằng chữ ký của người lao động trên bản sao hợp đồng lao động. hợp đồng do người sử dụng lao động giữ. Lưu ý rằng trước đó, người sử dụng lao động cũng được khuyến nghị yêu cầu nhân viên xác nhận đã nhận hợp đồng với chữ ký của anh ta, vì trong trường hợp sa thải "có vấn đề", nhân viên có thể chỉ cần tuyên bố rằng anh ta không nhận được bản sao của hợp đồng và do đó, nhà tuyển dụng đã phải chứng minh điều ngược lại. Vị trí này hiện đã được ghi nhận trong luật pháp.

Hợp đồng lao động là tài liệu chính xác định thủ tục trả công cho người lao động, và theo nghĩa của Điều này. 57 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các điều khoản của hợp đồng lao động không thể làm xấu đi vị trí của người lao động so với các điều kiện được xác định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thỏa ước tập thể, các thỏa thuận và các hành vi quy định khác.

Phù hợp với Nghệ thuật. 57 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các điều khoản về thù lao là điều kiện bắt buộc để đưa vào hợp đồng lao động (nghĩa là chúng được quy định trong hợp đồng mà không có lỗi) và đặc biệt phải bao gồm: số tiền thuế suất hoặc tiền lương. (lương chính thức) của nhân viên; các khoản phụ thu, phụ cấp, các khoản chi khuyến khích. Ngoài ra, hợp đồng lao động cần quy định thủ tục trả công trong những điều kiện sai lệch so với bình thường (làm thêm giờ, làm vào ban đêm, làm việc vào ngày nghỉ hàng tuần, ...), xác định địa điểm và thời điểm trả lương; phản ánh hình thức trả công: tiền tệ hoặc kết hợp giữa tiền tệ và phi tiền tệ.

Thay đổi điều kiện tiền lương

Như đã trình bày ở trên, các điều khoản về thù lao là một trong những điều khoản thiết yếu của hợp đồng lao động, do đó, nếu cần thiết phải thay đổi các điều khoản về thù lao, điều khoản này nên được hướng dẫn bởi Điều khoản. 74 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Theo bài báo này, vì lý do liên quan đến thay đổi điều kiện làm việc của tổ chức hoặc công nghệ, được phép thay đổi một số bên điều kiện thiết yếu hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động khi người lao động tiếp tục làm việc mà không thay đổi chức năng lao động. Như vậy, người lao động tiếp tục làm việc ở vị trí cũ, cùng chuyên môn, trình độ, nhưng có sự thay đổi về các điều khoản thiết yếu khác của hợp đồng, cụ thể là hệ thống và mức thù lao. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho người lao động về sự thay đổi sắp tới không muộn hơn hai tháng trước khi đưa ra những thay đổi đó, trừ khi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc luật liên bang có quy định khác và chỉ bằng văn bản. Nếu người lao động từ chối tiếp tục làm việc theo các điều kiện mới, hợp đồng lao động sẽ bị chấm dứt theo quy định tại khoản 7 Điều 7. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (từ chối người lao động tiếp tục làm việc do thay đổi các điều khoản thiết yếu của hợp đồng lao động).

Đọc thêm: Nghỉ học được trả như thế nào?

Theo phiên bản cũ của Art. 72 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một sự thay đổi trong các điều khoản cơ bản của hợp đồng lao động là chuyển một nhân viên sang một nhân viên khác công việc lâu dài do đó, khi chuyển sang một công việc khác, sự thay đổi trong các điều kiện về thù lao (giảm thuế suất, tiền lương, giảm số lượng phúc lợi được cung cấp, v.v.) cũng được xem xét.

Phù hợp với phiên bản mới thuyên chuyển công việc khác là sự thay đổi vĩnh viễn hoặc tạm thời chức năng lao động của người lao động và (hoặc) đơn vị cơ cấu mà người lao động đang làm việc (nếu đơn vị cơ cấu đã được quy định trong hợp đồng lao động) trong khi vẫn tiếp tục làm việc cho cùng một người sử dụng lao động , cũng như chuyển đến làm việc tại địa phương khác cùng với người sử dụng lao động. Như vậy, sự thay đổi các điều kiện khác do hợp đồng lao động xác định (bao gồm cả tiền lương) không phải là chuyển sang làm công việc khác như trước đây.

Các điều khoản của hợp đồng lao động chỉ có thể được thay đổi theo thỏa thuận của các bên và bằng văn bản, do đó, việc thay đổi các điều khoản về thù lao phải được chính thức hóa bằng cách sửa đổi hợp đồng lao động bằng văn bản đã giao kết trước đó.

Do đó, việc thay đổi các điều kiện về thù lao được chính thức hóa bằng các văn bản sau:

♦ thông báo cho người sử dụng lao động;

♦ thỏa thuận bổ sung (thay đổi) hợp đồng lao động.

Các thay đổi phù hợp được thực hiện đối với thẻ cá nhân của người lao động (mục "Việc làm và chuyển công việc khác" của Mẫu số T-2).

Điều kiện trả công trong hợp đồng lao động

Tiền lương trong hợp đồng lao động là một trong những điều kiện bắt buộc. Trong trường hợp không có điều khoản như vậy trong hợp đồng, điều khoản sau được coi là vô hiệu.
Hợp đồng lao động được giao kết theo thỏa thuận của hai bên. Do đó, cả người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền đưa ra các lựa chọn về tiền lương của họ.

Lương, theo Nghệ thuật. 129 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đây là phần thưởng cho công việc mà người lao động đã hoàn thành. Quy mô của nó có thể phụ thuộc vào trình độ của nhân viên, kinh nghiệm của anh ta trong lĩnh vực này và vị trí này, cũng như các yếu tố khác. Nhưng người sử dụng lao động không có quyền đặt số tiền thù lao cho người lao động dưới ngưỡng tối thiểu, được quy định cho từng khu vực riêng biệt.

Người sử dụng lao động xây dựng quy trình trả lương phụ thuộc vào hệ thống tiền lương được áp dụng tại doanh nghiệp. Cả hệ thống thù lao và thủ tục trả lương đều phải được quy định trong hợp đồng lao động.
Hệ thống thù lao được thiết lập bởi các cơ quan quản lý và địa phương đối với doanh nghiệp. Người sử dụng lao động không có quyền chỉ ra trong hợp đồng lao động một hệ thống trả công cho công việc khác với hệ thống trả công cố định cho doanh nghiệp.

Nếu tính chất công việc của ứng viên là đi công tác, làm thêm giờ, bán thời gian hoặc kết hợp nhiều ngành nghề cũng như làm việc vào các ngày nghỉ cuối tuần, thì các khoản thù lao bổ sung cũng được quy định trong hợp đồng lao động.
Số tiền thanh toán bổ sung được thiết lập theo thỏa thuận của các bên, nhưng hoàn toàn phù hợp với Điều khoản. 151 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Tiền lương bình đẳng nên được thiết lập cho công việc bình đẳng. Điều này được nêu trong Nghệ thuật. 22 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Cũng không được phép “cắt” lương tùy theo giới tính và các đặc điểm khác của người lao động. Theo Art. 132 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nghiêm cấm phân biệt đối xử đối với một nhân viên về các dấu hiệu khác nhau khi thiết lập hoặc thay đổi các điều kiện trả công.

Có thể thay đổi số tiền lương, cũng như thay đổi các điều kiện trả công, chỉ khi các bên thỏa thuận. Để thực hiện điều này, một thỏa thuận bổ sung được soạn thảo, trong đó chỉ ra bản chất của những thay đổi. Nếu người lao động không ký vào văn bản này, người sử dụng lao động không có quyền thay đổi bất cứ điều gì.
Nếu người nộp đơn sẽ phải thực hiện công việc của mình một cách khó khăn điều kiện khí hậu hoặc làm việc trong lĩnh vực sản xuất độc hại, thì người sử dụng lao động phải thiết lập một khoản thanh toán bổ sung cho anh ta theo luật lao động liên bang và khu vực.

Các điều khoản bắt buộc của hợp đồng lao động

Theo quy định của pháp luật lao động, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động (theo Điều 56 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Hợp đồng lao động cho rằng người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động việc làm do chức năng lao động, bảo đảm điều kiện lao động, trả lương đúng hạn và đầy đủ và người lao động cam kết thực hiện một số chức năng lao động vì lợi ích, dưới sự quản lý và sự kiểm soát của người sử dụng lao động và tuân thủ các nội quy lao động nội bộ.

Đọc thêm: Chuyển từ nơi làm việc chính sang công việc bán thời gian không bị sa thải

Xem xét các điều kiện cần có trong hợp đồng lao động.

Phù hợp với Nghệ thuật. 57 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một hợp đồng lao động phải bao gồm:

  • Thông tin phải có trong hợp đồng lao động;
  • Các điều khoản bắt buộc của hợp đồng;
  • Các điều khoản bổ sung của hợp đồng.

Thông tin cần có trong hợp đồng lao động bao gồm:

  • Họ, tên và tên viết tắt của nhân viên;
  • Tên của người sử dụng lao động;
  • Chi tiết tài liệu chứng minh nhân viên;
  • TIN của người sử dụng lao động;
  • Thông tin về đại diện của người sử dụng lao động (nếu người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động không phải với tư cách cá nhân mà thông qua người đại diện);
  • Ngày và nơi giao kết hợp đồng.

Thiếu thông tin trên có thể là căn cứ để chấm dứt hợp đồng.

Các điều khoản bắt buộc của hợp đồng

Các điều kiện sau đây phải có trong hợp đồng lao động:

Đừng nhầm lẫn giữa nơi làm việc và nơi làm việc. Nơi làm việc là tên của người sử dụng lao động.

Nếu một nhân viên được nhận vào một chi nhánh của tổ chức đặt tại một địa phương khác, thì vị trí của anh ta được ghi trong hợp đồng.

“Nơi làm việc của nhân viên là Moscow Windows LLC có địa chỉ: Moscow, st. Matxcova, 29.

Chức năng lao động là công việc theo vị trí, nghề nghiệp, chuyên môn, thể hiện trình độ hoặc loại công việc cụ thể được giao cho người lao động.

Chức danh đối với công việc không liên quan đến điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm thì người sử dụng lao động có thể xác định một cách độc lập. Nếu công việc gắn liền với các điều kiện lao động độc hại và nguy hiểm, tức là liên quan đến việc cung cấp bất kỳ khoản bồi thường hoặc lợi ích nào, sau đó tên của các vị trí, ngành nghề hoặc chuyên môn phải được chỉ ra phù hợp với hướng dẫn trình độ(ETKS, EKS) và các tiêu chuẩn nghề nghiệp.

Đối với vị trí: "Nhân viên được giao phó thực hiện công việc như một kỹ sư thiết kế."

Đối với nghề: “Thợ được các thợ khóa hạng 3 thuê”.

3. Ngày bắt đầu làm việc.

Ngày bắt đầu làm việc có thể khác với ngày giao kết hợp đồng lao động.

Trường hợp hợp đồng lao động không xác định được ngày bắt đầu làm việc thì người lao động phải bắt đầu làm việc vào ngày tiếp theo ngày giao kết hợp đồng lao động.

Lưu ý: khi người lao động được nhận vào làm việc thực tế thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động với người lao động chậm nhất là 3 ngày, kể từ ngày được nhận vào làm việc.

4. điều khoản của hợp đồng

Mục này chỉ được ghi trong hợp đồng lao động có thời hạn. Trong trường hợp này, ngoài thời hạn của hợp đồng, cơ sở để giao kết hợp đồng cũng được chỉ ra.

“2. Thời gian hợp đồng.

2.2. Hợp đồng được giao kết trong sáu tháng cho thời gian hoạt động của cửa hàng từ ngày 17 tháng 1 năm 2017 đến ngày 17 tháng 7 năm 2017 ”.

Nếu một ngày chính xác không xác định được thời hạn của hợp đồng lao động xác định thời hạn thì hợp đồng có thể chỉ ra điều kiện chấm dứt.

"Thỏa thuận này đã được ký kết trong thời gian Bộ trưởng Galina Petrovna Sidorova vắng mặt liên quan đến việc nghỉ phép để chăm sóc một đứa trẻ dưới ba tuổi."

5. Điều khoản thanh toán.

Hợp đồng lao động phải nêu rõ quy mô của mức thuế quan hoặc tiền lương, cũng như tất cả các khoản phụ cấp, các khoản bổ sung và tiền thưởng được quy định (phần 1 của Điều 135 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Mức lương tối đa không bị giới hạn, ngoại trừ một số loại công nhân nhất định, mà tiền lương được quy định bởi các đạo luật của Liên bang Nga.

Mức lương tối thiểu của một người lao động đã làm việc theo định mức giờ làm việc không được thấp hơn mức lương tối thiểu (hiện tại là 7.500 rúp).

Ngoài mức tiền công, hợp đồng lao động phải quy định rõ phương thức và điều khoản trả lương.

“5.1. Nhân viên được đặt mức lương chính thức với số tiền là 45.000 (bốn mươi lăm nghìn) rúp. và các khoản chi khuyến khích khác theo quy định về tiền thưởng.

5.2. Ngày đến hạn thanh toán tiền lương là ngày 8 và 21 hàng tháng.

Lưu ý: tiền lương phải được trả ít nhất nửa tháng một lần, không muộn hơn 15 ngày dương lịch kể từ ngày kết thúc thời kỳ mà nó được tích lũy (phần 6 của Điều 136 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

6. chế độ thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi

Điều kiện này được bao gồm trong hợp đồng nếu phương thức hoạt động của một nhân viên cụ thể khác với quy tắc chung do người sử dụng lao động thành lập.

“3.1. Người lao động được quy định một ngày làm việc rút ngắn với thời gian làm việc tiêu chuẩn là 30 giờ một tuần với một tuần làm việc năm ngày với thời gian làm việc hàng ngày là 6 giờ.

3.2. Công việc bắt đầu lúc 8 giờ sáng và kết thúc lúc 3 giờ chiều. Nghỉ ngơi và ăn uống - từ 12.00 đến 13.00.

6.Bảo đảm và bồi thường cho công việc có điều kiện lao động có hại và (hoặc) nguy hiểm

Điều kiện này là bắt buộc đối với những người lao động có các điều kiện lao động có hại và (hoặc) nguy hiểm.

Đang tải...
Đứng đầu