Giám đốc của một LLC có thể từ chức ý chí riêng, cũng như theo sáng kiến của chủ sở hữu công ty.

Gởi bạn đọc! Bài báo nói về những cách điển hình để giải quyết các vấn đề pháp lý, nhưng mỗi trường hợp là riêng lẻ. Nếu bạn muốn biết làm thế nào giải quyết chính xác vấn đề của bạn- liên hệ chuyên viên tư vấn:

ĐƠN VÀ CUỘC GỌI ĐƯỢC CHẤP NHẬN 24/7 và 7 ngày trong tuần.

Nó nhanh chóng và LÀ MIỄN PHÍ!

Có lẽ điều này càng không cần bàn cãi lý do sau cuộc họp cổ đông tại đại hội và sau khi có lệnh bãi nhiệm. Nhưng lập thủ tục sa thải như thế nào cho đúng và chính xác?

Cơ sở

Bản tường trình

Hồ sơ phải được nộp ít nhất 2 tuần trước khi người đó rời vị trí quản lý. Nó được lập dưới danh nghĩa của tổng giám đốc hoặc người khác chịu trách nhiệm về hành động này. Đơn xin được chấp thuận và ký bởi anh ta.

Ai là người ký lệnh?

Lệnh được ký bởi cả người từ chức và Tổng giám đốc, những người sáng lập, nếu cần thiết, nếu điều lệ công ty được quy định trong Điều lệ công ty.

Cũng cần phối hợp hành động với chủ công ty để giảm thiểu tình trạng xung đột.

Mục nhập vào sổ làm việc

Trong sổ làm việc có ghi ngày miễn nhiệm, chức vụ và bộ phận được dán. Ngày cuối cùng, chữ ký của người sử dụng lao động và người lao động từ dịch vụ nhân sự cũng được đóng ở đây.

Sau khi xem xét hồ sơ, người từ chức cũng đóng dấu chữ ký của mình. Sau đó, anh ta có thể nhận được phép tính.

Truyền công việc

Giám đốc phải chuyển giao quyền hạn của mình trước thời điểm miễn nhiệm. Thứ tự không được quy định trong bất kỳ cách nào. Điều này không chỉ áp dụng cho các giám đốc, mà còn cho các công dân bình thường.

Điểm này rất quan trọng, vì vậy mỗi công ty cố gắng mô tả thuật toán của các hành động:

trả lại vật có giá trị và tài sản đã nhận để thực hiện nghĩa vụ;
báo cáo thu chi số tiền phòng kế toán xuất cho các nhu cầu.

Nếu đây là Giám đốc điều hành, thì anh ta phải chuyển các tài liệu cấu thành cho ban lãnh đạo mới.

Thanh toán và bồi thường

Giám đốc nhận tất cả các khoản thanh toán và đãi ngộ như một nhân viên bình thường. Đặc biệt:

tiền lương cho thời gian làm việc;
bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng;
thanh toán 2 tháng trong trường hợp thanh lý tổ chức.

Trách nhiệm sau khi sa thải

Tổng giám đốc khi bị bãi nhiệm phải triệu tập họp bất thường các thành phần tham dự của công ty kèm theo giấy triệu tập để chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, vấn đề này có thể được nêu ra giữa những người khác tại cuộc họp thường kỳ hoặc bất thường đã được lên lịch của những người tham gia của công ty. Bạn cũng cần ra lệnh chấm dứt hợp đồng lao động và làm quen với tổng giám đốc. Còn lại giai đoạn kỹ thuật trong quá trình miễn nhiệm giám đốc phải thực hiện các tiêu chuẩn sau: ghi vào sổ công tác và thẻ cá nhân, tính toán, phát hành. sách bài tập Trên tay bạn.

Có một số tình huống không thể chấm dứt hợp đồng lao động đối với Tổng giám đốc:

nếu người đứng đầu là phụ nữ có thai, ngoại lệ là thanh lý công ty ();
nếu người đứng đầu thuộc diện những người có tên trong;
trong thời gian bị thương tật tạm thời hoặc giám đốc đi nghỉ, trường hợp ngoại lệ là tổ chức bị thanh lý ().

Miễn nhiệm giám đốc theo sáng kiến của chủ sở hữu

Cần phải nhớ rằng Giám đốc điều hành là một nhân viên của công ty, vì vậy mối quan hệ của anh ta với chủ sở hữu được quy định bởi luật lao động. Khi cách chức giám đốc, điều quan trọng là chủ sở hữu phải phối hợp hành động của họ với pháp luật lao động. Ngoài ra, Giám đốc điều hành là người mà các quan hệ với nhau được điều chỉnh bởi luật doanh nghiệp. Và điều này cũng cần được lưu ý.

Hợp đồng lao động với Tổng giám đốc do chủ sở hữu chủ động có thể bị chấm dứt do một số trường hợp sau đây:

Nếu có sự thay đổi về chủ sở hữu của công ty (). Quy chuẩn không áp dụng cho các trường hợp thành phần của những người tham gia chỉ đơn giản là thay đổi, cũng như việc tổ chức lại dưới hình thức liên kết.
Nếu đã có sự biến đổi của xã hội, tức là hình thức tổ chức và luật pháp đã thay đổi (tách và tách). Trong trường hợp này, chủ sở hữu có thể quyết định chấm dứt mối quan hệ với Giám đốc điều hành mà không cần nêu rõ lý do sa thải.
Nếu do hành vi của mình mà giám đốc gây thiệt hại đến lợi ích của công ty ().
Nếu giám đốc đã từng vi phạm nghiêm trọng nhiệm vụ lao động ().

1) Cách chức Giám đốc liên quan đến việc thay đổi chủ sở hữu tài sản của công ty

Chủ sở hữu mới của tài sản có quyền chậm nhất là ba tháng, kể từ ngày xuất hiện quyền sở hữu của mình, chấm dứt hợp đồng lao động với những người đứng đầu.

Sau khi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổng giám đốc, chủ sở hữu phải bồi thường cho tổng giám đốc với số tiền ít nhất gấp ba lần mức bình quân tiền lương tháng ().

2) Sa thải do thiệt hại từ hành động của một quan chức

Làm thế nào chủ sở hữu có thể phát hiện ra rằng tổng giám đốc đã vi phạm về an toàn của tài sản? Ban đầu, một trong những nhân viên có thể thông báo cho anh ta về điều này. Nhưng thường các chủ sở hữu tìm hiểu về nó từ các báo cáo của các nhà tư vấn.

3) Cách chức giám đốc do một lần vi phạm nghiêm trọng các nhiệm vụ lao động

Giám đốc điều hành thuộc phạm vi điều chỉnh. Theo các chủ sở hữu, bất kỳ hành vi vi phạm nghĩa vụ nào, có tên trong hợp đồng lao động, đều có thể là vi phạm nghiêm trọng. Ví dụ, giám đốc phải đồng ý về việc ứng cử quyền giám đốc trong thời gian ông vắng mặt. Nếu anh ta quên làm điều này, thì anh ta đã vi phạm hoàn toàn các quy định của hợp đồng lao động. Một vi phạm nghiêm trọng có thể được coi là không cung cấp các báo cáo cần thiết đúng hạn hoặc không đáp ứng các chỉ số được nêu trong hợp đồng lao động như nghĩa vụ. Đáng chú ý là đoạn 10 của phần 1 Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga chỉ áp dụng cho người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu.

Kể từ khi sa thải với lý do có tên trong Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga là một hình thức xử phạt kỷ luật, khi đó để ghi hình phạt này vào sổ lao động làm căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động sẽ phải chứng minh sự việc vi phạm kỷ luật. Điều này đòi hỏi một cuộc điều tra nội bộ.

Thuật toán để thực hiện một cuộc điều tra chính thức

Một cuộc điều tra nội bộ có thể được bắt đầu trên cơ sở biên bản ghi nhớ, kết quả kiểm kê, v.v.
Lệnh phải được ban hành để tạo một ủy ban để tiến hành điều tra (nó cho biết họ tên của các thành viên ủy ban, chức vụ, mục đích, ngày lập, thời hạn hiệu lực, quyền hạn).
Tất cả các thành viên của ủy ban phải tự làm quen với lệnh.
Các hành vi và các tài liệu khác được soạn thảo trong quá trình điều tra và hành động cuối cùng được chuẩn bị dựa trên kết quả của cuộc điều tra nội bộ.
Người đứng đầu phải tự làm quen với các hành vi.
Một văn bản giải thích được lấy từ người đứng đầu.
Một mệnh lệnh được ban hành về việc áp dụng một hình thức xử phạt kỷ luật, mà người đứng đầu phải làm quen.

Điều quan trọng cần nhớ là không thể áp dụng hai chế tài kỷ luật đối với hành vi vi phạm toàn bộ hợp đồng lao động. Sẽ phải quyết định cái nào xử lý kỷ luậtứng dụng.

Miễn nhiệm người đứng đầu trên cơ sở Nghệ thuật. 278 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Tình huống 1: Một công ty tiến hành thủ tục phá sản ( )

Quyết định cách chức người đứng đầu trong trường hợp này do Tòa án trọng tài thực hiện. Những người sau đây có quyền xin cách chức người đứng đầu tổ chức con nợ: người quản lý lâm thời, hội nghị chủ nợ, người quản lý hành chính hoặc những người đã bảo đảm.

Những điểm chính cho tình huống này:

Căn cứ để ban hành đơn đặt hàng - định nghĩa tòa án trọng tài cách chức người đứng đầu tổ chức.
Ngày làm việc cuối cùng là ngày mà chủ sở hữu tài sản của tổ chức được biết về việc phán quyết của tòa án có hiệu lực.
Giám đốc không được trả trợ cấp thôi việc (một trường hợp ngoại lệ là khoản thanh toán đó được quy định bởi hợp đồng lao động hoặc đạo luật địa phương khác của tổ chức).

Tình huống 2: Cơ quan được thông báo thực thể pháp lý quyết định chấm dứt hợp đồng ).

Hợp đồng lao động với Giám đốc có thể bị Đại hội đồng cổ đông hoặc Hội đồng quản trị chấm dứt. Cách chức người đứng đầu tổ chức theo lý do quy định tại khoản 2 phần 1 của Điều này. 278 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, có thể xảy ra bất cứ lúc nào và không cần chỉ rõ động cơ.

Miễn nhiệm theo sáng kiến của Giám đốc điều hành

Người đứng đầu có quyền chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, nhưng phải thông báo cho tất cả các chủ sở hữu về ý định từ chức, và trong viết và không muộn hơn một tháng (). Thư được gửi đến tất cả các sáng lập viên, chủ sở hữu, cổ đông theo sổ đăng ký, kèm theo thông báo chuyển giao. Trong thư, giám đốc yêu cầu triệu tập cuộc họp bất thường với chương trình chấm dứt hợp đồng lao động. Thủ tục chuyển giao các vụ án và tài sản được xác định trước để chủ sở hữu không bắt đầu các thủ tục trọng tài.

Trường hợp miễn nhiệm người đứng đầu theo yêu cầu của tổ chức thì không được bồi thường bằng tiền với số tiền không thấp hơn ba lần mức bình quân tiền lương tháng.

Cách chức Giám đốc do hết hạn hợp đồng lao động

Vì cơ quan điều hành được bổ nhiệm trong ba hoặc năm năm, quyền hạn của giám đốc có thể bị chấm dứt do hết hạn hợp đồng. Ekaterina Kuznetsova, đối tác của PBU LLC, thành viên của Phòng Tư vấn Thuế và chủ trì hội thảo trên web "", cho biết những điểm bạn cần chú ý trong trường hợp này:

Điều gì đảm bảo mà một giám đốc có thể mong đợi khi bị sa thải?

Trước hết, khoản bồi thường được cung cấp dưới dạng thu nhập trung bình hàng tháng của ba tháng (). Tuy nhiên, như đã nói ở trên, có những trường hợp không được trả khoản bồi thường này - bị sa thải do pháp nhân phá sản, khi hết hạn hợp đồng và theo yêu cầu của người lao động.

Phải bồi thường nếu chủ sở hữu tài sản của tổ chức thay đổi (). Đồng thời, việc thay đổi thành viên tham gia công ty đơn giản không phải là thay đổi chủ sở hữu tài sản.

Người đứng đầu tổ chức là một người quan trọng. Theo truyền thống, tất cả các vấn đề liên quan đến việc đăng ký quyền lực của anh ấy đều khác nhau và được giải quyết có tính đến quy tắc đặc biệt. Tất nhiên, cách tiếp cận này là hợp lý. “Ngôi thứ nhất” có những quyền và nghĩa vụ nghiêm trọng đến mức đôi khi người ta không coi đó là nhân viên của tổ chức và thành viên của tập thể lao động.

Việc sa thải người quản lý là một sự kiện có trách nhiệm đòi hỏi phải tính đến các tiêu chuẩn về lao động và pháp luật dân sự. Bài viết của chúng tôi sẽ giúp bạn hiểu thủ tục phức tạp này, có tính đến tất cả các sắc thái của việc chấm dứt quan hệ lao động với người đứng đầu và hoàn thành chính xác các tài liệu cần thiết.

Một mặt, việc chấm dứt quan hệ lao động với người lao động - người đứng đầu tổ chức cần được thực hiện theo các quy tắc chung do Bộ luật Lao động Liên bang Nga thiết lập. Mặt khác, do người đứng đầu đồng thời là cơ quan điều hành duy nhất của pháp nhân nên thủ tục này cần tính đến các quy định của pháp luật dân sự, cũng như các yêu cầu của các văn bản cấu thành của tổ chức về quyền hạn của người đứng đầu và các hoạt động. của các cơ quan có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với anh ta.

AI RA QUYẾT ĐỊNH BỎ QUẢN LÝ?

Trong mọi trường hợp, quyết định chấm dứt quyền hạn của người đứng đầu tổ chức do cơ quan có thẩm quyền hoặc người có thẩm quyền bổ nhiệm hoặc bầu vào vị trí thích hợp ( chuyển hướng. một).

QUYẾT ĐỊNH ĐƯỢC THỰC HIỆN NHƯ THẾ NÀO VỀ VIỆC TỪ CHỐI NGƯỜI QUẢN LÝ?

Quyết định chấm dứt quan hệ lao động đối với người đứng đầu tổ chức do cơ quan, người có thẩm quyền quyết định theo thủ tục nhất định, tùy thuộc vào người ra quyết định chính xác.

Bảng 1

Quyết định chấm dứt quyền hạn của người đứng đầu tổ chức

... Trong công ty cổ phần

Đại hội đồng cổ đông quyết định chấm dứt quan hệ lao động đối với người đứng đầu công ty cổ phần, trừ trường hợp Điều lệ công ty quy định những vấn đề này thuộc thẩm quyền của hội đồng quản trị (ban kiểm soát) công ty. Thủ tục tổ chức bất thường cuộc họp chung cổ đông thành lập Art. 55 của Luật CTCP.

Cuộc họp hội đồng quản trị (ban kiểm soát) của công ty cổ phần được tổ chức như thế nào?

Nếu chúng ta đang nói về các căn cứ khác để chấm dứt hợp đồng lao động với người đứng đầu tổ chức (ví dụ, vấn đề sa thải người đứng đầu theo khoản 2 Điều 278 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), thì a cuộc họp Hội đồng quản trị (Ban kiểm soát) công ty cổ phần do Chủ tịch Hội đồng quản trị (Ban kiểm soát) xã hội triệu tập theo quy định sang kiên của riêng bạn, theo yêu cầu của thành viên hội đồng quản trị (ban kiểm soát), ủy ban kiểm toán (kiểm toán viên) của công ty hoặc kiểm toán viên của công ty, cũng như những người khác do Điều lệ công ty quy định.

Thủ tục triệu tập và họp hội đồng quản trị (ban kiểm soát) của công ty do Điều lệ hoặc văn bản nội bộ của công ty quy định. Các tài liệu này có thể cung cấp khả năng khi xác định sự có mặt của số đại biểu và kết quả biểu quyết, ý kiến bằng văn bản của thành viên hội đồng quản trị (ban kiểm soát) của công ty vắng mặt tại cuộc họp trên các mục trong chương trình nghị sự, cũng như khả năng đưa ra quyết định bằng cách bỏ phiếu vắng mặt.

Số đại biểu tổ chức cuộc họp do Điều lệ công ty quy định nhưng không được ít hơn một nửa số thành viên hội đồng quản trị (ban kiểm soát) được bầu. Qua nguyên tắc chung các quyết định tại cuộc họp được thực hiện theo đa số phiếu của các thành viên hội đồng quản trị (ban kiểm soát) tham gia cuộc họp. Khi quyết định các vấn đề, mọi người đều có một phiếu biểu quyết. Trường hợp biểu quyết ngang nhau, Điều lệ công ty khi quyết định có thể quy định quyền biểu quyết của Chủ tịch Hội đồng quản trị (Ban kiểm soát).

... Trong công ty trách nhiệm hữu hạn

Trong công ty trách nhiệm hữu hạn, thủ tục hoạt động của hội đồng quản trị (ban kiểm soát) công ty do Điều lệ công ty quy định.

Thủ tục triệu tập đại hội thành viên trong công ty được quy định tại Điều. 36 của Luật LLC.

Nếu chúng ta nói về việc triệu tập một cuộc họp đại hội đồng bất thường của những người tham gia trong một Công ty TNHH, thì quyền triệu tập nó, ngoài người đứng đầu công ty, còn có hội đồng quản trị (ban kiểm soát) của công ty, ủy ban kiểm toán (kiểm toán viên) của công ty, kiểm toán viên, cũng như những người tham gia trong công ty mà tổng thể có ít nhất một phần mười từ Tổng số phiếu bầu của các thành viên trong xã hội.

Người đứng đầu công ty TNHH một thành viên trong thời hạn năm ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu tổ chức đại hội thành viên bất thường của công ty phải xem xét. yêu cầu này quyết định tổ chức đại hội thành viên bất thường của công ty hoặc từ chối tổ chức.

Trường hợp quyết định tổ chức đại hội thành viên bất thường của công ty thì phải được tổ chức chậm nhất là bốn mươi lăm ngày, kể từ ngày nhận được đề nghị tổ chức.

Nếu trong ngày đáo hạn không có quyết định tổ chức đại hội bất thường của các thành viên tham dự của công ty hoặc đã có quyết định từ chối tổ chức, có thể do cơ quan, người yêu cầu tổ chức đại hội triệu tập. TẠI trường hợp này Giám đốc có nghĩa vụ nộp cho các cơ quan hoặc cá nhân nói trên danh sách những người tham gia của công ty có địa chỉ của họ.

Người chủ trì tổ chức đại hội thành viên bất thường, chậm nhất là ba mươi ngày trước ngày tổ chức, phải thông báo cho từng thành viên tham dự của công ty về việc này bằng thư bảo đảm theo địa chỉ ghi trong danh sách thành viên của công ty hoặc theo cách khác được cung cấp

điều lệ. Thông báo phải nêu rõ thời gian và địa điểm tổ chức đại hội thành viên của công ty, cũng như chương trình dự kiến.

Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn đối với người đứng đầu công ty TNHH được quy định như thế nào?

Theo quy định của đoạn 8 môn Nghệ thuật. 37 của Luật LLC, quyết định như vậy được đưa ra bởi đa số phiếu trong tổng số phiếu bầu của những người tham gia công ty, tuy nhiên, Điều lệ có thể quy định khi cần hơn bỏ phiếu cho một quyết định như vậy.

Ngoài ra, quyết định chấm dứt hợp đồng lao động sớm đối với người đứng đầu tổ chức có thể được thực hiện mà không cần tổ chức họp bằng biểu quyết vắng mặt (thăm dò ý kiến). Việc biểu quyết như vậy có thể được thực hiện bằng cách trao đổi tài liệu bằng các phương tiện bưu chính, điện tín, viễn thông, điện thoại, điện tử hoặc các phương tiện liên lạc khác, nhằm đảm bảo tính xác thực của các thông điệp được truyền và nhận và xác nhận bằng tài liệu của chúng.

Cần lưu ý rằng khả năng tiến hành biểu quyết vắng mặt và thủ tục của nó được xác định bởi tài liệu nội bộ của công ty, tài liệu này sẽ quy định nghĩa vụ thông báo cho tất cả những người tham gia của công ty về chương trình nghị sự được đề xuất, cơ hội để làm quen với tất cả những người tham gia công ty với tất cả thông tin cần thiết và tài liệu, cơ hội đưa ra đề xuất để đưa các vấn đề bổ sung vào chương trình nghị sự, nghĩa vụ thông báo cho tất cả những người tham gia của công ty trước khi bắt đầu biểu quyết chương trình nghị sự sửa đổi, cũng như thời hạn của thủ tục biểu quyết (Điều 38 của Luật LLC).

QUYẾT ĐỊNH BỎ QUẢN LÝ ĐƯỢC THỰC HIỆN NHƯ THẾ NÀO?

Trong trường hợp cuộc họp của hội đồng quản trị (ban kiểm soát) hoặc đại hội thành viên (cổ đông) diễn ra, quyết định chấm dứt hợp đồng lao động được đưa ra trong một nghị định ( Phần đính kèm 1).

Ví dụ, tài liệu này đề cập đến Nghệ thuật. 37 của Luật LLC, điều. 63 và 68 của Luật CTCP.

Các yêu cầu đối với nội dung của các giao thức cũng có thể được tìm thấy trong các luật liên quan.

Ví dụ, biên bản của cuộc họp hội đồng quản trị ghi:

địa điểm và thời gian giữ nó;
những người có mặt tại cuộc họp;
chương trình của cuộc họp;
các vấn đề được đưa ra biểu quyết và kết quả biểu quyết về các vấn đề đó;
các quyết định được đưa ra.

Biên bản họp hội đồng quản trị (ban kiểm soát) công ty có chữ ký của người chủ trì cuộc họp, người này chịu trách nhiệm về tính đúng đắn của biên bản.

Nội dung và thủ tục soạn thảo biên bản họp đại hội đồng cổ đông cần đảm bảo những yêu cầu gì?

Biên bản họp Đại hội đồng cổ đông nêu rõ:

địa điểm và thời gian họp Đại hội đồng cổ đông;
tổng số phiếu biểu quyết của cổ đông - người sở hữu cổ phần có quyền biểu quyết của công ty;
số phiếu biểu quyết của các cổ đông dự họp;
chủ tọa (đoàn chủ tịch) và thư ký đại hội, chương trình đại hội.

Biên bản họp Đại hội đồng cổ đông công ty phải có nội dung chủ yếu về bài phát biểu, các vấn đề đưa ra biểu quyết và kết quả biểu quyết, các quyết định đã được đại hội thông qua.

Biên bản được lập thành hai bản chậm nhất là ba ngày làm việc, kể từ ngày bế mạc đại hội. Cả hai bản đều có chữ ký của chủ tọa đại hội đồng cổ đông và thư ký đại hội đồng cổ đông.

Trong công ty trách nhiệm hữu hạn, giám đốc tự mình tổ chức lập biên bản họp đại hội thành viên công ty.

Quyết định của cổ đông duy nhất (người tham gia) VÀ công ty được chính thức hóa như thế nào?

Nếu cổ đông (người tham gia) là người duy nhất thì việc chấm dứt quyền hạn của người đứng đầu tổ chức được chính thức hóa bằng quyết định của cổ đông duy nhất (người tham gia). Điều này được chỉ ra bởi Art. 47 của Luật CTCP, theo đó, trong một công ty, tất cả cổ phần có quyền biểu quyết thuộc về một cổ đông, các quyết định về các vấn đề liên quan đến thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông đều do cổ đông này thực hiện và được lập thành văn bản. Đồng thời, không áp dụng các quy định của pháp luật xác định thủ tục và điều khoản chuẩn bị, triệu tập và tổ chức đại hội đồng cổ đông. Điều khoản tương tự cũng có trong Điều khoản. 39 của Luật LLC.

ĐẶC ĐIỂM CỦA QUY TRÌNH TRONG CÁC TÌNH HÌNH DUY TRÌ

Do đặc thù của địa vị, người đứng đầu tổ chức phải tuân theo cả lý do chung để chấm dứt hợp đồng lao động (ví dụ: thỏa thuận của các bên, hết hạn hợp đồng lao động) và các lý do đặc biệt (ví dụ, thay đổi chủ sở hữu của tài sản của tổ chức, không đủ tư cách, đưa ra quyết định không hợp lý dẫn đến vi phạm an toàn tài sản, sử dụng sai mục đích hoặc gây thiệt hại khác cho tài sản của tổ chức). Ngoài ra, các căn cứ bổ sung cho việc sa thải người đứng đầu tổ chức có thể được quy định trong chính hợp đồng lao động ( chuyển hướng. 2).

Điều quan trọng cần lưu ý là các quy tắc chung của pháp luật lao động áp dụng đối với việc sa thải người đứng đầu tổ chức.

Ví dụ, nếu thời hạn của hợp đồng lao động đã giao kết với người đứng đầu tổ chức kết thúc, thì theo Điều. 79 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, anh ta phải bị cảnh cáo sa thải bằng văn bản ít nhất ba ngày theo lịch trước khi sa thải.

ban 2

Căn cứ bổ sung cho việc sa thải người quản lý với ví dụ về các mục sa thải trong sổ làm việc

Hợp đồng lao động đã giao kết với Giám đốc hết thời hạn. Ai phải gửi văn bản cảnh cáo anh ta về việc chấm dứt hợp đồng lao động?

Đại hội đồng cổ đông (Người tham gia) không có quyền như vậy, vì thẩm quyền của họ bị giới hạn trong việc giải quyết các vấn đề được quy định trong Luật Công ty cổ phần và Luật Công ty TNHH. Câu hỏi ai nên cảnh báo người quản lý về việc hết hạn hợp đồng lao động của anh ta nên được quy định trực tiếp trong điều lệ hoặc địa phương quy định các tổ chức. Trong thực tế, quyền này thường được trao cho hội đồng quản trị (ban giám sát).

Sẽ rất tốt nếu một thông báo như vậy được gửi đến người đứng đầu sau khi biết rõ liệu ứng cử viên của anh ta có được đề cử cho cuộc bầu cử tiếp theo bởi cơ quan điều hành duy nhất của pháp nhân hay không. Nếu vấn đề này được giải quyết tích cực, thì giám đốc trong thông báo có thể được thông báo đồng thời về cuộc họp của hội đồng quản trị (ban kiểm soát), đại hội đồng cổ đông (người tham gia), nơi vấn đề bầu cơ quan điều hành duy nhất của công ty sẽ được quyết định.

Một vi dụ khac. Khi cách chức người đứng đầu tổ chức do vi phạm kỷ luật phải làm thủ tục truy cứu trách nhiệm kỷ luật quy định tại Điều. 192 và 193 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Thông thường, các nhà tuyển dụng chắc chắn rằng họ có thể sa thải giám đốc bất cứ lúc nào, ngay cả khi ông ta đang nghỉ ốm, nhưng thực tế không phải như vậy. Người đứng đầu tổ chức được bảo đảm trong Phần 6 của Điều khoản. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga: không được phép sa thải người lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động (trừ trường hợp thanh lý tổ chức hoặc chấm dứt hoạt động doanh nhân cá nhân) trong thời gian tạm thời mất khả năng lao động và trong thời gian nghỉ hè.

Trong đoạn 50 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2 “Về đơn của các tòa án Liên bang Nga Bộ luật lao động Liên bang Nga ”nêu rõ: có tính đến Nghệ thuật đó. 3 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cấm hạn chế một người nào đó trong Quyền lao động và các quyền tự do tùy thuộc vào vị trí chính thức, đồng thời có tính đến việc sa thải người đứng đầu tổ chức liên quan đến việc cơ quan có thẩm quyền của pháp nhân hoặc chủ sở hữu tài sản của tổ chức hoặc chủ sở hữu được ủy quyền của Người ra quyết định chấm dứt sớm hợp đồng lao động về cơ bản là sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động, và Ch. 43 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, quy định các chi tiết cụ thể về công việc của người đứng đầu một tổ chức, không có các quy tắc tước bỏ sự đảm bảo của những người này theo Phần 6 của Điều khoản. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, dưới hình thức một lệnh cấm chung về việc sa thải người lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động trong thời gian bị thương tật tạm thời và trong thời gian nghỉ phép (trừ trường hợp thanh lý lao động tổ chức hoặc chấm dứt hoạt động của một doanh nhân là cá nhân), hợp đồng lao động với người đứng đầu tổ chức không thể bị chấm dứt theo khoản 2 Điều 2. 278 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trong thời gian bị khuyết tật tạm thời hoặc ở lại trong kỳ nghỉ.

Miễn nhiệm theo sáng kiến của người đứng đầu

Cơ sở chung để sa thải, như chấm dứt hợp đồng lao động theo ý muốn của chính mình, có một điểm đặc biệt liên quan đến người đứng đầu tổ chức - người đứng đầu phải thông báo cho người sử dụng lao động (chủ sở hữu tài sản, người đại diện của họ) ít nhất một tháng trước khi bị sa thải (Điều 280 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Đơn từ chức phải bằng văn bản. Chính sự hiện diện của một tuyên bố như vậy được coi là bằng chứng về tính hợp pháp và hợp lệ của việc sa thải. Ví dụ sau đây từ thực tiễn tư pháp là chỉ dẫn.

TẠI tòa án khu vực Ngày 18/10/2011, vụ án được xem xét theo đơn khiếu nại giám đốc thẩm của Công ty TNHH “L” đối với quyết định trên. tòa án huyện từ ngày 24.08.2011. Tòa án huyện đã phục hồi S. vào vị trí giám đốc của LLC “L” từ ngày 30/06/2011, xét thấy các khoản 10, 11 và 12 của quyết định cuộc họp bất thường của những người tham gia trong LLC “L” là bất hợp pháp.

Tại phiên toà, xác định ngày 29.06.2011 cuộc họp bất thường gồm những người tham gia của công ty đã quyết định tước quyền giám đốc đối với S. Đồng thời, nguyên đơn cho rằng mình không làm đơn xin bãi nhiệm giám đốc tự do hoặc xin từ bỏ quyền hạn giám đốc sớm.

Tòa án khu vực đồng ý với quyết định của Tòa án cấp huyện, cho biết rằng, trên cơ sở biên bản cuộc họp đại hội đồng bất thường của các thành viên của OOO “L”, theo lệnh số ... ngày 29/06/2011, S . đã bị bãi nhiệm khỏi vị trí của mình. Như đã nêu trong lệnh, cơ sở cho việc sa thải S. là lời khai của anh ta. Theo các tài liệu của vụ án, không có văn bản nào của S. về việc chấm dứt quyền giám đốc LLC “L”, xác nhận ý chí chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết với anh ta, chính nguyên đơn, khi xem xét. trường hợp, bị từ chối viết một tuyên bố như vậy. Việc ông không có ý chí bãi nhiệm cũng được khẳng định bởi trong cuộc họp đại hội thành viên bất thường ngày 29 tháng 6 năm 2011, S. đã không biểu quyết về vấn đề này (trong khi ông là một trong những người sáng lập), điều này đã được xác nhận tại phiên toà do giám đốc công ty M mới được bầu làm giám đốc.

Hồ sơ vụ án gồm hai bản photocopy từ kho tài liệu của công ty, ngày 07/01/2011 chuyển cho giám đốc M. mới được bầu, một bản có dấu hiệu về sự có mặt của S. khai báo, khác không chứa một chỉ dẫn như vậy. Trong hoàn cảnh đó, hợp pháp tòa án đã không xem xét bản gốc của bản kiểm kê ngày 07/01/2011 này để làm bằng chứng, điều này cho thấy sự hiện diện của tuyên bố của S. về việc chấm dứt quyền hạn. Xem xét các tình tiết được thiết lập ở trên, tòa án đã kết luận một cách hợp lý rằng không có sự tự nguyện bày tỏ ý chí của nguyên đơn S., thể hiện theo cách thức mà pháp luật quy định, nhằm chấm dứt quyền hạn của giám đốc công ty và sự bất hợp pháp của ông. sa thải tiếp theo.

Người đứng đầu tổ chức phải gửi đơn từ chức cho ai?

Đương nhiên, viết một tuyên bố như vậy "cho chính mình" không có ý nghĩa. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có nghĩa là cơ quan được ủy quyền hoặc những người được ủy quyền có quyền chấm dứt quyền hạn của người đứng đầu tổ chức (chúng tôi đã đề cập ở trên).

Giám đốc của chúng tôi đã viết một lá thư chấm dứt hợp đồng và để lại cho bộ phận nhân sự với dòng chữ "gửi đến địa chỉ và đảm bảo rằng những người sáng lập sẽ nhận được mọi thứ." Người quản lý nên đưa ra những tuyên bố của mình cho ai? Anh ta có thể để họ như thế này trong phòng nhân sự hay với thư ký không?

Chúng tôi tin rằng bản thân người quản lý nên tuân theo việc gửi đơn đăng ký của mình. Trường hợp thẩm quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với giám đốc thuộc về hội đồng quản trị (ban kiểm soát) thì phải nộp đơn cho chủ tịch hội đồng quản trị (ban kiểm soát) vì chính ông là người tổ chức công việc. đồng thời triệu tập các cuộc họp của hội đồng quản trị (ban kiểm soát) của công ty. Trường hợp quyết định chấm dứt sớm hợp đồng lao động thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông (người tham gia) thì người quản lý phải thông báo bằng văn bản cho tất cả các cổ đông hoặc những người tham gia về quyết định của mình. Trong các xí nghiệp đơn vị của nhà nước hoặc thành phố trực thuộc trung ương, người đứng đầu nộp đơn cho người đứng đầu cơ quan. quyền lực nhà nước Liên bang Nga, cơ quan quyền lực nhà nước của chủ thể Liên bang Nga, cơ quan chính quyền địa phương người thực hiện các chức năng của chủ sở hữu tài sản của doanh nghiệp đơn nhất.

Trong trường hợp này, thư từ chức có thể được gửi bằng thư bảo đảm với xác nhận đã nhận. Nếu trong thời gian tới không thể tổ chức họp hội đồng quản trị (ban kiểm soát) hoặc đại hội đồng cổ đông (thành viên tham dự) thì giám đốc có thể xác nhận việc gửi đơn.

TẠI công ty cổ phần người đứng đầu không có quyền triệu tập đại hội đồng cổ đông, trừ trường hợp bản thân là cổ đông sở hữu ít nhất 10% số cổ phần có quyền biểu quyết của công ty. Vì vậy, nếu người đứng đầu muốn nghỉ việc, việc cảnh báo với cổ đông là chưa đủ, ông vẫn cần phải đạt được đại hội đồng cổ đông để quyết định việc chấm dứt quyền hạn của mình. Ví dụ, với một yêu cầu tương ứng, anh ta có thể nộp đơn vào hội đồng quản trị (ban kiểm soát) của công ty.

Người đứng đầu công ty trách nhiệm hữu hạn có nghĩa vụ ít nhất một tháng trước khi chấm dứt công việc phải gửi cho những người tham gia công ty đơn đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời thông báo cho họ về việc triệu tập đại hội thành viên. (khoản 1 và khoản 2 Điều 35, khoản 1,2 Điều 36 Luật DNNN).

Giám đốc gửi cho các thành viên tham gia công ty đơn từ chức tự do và thông báo triệu tập đại hội bất thường để quyết định việc chấm dứt quyền hạn của mình. Nhưng những người tham gia đã bỏ qua thông tin này và không đến cuộc họp. Như vậy, đến thời điểm hết thời hạn thông báo miễn nhiệm vẫn chưa có quyết định nào liên quan đến giám đốc. Mặc dù vậy, giám đốc đã ban hành lệnh từ chức và ngừng công việc. Anh ta làm như vậy có đúng không?

Điều 2 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thiết lập nguyên tắc tự do lao động và nguyên tắc cấm lao động cưỡng bức. Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động không có quyền từ chối người lao động chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, nếu người đứng đầu tổ chức đã thông báo hợp lệ cho cơ quan có thẩm quyền về việc muốn chấm dứt hợp đồng lao động, đã làm mọi việc trong quyền hạn của mình để tổ chức họp hội đồng quản trị (ban kiểm soát) hoặc đại hội thì hợp đồng lao động được chấm dứt khi hết hạn kỳ hạn tháng cảnh báo. Vì vậy, sau khi hết thời hạn thông báo chấm dứt hợp đồng, giám đốc cũng như mọi người lao động khác đều có quyền ngừng việc (phần 5 điều 80 Bộ luật lao động Liên bang Nga).

Hãy xem quyết định nào của tòa án đã được đưa ra trong một tình huống tương tự.

Đơn đề nghị chấm dứt quyền hạn của Tổng giám đốc Công ty TNHH, quyết định tổ chức đại hội bất thường và thông báo tổ chức đại hội bất thường được giao cho các thành viên tham dự của công ty một cách cá nhân hoặc gửi bằng thư có giá trị kèm theo thông báo. Theo tòa, một bức thư như vậy có thể được coi là một thông báo thích đáng cho người sử dụng lao động về việc sa thải tự do của một người.

Đồng thời, việc từ chối thành viên tham gia đại hội thực sự tước quyền chấm dứt hợp đồng lao động của tổng giám đốc.

Quyền tự do lao động được ghi nhận trong Nghệ thuật. 37 của Hiến pháp Liên bang Nga và nghệ thuật. 2 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Phù hợp với Nghệ thuật. 2 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, lao động cưỡng bức bị cấm, nghĩa là, các thành viên của xã hội không thể từ chối người đứng đầu tổ chức quyền nghỉ việc theo yêu cầu của họ. Cuộc họp chung chỉ cần thiết để chấp nhận đơn của anh ta. Được giám đốc cho phép chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ lúc nào, việc những người tham gia không hành động chỉ là hành vi lạm dụng quyền (khoản 27 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3, 2004 số 2 “Về việc nộp đơn của các tòa án Liên bang Nga về Bộ luật Lao động của Liên bang Nga”).

Sau một tháng kể từ khi thông báo cho người sử dụng lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động, giám đốc, trên cơ sở Điều. 280 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có quyền ngừng việc bằng cách ban hành một lệnh thích hợp.

Sa thải theo quyết định của người sử dụng lao động

Cơ quan có thẩm quyền của pháp nhân phải quyết định việc chấm dứt sớm hợp đồng lao động đối với người đứng đầu tổ chức. Nếu chúng ta đang nói về các công ty kinh doanh, thì quyết định như vậy được đưa ra tại cuộc họp của hội đồng quản trị, hoặc tại đại hội đồng cổ đông bất thường (những người tham gia).

Trong một công ty trách nhiệm hữu hạn, vấn đề này có thể phát sinh. Theo Art. 35 Luật Công ty TNHH MTV, đại hội thành viên bất thường của công ty được tổ chức trong các trường hợp do Điều lệ công ty quy định, cũng như trong bất kỳ trường hợp nào khác nếu đại hội đồng cổ đông yêu cầu vì lợi ích của công ty và những người tham gia. Đồng thời, người đứng đầu tổ chức quyết định triệu tập đại hội thành viên công ty, kể cả theo đề nghị của hội đồng quản trị (ban kiểm soát).

Xin nhắc lại rằng trong thời hạn năm ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu tổ chức đại hội bất thường của các thành viên tham dự đại hội bất thường của công ty, ông có nghĩa vụ quyết định tổ chức hoặc từ chối tổ chức.

Nhưng về phía người đứng đầu công ty, việc lạm quyền là có thể xảy ra khi biết về chương trình họp Đại hội đồng cổ đông bất thường nhưng lại cố tình trì hoãn việc nắm giữ. Điều này đặc biệt đúng khi giải quyết vấn đề chấm dứt sớm quyền hạn của người đứng đầu, kể cả đối với những hành vi phạm tội.

Tòa án tối cao của Liên bang Nga đã vạch ra lập trường của mình về vấn đề này.

Quyết định của Đại hội đồng bất thường của những người tham gia trong một Công ty TNHH để chấm dứt hợp đồng lao động với người quản lý là hợp pháp ngay cả khi có sự vi phạm chính thức đối với các yêu cầu về thủ tục triệu tập cuộc họp do Luật Công ty TNHH thiết lập.

Phù hợp với đoạn 2 của Nghệ thuật. 35 Luật Công ty TNHH một cuộc họp đại hội đồng bất thường gồm những người tham gia của công ty do cơ quan điều hành của công ty triệu tập theo sáng kiến, theo yêu cầu của hội đồng quản trị công ty (ban kiểm soát), ủy ban kiểm toán (kiểm toán viên) của công ty, kiểm toán viên cũng như những người tham gia của công ty mà tổng thể có ít nhất một phần mười tổng số phiếu bầu của các thành viên công ty.

Tòa án tối cao Liên bang Nga không đồng ý với quan điểm rằng tổ chức đại hội công ty bất thường về việc chấm dứt quyền hạn của người đứng đầu mà không thông báo cho ông ta là vi phạm trực tiếp quy tắc này, kể từ khi quy định trong luật. nghĩa vụ của cơ quan điều hành trong việc triệu tập đại hội bất thường của những người tham gia công ty không có nghĩa là đưa ra lệnh cấm tổ chức cuộc họp đó mà không có sự tham gia của người đó.

Vì vậy, nếu phù hợp với tài liệu thành lập vấn đề hình thành cơ quan hành pháp và kết thúc sớm quyền hạn của anh ta thuộc thẩm quyền của đại hội thành viên, quyết định về vấn đề này tại đại hội thành viên mà không có sự tham gia của quan chức có liên quan là hợp pháp.

Tại cuộc họp tiếp theo của những người tham gia của công ty, quyết định chấm dứt sớm hợp đồng lao động với giám đốc theo khoản 2 của Điều này. 278 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trong trường hợp không có hành động tội lỗi của mình. Giám đốc không có mặt tại cuộc họp, động cơ sa thải ông ta không rõ. Có cần thiết phải thông báo chính thức bằng văn bản cho anh ta lý do sa thải không, và anh ta có thể phản đối việc sa thải như vậy không?

Quyết định cơ quan có thẩm quyền một pháp nhân hoặc chủ sở hữu tài sản của một tổ chức, hoặc một người (cơ quan) được chủ sở hữu ủy quyền, hợp đồng lao động với người đứng đầu tổ chức có thể bị đơn phương chấm dứt theo khoản 2 của Điều này. 278 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với người đứng đầu doanh nghiệp đơn vị được thực hiện bởi cơ quan được chủ sở hữu doanh nghiệp đơn vị ủy quyền theo cách thức do Chính phủ Liên bang Nga thành lập, sau khi được ủy ban chứng nhận chấp thuận trước.

Đồng thời, luật không đưa ra danh sách gần đúng các lý do và hoàn cảnh có thể là lý do cho việc miễn nhiệm người đứng đầu tổ chức với các lý do đang được xem xét. Như vậy, về hình thức, quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với người đứng đầu tổ chức theo Khoản 2 Điều 2. 278 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không yêu cầu bất kỳ lý do nào từ người có thẩm quyền (cơ quan) đã đưa ra quyết định như vậy.

Ý kiến này cũng được Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga chia sẻ trong nghị quyết số 3-P ngày 15 tháng 3 năm 2005 - khi cách chức người đứng đầu một tổ chức trên cơ sở phù hợp, không cần phải chỉ ra một số tình huống cụ thể xác nhận cần phải chấm dứt hợp đồng lao động với anh ta.

Khi chính thức chấm dứt hợp đồng lao động với người đứng đầu tổ chức, nên ban hành hai lệnh: đối với hoạt động chính - về việc chấm dứt quyền hạn của người đứng đầu và đối với nhân sự - về việc sa thải.

Nhưng không thể bỏ qua một trong những nguyên tắc quan trọng nhất của luật lao động - cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động, khi không ai có thể bị hạn chế về quyền và tự do lao động hoặc nhận được bất kỳ lợi thế nào tùy thuộc vào giới tính, chủng tộc, màu da, quốc tịch, ngôn ngữ, vị trí chính thức và các trường hợp khác không liên quan đến phẩm chất kinh doanh (Điều 3 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Do đó, người quản lý nghi ngờ rằng anh ta bị sa thải vì lý do phân biệt đối xử có quyền phản đối việc sa thải anh ta trước tòa. Và nếu thực tế chứng minh được sự phân biệt đối xử, chắc chắn tòa án sẽ công nhận việc sa thải là vi phạm pháp luật. Do đó, chúng tôi khuyên bạn nên thông báo bằng văn bản cho người đứng đầu tổ chức về lý do sa thải sớm của ông ấy, để không có lý do gì buộc tội nhà tuyển dụng phân biệt đối xử.

THẾ NÀO LÀ KHAI THÁC?

Theo Art. 841 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, việc sa thải một nhân viên được chính thức hóa theo lệnh của người sử dụng lao động, bất kể lý do sa thải và chức vụ của người lao động. Ngay cả khi theo vị trí, anh ta là Giám đốc điều hành của tổ chức. Trong mọi trường hợp, không có ngoại lệ trong vấn đề này.

Tôi có cần ra lệnh bãi nhiệm người đứng đầu không?

Lời khuyên Khi đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động với người đứng đầu tổ chức, nên ra hai lệnh: đối với hoạt động chính - về việc chấm dứt quyền hạn của người đứng đầu và đối với nhân sự - về việc sa thải.

Thư của Rostrud ngày 11 tháng 3 năm 2009 số 1143-TZ nêu rõ rằng “trong quá trình quan hệ lao động, người quản lý đưa ra các đơn đặt hàng (kể cả liên quan đến bản thân) (ví dụ như đi công tác, đi nghỉ mát)”. Nhưng các chuyến công tác và các kỳ nghỉ là một chuyện, tuyển dụng và sa thải là một chuyện khác. Do đó, trong thực tế, lệnh nhân sự cách chức lãnh đạo thường không được ban hành. Thay vào đó, người đứng đầu tổ chức ban hành và ký lệnh cho hoạt động chính về việc chấm dứt quyền hạn của người đứng đầu ( ứng dụng 2).

Nhưng trong các quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga về việc chính thức hóa việc sa thải, chính xác là về trình tự nhân sự, chứ không phải về biên bản đại hội hoặc quyết định bằng văn bản của chủ sở hữu tài sản của tổ chức về việc chấm dứt hoạt động. hợp đồng lao động với người đứng đầu tổ chức chứ không phải về trình tự cho hoạt động chính. Chúng tôi cho rằng, ngoài các văn bản trên, việc ban hành lệnh nhân sự miễn nhiệm người đứng đầu là cần thiết.

Ai phải ký lệnh nhân sự cách chức người đứng đầu?

Cổ đông và thành viên của công ty không có thẩm quyền ban hành các văn bản hành chính. Người đứng đầu tổ chức thay mặt người sử dụng lao động ban hành các mệnh lệnh và hướng dẫn, kể cả về nhân sự.

Cho đến ngày 1 tháng 1 năm 2013 liên quan đến việc sử dụng các biểu mẫu thống nhất, được phê duyệt. Theo Nghị định của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga số 1 ngày 05.01.2004, tính hợp pháp của việc chính thức cách chức người đứng đầu tổ chức theo lệnh chấm dứt (từ chức) quyền hạn đã bị đặt câu hỏi, vì lệnh đó không tuân thủ. mẫu thống nhất số T-8. Tuy nhiên, kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2013, sau khi Luật Liên bang có hiệu lực ngày 6 tháng 12 năm 2011 số 402-FZ "Về Kế toán", theo đó người sử dụng lao động (trừ các tổ chức khu vực công) áp dụng các mẫu chứng từ kế toán chính của riêng mình để hạch toán lao động và thanh toán, mẫu thống nhất số T-8 đã trở thành tùy chọn. Người sử dụng lao động hiện có thể chấp thuận một hình thức sa thải như vậy, cũng sẽ phù hợp để xử lý việc chấm dứt việc làm với người đứng đầu tổ chức.

Phát hành sách công việc

Vào ngày làm việc cuối cùng, người quản lý, giống như bất kỳ nhân viên nào khác, phải được cấp sổ làm việc với biên bản sa thải ( phụ lục 3). Ai sẽ thực hiện một mục như vậy được xác định bởi các quy tắc nội bộ của tổ chức.

Theo khoản 35 của Quy tắc bảo quản và lưu trữ sổ công việc, việc sản xuất các mẫu sổ công việc và cung cấp cho người sử dụng lao động đã được phê duyệt. Theo Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 16 tháng 4 năm 2003 số 225 “Về sổ làm việc”, trách nhiệm duy trì, lưu trữ, ghi chép và phát hành sổ làm việc do người có thẩm quyền đặc biệt bổ nhiệm theo lệnh của người sử dụng lao động. Ví dụ có thể là trưởng phòng nhân sự. Nhân viên chịu trách nhiệm bảo quản sổ công việc, khi người đứng đầu bị sa thải, xác nhận bằng chữ ký của mình tất cả các mục đã thực hiện trong sổ công việc trong quá trình làm việc trong tổ chức, đóng dấu của người sử dụng lao động và mời người đứng đầu về phần mình xác nhận các mục đã thực hiện. trong cuốn sách làm việc của mình.

Làm thế nào để sa thải giám đốc của một công ty TNHH nếu anh ta là người sáng lập (sắc thái)?

Làm thế nào để cách chức giám đốc của một LLC - nếu ông ta là người sáng lập? Trong bài viết này, chúng ta sẽ xem xét thủ tục và sắc thái của việc chấm dứt quan hệ lao động kiểu này, cũng như xem xét các đặc điểm của việc sa thải lãnh đạo là thành viên duy nhất của công ty.

Đặc điểm của thủ tục chấm dứt việc làm

Việc chấm dứt quan hệ với giám đốc được thực hiện trên cơ sở các quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (sau đây — Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) và Luật “Công ty trách nhiệm hữu hạn” ngày 8 tháng 2 năm 1998 số 14-FZ (sau đây gọi là — Luật LLC). Đơn hàng chung thực hiện quy trình này (lập đơn đặt hàng nhân sự, điền sổ công việc, v.v.) cho tất cả nhân viên, bao gồm cả giám đốc, Art. 84.1 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Ngoài ra, một chương riêng được dành để quy định về công việc của các nhà quản lý. 43 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

QUAN TRỌNG! Người sử dụng lao động trong mối quan hệ với giám đốc sẽ là công ty. Ai sẽ thay mặt công ty ký hợp đồng được xác định tùy thuộc vào sự phân bổ quyền hạn giữa các cơ quan của Công ty TNHH để bổ nhiệm giám đốc: chủ tịch hoặc thành viên được ủy quyền đặc biệt của hội đồng quản trị, hoặc chủ tọa đại hội người tham gia hoặc một trong số họ (Điều 40 Luật LLC).

Nội dung của thủ tục miễn nhiệm giám đốc:

Căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động sẽ do những người tham gia quyết định.
Theo Art. 33 của Luật LLC, đại hội giải quyết các vấn đề về bầu cử cơ quan hành pháp và chấm dứt sớm các hoạt động của họ. Thông báo về cuộc họp phải được gửi trước ít nhất 30 ngày. Đồng thời, nếu đạo diễn bày tỏ ý muốn tự ý bỏ việc, những người tham gia cuộc họp không thể từ chối anh ta, bởi vì nghệ thuật cấm lao động cưỡng bức. 37 của Hiến pháp Liên bang Nga.
Việc bãi nhiệm người đứng đầu phải được thông báo cho:
- cơ quan thuế(trong vòng 3 ngày);
- ngân hàng mà LLC có tài khoản;
- đối tác (có tính đến quan hệ hợp đồng).

Đặc điểm của các căn cứ chung để miễn nhiệm giám đốc

Xem xét các đặc điểm của vị tướng phổ biến nhất (đối với bất kỳ nhân viên nào, Điều 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) là lý do để chấm dứt quan hệ với giám đốc:

Khi bạn rời đi theo ý mình.
Trong trường hợp này, người lao động phải thông báo cho người sử dụng lao động về ý định của mình bằng văn bản trước ít nhất 1 tháng (Điều 280 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Thực tế chấm dứt quan hệ không phụ thuộc vào quyết định đưa ra của cuộc họp của những người tham gia về vấn đề sa thải (quyết định của Tòa trọng tài cấp phúc thẩm số 12 ngày 12/11/2014 trong vụ án số A12-31975 / 2013).
Khi hết hạn hợp đồng lao động thì bị sa thải.
Nếu người sử dụng lao động không muốn gia hạn hợp đồng đã giao kết trong một thời hạn nhất định, thì 3 ngày trước khi hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo cho bên thứ hai về việc này (Điều 79 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu không, tùy thuộc vào việc tiếp tục thực hiện nhiệm vụ của giám đốc, hợp đồng tự động trở thành vô hạn.
Khi ra đi do thay đổi quyền sở hữu tài sản.
Cần lưu ý rằng sự thay đổi về thành phần của những người tham gia không phải là sự thay đổi về quyền sở hữu. Như vậy, theo phán quyết của Tòa án thành phố Mátxcơva ngày 14 tháng 11 năm 2013 trong vụ án số 11-35322 / 13, nó đã được công nhận sa thải bất hợp pháp giám đốc của công ty, xảy ra sau khi ông rút khỏi tư cách thành viên.

Đặc điểm của các căn cứ đặc biệt để bãi nhiệm giám đốc

Bắt buộc phải tính đến các tính năng sauđặc biệt (chỉ dành cho các nhà quản lý, điều 278 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) các căn cứ để sa thải:

Theo quyết định miễn nhiệm của cơ quan có thẩm quyền của công ty, chủ sở hữu.
Người sử dụng lao động có thể bắt đầu việc chấm dứt quan hệ theo khoản 2 của Điều này. 278 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, và thậm chí không cần giải thích lý do. Tuy nhiên, không được phép lạm dụng quyền hoặc phân biệt đối xử, nếu không, việc sa thải có thể bị tuyên bố là bất hợp pháp (Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 02.06.2015 số 21).
Giám đốc phải được trả khoản bồi thường bằng tiền theo hợp đồng không thấp hơn mức lương trung bình hàng tháng gấp ba lần (Điều 279 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Khi bị sa thải do cách chức theo luật phá sản.
Theo Art. 69 của Luật "Phá sản (Phá sản)" ngày 26 tháng 10 năm 2002 số 127-FZ, người quản lý lâm thời có thể kiến nghị tòa án cách chức giám đốc nếu người đó vi phạm các tiêu chuẩn của đạo luật này. Nhiệm vụ của một giám đốc được chuyển giao cho một người khác (ví dụ, một nhân viên của con nợ).

Đặc điểm của việc sa thải giám đốc sáng lập mà không có sự đồng ý của ông

Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với người quản lý theo sự đồng ý của anh ta, theo thỏa thuận chung hoặc do ngẫu nhiên, tức là khi quyết định đó được đưa ra một cách hợp lý bởi đại hội thành viên nhất trí, bao gồm cả người từ chức, thì không có vấn đề gì và Quá trình chấm dứt quan hệ lao động diễn ra theo trình tự đã mô tả ở trên.

Nếu giám đốc, đồng thời là người sáng lập, có thái độ tiêu cực đối với việc bị sa thải trên cơ sở đặc biệt (theo khoản 2 Điều 278 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), việc sa thải của ông có thể dẫn đến kiện tụng. — không chỉ lao động, mà còn là doanh nghiệp. Hơn nữa, giám đốc sáng lập phản đối việc sa thải dễ dàng hơn so với giám đốc - một nhân viên, vì người sau chỉ có quyền phản đối việc sa thải, và người trước đó cũng có quyết định của đại hội đồng liên quan đến mình. sa thải (Điều 43 Luật LLC).

Việc thách thức quyết định trong trường hợp này mang lại cho giám đốc nhiều cơ hội thành công hơn, vì quyết định của đại hội sẽ là tài liệu cơ bản và việc thi hành việc sa thải sẽ là hậu quả của nó (ví dụ, phán quyết phúc thẩm của Tòa án thành phố Mátxcơva ngày Ngày 22 tháng 3 năm 2012 trong trường hợp số 11-380).

Đặc điểm của việc sa thải giám đốc - người tham gia duy nhất

Nếu giám đốc là người tham gia duy nhất thì việc miễn nhiệm chức vụ chỉ phụ thuộc vào ý chí của người đó, trừ trường hợp bị truất quyền theo quyết định của Tòa án (không thực hiện nghĩa vụ tước bỏ quyền hạn của Giám đốc và thực hiện quyền đó là vi phạm hành chính) theo Điều 14,23 của Bộ luật về các hành vi vi phạm hành chính của RFRFR). Thông thường, trong một tình huống như vậy, cơ sở để sa thải là mong muốn của chính họ.

QUAN TRỌNG! Cần lưu ý rằng người đứng đầu - người tham gia duy nhất của xã hội vào các quy định của Ch. 43 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga sẽ không được phân phối. Các mối quan hệ với một nhân viên như vậy được quy định quy tắc chung luật lao động.

Không có ý kiến rõ ràng về vấn đề việc thực hiện hợp đồng lao động với giám đốc có hợp pháp hay không — Thành viên LLC.

Có quan điểm về tính bất hợp pháp của việc ký kết một thỏa thuận như vậy. Nó được hỗ trợ bởi Rostrud trong một bức thư ngày 6 tháng 3 năm 2013 số 177-6-1, Bộ Y tế và Phát triển Xã hội của Nga trong một bức thư ngày 18 tháng 8 năm 2009 số 22-2-3199, Bộ Tài chính của Nga trong một bức thư ngày 15 tháng 3 năm 2016 số 03-11-11 / 14234.

Cũng có một quan điểm ngược lại, được nêu trong thư của FSS Nga ngày 21 tháng 12 năm 2009 số 02-09 / 07-2598P và hành nghề tư pháp, ví dụ, phán quyết phúc thẩm của Tòa án khu vực Krasnoyarsk ngày 20 tháng 8 năm 2014 trong trường hợp số 33-8058 / 2014, quyết định của AAC số 9 ngày 26 tháng 5 năm 2010 trong trường hợp số A40-13990 / 10-154- 41. Tòa án tối cao Liên bang Nga, trong phán quyết số 41-KG13-37 ngày 28 tháng 2 năm 2014, chỉ ra rằng các quy tắc của pháp luật lao động áp dụng cho người đứng đầu - người tham gia duy nhất, nếu một hợp đồng lao động được ký kết với anh ta.

Do đó, việc sa thải giám đốc - người tham gia duy nhất cũng được thực hiện theo đơn đặt hàng chung chấm dứt quan hệ lao động. Đồng thời, các căn cứ đặc biệt do Art thiết lập. 278 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không thể được áp dụng, bởi vì chúng được bao gồm trong Ch. 43 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Tìm hiểu thêm về thủ tục bãi nhiệm giám đốc người sáng lập duy nhất có thể được tìm thấy trong bài báo "Thay đổi giám đốc trong một LLC với một người sáng lập duy nhất". Đặc điểm sẽ là sự trùng hợp giữa giám đốc và chủ thể tham gia trong một người, nhưng họ là những chủ thể khác nhau của quan hệ pháp luật.

Nếu giám đốc là thành viên duy nhất của công ty thì tự miễn nhiệm theo quyết định của mình. Cần phải thông báo cho cơ quan thuế, đối tác, ngân hàng về việc cho thôi việc. Các sắc thái của việc chấm dứt quan hệ lao động với giám đốc phụ thuộc vào các căn cứ để sa thải ông ta, có thể chung chung, đối với tất cả nhân viên, hoặc có thể đặc biệt, chỉ đối với người quản lý. Tất cả các tính năng phải được tính đến và không được phép vi phạm. theo luật định gọi món. Nếu không, việc sa thải có thể bị tòa án tuyên bố là bất hợp pháp.