Thời gian thử việc ba tháng tại nơi làm việc. Người lao động thử việc có quyền lợi như người lao động bình thường. Video: làm việc với thời gian thử nghiệm

1. Điều 70 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng mục đích của cuộc kiểm tra khi tuyển dụng là để xác minh sự tuân thủ của người lao động đối với công việc được giao cho anh ta. Thỏa thuận thử nghiệm là một trong những điều kiện bổ sung hợp đồng lao động. Do đó, nó phải được thể hiện trong chính hợp đồng lao động, nếu các bên có thỏa thuận về điều kiện đó. Chính hợp đồng lao động là cơ sở để đưa ra đơn đặt hàng tuyển dụng có thời gian thử việc. Nếu điều kiện thử nghiệm không được quy định trong giao kết của hợp đồng lao động và không được quy định trong hợp đồng lao động, thì người lao động đó được coi là được thuê mà không qua thử nghiệm. Người sử dụng lao động không có quyền ấn định thời gian thử việc cho người lao động bằng lệnh tuyển dụng, nếu hợp đồng lao động không quy định điều kiện thử việc.

Một ngoại lệ đối với quy tắc chung này là khi một nhân viên thực sự được nhận vào làm việc mà không có hợp đồng lao động. Trong tình huống như vậy, khi thực hiện hợp đồng lao động tiếp theo trong viết nó có thể bao gồm một điều kiện về thời gian thử việc, nhưng chỉ khi, trước khi bắt đầu làm việc, các bên đã đồng ý rằng người lao động được thuê trong thời gian thử việc và chính thức hóa thỏa thuận này trong một thỏa thuận riêng (nghĩa là bằng văn bản). Do đó, ngoại lệ này không làm rung chuyển Nguyên tắc chung thiết lập thời gian thử việc cho một nhân viên, tức là theo thỏa thuận của các bên.

2. Trong thời gian thử việc, tuân thủ các quy định của pháp luật và các quy định pháp luật khác có quy luật lao động, các thỏa thuận và thỏa ước tập thể, nếu được thông qua trong tổ chức. Trong thời gian này, người lao động có nghĩa vụ tuân theo nội quy lao động, có quyền trả lương. tiền côngđầy đủ, đối với trợ cấp thương tật tạm thời, v.v.

Ngược lại, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động thực hiện mọi nghĩa vụ theo quy định của hợp đồng lao động cũng như tự mình chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong thời gian thử việc vì bất kỳ lý do gì. Bộ luật Lao động phù hợp với tất cả các điều kiện đã được thiết lập.

Vậy, nếu người lao động được thuê trong thời gian thử việc mà bị buộc thôi việc trước khi hết thời gian thử việc do giảm số lượng hoặc biên chế thì việc sa thải phải được thực hiện theo đủ các điều kiện quy định đối với người lao động. bác bỏ trên cơ sở này (xem chú thích các điều 81, 178, 180).

3. Phần 4 của Nghệ thuật. 70 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga xác định loại những người không thể thiết lập một bài kiểm tra để tuyển dụng.

Danh sách những người này được cung cấp bởi bài báo đã bình luận là không đầy đủ. Bộ luật Lao động, luật liên bang và thỏa ước tập thể cũng có thể quy định các trường hợp khác khi thời gian thử việc không được thiết lập khi tuyển dụng.

Nếu điều kiện thử việc được cung cấp cho một người, theo Phần 4 của Điều 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, không thể thử việc để làm việc, thì không nên áp dụng điều kiện đó, ngay cả khi người này không phản đối điều đó. điều kiện.

Điều khoản này dựa trên Điều khoản. 9 của Bộ luật Lao động, theo đó thỏa ước, thỏa thuận tập thể, hợp đồng lao động không được có các điều kiện hạn chế quyền hoặc giảm mức độ bảo đảm đối với người lao động so với quy định của pháp luật về lao động và các quy phạm pháp luật khác có quy định của pháp luật về lao động. Nếu các điều kiện như vậy được bao gồm trong thỏa ước tập thể, thỏa thuận hoặc hợp đồng lao động, chúng không phải là đối tượng áp dụng.

4. Phần 5 của bài viết này thiết lập các thời hạn thử việc cho việc làm. thế nào nguyên tắc chung, nó không thể vượt quá 3 tháng. Thời gian thử việc dài hơn nhưng không quá 06 tháng đối với người đứng đầu tổ chức, cấp phó, kế toán trưởng và cấp phó của người đứng đầu, người đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện, đơn vị cơ cấu riêng khác. Luật liên bang có thể quy định một thời gian thử việc khác để làm việc cho những người lao động này.

Vì theo quan điểm của pháp luật dân sự, các bộ phận cơ cấu riêng biệt là chi nhánh và văn phòng đại diện. thực thể pháp lý và chỉ nên cho rằng thời gian thử việc kéo dài hơn 3 (đến 6) tháng chỉ có thể được quy định cho người đứng đầu các bộ phận cơ cấu này (xem Điều 55 Bộ luật Dân sự). Về vấn đề này, thời hạn kiểm tra lên đến 6 tháng không thể được thiết lập, chẳng hạn đối với người đứng đầu một cửa hàng, bộ phận, lĩnh vực và các đơn vị cơ cấu tương tự khác, bất kể mức độ cô lập của chúng.

Những người khác có thể được thiết lập bởi Bộ luật Lao động và các luật liên bang khác, bao gồm. thời gian kiểm tra tối thiểu hoặc tối đa. Vì vậy, theo phần 6 của bài báo đã bình luận, khi giao kết hợp đồng lao động có thời hạn từ 2 đến 6 tháng thì không được quá 2 tuần. Phù hợp với Nghệ thuật. 27 của Luật Công chức Nhà nước, công chức có thể được tập sự từ 3 tháng đến một năm.

Ở trong thời hạn cuối cùng các bên trong hợp đồng lao động tự xác định thời hạn cụ thể của nó.

5. Thời gian dùng thử bắt đầu chạy từ ngày đầu tiên làm việc. Theo quy định tại phần 7 của Điều 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, tất cả thời gian người lao động nghỉ việc thực sự không được tính vào thời gian thử việc. Đó có thể là thời gian bị thương tật tạm thời, nghỉ phép ngắn hạn không lương hoặc nghỉ việc liên quan đến đào tạo, thực hiện nhà nước hoặc công vụ, v.v. Sau khi nghỉ, thời gian thử việc vẫn tiếp tục. Tổng thời gian thử việc trước và sau khi nghỉ không được vượt quá thời gian quy định trong hợp đồng lao động.

Trong phạm vi ý nghĩa của bài báo đã nhận xét, thời gian thử việc không nên bao gồm bất kỳ khoảng thời gian nào mà nhân viên thực sự nghỉ việc, bao gồm cả. và không có lý do chính đáng(ví dụ, một khoảng thời gian vắng mặt).

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng vi phạm kỷ luật lao động trong thời gian thử việc, người lao động có thể áp dụng các biện pháp theo quy định của Bộ luật lao động. xử lý kỷ luật, bao gồm sa thải (xem chú thích điều 81).

Hầu hết tất cả nhân viên đều bị quản lý bởi người sử dụng lao động của họ khi họ được thuê. Đặc điểm của thời gian thử việc là gì? Thời hạn của nó trong năm 2018 là bao nhiêu? Ai không đủ điều kiện để thử việc? Điều này sẽ được thảo luận trong bài viết này.

Khái niệm "Thời gian thử việc để làm việc" bao gồm những gì?

Kiểm soát do luật lao động quy định Mỹ thuật. 70 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Khoảng thời gian này là cần thiết cho cả người sử dụng lao động và người lao động:

Thời gian thử việc được xác định khi giao kết hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên.

Thời gian thử việc đối với công việc là bao lâu?

Theo luật lao động (Điều 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), Kích thước tối đa thời gian thử việc, nhưng không xác định mức tối thiểu. Với thực tế này, người sử dụng lao động có quyền thiết lập bất kỳ quy mô thời gian thử việc nào trong thời hạn tối đa:

Ví dụ:

Nhân viên Mikhailova M.M. thuê ngày 15/10/2017, có giao kết hợp đồng lao động có thời hạn đến ngày 14/12/2017. không cung cấp.

Đặc điểm xác định thời gian thử việc

Ngoài định mức thời gian thử việc theo quy định của pháp luật lao động, còn có định mức xác định thời gian thử việc đối với các đối tượng công dân khác:

Các hạng mục công nhân	Thời gian thử việc tối đa	Hành động quy phạm
Công dân, công chức khi được bổ nhiệm vào các chức vụ trong công vụ, do Chủ tịch nước bổ nhiệm, miễn nhiệm Liên bang nga hoặc Chính phủ Liên bang Nga	từ 1 tháng đến 1 năm	Điều 27 Luật Liên bang ngày 27 tháng 7 năm 2004 số 79-FZ “Về Dịch vụ Công chức Nhà nước của Liên bang Nga” (đã được sửa đổi)
Một công dân hoặc công chức, khi được bổ nhiệm vào một vị trí trong ngành công vụ, người trước đây đã dịch vụ công cộng Liên bang nga	1 đến 6 tháng
Công dân, công chức khi được bổ nhiệm vào chức vụ công chức theo thứ tự chuyển công tác cơ quan chính phủ	1 đến 6 tháng
Người được tuyển dụng lần đầu vào công tác của cơ quan công tố, trừ người được tuyển dụng lần đầu vào công tác của cơ quan công tố trong thời hạn một năm, kể từ ngày tốt nghiệp cơ quan công tố	6 tháng	Mỹ thuật. 40.3 của Luật Liên bang ngày 17 tháng 1 năm 1992 số 2202-1 "Về Văn phòng Công tố Liên bang Nga"

Như vậy, khi tuyển dụng và xác định thời gian thử việc, không chỉ tính đến thời hạn của hợp đồng lao động mà còn tính đến tư cách của vị trí được đảm nhiệm.

Người lao động không phải thử việc khi tuyển dụng

Theo Điều 70 của Bộ luật Thuế của Liên bang Nga, kỳ thi tuyển dụng không được thiết lập để:

những người được bầu trên cơ sở cạnh tranh cho vị trí có liên quan được tổ chức theo thủ tục do pháp luật lao động thiết lập và các quy định pháp luật khác có chứa các quy phạm pháp luật lao động;
phụ nữ có thai và phụ nữ có con dưới một tuổi rưỡi;
người dưới mười tám tuổi;
người đã qua đào tạo trung cấp nghề trở lên trong các chương trình giáo dục được nhà nước công nhận lần đầu tiên đến làm việc trong chuyên ngành của mình trong thời hạn một năm, kể từ ngày được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ có trình độ phù hợp;
những người được bầu vào văn phòng bầu cử để làm việc được trả lương;
người được mời làm việc theo trình tự thuyên chuyển từ người sử dụng lao động khác theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động;
người giao kết hợp đồng lao động có thời hạn đến hai tháng.

Điều gì có thể ảnh hưởng đến thời gian thử việc?

Nếu trong thời gian thử việc mà người lao động nghỉ việc thì thời gian thử việc được kéo dài bằng số ngày người lao động không có mặt tại nơi làm việc. Lý do kéo dài thời gian thử việc có thể là:

thời gian tàn tật tạm thời;
nghỉ việc không lương;
đình chỉ công việc

Miễn nhiệm trong thời gian thử việc

Phù hợp với Nghệ thuật. Điều 71 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, cả người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc:

Lý do chấm dứt hợp đồng lao động	Cơ chế chấm dứt hợp đồng lao động
Nếu kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu, nhân viên	Trước khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động trước ba ngày và nêu rõ lý do là cơ sở để công nhận người lao động không trúng tuyển. Việc chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện mà không cần xem xét ý kiến của cơ quan công đoàn có liên quan và không phải trả trợ cấp thôi việc.
Trong thời gian thử việc, nhân viên đó đã đưa ra kết luận rằng công việc được giao cho anh ta không phù hợp với anh ta.	Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động ý chí riêng bằng cách thông báo cho người sử dụng lao động bằng văn bản trước ba ngày

Ví dụ:

Nhân viên Mikhailova M.M. được thuê vào ngày 15/10/2017, trong thời gian làm việc, nhân viên nhận thấy công việc không phù hợp với mình và quyết định nghỉ việc trong thời gian thử việc, thời gian làm việc là 3 tháng. Ngày 15 tháng 11 năm 2017 Mikhailova M.M. đã viết đơn xin nghỉ việc từ ngày 18/11/2017 Người sử dụng lao động không có quyền bắt buộc người lao động đang thử việc phải làm việc trong 2 tuần.

Nếu hết thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục hoạt động lao động- thời gian dùng thử có thể được coi là đã hoàn thành xuất sắc.

Câu hỏi và trả lời

Nhà tuyển dụng nói rằng anh ấy không có kế hoạch tiếp tục với tôi quan hệ lao động sau khi thử việc nhưng thời gian thử việc của tôi sẽ kết thúc sau 2 ngày. Tôi có hiểu đúng là sau 3 ngày tôi không thể đi làm không?

Trả lời: Theo quy định tại Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động với bạn trước khi hết thời gian thử việc, nhưng nghĩa vụ của anh ta là phải thông báo cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động bằng văn bản không. muộn hơn trước ba ngày, nêu rõ những lý do làm cơ sở để công nhận nhân viên này không vượt qua bài kiểm tra. Trong trường hợp của bạn, chỉ có bàn bạc bằng miệng nên bạn sẽ phải đi làm sau 3 ngày không nghỉ để tránh rắc rối về việc vi phạm pháp luật lao động mà bị xử lý kỷ luật về sau.

Tôi đã quyết định nghỉ việc trong thời gian thử việc. Tôi có thể đủ điều kiện nhận trợ cấp thôi việc không?

Trả lời: Phù hợp với Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, việc chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc được thực hiện mà không cần xem xét ý kiến của cơ quan công đoàn có liên quan và không phải trả trợ cấp thôi việc. Căn cứ vào quy định này, bạn sẽ không phải tính vào việc chi trả trợ cấp thôi việc.

Tôi đang có kế hoạch chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác trong cùng một tổ chức. Tôi có bị quản chế nữa không?

Trả lời: Không, trường hợp luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác trong cùng một tổ chức thì không được giao thời gian thử việc. Ngay cả trong trường hợp chuyển từ người sử dụng lao động này sang người sử dụng lao động khác, trong khuôn khổ thỏa thuận giữa người sử dụng lao động, thời gian thử việc cũng không được giao.

Nếu bạn được đề nghị vượt qua một bài kiểm tra khi đi xin việc, đừng vội từ chối vì sợ rằng họ muốn sử dụng miễn phí kỹ năng của bạn. Tìm hiểu về những thuận lợi và khó khăn của thời kỳ này, các sắc thái pháp lý của việc thông qua nó.

Khi lựa chọn một nhân viên có triển vọng cho vị trí còn trống, người đứng đầu doanh nghiệp có quyền ấn định thời gian thử việc cho nhân viên mới, trong thời gian đó, ứng viên phải chứng minh rằng mình có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Nhà tuyển dụng sẽ học được những kỹ năng không phải lúc nào cũng có thể xác định được trong cuộc phỏng vấn:

sự phù hợp chuyên nghiệp;
kỷ luật;
kỹ năng làm việc nhóm;
khả năng tự tổ chức;
sáng kiến.

Người được thuê nhận được gì? Hóa ra có rất nhiều:

sự thích nghi trong đội ngũ;
thời gian làm quen với trách nhiệm công việc;
sự lựa chọn - ở lại hoặc rời đi;
kinh nghiệm thực tế, đặc biệt có giá trị đối với các chuyên gia trẻ chưa có kinh nghiệm.

Để ngăn vài tuần biến thành những ký ức tồi tệ, bạn cần biết các nguyên tắc lập pháp cơ bản là đủ. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rõ ràng các quy tắc đăng ký giai đoạn thử nghiệm(Điều 70, 71, 72). Chúng ta hãy xem xét chúng thêm.

Hợp đồng lao động trong thời gian thử việc

Có lẽ bạn sẽ nhận được tin tức là nhà tuyển dụng không tự mình chỉ định thời hạn xác minh - chỉ khi có sự đồng ý của cả hai bên. Quyết định được ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận bổ sung.

Đơn đặt hàng đăng ký lao động của doanh nghiệp cũng phải có chỉ dẫn chấp nhận cho thời gian thử việc (có ngày bắt đầu và ngày kết thúc). Nếu quyết định không được phản ánh trong một trong các tài liệu này, điều đó có nghĩa là thuật ngữ đó đã không được thiết lập một cách hợp pháp!

Mẫu đăng ký thời gian thử việc trong TD khẩn cấp

Việc đưa điều khoản về thời gian xác minh trong văn bản của thỏa thuận chính hoặc bổ sung đã được coi là trái pháp luật khi người được thuê đã bắt đầu công việc.

Hãy nhớ rằng, hợp đồng trong một khoảng thời gian nhất định là bắt buộc! Nhưng một mục về anh ta trong cuốn sách làm việc không được thực hiện.

Thời gian thử việc tối đa cho việc làm

Mức tối thiểu mà thời gian thử nghiệm có thể được kết thúc không được xác định về mặt pháp lý. Mức tối đa thay đổi tùy thuộc vào vị trí và thời gian của mối quan hệ với nhà tuyển dụng.

Thời hạn thử nghiệm tiêu chuẩn khi ký hợp đồng trên sáu tháng hoặc vô thời hạn là 3 tháng.
Với thỏa thuận từ 2 đến 6 tháng. - không quá 14 ngày.
Đối với quản lý và kế toán, thời gian xác minh là 6 tháng. Điều khoản tương tự được thiết lập cho các nhân viên được chuyển từ cơ quan nhà nước này sang cơ quan nhà nước khác.
Thời gian thử thách tối đa (lên đến 1 năm) được pháp luật cho phép áp dụng đối với người đăng ký tham gia công vụ dân sự.

Nhưng thời gian dùng thử (lên đến 2 tháng) không được thiết lập.

Điều thú vị là, người sử dụng lao động có thể giảm số ngày thử việc bằng cách chỉ định một mục riêng trong điều lệ công ty, nhưng không được tăng lên. Nhưng có những sắc thái cho phép chính thức mở rộng thử nghiệm. Thông tin thêm về chúng.

Gia hạn thời gian thử việc

Người quản lý có thể kéo dài thời gian xác minh nếu học viên:

đã nghỉ việc với chi phí của riêng mình;
đã đi nghỉ ốm;
đã tận dụng kỳ nghỉ.

Trong những trường hợp này, phần mở rộng được ghi lại bằng một đơn đặt hàng riêng biệt. Nó quy định lý do kéo dài, cho biết ngày kết thúc mới.

Nếu trong khoảng thời gian được phân bổ để xác minh, nhân viên được chuyển sang một vị trí khác, thì việc kiểm tra đối với anh ta sẽ tiếp tục cho đến ngày quy định trong thỏa thuận.

Hãy nhớ rằng, thời gian nghỉ phép, nghỉ ốm và nghỉ phép trong thời gian xét duyệt không được tính! Nhưng có một tin vui cho những công dân quan tâm đến câu hỏi liệu thời gian thử việc có được tính vào kỳ nghỉ hay không. Có, giai đoạn này được tính đến.

Trả lương cho nhân viên

Quyền và nghĩa vụ không khác người lao động khác - tuân thủ điều lệ doanh nghiệp, tuân thủ bản mô tả công việc và không vi phạm trật tự nội bộ.

Người sử dụng lao động cung cấp cho cấp dưới một gói xã hội và đảm bảo. Có quyền khen thưởng hoặc phạt đối tượng, khiển trách hoặc cảm ơn.

Nghỉ ốm đau, làm thêm giờ và làm việc theo yêu cầu của quản lý vào các ngày cuối tuần, lễ tết phải được trả lương.

Thông thường, các sinh viên thực tập phàn nàn rằng trong quá trình thử việc, họ nhận được lương thấp hơn so với những nhân viên khác ở vị trí tương tự, và một số thậm chí còn chia sẻ kinh nghiệm cay đắng rằng họ không được đưa tiền và bị sa thải sau khi làm việc xong.

Mức lương trong thời gian thử việc không được thấp hơn mức lương của những người có cùng trách nhiệm. Mặc dù người sử dụng lao động có quyền giới thiệu tại doanh nghiệp vị trí bổ sung thực tập sinh - thì mức lương được quy định không thấp hơn mức lương tối thiểu theo luật của Liên bang Nga.

Tất cả các bất đồng và các tình huống xung đột, bao gồm cả, đều có thể bị đưa ra tòa.

Chấm dứt, gián đoạn quan hệ lao động

Lựa chọn tốt nhất là sự chấp thuận của người xin việc. Nếu thời gian thử việc đã kết thúc và thực tập sinh tiếp tục làm việc, anh ta được coi là đã đăng ký vào tiểu bang cơ sở chung(Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Điều gì sẽ xảy ra nếu một cái gì đó không hoạt động?

Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể được thực hiện theo sáng kiến của một trong các bên. Thời gian làm quen với vị trí không kết thúc trước thời hạn, điều kiện để chấm dứt hợp đồng là hết nhiệm kỳ. Đó là, bạn không thể chỉ nói: "Bạn không hợp với chúng tôi!" Mọi thứ phải được lập thành văn bản.

Bên có liên quan phải xác nhận thông báo từ chối cung cấp nơi làm việc trong đơn đăng ký bằng văn bản ba ngày trước khi rời đi. Nhân viên không làm việc trong hai tuần.

Người quản lý sa thải đối tượng phải trình bày với người quản lý về sự không phù hợp với vị trí đã tuyên bố (được nêu trong thông báo). Cần có chữ ký của một nhân viên quen thuộc với các lý do.

Tài liệu thông báo cũng cho biết ngày dự kiến sa thải và biên soạn. Nên có hai bản sao - cho mỗi bên.
Bây giờ người sử dụng lao động có ba ngày để trả lương và bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng.

Để tránh tranh chấp phát sinh từ các khung thời gian, người sử dụng lao động phải biết những điều sau:

Nếu bạn không thông báo cho nhân viên về việc bạn không muốn tiếp tục hợp tác 2 ngày trước khi kết thúc thời gian dùng thử, thì thời gian đó sẽ tự động được coi là đã hoàn thành thành công.
, được coi là tương tự theo sáng kiến của người sử dụng lao động. Nghiên cứu điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga trước khi công bố quyết định cho chuyên viên.
Nếu một nhân viên không thể làm việc hoặc đang trong kỳ nghỉ, việc sa thải là không thể.

Trong trường hợp từ chối ký thông báo, người sử dụng lao động lập biên bản và xác nhận có chữ ký của hai người làm chứng. Không đồng ý với kết luận của người đứng đầu và việc sa thải đối tượng có thể chứng minh trước tòa hoặc thanh tra lao động bằng cách gửi một ứng dụng thích hợp.

Ai không nộp đơn

Pháp luật nghiêm cấm bổ nhiệm thời gian thử việc đối với các nhóm nhân viên sau:

phụ nữ mang thai;
chuyển sang vị trí mới trong doanh nghiệp;
phụ nữ nuôi con nhỏ dưới 1,5 tuổi;
trẻ vị thành niên;
thông qua cuộc thi;
ứng viên trẻ được tuyển dụng trong thời hạn 1 năm kể từ ngày tốt nghiệp;
người lao động được chuyển đến vị trí tương tự từ doanh nghiệp khác, được nhận vào một vị trí tự chọn (trong bộ máy hoặc cơ quan nhà nước chính quyền địa phương) mỗi lần đặt cược.

Nhân tiện, người sử dụng lao động không có quyền không thuê, cũng như sa thải một phụ nữ đang mang thai hoặc mẹ của một đứa trẻ dưới một tuổi rưỡi - mà còn hơn thế nữa.

Các chuyên gia khuyên rằng ngay cả khi một người thoạt nhìn phù hợp lý tưởng cho bất kỳ vị trí nào, hãy ký hợp đồng lao động với anh ta kèm theo thời gian thử việc. Trong trường hợp này, sẽ có thể đánh giá phẩm chất chuyên môn của anh ta và chấm dứt hợp đồng nếu anh ta không phù hợp với người sử dụng lao động. Tiếp theo, chúng ta hãy xem xét kỹ hơn những gì tạo nên thời gian thử việc cho một nhân viên.

Thông tin chung

Bộ luật Lao động với phần bình luận các điều khoản quy định khá rõ ràng về thủ tục đăng ký một người vào một vị trí cụ thể. Tuyển dụng thường là một quá trình kéo dài. Thông thường, việc tuyển dụng dựa trên kết quả của một cuộc phỏng vấn. Thông thường, khi tuyển dụng, anh ta được cung cấp các bài kiểm tra chuyên môn.

Tuy nhiên, ngay cả việc lựa chọn nhân sự cẩn thận nhất cũng không loại bỏ được rủi ro cho nhà tuyển dụng. Kết quả là người mới có thể không đủ tiêu chuẩn hoặc bị kỷ luật. Để đánh giá xem anh ta đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp như thế nào, nên thiết lập thời gian thử việc cho nhân viên. Để thực hiện điều này, không chỉ cần quy định mà còn cần thiết lập một thỏa thuận một cách chính xác về mặt pháp lý. Bộ luật Lao động với các bình luận cho các điều khoản thiết lập khuôn khổ pháp lý việc làm trong những điều kiện như vậy. Tuy nhiên, bạn cần phải biết một số sắc thái để tránh những sai lầm trong thực hành.

Nguyên tắc thiết lập thời gian thử việc tại nơi làm việc

Như đã nói ở trên, giai đoạn này là cần thiết để kiểm tra chuyên môn và một số phẩm chất cá nhân của một con người. Việc làm trong trường hợp này phải tuân theo một số điều kiện. Chúng bao gồm, cụ thể là:

Thời gian thử việc được thiết lập cho những người được thuê chưa từng đảm nhận bất kỳ vị trí nào trong doanh nghiệp. Ví dụ, điều này áp dụng cho các trường hợp khi một chuyên gia được điều chuyển lên vị trí cao hơn hoặc sang bộ phận khác.
Thời gian thử việc được xác lập trước thời điểm một người bắt đầu thực hiện nhiệm vụ của mình. Điều này có nghĩa là doanh nghiệp phải lập một thỏa thuận thích hợp trước khi bắt đầu các hoạt động. Đó là hợp đồng trong thời gian thử việc (một phụ lục riêng) hoặc các điều kiện này phù hợp với hợp đồng chung. Nếu không thì hiệu lực pháp luật thỏa thuận này không.

Cần lưu ý rằng điều kiện về việc áp dụng thời gian thử việc không chỉ phải có mặt trực tiếp trong hợp đồng lao động mà còn phải có trong đơn đăng ký tuyển dụng một người trong tiểu bang. Đồng thời, nhân viên tương lai phải xác nhận bằng chữ ký của mình về sự quen thuộc và đồng ý với những sự kiện này. Việc ghi thời gian thử việc vào sổ làm việc là không cần thiết.

Đăng ký hợp pháp

Theo quy định của Bộ luật lao động, thời gian thử việc chỉ được áp dụng theo thỏa thuận của các bên. Điều khoản đăng ký phải được lập thành văn bản. Văn bản chính là hợp đồng lao động có thời gian thử việc. Nếu các điều kiện chỉ được cố định theo thứ tự, thì đây được coi là hành vi vi phạm pháp luật. Trong trường hợp này, cơ quan tư pháp công nhận các điều kiện chỉ định xét nghiệm là không hợp lệ.

Ngoài hợp đồng và đơn đặt hàng chính, thủ tục đăng ký nhân viên có thể được phản ánh trực tiếp trong đơn đề nghị bổ nhiệm vào một vị trí cụ thể của anh ta. Cần phải nói rằng các nghĩa vụ của người sử dụng lao động không chỉ bao gồm pháp lý thiết kế có thẩm quyền hợp đồng và các tài liệu khác, mà còn là sự làm quen của người lao động tương lai với các nhiệm vụ lao động, các quy định nội bộ tại doanh nghiệp, bản mô tả công việc. Thực tế này nhân viên xác nhận bằng chữ ký của mình. Nó có Ý nghĩa đặc biệt nếu người đó chưa qua thời gian thử việc. Nếu người sử dụng lao động buộc phải sa thải một nhân viên chưa kết thúc thời hạn đã thành lập, thì thực tế về việc người đó đã quen với các nhiệm vụ được sử dụng để xác nhận sự không phù hợp của anh ta đối với vị trí được giao.

Lựa chọn thay thế

Khá thường xuyên, chủ nhân thay vì quỷ hợp đồng có thời hạn với một thời gian thử nghiệm tham gia vào một thỏa thuận có thời hạn. Theo ý kiến của họ, việc thiết kế một nhân viên như vậy giúp đơn giản hóa rất nhiều tình huống khi một người không đối phó với các nhiệm vụ đặt ra và nên bị sa thải. Thời hạn của hợp đồng xác định thời hạn sẽ kết thúc, và người lao động sẽ tự ý nghỉ việc. Tuy nhiên, pháp luật thiết lập các điều kiện nhất định để ký kết một thỏa thuận như vậy. Như vậy, theo quy định tại Điều 58 Bộ luật Lao động, việc thực hiện hợp đồng xác định thời hạn nhằm trốn tránh việc đảm bảo và đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà hợp đồng mở sẽ bị cấm. Để tuân thủ các điều kiện này, bạn nên áp dụng Đặc biệt chú ý tòa án trong việc xử lý các vi phạm.

Nghị định của Hội đồng toàn thể Tòa án tối cao (Tòa án tối cao) số 63 (ngày 28 tháng 12 năm 2006), đoạn 13

Nếu trong quá trình xem xét tranh chấp về tính hợp pháp của việc lập một thỏa thuận có thời hạn, người ta thấy rằng thỏa thuận đó được ký kết bởi một người lao động một cách không tự nguyện, thì tòa án sẽ áp dụng các quy định của hợp đồng về thời hạn không xác định. Nếu một người nộp đơn đến cơ quan pháp luật hoặc kiểm tra có liên quan, thì hợp đồng có thể được công nhận là đã giao kết trong thời hạn không xác định. Trong trường hợp này, không có thời gian thử việc nào được chỉ định. Trong thời gian tập sự, người lao động phải tuân theo các quy định của pháp luật có liên quan và các hành vi khác có quy luật thành lập, thỏa ước tập thể, hợp đồng, tài liệu địa phương.

Lương

Việc quy định mức thù lao thấp hơn cho các hoạt động của nhân viên trong thời gian thử việc trong hợp đồng lao động bị coi là vi phạm pháp luật. Các định mức không quy định rằng mức lương của một chuyên gia trong trường hợp này khác. Trong trường hợp xảy ra xung đột, nhân viên có quyền nhận được tiền trả thấp hơn trước tòa. Về phía người sử dụng lao động, thời điểm này có thể được quyết định những cách khác. Đặc biệt, khi ký hợp đồng lao động, số tiền thanh toán cho thời gian thử việc được chỉ định là vĩnh viễn. Vào cuối thời kỳ với một dấu hiệu chuyên khoa thỏa thuận bổ sung, điều này làm tăng khoản thanh toán. Ngoài ra, công ty có thể áp dụng điều khoản về tiền thưởng. Số tiền của các khoản thanh toán bổ sung này có thể được thiết lập phù hợp với thời hạn của dịch vụ.

Thủ tục bãi nhiệm

Trong thời gian thử việc, người lao động còn phải chịu các bảo đảm, định mức liên quan đến lý do người sử dụng lao động tự ý từ chối dịch vụ của người lao động. Chúng được quy định tại Điều 81. Hợp đồng lao động không được bao gồm các căn cứ bổ sung mà pháp luật không xác lập. Ví dụ, những lý do này bao gồm lý do "hết hạn" hoặc "theo quyết định của ban quản lý". Những điều khoản này thường được tìm thấy trong hợp đồng. Tuy nhiên, họ không tuân thủ pháp luật.

Kì nghỉ

Thời gian thử việc được tính vào thời gian làm việc của nhân viên. Nó mang lại quyền được nghỉ phép hàng năm có lương cơ bản. Trường hợp miễn nhiệm trong thời gian thử việc hoặc sau khi hoàn thành công việc mà người đó không hoàn thành nhiệm vụ tại doanh nghiệp trong sáu tháng thì được bồi thường thời gian nghỉ phép chưa sử dụng. Nó được bổ nhiệm tương ứng với thời gian anh ta ở lại doanh nghiệp với tư cách là một nhân viên.

Trường hợp đặc biệt

Khi lập hợp đồng lao động, bạn cần biết rằng luật loại trừ khả năng áp dụng thời gian thử việc đối với một số loại người. Bao gồm các:

Được bầu chọn bởi sự cạnh tranh để lấp đầy một vị trí cụ thể, được giữ theo luật hoặc bởi quy địnhĐược chứ.
Phụ nữ đang mang thai hoặc có con nhỏ dưới một tuổi rưỡi.
Người dưới 18 tuổi.
Được mời làm việc theo trình tự thuyên chuyển của người sử dụng lao động khác theo thỏa thuận giữa Ban lãnh đạo doanh nghiệp.
Người đăng ký làm việc theo hợp đồng có thời hạn dưới hai tháng và những người khác.

Khoảng thời gian

Thời gian thử nghiệm là 3 tháng được thiết lập trong các trường hợp chung. Đối với người quản lý, kế toán trưởng và cấp phó của họ, Giám đốc văn phòng đại diện, chi nhánh và các cơ cấu khác phân khu riêng biệt- sáu tháng, trừ khi Luật Liên bang có quy định khác. Khi ký hợp đồng lao động từ 3-6 tháng, thời gian thử việc không quá hai tuần.

Khoảng thời gian này không bao gồm những ngày người lao động nghỉ việc thực sự tại doanh nghiệp. Ví dụ, đây có thể là tình trạng khuyết tật tạm thời do bệnh tật. Trong thực tế, người sử dụng lao động thường dùng đến việc kéo dài thời gian thử việc được quy định trong hợp đồng. Những việc làm này là vi phạm pháp luật. Nếu hết thời hạn mà người sử dụng lao động không quyết định sa thải thì người lao động được coi là đã trúng tuyển. Trong một số trường hợp, một khoảng thời gian dài hơn được cung cấp. Nó được quy định bởi Nghệ thuật. 27 của Luật Liên bang số 79 và áp dụng cho công chức.

Hết thời gian thử việc

Thường thì người lao động sau khi hết thời hạn vẫn tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp. Trong trường hợp này, anh ta được coi là đã vượt qua bài kiểm tra, và việc tiếp tục chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện trên cơ sở chung. Nếu người sử dụng lao động tin rằng người đó không tương ứng với vị trí, thì không cần phải làm thêm giấy tờ. Nói cách khác, người lao động tiếp tục làm việc trên cơ sở chung.

Điều 71

Trong trường hợp kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu, người thuê có quyền chấm dứt hợp đồng trước khi hết hạn. Đồng thời cần cảnh báo người lao động về việc này trước khi chấm dứt hợp đồng 3 ngày. Cảnh báo cần nêu rõ lý do tại sao người sử dụng lao động thừa nhận rằng người đó không phù hợp với vị trí và không vượt qua bài kiểm tra. Nhân viên có thể khiếu nại quyết định này trong một tòa án. Trường hợp không đạt yêu cầu thì việc chấm dứt hợp đồng được thực hiện mà không cần xem xét ý kiến của cơ quan công đoàn và không phải trả trợ cấp thôi việc. Nếu người sử dụng lao động quyết định sa thải một nhân viên mới, thì trong trường hợp này, cần phải tuân theo một quy trình nhất định và lập các tài liệu liên quan. Đặc biệt, một thông báo về một kết quả không đạt yêu cầu được đưa ra. Nó phải có hai bản - cho nhân viên và người đứng đầu. Văn bản được giao cho nhân viên ký.

Hành động của người sử dụng lao động trong trường hợp từ chối chấp nhận thông báo

Nhân viên có thể từ chối nhận giấy. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải có những hành động nhất định. Đặc biệt, một hành động thích hợp được thực hiện trước sự chứng kiến của một số nhân viên của doanh nghiệp. Nhân viên-nhân chứng xác nhận bằng chữ ký của họ về thực tế đã giao tài liệu, từ chối chấp nhận. Một bản sao của thông báo có thể được gửi đến địa chỉ nhà của người lao động. Gửi được thực hiện bằng thư bảo đảm. Nó cũng phải được xác nhận đã nhận.

Trong trường hợp này, điều rất quan trọng là phải tuân thủ thời hạn quy định trong điều 71: một lá thư thông báo sa thải phải đến được bưu điện chậm nhất là ba ngày trước khi hoàn thành bài kiểm tra được giao cho nhân viên. Ngày đi được xác định bằng việc đóng dấu vào biên lai và biên lai trả lại cho người sử dụng lao động. Tài liệu chấm dứt phải chứa tất cả dấu hiệu cần thiết: ngày và số chuyển đi, chữ ký của người được ủy quyền, dấu đóng dấu dùng để đăng ký các giấy tờ đó.

Cách diễn đạt hợp pháp về lý do sa thải

Nó phải dựa trên các tài liệu xác nhận tính hợp lệ được người sử dụng lao động chấp nhận các giải pháp. Như cho thấy thực hành chênh lệch giá, trong quá trình xem xét tranh chấp sa thải do kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu, người sử dụng lao động buộc phải xác nhận việc người lao động không phù hợp với vị trí tuyển dụng. Để làm được điều này, cần ghi lại những khoảnh khắc khi một người không hoàn thành nhiệm vụ hoặc để xảy ra các vi phạm khác (ví dụ: mô tả công việc, các quy định nội bộ, v.v.).

Những trường hợp này phải được lập thành văn bản (ghi lại), nếu có thể, chỉ rõ lý do. Đồng thời, cần phải có văn bản giải thích hành động của mình từ nhân viên. Các chuyên gia cho rằng khi sa thải theo điều 71, cần đưa ra bằng chứng về việc nhân viên đó không phù hợp chuyên môn với vị trí đang đảm nhiệm. Nếu anh ta vi phạm kỷ luật nội bộ (anh ta bỏ qua hoặc tỏ thái độ cẩu thả đối với hoạt động của doanh nghiệp) thì anh ta sẽ bị sa thải theo khoản liên quan của Điều 81. Các tài liệu mà người sử dụng lao động xác nhận tính hợp lệ của việc sa thải có thể là:

Đạo luật kỷ luật.
Văn bản xác nhận việc không tuân thủ chất lượng công việc với yêu cầu, tiêu chuẩn sản xuất và thời gian được chấp nhận tại doanh nghiệp.
Bản giải trình của người lao động về lý do không hoàn thành nhiệm vụ.
Văn bản phàn nàn của khách hàng.

Đánh giá phẩm chất kinh doanh

Nó phụ thuộc trực tiếp vào các chi tiết cụ thể và phạm vi của doanh nghiệp. Dựa trên cơ sở này, các kết luận về kết quả của thử nghiệm có thể dựa trên nhiều dữ liệu khác nhau. Ví dụ, trong lĩnh vực sản xuất, trong đó chủ thể (sản phẩm) đóng vai trò là kết quả của hoạt động, có thể xác định mức độ chất lượng khá rõ ràng. Nếu công ty tham gia vào việc cung cấp dịch vụ, thì việc đánh giá các phẩm chất kinh doanh của nhân viên được thực hiện theo số lượng các khiếu nại của khách hàng.

Khó khăn nhất định hiện diện trong lĩnh vực hoạt động trí tuệ. Trong trường hợp này, để đánh giá kết quả, cần ghi lại chất lượng của việc thực hiện các chỉ thị, việc tuân thủ các thời hạn đã lập, việc thực hiện tổng khối lượng nhiệm vụ và việc tuân thủ các tiêu chuẩn trình độ chuyên môn. Người giám sát trực tiếp của nhân viên mới có trách nhiệm chuẩn bị và gửi các tài liệu này. Do đó, thủ tục sa thải một nhân viên đòi hỏi sự chính thức nhất định từ người sử dụng lao động. Tuy nhiên, nhân viên có thể kháng cáo quyết định một cách hợp pháp trong mọi trường hợp.

Quyền của người lao động khi chấm dứt hợp đồng

Một nhân viên có thể sử dụng nó nếu trong quá trình kiểm tra, anh ta nhận ra rằng hoạt động được đề xuất không phù hợp với anh ta. Anh ta phải thông báo cho ban giám đốc về quyết định của mình trước ba ngày. Thông báo phải bằng văn bản. Quy tắc này có tầm quan trọng đặc biệt đối với nhân viên. Điều này là bởi vì nhà tuyển dụng tiềm năng muốn biết lý do tại sao ứng viên rời bỏ doanh nghiệp trước đó một cách nhanh chóng.

Cuối cùng

Pháp luật quy định khá chính xác các điều kiện cho phép áp dụng thời gian thử việc. Do thường, trong khuôn khổ các mối quan hệ này, một nhân viên mới được coi là một bên không có bảo trợ xã hội, thì các quy phạm pháp luật xác lập những bảo đảm nhất định cho nó. Đồng thời, thủ tục sa thải người lao động do kết quả thử việc không đạt yêu cầu còn khá hình thức. Pháp luật xác định quyền của người lao động được khiếu nại đối với quyết định của ban giám đốc doanh nghiệp tại tòa án.

Trong trường hợp này cơ quan điều hành sẽ tiến hành kiểm tra kỹ lưỡng tính hợp pháp của việc thiết lập thời gian thử việc, trình độ pháp lý của việc đăng ký tài liệu cần thiết. Điều quan trọng không nhỏ là sự tuân thủ của ban quản lý doanh nghiệp đối với tất cả các về phương diện luật pháp trong các mối quan hệ này. Trên cơ sở này, người sử dụng lao động và người nộp đơn có quyền tự mình xác định sự phù hợp của hồ sơ và điều kiện để vượt qua thời gian thử việc tại doanh nghiệp. Như thực tiễn cho thấy, các trường hợp tình huống xung đột ít phổ biến hơn khi việc lựa chọn được thực hiện dựa trên kết quả của một số giai đoạn của cuộc phỏng vấn.

Thông thường, khi tuyển dụng, người sử dụng lao động sử dụng thời gian thử việc như một bài kiểm tra về con người. Ngay cả khi nhân viên có vẻ lý tưởng, bạn vẫn cần đánh giá khả năng của anh ta cho công việc sau này. Đó là do khả năng bổ nhiệm một nhân viên trong thời gian thử việc được cung cấp. Quyền này được cấp cho họ có nhiều sắc thái trong ứng dụng, đáng được xem xét chi tiết hơn.

"Thời gian thử việc" là gì? Tại sao nó được cài đặt?

thời gian tập sự Một khoảng thời gian nhất định được gọi là trong thời gian đó người sử dụng lao động phải quyết định xem một người có phù hợp với hoạt động này hay không. Quy định của nó được bao gồm trong Nghệ thuật. 70 - 71 Bộ luật lao động RF.

Việc lựa chọn một nhân viên mới không chỉ là một quá trình dài mà còn là một quá trình miệt mài. Thông thường, nó bao gồm một số giai đoạn, có thể bao gồm các cuộc phỏng vấn và các bài kiểm tra đặc biệt. Nhưng ngay cả việc lựa chọn kỹ lưỡng như vậy cũng không loại trừ khả năng tuyển dụng một công nhân không đủ năng lực. Để tránh sự giám sát này, người sử dụng lao động được quyền chỉ định một bài kiểm tra liên quan đến một nhân viên tiềm năng. Trong giai đoạn này, có thể xác định sự tuân thủ của ứng viên cho vị trí với các yêu cầu hiện có, đánh giá công việc của anh ta, xác định mức độ chuyên môn và thái độ đối với các hoạt động được thực hiện. Nếu anh ta không đủ năng lực hoặc không thực hiện nhiệm vụ của mình, một “nhân viên” như vậy có thể bị bỏ rơi.

Nhưng để tránh những hậu quả bất lợi cho chính họ, người sử dụng lao động phải có khả năng vẽ và thực hiện chính xác thời gian thử việc đang trôi qua.

Cần thiết khi tuyển dụng hoặc sa thải một nhân viên.

Về thanh toán nghỉ thai sản: khi họ đi nghỉ, số tiền trợ cấp được trả trong bao lâu.

Ai có thể bị quản chế?

Trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, hai điều khoản được dành cho thời gian thử việc: 70 và 71. Họ chỉ ra rằng bài kiểm tra là một điều kiện không bắt buộc. Nhà tuyển dụng không thể áp đặt nó cho người nộp đơn. Có nghĩa là, nếu người tìm việc từ chối vượt qua thời hạn, anh ta hoặc được đề nghị bắt đầu hoạt động của mình mà không có thời gian thử việc, hoặc họ chỉ đơn giản là nói lời tạm biệt với anh ta. Trong thực tế, tùy chọn thứ hai thường gặp nhất.

Mỹ thuật. 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thiết lập danh sách những công dân không có thời gian thử việc:

Những người được bầu chọn bằng cách cạnh tranh (nên được tổ chức theo cách thức được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các hành vi khác) để điền vào vị trí có liên quan;
Phụ nữ trong thời kỳ mang thai, cũng như những phụ nữ đã có con từ 1,5 tuổi trở lên;
Công dân dưới 18 tuổi;
Công dân có trình độ trung cấp nghề trở lên trong các chương trình giáo dục được nhà nước công nhận. Những công dân đó phải được làm việc lần đầu tiên trong nghề của họ trong vòng một năm kể từ ngày họ được đào tạo thích hợp;
Những công dân được bầu vào một vị trí tự chọn để thực hiện các hoạt động được trả tiền;
Công dân được người sử dụng lao động mời đến làm việc theo phương thức chuyển nhượng theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động;
Công dân có hợp đồng lao động có thời hạn hai tháng;
Các công dân khác, nếu được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các luật liên bang khác hoặc thỏa ước tập thể.

Nhớ lại rằng bài kiểm tra chỉ có thể được thiết lập khi tuyển dụng. Điều này có nghĩa là nếu một nhân viên đã đi làm được chỉ định vào vị trí tuyển dụng (trong trường hợp thăng chức, thuyên chuyển, v.v.) thì bài kiểm tra đó sẽ không được chỉ định.

Theo đó, tất cả các loại công dân khác có thể được chấp nhận trong một thời gian thử nghiệm.

Thiết lập thời gian thử việc: cần phải làm gì?

Vì vậy, nếu người nộp đơn là người có thể thiết lập thời gian thử việc, thì điều kiện này được bao gồm trong hợp đồng lao động với anh ta. Hầu hết nhà tuyển dụng chỉ bị giới hạn ở điểm này. Nhưng trong trường hợp đăng ký như vậy, thời gian thử việc sẽ trở nên vô ích, vì hầu như không thể sa thải một nhân viên nào đó là một người chưa vượt qua bài kiểm tra. Nhưng đối với một nhân viên, việc đăng ký công việc trong thời gian thử việc như vậy cũng sẽ có lợi ở chỗ anh ta có thể sử dụng hồ sơ này nếu, chẳng hạn, anh ta tìm thấy một công việc có lợi hơn và muốn nghỉ việc càng sớm càng tốt. Xét cho cùng, thời gian thử việc của anh ấy sẽ không phải là hai tuần mà là ba ngày (xem điều 71 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Nhớ lại: Thời gian thử việc không chỉ được chính thức hóa bằng một điều khoản trong hợp đồng lao động.

Người sử dụng lao động cần cấp những giấy tờ gì?

Điều kiện về bản thân bài kiểm tra và thời gian của nó phải được chỉ ra trong đơn đặt hàng tuyển dụng.

HÃY NHỚ: Đối với hầu hết các ứng viên xin việc, thời gian thử việc tối đa là ba tháng. Người sử dụng lao động cũng có quyền ấn định khoảng thời gian ít hơn mức này. Nhưng nếu việc thử việc trong thời gian hai tháng đã được ấn định trong hợp đồng lao động và đơn hàng, thì không thể gia hạn đến ba tháng nếu không được sự đồng ý của chính người lao động. Điều này là do điều kiện thử nghiệm đề cập đến điều kiện thiết yếu Hợp đồng lao động chỉ được thay đổi khi có sự thoả thuận của các bên.

Giai đoạn tiếp theo của việc bổ nhiệm kiểm tra là chuẩn bị các nhiệm vụ cho giai đoạn thử việc, cũng như phát triển các điều kiện đó sẽ cho phép người nộp đơn được coi là đã vượt qua kỳ kiểm tra. Các tài liệu đó phải được thông báo hoặc bàn giao cho người lao động. Điều này phải được thực hiện dưới chữ ký. Cần phải nhớ rằng các nhiệm vụ và điều kiện không thể cho phép sự mơ hồ và chủ quan. Chúng cần được xây dựng chính xác và rõ ràng.

Trong toàn bộ thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giám sát chặt chẽ việc người lao động thực hiện những công việc này. Nếu chúng được thực hiện kém hoặc hết thời gian, thì những dữ kiện này cần được ghi lại (ví dụ, trong báo cáo hoặc bản ghi nhớ). Cần chỉ ra rõ ràng nhiệm vụ nào đã được giao và chính xác việc gì chưa được thực hiện, v.v. Sẽ không thừa nếu đính kèm chính nhiệm vụ.

Trong trường hợp nhân viên được giao bất kỳ nhiệm vụ bổ sung nào, điều này cũng phải được thể hiện bằng văn bản. Tốt hơn là đưa ra nhiệm vụ dưới chữ ký rằng nhiệm vụ đã được nhận và rõ ràng.

Thiết kế đúng của bài kiểm tra là khá phức tạp và có nhiều sắc thái. Mỗi hành động phải được ghi lại bằng văn bản. Điều này sẽ cho phép trong tương lai có bằng chứng rằng nhân viên không vượt qua bài kiểm tra, có nghĩa là anh ta có thể bị sa thải.

Thời hạn và kéo dài thời gian thử việc

Như đã đề cập trước đó, thời gian thử nghiệm không được quá ba tháng. Nhưng nếu chúng ta nói về người đứng đầu tổ chức hoặc cấp phó của người đó, cũng như kế toán trưởng và cấp phó của người đó, người đứng đầu một chi nhánh và đơn vị cơ cấu riêng biệt khác của tổ chức, thì bài kiểm tra không được kéo dài hơn sáu tháng (trừ trường hợp khác được xác định bởi luật liên bang).

Cần lưu ý rằng nếu hợp đồng lao động có thời hạn thử việc từ hai đến sáu tháng thì thời gian thử việc không được quá hai tuần. Thời gian thử việc không bao gồm thời gian người lao động bị thương tật tạm thời và các thời gian khác khi người đó thực sự vắng mặt tại nơi làm việc. Thời gian thử nghiệm do các bên thỏa thuận, nhưng dài hơn theo luật định không thể.

Xét trên thực tế, cần lưu ý rằng người sử dụng lao động thường kéo dài thời gian thử việc đã có trong thời gian thử việc, điều này đã được thỏa thuận khi giao kết hợp đồng lao động. Điều này trực tiếp vi phạm pháp luật. Điều này có nghĩa là nếu trước khi kết thúc thời gian thử việc có trong hợp đồng mà người lao động không có quyết định sa thải thì được coi là đã trúng tuyển.

Điều đáng nói là luật quy định cho một số trường hợp thời hạn kiểm tra dài hơn so với thời hạn được quy định trong Điều khoản. 70 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Một ví dụ có thể là công chức (Điều 27 của Luật Liên bang số 79-FZ “Về Công vụ”).

Sa thải những người chưa hết thời gian thử việc: hoặc làm sao để không bỏ lỡ thời điểm

Nếu kết quả làm việc của mình cho thấy người lao động không phù hợp thì người sử dụng lao động có quyền sa thải.

Điều đáng chú ý là luật đưa ra yêu cầu đối với người sử dụng lao động rằng người lao động phải bị cảnh cáo về việc sa thải đó bằng văn bản, và không muộn hơn bảy ngày theo lịch trước khi bị sa thải. Điều khoản này có trong Điều khoản. 71 của Bộ luật lao động.

Việc loại bỏ phải được thực hiện vào ngày cuối cùng của bài kiểm tra. Điều này là do thực tế là nếu nhân viên tiếp tục thực hiện các hoạt động của mình sau khi kết thúc bài kiểm tra, thì anh ta được coi là đã vượt qua bài kiểm tra. Từ đó, chúng ta có thể kết luận rằng việc vượt qua thời gian thử việc không cần phải được chính thức hóa bằng bất kỳ tài liệu riêng biệt nào.

Điều này có nghĩa là nhà tuyển dụng phải theo dõi kỹ thời hạn. Trường hợp có quyết định sa thải sau thời gian thử việc thì phải thông báo trước cho người lao động biết trước 4 ngày làm việc.

Thông báo đó phải bao gồm các thông tin sau:

Các lý do mà người lao động được coi là không đạt yêu cầu;
Các tài liệu xác nhận chúng;
Ngày sa thải.

Tài liệu này phải được giao cho người lao động và không có chữ ký. Nó cũng phải cho biết ngày giao hàng. Điều đáng nói là tốt hơn là không chỉ liệt kê các lý do sa thải mà còn tạo liên kết đến các tài liệu xác nhận chúng. Tốt nhất là bạn nên sao chép chúng và đính kèm vào thông báo này. Sau đó, nhân viên sẽ hiểu chính xác những vi phạm mà anh ta đã vi phạm trong thời gian thử nghiệm.

Nhân viên không muốn chấp nhận thông báo? Đây là điều đáng làm sau đây. Người sử dụng lao động phải đưa ra một tuyên bố về điều này. Khi biên dịch, một số nhân viên của tổ chức phải có mặt. Họ, với tư cách là nhân chứng, sẽ xác nhận bằng chữ ký của họ rằng thông báo đã được chuyển cho nhân viên và cũng xác nhận việc anh ta từ chối chấp nhận. Một bản sao của thông báo phải được gửi bằng thư cho nhân viên ở nhà bằng thư bảo đảm (điều này là do sự hiện diện của thông báo chuyển phát). Trong trường hợp này, thời hạn cũng phải được tuân thủ. Thư như vậy phải được gửi đến bưu điện chậm nhất là ba ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc. Ngày chuyển tiền được xác định theo dấu bưu điện trên biên lai.

Khi bị sa thải vì chưa qua thời gian thử việc, lệnh sẽ được ban hành theo mẫu số T-8 (cho một nhân viên) và số T-8a (cho một số nhân viên). Vào ngày bị sa thải, một mục được ghi vào sổ làm việc có tham chiếu đến các tiêu chuẩn liên quan của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Lịch sử việc làm trả lại cho nhân viên.

Nếu bài kiểm tra được thông qua ...

Mỹ thuật. Điều 71 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng nếu thời gian thử việc đã kết thúc mà người lao động vẫn tiếp tục thực hiện các hoạt động công việc thì người đó được coi là đã vượt qua bài kiểm tra. Theo quy định này, nếu cuộc kiểm tra được thông qua, người sử dụng lao động không được thông báo cho người lao động về việc này. Nhưng trên thực tế, tốt hơn là nên thông báo cho nhân viên. Một thông báo như vậy chắc chắn sẽ giúp nhân viên thực hiện thành công hơn nữa các hoạt động của mình. Và cho người sử dụng lao động cơ hội tốt chỉ ra những điểm nào trong tác phẩm cần được chú ý hơn.

Thanh toán trong thời gian dùng thử: thanh toán như thế nào?

Mỹ thuật. 70 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng trong thời gian thử việc, người lao động phải tuân theo tất cả các quy định của pháp luật lao động và các hành vi khác. Điều này có ý nghĩa gì đối với nhà tuyển dụng? Điều này không bao gồm việc thiết lập mức lương thấp hơn mức đã được thiết lập. TẠI nhân sự tất cả các tỷ lệ cho mỗi vị trí có sẵn được chỉ định. Và mức lương cho thời gian thử việc không được thấp hơn mức quy định. Đánh giá thấp của nó là bất hợp pháp.

Nhưng có nhiều cách để đặt mức lương thấp hơn. Một ví dụ sẽ là chỉ số tiền lương sau thời gian thử việc, việc chuyển một nhân viên sang một vị trí khác trong bảng nhân sự.

Rút tiền trong thời gian thử việc

Như đã nói, trong thời gian thử việc, tất cả các quy định của pháp luật lao động đều được áp dụng như nhau đối với người lao động. Điều này có nghĩa là nhân viên đó có thể áp dụng các biện pháp xử lý trách nhiệm kỷ luật đối với bất kỳ hành vi vi phạm kỷ luật nào trong thời gian này. Bộ sưu tập phải được thực hiện theo Nghệ thuật. 246-248 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, và việc hoàn toàn chịu trách nhiệm được thực hiện theo Điều khoản. 242-244 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Vì vậy, thời gian thử việc là cơ hội để người sử dụng lao động không chỉ làm quen với một nhân viên tiềm năng mà còn hiểu liệu họ có thành công trong việc hợp tác sau này hay không.