Phương pháp đánh giá hiệu quả của hệ thống tiền lương. Xây dựng và thực hiện một hệ thống lương nhân sự hiệu quả của một tổ chức hiện đại talysheva, yulia nikolaevna

Quan hệ trong lĩnh vực trả công cho người lao động của doanh nghiệp

công việc sau đại học

1.3 Các chỉ số hoạt động của hệ thống đãi ngộ nhân sự

Với sự phát triển và mở rộng quan hệ kinh doanh và thị trường ở Nga, cần phải nghiên cứu hiệu quả tiền công. Bằng sự tăng trưởng hiệu quả của tiền lương, người ta có thể đánh giá sự gia tăng vai trò kích thích của nó đối với người lao động. Tính hiệu quả của tiền lương có thể được đặc trưng bởi một hệ thống các chỉ tiêu, tránh được nguy cơ phản ánh một chiều và không đầy đủ các hoạt động của doanh nghiệp. Các chỉ tiêu chủ yếu ảnh hưởng đến lượng tiền lương trong doanh nghiệp thương mại là: lợi nhuận của doanh nghiệp, số lượng lao động, năng suất lao động, quỹ tiền lương.

Sử dụng hiệu quả nguồn lao động trong khuôn khổ của một thực thể kinh tế tìm thấy biểu hiện của sự tăng trưởng năng suất lao động. Năng suất lao động đặc trưng cho hiệu quả hao phí lao động trong sản xuất vật chất. Khi năng suất lao động tăng, giá trị tuyệt đối của hao phí lao động giảm (cường độ lao động giảm), làm tăng khối lượng sản phẩm, dẫn đến tăng trưởng kinh tế và tăng mức sống của dân cư nói chung.

Tăng năng suất lao động dẫn đến tăng sản lượng của từng người lao động, và do đó, tiền lương và mức sống của người đó cũng tăng lên. Giữa tăng năng suất lao động và tăng tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Tốc độ tăng năng suất lao động cần vượt nhanh tốc độ tăng tiền lương, trong trường hợp này, các tiền đề thực sự được tạo ra để nâng cao mức sống của dân cư và các cơ hội để tăng tốc độ tái sản xuất mở rộng, trên cơ sở đó, tầm quan trọng của việc phân tích sử dụng quỹ tăng lương. Đồng thời, quỹ tiền lương phải được sử dụng sao cho tốc độ tăng năng suất lao động vượt xa tốc độ tăng tiền lương. Chỉ trong những điều kiện như vậy thì cơ hội mới được tạo ra để cải thiện hệ thống tiền lương.

Tính toán các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng tiền lương trong doanh nghiệp theo phương pháp sau. Việc tính toán tổng thu nhập trên một đồng rúp của quỹ trả lương (kích thích tổng thu nhập) được tính theo công thức:

Svd = VD / FZP, (7)

trong đó VD - tổng thu nhập;

FZP - quỹ tiền lương.

Sử dụng cùng một phương pháp luận, các chỉ số về lợi nhuận (bảng cân đối kế toán hoặc ròng) được tính trên một đồng rúp của quỹ trả lương (kích thích lợi nhuận):

Sp = P / FZP, (8)

trong đó Cn - thúc đẩy lợi nhuận;

P - lợi nhuận trên bảng cân đối kế toán (hoặc ròng), nghìn rúp.

Bảng lương (Zo) - chỉ báo khuyến khích lợi nhuận:

Zo = P / FZP, (9)

trong đó P là số tiền lãi, nghìn rúp;

FZP - quỹ lương, nghìn rúp.

Phân tích cũng tính toán chỉ tiêu về số tiền lương trên một lao động của xí nghiệp, công nhân sản xuất hoặc công nhân viên chức khác.

Mức lương theo phần trăm lợi nhuận (Uz):

Uz \ u003d FZP / R * 100, (10)

Tổng tiền lương của toàn bộ công nhân viên trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu về quỹ tiền lương, quỹ này chiếm một tỷ trọng đáng kể trong chi phí của doanh nghiệp. Tùy thuộc vào ngành, đặc điểm cá nhân hoạt động của doanh nghiệp và chính sách quản lý trong lĩnh vực lợi ích của người lao động, tỷ trọng chi phí không được thay đổi từ vài phần trăm đến một nửa tổng chi phí của doanh nghiệp. Đây là một khoản đáng kể nên việc phân tích khoản mục chi phí này của doanh nghiệp là rất quan trọng.

nhiệm vụ quan trọng phân tích tiền lương trong doanh nghiệp là xác định hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương. Việc phân tích quỹ tiền lương được thực hiện theo kế hoạch giống như phân tích các loại chi phí khác: so với giá trị tiêu chuẩn hoặc giá trị kế hoạch hoặc so với kỳ báo cáo hoặc kỳ gốc. Với tính thời vụ rõ rệt trong các hoạt động của doanh nghiệp, việc so sánh với cùng kỳ các năm trước sẽ rất hữu ích. Việc phân tích được thực hiện theo các loại nhân viên và bộ phận. Kết quả của phân tích, các xu hướng thay đổi và lý do bội chi hoặc chi dưới mức của quỹ tiền lương so với giá trị tiêu chuẩn hoặc kế hoạch được tiết lộ.

Quỹ tiền lương trên mỗi nhân viên (Kr):

Kr \ u003d FZP / H, (11)

trong đó H là số lao động bình quân của doanh nghiệp.

Trong tình hình kinh tế Nga hiện nay, sự tăng trưởng tiền lương của người lao động, cả mức trung bình (trên mỗi người lao động) và tổng số tiền của nó cho doanh nghiệp, là sự phản ánh của quá trình lạm phát trong nước và nếu tốc độ tăng trưởng của nó tương ứng với tỷ lệ lạm phát, không có kết luận về hiệu quả của việc sử dụng quỹ biên chế công việc không thể được thực hiện trong trường hợp chung. Tuy nhiên, bên cạnh sự tăng giá chung của cả nước, tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp cần phản ánh sản lượng thực tế của doanh nghiệp nói chung và sự đóng góp của từng người lao động nói riêng.

Tỷ số giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương bình quân (Кс):

Ks \ u003d TPpt / TPzp, (12)

trong đó TPpt là tốc độ tăng năng suất lao động (theo giá so sánh),%;

ТRzp - tốc độ tăng lương (theo giá so sánh),%.

Tất nhiên, tăng năng suất lao động đối với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là một yếu tố tích cực. Sự gia tăng sản lượng trên một đơn vị thời gian thường đi kèm với sự gia tăng giá trị tuyệt đối của tổng tiền lương của người lao động. Tuy nhiên, không phải lúc nào năng suất và tiền lương cũng đi cùng chiều. Phân tích tốc độ thay đổi của các giá trị này cung cấp thông tin hữu ích về hiệu quả của doanh nghiệp.

Để đánh giá chung việc sử dụng tiền lương và hệ số hiệu quả trong việc sử dụng tiền lương, một chỉ tiêu tích hợp (Kintz) được tính:

kintz = * (13)

nơi Zo - hoàn trả tiền lương;

Кс là tỷ số giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương bình quân.

Tăng hiệu quả sử dụng tiền lương đồng nghĩa với việc tăng tiền lương đi kèm với sự cải thiện nhanh chóng chỉ số kinh tế như khối lượng thương mại và lợi nhuận của doanh nghiệp.

Khi lựa chọn hệ thống tiền lương, nên tính đến hình thức sở hữu, bản chất của hoạt động kinh tế, cơ cấu hoạt động, cũng như các đặc điểm của các giá trị và mục tiêu chi phối nhóm.

Phổ biến nhất để phân tích hiệu quả công việc của nhân viên là các chỉ số đặc trưng cho khối lượng dịch vụ được cung cấp. Tuy nhiên, nếu các chỉ tiêu này đủ hiệu quả để so sánh, phân tích và tìm kiếm nguồn dự trữ để tăng các chỉ tiêu tài chính thì chúng không hiệu quả để đánh giá và kích thích công việc của nhân viên, vì chúng không phản ánh rõ ràng mối quan hệ giữa công việc đã thực hiện và số lượng tiền công.

Để đánh giá sự đóng góp lao động của từng người lao động vào kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp, phương pháp tốt nhất (mặc dù không phải không có khuyết điểm) là đánh giá sự đóng góp, có tính đến sự khác biệt của từng người lao động và hệ số tham gia của người lao động. . Hệ thống như vậy có thể được coi là ít chủ quan nhất trong trường hợp nó dựa trên mối tương quan của các hệ số nhất định và các vị trí hoặc hạng mục nhất định tương ứng với thang lương hoặc biên chế của doanh nghiệp. Bạn có thể sử dụng một chỉ số khác về hoạt động của doanh nghiệp, có tính đến mức độ tham gia của tất cả nhân viên của doanh nghiệp vào việc đạt được mục tiêu chung. Với tư cách là một chỉ tiêu tổng hợp chung như vậy, thì khoản tiền tương đương với đóng góp lao động của người lao động được sử dụng, đó là tiền lương. Tất nhiên, cách tiếp cận này cũng không phải là không có nhược điểm, nhưng nó là mục tiêu tốt nhất có thể, do đó nó được sử dụng rộng rãi cho mục đích phân tích.

Thông tin hữu íchđối với việc quản lý vận hành sản xuất, nó cung cấp một phân tích về việc thực hiện các tiêu chuẩn sản xuất và việc sử dụng thời gian làm việc. Tất nhiên, việc phân bổ không thể áp dụng cho mọi loại hoạt động, nhưng đối với các doanh nghiệp công nghiệp sản xuất các sản phẩm nối tiếp hoặc cung cấp các dịch vụ tiêu chuẩn hóa, tiêu chuẩn sản xuất là yếu tố quyết định trong quá trình hoạt động. Chế độ thống nhất thiết lập các định mức tiêu thụ các nguồn lực (vật chất và lao động) để sản xuất một đơn vị sản lượng, cũng như cho các hoạt động riêng lẻ trong quá trình công nghệ. Cơ sở lý luận là cơ sở xác định tiền lương của công nhân sản xuất ở hầu hết các ngành của nền kinh tế quốc dân.

Phân tích các hoạt động của Atlant-Techno LLC

Giờ mở cửa: từ 9h đến 18h, nghỉ từ 13.00 đến 13.48. Số lao động tại doanh nghiệp: 38 người Tính toán các chỉ tiêu của hệ thống tiền lương Hãy phân tích: quỹ tiền lương năm, tháng, ngày, giờ; Trung bình hàng năm...

Phân tích hệ thống đãi ngộ nhân sự trong tổ chức

Chế độ trả công là phương pháp xác định mức thù lao phụ thuộc vào chi phí, kết quả lao động. Phù hợp với Điều 135 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga ...

Phân tích hệ thống đãi ngộ nhân sự trong tổ chức

Phương pháp nghiên cứu hệ thống thù lao bao gồm các bước sau: 1. Nghiên cứu Cơ cấu tổ chức bộ phận tổ chức lao động và tiền lương. 2. Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp đối với tiền lương ...

Phân tích bảng lương phòng khám đa khoa

Một trong những phương pháp hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là một ngành kinh tế ...

Phân tích hoạt động kinh tế OOO "StroyEnergoMontazh"

Kết quả là có thể xác định được thời gian mất thời gian lao động do lỗi của doanh nghiệp (nghỉ việc, ngừng hoạt động, những ngày nghỉ bổ sungđược sự cho phép của chính quyền, chi tiêu thời gian làm việc không hiệu quả) ...

Lương hợp đồng

Có cả những phẩm chất tích cực và tiêu cực trong hệ thống tiền lương. Ưu điểm chính của hệ thống hợp đồng là phân bổ rõ ràng quyền và nghĩa vụ của cả người lao động và ban quản lý doanh nghiệp ...

Thù lao làm cơ sở để khuyến khích nhân viên

Có một hệ thống toàn bộ các biện pháp khuyến khích, một cách khéo léo, sử dụng mà các nhà quản lý có thể làm tăng đáng kể cả hiệu suất của nhân viên và kết quả là sự thành công và lợi nhuận của tổ chức. Bằng cách này ...

Thù lao tại doanh nghiệp và cách cải thiện

Tổ chức trả công tại doanh nghiệp (ví dụ Transline LLC)

Các nguyên tắc cơ bản của kinh tế doanh nghiệp

Trong điều kiện thị trường, một trong những yếu tố cần thiết cơ chế hoạt động của doanh nghiệp là kích thích lao động, bao hàm các động cơ vật chất và tinh thần. Đó là do trong điều kiện kinh tế mới ...

Xây dựng hệ thống đãi ngộ và khuyến khích hiệu quả tại doanh nghiệp ngành điện dựa trên các tài liệu của MUP "Gorelectroseti"

Theo Quy chế trả thù lao tại "Nhà máy sữa" OJSC, việc tổ chức trả thù lao được thực hiện như sau: 1 ...

Gửi công việc tốt của bạn trong cơ sở kiến ​​thức là đơn giản. Sử dụng biểu mẫu bên dưới

Làm tốt lắmđến trang web ">

Các sinh viên, nghiên cứu sinh, các nhà khoa học trẻ sử dụng nền tảng tri thức trong học tập và làm việc sẽ rất biết ơn các bạn.

Tài liệu tương tự

    Tổ chức tiền lương. Những vấn đề và nguyên tắc tổ chức và trả công lao động. Các hình thức và hệ thống trả công. Phương pháp phân tích tiền lương. Hệ thống điều hành và các hình thức trả công. Những tồn tại về tiền lương của doanh nghiệp, cách khắc phục. Phân tích chi phí.

    khóa học làm việc, thêm 06/01/2008

    Nguyên tắc tổ chức tiền lương. Thù lao cho người lao động của các tổ chức phi ngân sách. Các hình thức tiền lương trong công nghiệp. Hệ thống tiền lương gián tiếp theo công việc. Cải tiến hệ thống tiền lương. Hoạch định quỹ tiền lương tại doanh nghiệp.

    tóm tắt, bổ sung 06/08/2010

    Các nguyên tắc cơ bản về xây dựng hệ thống biểu giá tiền công. Các khoản bổ sung và phụ cấp vào lương cơ bản. Các hình thức và hệ thống thù lao, điều kiện áp dụng. Hình thành quỹ tiền lương theo hệ thống biểu giá tiền công. Các phương pháp tính quỹ tiền lương.

    hạn giấy, bổ sung 28/01/2010

    luận án, bổ sung 16/02/2011

    Khái niệm và chức năng của tiền lương. Các hình thức và hệ thống trả công. Hệ thống đãi ngộ dựa trên điểm số, các chỉ số chính đánh giá hiệu quả của nó. Thực hiện hệ thống lương thưởng thống nhất thống nhất của Công ty cổ phần "Quan tâm" Rosenergoatom chi nhánh Kalinin NPP.

    hạn giấy, bổ sung 18/10/2014

    Các hình thức và hệ thống thù lao và chức năng của nó. Các yếu tố chính của hệ thống thuế quan. Thành phần và cơ cấu của quỹ tiền lương, các nhân tố ảnh hưởng. Phân tích hoạt động kinh tế tài chính và hệ thống đãi ngộ tại doanh nghiệp trên ví dụ về “Người phân phối” của OJSC.

    hạn giấy, bổ sung 08/08/2011

    Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp. Hệ thống lương thưởng, các điều kiện hợp lý cho việc áp dụng chúng. Phân tích hiệu quả của công tác quản lý tiền lương. Động thái thành phần và cơ cấu nguồn lao động của IP Abdulkirimova "Câu lạc bộ bowling", phân tích hệ thống tiền lương.

    hạn giấy, bổ sung 18/10/2013

    Chuyển đổi sang quan hệ thị trường. Chính sách tiền lương. Các loại và hình thức trả công. Phân tích tiền lương trong HOA VSK "Ngân hàng bên trái". Đặc điểm của doanh nghiệp. Cấu trúc khung. Hệ thống điều hành và các hình thức trả công. Lương bổng.

    kiểm soát công việc, thêm 10/11/2008

Gửi công việc tốt của bạn trong cơ sở kiến ​​thức là đơn giản. Sử dụng biểu mẫu bên dưới

Các sinh viên, nghiên cứu sinh, các nhà khoa học trẻ sử dụng nền tảng tri thức trong học tập và làm việc sẽ rất biết ơn các bạn.

Tài liệu tương tự

    Các vấn đề về công việc của một xí nghiệp chế tạo máy trong điều kiện hiện đại ban quản lý. Tiêu chí và hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sản xuất. Hệ thống và hình thức trả công. Danh pháp sản lượng do Công ty cổ phần "MZIK" sản xuất. Phân tích các chỉ tiêu lao động.

    luận án, bổ sung 30/05/2015

    Nghiên cứu về hệ thống tiền lương trên ví dụ của cửa hàng ODO "Nhà lãnh đạo": thực chất, nguyên tắc, biểu mẫu hợp lệ; các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả trả công. Hệ thống tiền thưởng và khuyến khích cho công việc của nhân viên, đánh giá và hướng cải thiện nó.

    hạn giấy, bổ sung 13/11/2010

    Khái niệm và chức năng của tiền lương. Các hình thức và hệ thống trả công. Hệ thống đãi ngộ dựa trên điểm số, các chỉ số chính đánh giá hiệu quả của nó. Thực hiện hệ thống lương thưởng thống nhất thống nhất của Công ty cổ phần "Quan tâm" Rosenergoatom chi nhánh Kalinin NPP.

    hạn giấy, bổ sung 18/10/2014

    Chuyển đổi sang quan hệ thị trường. Chính sách tiền lương. Các loại và hình thức trả công. Phân tích tiền lương trong HOA VSK "Ngân hàng bên trái". Đặc điểm của doanh nghiệp. Cấu trúc khung. Hệ thống điều hành và các hình thức trả công. Lương bổng.

    kiểm soát công việc, thêm 10/11/2008

    Phân tích năng suất lao động và trả lương. Hình thức và phương thức tổ chức trả lương và các biện pháp khuyến khích đối với người lao động. Phát triển hệ thống khuyến khích lao động và đánh giá tác động của động lực làm việc của nhân viên đến hiệu quả của Stroyservis LLC.

    luận án, bổ sung 26/06/2012

    Mục đích kinh tế của tiền lương, kích thích sản xuất phát triển, nâng cao hiệu quả của nó. Phân tích hệ thống tiền lương và tiền lương phi thuế quan. Lập bảng lương. Đề xuất cải tiến hệ thống tiền lương trong khách sạn.

    hạn giấy, bổ sung 25/04/2014

    Các nguyên tắc cơ bản về xây dựng hệ thống biểu giá tiền công. Các khoản bổ sung và phụ cấp vào lương cơ bản. Các hình thức và hệ thống thù lao, điều kiện áp dụng. Hình thành quỹ tiền lương theo hệ thống biểu giá tiền công. Các phương pháp tính quỹ tiền lương.

    hạn giấy, bổ sung 28/01/2010

Ý tưởng chính của sự kiện là làm phức tạp hệ thống tiền lương cho nhân viên bằng cách giới thiệu tiền thưởng cho số năm làm việc và hệ số tham gia của lao động. Do đó, nó được lập kế hoạch để tăng động lực của nhân viên, giảm sự luân chuyển của nhân viên và cũng góp phần phát triển các kỹ năng của nhân viên.

Công nghệ thực hiện:

1) Phân tích hệ điều hành tiền công:

Chuyên gia đánh giá mức độ tuân thủ chế độ đãi ngộ của hệ thống với mục tiêu, mục tiêu của doanh nghiệp;

Đánh giá của chuyên gia về mức độ tuân thủ của mức lương của nhân viên với thị trường;

Đánh giá về sự hiểu biết và chấp nhận COT của nhân viên, cảm nhận về sự công bằng của kết quả công việc và chế độ đãi ngộ (sự hài lòng);

Nhận diện những “điểm nghẽn” của hệ thống lương thưởng hiện nay; sự phát triển và sự biện minh; gợi ý về cách thực hiện các thay đổi;

Phân tích rủi ro, cơ hội và hạn chế.

2) Sự phát triển của chính mô hình tiền thưởng

3) Tính toán, cân đối quỹ tiền lương (bảng lương) theo cơ cấu kinh tế, chức năng và quy trình làm việc. Điều chỉnh và cân đối lại hệ thống tiền lương với mô hình kinh tế của doanh nghiệp để đạt được tỷ lệ tối ưu và được Khách hàng chấp thuận.

4) Thực hiện và giám sát tính hiệu quả của hệ thống thù lao mới, thử nghiệm và hiệu chỉnh từng phần. Thử nghiệm trong 2 tháng theo nguyên tắc “cộng dồn ở mức cao hơn”, thông báo cho nhân viên các tiêu chí và quy tắc mới về lương thưởng, hỗ trợ tư vấn cho các hoạt động thực tiễn.

Tính toán chi phí. Để tối ưu hóa hệ thống tiền lương, cần phải:

Chuẩn bị cho đội ngũ quản lý để thực hiện các thay đổi. Dịch vụ này được cung cấp bởi Rusconsult dưới hình thức đào tạo kéo dài 8 giờ với chi phí 3.300 rúp. trong một tiếng nữa. Tổng 8 * 3300 = 26400 rúp

Thực hiện mô hình tiền lương tiêu chuẩn. Bao gồm việc chuyển một biểu mẫu tự động tiêu chuẩn để tính toán bảng lương của một vị trí ở định dạng excel, cũng như tư vấn 3 giờ về việc triển khai nó. tùy chọn này hợp tác - 10.000 rúp.

Dự án tiêu chuẩn (sự tham gia của các nhà tư vấn trong tất cả các giai đoạn của việc tạo ra một hệ thống khuyến khích). Dịch vụ này liên quan đến việc hỗ trợ tư vấn trong vòng 2 tháng kể từ khi bắt đầu dự án. 4 vị trí 20000 rúp mỗi tháng. 4 * 2 * 20000 = 160000 rúp.

Tổng cộng, 196.400 rúp sẽ phải được chi cho việc thực hiện và tạo ra dự án.

Bảng 10 - ví dụ minh họa sử dụng KTU

Các ngày trong tháng Ivanova A. I. Petrova O. A. Sidorova A.S. Tổng cộng
KTU Giờ làm việc tiêu chuẩn (h) KTU Giờ làm việc tiêu chuẩn (h) KTU
–
+0,5 +0,5 – –
+0,25 +0,25
–0,5 +0,25 +0,25
...
Tổng cộng 0,25 0,75 0,5
Tiêu chuẩn thời gian có tính đến KTU +2 giờ +6 giờ +4 giờ 108 giờ
Lương 3617,6 3617,6 3046,4 10281,6 (ở mức 95,2 rúp mỗi giờ)

Bảng 11 - kết quả kinh tế của việc thực hiện biện pháp

Không p / p Tên chỉ số Trước khi thực hiện Sau khi triển khai sự kiện Tăng trưởng tuyệt đối Tỉ lệ tăng trưởng, %
1. Doanh thu (ròng), nghìn rúp 389717,9 35428,9
2. Giá vốn dịch vụ đã bán, nghìn rúp 326566,6 25366,6 8,42
3. Lợi nhuận gộp (mục 1-mục 2), nghìn rúp 63151,3 10062,3 18,9
4. Chi phí thương mại, nghìn rúp 7,9
5. Thu nhập khác, nghìn rúp 5061,1 460,1
6. Các chi phí khác, nghìn rúp 10,7
7. Lợi nhuận trên bảng cân đối kế toán (khoản 3 + khoản 5-khoản 4 - khoản 6), nghìn rúp 55412,4 6466,4 13,2
8. Thuế thu nhập (20%), nghìn rúp 9789,2 11082,48 1293,28 13,2
9. Lợi nhuận ròng (khoản 7 - khoản 8), nghìn rúp 39156,8 44329,9 5173,12 13,21
10. Số lượng nhân viên, cá nhân.
11. Quỹ biên chế, cọ xát. 1164770,4 291192,6 -20
12. Khả năng sinh lời của dịch vụ ((khoản 3 / khoản 2) * 100%),% 17,6 19,3 1,7 X
13. Tỷ suất lợi nhuận trên doanh số bán hàng ((khoản 3 / khoản 1) * 100%),% 14,9 16.2 1.3 X
14. Chi phí trên 1 lần chà. nhận ra. dịch vụ (khoản 2 / khoản 1), nghìn rúp 0,85 0.83 -0.02 -2.3
15. Năng suất lao động (khoản 1 / khoản 10), nghìn rúp 44286,1 48714.7 4428.6

Cầm phân tích kinh tế Sự kiện cho thấy bằng cách tối ưu hóa hệ thống tiền lương của người lao động, có thể tăng 10% năng suất lao động. Điều này chủ yếu là do hiện nay nhân viên có động lực nhìn thấy phản ánh công việc của họ trực tiếp trong phần tiền thưởng của tiền lương. Để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, biểu hiện của tính chủ động và tuân thủ văn hóa doanh nghiệp toàn thể tổ chức thắng lợi. Do đó, tổ chức cải thiện hình ảnh của mình trên thị trường và cũng tránh được việc luân chuyển nhân viên.

Gửi công việc tốt của bạn trong cơ sở kiến ​​thức là đơn giản. Sử dụng biểu mẫu bên dưới

Các sinh viên, nghiên cứu sinh, các nhà khoa học trẻ sử dụng nền tảng tri thức trong học tập và làm việc sẽ rất biết ơn các bạn.

Đăng trên http://www.allbest.ru/

Giới thiệu

1.1 Các quy định chính của hệ thống tiền lương mới đối với công chức trong khu vực công

1.2 Đặc điểm của hệ thống đãi ngộ và khuyến khích lao động cho nhân viên của các cơ sở giáo dục và các mô hình khu vực của NSOT

1.3 Đặc điểm của phương pháp luận mô hình của NSOT ở Moscow

2. Nghiên cứu hiệu quả của việc áp dụng NSOT trong các trường thí điểm ở Moscow

2.1 Phương pháp nghiên cứu

2.2 Phân tích hiệu quả của việc áp dụng NSOT trong các trường thí điểm ở Mátxcơva

3. Phân tích quản lý về hiệu quả của việc áp dụng NSOT trong việc trả thù lao của một nhân viên giáo dục ở cơ sở giáo dục

3.1 Cơ sở của phương pháp tính toán hiệu quả của việc áp dụng NSOT trong một cơ sở giáo dục

3.2 Ứng dụng phương pháp luận để tính toán hiệu quả của việc áp dụng NSOT trong cơ sở giáo dục ngân sách nhà nước của thành phố Mátxcơva, trường trung học số 475

Sự kết luận

Danh sách thư mục

Phụ lục A Các nguyên tắc cơ bản của NSOT

Phụ lục B của Mô hình NSOT

Phụ lục B Phân bổ biên chế của các cơ sở giáo dục trong các trường "thí điểm" của thành phố Mátxcơva

Phụ lục D Số trường trung học tham gia “dự án thí điểm”

Phụ lục D Tỷ lệ giữa giáo viên và học sinh ở Mátxcơva

Phụ lục E Phân nhóm các trường trung học "thí điểm" ở Mátxcơva theo tỷ lệ "giáo viên và học sinh"

Phụ lục G Tỷ lệ giữa giáo viên và học sinh ở Nga

Phụ lục I Trình độ của giáo viên, ví dụ về các trường thí điểm trong SEAD

Phụ lục K Cán bộ giảng dạy về ví dụ của các trường thí điểm trong SEAD

Phụ lục L Kết quả khảo sát theo Bảng câu hỏi số 1

Phụ lục M Kết quả khảo sát theo Bảng câu hỏi số 2

Phụ lục H Kết quả phân tích tương quan theo Pearson

Phụ lục P Biểu đồ của các kết quả phân tích tương quan

Phụ lục P Kết quả phân tích hồi quy

Phụ lục C Xử lý thống kê cho bài kiểm tra t của học sinh

Phụ lục T Các chỉ số về mức lương trung bình hàng tháng của giáo viên ở Mátxcơva

Phụ lục U Các chỉ số về khối lượng công việc trung bình của một giáo viên cho vị trí chính ở Mátxcơva

Phụ lục F Kết quả phân tích SWOT

Giới thiệu

Ngày nay, sử dụng hàng ngày bao gồm các từ như hiệu quả, hiệu quả, chất lượng, tiêu chí, chỉ số, đo lường, kết quả, đánh giá ... Trong những năm trước thực tế, mọi chương trình phát triển ở Nga do Nội các Bộ trưởng phát triển và ở cấp độ các khu vực riêng lẻ đều có một phần bắt buộc dành cho kết quả dự kiến ​​và phân tích hiệu suất. Nó phải phản ánh các yếu tố và chỉ số đó để có thể đánh giá hiệu quả của chương trình.

Vấn đề nghiên cứu chất lượng và hiệu quả của các dịch vụ giáo dục, chất lượng của các dự án xã hội khác nhau liên quan đến việc cải thiện tình hình của người dân có liên quan.

Một trong những nhiệm vụ chính là nghiên cứu kinh nghiệm hoạt động đánh giá của các cơ sở giáo dục ngân sách khác nhau, tìm kiếm điểm mạnh và các điểm tăng trưởng, xác định các cơ hội để thay đổi tích cực. Để làm được điều này, cần phải nghiên cứu các ý nghĩa khác nhau của các khái niệm "chất lượng", "hiệu quả", "đánh giá" của nhân viên các cơ sở giáo dục, cũng như các hình thức và động cơ đánh giá.

Một trong những hình thức đánh giá hiệu suất là Hệ thống thù lao mới (sau đây gọi là NSOT), cho phép giáo viên được khuyến khích không chỉ về mặt đạo đức mà còn về mặt vật chất, để phân biệt mức lương tùy thuộc vào chất lượng của công việc đã được thực hiện. .

Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của khu vực công cũng ảnh hưởng đến thù lao của nhân viên. Trong hệ thống thang đo biểu thuế thống nhất (UTS) tồn tại cho đến gần đây, tiền lương được tính dựa trên trình độ chuyên môn của nhân viên khu vực công.

Bản thân mức thù lao của những người lao động cố định trong ETS đã cực kỳ thấp. Một hệ thống thù lao như vậy không khuyến khích nhân viên cải thiện chất lượng công việc của họ: gánh nặng bổ sung liên quan đến việc hợp lý hóa các hoạt động tại nơi làm việc không được khuyến khích.

Cải cách hệ thống tiền lương trong khu vực công được thực hiện theo nguyên tắc trả lương khuyến khích được sử dụng rộng rãi ở các nước phương Tây: ngoài mức lương cơ sở tiêu chuẩn, người lao động có thể nhận được tiền thưởng tùy theo khối lượng công việc đã thực hiện. . John Scott và Gordon Marshall. Nhà xuất bản Đại học Oxford, 2009.. Ở những nơi khó đo lường hiệu suất, chẳng hạn như khi đánh giá giáo viên trường học, lương khuyến khích phụ thuộc vào các chỉ số ủy nhiệm khác nhau về hiệu suất Darling-HammondL., Wise A.E., Pease S.R. (1983), “Đánh giá của giáo viên trong bối cảnh tổ chức: A

Tổng quan Văn học ”, Tạp chí Nghiên cứu Giáo dục, 53 (3), tr. 285-328. . Do đó, tiền thưởng khuyến khích cho giáo viên có thể được xác định dựa trên kết quả kiểm tra kiến ​​thức của học sinh, phản hồi về bài làm của họ từ phụ huynh học sinh, v.v. Do đó, lương khuyến khích được chuyển thành lương thực hiện. Ở Nga, hình thức trả lương này được gọi là "Hệ thống trả công mới" (NSOT).

Năm 2012, việc chuyển đổi sang NSOT đã được thực hiện trong các cơ sở giáo dục ngân sách ở Moscow. 724 trường đã được xác định, nằm trong "dự án thí điểm" Nghị định số 455-PP ngày 28 tháng 9 năm 2011 của Chính phủ Mátxcơva.

Mục đích của nghiên cứu: phân tích những tác động và rủi ro của việc đưa NSOT vào các trường thí điểm ở Moscow

Mục tiêu nghiên cứu:

1. Nghiên cứu kinh nghiệm giới thiệu NSOT tại các khu vực theo các nguồn sẵn có;

2. So sánh kinh nghiệm giới thiệu NSOT ở Mátxcơva và các khu vực, xác định những lợi thế và những điều khoản cần cải thiện;

3. Tiến hành phân tích tác động của việc áp dụng NSOT trong các trường thí điểm ở Mátxcơva;

4. Để xác định các tiêu chí cho kế hoạch quản lý để phân tích hệ số hiệu quả của NSOT trong các trường thí điểm ở Mátxcơva.

Giả thuyết nghiên cứu: nếu xác định được các tiêu chí chính về hiệu quả của việc áp dụng NSOT trong cơ sở giáo dục thì điều này sẽ giúp giảm thiểu rủi ro do NSOT gây ra trong cơ sở giáo dục và tăng hiệu quả của cơ sở giáo dục.

Đối tượng nghiên cứu: NSOT của nhân viên các cơ sở giáo dục.

Đối tượng nghiên cứu: ảnh hưởng và rủi ro của NSOT đối với nhân viên của các cơ sở giáo dục ngân sách ở Moscow.

Để giải quyết các nhiệm vụ, các phương pháp sau được sử dụng:

· Phân tích các báo cáo công khai của các cơ sở giáo dục;

phân tích dữ liệu mở về cơ sở giáo dục (văn bản quy phạm pháp luật, hành vi của địa phương, thành phần đội ngũ giáo viên, đội ngũ, giám sát dự án toàn diện hiện đại hóa giáo dục);

Đặt câu hỏi của giáo viên;

Phân tích tương quan theo Pearson;

· Phân tích sự làm việc quá nhiều;

· Phân tích nhân tố để lập kế hoạch quản lý nhằm phân tích hiệu quả của việc áp dụng NSOT.

Ý nghĩa thực tiễn. công việc này sẽ được sự quan tâm của giám đốc các cơ sở giáo dục ngân sách của thành phố, người phụ trách cấp huyện của các trường học, nhân viên của Bộ Giáo dục Matxcova.

Mức độ phát triển khoa học của vấn đề. Nhiều nhà kinh tế và giáo viên đã nghiên cứu chế độ đãi ngộ của giáo viên. Các câu hỏi về bản chất lý thuyết và phương pháp luận của đánh giá, tiêu chí, cách tiếp cận đổi mới hệ thống đãi ngộ giáo viên trường học được phản ánh trong các công trình của Zaichenko N.A., Pinsky A.A., Mozgarev L.V.

Yu.P. Kokin, N.A. Volgin, Ye.I. và vân vân.

I.V. Abankina, M.M. Musarsky, N.L. Galeev. Đặc biệt chú ý trong các tác phẩm của M.M. Musarsky trả tiền cho các khía cạnh tổ chức và pháp lý của tài chính bình quân đầu người quy chuẩn cho các cơ sở giáo dục. N.L. Galeeva, I.G. Korneeva, L.L. Cherchenko xem xét các vấn đề liên quan đến bảng mô tả, tiêu chí và chỉ số về chất lượng hoạt động nghề nghiệp của giáo viên để thiết lập quy mô của phần khuyến khích của tiền lương. I.V. Abankina phân tích các tác động và rủi ro của NSOT.

Tác phẩm gồm phần mở đầu, 3 chương, kết luận. Danh sách thư mục bao gồm 53 nguồn, trong đó có 3 nguồn bằng tiếng nước ngoài.

Chương 1 thảo luận về các mô hình NSOT: các điều khoản chính, kinh nghiệm giới thiệu và triển vọng sử dụng. Các điều khoản chính tiêu biểu cho tất cả các mô hình được làm nổi bật và phân tích các văn bản pháp lý của các cơ sở giáo dục trong khu vực được thực hiện, sử dụng các mô hình khác nhau NSOT, và các hoạt động địa phương của các trường thí điểm ở Moscow. Các đặc điểm của từng mô hình NSOT theo kinh nghiệm khu vực và các đặc điểm của phương pháp luận mô hình NSOT tại đô thị được tiết lộ.

Chương 2 phân tích hiệu quả của việc áp dụng NSOT trong các trường thí điểm ở Mátxcơva. Kết quả của một phân tích so sánh, tất cả các cơ sở giáo dục sử dụng ngân sách nhà nước đều có trường học toàn diện SEAD của Matxcova, nằm trong dự án "thí điểm" giới thiệu NSOT, có thể được chia thành 3 nhóm theo tỷ lệ "giáo viên - học sinh": 1 nhóm (20%) - tỷ lệ 1:10; nhóm 2 (27%) - tỷ lệ 1:13; nhóm 3 (53%) - tỷ lệ 1:16 - 1:15. Điều thú vị nhất để nghiên cứu thêm là nhóm thứ 3, là nhóm đông đảo nhất và phản ánh tiêu chuẩn mà Chính phủ của chúng tôi đang phấn đấu http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf trang 15 cho sử dụng tối ưu tài trợ trong lĩnh vực giáo dục. Các tiêu chí được xem xét để phân tích so sánh được chuyển thành các chỉ số xếp hạng. Để xác định mối quan hệ giữa tiêu chí đánh giá hiệu quả của nhân viên và đánh giá hiệu quả NSOT của cơ sở giáo dục, phân tích tương quan và phân tích hồi quy của Pearson được thực hiện. Các kết luận thu được là kết quả của các phân tích tương quan và hồi quy làm cơ sở cho kế hoạch quản lý để phân tích hiệu quả của việc áp dụng NSOT trong một cơ sở giáo dục.

Chương 3 thảo luận về phương pháp tính toán hiệu quả của việc áp dụng NSOT trong một cơ sở giáo dục bằng cách sử dụng ví dụ về một trong những trường thí điểm ở Moscow.

Phần kết luận gồm những kết luận ngắn gọn về tất cả các chương của tác phẩm.

Tác phẩm sử dụng các ứng dụng được tham chiếu trong văn bản của tác phẩm.

1. Các mô hình của NSOT: các điều khoản chính, kinh nghiệm giới thiệu và triển vọng sử dụng

1.1 Chính điều khoản Mới hệ thống thanh toán nhân công công nhân ngân sách quả cầu

Cải cách hệ thống tiền lương trong khu vực công được thực hiện theo nguyên tắc trả lương khuyến khích được sử dụng rộng rãi ở các nước phương Tây: ngoài mức lương cơ bản tiêu chuẩn, người lao động có thể nhận được tiền thưởng tùy theo khối lượng công việc đã thực hiện. Ở những nơi khó đo lường hiệu suất, chẳng hạn như khi đánh giá giáo viên trường học, việc tích lũy các khoản thanh toán khuyến khích phụ thuộc vào các chỉ số đại diện khác nhau về hiệu suất. Do đó, tiền thưởng khuyến khích cho giáo viên có thể được xác định dựa trên kết quả kiểm tra kiến ​​thức của học sinh, phản hồi về bài làm của họ từ phụ huynh học sinh, v.v. Do đó, lương khuyến khích được chuyển thành lương thực hiện. Ở nhiều nước, chẳng hạn ở Đức, Na Uy, Bỉ, Hy Lạp, v.v., thù lao dựa trên nguyên tắc phân biệt khối lượng công việc của giáo viên. Ở Đức và Anh, chúng tôi nhận thấy sự tự do lớn hơn nhiều đối với giám đốc các cơ sở giáo dục trong việc điều tiết tiền lương của giáo viên. Đồng thời, ở Đức, hệ thống tiền lương bài bản hơn và theo thuật toán Fedotova M.V. Tính độc lập về kinh tế của nhà trường: chi trả khuyến khích // Giáo dục công.-2008.-№10.-P.102.

Ở Nga, hình thức trả lương "theo thành tích" (trả lương theo hiệu suất) được gọi là "Hệ thống trả công mới" (NSOT).

Hệ thống tiền lương mới đã được xây dựng cho các cơ sở giáo dục của nhà nước về các đối tượng Liên bang nga và các cơ sở giáo dục của thành phố thực hiện chương trình giáo dục phổ thông tiểu học, phổ thông cơ bản, trung học cơ sở (hoàn chỉnh) (sau đây gọi là cơ sở giáo dục) và áp dụng cho người lao động tham gia thực hiện các chương trình này (bao gồm cả hỗ trợ giáo dục và nhân viên hành chính).

Cơ sở pháp lý cho việc đưa ra hệ thống tiền lương mới là điều 29, 41 của Luật Liên bang Nga "Về giáo dục", phần 2 của điều 26.14 của Luật Liên bang N 184-FZ "Về nguyên tắc chung các tổ chức lập pháp (đại diện) và cơ quan hành pháp cơ quan nhà nước của các đơn vị cấu thành Liên bang Nga ", Điều 144 Bộ luật Lao động Liên bang Nga Phụ lục theo Lệnh của Bộ Giáo dục Vùng Kaliningrad ngày 27 tháng 7 năm 2007 số 1037/1. Hệ thống tiền lương mới "cung cấp cho việc mở rộng sự độc lập về tài chính của các trường học, để trường học có cơ hội thực sự đạt được các chỉ số chất lượng và có cơ hội tài chính cho điều này" Golodets O. Liệu một trường học tồi có thể trở thành tốt / / Báo giáo viên Matxcova số 14, 05.04 .2011, C..5.

Ba mô hình chính của NSOT đã được phát triển ở các khu vực. Trong tất cả các mô hình, có thể nêu bật các điều khoản là chính (Phụ lục A). Nguyên tắc chính của NSOT là phân chia tiền lương thành hai phần: đảm bảo và kích thích. Phần đảm bảo được trả cho người lao động khi thực hiện nhiệm vụ, và phần khuyến khích phụ thuộc vào các tiêu chí phản ánh chất lượng công việc được thực hiện. Quỹ tiền lương bao gồm các thành phần như phần cơ sở (được đảm bảo), các khoản chi trả thưởng, các khoản chi khuyến khích.

Phần tiền lương đảm bảo được trả cho người lao động khi anh ta thực hiện các nhiệm vụ được phản ánh trong mô tả công việc và xác định hợp đồng lao động. Nếu nhân viên là hoạt động bổ sung, vốn không có trong nhiệm vụ chính thức của anh ta, thì việc đưa ra các yêu cầu để thực hiện công việc này chỉ có thể thực hiện được khi có sự đồng ý của người lao động, nếu không thì trái với Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) .

Ngoài phần lương được đảm bảo, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định việc thanh toán cái gọi là phần bồi thường dưới hình thức thanh toán bổ sung, phụ cấp và các khoản thanh toán khác. Các khoản trả thưởng không phải là vĩnh viễn và (hoặc) chung cho tất cả nhân viên của một vị trí nhất định và đây là điểm khác biệt cơ bản của họ so với phần lương được đảm bảo, không phụ thuộc vào các tham số biến đổi.

Các khoản bồi thường được thiết kế để bồi thường cho những nhân viên thuộc nhiều loại khác nhau, những người làm sai lệch các điều kiện bình thường mà họ thực hiện nhiệm vụ công việc của mình. Ví dụ, đối với các khoản thanh toán có tính chất đền bù ở thành phố Đường sắt của khu vực Matxcova bao gồm việc trả tiền bồi thường cho việc đi lại đến trường bằng phương tiện giao thông công cộng. Nếu, trong quá trình chứng thực nơi làm việc, các điều kiện sai lệch được phát hiện trong đó nhân viên thực hiện nhiệm vụ của họ, thì các khoản bồi thường cũng được cung cấp cho loại nhân viên này (thực hiện thí nghiệm trong phòng hóa học, làm việc trong lớp học máy tính).

Trong các cơ sở giáo dục, các tiêu chí đã được xây dựng để khuyến khích mọi người lao động làm việc. Trước hết, đây là những khoản thanh toán cho hiệu suất cao, chất lượng cao làm việc, trả lương dựa trên hiệu suất.

Mỗi cơ sở giáo dục có quyền độc lập xây dựng và phê duyệt các tiêu chí để khuyến khích nhân viên làm việc. Các loại công nhân sau đây của cơ sở giáo dục được phân biệt: nhân viên hành chính và quản lý (AMP), nhân viên giáo dục và hỗ trợ (UVP), nhân viên sư phạm (PP), nhân viên phục vụ nhỏ (MSP). Các danh mục phụ "Giám đốc và Phó Giám đốc" và "Người đứng đầu các Phân khu cơ cấu" được phân bổ trong danh mục AMS. Trong phạm trù PP phân biệt các tiểu thể loại “Những người làm công tác sư phạm thực tế thực hiện quá trình giáo dục” và “Những người làm công tác sư phạm khác”.

Tất cả các mô hình NSOT đều hướng tới tài chính bình quân đầu người (NPF). Tùy thuộc vào số lượng học sinh trong cơ sở giáo dục, các chương trình giáo dục được thực hiện trong cơ sở giáo dục này được tài trợ. Việc chuyển tài chính giáo dục sang cơ sở định mức là một trong những lĩnh vực ưu tiên để hiện đại hóa giáo dục Giới thiệu tài chính bình quân đầu người định mức cho các cơ sở giáo dục, - ed. A.I. Adamsky - M.: Evrika, 2006. - Tr.5.

Theo V. V. Klimanov, “nguyên tắc tài trợ bình quân đầu người là tổ chức có cơ hội xác định lượng ngân sách phù hợp với nhiệm vụ của thành phố bằng cách nhân chi phí tiêu chuẩn của một dịch vụ với số lượng dịch vụ được cung cấp. Điều quan trọng cần nhấn mạnh là tiêu chuẩn cho chi phí của một dịch vụ phải hoàn chỉnh, tức là tính đến các chi phí liên quan không chỉ với quỹ lương, mà còn với các chi phí hiện hành. Tài trợ không phải là các tổ chức, mà là các dịch vụ sẽ tạo ra động lực để giảm chi phí và tiết kiệm ngân sách ”Klimanov V.V. Tài chính bình quân đầu người trong giáo dục trung học phổ thông // Tài chính. - 2007. - Số 2. - S. 15-16.

“Việc chuyển đổi sang các nguyên tắc tài chính bình quân đầu người, dựa trên hệ thống tiền lương khu vực mới nhằm kích thích cải thiện chất lượng, bị cản trở bởi sự phát triển không đầy đủ của khung pháp lý cho những đổi mới này ở các khu vực, cũng như sự chuẩn bị không đầy đủ của nhân sự khu vực và thành phố để thực hiện các thay đổi. Vượt qua những rào cản này để đưa ra các mô hình tài chính có triển vọng giáo dục trường học nên đóng góp vào việc thực hiện các dự án khu vực toàn diện về hiện đại hóa giáo dục, bắt đầu được thực hiện từ năm 2007 dựa trên kết quả của một cuộc thi được tổ chức trong khuôn khổ Dự án Quốc gia “Giáo dục”, - Abankina I.V. Abankina I.V. Hệ thống đãi ngộ giáo viên mới - những kết quả và hiệu quả đầu tiên.

Phần quỹ tiền lương khuyến khích được phân phối với sự tham gia của Hội đồng quản trị trường học theo chỉ tiêu đánh giá chất lượng công việc của người lao động trong trường đã được phê duyệt (không tăng thêm khối lượng công việc thực hiện).

Ở giai đoạn sử dụng ETS, 18 giờ làm việc trong lớp được tính phí, công việc ngoại khóa không được trả lương. Việc đưa tất cả các loại hoạt động do giáo viên thực hiện, bao gồm cả các hoạt động ngoại khóa, vào phần cơ bản trở nên khả thi khi có NSOT. Ví dụ, việc phân bổ biên chế có thể được thực hiện như sau: 60-70% - phần cơ bản, phần kích thích - 30-40%, và phần trả lương này cần được chú ý http://www.kpmo.ru/ kpmo / info / 13086.html.

Phần cơ bản bao gồm thanh toán cho tất cả các loại việc làm của giáo viên (hướng dẫn lớp học, kiểm tra tác phẩm viết, chuẩn bị cho bài học, làm việc với phụ huynh, quản lý văn phòng). Theo các phương pháp mô hình được đề xuất, phần cơ bản bao gồm các khoản thanh toán cho việc làm trong lớp học (thực hiện quá trình giáo dục) và việc làm ngoài lớp học. Các hình thức thanh toán này là một phần cơ sở chung. Trong phần cơ bản, một phần đặc biệt được phân bổ, bao gồm các khoản thanh toán như phụ phí cho danh hiệu danh dự và phần thưởng làm tăng hệ số cho các chi tiết cụ thể của môn học, cho loại trình độ, cho việc chia lớp thành các nhóm con, v.v.

Hệ số tăng dần cho các chi tiết cụ thể của đối tượng có thể được quy định theo các tiêu chí sau:

Đưa đối tượng vào chứng nhận cuối cùng, bao gồm cả dưới hình thức Kiểm tra trạng thái thống nhất và các hình thức chứng nhận độc lập khác;

khối lượng công việc tăng thêm của giáo viên gắn với việc chuẩn bị bài (kiểm tra vở ghi; tạo cơ sở dữ liệu đồ dùng trực quan và tài liệu giáo khoa trong lớp học;

Đảm bảo công việc của phòng thí nghiệm và các biện pháp phòng ngừa an toàn trong đó;

dung lượng thông tin lớn của chủ thể; cập nhật liên tục các nội dung; khả dụng một số lượng lớn nguồn thông tin (ví dụ: văn học, lịch sử, địa lý);

sự cần thiết phải chuẩn bị phòng thí nghiệm, thiết bị trình diễn);

khối lượng công việc bổ sung cho giáo viên điều kiện bất lợi vì sức khỏe của anh ấy (ví dụ: hóa học, sinh học, vật lý),

· đặc điểm tuổi tác sinh viên ( Trường tiểu học);

· Các chi tiết cụ thể của chương trình giáo dục của cơ sở, được xác định bởi khái niệm của chương trình phát triển, và có tính đến sự đóng góp vào việc thực hiện chủ đề này.

Do đó, NSOT bao gồm một phần được đảm bảo của thù lao, có tính đến tất cả các loại hoạt động của nhân viên và tất cả các loại nhân viên của cơ sở giáo dục, và cũng có một định dạng trả lương “theo thành tích”.

1.2 Tính năng hệ thống thanh toán và sự kích thích nhân công công nhân giáo dục phổ thông thể chế và khu vực người mẫu NSOT

Sự ra đời của NSOT bắt đầu tương đối gần đây, vì một trong những nhiệm vụ hiện đại hóa giáo dục là tăng lương cho giáo viên. Trong phê duyệt 2007-2009 các khu vực tham gia Dự án Hiện đại hóa Giáo dục Toàn diện (KMEP) đã tham gia. Trên cơ sở phân tích pháp luật liên bang và khu vực quy định các vấn đề về thù lao của người lao động trong các cơ sở giáo dục, có thể phân biệt 3 mô hình NSOT khác nhau ở chỗ hình thành một phần thù lao được đảm bảo (Phụ lục B).

Hãy xem xét mô hình "Lương cơ bản +". Trong mô hình này, mức lương cơ bản tối thiểu là 18 giờ mỗi tuần được đặt ra và tất cả các tính năng của công việc của giáo viên được đặt bằng hệ số nhân. Mô hình này được thực hiện tại hơn 47 khu vực của Liên bang Nga. Mô hình này tương tự như ETS về nhiều mặt. Phân tích các văn bản quy định của khu vực Matxcova và Penza, nơi mô hình này được sử dụng, có thể nhận thấy các đặc điểm sau. Đầu tiên, khu vực tự đặt ra mức lương cơ sở tối thiểu. Ở vùng Penza, lương cơ bản của một giáo viên là 3653 rúp. Nghị định của Chính phủ Vùng Penza số 736 - PP ngày 30/10/2008 (đã được sửa đổi bởi Nghị định của Chính phủ Vùng Penza số 792 - PP ngày 11/11/2011) "Về việc phê duyệt quy định về hệ thống trả công cho nhân viên tổ chức công cộng giáo dục vùng Penza ", và ở vùng Matxcova - Nghị định số 10500r của Chính phủ vùng Matxcova ngày 28/06/2007 số 462/22 .2007 số 1047/48)" Về thù lao cho nhân viên của các cơ sở giáo dục nhà nước của vùng Matxcova ”. Thứ hai, các tổ chức thiết lập các hệ số tăng dần một cách độc lập trong phạm vi phân bổ được phân bổ. Do đó, mức lương cơ sở của người lao động cùng chức vụ, cùng khối lượng công việc, cùng ngạch trình độ sẽ khác nhau ở các vùng khác nhau và thậm chí ở các trường khác nhau. Một số lượng sinh viên khác nhau từ các giáo viên khác nhau trong quá trình thực hiện mô hình NSOT này cũng có thể được tính đến khi tính lương thông qua một hệ số đặc biệt. Việc xác định mức lương và tỷ lệ cơ bản có thể liên quan đến cả phạm vi quyền lực liên bang và phạm vi quyền lực của các thực thể cấu thành Liên bang Nga. Các đối tượng của Liên bang Nga phải thiết lập mức lương và mức cơ bản của họ cho các nhóm trình độ chuyên môn (PCG), nếu các nhóm này không được Chính phủ Liên bang Nga thiết lập cho họ. Nếu mức lương và tỷ lệ đó do chính phủ liên bang thiết lập, thì các đối tượng của Liên đoàn có quyền thiết lập mức lương và tỷ lệ cơ bản của khu vực vượt quá mức lương và tỷ lệ do chính phủ liên bang thiết lập cho các nhóm trình độ chuyên môn liên quan. Quyền hạn như vậy của các cơ quan nhà nước của các chủ thể của Liên bang tuân theo các quy định của Điều 6 và các điều khác của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Cần lưu ý rằng quy mô mức lương cơ sở tối thiểu của một giáo viên ở vùng Penza thấp hơn mức lương tối thiểu của Liên bang Nga (Mức lương tối thiểu của Liên bang Nga), tại thời điểm Nghị quyết số sửa đổi được thông qua. Điều 1 của Luật Liên bang “Bật kích cỡ nhỏ nhất tiền công ”. Tôi cho rằng mức lương cơ sở không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Nếu chúng ta so sánh quy mô của mức lương cơ bản tối thiểu của một giáo viên ở vùng Matxcova (10.500 rúp) với mức lương tối thiểu ở vùng Matxcova, là 6.700 rúp. Thỏa thuận về mức lương tối thiểu vùng Matxcova giữa Chính phủ vùng Matxcova, hiệp hội các tổ chức công đoàn vùng Matxcova và hiệp hội người sử dụng lao động vùng Matxcova năm 2010 ngày 24/12/2009 N 48, thì tỷ lệ này có thể được coi là chấp nhận được. .

Trong mô hình “Bao trọn gói”, lương của giáo viên bao gồm tiền trả cho tất cả các loại công việc giáo dục và ngoại khóa, có tính đến đặc điểm công việc của giáo viên. Ở đây, một phép tính đầy đủ về thời gian của một giáo viên với khối lượng giảng dạy 18 giờ một tuần đã được thực hiện. Mô hình này được thực hiện tại 11 khu vực của Liên bang Nga. Mức lương cơ sở bao gồm các khoản thanh toán cố định (giờ làm việc) và các khoản chi trả cho các trình độ và điều kiện sai lệch so với định mức. Giờ bận rộn bao gồm giờ học trong lớp và giờ ngoại khóa, nuôi dạy con cái, hướng dẫn lớp học, kiểm tra sổ tay. Tất cả các hoạt động của giáo viên được tính trong 36 giờ mỗi tuần. Có thể là đối với một giáo viên có thời lượng giảng dạy hơn 18 giờ mỗi tuần, các hoạt động khác chiếm ít thời gian được trả lương hơn. Nhưng theo các tài liệu quản lý, ví dụ, của vùng Tambov, “tiền lương (lương chính thức), tỷ lệ tiền lương được lập chỉ mục liên quan đến việc tăng giá tiêu dùng đối với hàng hóa và dịch vụ theo cách được quy định bởi luật lao động và nghị định của chính quyền của khu vực Tambov ”Luật của khu vực Tambov ngày 29 tháng 12 năm 2008 g. N 493-З“ Về các nguyên tắc và điều kiện cơ bản để thiết lập tiền lương cho nhân viên của các tổ chức nhà nước khu vực ”(được thông qua bởi Duma khu vực Tambov vào ngày 26 tháng 12 năm 2008 ) Mỹ thuật. bốn. Có lý do để tin rằng mức lương cơ sở không bị “đóng băng”, nhưng có thể việc lập chỉ mục như vậy cũng đã được sử dụng khi sử dụng ETS.

Mô hình “Giờ sinh viên” được sử dụng ở hơn 25 khu vực của Liên bang Nga. Mô hình NSOT này làm cho nó có thể, khi tính toán phần cơ bản của thù lao của giáo viên, có thể tính đến sự khác biệt giữa số giờ giảng dạy của giáo viên và số học sinh mà giáo viên làm việc cùng. Việc hình thành tiền lương của giáo viên dựa trên đơn vị tài khoản "giờ sinh viên", được xác định trong đơn vị tổ chức, dựa trên số tiền nhận được theo tiêu chuẩn.

Mỗi trường tính toán độc lập số giờ học sinh (chi phí giáo viên làm việc với một học sinh trong một giờ học) trong phạm vi quỹ trả lương. Đối với mỗi giáo viên, số giờ làm việc của học sinh được xác định. Do đó, cường độ làm việc của anh ta được tính vào một phần không đổi trong tiền lương của giáo viên Selyukov R. Phải trả cho giáo viên như thế nào và để làm gì // http://eurekanext.livejournal.com/74768.html.

Việc xem xét các văn bản pháp lý về việc sử dụng mô hình NSOT này ở vùng Kaliningrad, cần lưu ý việc xây dựng cẩn thận. Mức lương cơ bản của một giáo viên bao gồm tất cả các loại hoạt động của giáo viên (chuẩn bị cho bài học, chuẩn bị tài liệu giáo khoa, tham vấn, quản lý lớp học, kiểm tra bài viết, quản lý văn phòng, thực hiện chứng chỉ cuối cùng, làm việc trên thiết bị tương tác, hoạt động dự án), và không chỉ là những bài học. Khi phân bổ biên chế của ĐHN thì từ 60-80% là biên chế của bộ phận cơ sở, tức là lương đảm bảo, còn 20-40% là biên chế. Do đó, giáo viên có động lực để nâng cao chất lượng công việc của mình và do đó, chất lượng dịch vụ giáo dục của cơ sở giáo dục phải được nâng cao. Khi sử dụng mô hình này trong cơ sở giáo dục, giáo viên quan tâm đến việc duy trì đội ngũ trẻ trong lớp, tăng mức độ chuyên nghiệp, nhưng điều này sẽ chỉ có thể thực hiện được nếu có chỉ mục về định mức quỹ dành cho HĐH.

Khi sử dụng mô hình này, cơ sở giáo dục đã tăng tính độc lập trong việc lập bảng biên chế, tiền lương của người lao động; trong việc xây dựng và phê duyệt thành phần cơ sở giáo dục của nhà nước đạt chuẩn giáo dục phổ thông, chương trình giáo dục và giáo trình; xác định tỷ lệ phần cơ bản và phần kích thích của quỹ tiền lương; tỷ lệ quỹ lương của viên chức sư phạm và hỗ trợ giáo dục; trong phần cơ bản của quỹ tiền lương, tỷ lệ phần chung và phần đặc biệt; trình tự, thủ tục phân phối phần quỹ tiền lương khuyến khích theo quy định của vùng.

Một trong những ưu điểm của tất cả các mô hình NSOT là khi biên chế được phân bổ, sự công khai và minh bạch bắt buộc xuất hiện, và vai trò của các ban giám sát công tại các trường học cũng tăng lên.

1.3 Đặc thù người mẫu phương pháp NSOT Trong Matxcova

Cơ sở của phương pháp luận mô hình của NSOT ở Moscow là mô hình “Giờ sinh viên”. I.V. Abankina, M.M. Musarsky, N.L. Galeev. Đặc biệt chú ý trong các tác phẩm của M.M. Musarsky trả tiền cho các khía cạnh tổ chức và pháp lý của tài chính bình quân đầu người quy chuẩn cho các cơ sở giáo dục. N.L. Galeeva, I.G. Korneeva, L.L. Cherchenko xem xét các vấn đề liên quan đến bảng mô tả, tiêu chí và chỉ số về chất lượng hoạt động nghề nghiệp của giáo viên để thiết lập quy mô của phần khuyến khích của tiền lương. I.V. Abankina phân tích các tác động và rủi ro của NSOT.

Các tài liệu sau đây được coi là khuôn khổ pháp lý cho việc giới thiệu và thực hiện NSOT ở Matxcova: Điều. 29, 41 của Luật Liên bang Nga "Về giáo dục", Điều. 144, 333 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, đã được sửa đổi. Luật Liên bang số 90-FZ ngày 30 tháng 6 năm 2006; Nghị định của Chính phủ Mátxcơva ngày 22 tháng 3 năm 2011. Số 86-PP "Về việc thực hiện dự án thí điểm phát triển giáo dục phổ thông ở thành phố Mátxcơva", ngày 3 tháng 8 năm 2010, số 666-PP "Về việc phê duyệt các nguyên tắc và khuyến nghị thống nhất cho sự phát triển và áp dụng hệ thống tiền lương theo ngành mới cho người lao động của các cơ sở công lập ở thành phố Mátxcơva ”, ngày 28 tháng 12 năm 2010 số 1088 - PP“ Về việc cải thiện hệ thống trả công cho người lao động của các cơ sở công lập của thành phố Mátxcơva ”; Lệnh của Sở Giáo dục thành phố Mátxcơva ngày 25 tháng 3 năm 2011 số 210 "Về các biện pháp thực hiện Đề án thí điểm phát triển giáo dục phổ thông thành phố Mátxcơva".

Việc tài trợ định mức cho các cơ sở giáo dục được thực hiện theo NPF của học sinh ở các cấp học và chương trình giáo dục phổ thông nhất định. Theo Nghị định số 86-PP của Chính phủ, đối với các cơ sở giáo dục, giá trị ước tính của các tiêu chuẩn hỗ trợ tài chính cho việc duy trì một học sinh có tuần học 5 ngày và 6 ngày trong các cơ sở giáo dục của Nhà nước tham gia Trong việc thực hiện Đề án thí điểm phát triển giáo dục phổ thông, Chính phủ đã ra Nghị định số 86-PP “Về việc thực hiện Đề án thí điểm phát triển giáo dục phổ thông thành phố Mátxcơva”, ngày 08/03/2010. Phụ lục 4..

Theo Nghị định số 86-PP của Chính phủ, việc hình thành quỹ tiền lương của cơ sở giáo dục được thực hiện trong giới hạn quỹ lương của cơ sở giáo dục trong năm tài chính hiện hành, được xác định theo tiêu chuẩn tính toán bình quân đầu người, số học sinh và hệ số điều chỉnh và được phản ánh trong dự toán của cơ sở giáo dục. Cơ sở giáo dục xác định một cách độc lập trong tổng số kinh phí đưa cho cơ sở giáo dục trong năm hiện tại, phần quỹ tiền lương (biên chế) của người lao động trong cơ sở giáo dục, kể cả tiền thưởng cho lương chính thức; và phần của quỹ hỗ trợ vật chất (FMO) của quá trình giáo dục. Quỹ tiền lương của cơ sở giáo dục bao gồm một phần cơ bản (FOTb) và một phần khuyến khích (FOTst). Thị phần của FOTst được xác định bởi MA một cách độc lập. Giá trị đề xuất 20-40% Nghị định số 86-PP của Chính phủ “Về Đề án thí điểm phát triển giáo dục phổ thông thành phố Matxcova”, ngày 08/03/2010.

Phần cơ bản của quỹ tiền lương bảo đảm tiền lương cho cán bộ quản lý, cán bộ giảng dạy trực tiếp tham gia quá trình giáo dục (giáo viên), giáo dục và phụ trợ (nhà giáo, nhà giáo dục kéo dài, nhà tâm lý học, nhà tâm lý học, nhà sư phạm xã hội, giáo viên dạy thêm, nhân viên tư vấn, người tổ chức các hoạt động ngoại khóa và ngoại khóa, v.v.) và nhân viên phục vụ cấp dưới (trợ lý phòng thí nghiệm, người quét dọn, vệ sinh, lái xe, v.v.) của một cơ sở giáo dục.

Người đứng đầu cơ sở giáo dục lập và phê duyệt nhân sự các cơ sở nằm trong phần cơ bản của quỹ tiền lương, trong khi phần quỹ lương của cán bộ giảng dạy trực tiếp tham gia vào quá trình giáo dục (FOTpp) được quy định không thấp hơn mức thực tế của năm tài chính trước đó; Tỷ lệ chia sẻ quỹ lương của người quản lý, hỗ trợ giáo dục và nhân viên phục vụ cấp dưới (FOTup) được quy định ở mức không vượt quá mức thực tế của năm tài chính trước đó (Phụ lục B).

Nghiên cứu các văn bản quy định của các trường thí điểm ở Mátxcơva về việc áp dụng NSOT, các Quy định về hệ thống thù lao của người lao động trong các cơ sở giáo dục có sự khác biệt nhỏ, sự khác biệt đáng kể đã được xác định khi xem xét Quy định về chế độ khuyến khích trong thù lao của người lao động.

Đối với tiêu chí về hiệu quả của việc áp dụng NSOT trong công việc, cần xem xét: động lực của đội ngũ nhà trường, chỉ tiêu về mức lương bình quân của giáo viên, thành phần chất lượng của đội ngũ giáo viên, động lực của trình độ. cơ cấu nhân sự (tỷ lệ chuyên gia trẻ), chỉ số GIA và SỬ DỤNG, chất lượng giáo dục trung bình của nhà trường, bộ chỉ tiêu lên lớp chưa hoàn thành, tỷ lệ phần khuyến khích trong quỹ lương (FOTst.) từ quỹ lương của một cơ sở giáo dục (FOT OU), phần tiền thưởng cho chất lượng trong quỹ tiền lương.

Đối với tiêu chí về hiệu quả hoạt động của giáo viên, công việc sẽ phân tích mức lương trung bình của một giáo viên, chi phí dịch vụ giáo dục, mức lương trung bình của một giáo viên, các tiêu chí để kích thích giáo viên, sự hài lòng với NSOT.

Sự khác biệt liên quan đến hệ số nhân, cũng như việc thanh toán phần cơ sở đặc biệt, trong một số EI có quy định thanh toán cho việc kiểm tra công việc viết, quản lý lớp học và các loại công việc khác, phù hợp với các ưu tiên trong hoạt động của trường.

Do đó, NSOT bao gồm một phần được đảm bảo của thù lao, có tính đến tất cả các loại hoạt động của nhân viên và tất cả các loại nhân viên của cơ sở giáo dục, và cũng có một phần khuyến khích của thù lao, giúp tăng động lực của người lao động. Tại các khu vực, 3 mô hình chính của NSOT đang được thực hiện, trong đó có các đặc điểm là hình thành một phần tiền lương cơ bản được đảm bảo. Phương pháp mô hình của Matxcova NSOT dựa trên mô hình “Giờ học sinh”, dựa trên các văn bản pháp luật của Chính phủ Matxcova, Lệnh của Sở Giáo dục thành phố Matxcova và các hành vi địa phương của cơ sở giáo dục.

2. Nghiên cứu hiệu quả của việc áp dụng NSOT trong các trường thí điểm ở Moscow

2.1 Phương pháp luận nghiên cứu

Giáo dục ở nước ta truyền thống là một môn học được cả xã hội và nhà nước đặc biệt quan tâm. Cơ sở thông tin của nghiên cứu này nên là thống kê giáo dục, bao gồm dữ liệu từ các cuộc điều tra xã hội học và giám sát chất lượng giáo dục. Để tiết lộ nội dung của nghiên cứu, điều quan trọng là phải lựa chọn các chỉ số phân tích, bao gồm sự kết hợp của các chỉ số thể tích, chỉ số hoạt động và phân tích động lực học của chúng.

Đối với tiêu chí về tính hiệu quả của việc áp dụng NSOT, công trình xem xét: tính năng động của đội ngũ nhà trường, chỉ số về mức lương trung bình của một giáo viên, thành phần chất lượng của đội ngũ giáo viên, động lực của cơ cấu trình độ của nhân sự ( tỷ lệ chuyên gia trẻ), chỉ số GIA và SỬ DỤNG, chất lượng giáo dục trung bình của nhà trường, chỉ tiêu về lớp chưa hoàn thành, tỷ lệ phần khuyến khích trong quỹ lương (FOTst.) từ quỹ lương của cơ sở giáo dục ( FOT OU), phần tiền thưởng cho chất lượng trong quỹ tiền lương.

Đối với tiêu chí về hiệu suất của giáo viên, công việc phân tích mức lương trung bình của một giáo viên, chi phí của một dịch vụ giáo dục, mức lương trung bình của một giáo viên, các tiêu chí để kích thích giáo viên, sự hài lòng với NSOT.

Công cụ quan trọng nhất để đảm bảo tính công khai, minh bạch thông tin về các hoạt động của cơ sở giáo dục là báo cáo công khai. Các lĩnh vực nghiên cứu ưu tiên về kết quả và hậu quả của việc áp dụng NSOT ở Moscow có thể được xác định như sau:

1. Nghiên cứu những thay đổi trong động lực làm việc giáo viên, mức độ hài lòng của họ đối với vị trí và địa vị xã hội, đánh giá về triển vọng phát triển bản thân và phát triển nghề nghiệp.

2. Phân tích quá trình chuyển đổi từ mô hình việc làm xã hội sang mô hình việc làm có hiệu quả trong hệ thống giáo dục phổ thông.

3. Phân tích mối quan hệ giữa tài chính bình quân đầu người và hệ thống tiền lương mới trong giáo dục phổ thông, một nghiên cứu về động lực của các chỉ số chính.

Việc nghiên cứu sự thay đổi trong động lực của giáo viên có thể được thực hiện hoàn toàn bằng phương pháp xã hội học. Đối với một nghiên cứu như vậy, Bảng câu hỏi do NIISO phát triển cho Sở Giáo dục Thành phố Mátxcơva của Cơ quan Giáo dục Nhà nước về Giáo dục Chuyên nghiệp Đại học của Thành phố Mátxcơva "Đại học Sư phạm Thành phố Mátxcơva", Bảng câu hỏi do Khoa Khoa học Chính trị phát triển. và Xã hội học của Sư phạm Matxcova đại học tiểu bang. Mức độ trung thành của nhân viên đối với cơ sở giáo dục được xác định theo phương pháp của L.G. Pochebut và O.E. Queen, được tạo ra trên cơ sở thang đo các khoảng tỷ lệ bằng nhau của Louis Thurstone (Quản lý trường học số 16/2007).

Theo Abankina I.V., trong thời gian gần đây trong giáo dục (cũng như trong toàn bộ khu vực công), một mô hình việc làm xã hội đã phát triển. Đặc điểm chính của mô hình như vậy có thể coi là hiện tượng “nhiều giáo viên lương thấp”, thiếu quan tâm đến kết quả lao động và tiêu cực trong việc lựa chọn nhân sự cho ngành. Từ quan điểm kinh tế, các tham số của việc làm đó là độ co giãn của cầu thấp Abankina I.V. Mô tả các công cụ để thực hiện nghiên cứu phân tích trong khuôn khổ thực hiện KPMO ở cấp khu vực và liên bang // http://www.eurekanet.ru/res_ru/0_hfile_1561_1.doc. Khi phân tích dữ liệu mở về cơ sở giáo dục (văn bản quy phạm pháp luật, hành vi của địa phương, thành phần đội ngũ giáo viên, đội ngũ, giám sát dự án toàn diện hiện đại hóa giáo dục), người ta đặc biệt chú ý đến các chỉ số sau:

tỷ lệ giáo viên / học sinh;

tỷ lệ đổi mới cán bộ, đặc trưng cho sự di chuyển của công nhân trong ngành - được chấp nhận, nghỉ hưu,

· Tỷ lệ thù lao của giáo viên so với mức lương trung bình của nền kinh tế trong khu vực;

• mức độ khác biệt trong lương của giáo viên giữa phân cấp trên và dưới;

sự sẵn có của các vị trí tuyển dụng.

Các giá trị của tiêu chuẩn kinh phí bình quân đầu người và mức lương của giáo viên được liên kết với nhau bằng một công thức minh bạch. Tỷ lệ này được xác định theo các tỷ lệ chính như:

tỷ lệ giáo viên / học sinh

tỷ trọng quỹ biên chế của giáo viên trong tổng quỹ biên chế của cơ sở giáo dục (theo tỷ lệ 70/30 hoặc 65/35, thậm chí 60/40),

· Tỷ lệ chia quỹ tiền lương trong định mức (tỷ lệ 90/10 hoặc 85/15 tùy theo cam kết).

Nếu tiêu chuẩn thù lao và chi phí giáo dục được đưa toàn bộ vào cơ sở giáo dục thì với các tỷ lệ chủ yếu đã hình thành, giá trị của tiêu chuẩn và tiền lương bình quân của giáo viên được tính bằng công thức. Đây là nghiên cứu nên được thực hiện.

Phân tích tương quan tuyến tính Volkova P.A., Shchipunov A.B. Xử lý dữ liệu thống kê trong công tác giáo dục và nghiên cứu. Moscow: Express, 2008 - C.42 cho phép bạn thiết lập liên kết trực tiếp giữa các biến theo giá trị tuyệt đối của chúng. Công thức tính hệ số tương quan được xây dựng theo cách mà nếu mối quan hệ giữa các đối tượng địa lý là tuyến tính thì hệ số Pearson xác định chính xác mức độ gần gũi của mối quan hệ này. Do đó, nó còn được gọi là hệ số tương quan tuyến tính của Pearson.

Nói chung, công thức tính hệ số tương quan như sau:

trong đó xi là các giá trị được nhận bởi biến X,

yi - các giá trị được lấy bởi biến Y,

X - trung bình trên X,

Y - trung bình của Y.

Việc tính toán hệ số tương quan Pearson giả định rằng các biến và được phân phối chuẩn.

Công thức này giả định rằng từ mỗi giá trị của biến X, giá trị trung bình của nó sẽ bị trừ đi. Do đó, điều này không thuận tiện để tính toán hệ số tương quan, không phải công thức này được sử dụng, mà là công thức tương tự của nó thu được bằng cách sử dụng các phép biến đổi:

Để áp dụng hệ số tương quan Pearson, các điều kiện sau phải được đáp ứng:

Các biến được so sánh phải được thu thập trên thang khoảng hoặc tỷ lệ.

Phân phối của các biến X và Y phải gần với bình thường.

Số lượng các tính năng khác nhau trong các biến được so sánh X và Y phải giống nhau.

Các bảng mức ý nghĩa của hệ số tương quan Pearson được tính từ n = 5 đến n = 1000. Mức ý nghĩa được ước lượng từ các bảng với số bậc tự do k = n - 2.

Để nghiên cứu cường độ, loại và hình thức của các phụ thuộc, phân tích tương quan-hồi quy được sử dụng, đây là một công cụ phương pháp luận để giải các bài toán dự báo Lazareva G. V., Bogdanchikova M. Yu. Statistics / Hướng dẫn cho dự án khóa học. -Chelyabinsk, 2003, tr.125 - 128.

Thông thường, một dạng tuyến tính được sử dụng để mô tả mối quan hệ thống kê của các đối tượng địa lý. chú ý đến kết nối tuyến tínhđược giải thích bằng cách giải thích kinh tế rõ ràng về các tham số của nó, bị giới hạn bởi sự thay đổi của các biến và thực tế là trong hầu hết các trường hợp, các dạng truyền thông phi tuyến tính được chuyển đổi (bằng cách lấy logarit hoặc thay đổi các biến) thành dạng tuyến tính để thực hiện các phép tính. Thông thường, phương pháp bình phương nhỏ nhất (LSM) được sử dụng để ước tính các tham số. Đánh giá mức độ chặt chẽ của mối liên kết giữa các biển báo được thực hiện bằng hệ số tương quan cặp tuyến tính - r x, y. Phạm vi giá trị cho phép của hệ số tương quan cặp tuyến tính là từ -1 đến +1. Dấu của hệ số tương quan cho biết hướng của mối quan hệ. Nếu r x.y> 0, thì kết nối là trực tiếp; nếu rx.y<0, то связь обратная. Если данный коэффициент по модулю близок к единице, то связь между признаками может быть интерпретирована как довольно тесная линейная.

Phân tích SWOT là việc xác định điểm mạnh và điểm yếu của trường giáo dục phổ thông, cũng như các cơ hội và mối đe dọa xuất phát từ môi trường trực tiếp (môi trường bên ngoài), nhằm tăng hiệu quả phát triển của trường. Phân tích SWOT giúp trả lời các câu hỏi sau:

Trường có sử dụng thế mạnh nội tại hoặc lợi thế khác biệt trong chiến lược của mình không? Nếu trường không có thế mạnh riêng biệt thì đâu là thế mạnh tiềm ẩn?

Những điểm yếu của cơ sở giáo dục phổ thông có phải là điểm yếu của nó trong cạnh tranh và / hoặc chúng có ngăn cản nó tận dụng những hoàn cảnh thuận lợi nhất định không? Những điểm yếu nào cần điều chỉnh dựa trên những cân nhắc chiến lược?

Những cơ hội nào mang lại cho một cơ sở giáo dục cơ hội thành công thực sự khi sử dụng các kỹ năng và khả năng tiếp cận các nguồn lực của mình?

Người quản lý nên quan tâm đến những mối đe dọa nào nhất và anh ta nên thực hiện những hành động chiến lược nào để bảo vệ tốt bản thân?

Vì vậy, các phương pháp được sử dụng cho phép chúng tôi giải quyết các nhiệm vụ của nghiên cứu.

2.2 Phân tích hiệu quả lời giới thiệu NSOT Trong Phi công trường học G oroda Matxcova

Vào tháng 1 năm 2012, 724 cơ sở giáo dục ở Matxcova đã được đưa vào dự án "thí điểm" cho việc giới thiệu NSOT (Phụ lục D). Trong số các cơ sở này, 267 (36,9%) là cơ sở giáo dục công lập. Để phân tích so sánh, các trang web của 267 cơ sở giáo dục của thành phố Mátxcơva, đội ngũ, đội ngũ giáo viên, hành vi của địa phương trên NSOT, giá trị của mức lương trung bình hàng tháng của giáo viên ở 207 trường học đã được xem xét.

Kết quả của một phân tích so sánh, tất cả các cơ sở giáo dục bằng ngân sách nhà nước của các trường phổ thông trung học ở Mátxcơva (Phụ lục D) (trừ SWAD - không có dữ liệu công khai), nằm trong dự án "thí điểm" để giới thiệu NSOT, có thể được chia thành 3 nhóm theo tỷ lệ “giáo viên - học sinh”: 1 nhóm (33%) - tỷ lệ 1:10; nhóm 2 (50%) - tỷ lệ 1:13; nhóm 3 (17%) - tỷ lệ 1:16 - 1:15 (Phụ lục E). Điều thú vị nhất để nghiên cứu sâu hơn là nhóm thứ 3, vì số lượng ít nhất và phản ánh điểm chuẩn mà Chính phủ của chúng tôi đang phấn đấu http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf p.15 để sử dụng tối ưu các nguồn tài trợ trong lĩnh vực giáo dục (Phụ lục G).

Hãy xem xét các cơ sở giáo dục này. Về đội ngũ giáo viên, tất cả các cơ sở này đều có đội ngũ giáo viên có trình độ cao: cao nhất là 46,9% giáo viên, loại 1 là 42,3% giáo viên (Phụ lục I). Giáo viên được vinh danh ở những trường này - 6,7% tổng số cán bộ giảng dạy và những người làm công tác giáo dục danh dự - 13,4%. 20,1% những người đạt giải thưởng ngành làm việc trong các cơ sở giáo dục này (Phụ lục K). Trung bình mỗi trường có 579 học sinh, số cán bộ giảng dạy bình quân là 37 người.

Trong bối cảnh chế độ đãi ngộ mới, điều quan trọng là ban quản trị nhà trường phải giữ chân các chuyên gia có trình độ cao, thu hút giáo viên trẻ, hoàn thành các chỉ tiêu đã được người sáng lập phê duyệt và đảm bảo cơ sở hoạt động ổn định. Ví dụ, 15 chuyên gia trẻ và 8 giáo viên sau đại học làm việc trong các trường "thí điểm" của SEAD.

Trong mỗi trường học, các quy định của địa phương đã được xây dựng và thông qua: “Quy định về NSOT”, “Quy định về phần khuyến khích của quỹ lương”, “Quy định về việc làm ngoài lớp học” và các tiêu chí để khuyến khích các nhóm nhân viên khác nhau của một cơ sở giáo dục.

Cơ sở pháp lý cho việc áp dụng hệ thống tiền lương mới là

* Điều 29, 41 của Luật Liên bang Nga "Về giáo dục",

* phần 2 điều 26.14. Luật liên bang số 184-FZ "Về các nguyên tắc chung của tổ chức lập pháp (đại diện) và cơ quan hành pháp của quyền lực nhà nước của các chủ thể thuộc Liên bang Nga", Điều 144 của Bộ luật lao động của Liên bang Nga,

* Luật Liên bang ngày 8 tháng 5 năm 2010 N 83-FZ "Về sửa đổi đối với một số đạo luật lập pháp của Liên bang Nga liên quan đến việc cải thiện tình trạng pháp lý của các thể chế bang (thành phố)",

* Nghị định của Chính phủ Mátxcơva ngày 7 tháng 12 năm 2010 số 1050-PP “Về Kế hoạch Hành động Thực hiện Luật Liên bang tại Thành phố Mát-xcơ-va ngày 8 tháng 5 năm 2010 Số 83-FZ“ Về việc sửa đổi một số lập pháp Hành động của Liên bang Nga,

* Nghị định của Chính phủ Mátxcơva ngày 3 tháng 8 năm 2010 N 666-PP "Về việc phê duyệt các nguyên tắc và khuyến nghị thống nhất cho việc phát triển và giới thiệu NSOT cho nhân viên các cơ sở công lập ở Mát-xcơ-va" được sửa đổi bởi Nghị định của Chính phủ Mát-xcơ-va ngày Ngày 28 tháng 12 năm 2010 N 1088-PP,

* Nghị định của Chính phủ Mátxcơva ngày 22 tháng 3 năm 2011 N 86-PP "Về việc thực hiện Đề án thí điểm phát triển giáo dục phổ thông thành phố Mát-xcơ-va" và Nghị định số 308-PP ngày 12 tháng 3 năm 2011 của Chính phủ. 2011 N 86-PP "

* Nghị định của Chính phủ Matxcova số 455-PP ngày 28.09.2011 "Về việc sửa đổi Nghị định của Chính phủ Mátxcơva ngày 22 tháng 3 năm 2011 số 86-PP".

Khi nghiên cứu các Quy định về NSOT của tất cả các cơ sở giáo dục, có thể xác định các quy định chung sau:

1. Quy định chung;

2. Hình thành và phân phối quỹ tiền lương;

3. Tính toán chi phí của đơn vị giáo dục thuộc ngân sách;

4. Phân phối phần kích thích của quỹ tiền lương.

Mỗi trường này có các tiêu chí đánh giá riêng về sự kích thích làm việc của giáo viên và cách tính hệ số tăng dần của riêng mình.

Hệ thống tiền lương mới đang được áp dụng với mục đích nâng cao nghiêm túc chất lượng giáo dục phù hợp với yêu cầu hiện đại. Tiêu chí chính để giới thiệu nó là nguyên tắc về sự tương ứng đầy đủ nhất của hệ thống thanh toán với đóng góp thực sự của nhân viên vào quá trình giáo dục.

Chúng ta hãy xem xét động lực của mức lương trung bình của giáo viên ở các trường này. Khi so sánh, số liệu của 2,3,4 quý của năm 2012 đã được sử dụng. Trong quý 1, đã có sự chấp thuận của các hành vi địa phương được thông qua tại trường. Theo chúng tôi, đáng kể nhất là các chỉ số của các quý tiếp theo. Việc lựa chọn giai đoạn này cũng là do từ tháng 4/2012 nguồn tài chính ngân sách có sự thay đổi, điều chỉnh lại cách tính kinh phí cấp bù cho các cơ sở giáo dục sử dụng ngân sách.

Phân tích mức lương bình quân của giáo viên ở nhóm trường này có thể thấy, việc chi trả phần quỹ lương khuyến khích được thực hiện chủ yếu 3 tháng một lần. Quỹ khuyến khích hàng tháng lên tới 10 đến 25% quỹ lương. Nhìn chung, lương bình quân của giáo viên có xu hướng tăng.

Trong quá trình nghiên cứu, một cuộc khảo sát về giáo viên đã được thực hiện. Cuộc điều tra xã hội học được thực hiện từ tháng 11/2012 đến tháng 5/2013. Cuộc khảo sát có sự tham gia của các giáo viên từ các cơ sở giáo dục sau: Khu hành chính phía Đông (số 273, 316, 319, 374, 382, ​​400, 402, 405, 411, 445, 619, 1078), Khu hành chính phía Nam (số 546 , 728, 867, 878, 902, 924, 933, 935, 941, 948, 982, 985, 1179), SEAD (Số 336, 424, 460, 469, 475, 484, 894, 899), SAO (Không . 763, 289, 332, 757, 180, 761), SZAO (Số 769).

Cuộc khảo sát có sự tham gia của 678 giáo viên của các trường "thí điểm" ở Mátxcơva, trong đó tỷ lệ "giáo viên - học sinh" là 1:15 và cao hơn. Trong số những người được hỏi có 87% phụ nữ và 13% nam giới. Độ tuổi trung bình của những người được hỏi là 43 tuổi. Có 4 nhóm tuổi (Biểu đồ 1):

...

Tài liệu tương tự

    Tổ chức tiền lương. Những vấn đề và nguyên tắc tổ chức và trả công lao động. Các hình thức và hệ thống trả công. Phương pháp phân tích tiền lương. Hệ thống điều hành và các hình thức trả công. Những tồn tại về tiền lương của doanh nghiệp, cách khắc phục. Phân tích chi phí.

    hạn giấy, bổ sung 06/01/2008

    Nguyên tắc tổ chức tiền lương. Thù lao cho người lao động của các tổ chức phi ngân sách. Các hình thức tiền lương trong công nghiệp. Hệ thống tiền lương gián tiếp theo công việc. Cải tiến hệ thống tiền lương. Hoạch định quỹ tiền lương tại doanh nghiệp.

    tóm tắt, bổ sung 06/08/2010

    Các nguyên tắc cơ bản về xây dựng hệ thống biểu giá tiền công. Các khoản bổ sung và phụ cấp vào lương cơ bản. Các hình thức và hệ thống thù lao, điều kiện áp dụng. Hình thành quỹ tiền lương theo hệ thống biểu giá tiền công. Các phương pháp tính quỹ tiền lương.

    hạn giấy, bổ sung 28/01/2010

    luận án, bổ sung 16/02/2011

    Khái niệm và chức năng của tiền lương. Các hình thức và hệ thống trả công. Hệ thống đãi ngộ dựa trên điểm số, các chỉ số chính đánh giá hiệu quả của nó. Thực hiện hệ thống lương thưởng thống nhất thống nhất của Công ty cổ phần "Quan tâm" Rosenergoatom chi nhánh Kalinin NPP.

    hạn giấy, bổ sung 18/10/2014

    Các hình thức và hệ thống thù lao và chức năng của nó. Các yếu tố chính của hệ thống thuế quan. Thành phần và cơ cấu của quỹ tiền lương, các nhân tố ảnh hưởng. Phân tích hoạt động kinh tế tài chính và hệ thống đãi ngộ tại doanh nghiệp trên ví dụ về “Người phân phối” của OJSC.

    hạn giấy, bổ sung 08/08/2011

    Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp. Hệ thống lương thưởng, các điều kiện hợp lý cho việc áp dụng chúng. Phân tích hiệu quả của công tác quản lý tiền lương. Động thái thành phần và cơ cấu nguồn lao động của IP Abdulkirimova "Câu lạc bộ bowling", phân tích hệ thống tiền lương.

    hạn giấy, bổ sung 18/10/2013

    Chuyển đổi sang quan hệ thị trường. Chính sách tiền lương. Các loại và hình thức trả công. Phân tích tiền lương trong HOA VSK "Ngân hàng bên trái". Đặc điểm của doanh nghiệp. Cấu trúc khung. Hệ thống điều hành và các hình thức trả công. Lương bổng.

    kiểm soát công việc, thêm 10/11/2008

    Đánh giá hiệu quả kinh tế xã hội của tiền lương. Quan điểm và quan điểm về vấn đề hệ thống tiền lương ở nước ngoài. Hệ thống lương linh hoạt, hỗn hợp, phân loại và triển vọng của chúng. Cơ chế trả công trong doanh nghiệp.

    hạn giấy, bổ sung ngày 15/12/2017

    Những nguyên tắc cơ bản về tổ chức tiền lương trong điều kiện hiện đại. Bản chất của hệ thống miễn thuế dựa trên thời gian, công việc, thuế quan. Thành phần và cơ cấu của quỹ tiền lương. Đánh giá hiệu quả kinh tế của việc thành lập doanh nghiệp hoạt động theo hình thức nhượng quyền thương mại.

Đang tải...
Đứng đầu