Tööaeg (tööpäevad ja nädalavahetused, algus- ja lõpuajad) määratakse kindlaks Tööandja juures kehtivate sise-eeskirjaga. 5.3. Töötaja on seatud järgmisi funktsioone töörežiim. 5.4. Töötajale võimaldatakse iga-aastane tasustatud põhipuhkus kalendripäevade pikkusega. 5.5. Töötajale võimaldatakse iga-aastast tasulist lisapuhkust, mille kestus on (asutamise alus. lisapuhkus) 6. Muutmine ja lõpetamine tööleping 6.1. Käesoleva töölepingu mõlemal poolel on õigus tõstatada teisele poolele selle täiendamise või muul viisil töölepingu muutmise küsimus, mis vormistatakse poolte kokkuleppel. täiendav kokkulepe mis on töölepingu lahutamatu osa. 6.2.

Veebipäevik raamatupidajale

Tähele tuleb panna, et EP juhil on õigus väljastada teistele isikutele (sh oma alluvatele) volikirju asendamise järjekorras (selliste volikirjade volituste ulatus ei saa olla laiem kui volituste ulatus). pea). Samal ajal väljastatakse filiaalide ja esinduste juhtide nimel volikirjad lihtsas vormis. kirjutamine, ilma notariaalse kinnituseta (see erand on selgelt välja toodud cl.

3 art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 187), teiste OP-de juhtide nimel - peavad olema notariaalselt tõestatud. Juhendaja eraldi alajaotis EP juhi võtab tööle emaorganisatsioon ja ta saab volituse teostada volitusi emaorganisatsiooni, mitte EP nimel, sest
see ei ole juriidilise isiku ainuke täidesaatev (või muu) organ. EP juhiga sõlmitakse leping vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetele.

Jaoskonnaülema kohustused

Kuid seadusandja piirab ülaltoodud vallandamise korra kohaldamist organisatsiooni endaga samas piirkonnas asuvate eraldi struktuuriüksuste töötajate suhtes. Lisaks toimub struktuuriüksuste jagamine territoriaalse eraldatuse märgi kaudu tööseadustiku artiklites 74, 76, 81, 83, 84, 261 sätestatud juhtudel.

Info

Nendes artiklites on sõnastus: „... tööandja on kohustatud pakkuma töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivleping, kokkulepped, töölepingud.

Need on vabad töökohad Sel hetkel tööandjalt, sh tema filiaalides, esindustes, muudes eraldiseisvates struktuuriüksustes.

Tööleping eraldi talituse juhatajaga

Pärast eraldi üksuse väärilise juhi valimist tuleb temaga allkirjastada töölepingut. Konsultatsioonis pöörame tähelepanu mõnele sellise vastutava isikuga lepingu sõlmimise tunnusele.

Tähelepanu

Tellige Yandex Zeni raamatupidamiskanal!

1 Leping + volikiri
2 Omadused
3 Kohustused
4 Mille eest vastutab

Leping + Volitus Eraldi allüksuse asutamisest ei piisa, ikka tuleb leida juhtimiskogemusega pädev spetsialist, kes sellega hakkama saab. Tema volitused fikseerivad korraga kaks dokumenti - tööleping ja peakontori volikiri.

Eraldi allüksuse juhatajaga sõlmitud töölepingu täpsustatud näidis fikseerib tema õigused, kohustused, vastutuse ja tagatised. Volikiri võimaldab neid volitusi ettevõtte nimel kasutada.

Eraldi osakonna juhataja

Töötajat tutvustati allkirja vastu; - jälgige töödistsipliini- hoolitsema Tööandja vara, sealhulgas Tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara eest, kui tööandja vastutab selle vara ja teiste töötajate ohutuse eest; Tööandja vara, sealhulgas Tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara eest. Tööandja, kui tööandja vastutab selle vara, teiste töötajate vara ohutuse eest; , ameti- ja muud saladused), mis said töötajale teatavaks seoses tööülesannete täitmisega; - ...

Tööleping eraldi allüksuse juhiga näidis

Samal ajal peab emaettevõtte juht vastavalt Venemaa Panga juhistele lehed köitma kassaraamatud iga olemasoleva üksuse kohta, kus tehakse sularahatehinguid. Töölepingu näidis eraldi allüksuse juhatajaga: Töö nõuded Struktuuriüksuse juhi standardne vaba ametikoht sisaldab kandidaadile mitmeid nõudeid, mille järgimine võimaldab tal tõhusalt täita talle pandud ülesandeid.
Nende nõuete hulka kuuluvad: Vene Föderatsiooni õigusaktide tundmine Juhataja peab teadma erinevaid määrusi, mis määravad kindlaks eraldi osakonna toimimise, samuti Vene Föderatsiooni õigusakte, mis on seotud osakonna ulatusega. Valdkonnateadmised OP juhilt nõutakse laialdasi teadmisi majanduslik tegevus allüksused, tunda profiili reguleerivaid dokumente, filiaali spetsialiseerumist.
Veebiajakiri raamatupidajale Käesolev tööleping on sõlmitud tähtajatult. 1,3*. Käesolev tööleping alusel (põhjusel) vastavalt art.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59 sõlmitakse tähtajaks. 1.4. Töötaja alustab tööülesannete täitmist » » 200_ 1.5. Töötajale määratakse kuude (nädalate, päevade) pikkune katseaeg 1.6. Oluline Käesolev tööleping jõustub » » 200_ 2. Töötaja õigused ja kohustused 2.1 Töötaja juhib ettenähtud viisil Tööandja eraldiseisva struktuuriüksuse tegevust. (Harta, allüksuse määrus jne) 2.2.
Käesolev tööleping reguleerib Tööandja ja Töötaja vahelisi suhteid, mis on seotud viimase poolt Tööandja eraldiseisva struktuuriüksuse juhi ülesannete täitmisega 1.2 Töö tööandja juures on Töötajale: . Tööleping eraldi allüksuse direktoriga Tähelepanu Käesolevas seadustikus kasutatud asutused, mõisted ja mõisted Vastavalt föderaalseadus eraldi allüksuste juhid määrab ametisse põhiettevõte ja nad tegutsevad neile antud volikirja alusel. EP juhid tegutsevad emaettevõtte nimel, sama ettevõte vastutab täielikult kõigi üksuse juhtkonna tegevusega kaasnevate tagajärgede eest. Struktuuriline allüksus ei ole iseseisev juriidiline isik, nende juhid määrab ise juriidiline isik ja nad tegutsevad väljakujunenud mustriga volikirja alusel.

Tööleping eraldi allüksuse juhatajaga näidis 2017. a

Tähtis

Töötamise test Eraldi allüksuse juhiga töölepingu lõpetamise tingimused, kui see asub teises piirkonnas, vastavad organisatsiooni likvideerimise reeglitele. EP asukohta tunnustatakse erinevana, kui see asub väljaspool emaettevõtte asukohajärgset territoriaal-haldusüksust (linn, alevik jne).

Peakontori juhatajad on allüksuse juhi ametist vabastamisel kohustatud pakkuma talle sarnast ametikohta tema tegeliku töö tegemise kohas. Kui seda pole, siis toimub ka töötaja edasine vallandamine vastavalt ettevõtte likvideerimise reeglitele. Seda asjaolu seletatakse asjaoluga, et juhi vallandamisega suletakse praegune üksus tegelikult.
Tööandjal on muud tööseadusandluses sätestatud õigused Venemaa Föderatsioon, käesolev tööleping. 3.2. Tööandja on kohustatud: - tagama Töötajale käesoleva töölepinguga ettenähtud töö; — tagama Töötaja riigikohased ohutuse ja töötingimused regulatiivsed nõuded töökaitse; — anda töötajale seadmed, tööriistad, tehniline dokumentatsioon ja muud tema tööülesannete täitmiseks vajalikud vahendid; - maksta täies ulatuses sisse töötajale kuuluv töötasu tähtajad; - ... Tööandja täidab muid tööseadusandluses ja teistes norme sisaldavates normatiivaktides sätestatud ülesandeid tööõigus, kollektiivleping, lepingud, kohalikud määrused ja see tööleping. neli.

Töösuhted organisatsiooni eraldi osakondades

Ekstensiivse kasvu käigus muutub vajalikuks, et organisatsiooni huvid ulatuksid regioonist väljapoole. Kaaluge praktilisi aspekte loomine ja toimimine töösuhted eraldi osakondades.

Jaoskonna juhataja määramine

Tuletame meelde vastavalt artikli lõike 3 otsestele juhistele. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 55 kohaselt nimetab esinduste ja filiaalide juhid ametisse juriidilise isiku juht ja nad tegutsevad tema volikirja alusel. Vastavalt artikli lõikele 1 5 LLC seadus Otsusega asutatakse 2 filiaali ja esindust üldkoosolek seltsi liikmed. AT aktsiaseltsid filiaalide ja esinduste loomine on antud äriühingu juhatuse pädevusse. Samal ajal tuleb esindused ja filiaalid märkida need loonud juriidilise isiku asutamisdokumentidesse. Organisatsiooni põhikirja muudatused jõustuvad kolmandate isikute jaoks juriidiliste isikute riiklikku registreerimist teostava asutuse filiaali (esindus) asutamisest nõuetekohase teavitamise hetkest.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 61 kohaselt jõustub tööleping töötaja ja tööandja poolt selle allkirjastamise päevast, kui föderaalseadustes, muudes Vene Föderatsiooni normatiivaktides või töölepingus ei ole sätestatud teisiti, või päevast , kui töötaja tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel tegelikult tööle lubati .

Nagu märgib Vene Föderatsiooni Ülemkohus Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a määruses nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta", tuleb silmas pidada, et tööandja esindajaks on isik, kes vastavalt seadusele, muudele normatiivaktidele, asutamisdokumendid juriidilise isiku (organisatsiooni) või kohalike määruste või selle isikuga sõlmitud töölepingu alusel on õigus palgata töötajaid, kuna sel juhul on töötaja lubamine tegelikult tööle tema teadmisel või nimel. sellise isikuga tekivad töösuhted eraldi osakondades (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16) ja tööandjalt võidakse nõuda selle töötajaga nõuetekohase töölepingu sõlmimist.

Lisaks veel varem Vene Föderatsiooni Ülemkohus Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. a resolutsiooni nr 16 punktis 9. "Mõnede küsimuste kohta, mis puudutavad Vene Föderatsiooni kohtute õigusaktide kohaldamist lahendamisel töövaidlused» juhtis tähelepanu, et kohtutel on vaja arvestada sellega, et tööleping (leping) loetakse sõlmituks, kui töö tegemise ilma korraldust (juhendit) andmata on usaldanud töölevõtmise õigust omav ametnik või kui töö tehti tema teadmisi.

Seega tuleb filiaali või esinduse juhi ametisse nimetamiseks teha järgmised toimingud:

osalejate üldkoosolek (juhatus) peab otsustama filiaali või esinduse asutamise, määrama selle asukoha ja toimimise põhiparameetrid, otsustama asjakohaste muudatuste tegemise organisatsiooni põhikirjas;
äriühingu ainutäitevorgan peab saatma maksuhaldurile teate filiaali (esindus) asutamise kohta;
ettevõtte ainus täitevorgan (peadirektor) peab oma korraldusega muutma organisatsiooni personalitabelit, määrates kindlaks filiaali (esinduse) töötajate ametikohtade arvu ja nende ametikohtade arvu. ametlikud palgad;
anda korraldus filiaali juhatajaga töölepingu sõlmimiseks või muul viisil osutavate toimingute tegemiseks faktiline oletus teda tööle.

Vastuolulised pädevusmomendid töölepingu sõlmimisel

Filiaali (esindus) töötajatega töölepingu sõlmimine enne organisatsiooni volitatud organi otsust nende loomise kohta on meie hinnangul vaidlusalune.

Ühelt poolt ei ole organisatsioonil kuni filiaali (esinduse) asutamise otsuse tegemiseni töökohti, personaliüksusi ega eelarvet nende isikute vastuvõtmiseks. Pealegi kujutab nende loomine peadirektori otsusega tegelikku filiaali (esindus) loomist ja seda võib pidada tema volituste ületamiseks. Mis puudutab tegelikku tööle lubamist, siis sel juhul jääb õhku rida küsimusi: kuidas saab tööle võtta töötaja, kelle tööfunktsioon on määratlemata ja seda on tehniliselt võimatu kindlaks teha, kui puudub otsus luua töökoht. eraldi üksus. Kuidas käib tegelik vastuvõtt töökoha puudumisel?

Seetõttu võib eeldada, et filiaali (esinduse) töötajatega töölepingute sõlmimise õigus tekib ainutäitevorganil alles pärast seda, kui ettevõttes kõrgemalseisva juhtorgani poolt on tehtud otsus sellise üksuse loomiseks. Samal ajal on töölepingu sõlmimine võimalik isegi enne registreerimisasutuste teavitamist, kuna organisatsiooni enda jaoks jõustub filiaali asutamise otsus kohe pärast selle vastuvõtmist.

Teisest küljest on ainsal täitevorganil üldised volitused töölepingute sõlmimiseks. Veelgi enam, formaalsest seisukohast pole vahet, kas organisatsioon suudab pakkuda töötajale töökohta ja võimalust tööalase tegevuse läbiviimiseks. Veidi absurdne tundub olukord, kui töötaja on töölepingu sõlmimisest saadik jõude olnud, aga põhimõtteliselt on see võimalik. Seega võib ette kujutada olukorda, kus töölepingud on sõlmitud, kuid filiaal või esindus pole veel asutatud, omandavad töösuhted eraldi allüksustes erilise iseloomu. Näib, et sellises olukorras on asutajatel (aktsionäridel) õigus nii tagantjärele kinnitada peadirektori tegevus kui ka kasutada oma õigust nõuda teda vastutusele kahju tekitanud ebaseaduslike tegude eest. Samal ajal vastavalt Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 277 kannab organisatsiooni juht täielikku vastutust organisatsioonile tekitatud otsese tegeliku kahju eest.

Eraldi allüksus, mis ei ole filiaal (esindus)

Pange tähele, et eraldiseisva allüksuse, mis ei ole filiaal (esindus) loomine on lihtsam. Tulenevalt asjaolust, et juriidilise isiku asutamisdokumentides muudatusi ei ole vaja teha. Selline üksus luuakse organisatsiooni tegelike tegevustega statsionaarsete töökohtade varustamiseks väljaspool organisatsiooni enda asukohta. Samas, nagu tuleneb reguleerivate asutuste arvukatest selgitustest, loetakse selline üksus looduks hetkest, mil see alustab oma tegevust ehk hetkest, mil töötajatega sõlmitakse esimesed töölepingud 6 . Sellest hetkest alates on organisatsioonil kohustus teavitada eraldi allüksuse asukohajärgset maksuinspektsiooni (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku punkt 4, artikkel 83) selle loomisest, samuti maksude tasumise kohustusest, tasusid ja esitama aruandeid, võttes arvesse sellise alajaotuse olemasolu.

Praktikas toimub selliste eraldiseisvate allüksuste loomine ainsa täitevorgani korralduse andmise ja neile vajaliku eraldamise teel. Raha selle toimimise kohta. Selliste üksuste juhtidele saab analoogia põhjal filiaalide ja esinduste juhtidega anda volitused tsiviilõiguslikke tagajärgi tekitavate toimingute tegemiseks: nad saavad pidada eraldi juhtimisbilanssi ja palju muud.

Jaoskonna loomine ja juhi määramine

Praktikas tekitab nii täieõiguslike filiaalide ja esinduste kui ka muude eraldiseisvate osakondade loomine mitmeid puhttehnilist laadi probleeme. Vajalik on hinnata üksuse olemasolu väljavaateid, valida sobivad ruumid, sõlmida lepingud tehniliste vajaduste teenindamiseks (kommunikatsioonid, kommunaalteenused ja jne). Loomulikult saab selleks komandeerida ühe ettevõtte enda töötajatest, kuid kõik need küsimused saab palju tõhusamalt lahendada kohapeal, kasutades kohalikku personali. Ja sisse sel juhul tekib probleem: kuidas vormistada suhteid selliste töötajatega, kui üksust veel ei ole?

Üsna sageli lubab organisatsiooni juhtkond sellises olukorras töötajale "kohapeal" tema hilisemat tööle asumist, mitte mingil juhul fikseerimata nende vahel tekkivat suhet. See tava on täis konflikte. Näiteks määratakse kohalikule töötajale tegevusi eraldi üksuse loomiseks, kuid tema läbirääkimiste ja turu-uuringute tulemusena selgub, et projekt nõuab suuri rahalisi investeeringuid ja sellest loobutakse. Isik, kes viis läbi ettevalmistavad tegevused osutub oma ootustes pettuks.

Edasi - hagi nõudel tunnistada tööleping sõlmituks ja ennistada tööle tegeliku vastuvõtmise alusel. Lisaks võib tekkida olukord, kui see toimub teises piirkonnas. Vastavalt artikli lõikele 1 29 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik, hagi esitatakse kostja asukohajärgsele kohtule. Selle artikli lõike 2 kohaselt võib aga hagi organisatsiooni vastu, mis tuleneb tema filiaali või esinduse tegevusest, esitada ka tema filiaali või esinduse asukohajärgsesse kohtusse. Seetõttu on praktikas olukordi, kus hagiavaldus esitatud (ja mõnikord ka kohtu poolt arvesse võetud) organisatsiooni filiaali väidetava asukoha asukohas. Geograafiliselt võib kohus asuda organisatsiooni asukohast sadade kilomeetrite kaugusel ning vaidlust arutatakse täiesti arusaadava kaitsesoovi taustal. kohalik elanik"tulnukate viikingite" omavolist.

Olenemata kohtuvaidluse tulemusest võib selline protsess olla üsna kulukas (piletite maksumus, esindaja majutus, reisikulud). Ja sageli on taastamine võimatu, sest seda pole kunagi olemas olnud.

Samal ajal saab seda olukorda hõlpsasti vältida, kui organisatsiooni ja tulevase töötaja vaheline suhe vormistatakse käsunduslepinguga, määratledes selles tegevuste ulatuse, et valmistuda eraldi allüksuse loomiseks ja märkides muuhulgas summa agendile tasu. Ja alles pärast ettevalmistavate protseduuride lõpetamist ja lepingu sõlmimiseks eraldi osakonna ametlikku loomist.

Organisatsiooni juht, valides tsiviilõiguse normidele vastava filiaali (esinduse) loomise meetodi või maksuseadusandluse kontekstis eraldi allüksuse moodustamise meetodi, peab arvestama, et maksuseadusandluses on omapära. töösuhete reguleerimine igaühes neist.

Seega võib filiaali (esinduse) juhi vallandada mitmel erilisel põhjusel. Näiteks kui tehakse ebamõistlik otsus, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 9) või filiaali (esinduse) juhi poolt oma töökohustuste ühekordne jäme rikkumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 10).

Eraldi osakonna juhatajat on neil põhjustel võimatu ametist vabastada.

Tundub, et selline seadusandja lähenemine on pisut ebajärjekindel, kuna aastal suurel hulgal võrdsustatakse filiaali (esinduse) ja eraldiseisvate allüksuste õigussuhted. Niisiis, katseaeg mõlemal juhul võib see olla kuni kuus kuud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70, lõige 13). Võetakse vastu kollektiivleping ja samas järjekorras kuulutatakse välja ka streik. Kuid just need näited lubavad väita, et seadusandja tõmbab nende vahele paljudes õigussuhetes selge piiri. Võib eeldada, et need erinevused filiaalide (esinduste) ja teiste eraldiseisvate üksuste juhtide tööjõu reguleerimises tulenevad erinevustest nende loomises ja vastavalt ka nendele ametikohtadele juhtide määramise korras.

Töösuhted eraldi osakondades: põhiprobleemid

Peale ametlikku eraldi osakonna loomist ja juhatajaga töölepingu sõlmimist on järgmiseks sammuks värbamine. Samal ajal võib töölepingu sõlmida nii eraldiseisva esinduse juht, kui need volitused on talle delegeeritud, kui ka ainuke. täitevorgan. Samas tuleb meeles pidada, et kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 20 kohaselt tegutseb organisatsioon ise tööandjana.

Seetõttu tunduvad õiguskirjandusest leitud väited, et „tööandjana võivad tegutseda mitte ainult organisatsioonid-juriidilised isikud, vaid ka nende eraldiseisvad struktuuriüksused“ 7 kehtiva seadusandlusega täielikult vastuolus olevat. Tööandja õigusi ja kohustusi töösuhetes teostavad organisatsiooni juhtorganid või nende poolt volitatud isikud kehtivate tööseaduste, juriidilise isiku asutamisdokumentide ja kohalike eeskirjadega kehtestatud viisil.

Tööseadusandlus ei tunne sellist asja nagu "volikiri" 8 . Vastavalt sellele peavad filiaali juhi volitused olema kirjas organisatsiooni sisemises haldusdokumendis. Selliste dokumentide hulka kuuluvad kohalikud regulatsioonid, mis sisaldavad laiapõhjalisi norme, mis kehtivad määramata ringile. Sellised dokumendid võivad olla alalised või ajutised. Samal ajal tal ei ole eriline tähendus kuidas neid nimetatakse. Seega, kui tööandja volitatud asutus väljastab dokumendi nimetusega "Korraldus" (konkreetsele isikule suunatud tööandja halduskorraldus), millel on kohaliku õigustloova akti tunnused, on selle mõju samaväärne dokumendi väljastamisega. samu reegleid sisaldava nimetusega "Määrus". Kuid reeglina on filiaali töötajatega töölepingute sõlmimise õigus kinnitatud personalinimekirja piires fikseeritud filiaali (esindus) määruses. Sellised sätted võivad olla nii üldised (kehtivad organisatsiooni kõikidele eraldiseisvatele osakondadele) kui ka individuaalsed (viidates ainult konkreetsele divisjonile).

Praktikas on mõlemad olukorrad üsna tavalised. Ja millal on töölepingu sõlmimise õigus delegeeritud eraldi talituse juhile ning millal on see ainult ettevõtte keskkontori juhil või töötajal. Igal neist on oma plussid ja miinused. Vaatleme neid üksikasjalikumalt.

Esimene olukord on siis, kui töölepingu sõlmib juriidilise isiku ainutäitevorgan ja personalidokumentide haldamine toimub peakontoris. Selline olukord on täis massilised rikkumised tööõiguse nõuded. Pealegi on neid rohkem, mida kaugemal on filiaal personalipoliitika elluviimise keskusest. Probleemid algavad juba töölepingu sõlmimise hetkest. Tuletame meelde, et kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 65 kohaselt esitab tööleasuv isik töölepingu sõlmimisel tööandjale:

pass või muu isikut tõendav dokument;
tööraamat, välja arvatud juhud, kui tööleping sõlmitakse esmakordselt või töötaja läheb tööle osalise tööajaga;
riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus;
sõjaväelise registreerimise dokumendid - ajateenistuskohustuslastele ja ajateenistuskohustuslastele;
hariduse, kvalifikatsiooni või eriteadmiste olemasolu dokument.

Tulenevalt personalidokumentide halduskeskuse kaugusest saadetakse need dokumendid esindusest koopiatena ning nende võrdlemine originaalidega tehakse kohapeal. Seega ei ole tööandja kaitstud eraldiseisva üksuse juhtkonna kuritarvitamise eest.

Lisaks vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 66 kohaselt on tööraamat kogu töölepingu vältel tööandja juures. Samas, kuna tööraamatuid pidama volitatud isik asub keskkontoris, tekib vajadus selle saatmiseks. Mõnel juhul on see täis selle kaotust ja sageli viivitus selle töötajale vallandamise korral väljastamisel. See kehtib eriti juhtudel, kui tööandja artikli 3. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 on kohustatud tööleping üles ütlema alates töötaja märgitud kuupäevast. Lisaks esineb selle töörežiimi puhul regulaarselt viivitusi töötajate tutvustamisel organisatsiooni korralduste ja kohalike eeskirjadega.

Mõnel juhul võib see olla kriitiline.

Näiteks Vene Föderatsiooni töökoodeks seab distsiplinaarvastutusele võtmiseks üsna ranged tähtajad, mille möödalaskmisel on karistuse määramine võimatu. Mõned probleemid saab eemaldada kasutades kaasaegsed vahendidühendust, kuid see ei suuda seda täielikult kõrvaldada.

Töölepingute sõlmimise ja personalidokumentide haldamise volituste delegeerimine filiaali juhtkonnale on mõttekas vaid siis, kui eraldiseisev allüksus on piisavalt suur. Nagu praktika näitab, on väikestes osakondades raske tõhusat kontoritööd tagada. Lisaks on sellistel juhtudel võimalik filiaali juhtkonna poolt töötajate palkamisel tõsiseid kuritarvitamisi. Alustades tavapärasest protektsionismist omastele ja lõpetades töötajate vastuvõtmisega üle kehtestatud personali komplekteerimineühikut. Veelgi enam, kuna eraldi allüksuse juhatajal on õigus sõlmida töölepinguid, siis on need igati legitiimsed ning tulenevad sellest tulenevalt töötasu maksmise ja tagamise kohustusest. vajalikud tingimused töö.

Kokkuvõtteks märgin, et töösuhete reguleerimine eraldi allüksustes nõuab erilist tähelepanu nii organisatsiooni juhilt kui ka selle personaliteenistuse töötajatelt. Sellise regulatsiooni iseärasuste mõistmine aitab kindlasti vältida tõsiseid töölepingu rikkumisi ja konflikte töötajatega. Siiski, kui sellele probleemile piisavalt tähelepanu pöörata, ei tekita olemasolevate tööseaduste jõustamine tõsiseid raskusi.

Tööleping eraldi talituse juhatajaga

Filiaali, esinduse juhi juures töösuhte registreerimisel tuleb järgida kõiki kehtivates õigusaktides sätestatud nõudeid.

Artiklis käsitleme töösuhete tunnuseid eraldi allüksuse juhiga ja toome ka näite nimetatud isikuga sõlmitud töölepingust.

Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku (edaspidi - Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik) artiklis 55 on sätestatud, et esindus on väljaspool tema asukohta asuva juriidilise isiku eraldiseisev allüksus, mis esindab juriidilise isiku huve ja kaitseb neid. .

Filiaal on väljaspool tema asukohta asuv juriidilise isiku eraldiseisev allüksus, mis täidab kõiki või osa ülesandeid, sealhulgas esinduse ülesandeid.

Esindused ja filiaalid ei ole juriidilised isikud. Neile annab vara need loonud juriidiline isik ja nad tegutsevad tema poolt kinnitatud sätete alusel.

Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 55 lõike 3 kohaselt nimetab esinduste ja filiaalide juhid ametisse juriidiline isik ja nad tegutsevad tema volikirja alusel. Pange tähele, et see reegel on hädavajalik ega võimalda laialdast tõlgendamist.

Pidage meeles, et esindused ja filiaalid peavad olema loetletud juriidiliste isikute ühtses riiklikus registris.

Seega tegutseb organisatsiooni (tööandja) nimel eraldi struktuuriüksuste juht ametikoha ja volikirja alusel. See teave peab kajastuma filiaali või muu eraldiseisva allüksuse juhiga sõlmitavas töölepingus.

Juhime lugejate tähelepanu asjaolule, et volikirjas ja töölepingus peavad tingimata olema määratletud eraldi allüksuse juhi allkirjaõigused. personali dokumendid tööandja nimel (näiteks korraldused vastuvõtmiseks, vallandamiseks, ümberpaigutamiseks jne). Juhi personalidokumentatsiooni allkirjastamise volituste dokumentaalse kinnituse puudumisel võib tekkida olukord, kus näiteks filiaali juhi poolt vallandatud töötaja ennistatakse tööle põhjusel, et dokumentidele on alla kirjutanud isik, kellel pole selleks õigust.

Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni nr 6 lõikele 20, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu Arbitraažikohtu pleenum nr 8 1. juulil 1996 "Teatud küsimuste kohta, mis on seotud kohtuotsuse kohaldamisega. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku esimese osa kohaselt peavad filiaali (esinduse) juhi volitused olema tõendatud volikirjaga ja need ei saa põhineda ainult juriidilise isiku asutamisdokumentides sisalduvatel juhistel, säte filiaali (esindus) jms kohta või tuleneb olukorrast, milles filiaali juht tegutseb.

Seega on peamised filiaali, esinduse juhi õigusi, kohustusi, pädevust reguleerivad dokumendid:

- põhikiri;

– asend oksal;

- organisatsiooni väljastatud volikiri.

Sel juhul tuleb filiaali või esinduse juhile antud volikiri vormistada vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikuga kehtestatud eeskirjadele.

Olgu öeldud, et filiaali (esindus) juhiga, nagu iga organisatsiooni töötajaga, tuleb sõlmida tööleping, mille järel väljastatakse tööleping.

Enne töölepingu sõlmimist filiaali (esindus) juhiga tema määramine ametikohale, mis tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi Vene Föderatsiooni tööseadustik) artiklist 16 ) ja Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 55 lõige 3.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 57 eraldi struktuuriüksuse juhiga töölepingusse lisamiseks on kohustuslik töökoht ja kui organisatsiooni allüksus asub teises piirkonnas, st väljaspool. asula haldusterritoriaalsed piirid, kus organisatsioon ise asub, töökoht on märgitud selle üksuse ja selle asukoha viitega (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi resolutsiooni punkt 16, 2004 nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta").

Filiaali või esinduse juhiga töölepingu sõlmimisel võib see ette näha katsetingimuse, mis tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 70. Sel juhul ei tohi katseaeg ületada kuut kuud.

Juhime tähelepanu sellele, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 lõike 1 sätete kohaldamisel juhi üleviimise kohta teisele tööle tuleks arvesse võtta juhi tööülesandeid ja (või) struktuuriüksuse asukohta. muudetakse. Kui eraldi allüksuse juhatajaga sõlmitud töölepingus on märgitud ainult allüksuse liik, ilma selle asukohta ja täisnime määramata, näiteks filiaal, siis teisele tööle üleviimisest saame rääkida ainult siis, kui töötaja määratakse nt. esinduse juhataja ametikohale, kui kõik muud asjad on võrdsed, räägime nihkest.

Pidage meeles, et töölepingus on vaja eristada tööfunktsiooni ja üksuse juhi volitusi. Tööandja poolt kohalikes seadustes määratletud ja (või) eraldi allüksuse juhile antud volikirjas määratletud volitused, kui need ei ole töölepingus sätestatud, kuuluvad tööandja poolt ühepoolselt muutmisele, mis ei toob kaasa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 72.1 sätestatud tagajärjed. Võime rääkida näiteks volituste ulatuse muutmisest teatud rahasumma eest tehingute tegemise jms osas.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 73 tööleping filiaali, esinduse juhiga, mis vastavalt arstitõendile vajab ajutist või alalist üleviimist teisele tööle, kui üleviimisest keeldutakse. või tööandjal puudub vastav töökoht, ta lõpetatakse vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punktile 8. Tööandjal on õigus nimetatud töötaja kirjalikul nõusolekul temaga töölepingut mitte üles öelda, vaid ta poolte kokkuleppel määratud ajaks töölt kõrvaldada. Töölt kõrvaldamise ajal ei koguta nimetatud töötajale töötasu, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes, kollektiivlepingus, lepingutes ja töölepingus sätestatud juhtudel.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa lõigete 9 ja 10 kohaselt võib tööandja filiaali (esindus) juhiga töölepingu üles öelda, kui ta teeb ebamõistliku otsuse, millega kaasneb rikkumine. organisatsiooni vara ohutuse, selle ebaseadusliku kasutamise või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamise eest, samuti kui filiaali (esinduse) juht rikub oma töökohustusi ühekordselt jämedalt.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 4. osa alusel teises kohas asuva filiaali, esinduse tegevuse lõpetamise, töötajaga töölepingu lõpetamise korral - selle juhataja üksus viiakse läbi vastavalt organisatsiooni likvideerimise korral sätestatud reeglitele. Teisisõnu, teises kohas asuva eraldi allüksuse juhiga töölepingu ülesütlemisel peab tööandja selle allüksuse tegevuse lõpetamisel tegema kõik samad toimingud, mis on ette nähtud vallandamisel töölt lahkumise tõttu. organisatsiooni likvideerimine, see tähendab:

- teavitama töötajat - juhti kaks kuud enne vallandamist;

- teavitada tööhõiveametit;

– teavitada ametiühingu organit;

- anda korraldus töölepingu ülesütlemiseks;

- teha vastavad kanded struktuuriüksuse töötaja-juhi isikukaardile ja tööraamatusse;

- sooritage kõik maksed.

Siin on esinduse juhatajaga sõlmitud töölepingu näidis.

Näide

Tööleping nr 36

Aktsiaselts "Nataša" (JSC "Nataša"), edaspidi "tööandja", keda esindavad ühelt poolt peadirektor Vladimir Anatoljevitš Ivanov, kes tegutseb harta alusel, ja Petrov Aleksei Petrovitš, edaspidi "Töötajaks", kes on määratud filiaali "Filiaal", edaspidi "allüksus" direktori ametikohale, on seevastu sõlminud käesoleva töölepingu järgmiselt:

1. Töölepingu ese

1.1. Käesolev tööleping reguleerib tööandja ja töötaja vahelisi suhteid, mis on seotud viimase poolt tööandja osakonna juhataja ülesannete täitmisega, mis asub aadressil: Novosibirsk, st. Malaya d. 4/1.

1.2. Tööandja annab Töötajale töö osakonna direktorina.

1.3 Töötingimused Töötaja töökohal on kahjulikkuse ja (või) ohtlikkuse (klass 1) seisukohalt optimaalsed (vastavalt 30.01.2015 töötingimuste erihindamise tulemustele).

1.4. Töö Tööandja juures on Töötaja jaoks peamine.

1.5. Käesolev tööleping on sõlmitud tähtajatult.

1.7. Töötajale määratakse 3-kuuline katseaeg.

2. Töötaja õigused ja kohustused

2.1. Töötaja juhib Tööandja üksuse tegevust üksuse eeskirjaga ettenähtud korras.

2.2. Organisatsioonisisestes suhetes tegutseb Töötaja kui Tööandja üksuse juhataja talle üksuse määrusega antud volituste piires, töö kirjeldus(muud Tööandja kohalikud normatiivaktid), üksuse tegevusega seotud välistes tsiviil- ja majandussuhetes tegutseb Töötaja Tööandja nimel talle antud volikirja alusel.

2.3. Tööandja huvide esindamine suhetes allüksuse töötajatega Töötajal on õigus Vene Föderatsiooni tööseadusandluse, asutamisdokumentide ja tööandja kohalike eeskirjade kohaselt määratud volituste piires, eelkõige: _______________.

2.4. Töötajal on õigus:

- talle käesoleva töölepinguga ettenähtud töö võimaldamine;

– riiklikele töökaitsenõuetele vastavate ohutuse ja töötingimuste tagamine;

- õigeaegne ja täielik tasumine palgad vastavalt oma kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud tööde kvantiteedile ja kvaliteedile.

Töötajal on muud õigused, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadusandluses, käesolevas töölepingus.

2.5. Töötaja on kohustatud:

- täitma kohusetundlikult talle käesoleva töölepinguga pandud töökohustusi, täitma kehtestatud norme töö;

– järgima Tööandja juures kehtivaid töösisekorraeeskirju, töökaitse ja tööohutuse tagamise nõudeid, muid tööandja kohalikke eeskirju, mis on otseselt seotud tööandjaga. töötegevus Töötaja, kellega Töötaja oli allkirja vastu tuttav;

- järgima töödistsipliini;

– hoolitsema Tööandja vara, sealhulgas Tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara eest, kui selle vara ohutuse eest vastutab Tööandja, ja teiste töötajate vara eest;

- viivitamatult teavitama Tööandjat olukorra tekkimisest, mis ohustab inimeste elu ja tervist, Tööandja vara, sealhulgas Tööandja valduses olevate kolmandate isikute vara turvalisust, kui Tööandja vastutab selle vara ohutus, teiste töötajate vara;

- mitte avaldada käesoleva töölepingu kehtivuse ajal ja pärast selle lõppemist viie aasta jooksul seadusega kaitstud saladust (riigi-, äri-, ameti- ja muud saladused), mis sai Töötajale teatavaks seoses tööülesannete täitmisega;

- täitma muid Vene Föderatsiooni tööseadusandluses ja käesolevas töölepingus sätestatud ülesandeid.

3. Tööandja õigused ja kohustused

3.1. Tööandjal on õigus:

– nõuda Töötajalt käesolevast töölepingust tulenevate tööülesannete kohusetundlikku täitmist;

– võtab vastu Töötaja töötegevusega otseselt seotud kohalikke seadusi, sealhulgas töösiseseid eeskirju, töökaitse- ja tööohutuse tagamise nõudeid;

- võtta töötaja distsiplinaar- ja materiaalsele vastutusele Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes ettenähtud viisil;

– julgustada Töötajat kohusetundlikkusele tõhus tööjõud;

- muuta ühepoolselt Töötaja kui üksuse juhi volituste sisu ilma tööfunktsiooni muutmata;

Tööandjal on muud õigused, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadusandluses, käesolevas töölepingus.

3.2. Tööandja on kohustatud:

– võimaldama Töötajale käesoleva töölepinguga ettenähtud tööd;

– tagama Töötaja ohutus- ja töötingimused, mis vastavad riiklikele töökaitsenõuetele;

- varustada Töötajat seadmete, tööriistade, tehnilise dokumentatsiooni ja muude tööülesannete täitmiseks vajalike vahenditega;

- maksta õigeaegselt välja töötajale võlgnetav töötasu;

- täidab muid tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes määrustes ja käesolevas töölepingus sätestatud ülesandeid.

4. Töötasu ja sotsiaalsed garantiid

4.1. Käesolevas töölepingus sätestatud tööülesannete täitmise eest makstakse Töötajale töötasu 50 000 (viiskümmend tuhat) rubla.

4.2.Töötaja kohta kehtestatakse ka:

boonus 20 000 (kakskümmend tuhat) rubla kvartalis;

- iga-aastase töö tulemuste alusel makstav tasu summas 50 000 (viiskümmend tuhat) rubla.

4.3. Töötajale töötasu, lisatasude, iga-aastase töötulemuste alusel tasu maksmine toimub kollektiivlepingus, töösisekorraeeskirjas, tööandja kohalikes eeskirjades sätestatud tähtaegadel ja viisil.

4.4. Töötajale kehtivad Vene Föderatsiooni õigusaktide ja tööandja kohalike eeskirjadega kehtestatud soodustused, garantiid ja hüvitised.

5. Tööaeg ja puhkeaeg

5.1. Tööülesannete täitmiseks määratakse Töötajale ebaregulaarne tööpäev.

5.2 Vaheaeg puhkamiseks ja einetamiseks tööpäeva jooksul määratakse Tööandja juures kehtivate töösisemiste eeskirjadega.

5.3. Töötajale antakse kaks puhkepäeva nädalas.

5.4 Töötajale võimaldatakse iga-aastast tasulist põhipuhkust 28 kalendripäeva ja lisapuhkust ebaregulaarse tööaja eest 5 kalendripäeva.

6. Töölepingu muutmine ja lõpetamine

6.1. Käesoleva töölepingu kummalgi poolel on õigus tõstatada teisele poolele selle täiendamise või muul viisil töölepingu muutmise küsimus, mis poolte kokkuleppel koostatakse lisakokkuleppega, mis on lahutamatu osa. töölepingust.

6.2. Käesolev tööleping lõpetatakse poolt kehtestatud alustel Töökoodeks Vene Föderatsiooni ja muud föderaalseadused.

7. Lõppsätted

7.1. Töövaidlused ja poolte erimeelsused käesoleva töölepingu tingimuste täitmise osas lahendatakse poolte kokkuleppel ning kui kokkuleppele jõudmine ei õnnestu, vaatab need läbi töövaidluskomisjon ja (või) kohus. Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud viisil.

7.2. Selles osas, mis ei ole käesoleva töölepinguga ette nähtud, juhinduvad pooled Vene Föderatsiooni õigusaktidest, asutamisdokumentidest, kollektiivlepingust, tööandja kohalikest normatiivaktidest.

7.3. Käesolev tööleping on sõlmitud kahes eksemplaris, millel on sama õiguslik mõju. Ühte eksemplari säilitab Tööandja Töötaja isiklikus toimikus, teist Töötaja.

7.4. Osapoolte aadressid ja andmed:

Tööandja:

JSC "Natasha" tegevdirektor Ivanov V.A.

Eraldi allüksuse (SD) loomisel on emaorganisatsiooni juhil õigus määrata selle allüksuse juhtimiseks vastutav isik. Peakontori juhtkonna ja EP juhtkonna vahelised suhted vormistatakse üksuse juhtimise volikirjaga, mis võimaldab EP juhil esindada ettevõtte huve.

Samal ajal teostab OP juht oma volitusi peakontori nimel, kuna ta ise on juriidilise isiku ainuorgan. inimene ei ole. EP juhiga sõlmitud tööleping vormistatakse vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku nõuetele.

Eraldi osakonna juhataja on kohustatud:

juhtida EP-d vastavalt talle pandud ülesannetele;
planeerida EP tegevusi ja jälgida nende elluviimise edenemist;
moodustada OP personal, jaotada nende vahel ülesanded;
jälgida töökaitsetingimuste täitmist.

Organisatsiooni üldine struktuur

Eraldi osakondadel endal ei ole õiguslikku staatust, mistõttu nad:

ei ole õigussuhete subjektid;
ei ole tsiviilõigusvõimet;
on osa kogu ettevõttest.

Tihti tekitab segadust eeltoodud sätete mitteteadmine, näiteks võib sageli kohata sõnastust “OP kui juriidiline isik”, samas kui OP ise on juriidilise isiku osa ning seadus keelab ühe juriidilise isiku sisenemise. näod teisele.

Eraldi allüksuse tekkimine võib toimuda tagantjärele, ilma et see oleks kajastatud äriühingu asutamisdokumentides. Selleks on vajalik, et töökoht väljaspool ettevõtte asukohta oleks statsionaarne ja kestaks üle kuu.

Mida on oluline arvestada

Seadusest tulenevad tingimused

Eraldi allüksus ise tunnustatakse sellisena, kui struktuur on emaorganisatsioonist territoriaalselt isoleeritud ja sisaldab varustatud töökohti. Töökoht loetakse seisvaks, kui see eksisteerib kauem kui üks kuu. See säte on märgitud artikli 11 lõike 11 lõikes 2. NK RF.

Organisatsiooni tunnustamine eraldi allüksusena toimub olenemata sellest, kas see säte kajastub ettevõtte sisemistes asutamisdokumentides. Eraldi osakondade jaoks on vajalik registreerimine.

Vastavalt föderaalseadusele määrab eraldi allüksuste juhid ametisse põhiettevõte ja nad tegutsevad neile antud volikirja alusel. EP juhid tegutsevad emaettevõtte nimel, sama ettevõte vastutab täielikult kõigi üksuse juhtkonna tegevusega kaasnevate tagajärgede eest.

Struktuuriline allüksus ei ole iseseisev juriidiline isik, nende juhid määrab ise juriidiline isik ja nad tegutsevad väljakujunenud mustriga volikirja alusel. Tuleb märkida, et volikirja olemasolu on kohustuslik, kuna juhtide volitused ei saa põhineda muudel ettevõtte asutamisdokumentidel.

OP-i puudutavate vaidluste korral loetakse üksuse juhi allkirjastatud lepingust tulenevad toimingud juriidilise isiku enda (emaettevõtte) poolt sooritatuks. Kuid see tingimus kehtib ainult siis, kui lepingu sõlmimise ajal oli OP juhil ettevõtte volikiri.

Vastavalt seadusele võib alaüksustele määrata peamise klassifikaatori -, samuti OKOGU ja teised.

Ettevõtte asukohaks on kajastatud ka territoorium, kus läbi eraldi divisjoni tegutsetakse. Seetõttu on organisatsioon kohustatud teavitama oma kohalolekust EP registreerimiskoha maksuhaldurit.

Teavitus maksuhaldurid tuleb teostada kindla aja jooksul: eraldi allüksuse loomisel - 1 kuu, olemasoleva struktuuri tingimuste muutmisel - 3 päeva. EP tegevuse lõpetamise korral on organisatsiooni juhtkond kohustatud teavitama föderaalset maksuteenistust 3 päeva jooksul alates hetkest.

Kui on vaja läbi viia sularahatehingud OP peab juhtima. Samal ajal peab emaettevõtte juht vastavalt Venemaa Panga juhistele kokku õmblema kassaraamatu lehed iga olemasoleva üksuse kohta, kus sularahatehinguid tehakse.

Töölepingu näidis eraldi allüksuse juhatajaga:

Töö nõuded

Struktuuriüksuse juhi standardne vaba ametikoht sisaldab kandidaadile mitmeid nõudeid, mille järgimine võimaldab tal tõhusalt täita talle pandud ülesandeid.

Need nõuded hõlmavad järgmist:

Venemaa seadusandluse tundmine	Juht peab teadma erinevaid määrusi, mis määravad eraldi allüksuse toimimise, samuti Vene Föderatsiooni õigusakte, mis puudutavad allüksuse ulatust.
Tööstuse teadmised	OP juhatajalt nõutakse laialdasi teadmisi üksuse majandustegevuse valdkonnas, filiaali profiili, spetsialiseerumist reguleerivate dokumentide tundmist. Samuti peab tal olema selge arusaam majandus- ja sotsiaalne areng osakonnad ja ettevõtted.
HR algteadmised	Oskus korraldada tegevusi selle töö efektiivsuse tõstmiseks.
Töökaitse aluste, tööseadusandluse tundmine	Juht peab nõuetest hästi aru saama keskkonnaohutus, teadma sanitaar- ja epidemioloogiaalaste õigusaktide põhisätteid.

Lisaks eeltoodule eeldab EP juhi ametikohale nimetamine vastavat kvalifikatsiooni: kõrgharidust ja vähemalt 5-aastast samalaadse töö kogemust.

Kontrolli põhimõte

Eraldi alajaotust saab hallata kolmel peamisel viisil:

Tsentraliseeritud juhtimine	Sellise kontoritöö meetodi puhul jäävad kõik personaliotsused emaettevõttele. Korraldustega dokumentide koopiad saadetakse filiaalidesse aadressil kohalik võrk või meili. Tsentraliseeritud haldusmeetodi peamiseks puuduseks on selle kõrge hind, kuna sageli on vaja kasutada kullerite teenuseid. Selle kontrollimeetodi eeliseks on täielik kontroll osakonna koosseisu moodustamiseks.
detsentraliseeritud valitsemine	Sellise kontoritöö vormi puhul jääb osa personalipoliitikat puudutavatest otsustest EP juhtkonna kanda. Üksuse juhile üleantud volituste suurus võib olla väga erinev, näiteks võidakse tal lubada dirigeerida tööraamatud, tutvustada töötajaid ettevõtte põhikirja sätetega või vaadata iseseisvalt läbi CV, palgata töötajaid jne. Hajutatud juhtimine võimaldab juhtkonnal palgata töötajaid õigeaegselt ja tõhusamalt käituda personalipoliitikaüldiselt.
Segakontroll	See kontoritöö meetod võib kombineerida ülaltoodud süsteemide elemente erinevates proportsioonides.

Töölepingu koostamine

Töölepingu sõlmimine eraldi allüksuse juhatajaga toimub vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidele. Lepingu kestus võib olla tähtajaline või tähtajatu. Esimesel juhul sõlmitakse tähtajaline leping.

Tavaliselt otsustab OP juhi ametisse nimetamise ettevõtte juht iseseisvalt. Määratud OP juht tegutseb ettevõtte nimel volikirja alusel. Töölepingus ja volikirjas peavad olema ära näidatud EP juhi kohustused ja õigused, samuti tema pädevuse piirid.

Peamised EP juhi õigusi ja kohustusi reguleerivad dokumendid on:

tööleping;
ettevõtte põhikiri;
volikiri.

Töölepingu vormistamisel tuleb märkida tulevase juhi töökoht ja kui OP asub emaettevõtte asukohast erinevas piirkonnas, siis märgitakse täiendavalt EP aadress. Ka lepingus on vaja selgelt piiritleda OP juhi tegelikud tööülesanded ja tema volitused.

Osakonnajuhataja töölevõtmisel ei või tema katseaeg ületada 6 kuud. See säte kajastub artikli 70 artiklis. TK RF.

Eraldi allüksuse juhiga töölepingu lõpetamise tingimused, kui see asub erinevas piirkonnas, vastavad reeglitele. EP asukohta tunnustatakse erinevana, kui see asub väljaspool emaettevõtte asukohajärgset territoriaal-haldusüksust (linn, alevik jne).

Vastavalt tööseadusandlusele võib EP juhi suhtes kohaldada distsiplinaarkaristusi. Näiteks töökohustuste jämeda rikkumise eest või juhul, kui juht tegi otsuse, mis põhjustas suurt materiaalset kahju või põhjustas ettevõtte vara kahjustamise, võidakse üksuse juhile määrata karistus vallandamise näol. . Need meetmed kehtivad ainult filiaalide juhtide suhtes ning neid ei saa kohaldada nende asetäitjate ja assistentide suhtes.

Millega tegeleb eraldi osakonna juhataja?

EP juhi põhiülesanne on täita ettevõtte juhi poolt talle pandud ülesandeid. Need on loetletud erinevaid dokumente: ametijuhend, organisatsiooni põhikiri, leping jne.

Lisaks eeldab üksuse juhi töö järgmisi tööülesandeid:

Viige regulaarselt läbi EP töötajate ohutuskoolitusi, samuti jälgige töötajate poolt nõutava sertifikaadi õigeaegset läbimist. See hõlmab ka töötajate regulaarsete tervisekontrollide korraldamise, nende eriväljastamise juhi ülesandeid. töö tegemiseks vajalik riietus.
Jälgige töötajate töödistsipliini, ohutus- ja turvareeglite täitmist keskkond. Kui ettevõtte toimimine on seotud riigi- või ärisaladuse jälgimise vajadusega, siis kontroll salastatuse järgimise üle langeb samuti OP juhile.
Tagada OP personali täiendamine. Pea kujundab personalipoliitika, mille ülesandeks on luua kvalifitseeritud töötajatest koosnev meeskond. Samuti tuleks selle poliitika raames võtta kasutusele meetmed töötajate motivatsiooni tõstmiseks ja töö efektiivsuse tõstmiseks.

Maksude maksmine

EP juht vastutab vastutava isikuna talle usaldatud üksuse finants- ja majandustoimingute eest. Eeldusel, et need toimingud viidi läbi juhi allkirjastatud dokumentide alusel ja neil on vastav korraldus ning toimingud ise ei väljunud juhi pädevusest.

OP juht vastutab üksuse tulude varjamise, alahindamise või maksustamisobjektide varjamise eest. Samuti hakkab osakonnajuhataja vastutama, kui maksuteenusõigeaegselt ei esitata raamatupidamisaruandeid, arvestusi ja muid maksude tasumiseks vajalikke dokumente. Loetletud rikkumiste korral määratakse pearaha 2-5 miinimumpalga ulatuses, korduva rikkumise korral - 5-10 miinimumpalga suurust.

Samuti saab OP juhti erijuhtudel võtta kriminaalvastutusele näiteks tulude tahtliku varjamise või maksuhaldurile esitatavates dokumentides andmete moonutamise korral. Sel juhul ähvardab juhti kuni 4-aastane vanglakaristus, millele lisandub hilisem piirang teatud ametikohtadele.

"Personaliprobleem", 2012, N 1

TÖÖLEPING ERALDATUD ÜKSUSE JUHATAJAGA

Filiaali, esinduse juhataja juures töösuhte registreerimisel tuleks teha kõik kehtivate tööseadusandlusega ette nähtud toimingud. Artiklis käsitleme töösuhete tunnuseid eraldi allüksuse juhiga ja anname ka kindlaksmääratud isikuga töölepingu tüüpvormi.

Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku (edaspidi Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik) artiklis 55 on sätestatud, et esindus on väljaspool tema asukohta asuva juriidilise isiku eraldiseisev allüksus, mis esindab juriidilise isiku huve ja kaitseb neid.

Filiaal on väljaspool tema asukohta asuv juriidilise isiku eraldiseisev allüksus, mis täidab kõiki või osa ülesandeid, sealhulgas esinduse ülesandeid.

Esindused ja filiaalid ei ole juriidilised isikud. Neile annab vara need loonud juriidiline isik ja nad tegutsevad tema poolt kinnitatud sätete alusel.

Kui organisatsioon on loonud filiaale ja esindusi, peab organisatsiooni põhikiri sisaldama teavet nende kohta (8. veebruari 1998. aasta föderaalseaduse N 14-FZ "Piiratud vastutusega äriühingute kohta" punkt 5, artikkel 5, punkt 6, 26. detsembri 1995. aasta föderaalseaduse N 208-FZ "Aktsiaseltside kohta" artikkel 5, 14. novembri 2002. aasta föderaalseaduse N 161-FZ "Riigi- ja munitsipaalettevõtete kohta" punkt 5, artikkel 5, punkt 2 8. mai 1996. aasta föderaalseaduse N 41-FZ "Tootmisühistute kohta" artikkel 5).

Vastavalt artikli lõikele 3 Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 55 kohaselt nimetab esinduste ja filiaalide juhid ametisse juriidiline isik ja nad tegutsevad tema volikirja alusel. Pange tähele, et see reegel on hädavajalik ega võimalda laialdast tõlgendamist.

Juhime lugejate tähelepanu asjaolule, et volikirjas ja töölepingus peavad tingimata olema määratletud eraldi allüksuse juhi õigused allkirjastada tööandja nimel personalidokumente (näiteks töölevõtmise, vallandamise korraldused, ümberpaigutamine jne). Sellised filiaali juhi volitused määrab kindlaks emaorganisatsioon, kuna vastavalt art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 55 kohaselt on filiaali juhil õigus töötajaid tööle võtta ja vallandada, et need volitused oleksid koondatud näiteks töölepingusse, volikirja.

Kui filiaali juhi personalidokumentatsiooni allkirjastamise volitusi ei ole dokumentaalselt kinnitatud, võib tekkida olukord, kus näiteks filiaali juhi poolt vallandatud töötaja ennistatakse tööle põhjusel, et dokumendid olid alla kirjutanud isik, kellel selleks õigust ei ole.

Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi määruse nr 6 lõikele 20, Vene Föderatsiooni ülemkohtu pleenumile N 8 1. juulil 1996 "Mõnede küsimuste kohta, mis on seotud esimese määruse kohaldamisega. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku osa kohaselt peavad filiaali (esinduse) juhi volitused olema tõendatud volikirjaga ja need ei tohi põhineda ainult juriidilise isiku asutamisdokumentides sisalduvatel juhistel, filiaali (esinduse) vms määrustikest või tuleneb olukorrast, milles filiaali juhataja tegutseb.

Seega on peamised filiaali, esinduse juhi õigusi, kohustusi, pädevust reguleerivad dokumendid:

põhikiri;

Filiaali määrused;

Organisatsiooni poolt välja antud volikiri.

Filiaali või esinduse juhile väljastatav volikiri tuleb vormistada vastavalt artiklis toodud reeglitele. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 185, nimelt:

omama emaorganisatsiooni juhi või muu emaorganisatsiooni põhikirjaga selleks volitatud isiku allkirja;

Peab olema kinnitatud emaorganisatsiooni pitseriga.

Juhataja volikirjas ja eraldi allüksuse määruses peab tingimata olema märge tehingute kohta, mida tal on õigus teha. Sellise viite olemasolul tuleks filiaali (esinduse) juhi tehtud tehingud lugeda juriidilise isiku nimel sõlmituks.

Artikli 2 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 188 üksus Eraldi allüksuse juhile volikirja andnud isikul on õigus volikiri või volikirja üleandmine igal ajal tühistada ning eraldi allüksuse juhil, kellele volikiri on antud - sellest keelduda.

Märge! Eraldi allüksuse töötajatele, sealhulgas selle juhile, personalidokumentide koostamisel tuleb märkida filiaali nimi, esindus ilma lühenditeta, üksikute sõnade väljajätmine või muud hartas märgitud nimemuudatused.

Filiaali (esindus) juhiga, nagu iga organisatsiooni töötajaga, tuleb sõlmida tööleping, mille järel väljastatakse tööleasumise korraldus (vorm N T-1).

Eraldi allüksuse töötajaga sõlmitava töölepingu tunnuseks on see, et see ei peaks kajastama mitte ainult töökohta (näiteks Vera LLC), vaid näitama ka konkreetset eraldi allüksust ja selle asukohta (töölepingu artikli 57 2. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks (edaspidi - Vene Föderatsiooni töökoodeks)).

Töölepingu sõlmimine

eraldi osakonna juhatajaga

Kõigepealt märgime, et filiaali juhatajaga saab sõlmida nii tähtajatu kui ka tähtajalise töölepingu (tähtajaline tööleping). Kui tähtajaline tööleping sõlmitakse eraldi allüksuse juhiga, määratakse selle kehtivusaeg organisatsiooni asutamisdokumentidega või poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 275). Pange tähele, et kehtivusaeg, samuti asjaolud (põhjused), mis on teatud perioodiks lepingu sõlmimise aluseks, vastavalt artikli 2. osale. Töölepingusse tuleb märkida Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57.

Töösuhetele eraldi allüksuse juhiga võivad eelneda artiklis sätestatud protseduurid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 16, mille juhud ja kord on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega või organisatsiooni (konkursi korraldamine, valimised või ametisse nimetamine) põhikirjaga (määrustega). asend jne).

Isiku nimetamise eraldi allüksuse juhi ametikohale otsustab organisatsiooni juht reeglina iseseisvalt, kui organisatsiooni normatiivaktides ja (või) dokumentides ei ole sätestatud teisiti. Näiteks vastavalt Art. 2. detsembri 1990. aasta föderaalseaduse nr 395-1 "Pankade ja pangandustegevuse kohta" (edaspidi seadus nr 395-1) 11.1 kohaselt on krediidiasutus kohustatud teavitama Venemaa Panka kirjalikult kõigist kavandatavatest meetmetest. ametisse nimetamine krediidiorganisatsiooni filiaalide juhi (tema asetäitjate) ametikohtadele. Venemaa Pank aastal kuu teatise saamise päevast, nõustub märgitud kohtumistega või esitab kirjaliku põhjendatud keeldumise artiklis sätestatud alustel. Seaduse N 395-1 artikkel 16. Tuleb märkida, et eeltoodud korra järgimine ei ole krediidiasutuse esinduste ja muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtidele kohustuslik.

Nagu eespool mainitud, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt on töökoht kohustuslik töölepingusse lisamiseks eraldi struktuuriüksuse juhiga ja kui organisatsiooni allüksus asub teises paikkonnas, st väljaspool seda piirkonda asuvas piirkonnas. vastava asula haldusterritoriaalsed piirid, kus organisatsioon ise asub, - töökoht, mis näitab seda üksust ja selle asukohta. Sel juhul ei näe Vene Föderatsiooni tööseadustik erandeid ette.

Omakorda art. sätete kohaldamisel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 72.1 kohaselt juhi üleviimise kohta teisele tööle tuleks arvestada, kas juhi tööülesandeid ja (või) struktuuriüksuse asukohta muudetakse. Kui eraldi struktuuriüksuse juhiga sõlmitavas töölepingus on märgitud ainult üksuse liik ilma selle asukohta ja täisnime määramata, näiteks filiaal, siis teisele tööle üleviimisest saame rääkida ainult siis, kui töötaja määratakse nt. , esinduse juhi kohale, kui Kõik muud asjad on võrdsed, räägime nihkest.

Töölepingus tuleb eristada ka üksuse juhi tööfunktsiooni ja volitusi. Tööandja poolt kohalikes seadustes määratletud ja (või) eraldi allüksuse juhile antud volikirjas määratletud volitused, kui need ei ole töölepingus sätestatud, kuuluvad tööandja poolt ühepoolselt muutmisele, mis ei kaasa artikliga kehtestatud tagajärjed. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1. Rääkida võib näiteks volituste ulatuse muutmisest teatud rahasumma eest tehingute tegemise osas jne.

Vastavalt Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 70 ei saa organisatsioonide filiaalide, esinduste ja muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtidele määrata töötamise katseaega kauem kui kuus kuud.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73, tööleping filiaalide, esinduste või muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide, nende asetäitjatega, kes vastavalt arstlikule väljavõttele vajavad ajutist või alalist üleviimist teisele tööle, kui üleviimine toimub. keeldutakse või tööandjal puudub vastav töökoht, lõpetatakse lõike 8 kohaselt 8 tundi 1 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Tööandjal on õigus nende töötajate kirjalikul nõusolekul nendega töölepingut mitte üles öelda, vaid nad poolte kokkuleppel määratud ajaks töölt kõrvaldada. Töölt kõrvaldamise ajal neile töötajatele töötasu ei koguta, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes, kollektiivlepingus, lepingutes ja töölepingus sätestatud juhtudel.

Juhatajaga töölepingute ülesütlemise kord

filiaalide ja esinduste tegevuse lõpetamisel

Vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamise korral lõpetatakse selle üksuse töötajatega töölepingud vastavalt organisatsiooni likvideerimise korral sätestatud eeskirjad.

Teise paikkonna all mõistetakse piirkonda, mis jääb väljapoole vastava asula haldusterritoriaalseid piire, mis on märgitud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta määruses N 2 "Venemaa Föderatsiooni kohtute taotluse kohta. Vene Föderatsiooni Vene Föderatsiooni töökoodeks". Teisisõnu on ala piiratud linna, alevi, küla ja muu asula haldusterritoriaalsete piiridega.

Nagu Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus selgitas 21. aprilli 2005. aasta määruses nr 144-O, toimub töölepingu lõpetamine teises paikkonnas asuva organisatsiooni eraldi struktuuriüksuses töötavate töötajatega reeglite kohaselt. sätestatud organisatsiooni likvideerimise juhtudel ainult siis, kui tööandja otsustas sellise struktuuriüksuse tegevuse lõpetada, kuna see tähendab tegelikult organisatsiooni enda tegevuse lõpetamist selles valdkonnas.

Seega, kui tööandja vallandab filiaali juhi, siis on ta kohustatud pakkuma koondatud töötajale teist tööd ainult selles piirkonnas, kus ta tegelikult töötab. Teiste eraldiseisvate allüksuste puudumisel selles valdkonnas vabastatakse eraldi allüksuse direktor likvideerimisel ettenähtud korras.

Arvestades erilist õiguslik seisund organisatsiooni juht ja eraldi allasutuste juhid, kehtivad õigusaktid võrdsustavad nende tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme, kollektiivlepingu tingimusi, lepinguid sisaldavate aktide rikkumise fakti distsiplinaarsüüteo toimepanemise faktiga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 195 on sätestatud, et rikkumise fakti kinnitamise korral võidakse nende ametnike suhtes kohaldada distsiplinaarvastutust kuni töölt vabastamiseni (kaasa arvatud) artiklis sätestatud viisil. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193.

Samas saab kandideerida eraldi struktuuriüksuse juhile distsiplinaarkaristus vallandamise vormis artikli 1. osa lõigetes 9 ja 10 sätestatud põhjustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81: töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise ja ebamõistliku otsuse korral, mis tõi kaasa vara ohutuse rikkumise, selle väärkasutamise või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamise. Veelgi enam, nimetatud põhjustel saab töölepingu üles öelda ainult filiaalide ja esinduste juhtidega.

Tuleb rõhutada, et art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 73, 81 ja 195 kehtivad ka organisatsiooni eraldi struktuuriüksuste juhtide asetäitjate kohta.

Siin on töölepingu tüüpvorm eraldi struktuuriüksuse juhiga.

_________________________ "__" _________________ 20__

(linn, linn)

______________________________________________________________________,

(tööandva organisatsiooni täisnimi)

alusel esindaja _____________________________________________________

(positsioon, täisnimi)

Edaspidi "tööandja",

ühelt poolt ja ______________________________________________________________,

(Töötaja täisnimi)

edaspidi "Töötaja", kes on määratud

töö nimetus _________________________________________________________________

(positsiooni nimi ja eraldi struktuur

Edaspidi "osakond", koos

organisatsiooni osakonnad)

teisest küljest on selle töölepingu sõlminud järgmiselt:

1. Töölepingu ese

1.1. Käesolev tööleping reguleerib Tööandja ja Töötaja vahelisi suhteid, mis on seotud viimase poolt tööandja eraldiseisva struktuuriüksuse juhi ülesannete täitmisega.

1.2. Tööandja heaks töötamine on töötaja jaoks: ____________________

(põhiline, poolt

_________________.

poole kohaga)

1.3. Käesolev tööleping on sõlmitud tähtajatult.

1.4. Käesolev tööleping ____________________ alusel (tulenevalt) vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59 on sõlmitud perioodiks __________________.

1.5. Töötaja hakkab oma tööülesandeid täitma alates "__" _________ 20__.

1.6. Töötajale antakse katseaeg _____ kuud (nädalad, päevad).

1.7. Käesolev tööleping jõustub "__" _________ 20__.

2. Töötaja õigused ja kohustused

2.1. Töötaja juhib tegevust eraldi

Tööandja struktuuriüksus ___________ poolt määratud viisil

____________________________________________.

(harta, jagunemise määrus jne)

2.2. Organisatsioonisisestes suhetes tegutseb Töötaja kui Tööandja eraldiseisva struktuuriüksuse juht talle üksuse määrusega, ametijuhendiga (muud Tööandja kohalikud normatiivaktid) antud volituste piires, välistes tsiviilõiguslikes suhetes. ja üksuse tegevuse elluviimisega seotud majandussuhted Tööandja nimel talle antud volikirja alusel.

2.3. Tööandja huvide esindamine suhetes eraldiseisva struktuuriüksuse töötajatega Töötajal on õigus Vene Föderatsiooni tööseadusandluse kohaselt määratud volituste piires tööandja asutamisdokumentide ja kohalike eeskirjadega, eelkõige: ____________.

2.4. Töötajal on õigus:

talle käesoleva töölepinguga ettenähtud töö võimaldamine;

Töökaitse riiklikele regulatiivsetele nõuetele vastavate ohutuse ja töötingimuste tagamine;

Õigeaegselt ja täies ulatuses tasu maksmine vastavalt nende kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud töö kvantiteedile ja kvaliteedile;

Töötajal on muud õigused, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadusandluses, käesolevas töölepingus.

2.5. Töötaja on kohustatud:

Kohusetundlikult täitma talle käesoleva töölepinguga pandud töökohustusi, järgima kehtestatud töönorme;

Täitma Tööandja juures kehtivaid töösisekorraeeskirju, töökaitse ja tööohutuse tagamise nõudeid, muid Töötaja töötegevusega otseselt seotud Tööandja kohalikke eeskirju, millega Töötajat allkirja vastu tutvuti;

Järgige töödistsipliini;

Hoolitsema Tööandja vara, sealhulgas Tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui selle vara ohutuse eest vastutab Tööandja, ja teiste töötajate vara eest;

Koheselt teavitama Tööandjat või vahetut juhendajat olukorra tekkimisest, mis ohustab inimeste elu ja tervist, Tööandja vara, sealhulgas Tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara turvalisust, kui tööandja vastutab selle vara ohutus, teiste töötajate vara;

Ärge avaldage käesoleva töölepingu kehtivuse ajal ja pärast selle lõppemist _____ aastat seadusega kaitstud saladust (riigi-, äri-, ameti- ja muud saladused), mis on töötajale saanud teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega;

Töötaja on kohustatud täitma muid Vene Föderatsiooni tööseadusandluses ja käesolevas töölepingus sätestatud ülesandeid.

3. Tööandja õigused ja kohustused

3.1. Tööandjal on õigus:

Nõuda Töötajalt käesolevast töölepingust tulenevate kohustuste kohusetundlikku täitmist;

Võtta vastu töötaja töötegevusega otseselt seotud kohalikud aktid, sealhulgas sisemised tööeeskirjad, töökaitse- ja tööohutusnõuded;

Võtta töötaja distsiplinaar- ja rahalisele vastutusele Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes ettenähtud viisil;

Julgustada töötajat kohusetundlikule ja tõhusale tööle;

Muuta ühepoolselt Töötaja kui eraldiseisva struktuuriüksuse juhi volituste sisu ilma tööfunktsiooni muutmata;

Tööandjal on muud õigused, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadusandluses, käesolevas töölepingus.

3.2. Tööandja on kohustatud:

anda Töötajale käesoleva töölepinguga ettenähtud töö;

Tagada Töötaja ohutus ja töötingimused vastavalt riiklikele töökaitsenõuetele;

Varustada Töötajat seadmete, tööriistade, tehnilise dokumentatsiooni ja muude tööülesannete täitmiseks vajalike vahenditega;

Tasuma õigeaegselt töötajale võlgnetava töötasu täies ulatuses;

Tööandja täidab muid tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes määrustes ja käesolevas töölepingus sätestatud ülesandeid.

4. Töötasu ja sotsiaalsed garantiid

4.1. Käesolevas töölepingus sätestatud tööülesannete täitmise eest makstakse Töötajale töötasu summas:

Ametlik palk, palgamäär _____________ kuus;

Hüvitised: ____________________________, mille väljamaksmine toimub ___________________________ poolt ettenähtud viisil;

Ergutusmaksed: _________________________________, mille tasumine toimub _________________________________ poolt ettenähtud korras.

4.2. Töötajale töötasu maksmine toimub kollektiivlepingus, töösisekorraeeskirjas ja teistes Tööandja kohalikes eeskirjades sätestatud tingimustel ja viisil.

4.3. Töötajale kehtivad Vene Föderatsiooni õigusaktide ja tööandja kohalike eeskirjadega kehtestatud soodustused, garantiid ja hüvitised.

5. Tööaeg ja puhkeaeg

5.1. Töötajale määratakse järgmised tööajad

aeg _______________________________________________________________________.

(tavaline, vähendatud, osalise tööajaga)

5.2. Tööaeg (tööpäevad ja nädalavahetused, algus- ja lõpuajad) määratakse kindlaks Tööandja juures kehtivate sise-eeskirjaga.

5.3. Töötajale _________________________ on kehtestatud järgmised töörežiimi tunnused.

5.4. Töötajale võimaldatakse iga-aastast tasulist põhipuhkust ____ kalendripäeva.

5.5. Töötajale makstakse iga-aastast lisatasu

puhkuse kestus ___________ seoses ___________________________________

(asustamise alus

________________________.

lisapuhkus)

6. Töölepingu muutmine ja lõpetamine

6.2. See tööleping lõpetatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

7. Lõppsätted

7.3. Käesolev tööleping on sõlmitud kahes eksemplaris, millel on sama juriidiline jõud. Ühte eksemplari säilitab Tööandja Töötaja isiklikus toimikus, teist - Töötaja juures.