Mille jaoks on katseaeg? Kes ei ole katseajal? Mis kasu on katseajast

Katseaeg(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70) on töölepinguga kehtestatud ajavahemik, mille jooksul tööandja hindab töötaja ärilisi omadusi ja tal on õigus ta vallandada, kui töötaja eksamit ei läbi. Õiguslikust seisukohast on õige termin "töötamise katseaeg".

Katseaeg kaitseb tööandja huve. Katseajal on tööandjal võimalus hinnata töötaja ärilisi omadusi, mis tähendab töötaja võimet täita tööülesandeid, arvestades töötaja olemasolevaid kutse- ja kvalifikatsiooniomadusi ning isikuomadusi.

Avaldatakse arvamust, et katseajal otsustab töötaja ka ise, kas pakutav töö talle sobib. See on ainult osaliselt õige. Tõepoolest, katseajal on töötajal teatud eelised, nimelt on tal õigus hoiatada eelseisvast vallandamisest 3 päeva, mitte 2 nädalat ette, kuna üldreeglid. Siiski tundub, et see "kasu" on väljamõeldud. Lõppkokkuvõttes 2 nädalat või 3 päeva - vahe pole kuigi suur, arvestades, et me räägime hoiatusest, mitte "väljatöötamisest". Tööandja ei pea tegelikult töötama. Kuid tööandjal on õigus "luua" tõendeid, et töötaja ei talu katseaeg ja pakkuda. Kahtlen, kas leidub palju neid, kes tahavad oma õigusi kohtus kaitsta.

Kuidas katseaeg määratakse?

Seisukoha normatiivne põhjendus on järgmine. Töölepingu kohaselt ei saa need sisaldada tingimusi, mis piiravad töötajate õigusi või vähendavad tagatiste taset võrreldes tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud tingimustega, samuti ei ole ette nähtud katseaja pikendamise võimalust. seaduse järgi.

Katseaja kestuse lühendamine ei riku töötaja õigusi, mistõttu on töötajal ja tööandjal õigus sõlmida lisaleping töölepingule ja lühendada katseaja kestust.

Põhimõtteliselt on katseaja lühendamine tööandja jaoks mõttetu. Soovitan alati töölepingusse määrata katseaja maksimaalne kestus.

Töötaja vabatahtlik vallandamine katseajal

Katseajal on töötajal õigus töölt lahkuda oma tahtmine. Kuid vallandamiseks peate tööandjat hoiatama mitte kaks nädalat, vaid kolm päeva ette. See on sätestatud artikli 4. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71.

Tööhõivetesti tulemus

Katseajal võib töötaja tulla

Tööandmise testi tulemuste põhjal saab tööandja teha kaks järeldust: testi tulemused on rahuldavad ja testi tulemused mitterahuldavad.

Kui tulemused on rahuldavad ja töötaja on tööandjaga rahul, siis pooled tööleping ootama katseaja lõppu. Pärast testiperioodi lõppu ei ole vaja täiendavaid toiminguid teha. Lisadokumente ei väljastata.

Kõik on palju huvitavam, kui testi tulemused on ebarahuldavad. Sel juhul on tööandjal õigus töötaja töölt vabastada, kuna ta on testi läbinud. Järgnevalt räägin testi mitteläbinud töötaja vallandamise alustest ja testi mitteläbinud töötaja vallandamise korrast.

Põhjused töötaja vallandamiseks, kuna ta ei läbinud testi

Esiteks tuleb välja selgitada, kas katseaja klausel on töölepingus seaduslikult kirjas ja kas töötaja kuulub nende töötajate hulka, kellele katseaega ei kehtestata.

Teiseks tuleb hankida tõendid selle kohta, et töötaja ei läbinud testi. See on väga oluline, sest kui töötaja vaidlustab ülesütlemise seaduslikkuse, on tööandja kohustus esitada tõendid selle kohta, et töötaja pole testi läbinud.

Tõendid selle kohta, et testi tulemused on ebarahuldavad, võivad hõlmata klientide, teiste töötajate, vahetu juhi kaebusi, rikkumisi töödistsipliini, distsiplinaarvastutusele võtmise korraldused, selgitustööline, mentori järeldus jne.

Kui puuduvad tõendid selle kohta, et töötaja ei ole testi läbinud, ennistatakse töötaja tööle.

Töötaja eksami läbikukkunu vallandamise kord

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 kohaselt on tööandjal mitterahuldava testitulemuse korral õigus töötajaga tööleping enne katseperioodi lõppu üles öelda, hoiatades teda selle eest kirjutamine hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära põhjused, mis olid selle töötaja testi ebaõnnestunuks tunnistamise aluseks.

Sellest reeglist järeldub, et töötajat on võimalik vallandada ainult enne katseaja möödumist. Vallandamise menetlust peate alustama hiljemalt kolm päeva enne testi lõppkuupäeva. Kui alustate vallandamismenetlust testi viimasel päeval, siis ei saa te vallandamismenetlust täita. Kuigi on teatud nippe, mis võivad aidata.

Töötajat tuleb eelseisvast vallandamisest hoiatada kirjalikult ja hiljemalt kolm päeva enne eelseisva ülesütlemise kuupäeva. Hoiatuses tuleb näidata põhjused, miks töötaja tunnistati testi läbi kukkunuks.

Pärast hoiatust ja kolme päeva möödumist hoiatuse kuupäevast saab teha vallandamise korralduse.

Korralduses on töölepingu ülesütlemise aluse sõnastus järgmine: «mitterahuldav testi tulemus, TLS § 71 esimene osa Venemaa Föderatsioon».

Lisaks on korralduses märgitud vallandamise alused: töölepingu punkt, mis kehtestab töölevõtmise testi, ja loetletakse ka dokumendid, mis kinnitavad, et töötaja testi ei läbinud.

Tööraamatusse tehakse kanne vallandamise kohta järgmiselt: "Tööleping lõpetati Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 esimese osa testi mitterahuldava tulemuse tõttu."

Vastasel juhul ei erine vallandamise kord töötaja vallandamise üldreeglitest.

Alternatiiv töötaja vallandamisele, kuna ta on testi läbinud

Kui töötaja töötab väga halvasti ja soovite teda eksamil läbikukkununa koondada, siis kõigepealt peate tegema talle ettepaneku omal soovil või poolte kokkuleppel töölt lahkuda. Need vallandamise alused on töötajale kasulikumad ja tööandjale "usaldusväärsemad".

Saate vaadata minu osalusel videot, mis käsitleb katseaja probleeme

Uue töötaja valimine ja palkamine ettevõttes on sageli pikk ja töömahukas protsess. Reeglina läbib taotleja vestluse mitu etappi, sageli - kutsetestid. Kuid ka kõige vaevarikkam valik ei välista tööandja jaoks ohtu, et uus töötaja on ebapiisava kvalifikatsiooniga või lihtsalt täidab oma tööülesandeid hooletult. Et teha kindlaks, kuidas uus töötaja vastab ettevõtte nõuetele, on uue töötaja töölevõtmisel soovitav määrata katseaeg. Selleks, et saaks hinnata uut töötajat ja lõpetada töösuhted tema tööle mitterahuldava hinnangu korral tuleb katseaja läbimine mitte ainult sätestada, vaid ka õiguslikult pädevalt vormistada. Kaaluge õiguslik raamistik tööseadustikuga kehtestatud katseaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 70, 71) ja levinumad vead nende rakendamisel praktikas.

Seadistage prooviperiood

Katseaeg määratakse selleks, et kontrollida töötaja sobivust talle määratud tööle, kusjuures oluline on:

katseaja saab kehtestada ainult töötajatele, kes on tööle võetud, st nad ei ole varem ettevõttes töötanud. Katseaega ei saa määrata näiteks töötajale, kes juba töötab ettevõttes ja määratakse kõrgemale ametikohale;

Katseaja saab kehtestada ainult enne, kui töötaja on tööle asunud. Kui tööandja peab vajalikuks palgatavale töötajale testi ette näha, tuleks enne töötaja tööülesannete täitma asumist vormistada üks dokumentidest - testitingimust sisaldav tööleping või taotlemist sätestav eraldi kokkulepe. katseajast. Vastasel juhul katseaeg ei kehti õiguslik mõju;

katseaja olemasolu tingimus peab sisalduma töölepingus, samuti tööle asumise korralduses.

Lisaks peab töötaja oma allkirjaga kinnitama, et on nende dokumentidega tutvunud. Katseaja kehtestamise kohta ei pea tööraamatusse märki tegema.

Oluline on arvestada, et peamine katseaja olemasolu kinnitav dokument on tööleping. Vastavalt tööseadustikule kehtestatakse katseaeg ainult poolte kokkuleppel ning vastastikust tahteavaldust kajastavaks dokumendiks on just tööleping. Kui katseaja tingimus sisaldub ainult tööle asumise korralduses, siis on tegemist tööseadusandlusega ja vaidluse korral tunnistab kohus katseaja tingimuse kehtetuks.

Töötaja nõusolekut katseajaks saab lisaks töölepingule väljendada näiteks tööavalduses:

Katseklausli puudumine töölepingus, samuti faktiline oletus ilma eelneva katseajalepingu täitmiseta töötamine tähendab, et töötaja võetakse tööle ilma katseaja.

Tööandja on kohustatud mitte ainult lisama katsetingimust vastavatesse dokumentidesse, vaid ka tutvustama uut töötajat tema tööülesannetega, töö kirjeldus ja sisemised tööeeskirjad. Töötaja kinnitab tutvumise fakti oma allkirjaga. See on eriti oluline katseajaga tööle võtmisel, kuna katseaega mitteläbinud töötaja vallandamise korral on tema töökohustustega tutvumise fakt oluline, et kinnitada määratud tööle mittevastavust. .

Organisatsioonid sõlmivad enda poolt palgatava töötajaga sageli tähtajatu katseajaga lepingu asemel tähtajalise töölepingu. Paljud tööandjad usuvad, et sõlmides näiteks kolmeks kuuks tähtajalise töölepingu, lihtsustavad nad olukorda enda jaoks juhuks, kui töötaja kavandatava tööga toime ei tule. See on tähtajaline leping lõpeb ja töötaja on sunnitud lahkuma.

Vene Föderatsiooni tööseadustik sätestab aga, et tähtajalise töölepingu saab sõlmida ainult seaduses selgesõnaliselt sätestatud juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59). Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 58 on keelatud sõlmida tähtajalisi töölepinguid, et vältida õiguste ja garantiide andmist töötajatele, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum soovitas oma 28. detsembri 2006 resolutsioonis nr 63 kohtutel kohaldada Erilist tähelepanu nende garantiide järgimiseks.

Dokumendi fragment

Seega, kui töötaja pöördub kohtusse või vastavasse tööinspektsioon, saab lepingut sõlmituks lugeda määramatu aeg, ja ilma katsetingimuseta.

Katseajal töötajatel on samad õigused kui tavatöötajatel.

Katseajal kohaldatakse töötajale tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide sätteid, kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad. Praktikas väljendub selle reegli rakendamine järgmiselt:

töötaja katseajal väiksema töötasu kehtestamist töölepingus tunnistatakse seadusega vastuolus olevaks, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustik ei näe ette, et töötaja töötasul katseajal oleks mingeid eripärasid. Konflikti korral on töötajal kohtus võimalik saada alamakse summa.

Nii tehti Torgovaya Kompaniya LLC-s töötajate nimekirja märge, mis näitas, et katseaja jooksul on juhil õigus ametlikku palka vähendada, kuna töötajal on madal tööviljakus või tal puudub kogemus ja kvalifikatsioon. .

Tööinspektor viis läbi kontrolli ja tõi selle asjaolu välja tööseadusandluse rikkumisena. Samal ajal märgiti järgmist: vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 70 kohaldatakse katseajal töötaja suhtes kõiki Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätteid ja norme. Seega sel perioodil töötaja omal moel õiguslik seisund ei erine teistest töötajatest ja tema selle perioodi vähendamise põhjustest ametlik palk ei. Lisaks ei tohi rikkuda samaväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtet (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22). Töötaja teeb ju sama tööd nii katseajal kui ka pärast selle lõppu. Nende perioodide eest erinevalt tasudes rikub tööandja seda põhimõtet.

Tööandja seisukohast on see küsimus lahendatav erinevatel viisidel. Näiteks saab töötajaga töölepingut sõlmides märkida sellesse katseaja eest kokkulepitud püsiva maksesummana. Katseaja lõppedes sõlmige töötajaga lisaleping tasu suurendamiseks. Või aktsepteerige organisatsioonis lisatasude (lisatasude) sätet, mille suurus määratakse sõltuvalt tööstaažist ettevõttes;

Katseajal kehtivad töötajale muu hulgas normid ja garantiid tööandja algatusel vallandamise aluste kohta. Katseajal võib töötaja vallandada administratsiooni algatusel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 sätestatud alustel, kuid katseajal vallandamise täiendavatel alustel, mis ei ole seaduses sätestatud, nagu vallandamise võimalus "otstarbekuse või juhtkonna äranägemise tõttu". Selline keelekasutus sisaldub sageli töölepingutes, kuid on vastuolus seadusega;

staaži hulka arvatakse katseaeg, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele. Kui töötaja koondatakse pärast katseaega (või enne selle lõppemist), hoolimata sellest, et töötaja ei ole ettevõttes kuus kuud töötanud, makstakse töötajale hüvitist kasutamata puhkus proportsionaalselt ettevõttes töötatud ajaga.

Erijuhtumid

Töötajaga töölepingu sõlmimisel on oluline meeles pidada, et Vene Föderatsiooni tööseadustik välistab võimaluse kehtestada katseaeg:

rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;

alla kaheksateistkümneaastased isikud;

isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutused ning tulevad esmakordselt omandatud erialale tööle ühe aasta jooksul õppeasutuse lõpetamise päevast arvates;

palgatöö eest valitavatele ametikohtadele valitud isikud;

teise tööandja juurest üleviimise järjekorras tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;

isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud, ja muudel juhtudel.

Kui määrate ülaltoodud töötajate kategooriatele katseaja, ei oma see töölepingu säte juriidilist jõudu.

Katseaeg

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti.

Kui sõlmite töötajaga tööleping kaheks kuni kuueks kuuks, ei tohi katseaeg olla pikem kui kaks nädalat. Katseaja hulka ei arvata töötaja ajutise puude aega ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus. Katseaja kestus määratakse poolte äranägemisel, kuid see ei tohi olla pikem kui seaduses sätestatud.

Praktikas pikendab tööandja katseaega sageli aja jooksul, mil töötaja läbib töölepingu sõlmimisel kokkulepitud testi. See on seadusega vastuolus. Ja kui tööandja ei tee enne töölepingus märgitud tähtaja möödumist töötaja vallandamise otsust, loetakse töötaja testi läbinuks.

Tuleb märkida, et seadusandlus kehtestab mõnel juhul kehtestatud tööseadustikuga võrreldes pikema katseaja, eriti riigiteenistujate puhul (27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ “Riigi avaliku teenistuse kohta” artikkel 27). Vene Föderatsioonist”).

Tööhõivetesti tulemus

Vene Föderatsiooni tööseadustik sätestab: "Kui katseaeg on möödas ja töötaja jätkab töötamist, loetakse ta katseaja läbinuks ja hilisem töölepingu lõpetamine on lubatud ainult ühised põhjused". See tähendab, et kui tööandja peab töötajat sobivaks ametikohale, millele ta tööle võeti, siis registreerimist pole vaja. lisadokumendid- töötaja jätkab tööd üldistel alustel.

Dokumendi fragment

Kui tööandja otsustab uue töötaja vallandada, tuleb rangelt järgida teatud korda ja vormistada vajalikud dokumendid:

teade mitterahuldavast testitulemusest tuleb vormistada kirjalikult kahes eksemplaris: üks töötajale, teine tööandjale ning töötajale isikliku allkirjaga teatavaks teha.

Mida teha, kui töötaja keeldub teadet vastu võtmast? Sellises olukorras saab tööandja teha järgmisi toiminguid. Selle organisatsiooni mitme töötaja juuresolekul on vaja koostada asjakohane akt. Töötajad-tunnistajad kinnitavad selles aktis oma allkirjaga teatise töötajale kättetoimetamist, samuti tema keeldumist seda asjaolu kirjalikult kinnitada. Teate koopia võib saata töötaja kodusele aadressile tähitud kirjaga koos väljastusteatega. Samal ajal on oluline järgida Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 71 sätestatud tähtaegu - postiasutusele tuleb esitada kiri vallandamise teatega vähemalt kolm päeva enne katseaja lõppu. töötajale määratud tähtaeg. Postitamise kuupäeva määrab kviitungil postitempli jäljendil ja tööandjale tagastatud kirja kättesaamise teatel olev kuupäev. Katseajal lepingu lõpetamise teates peavad olema kõik vajalikud märgid dokument, nimelt: kuupäev, väljumisnumber, asjakohastele dokumentidele alla kirjutama volitatud isiku allkiri, samuti selle organisatsiooni dokumentide töötlemiseks mõeldud pitsati jäljend;

töötajale antud teates on vaja õigesti ja õiguslikult korrektselt sõnastada ülesütlemise põhjus. Sõnastuse aluseks peaksid olema dokumendid, mis kinnitavad tööandja tehtud otsuse kehtivust;

Kohtupraktika näitab, et ebarahuldava testitulemuse tõttu vallandamise vaidlusi arutades nõuavad kohus tööandjalt kinnitust, et töötaja ei sobi sellele ametikohale.

Töötaja mittevastavuse kinnitamiseks ametikohale tuleks fikseerida hetked, mil töötaja ei tulnud talle määratud tööga toime või pani toime muid rikkumisi (näiteks tööeeskirjad jne). Need asjaolud tuleb võimalusel dokumenteerida (fikseerida), näidates ära põhjused. Lisaks on vaja nõuda töötajalt kirjalikke selgitusi tema poolt toime pandud rikkumiste põhjuste kohta. Paljude spetsialistide arvates on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 alusel vallandamisel (mitterahuldava testitulemuse tõttu) vajalik tõend töötaja ametialase mittesobivuse kohta ametikohale. Ja kui töötaja rikkus katseajal töödistsipliini (näiteks puudus töölt või näitas muul viisil ebaõiglast suhtumist töösse), tuleb ta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 vastava lõike alusel vallandada. .

Vallandamise kehtivust kinnitavate dokumentidena võib aktsepteerida: distsiplinaarsüüteo toimepanemise akti, dokumenti, mis kinnitab lahknevust testitava töö kvaliteedi ja organisatsioonis vastuvõetud tootmisstandardite ja ajanormide vahel. , töötaja seletuskiri tööülesande halva täitmise põhjuste kohta, klientide kirjalikud pretensioonid.

Kodanik I. esitas hagi lasteaedõpetajaks tööle ennistamisest, aja maksmisest sunnitud töölt puudumine, mittevaralise kahju hüvitamine, viidates sellele, et ta võeti tööle töölepingu alusel 2-kuulise katseajaga ja vallandati alusetult, kuna ta ei ole katseaega läbinud.

Kohus lükkas nõude tagasi. Kohtukolleegium jättis kohtu otsuse jõusse.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 70 võib poolte vahelises kokkuleppes töölepingu sõlmimisel ette näha töötaja testi, et kontrollida tema vastavust määratud tööle. Katse tingimus peab olema töölepingus kirjas. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 71 on tööandjal õigus töölepingu mitterahuldamise korral töötajaga enne testiperioodi lõppu lõpetada, hoiatades teda sellest kirjalikult. hiljem kui kolm päeva, märkides põhjused, mis olid selle töötaja testi mitteläbinud tunnistamise aluseks.

Asjas tuvastati, et kodanik I. võeti kasvatajaks 2-kuulise katseajaga, temaga sõlmiti tööleping kirjalikult. Vallandamise aluseks oli kirjalik hoiatus, laste vanemate, lasteaia töötajate aruanded, lasteaias tehtud aktid, vanemate kollektiivne avaldus noorem rühm, lasteaia nõukogu koosoleku protokoll.

Asja materjalidest nähtub, et tema vallandamise kohta oli koostatud kirjalik hoiatus. Hoiatuses on märgitud põhjused, mis olid aluseks hageja katseaja mitteläbivaks tunnistamisel. Hageja keeldus hoiatust vastu võtmast, mille kohta koostati akt.

Ärialaste omaduste hindamine ja see, kuidas töötaja talle pandud tööga toime tuleb, sõltub otseselt töövaldkonnast ja tehtava töö spetsiifikast. Lähtuvalt töö spetsiifikast saab järelduse testi tulemuse kohta teha erinevate andmete põhjal. Seega on tootmissfääris, kus töö tulemus on konkreetne materialiseerunud tulemus, selgelt kindlaks määrata, kui hästi tööd tehakse; teenindussektoris saab arvesse võtta klientide kaebusi konkreetse teenuse osutamise kvaliteedi kohta. Keerulisem on olukord siis, kui töö on seotud intellektuaalse tööga. AT sel juhul Analüüsida tuleks juhi korralduste täitmise kvaliteeti, ülesannete täitmise tähtaegadest kinnipidamist, töötaja poolt kavandatava töö kogumahu täitmist ning töötaja vastavust kutse- ja kvalifikatsiooninõuetele. Uue töötaja vahetu juht peaks koostama vastavad dokumendid ja saatma need ettevõtte juhile.

Nagu näha, nõuab testi tulemuste põhjal töötaja vallandamise kord tööandjalt teatud formaalsust. Lisaks annab seadus töötajale igal juhul õiguse tööandja otsus kohtusse edasi kaevata.

Samuti tuleb öelda töötaja õiguse kohta tööleping üles öelda: „Kui töötaja jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, siis on tal õigus tööleping üles öelda. omal soovil tööandjat kirjalikult hoiatades kolme päeva jooksul“. See norm on töötaja jaoks oluline, kuna paljud potentsiaalsed tööandjad on põhimõtteliselt oluline teada, miks taotleja nii kiiresti oma eelmisest töökohast lahkus.

* * *

Autor usub, et katseaja abil saab tööandja näha vastuvõetud töötajat "tegevuses" ning töötaja omakorda hinnata kavandatava töö vastavust tema huvidele ja ootustele. Õigusaktid määratlevad selgelt katseaja kohaldamise tingimused. Ja kuna töösuhetes olev töötaja on sotsiaalselt kaitsmata pool, kehtestab Vene Föderatsiooni töökoodeks töötajatele testi ajal mitmeid tagatisi ning töötaja ebarahuldava testitulemuse tõttu vallandamise kord on üsna vormistatud.

Õigusaktid annavad töötajale õiguse kaevata kohtus edasi tööandja otsus tema vallandamise kohta testi tulemuste põhjal. Sel juhul kontrollib kohus katseaja kehtestamise seaduslikkust, registreeringu õigsust vajalikud dokumendid ja tööandja järgib kõike juriidilised aspektid. Sellest lähtuvalt on nii töötajal kui ka tööandjal õigus ise otsustada avalduse asjakohasuse ja katseaja läbimise tingimuste üle.

1 Vaata artiklit A.A. Atateva "Tähtajaline tööleping uutmoodi" ajakirja nr 2` 2007 lk 23.

2 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. detsembri 2006. aasta määrus nr 63 "Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 muudatuste ja täienduste sisseviimise kohta" Vene Föderatsiooni kohtute taotlusel Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta”.

3 Ülevaate punkt 11 kohtupraktika Vene Föderatsiooni relvajõud 2005. aasta kolmanda kvartali kohta tsiviilasjades. Teksti pole ametlikult avaldatud.

Värskelt tööle võetud töötajatele määratakse katseaeg kuni 3 kuud (mõnel juhul võib seda pikendada kuni 6 kuuni). Tööseadustiku järgi vähendamine palgad katseajal ei ole tööandja abikõlblik.

Töötajate eeltestimise nüansid on näidatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70. Seaduse kohaselt jätab iga tööandja endale õiguse määrata teatud ajavahemik, mille jooksul töötajal on võimalus oma isikut näidata positiivseid jooni erialal ja seejärel leida alaline töökoht.

Tööle asumise katseaeg: omadused ja erinevused

olemus katseaeg seisneb selles, et tööandja saab selle aja jooksul õppida tundma uue töötaja positiivseid ja negatiivseid kutseomadusi. Kui poolte vahel sõlmitakse kokkulepe, mis ei sisalda märget tema teadmiste ja oskuste teatud aja jooksul testimise kohta, siis loetakse töötaja automaatselt ilma testimiseta vastuvõetuks.

Kui tööandja ja tema alluva vahel pole lepingut, kuid viimane on juba tööle asunud, saab proovile panna vaid siis, kui kokkulepe sõlmiti enne tööle asumist.

acc. alates Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei kehtestata katseaega järgmistele isikutele:

Neile, kes tulid tööle konkursi alusel.
Alaealistele, rasedatele ja alla 2-aastaste lastega naistele.
Riigi poolt akrediteeritud kõrg- või keskerihariduse omandanutele haridusprogrammid vähem kui aasta tagasi samal erialal, millel nad töötavad.
Valitavale tasulisele ametikohale kandideerivatele isikutele (võitmine hääletustulemustega).
Ühest töökohast teise üleviimisel, kui mõlemad juhid on sellega kokku leppinud.
Kui tööleping on sõlmitud tähtajaga kuni kaks kuud.
Üliõpilaslepingu sõlmimisel organisatsiooniga: selle kehtivusaja lõppedes on võimalik ainult registreerimine ilma eelkatseteta.

Kuidas värbamisprotsess eeltestiga käib:

Tööle asumise korraldus väljastatakse juhataja allkirjaga.
Uus töötaja tutvub korraldusega ja annab allkirja.
Tööraamatusse tehakse kanne töölepingu sõlmimise kohta, märkides korralduse numbri ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastava artikli.
Kõik andmed kantakse praktikandi kaardile või isiklikku toimikusse.

Palk katseajal

Vastuvõetud töötajale kehtivad kõik sisemised eeskirjad ja aktid, samuti tööseadusandluse sätted - s.t. uuel inimesel kollektiivis on samad õigused kui kõigil teistel, seega on töötasu vähendamine antud juhul õigusvastane.

Tööandja saab töölepingusse märkida vaid väiksema töötasu ning kui alluva kutseoskused talle sobivad, sõlmitakse täiendav kokkulepe põhimäära tõstmise tingimusega.

Töötamise katseaja pikkus

Alampiirid ei ole seadusega piiratud, kuid maksimaalne katseaeg, mil töölevõtmisel ei tohi olla tavatöötajatel üle kolme kuu, organisatsioonide ja filiaalide juhtkonnal ja nende asendajatel kuus kuud; raamatupidajad ja nende asendajad.

Kui tööleping on sõlmitud alla kuue kuu, ei või katseaeg kesta kauem kui kaks nädalat. Kõigil ülaltoodud juhtudel on pikendamine keelatud ja kui aeg saab läbi, kuid töötaja jätkab töötegevus- see loetakse testi läbinuks ja lepingut saab lõpetada ainult üldiselt.

Testperioodi jooksul haiguslehti, töölt puudumisi ja muid asjaolusid, mille tõttu töötaja ei saanud töötada või tegelikult töökohalt puudumist, ei arvestata.

Vallandamine tööandja algatusel

Kui töötaja ei järginud kontrollperioodil töödistsipliini, jättis vahele või käitus meeskonnaga seoses valesti, on juhil õigus teda eelseisvast vallandamisest kirjalikult teavitada 3 päeva enne vallandamist. Tööraamatus on põhjusena märgitud "tööandja algatusel".

Töötaja katseajal vallandamise tunnused

Iga katseajal olev töötaja peab soovi korral esitama juhile lahkumisavalduse kolm päeva enne kavandatavat vallandamist või tähtaja lõppu, kuid põhjuseid ei pea ta selgitama. Tulevikus on vastavas veerus märgitud "töötaja algatusel".

Kui tööandjal ei ole õigust töötajat katseajal vallandada

Põhjuseid, miks juht ei saa testitud alluvat vallandada, on mitu:

Haigusleht.
isiklikud motiivid.

Erandiks on ettevõtte tegevuse peatamine, kui antakse vastav korraldus.

Testi mitteläbinud töötaja vallandamise protsess:

Tööandja koostab töötaja ebakompetentsust kinnitavad tõendid: märgukirjad, andmed töölt puudumise kohta, selgitavad või varem koostatud kaebused.
Lepingu lõpetamise soovist väljastatakse kirjalik teade. See näitab põhjuseid ja see registreeritakse ka logis.
Koostatakse vastav korraldus, millele koondatud isik kirjutab alla ja seejärel registreeritakse dokument ajakirjas.

Kui vallandatakse ebaseaduslikult

Harvad pole juhud, kui juht sunnib neid omal soovil lahkumisavaldust kirjutama, kuid töötaja ise seda teha ei taha. Sellise olukorra tekkimisel on vaja pöörduda kirjaliku kaebusega tööinspektsiooni või prokuratuuri. Hoolimata asjaolust, et töötaja on katseajal, on tal samad õigused kui pikaajalistel kolleegidel ja see olukord pole erand.

Töötajate riskid katseajal

Loomulikult on katseajaga registreeritud töötajatel teatud riskid, millest peamine on lepingu mittepikendamine. Rohkem üksikasju leiate videost:

Töö leidmine, nagu ka töötajate värbamine, on töömahukas protsess. Isegi kui kandidaadi professionaalsed omadused vastavad vaba töökoha nõuetele ja pakutav töö on spetsialistile igati sobiv, ei tähenda see, et koostöö oleks pikk ja edukas.

Edasise koostöö kindlaksmääramine võimaldab tööle kandideerimisel katseaega.

Katseaeg vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 70 võib katseaeg kesta erinevatel juhtudel:

mitte rohkem kui kaks nädalat;
mitte rohkem kui 3 kuud;
mitte rohkem kui kuus kuud;

Lühim katseaeg on ette nähtud kuni 6-kuulise tähtajalise töölepingu sõlmimisel. Sama reegel kehtib ka hooajatöötajate kohta.

Tavaline katseaeg ei ületa 3 kuud. Poolte kokkuleppel võib see lõppeda varem, kuid mitte hiljem.

Pearaamatupidajale, ettevõtte, selle filiaali, esinduse juhile, samuti nende asetäitjatele võib kehtestada kuuekuulise katseaja.

Riigiteenistusse vastuvõtmisel määratakse pikim kuni aastane katseaeg. Kui töötaja viiakse üle ühest riigiasutusest teise, siis on maksimaalne test kuus kuud.

Vene Föderatsiooni töökoodeks määrab kindlaks töötajate kategooriad, kellele ei ole võimalik katseaega määrata:

Kui kandidaat astus tööle konkursi korras.
Rasedad naised.
Töötajad, kellega on sõlmitud leping kaheks või vähemaks kuuks.
Alla 18-aastased kandidaadid.
Endised õpilased, kes said alg-, kesk- või kõrghariduse ja läksid esimest korda saadud erialale tööle.
Puuetega inimesed suunatakse tööle tervisekontrolli soovituste alusel.
Teise tööandja juurde tööle üleviimise järjekorras kutsutud spetsialistid.
Kui kandidaat on valitud valitavale ametikohale.
Isikud, kes viidi teenistusest reservi (sõjaväeline, alternatiivne).

Miks on uue töötaja palkamisel katseaeg?

Ametisse asumisel kehtestatakse katseaeg mitte ainult töötajale, vaid ka tööandjale. Sel perioodil on mõlemal osapoolel võimalus teineteisele hoolikalt otsa vaadata ja teha vastavad järeldused, kas tasub koostööd jätkata või mitte.

Testiperioodil hindab tööandja töötaja võimeid, ärilisi omadusi, suhtlemisoskust, vastavust määratud ametikohale, oskust kompetentselt täita juhiseid, järgida distsipliini ja ettevõttes kehtestatud reegleid.

Katseajal teeb töötaja järeldused ettevõtte kui terviku, oma ametikoha, kohustuste, töötasu, meeskonna ja juhtkonna kohta.

Maksa prooviperioodil

Töötaja, kes on katseajal, on täielikult kaetud tööõigus. Seega, kui ettevõte otsustas lepingus sätestada, et katseaega ei maksta, siis on tegemist selge seaduserikkumisega.

Pealegi määravad paljud tööandjad testitavale teadlikult madalamat palka, lubades seda pärast katseaega tõsta.

Esiteks on katseajal oleva töötaja töötasu piiramine võimatu. Tema panuse suurus ei tohi olla väiksem punktis sätestatud määrast personali komplekteerimine selle ametikoha jaoks.

Teiseks, palga alandamine testi ajal kuulub diskrimineerimise artikli alla. Näiteks ettevõtte töötajate komplekteerimisel on 2 määra. Ühel ametikohal töötab vana töötaja, teisele on tööle võetud uus katseajaga inimene. Seega peaks uustulnuk esimesest tööpäevast saama sama palka kui mitu aastat sarnasel ametikohal töötanud töötajal.

Kuid peaaegu kõik ettevõtted määravad katseajal olevatele töötajatele madalama palga. Seda saab teha täiesti legaalselt, näiteks personalitabelis algaja ametikoha palka muutes. Samas tasub meeles pidada, et palk ei tohiks olla väiksem kui miinimumpalk.

Testitavale spetsialistile võib maksta lisatasu ja muid lisatasude ja töötasude määruses ettenähtud ergutusmakseid. Samuti on tööandjal kohustus tasuda katsealustele töövõimetusleht, ületunnitöö, nädalavahetustel ja pühadel tööl käimine.

Kuidas see välja antakse

Katseaeg on kohustuslik registreerimine. Sõlmitakse töötajaga töölepingut, ja selle alusel antakse tööle asumise korraldus. Nendes dokumentides on kirjas katseperioodi kestus. Teave katseaja kohta, kuid ainult töötamise dokument.

Kas töötaja katseaega saab pikendada?

Katseaja pikendamine ei ole keelatud, kuid ainult siis, kui selle kestus ei ületa seadusega kehtestatud norme.

Näiteks kui töötaja katseaeg on üks kuu, kuid pärast seda on tööandjal kahtlus kandidaadi kutseomadustes, võib katseaega pikendada kolme kuuni või kuni kuue kuuni, kui me räägime pearaamatupidaja, filiaali juhataja ametikoht.

Katseaja pikkust ei ole võimalik ilma töötaja nõusolekuta pikendada. Seetõttu on tööandja ülesanne oma otsust testi pikendada põhjendada.

Vajalik on dokumenteerida töötaja vead, tööülesannete mitteõigeaegne täitmine, töödistsipliini rikkumine, vajadusel lisada juhtide memod. Dokumenteeritud faktid antakse töötajale läbivaatamiseks üle allkirja vastu.

Kui kandidaat nõustub oma puudustega töös, siis sõlmitakse töölepingusse täiendav kokkulepe katseaja pikendamiseks.

Juhul, kui töötaja peab nõudeid alusetuks ega nõustu katseaja pikendamisega, on vallandamine lubatud ümberlükkamatute kirjalike tõendite alusel.

Millised on töötaja õigused ja kohustused katseajal?

Testitud töötaja õigused ja kohustused ei erine teiste ettevõttes töötavate töötajate õigustest ja kohustustest.

Millised õigused on töötajal katseajal?

saada töötasu, ületunnitöötasusid, lisatasusid, muid ergutustasusid;
võtta haigusleht ja saada puude aja eest kindlustusmakseid;
võtta omal kulul või tulevase puhkuse arvelt. Tööandja võib siiski seaduslikult puhkusest keelduda, kui see ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 128. Näiteks kui töötajal on laps, siis on tööandja kohustatud andma talle tasuta vaba aega kuni 5 päeva;
eest loobuma omaalgatus katseaja lõppemist ootamata.

Töötaja kohustused:

täitma töölepingu tingimusi;
järgima töö-, tuledistsipliini, sisereegleid;
täitma oma ülesandeid vastavalt ametijuhendile.

Katseaega mitteläbinud töötaja vallandamise kord

Katseaega mitteläbinute vallandamine, samm-sammult juhis:

Samm 1. Koostage töötajale eelnevalt kirjalik teade, näidates ära põhjused, miks edasine koostöö on võimatu.

Need põhjused tuleb dokumenteerida. See võib olla juhi memorandum, akt töökohustuste täitmata jätmise kohta, akt distsiplinaarkaristus, kirjalikud kaebused klientidelt, kellega spetsialist töötas, katseaja tulemuse väljaselgitamise komisjoni koosoleku protokollid jne.

Teates on märgitud ka kavandatava vallandamise kuupäev ja dokumendi koostamise kuupäev. Teade koostatakse mõlemale poolele 2 eksemplaris.

2. samm. Teatage töötajale hiljemalt 3 ja soovitavalt 4 päeva enne katseaja lõppu või kavandatud vallandamise kuupäeva, kui koostöö lõpetamise otsus tehti palju varem kui katseaja lõpp.

Kui seda õigel ajal ei tehta, loetakse töötaja automaatselt testi läbinuks.

3. samm. Töötaja loeb teatise läbi ja allkirjastab selle kättesaamise, märkides kuupäeva. Kui töötaja keeldub teatisele alla kirjutamast, koostab tööandja akti, millele kirjutavad alla vähemalt kaks tunnistajat.

4. samm. Väljastatakse vallandamise korraldus. Tööraamatusse tehakse vallandamise artiklile vastav kanne.

5. samm. Vallandamise päeval saab töötaja tööraamatu, töötasu töötatud päevade eest ja hüvitist kasutamata puhkuse eest (kui see on olemas).

Juhtudel, kui spetsialist otsustab ise töösuhte lõpetada ilma testi lõppu ära ootamata, peab ta sellest tööandjale 3 päeva ette teatama. Samas kirjutab ta omal algatusel lahkumisavalduse ja astub just selle artikli all tagasi.

Tuleb märkida, et katseperioodi mitteläbinud töötajate vallandamine võrdsustatakse vallandamisega tööandja algatusel. Seetõttu peaksite enne spetsialisti ametikohalt kõrvaldamist tutvuma Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 81.

Näiteks ei saa vallandada rasedat või alla kolmeaastast last kasvatavat naist. Kui töötaja on puhkusel või ajutiselt töövõimetu, siis on samuti keelatud teda vallandada.

Kellele sellest kasu on

Katseaeg on kasulik mõlemale poolele. Tänu sellele perioodile on tööandjal võimalik kontrollida kandidaadi professionaalsust või alustada koheselt uue spetsialisti otsimist.

Ja spetsialist on omakorda õnnelik uus töökoht või hakka vaatama teiste tööandjate pakutavaid töökohti. Seega ei raiska ei spetsialist ega tööandja aega uue kandidaadi või muu töö otsimisele.

Video - uue töötaja palkamisel katseaja kehtestamise ja vormistamise reeglid, kord:

Arutelu (19)

Meie organisatsioonis võetakse kõik töötajad vastu katseajaga. Minul kui abipersonaliametnikul oli probleeme selliste kandidaatide vallandamisega. Eriti kui inimene kaob ilma oma tööraamatut võtmata. Siin on palju nüansse, peamine on selgelt järgida vallandamise dokumentide esitamise tähtaegu. See eeldab juhi ja personaliosakonna tegevuse selget kooskõlastamist. Tihti juhtub, kui juhtidel on vaja viivitamatult tingimisi olev inimene vallandada ja seaduse järgi on selline tegevus ebaseaduslik. Peaasi on selgelt ja asjatundlikult vormistada dokumendid juba tööle asumise algusest peale, arutades inimesega läbi kõik tema töölepingu nüansid.

Jah, ka kaadrivoolavus on meie ettevõttes suur, praegu on nõudlus tööturul kordades suurem kui pakkumine, nii et juhid on nii endast väljas, kui oskavad. Sellest, et nad prooviperioodil preemiaid ei anna - see on omaette teema. Kuigi ma isiklikult lugesin boonuste eeskirjadest, et kõigile tuleks maksta - nii uustulnukatele kui ka osalise tööajaga töötajatele (nii ettevõttesiseselt kui ka väliselt)

Pearaamatupidajale määrasime katseaja pikkuseks 6 kuud. Palk on täis, peale katseaega lisanduvad palgale lisatasud. Seega osutus raamatupidaja kvalifitseerimata, kuigi suurte kogemustega. Eraldatud. Ja tänu katseajale valutult. Arvan, et kõigil ametikohtadel pole seda vaja, aga kuskil on seda siiski vaja. Ja tööandja ei ole alati süüdi, mõnikord ei vasta töötajad nõuetele.

Kui pärast lõpetamist tööle tulin, määrati mulle tavapärane 3-kuuline katseaeg koos alandatud palgaga. Ja selle kohta ei saanud sõnu öelda.

Omame kogemust töötaja katseajal riigist väljavõtmisel. Sel ajal asus ta ametlikult sisse elama värbamisagentuur kellega koostööd teeme Tavaliselt on selleks 6 kuud. Seejärel riiki vastuvõtmine kolmekuulise katseajaga. Seega on nii töötajal kui ettevõttel 9 kuud aega, et koostöö tulemusi näha ja otsustada. See on oluline, kui spetsialisti töö tulemus on seotud pikaajaliste projektidega.

Sageli saavad tööandjad nipist aru, et "et mitte rikkuda teie tööd, me ei fikseeri katseaega" ja siis lahkuvad nad lihtsalt kuu aega töötanud töötajast 10 tuhande rubla suuruse maksega.

Ütle mulle mida teha. Nad määrasid mulle 3-kuulise katseaja ja olen ettevõttes töötanud 5 kuud. Ma ei tea, kuhu pöörduda ja kuidas seda probleemi lahendada.

Üsna levinud praktika on, kui reaalselt katseajaga vastu võetud töötajale vormistatakse tähtajaline (2-3 kuud) tööleping. Kui vaba töökoht on töötajale piisavalt huvitav, siis ta nõustub selliste tingimustega ja lepib kokku sellega, et lepingus on tööd, mille kohta ei ole võimalik tähtajatut lepingut sõlmida (mitte need, mida töötaja tegelikult teeb). See on kasulik muidugi tööandjale – töötaja, kes ei lähene, vallandatakse ilma asjatute formaalsusteta.

Mul on oma ehitusfirma ja töötajate, nii inseneride kui tööliste palkamisel on katseaeg suur tähtsus. Selle aja jooksul saad teada, kes on milleks võimeline. Paljud kurdavad, et tööandja vallandab töötajad katseaja lõppedes. Kuid otsustage ise, inimene liitus meeskonnaga, hakkas viljakalt tööd tegema ja siis ta vallandati. See ei ole tööandjale hea. Selleks, et töötaja 100% tööle hakkaks on ju vaja poolteist kuni kaks kuud. Ja tööseadustiku täitmine on tööandja südametunnistusel. Seetõttu on prooviperiood ülioluline.

Soovin artiklit kommenteerida tööandja vaatevinklist. Minu poes on viis müüjat, kes kõik palkasin kolmekuuliseks prooviperioodiks. Kaupluse töö ajal ei läbinud kaks kandidaati katseaega, läksin nendega konfliktideta lahku, kuna kujundus oli selge, tüdrukuid hoiatati.
Minu jaoks ei ole oluline mitte ainult erialane sobivus, vaid ka kandidaadi suhtumine kollektiivi. Maksin kõigile sama palka, lisatasusid ka, katseaja tõttu rikkumist pole.
Ta läks ühest kandidaadist sõna otseses mõttes kuu aega hiljem otsese varguse tõttu lahku ja kui ta oleks jooksvalt arvele võetud, oleks teda olnud keerulisem vallandada, neiu oleks võinud veel 15 päeva töötada, ta absoluutselt ei tahtnud teda näha.
Arvan, et katseaja praktikas pole kandidaadi jaoks midagi solvavat. Uskuge minu kogemust, ettevõtja ei lähe kunagi lahku targast töötajast, keda veel otsitakse.

Väga sageli kuritarvitavad tööandjad tööseadustiku norme, mis lubavad palgata töötajaid katseajaga. Kellelegi pole saladus, et katseajal on palk suurusjärgu võrra väiksem kui nendel, kes töötavad katseajaga. tähtajatu tööleping. Reeglina on see paljas palk, ilma lisatasude ja lisatasudeta. Seal on palju suurettevõtted, töötajate vastuvõtmine 3-kuulise katseajaga. Neile makstakse miinimumpalka ja siis nad vallandatakse, kuna nad pole testi läbinud, ja kohe võetakse uued. Seda praktiseeritakse massiliselt, inimesi võetakse tööle ja vallandatakse vahetustega, kuid juriidiliselt on kõik puhas, kõik need inimesed ei läbinud väidetavalt tööle kandideerimisel testi. Seetõttu on sellisel õiguslikul nähtusel nagu "katseaeg" mitmetähenduslik. Ühelt poolt võimaldab see tööandjal valida endale parima personali, teisalt suurendab järsult tööandjapoolset omavoli võimalust. Ja kui “valgekraed” saavad kuidagi tööle kandideerida, kuna kõrgelt kvalifitseeritud spetsialisti pole lihtne leida, siis “sinikraed” ja veelgi enam “mustkraed” on palju ebasoodsamas olukorras. Neid saab lihtsalt 3 kuu pärast partiidena lahti lasta, ilma midagi selgitamata.

Töökohal, kus ma praegu töötan (raamatupidajana), lahendati prooviperioodi tasumise küsimus järgmiselt: saan ainult palka ja pärast selle lõppu hakkavad nad mulle lisatasusid koguma. Samas on töölepingus kirjas, et lisatasu kogutakse töötulemuste põhjal ja ametivõimude otsusel.

Mul on suur töökogemus katseajal, lihtsalt ühel ajal ei leidnud ma endale sobivat tööd, nii et igal pool maksti katseajal palju vähem palka kui tavatöötajatele või maksti lihtsalt miinimumpalka, see on umbes 4500 tuhat ja kui tuli aeg see vormistada, viivitasid nad seda protsessi igal võimalikul viisil, eriti üksikettevõtjad

Katseaeg on tööle kandideerimisel ülivajaliku staatusega! Kuidas muidu? Kuidas aru saada, kas inimese kutseomadused sobivad ja kas need on deklareeritud andmetega võrreldavad? Seetõttu vaatavad silma nii tööandja kui ka potentsiaalne töötaja ja potentsiaalsele tööle kandideerija. Kui kõik sobib kõigile, siis vormistatakse inimene vastavalt töökoodeks kõigi tagajärgedega. Kui ei, siis otsimine jätkub ja kohustusi inimese ees ei ole. Minu arust on kõik korrektne ja aus!
Kõige tähtsam on see, et mõlemad pooled peavad teadma ja järgima tööseadusi. Sest mõnikord võetakse inimene teadmatusest tööle ja hiljem pika katseaja tõttu vormistamata. Lõpuks, kui tööandjal on mugav teist lahti saada, teeb ta seda hõlpsalt ja teie õigusi rikkumata. Nii et loomulikult on vaja jälgida ettevõttes toime pandud tegude seaduslikkust, see on kasulik kõigile)))
On väga hea, et subjekti õigused on võrdsustatud täisväärtusliku töötaja õigustega. Esiteks on see tagatis ja omamoodi mure inimese kui meie riigis sotsiaalselt olulise üksuse pärast!

Pidin töötama organisatsioonis, kus tööandja alahindas katseaja töötasu. See on selge rikkumine. Ja seda leidub paljudes kohtades. Meil oli katseaeg kolm kuud, nad said meid uksest välja panna mitte kaua enne prooviperioodi lõppu. Ilmselt hoidsid nad palkade pealt kokku.
Tekib küsimus, miks keegi tööinspektsiooni poole ei pöördu?

Nõustun Yanaga. "Kogenud" tööandjad kasutavad katseaja süsteemi sageli ebaseaduslikel põhjustel. Tavaliselt kannatavad hoolimatute ettevõtete all õpilased, noored (ilma töökogemuseta). Nad nõustuvad kõigi tingimustega ega tunne TK-d. Õppige oma vigadest väga kiiresti! Kuid sageli, olles saamata makse, hüvitist, ei pöördu nad õigusasutuste poole, mis on väga kurb, sest petjaid oleks suurusjärgu võrra vähem.
Seaduse järgi ei tohi katseaeg ületada 6 kuud. Ja tööandjatele meeldib seda perioodi täiel rinnal kasutada, kui mitte petmiseks, siis kulude kärpimiseks (palga näol).

mul on suurepärane kogemus töötama erinevates organisatsioonides - suurtes ja mitte väga suurtes ning ma pole kunagi näinud täielikku vastavust katseaega mitteläbinud töötaja vallandamise reeglitele. Tavaliselt on see protsess lihtsustatud – tööandja annab töötajale suuliselt teada, et katseaeg ei ole möödas ja töötaja vallandatakse tema enda soovil.
AT viimastel aegadel tööandjate peale on palju kaebusi - võetakse töötaja prooviajal väiksema palgaga, inimene töötab kuust kolmeni, siis öeldakse, et pole katseaega läbinud. Värbage uuesti töötajaid – ja seda kõike ringiga. Seega hoiab ettevõte palkade pealt kokku. Loomulikult kehtib see kohta rohkem lihttöölised.

Üsna sageli kasutavad tööandjad töölevõtmisel inimese proovilepanekuks katseaega. Isegi töötaja näilise ideaalsuse juures peate ikkagi hindama tema võimet tulevaseks tööks. Just selleks on ette nähtud võimalus määrata töötaja katseajal. Sellel neile antud õigusel on rakendamisel palju nüansse, mida tasub üksikasjalikumalt kaaluda.

Mis on "prooviperiood"? Miks see on paigaldatud?

katseaeg nimetatakse teatud ajavahemikku, mille jooksul tööandja peab otsustama, kas inimene sobib selleks tegevuseks või mitte. Selle määrus sisaldub art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 70–71.

Uue töötaja valimine pole mitte ainult pikk, vaid ka vaevarikas protsess. Sageli koosneb see mitmest etapist, mis võivad hõlmata intervjuusid ja spetsiaalseid teste. Kuid isegi nii hoolikas valik ei välista ebakompetentse töötaja palkamise võimalust. Selle möödalaskmise vältimiseks antakse tööandjale õigus määrata potentsiaalse töötaja suhtes test. Selle perioodi jooksul on võimalik välja selgitada ametikohale kandideerija vastavus olemasolevatele nõuetele, hinnata tema tööd, määrata kvalifikatsiooni tase ja suhtumine sooritatavasse tegevusse. Kui ta pole piisavalt pädev või täidab oma tööülesandeid hooletult, võib sellise “töötaja” hüljata.

Kuid selleks, et vältida enda jaoks kahjulikke tagajärgi, peab tööandja suutma pädevalt koostada ja ellu viia katseaja läbimise.

Oluline töötaja palkamisel või vallandamisel.

Maksmisest Rasedus-ja sünnituspuhkus: kui nad lähevad puhkusele, kui kauaks toetust makstakse.

Keda saab katseajale panna?

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on katseajale pühendatud kaks artiklit: 70 ja 71. Need näitavad, et test on valikuline tingimus. Tööandja ei saa seda taotlejale peale suruda. See tähendab, et kui tööotsija keeldub tähtaega läbimast, tehakse talle ettepanek alustada tegevust ilma katseajata või jäetakse temaga lihtsalt hüvasti. Praktikas kohtab kõige sagedamini teist võimalust.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 70 on sätestatud nende kodanike loetelu, kellele katseaega ei kehtestata:

Isikud, kes on valitud konkursi korras (peavad olema Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja muude seadustega kehtestatud korras) vastavale ametikohale;
Naised raseduse ajal, samuti naised, kellel on lapsed vanuses kuni 1,5 aastat;
alla 18-aastased kodanikud;
Kodanikud, kellel on kas keskeri- või kõrgharidus nendes haridusprogrammides, millel on riiklik akrediteering. Sellised kodanikud tuleb esimest korda oma kutsealal tööle võtta aasta jooksul alates vastava hariduse omandamise päevast;
kodanikud, kes on valitud valitavale ametikohale tasulise tegevuse jaoks;
Kodanikud, kes kutsuti tööle ülekandega teiselt tööandjalt tööandjate kokkuleppel;
kodanikud, kelle tööleping on kahekuuline;
Muud kodanikud, kui see on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku, muude föderaalseaduste või kollektiivlepinguga.

Pea meeles et testi saab teha ainult töölevõtmisel. See tähendab, et kui vabale ametikohale määratakse juba töötav töötaja (ülendamise, üleviimise vms puhul), siis testi ei määrata.

Sellest lähtuvalt võib katseajaks vastu võtta ka kõiki teisi kodanike kategooriaid.

Katseaja kehtestamine: mida on vaja teha?

Seega, kui taotleja on isik, kelle suhtes saab kehtestada katseaja, siis see tingimus sisaldub temaga sõlmitud töölepingus. Enamik tööandjad piirduvad ainult selle punktiga. Kuid sellise registreerimise korral on katseaeg kasutu, kuna töötajat on peaaegu võimatu vallandada kui testi mitteläbinud inimest. Kuid töötaja jaoks tuleb selline prooviperioodiks tööle registreerimine kasuks ka selle poolest, et ta saab seda kirjet kasutada näiteks siis, kui leiab tasuvama töökoha ja soovib võimalikult kiiresti töölt lahkuda. Lõppude lõpuks ei kesta tema katseaeg kaks nädalat, vaid umbes kolm päeva (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71).

Pidage meeles: Katseaega ei vormistata ainult kandega töölepingusse.

Milliseid dokumente peab tööandja väljastama?

Tingimused testi enda ja selle kestuse kohta tuleb märkida tööle asumise tellimusse.

MEELES: Enamiku tööle kandideerijate puhul on maksimaalne katseaeg kolm kuud. Samuti on tööandjal õigus määrata sellest lühem periood. Aga kui töölepingus ja tellimuses endas on fikseeritud kahekuuline test, siis ilma töötaja enda nõusolekuta seda kolme kuuni pikendada ei saa. Seda seetõttu, et testitingimus viitab olulised tingimused tööleping, mida saab muuta ainult poolte kokkuleppe tulemusena.

Testi määramise järgmine etapp on katseaja ülesannete ettevalmistamine, samuti nende tingimuste väljatöötamine, mis võimaldavad lugeda taotlejat testi läbinuks. Sellised dokumendid tuleb kas teatavaks teha või töötajale üle anda. Seda tuleb teha allkirja all. Tuleb meeles pidada, et ülesanded ja tingimused ei saa lubada ebaselgust ja subjektiivsust. Need tuleb sõnastada täpselt ja selgelt.

Tööandja peab kogu katseaja jooksul rangelt jälgima nende ülesannete täitmist töötaja poolt. Kui need on tehtud halvasti või aegunud, tuleks need faktid fikseerida (näiteks aruannetes või memodes). Tasub selgelt välja tuua, mis ülesanne anti, mis täpselt tegemata jne. Ülesande enda kinnitamine ei ole üleliigne.

Juhul, kui töötajale anti täiendavaid ülesandeid, tuleb sellest ka kirjalikult teatada. Parem on anda ülesanne allkirja all, et ülesanne on kätte saadud ja selge.

Testi õige ülesehitus on üsna keeruline ja sellel on palju nüansse. Iga tegevus tuleb kirjalikult fikseerida. See võimaldab tulevikus omada tõendeid selle kohta, et töötaja ei läbinud testi, mis tähendab, et ta võib vallandada.

Katseaja kestus ja pikendamine

Nagu varem mainitud, ei saa prooviperiood olla pikem kui kolm kuud. Aga kui rääkida organisatsiooni juhist või tema asetäitjast, aga ka pearaamatupidajast ja tema asetäitjast, filiaali ja muu organisatsiooni eraldiseisva struktuuriüksuse juhist, siis ei saa test kesta kauem kui kuus kuud (kui ei ole teisiti määratud föderaalseadusega).

Tuleb märkida, et kui katseajaline tööleping on sõlmitud kaheks kuni kuueks kuuks, siis katseaeg ei tohi olla pikem kui kaks nädalat. Katseaega ei arvestata töötaja ajutise puude perioode ja muid perioode, mil ta tegelikult töökohalt puudus. Testi kestus määratakse poolte kokkuleppel, kuid see võib olla pikem seadusega ette nähtud ei saa.

Arvestades praktikat, tasub tähele panna, et tööandja pikendab testi sageli juba katseajal, milles lepiti kokku töölepingut vormistades. See on otseselt seadusega vastuolus. See tähendab, et kui enne lepingus sisalduva katseaja lõppu ei tehta töötaja vallandamise otsust, loetakse ta testi läbinuks.

Väärib märkimist, et seadus näeb mõnel juhul ette pikema eksami kestuse võrreldes artiklis sätestatuga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70. Näiteks võib tuua riigiteenistujad (föderaalseaduse nr 79-FZ "Avaliku teenistuse kohta" artikkel 27).

Katseaja mitteläbinute vallandamine: ehk kuidas mitte hetke käest lasta

Kui testi tulemusena selgub, et töötaja ei sobi, siis on tööandjal õigus ta vallandada.

Tasub teada, et seadus kehtestab tööandjale nõude, et töötajat tuleb sellisest ülesütlemisest hoiatada kirjalikult ja hiljemalt seitse kalendripäeva enne ülesütlemist. See säte sisaldub artiklis. Tööseadustiku artikkel 71.

Vallandamine tuleks läbi viia testi viimasel päeval. See on tingitud asjaolust, et kui töötaja jätkab oma tegevust pärast testi lõppu, siis loetakse ta testi läbinuks. Sellest võime järeldada, et katseaja läbimise fakti ei pea vormistama ühegi eraldi dokumendiga.

See tähendab, et tööandja peab tähtaegadel hästi silma peal hoidma. Katseajajärgse ülesütlemise otsuse korral tuleb sellest töötajale ette teatada hiljemalt 4 tööpäeva.

Selline teade peab sisaldama järgmist teavet:

Põhjused, mille tõttu loetakse, et töötaja ei ole testi sooritanud;
neid kinnitavad dokumendid;
Vallandamise kuupäev.

See dokument tuleb töötajale allkirjastamiseks tõrgeteta üle anda. See peaks näitama ka tarnekuupäeva. Tasub öelda, et parem on mitte ainult loetleda vallandamise põhjused, vaid ka linkida neid kinnitavatele dokumentidele. Parim on teha neist koopiad ja lisada need käesolevale teatisele. Siis saab töötaja täpselt aru, milliseid rikkumisi ta katseperioodil sooritas.

Töötaja ei taha teadet vastu võtta? Siin tasub teha järgmist. Tööandja peab selle kohta koostama avalduse. Koostamisel peab kohal olema osa organisatsiooni töötajatest. Nad kinnitavad tunnistajatena oma allkirjaga, et teade töötajale üle anti, ja kinnitavad ka tema vastuvõtmisest keeldumist. Teatise koopia tuleks töötajale koju saata posti teel tähitud kirjaga (see on tingitud kättetoimetamisteatise olemasolust). Sel juhul tuleb ka tähtaegadest kinni pidada. Selline kiri tuleb saata postkontorisse hiljemalt kolm päeva enne katseaja lõppu. Sellise üleandmise kuupäev määratakse kviitungil oleva postitempli järgi.

Katseaja mitteläbinud vallandamisel antakse korraldus vormil nr T-8 (ühele töötajale) ja nr T-8a (mitmele töötajale). Vallandamise päeval tehakse tööraamatusse kanne, viidates Vene Föderatsiooni töökoodeksi vastavale normile. Tööajalugu tagastati töötajale.

Kui test on läbitud...

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71 sätestab, et kui katseaeg on lõppenud ja töötaja jätkab töötegevust, loetakse ta eksami sooritanuks. Sellest sättest järeldub, et eksami sooritamise korral ei või tööandja töötajat sellest teavitada. Kuid praktikas oleks parem töötajat teavitada. Selline teade seab töötaja kahtlemata valmis oma tegevuste edasiseks edukaks elluviimiseks. Ja tööandja jaoks hea võimalus kahjutult näidata, millistele töö punktidele tuleks rohkem tähelepanu pöörata.

Tasumine prooviperioodil: kuidas maksta?

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70 ütleb, et katseajal kehtivad töötajale kõik tööseadusandluse ja muude aktide sätted. Mida see tööandja jaoks tähendab? See välistab kehtestatud palgast madalamate palkade kehtestamise. Töötajate nimekiri näitab kõiki hindu iga vaba ametikoha kohta. Ja katseaja palk ei saa olla väiksem kui määratud. Selle alahindamine on ebaseaduslik.

Kuid madalamate palkade määramiseks on võimalusi. Näiteks võiks tuua palga indekseerimise pärast katseaega, töötaja üleviimist personalitabelis teisele ametikohale.

Väljavõtmised katseajal

Nagu juba märgitud, kehtivad katseajal töötaja suhtes kõik tööseadusandluse sätted võrdselt. See tähendab, et sellise töötaja suhtes on sel perioodil võimalik rakendada distsiplinaarvastutuse meetmeid mis tahes distsiplinaarsüütegude eest. Kogumine peab toimuma vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 246-248 kohaselt ja täieliku vastutuse võtmine toimub vastavalt artiklile 24. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 242-244.

Seega on katseaeg tööandjale võimalus mitte ainult potentsiaalse töötajaga tutvuda, vaid ka mõista, kas edasine koostöö õnnestub.