Töötaja määratud tööle sobivuse kontrollimiseks võib tööandja töölepingus ette näha katseaja. Selle kohta, kui pikk selline test võib olla ja isikute kohta, kes katseaeg ei saa installida, ütleme teile oma konsultatsioonis.
Töötamise katseaeg
Tööseadustiku järgi on maksimaalne katseaeg 6 kuud. Kuid sellise kestusega testi ei tohi kehtestada kõigile töötajatele, vaid ainult organisatsioonide juhtidele ja nende asetäitjatele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele, filiaalide, esinduste või organisatsiooni muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtidele. Muudel juhtudel on töötajate maksimaalne testimisperiood kokku 3 kuud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 5. osa, artikkel 70).
Töötajatele, kellega sõlmitakse tööleping tähtajaga 2 kuni 6 kuud, kehtestatakse erikatseaeg. Töötamise katseaja maksimaalne kestus on sel juhul 2 nädalat (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 6. osa).
Juhime tähelepanu, et kui tööleping ei sisalda katseaja klauslit, siis loetakse, et töötaja on tööle võetud ilma katseajaga.
Ja kui tegelikult lubati töötajal töötada ilma töölepinguta? Tuletage meelde, et kell tegelik oletus Kui töötaja tööle läheb, on tööandja kohustatud sõlmima temaga kirjaliku töölepingu hiljemalt 3 tööpäeva jooksul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 2. osa). Sel juhul on võimalik töölepingusse lisada katsetingimus ainult juhul, kui pooled on selle enne tööle asumist eraldi kokkuleppe vormis koostanud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 2. osa).
Kui töötaja ei soovi läbida katseaega, mida tööandja nõuab, siis sellise töötajaga töölepingut ei sõlmita.
Pange tähele, et isegi töötaja nõusolekul ei ole tööandjal õigust kehtestada pikemat katseaega, kui on lubatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja föderaalseadustega. Teisalt võib tööandja katseaja maksimaalse kestuse piires määrata mis tahes ajavahemiku või keelduda töötaja testimisest üldse.
Kuidas katseaega arvestatakse?
Aega, milleks töötaja pannakse katseajale, arvestatakse tööle asumise päevast ja see hõlmab ainult perioode, mille jooksul töötaja tegelikult töötas. Kui töötaja puudus töölt (näiteks oli haiguslehel või omal kulul puhkusel), ei arvestata määratud aega testiperioodi sisse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 artikkel 7). . See tähendab, et katseaeg pikeneb.
Kellele ei kehti katseaeg?
Tööandjal ei ole õigust kehtestada katseaega eelkõige järgmistele isikute kategooriatele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 4. osa, artikli 207 1. osa):
- rasedad naised;
- alla 1,5-aastaste lastega naised;
- teise tööandja juurest üleviimise järjekorras tööle kutsutud isikud;
- isikud, kes on omandanud keskerihariduse või riikliku akrediteeringuga kõrghariduse haridusprogrammid ja esimest korda saadud erialale tööle tulemine 1 aasta jooksul alates lõpetamise päevast;
- isikud, kes on edukalt läbinud õpipoisiõppe, sõlmides tööandjaga töölepingu lepingu alusel, millega nad koolitati;
- alla 18-aastased isikud;
- isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni 2 kuud;
- vastavale ametikohale konkursi korras valitud isikud.
Tuletame meelde, et testi läbiva töötaja suhtes kohaldatakse tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide sätteid, kollektiivleping, kokkulepped, tööandja kohalikud eeskirjad (
Katseaega ei määra praegu töötajatele ainult laisk tööandja. Isegi kui selle kasutamine on õigusvastane, eelistab tööandja seda igaks juhuks töölepingu tüüpvormist mitte eemaldada. Samal ajal on vaid vähesed õppinud seda tingimust töötajatest lahkumiseks õigesti kasutama.
Töötamise testi kehtestamise võimalus on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70. Testi all mõistetakse selle artikli kohaselt töötaja kontrollimist määratud töö järgimise kohta.
Testi koostamise põhitõed
Töölepingus katseaja tingimuse fikseerimisel tuleks meeles pidada Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud piiranguid ja keelde. Seega ei ole töötamise testi kehtestatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 4. osa):
- isikud, kes on valitud konkursi alusel vastavale ametikohale, mis viiakse läbi tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides ettenähtud korras;
- rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
- alla kaheksateistkümneaastased isikud;
- isikud, kes on omandanud riiklikult akrediteeritud õppekavade järgi keskerihariduse või kõrghariduse ning tulevad omandatud erialale esmakordselt tööle ühe aasta jooksul vastaval tasemel erialase hariduse saamise päevast arvates;
- palgatööks valitavale ametikohale valitud isikud;
- tööle kutsutud isikud teiselt tööandjalt üleviimise järjekorras vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
- isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud;
- muud isikud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, muudes föderaalseadustes, kollektiivlepingus sätestatud juhtudel.
Kui keeldu rikkudes on töölepinguga kehtestatud katseaeg, siis tuleb silmas pidada, et katsetingimust ei kohaldata ning töötaja vallandamine mitterahuldava testitulemuse alusel (1. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 punkt) tunnistab kohus kirjeldatud olukorras ebaseaduslikuks.
Lisaks tuleb meeles pidada, et seadus kehtestab piiravad (maksimaalsed) testiperioodid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 osad 5 ja 6):
- kolm kuud kõigi töötajate kohta,
- kuus kuud organisatsioonide juhtidele ja nende asetäitjatele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtidele (kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti),
- kaks nädalat - töölepingu sõlmimisel tähtajaga kaks kuni kuus kuud.
Samas ei arvestata katseaja hulka töötaja ajutise puude aega ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus.
Katseklausli puudumine töölepingus tähendab, et töötaja võeti tööle ilma testita (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 2. osa). Juhul, kui töötajal on tegelikult lubatud töötada ilma töölepingut sõlmimata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 2. osa), saab katsetingimuse töölepingusse lisada ainult siis, kui pooled on selle koostanud. enne tööle asumist eraldi kokkuleppe vormis. Selle normi sõnasõnaline tõlgendus ei võimalda tööandjal, kes "unustas" katseaja kehtestada, seda kehtestada. täiendav kokkulepe juba pooleliolevale töölepingule töösuhted.
Märge.Katseajal kehtivad töötajale tööõigusaktid ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 3. osa). Sõnasõnaline tõlgendus võimaldab teha ühemõttelise järelduse: suurust ei saa vähendada palgad katseajaks. Tegelikult rikkumine see reegel enamiku tööandjate poolt aktsepteeritud.
Katsetingimuse tegemine
Katsetingimuste täitmine ise erilisi raskusi ei tekita. Töötaja töölepingu tekstis peaks olema järgmine säte: "...Töötajale määratakse kolmekuuline katseaeg."
Mõlemale töösuhte poolele annab selle lause lisamine töölepingusse teatud eelised. See võimaldab tööandjal lõpetada töölepingu töötajaga enne katseperioodi lõppu, kui testi tulemus on mitterahuldav art 1. osas ettenähtud viisil. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71.
Märge.Katseajal kehtivad töötajale kõik Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid, sealhulgas kõik Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud ja konkreetse olukorra jaoks sobivad vallandamise alused. See tähendab, et töötaja võib vallandada nii töölt puudumise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, lõige 6, lõige 1) kui ka ametikoha vähendamise eest (tööseadustiku artikkel 81, lõige 2, lõige 1). Vene Föderatsiooni koodeks) ja muudel põhjustel .
Kui töölepingus on katseklausel, on töötajal võimalik tööandjat koondamise eest hoiatada lühendatud aja jooksul. Seega, kui ta jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, siis on tal õigus tööleping üles öelda. oma tahtmine, hoiatades sellest tööandjat kirjalikult kolm päeva ette (ja mitte kaks nädalat ette, nagu nõuab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 omal vabal tahtel vallandamisel).
Pange tähele, et lahkumisavalduse põhjus viitab üldisele - "oma vabast tahtest". Sellest, et töö ei vastanud töötaja ootustele, võib vaikida. Igal juhul kehtib kahe nädala asemel kolmepäevane etteteatamisaeg.
Töölepingu lõpetamise registreerimine
Vallandamise registreerimisega artikli 1. osas sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 - mitterahuldava testi tulemusel on paljudel tööandjatel probleeme. Nimetatud põhjustel vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise riski minimeerimiseks läbime kõik selle menetluse etapid koos.
Mugavuse huvides kaaluge järgmist olukorda.
Ettevõttesse on tööle võetud uus töötaja, kellega sõlmiti tööleping 17.02.2014. Töölepingu tingimuste kohaselt peab töötaja tööle asuma just sellest päevast. Töölepingus on ette nähtud kolmekuuline katseaeg. Uue töötaja vahetu juhi sõnul ei vasta teadmiste tase, oskused, töösse suhtumine tööandja nõuetele. See ametnik teatas sellest ettevõtte direktorile 30. aprillil 2014 toimunud planeerimiskoosolekul ja tegi ettepaneku algatada vallandamismenetlus ebarahuldava testitulemuse tõttu. Samas selgitas töötaja juht, et uus töötaja puudus töölt 13.03.2014-17.03.2014 haiguse tõttu (esitati töövõimetusleht).
1. Arvestame tingimustega
Kõigepealt peate välja selgitama katseaja lõpukuupäeva. Vaatlusaluse olukorra tingimuste kohaselt langeb katseaja viimane päev 04.12.2014. Seoses aga töötaja töölt puudumisega 13.03.2014-17.03.2014 tuleb katseaega pikendada viie kalendripäeva võrra ehk kuni 17.04.2014.
Olles määranud katseaja lõpukuupäeva, määrame kindlaks viimase kuupäeva, millal tuleb töötajat mitterahuldavast testitulemusest teavitada. Vastavalt artikli 1. osale. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 71 tuleb teade saata hiljemalt kolm päeva enne katseaja lõppu.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 14, nende tähtaegade kestus, millega Vene Föderatsiooni töökoodeks seda juhtumit seostab tööõigused ja kohustused, algab kalendrikuupäevast, mis määrab nende õiguste ja kohustuste tekkimise alguse. Ajavahemik, millega Vene Föderatsiooni töökoodeks seob tööõiguste ja -kohustuste lõppemise, algab järgmisel päeval pärast kalendrikuupäeva, mis määrab töösuhte lõppemise. Aastates, kuudes, nädalates arvutatud tähtajad aeguvad vastaval kuupäeval eelmisel aastal, kuu või nädala tähtaeg. Kalendrinädalates või -päevades arvestatava perioodi hulka arvatakse ka puhkepäevad. Kui tähtaja viimane päev langeb puhkepäevale, loetakse tähtaja lõppemise tähtpäevaks sellele järgnev tööpäev.
Meie olukorras on eelseisvast vallandamisest teatamise viimane päev 14.04.2014.
küsimus. Kas töötaja vallandamise menetlust saab alustada enne katseaja lõppu, kui tööandja jõuab järeldusele, et töötaja ei ole katseaega läbinud?
Alustage vallandamise menetlust artikli 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt saate mitterahuldava testitulemuse tõttu igal ajal. Siiski tuleb meeles pidada, et selleks ajaks peaks olema juba kogutud piisav kogus dokumenteeritud tõendeid selle kohta, et töötaja testi ei läbinud.
2. Kogume tõendeid mitterahuldava testitulemuse kohta
Sellisteks põhjusteks võivad olla juhi ja muude teenistuste memod/memod, töötaja üleastumise ametkondliku uurimise aktid, töötaja ekslikke tegevusi fikseerivad kontrollimised ja muud kirjalikud tõendid.
3. Väljastame teatise
Teatises tuleks selgelt ja arusaadavalt kirjeldada põhjuseid, miks testi tulemus osutus mitterahuldavaks (näide 2).
kohaletoimetamine
JSC "Kiire kohaletoimetamine"
N. A. Kozlov
Moskva, St. Pirogova, 7-aastane, eluk. 24
Teavitus
Kallis Nikolai Aleksandrovitš!
Teatame, et Teie ja Fast Delivery OJSC vahel 17.02.2014 (nr TD-14) sõlmitud töölepingu punktiga 2.5 kehtestatud testitulemuse tunnistas tööandja allpool toodud põhjustel mitterahuldavaks.
Vastavalt 25.03.2014 tehtud sisejuurdluse aktile 17.02.2014 kuni 24.03.2014 teie töö käigus tehtud auditi tulemuste põhjal on rikutud Korraldusmääruse punktide 4.1 ja 4.1.2 tingimusi. Selgus 07.10.2011 korraldusega N 417 kinnitatud saadetiste adressaatidele kättetoimetamise reeglid ja 30.10.2012 kinnitatud kättetoimetamise osakonna juhtivspetsialisti ametijuhendi punkt 3.1, nimelt: saadetis. 25.02.2014 N 41 toimetati adressaadile 14-tunnise hilinemisega, 26.02.2014 saadetis N 54 toimetati 2-tunnise hilinemisega, 03.06.2014 väljasõit N 62 toimetati kätte hilinemine 4 tundi.
Seoses testi mitterahuldava tulemusega otsustas JSC "Speed Delivery" juhtkond lõpetada teiega 17. veebruaril 2014 N TD-14 sõlmitud töölepingu artikli 1 osa alusel. 71 Töökoodeks RF (mitterahuldava testitulemusega) 16.05.2014.
Teatan, et kuni vallandamise kuupäevani (16.05.2014) on Teil õigus tööleping omal soovil üles öelda.
JSC "Speed Delivery" direktor Smirnov N. A. Smirnov
Kui töötaja keeldus teatise kättesaamisel allkirja andmast (või keeldus seda lugemast), tuleb selle kohta koostada akt (näide 3).
avatud aktsiaselts"Kiire kohaletoimetamine"
seadus
| 12.05.2014 | N 15 |
Moskva
Tutvumisel allkirja andmisest keeldumise kohta
Meie, allakirjutanu: direktor N. A. Smirnov, direktori asetäitja E. N. Tkatšov, pearaamatupidaja N. S. Nosov, N. K. Ivanova, personaliosakonna juhataja, oleme käesoleva akti koostanud järgmiselt:
Täna, 12. mail 2014 esitati Express Delivery OJSC juhtivspetsialist N.A. Kozlovile kell 12.30 Express Delivery OJSC direktori N.A. Smirnovi kabinetis 12.05.2014 N 45 teatis mitterahuldava kohta. testi tulemus. Pärast tutvumist keeldus Kozlov N.A. kõigi allakirjutanud ametnike juuresolekul nimetatud teatise kviitungile alla kirjutamast ja sellega tutvumise allkirjastamisest.
Smirnov N. A. Smirnov
Tkatšov E. N. Tkatšov
Nosov N. S. Nosov
Ivanova N. K. Ivanova
4. Anname töötajale valikuvõimaluse
Enamasti kirjutavad töötajad pärast sellise teate saamist omal soovil lahkumisavalduse. Seadus ei keela, kui vallandamiseks on mitu alust, valida neist ühte, sealhulgas koondada töötaja omal algatusel.
küsimus. Töötajale teatati mitterahuldava testitulemuse kohta tähtaja lävel. Kohe pärast lugemist kirjutas ta omal soovil lahkumisavalduse, kuid vallandamise tähtajaks oli ette nähtud kaks nädalat. Art. 80 TK RF. Vallandamise kuupäev läheb aga juba katseajast kaugemale. Kuidas kaitsta end riski eest, et töötaja võtab kohe pärast katseaja lõppu lahkumisavalduse tagasi?
Saate end kaitsta ainult olukorra sellise kavala pöörde eest:
- paludes töötajal avaldus ümber kirjutada, märkides ära vallandamise kuupäeva, mis arvatakse katseaja hulka;
– lõpetades töölepingu poolte kokkuleppel „nõutud“ kuupäeval;
- töölepingu ülesütlemisega varem planeeritud alusel, mis on sätestatud art 1. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt teatises märgitud kuupäeval, hoolimata töötaja vallandamise avalduse olemasolust.
5. Väljastame vallandamise
Vallandamise protsess sel juhul standard.
Samm 1. Vallandamise päeval on vaja väljastada vallandamise korraldus (projekti saab ka eelnevalt koostada).
Märge.Teil on õigus kasutada ühtset vormi N T-8, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 01.05.2004 määrusega N 1 "Tööjõu ja raamatupidamisarvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta. selle makse." Vaatamata sellele, et alates 01.01.2013 ei ole ühtsed vormid enam kohustuslikud, pakuvad need kõige suuremat infosisu ning on tänu oma mitmekülgsusele ja tuttavlikkusele jätkuvalt paljudele tööandjatele mugavaimad. Kuid ärge unustage, et need peavad olema ettevõtte tellimusega kinnitatud.
Samm 2. Seejärel tuleb töötajat korraldusega isikliku allkirja all tutvuda või teha korraldusele (juhisele) vastav kanne juhuks, kui töölepingu ülesütlemise korraldusele ei ole võimalik töötaja või töötaja tähelepanu juhtida. keeldub seda allkirja all lugemast (TC RF artikli 84.1 1. osa).
Etapp 3. Tehke töötajaga täielik arveldus vastavalt arvelduskirjale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140).
Samm 4. Väljasta töötajale dokumentide koopiad, sh 2-NDFL tõend, kui selleks on taotlus, tõend töösuhte lõpetamise aastale eelnenud kahe kalendriaasta töötasu suuruse kohta (p 3, osa 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse N 255-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses emadusega" artikkel 2, artikkel 4.1). Sertifikaadi vorm kinnitati Venemaa Tööministeeriumi 30. aprilli 2013. aasta korraldusega N 182n.
5. samm. Tehke vallandamise kohta protokoll tööraamat. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 84.1 kohaselt tuleb tööraamatusse kanne töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta teha rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseaduse sõnastusega ja viitega Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseaduse vastavale artiklile, artikli osale, artikli lõikele.
6. samm. Vaadake üle ülejäänud personali dokumendid töösuhete arvestuseks:
- töötaja isiklik kaart (enamik tööandjaid kasutab jätkuvalt ühtset vormi N T-2). Kaardile on vaja saada töötaja allkirjad mõnes vormis ettenähtud kohas;
- töölepingu ülesütlemise (vallandamise) teade, mis saadetakse sõjaväe registreerimis- ja värbamisametisse kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast. Töötaja allkirja sellel ei nõuta ( Juhised Venemaa Föderatsiooni Relvajõudude Peastaabi poolt 11.04.2008 kinnitatud organisatsioonides sõjalise arvestuse pidamise kohta).
Samm 7. Väljasta töötajale tööraamat. Väljastamine toimub töötaja isikliku allkirja all töövihikute ja nendes olevate lisade liikumise registrisse laekumise kuupäevaga (näide 5). Vorm kiideti heaks Venemaa Tööministeeriumi 10.10.2003 määrusega N 69 "Tööraamatute täitmise juhiste kinnitamise kohta".
Lisa nr 3
To dekreet Venemaa Tööministeerium, 10.10.2003 N 69
Tööraamatute ja nendes olevate lisade liikumise arvestusraamat
| N p / p | Tööle asumise kuupäev, tööraamatu või selle sissekande täitmine | Tööraamatu omaniku perekonnanimi, nimi ja isanimi | Töövihiku või selle sissekande seeria ja number | Tööraamatu esitanud või tööraamatu või sellesse sisestatud töötaja ametikoht, elukutse, eriala | Töökoha nimetus (märkides ära struktuuriüksuse), kuhu töötaja tööle võeti | Kuupäev ja N korraldus (juhis) või muu tööandja otsus, mille alusel töötaja tööle võeti | Tööraamatu vastu võtnud või täitnud vastutava isiku allkiri | Saadud täidetud tööraamatute või nendes olevate lisade eest (hõõrdumine) | Tööraamatu väljastamise kuupäev vallandamisel (töölepingu lõpetamisel) | Töötaja allkiri tööraamatu kättesaamise kohta | ||
| Number | Kuu | aasta | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 |
| 1 | 09 | 01 | 2014 | Kulikov Anton Vladimirovitš | Seeria - TK-IV, N 2457454 | Spetsialist | 09.01.2014 | Allkiri | ||||
| 2 | 09 | 01 | 2014 | Nazaridze Turam Davidovitš | Seeria – TK-II, N 5574322 | Juhtiv spetsialist | JSC "Speed Delivery", kohaletoimetamise teenus | 09.01.2014 | Allkiri | |||
| 3 | 17 | 02 | 2014 | Kozlov Nikolai Aleksandrovitš | Seeria – TK-IV, N 8604301 | Juhtiv spetsialist | JSC "Speed Delivery", kohaletoimetamise teenus | 17.02.2014 | Allkiri | 150 | 16.05.2014 | Kozlov |
Juhul, kui töötajale ei ole töölepingu lõppemise päeval võimalik väljastada tööraamatut tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teatise ilmumise vajadusest. selle eest või nõustute selle postiga saatma. Alates nimetatud teatise saatmise kuupäevast vabastatakse tööandja vastutusest tööraamatu väljaandmisega viivitamise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1).
Vead töölepingu ülesütlemisel
Praktika analüüs näitas, et peamised vead vallandamisel sellel alusel on:
1) hoiatustähtajast mitte kinnipidamine või hoiatuse puudumine üldse. Tööandja peab töötajale selle alusel töölepingu ülesütlemisest ette teatama hiljemalt kolm päeva;
2) mittevastavus kirjutamine hoiatused;
3) eirates seadusandja nõuet näidata põhjused, mis olid selle töötaja testi läbi kukkunuks tunnistamise aluseks. Tööandja väide mitterahuldava testitulemuse kohta ei saa olla alusetu, see peab olema dokumenteeritud;
4) tegevuse/tegevusetuse ebaõige kvalifitseerimine töötaja mitterahuldava testitulemuse põhjuseks. Näiteks kui palkasite juhi ilma usaldatud auto pesemist tema tööülesannete hulka, siis ei saa tema selle funktsiooni mittetäitmist mingil juhul pidada mitterahuldava testitulemuse tõendiks;
5) töölepingu ülesütlemine nimetatud alusel pärast katseaja möödumist.
Kõik need registreerimisnõuded on sätestatud artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71. Sellest hoolimata ei vähene nende tööandjate arv, kes on sunnitud neid nõudeid rikkudes vallandatud töötajaid tööle ennistama.
Arbitraaž praktika. Art. 1. osa alusel vallandatud töötaja. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt ennistas kohus tema ametikohale. Arvestades asja, jõudis kohus järeldusele, et kostja ei järginud vallandamise korda, ei toonud välja konkreetseid põhjuseid, mis olid aluseks töötaja testi mittesooritatuks tunnistamisel, mis on tööseadusandluse jäme rikkumine. . Töötaja testi tulemuste hindamise õigus on tööandjal, kes peab katseajal välja selgitama töötaja ärilised ja kutsealased omadused. Seega, kui töötaja vallandatakse testi läbinuna, lasub tema mitterahuldava töö fakti tõendamise kohustus tööandjal.
Kostja ei esitanud aga piisavalt ja veenvaid tõendeid, mis toetaksid töötaja mitterahuldava testitulemuse teatise lisas toodud asjaolusid. Esitatud tõenditest ei nähtu, kuidas hinnati hageja professionaalsuse taset ja tema tööülesannete täitmise kvaliteeti. Kohtu hinnangul ei esitanud kostja tõendeid, mis veenvalt tunnistaksid hageja ametiülesannete mittenõuetekohast täitmist. Nii jõudis kohus selleni õige järeldus töötaja testi tulemuste mitterahuldavaks tunnistamise aluse puudumise kohta (Peterburi Linnakohtu 14. oktoobri 2013. a otsus N 33-15722).
* * *
Tuleb meeles pidada, et vallandamisel artikli 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt on kõige olulisem järgida vallandamise korda. Pealegi on see seaduslik ainult siis, kui on tõendeid töötaja testi ebarahuldavate tulemuste kohta.
Isegi kui tööandja püüab täita kõiki seaduse nõudeid, nagu praktika näitab, pole ta töötaja tööle ennistamise eest kaitstud. Kui kohus tuvastab konkreetsed asjaolud, võib kohus järeldada, et tööandja rikkus vallandamise korda, hoolimata asjaolust, et töötaja tegevuses võivad ilmneda õiguse kuritarvitamise tunnused (näiteks haiguse olemasolust vaikimine ja lahtine haigusleht ).
Kõik, kes on kunagi tööl olnud, teavad, mis on katseaeg. Tööandjal on seadusest tulenev õigus teatud aja jooksul hinnata tulevase töötaja sobivust ja teadmisi. See periood võib kesta kaks nädalat kuni kuus kuud. Töölepingu sõlmimisel tuleb märkida katseaja kehtivusaeg ning kõik üksikasjad töötajale ette teatada. Tööraamatus ei tohiks selle kohta teavet olla.
Niisiis, milline on maksimaalne katseaeg tööle kandideerimisel?
Info tööseadustikus
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 70 leiate kogu teabe töökoha taotlemise katseaja kohta. See periood on ajavahemik, mille määrab tööandja, et hinnata töötaja sobivust ametikohale, millele ta soovib saada. Tööandja ja testitava töötaja vaheline tööleping peab sisaldama teavet testi tingimuste ja kestuse kohta.
Kui kaua peaks test organisatsioonide töötajate jaoks kestma, määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ning riigiteenistujate, siseministeeriumi, uurimiskomisjoni ja Venemaa Föderatsiooni prokuratuuri töötajate puhul - föderaalseadustega.
Ettevõtete töötajate puhul selle tööperioodi kestus aastal üldine kord on kuni kolm kuud.
Erijuhtum on lühiajalise (kuni kuus kuud) lepingu sõlmimine – sel juhul ei kesta test üle 14 päeva. Kui tööandjal on vaja ametikoha kandidaadile kehtestada katseaeg näiteks 3 nädalaks, siis tuleks kokkulepe sõlmida perioodiks, mis ületab kuut kuud.
Töölepingu sõlmimise tunnused
Kõige sagedamini pakub tööturg tööd katseajaga.
Ta ei ole vajalik tingimus töötaja vastuvõtmine, kuid samas on see tööandja seaduslik õigus, mis võimaldab tal määrata kandidaadi valmisoleku ametikohale. Kui rääkida töölepingust, siis kõik katseaja infoga seonduv on selle kokkuleppe lisapunkt, mis toimub poolte vastastikusel kokkuleppel. 
Testi ei tehta alati
Tavaliselt, kui tööandja on uue töötaja kvalifikatsioonis täiesti kindel, siis testimisest pole juttugi. Mõnikord otsivad tööandjad sihikindlalt väärtuslikke töötajaid teistest organisatsioonidest. Loomulikult ei tõstatata sel juhul katseaja küsimust - töötajale pakutakse neid tingimusi, mille jaoks ta otsustab endise töölt lahkuda. töökoht. Kuid tavapraktikas ei tea tööandjad, kui kvalifitseeritud on uued töötajad. Seetõttu on 3-kuuline katseaeg hea väljapääs olukorrast välja.
Kõige selle juures on selle perioodi läbival töötajal kõik ettevõtte täieõigusliku töötaja õigused, ta on selle töökollektiivi täieõiguslik esindaja ja tal on õigus saada töölepingus selle perioodi eest ettenähtud töötasu. Tavaliselt pakub tööandja ametikohale kandideerijale alalise perioodi pakutavast madalamat töötasu. Seda nüanssi ei reguleeri tööseadustik kuidagi. Töötamise maksimaalne katseaeg on sageli ettevõtteti erinev.
Registreerimise kord
Töölepingus peavad olema üksikasjalikult määratletud kõik töötaja palkamise tingimused, sealhulgas katseajal. Peate täpsustama täpsed kuupäevad nii katseaja algus kui ka lõpp või selle kestus. Samuti tuleks töötaja palkamise korralduses märkida, et ta läbib katseaja, et kontrollida tema vastavust vabale ametikohale. Üks eksemplaridest tuleb anda töötajale. 
Selge see, et katseajal on töötajat palju lihtsam vallandada.
Millistel juhtudel ei saa seda installida?
Mõnel juhul on prooviperiood keelatud. See kehtib teatud isikute kategooriate kohta, näiteks:
- konkursi tulemusel ametikohale vastu võetud;
- rasedad naised, kes seda ootavad Rasedus-ja sünnituspuhkus;
- kodanikud, kes pole veel täisealiseks saanud;
- lõpetajad kelle jaoks see töö on esimene;
- töötaja, kes valitakse selle palgamäära jaoks;
- töötaja, kes sai töökoha teisest organisatsioonist üleviimise tulemusena.
On ka muid tingimusi, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 kohaselt ei saa katseaega kehtestada. Näiteks on see renditöö, kui töötaja võetakse tööle kuni kaheks kuuks. Samuti juhul, kui tööleping on sõlmitud enne, kui töötaja õpipoisiperiood läbib. Sama tingimus kehtib nende kohta, kes asendavad teatud perioodiks seotud töötajaid teatud kategooriad: juhid, nõustajad, assistendid. See kehtib ka töötajate tolliteenistusse vastuvõtmise reeglite kohta: kui sinna võetakse vastu föderaalse tähtsusega eriõppeasutustes õpingud lõpetanud või konkursi kaudu tulnud lõpetajad. 
Mis on töötajate ja teiste erialade esindajate katseaeg?
Katseaeg
Tavaliselt on prooviperiood kolm kuud. Kuid kõrgemate töötajate, näiteks finantsdirektorite, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate puhul võib katseaeg olla kuni kuus kuud. Juhtide katseaeg on samuti 6 kuud. Kui räägime kuni kuueks kuuks sõlmitud tähtajalistest töölepingutest, siis testiaeg ei tohiks ületada kahte nädalat.
Töötamise minimaalne ja maksimaalne katseaeg
Minimaalne katseaeg on kuuekuulise või lühema tähtajalise töölepingu puhul kehtestatud kahenädalane aeg. Kui sõlmitakse korraline tööleping, siis otsustab tööandja ise, milline on testiperiood: üks, kaks või kolm kuud (olenevalt taotleja ametikohast). 
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 70 on juhil õigus algatada katseaja pikendamine. Seda küsimust reguleerivad kaks dokumenti - tööandja ja töötaja vaheline tööleping, samuti ametikohale vastuvõtmise korraldus. Ja kui testitud töötaja oli katseajal haiguslehel, puhkas või läbis erikoolituse, saab katseaega pikendada.
Kõik need tingimused tuleb eelnevalt mainida töökohale kandideerimisel koostatud dokumentatsioonis. Katseaja pikendamise korral peab tööandja andma täiendava korralduse, milles tuleb ära näidata katseaeg, samuti head põhjused mis oli selle otsuse aluseks.
Kui ametikohale taotleja võetakse tööle vastavalt tööseadustikule alaliselt, siis võib töötaja kontrollimise maksimumperiood olla mitte 3 kuud, vaid kuus kuud.
Millistel juhtudel on võimalik kohtuprotsess enne tähtaega lõpetada?
peamine põhjus ennetähtaegne lõpetamine katseperiood võib olla selle edukas läbimine. Sel juhul peab tööandja andma korralduse, mille kohaselt katseaeg lõpetatakse, ja kirjeldama selles selle tegevuse põhjuseid. Töötaja poolt on võimalik esitada organisatsioonist lahkumise avaldus juhul, kui ta ei olnud rahul ametikohaga, millele ta tööle võeti.
Kas tööandja võib omal algatusel sooritada töötesti enne selle sooritamist tingimustel töölepingut? Näiteks kui ta pidas äsja vermitud töötaja tööd mitterahuldavaks? Juriidiliselt ehk. Aga see samm tuleb ka vormistada vastava korralduse andmisega ja töötajale sellest otsusest ette teatades. 
Katseajal oleva töötaja õigused
Tööseadus reguleerib rangelt Sel hetkel, mis näitab, et testi läbival töötajal on täpselt samad õigused ja kohustused nagu kõigil teistel organisatsiooni töötajatel. See punkt kehtib ka töötasu, sealhulgas lisatasude ja kõigi ametikohaga kaasnevate sotsiaalsete garantiide kohta.
Kui kandidaat seisab silmitsi tema õiguste rikkumisega, saab ta tööandja huve rikkuva tegevuse edasi kaevata kohtusse. See kehtib ka töölepingu ennetähtaegse lõpetamise kohta.
Katseajaga töötajal on õigus võtta haiguslehte ja tema, nagu ka teiste töötajate puhul, tuleb arvestada tema keskmine päevapalk. Haiguslehe ajaks aga testperioodi ei arvestata, see jätkub siis, kui töötaja naaseb töökohale. Kui inimene otsustab organisatsiooniga töötamise lõpetada, on tööandja kohustatud tasuma haiguslehe.
Mis määrab töötaja töötasu katseajal?
Kuna testitavat töötajat kaitseb tööseadustik, ei tohiks tema õigused olla väiksemad kui kõigil teistel selle organisatsiooni töötajatel. Ja tema palk määratakse vastavalt personali komplekteerimine organisatsioonid. Tihti pääsevad tööandjad aga sellest punktist mööda, lisades graafikusse väiksema palga, mis on tingitud erinevate ametikohtade "assistentidest" või "assistentidest". Selle palga suurus ei tohiks olla väiksem kui miinimumpalk.
Muuhulgas tuleb uuele töötajale tasuda kogu haiguslehe, ületunnitöö, puhkepäevadel või nädalavahetustel töötamise eest.
Pearaamatupidajate katseaeg on kuus kuud. 
Testperioodi lõpp
On teatud olukord, kus töötajat ei saa pärast katseaega koondada. See kehtib töötajate kohta, kes jäid teatud aja jooksul rasedaks ja esitasid tööandjale vastavad tõendid. Kõigil muudel juhtudel lõpeb töötaja kontrolliperiood positiivselt, kui mõlemad pooled on tööga rahul ja töötaja on registreeritud organisatsiooni alaliseks töötajaks vastavalt lepingule. töökirjeldus, ja negatiivne - kui uuritava töö osutus tööandjale mitterahuldavaks ja töölepingut lõpetatakse. Viimasel juhul peab ülesütlemismäärus sisaldama selle põhjuste loetelu ja tõendeid töötaja mittesobivuse kohta sellele ametikohale.
Sel juhul tuleb ülesütlemise kirjalikku põhjendust võtta vastutustundlikult, sest töötaja võib neid tegusid pidada õigusvastaseks ja pöörduda kohtusse. Tõendid selle kohta, et töötaja ei järginud ohutusnõudeid, ei järginud juhiseid või jättis mõjuva põhjuseta töö vahele, aitavad seda vältida.
Oleme arvestanud töötamise maksimaalse katseajaga.
Kui inimene kandideerib tööle, kutsutakse ta vestlusele. Seda juhul, kui ta pole kunagi selles ettevõttes töötanud. Kui potentsiaalne töötaja läbib edukalt vestluse, oskused ja kogemused vastavad vabale ametikohale, võetakse ta tööle. See pole aga veel lõplik edu.
Katseaeg - mis see on?
Töötamise katseaeg on ajavahemik, mil uus töötaja liitub ettevõttega esimest korda ja teda hindab potentsiaalne alaline tööandja. Prooviperiood on võimalus mõlemale poolele mõista:
- Tööandja – kas töötaja sobib sellele ametikohale.
- Töötaja jaoks - kas meeskond, tööülesanded ja töötingimused on rahul.
Prooviperiood – plussid ja miinused
Prooviperioodiga töötamisel on oma plussid ja miinused. Väärtuslike töötajate palkamine ja hoidmine – kõige raskem ülesanne personali jaoks. Katseaja kehtestamine on omamoodi garantii sobiva töötaja palkamisel. Kasu tööandjale:
- Oskus hinnata töötaja tulemuslikkust ilma oluliste riskideta.
- Õigus katseaeg ilma tagajärgedeta lõpetada.
- Enne "eksamiperioodi" lõppu pole olulisi rahalisi investeeringuid (nt hüvitisi).
Samuti on olulisi puudusi:
- Töötaja võib lahkuda enne katseaja lõppu, lahkudes “uue” vaba töökohaga.
- Rahaliste vahendite raiskamise oht, kui:
- töötaja otsustas lahkuda;
- kandidaat ei kvalifitseerunud.
Taotleja jaoks on ka katseaeg täis plusse ja miinuseid. Kahtlemata eelised:
- võimalus positsiooni "proovida";
- võimalus näha ettevõtet seestpoolt;
- tõsiste kohustuste puudumine lahkumisel.
Mitte nii meeldivad aspektid:
- vähendatud palgamäär;
- oht "välja lennata" ja jääda ilma tööta;
- täieliku hüvede paketi puudumine.
Vältima negatiivsed hetked Katseajaga tööle kandideerides tuleb saada tööandjalt vastused järgmistele küsimustele:
- Kui kaua prooviperiood kestab?
- Kes hindab ja millal?
- Kui katseajal pakutakse madalamat palka, siis millal see tõuseb?
- Mitu inimest viidi sellele kohale testimisele, kui palju lendas välja?
- Milliseid konkreetseid kohustusi tuleb täita?
Enne prooviperioodiga nõustumist on oluline:
- Mõistke kõiki tingimusi.
- Olge valmis rohkem tegema, et muljet avaldada.
Tavapärane on see, et tööandjad ootavad uutelt tulijatelt rohkem – töö tegemist, mis pole otseselt ametijuhendiga seotud. Näiteks pärast tundide möödumist või pisiasju, nagu "kohvijooks" ja "vahetage printeris kassett". See on okei, kui see on mõõdukas. Sellistes olukordades testitakse võimet:
- olla aktiivne;
- töötada meeskonnas;
- kohtuda näost näkku.
Katseaeg
Katseaeg peab olema fikseeritud töölepingus. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile võib see kesta kuni 3 kuud, mitte rohkem. Sel perioodil on töötajal kõik tööseadusest tulenevad õigused. Kõrgematele ametikohtadele (direktor, filiaali juhataja) ja nende asetäitjatele võib määrata 6-12-kuulise katseaja, samuti:
- pearaamatupidaja;
- politseinik;
- riigiteenistuja;
- korrakaitsja.
Katseaega pikendada ei ole lubatud. Kui katseaeg saab läbi ja töötaja jätkab tööd, loetakse, et ta läbis selle edukalt. Mõne kategooria taotlejate suhtes katseaega ei kohaldata:
- rasedad naised;
- alla 1,5-aastaste lastega emad;
- alla 18-aastased töötajad;
- alla 2-kuulise töölepinguga töötajad.
Ei läbinud katseaega - mida teha?
Katseaja läbimata jätmine ei ole maailma lõpp. Juhul, kui kõik küsimused olid enne selle algust läbi arutatud ja "ebaõnnestumine" on tööandja poolt aus, tasub edasi liikuda:
- rahune enne maha;
- siis puhka;
- uuenda CV;
- alusta otsimist – unistuste töökoht on alles ees!
Kuidas katseajal loobuda?
Katseajal vallandamine toimib mõlemat pidi. Seadus ütleb, et töötajal on õigus katseajal tööleping omal algatusel üles öelda:
- 3 päeva enne teie otsust.
- Lahkumisavalduse kirjutamine.
Tööandjale ei ole vaja lahkumise põhjustest rääkida – piisab lihtsast kirjalikust teatamisest. Siiski on mõned punktid:
- Töötab maha. Püsiva töö puhul kestab see kaks nädalat. Kui lahkute testi ajal omal soovil, lühendatakse seda kolme päevani.
- Katseajal vallandamisel peab rahaliselt vastutav isik kõik juhtumid üle andma menetlejale.
Kas neid saab tingimisi vallandada?
Võimalik on vallandamine katseajaga tööandja algatusel ja seoses ebaõnnestunud tulemusega. Aga tuleb austada teatud reeglid tööandja peab:
- Kehtestada selged kriteeriumid töötaja katseaja hindamiseks.
- Tööülesanded esitada kirjalikult.
- Teavitada vähemalt 3 päeva enne vallandamise kuupäeva.
- Esitage mõistlik selgitus, miks.
Peaaegu iga töötav organisatsioon näeb ette kohustusliku tingimuse töötaja testimiseks, et kontrollida tema professionaalsust, mis on katseaeg, vaatleme allpool.
Katseaeg on teatud ajavahemik, mille jooksul tööandja kontrollib taotleja kutsesobivust. See tähendab, et selle aja jooksul jälgib tööandja erinevate meetodite abil töötaja tegevust. See kehtib ka taotleja käitumise kohta kolleegide suhtes.
Mis on prooviperiood ja kui kaua see kestab?
Test ei kesta üle 3 kuu, kõik sõltub töö tüübist, näiteks juhtivatel ametikohtadel ei ole katseaeg pikem kui 6 kuud. Kui kogu auditi ajal sai töötaja omaga täielikult hakkama professionaalsed tegevused, siis loetakse katseaeg edukalt lõppenuks. Töölevõtmisel ei ole katseaja mõiste alati kohustuslik, vaid see on alati töölepingus ette nähtud.
Kui töötaja võetakse tööle ilma töölepingut vormistamata, siis kõik katseaja tingimused saab lepingusse lisada vaid juhul, kui mõlemad pooled on selle vormistanud enne tööle asumist eraldi kokkuleppena. Seega katseaja mõiste ilma töölepingut allkirjastamata ei sõlmita.
Seadusega kehtestati teatud kodanike kategooriad, millele Katseaeg ei kehti:
Isikud, kes valiti konkursi alusel konkreetse vaba ametikoha täitmiseks;
Naised, kellel on alla pooleteiseaastased lapsed, samuti rasedad naised;
Alla 18-aastased isikud;
Kodanikud, kes on lõpetanud kõrg-, kesk- ja põhikutsehariduse õppeasutuse kohustusliku riikliku akrediteeringu olemasolul ja esimest korda erialale tööle asunud, said, kuid ainult 1 aasta jooksul koolituse toimumise päevast. õppeasutuses lõpetati ;
Isikud, kes kutsutakse tööle üleminekuna teisest ettevõttest mõlema tööandja vastastikusel kokkuleppel;
Kodanikud, kes on valitud teatud ametikohale tasustatava töö jaoks;
Isikud, kes on sõlminud tähtajalise töölepingu kuni 2 kuud.
Kui kuulute mõnda ülalkirjeldatud kategooriasse, on teil sellest hoolimata siiski katseaeg, selle tingimused ei kehti, kuna töölepingud ei sisalda tingimusi, mis võiksid töötajate garantiide taset vähendada või õigusi piirata. Kui sellised tingimused sisalduvad töölepingus, siis neid ei kohaldata (Venemaa tööseadustiku artikkel 9).
Katseaeg ei tohiks ületada 3 kuud ja kõrgematel ametikohtadel, nende asetäitjatel, pearaamatupidajatel, esinduste juhatajatel või ettevõtte muudel eraldiseisvatel struktuuriüksustel - katseaeg on 6 kuud.
Katseaeg ei hõlma palgatud töötaja ajutist puude perioodi, samuti muid perioode, mil ta tegelikult ei töötanud (Venemaa tööseadustiku artikkel 70, 7. osa).
Kui töölepingus on ette nähtud pikem katseaeg, loetakse see lõppenuks 3 kuu möödumisel hetkest, mil töötegevus. Teisisõnu ei saa töötajat vallandada, kuna testi tulemus ei ole rahul pärast 4 kuu möödumist algusest.
Tee kokkuvõte
Katseaeg on teatud ajavahemik, mil tööandja kontrollib taotleja professionaalsust ja suhtlemisoskust. Sellel katseperioodil peab töötaja järgima kõiki sätteid, mis on ette nähtud töölepingus ja muudes tööõigust, lepinguid, kollektiivlepinguid ja kohalikke määrusi sisaldavates määrustes.
See tähendab, et töötaja on katseajal ettevõtte täieõiguslik töötaja, kelle saab töölepingus või seadustikus ettenähtud õigusnormide rikkumise korral vallandada.
Katseperioodil on töötajal õigus kasutada kõiki tööseadusandlusega ette nähtud tagatisi, näiteks saab ta kasutada täiendavaid vabu päevi seoses vabatahtliku vereloovutusega, võtta õppepuhkust, minna rasedus- ja sünnituspuhkusele jne.
Kui organisatsioonis on tavaks premeerida töötajat katseaja lõpus teatud näitajate alusel, siis on juht kohustatud talle preemiat maksma. Katseperioodil on töötajal õigus töölt lahkuda omal algatusel, teatades sellest tööandjale kirjalikult 3 päeva ette (Venemaa tööseadustiku artikkel 71, 4. osa).
Testi läbimisega rahulolematuse tõttu (Venemaa tööseadustiku artikkel 71, 1. osa) on tööandjal õigus töötajaga tööleping üles öelda isegi enne testi aegumist.
Kui tööandja ei teavitanud teid õigeaegselt lepingu lõpetamisest ebarahuldava testitulemuse tõttu, ähvardab teda haldusvastutus.
Loodame, et olete nüüd teadlikum sellest, mis on katseaeg, selle tingimused ja õigusnormid.
Laadimine...