Vene Föderatsiooni tööseadustik näeb ette töötaja vallandamise korra, kui ta läheb üle kolmandasse isikusse organisatsiooni. Sellel vallandamisel võib olla palju põhjuseid. Protseduur ise on üsna lihtne, kuid sellel on mitmeid olulisi funktsioone.
Mida peaks vallandatud töötaja teadma? Millised on teise organisatsiooni üleviimise plussid ja miinused?
Iseärasused
Organisatsioonide töötajate koondamise korral arvutamise kord on sätestatud tööseadustikus (artikkel 80). Üleviimine teise organisatsiooni vallandamismenetluse osana Üleviimine toimub kolmanda osapoole organisatsiooni kirjaliku kutse olemasolul. Nagu artikkel 72 ütleb, on see võimalik ainult töötaja kirjaliku avalduse alusel. Pärast seda antakse vastav korraldus.
Ülekandmise põhjuste põhjendus
Kehtiva seadusandluse kohaselt ei pea töötajad vallandamisel teatama põhjusest, miks nad kavatsevad teise tööandja juurde üle minna. Seetõttu tuleb avalduses märkida, et töötaja lahkub seoses üleminekuga. Ja kui kolmanda osapoole organisatsioonilt on kutse, peate märkima, et töötaja kinnitab oma nõusolekut üleviimiseks.
Korralduses peab organisatsiooni juhtkond märkima artikli, mille alusel vallandamine läbi viiakse, samuti menetluse algataja.
Ülekande korraldus
Vallandamine teisele tööandjale üleviimise järjekorras algab töötaja poolt avalduse kirjutamisest. Tööseadustiku artikli 84 lõike 1 kohaselt väljastatakse pärast avalduse esitamist korraldus vormil T-8, mille kiidab heaks riiklik statistikakomitee. Dokumendid vormistatakse tavaliselt personaliosakonnas. Pärast avaldamist esitatakse korraldus allkirjastamiseks organisatsiooni direktorile. Tööandja teavitab vallandatut korralduse andmisest tõrgeteta. Pärast selle dokumendi allkirjastamist hakkavad nad selle kohta kommentaaride puudumisel tööraamatut täitma. Kõik vajalikud andmed kantakse töötaja isiklikule kaardile. Pärast seda koostavad ja väljastavad nad raamatupidamisosakonnas 2-NDFL-i ja mahaarvamiste kohta Vene Föderatsiooni pensionifondi ja FSS-i tõendeid. Vallandamise päev - tellimuses märgitud kuupäev.
Ülekandmisega vallandamine: avaldus
Taotlus peab sisaldama järgmist teavet:
- töötaja täisnimi;
- selle dokumendi nimi ja selle olemus;
- Praegune kuupäev;
- töötaja allkiri.
Pärast seda, kui organisatsiooni direktor on taotlusele alla kirjutanud, kantakse see töötaja isiklikku toimikusse.
Telli
Üleviimisega seotud vallandamist ei saa ilma korralduseta läbi viia. See peab sisaldama:
- ettevõtte täielik nimi;
- pealkiri;
- avaldamise kuupäev;
- töösuhete lõpetamise viisi kirjeldus;
- Vallandatu täisnimi, ametikoht, tööajaarvestuse number;
- lingid vallandamise õiguspärasust kinnitavatele dokumentidele;
- tegevjuhi allkiri;
- ettevõtte tempel.
Tellimuse lõpus peaks olema veerg "Olen korraldusega tuttav", kus töötaja kinnitab oma allkirjaga koondamisteate. Töötaja isikukaardile kantakse andmed selle dokumendi alusel, millele on lisatud ka korralduse koopia ja kviitung, et ettevõttel ei ole töötaja vastu materiaalseid nõudeid. Tellimus peab olema ka nummerdatud.
Kirje tööl: vallandamine üleviimisega
Tööraamat vormistatakse vastavalt tööseadustiku nõuetele. Tehtav kanne peab sisaldama viidet artikli 84 lõikele 1. Kirjutada tuleb ka vallandamise põhjus, avaldamise kuupäev ja vastava korralduse number. Tehtud kanne peab olema kinnitatud ettevõtte peadirektori või töödokumentatsiooni eest vastutava isiku allkirjaga. Pärast raamatu täitmist pannakse organisatsiooni pitsat. Aga uuele ametikohale kandideerides tehakse märge ametikohale vastuvõtmise kohta seoses üleviimisega.
Kas hüvitisi on ette nähtud?
Vallandamine teise tööandja juurde üleviimise järjekorras hõlmab täielik arvutus endisega. Ja see tähendab, et töötajatel on õigus saada hüvitist:
- töötundide eest;
- kasutamata puhkuseks.
Vastavalt tööseadustiku artiklile 84 loetakse arvutamise kuupäevaks vallandamise päev. Kui aga töötaja sel hetkel töölt puudus, siis arvestusi ei tehta. hilisel pärastlõunal, mis tuleneb maksetaotluse esitamise hetkest. Kui töötaja töölt lahkub hetkel, mil ta on haiguslehel, on tööandja kohustatud selle puhkuse eest tasuma.
Endisele töötajale kogu hüvitise maksmisega hilinemisel peab tööandja seaduse järgi maksma maksmata summalt intressi. Isegi kui organisatsioonil pole rahalisi vahendeid, ei ole see põhjus maksetingimuste rikkumiseks. Vastasel juhul on koondatud töötajal õigus pöörduda kohtusse.
Töötab maha
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on endisel tööandjal õigus nõuda koondatud töötajalt kolmanda osapoole organisatsiooni üleviimisel 2 nädalat töötamist alates avalduse kirjutamise kuupäevast. Tegelikult ei ole tegemist töölt vabastamisega, kuna töötaja teavitab tööandjat vallandamisest täpselt 14 päeva ette. See periood on vajalik vabale ametikohale teise töötaja leidmiseks. Kokkuleppel ülemustega võib töötaja aga varem töölt lahkuda.
Aga puhkus?
Nagu eelpool mainitud, makstakse koondatud töötajatele kasutamata puhkusepäevade eest hüvitist. Selle säilitamist tõlkimise ajal seadus aga ette ei näe. See reegel kehtib üldistel juhtudel. Seega saab töötaja uues ettevõttes puhkust kasutada alles pärast 6-kuulist töötamist (artikkel 122). Ülekandmist saab teha ka puhkuse säilitamisega järgmistel juhtudel:
- Rasedus-ja sünnituspuhkus;
- vallandatud isik on alaealine;
- vallandatud isik lapsendas alla 3 kuu vanuse lapse.
Tagajärjed töötajale
Teisele tööandjale üleviimise järjekorras vallandamisel on mõned eelised, sealhulgas:
- garanteeritud töökoht;
- pole vaja läbida
Vastavalt artikli 64 nõuetele sõlmitakse uue organisatsiooniga leping. Sellega seoses peaks töötaja pöörduma sõlmimiseks uude ettevõttesse hiljemalt 1 kuu jooksul alates arvelduse kuupäevast. Kui isik keeldub uut lepingut sõlmimast, ähvardab teda haldusvastutus.
To olulisi puudujääke sisaldab varasemate tulude mittesäilitamist. Lõppude lõpuks pole kolmanda osapoole organisatsioon endise organisatsiooniga kuidagi seotud. Lisaks ei näe seadus ette üleviimist ilma vallandamiseta.
Tagajärjed tööandjale
Sisuliselt see protseduur mitte negatiivsed tagajärjed organisatsiooni jaoks. See töölepingu lõpetamise viis ei erine palju tuttavast tavalisest vallandamise protseduurist. Puudusena võib aga välja tuua teise töötaja leidmise vajaduse, eriti kui vallandatav on kvalifitseeritud spetsialist.
Nüansid
Nüüd peatume üleviimise ajal vallandamise erijuhtudel.
Kui naine vallandatakse rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel, saab menetluse läbi viia ainult tema nõusolekul või tema algatusel.
Kehtestatakse noorte spetsialistide üleviimine kolmandate osapoolte organisatsioonidesse ametikohtadele, mis ei ole kuidagi seotud saadud erialaga. Töötaja võib selle staatuse kaotada ainult oma tegude tõttu ning sellega kaasneb hüvitiste ja hüvitiste kaotamine. Staatuse kaotust aga ei toimu, kui tööandja ei täida oma kohustusi või tervislikel põhjustel.
Vallandamine teisele tööandjale üleviimise järjekorras on lihtne ja intuitiivne protsess. Selle registreerimise aluseks on töötaja avaldus. Pärast seda antakse välja korraldus ja sellele kirjutab alla juht. Töötajat on kohustatud teavitama. Pärast seda tehakse ettevõtte raamatupidamisosakonnas lõpparveldus: töötajale makstakse kogu hüvitis puhkuse ja töötatud päevade eest. Kui makseid ei tehta õigeaegselt, on töötajal õigus organisatsiooniga kohtusse kaevata. Protsess ei erine sisuliselt tavalisest vallandamisest. Tööandjad teevad aga tööraamatusse vastava sissekande. Tööandja jaoks ei ole vallandamisel negatiivseid tagajärgi. Kuid töötaja jaoks ähvardab see vähendada sissetulekut ja ajakaotust.
Vallandamine üleviimise meetodil - võimalikult mugavaks et töötaja vahetaks töökohta. See üleviimise viis võimaldab teil saada uues kohas täiendavaid boonuseid, võrreldes tavapärase vallandamise ja teise organisatsiooni vastuvõtmisega.
Kui me räägime vastuvõtvast tööandjast, siis tema jaoks on sellise otsuse tagajärjed ainult see, et kui ta töötaja kutsus, ei saa ta sellest keelduda, ülejäänu on organisatsiooni jaoks iseloomulik ainult töötaja dokumenteerimisel. tööd.
Üleviimise vallandamine - töölepingu lõpetamine töötaja ühe tööandja juures ja selle kohene allkirjastamine teisega. Näiteks saab töötaja, kes töötab alalisel töökohal, parema tööpakkumise teises organisatsioonis.
Sellises olukorras võib ta välja anda ülekandmine ühest organisatsioonist teise. Üldiselt lahkub töötaja ühest organisatsioonist ja asub elama teise.
Vallandamine uuele tööandjale ülemineku meetodil on välised ja sisemine.
Sisemine ülekanne- ettevõttesisene üleminek, see on olukord, kus tööandja on sama, muutub ainult töötaja positsioon, tema töökoha asukoht jne. See üleminek jaguneb alaliseks ja ajutiseks.
Väline ülekanne- üleviimine teise organisatsiooni, see juhtub siis, kui töötaja lahkub ühest organisatsioonist teise, tingimusel et tema töökoht uues organisatsioonis on alaline.
Kõigil ülaltoodud juhtudel on peamine kokkulepe töötajaga.
Tuleb ette mitut liiki tõlketöötajate vallandamist, nende tüübid sõltuvad sellest, kes on algataja.
Töötaja ise leidis ettevõtte, milles soovib töötada.
Kui uue organisatsiooni juhtkond on nõus teda tööle võtma, peavad nad saatma tema endisesse kohta kutsekirja (aadresseeritud ettevõtte direktorile), mis kinnitab, et nad on valmis töötaja enda juurde võtma.
Selline teade saadetakse posti teel või isiklikult ettevõtte praegusele juhile. Kui juht on nõus, siis töötaja kirjutab üleviimise järjekorras ülesütlemisavalduse, mille alusel väljastatakse vallandamise korraldus, tehakse kanne tööraamatusse, isikukaardile ja arvutatakse töötaja arv. Koostatud ja töötaja poolt vastu võetud (tööjõu- ja 2-isiku tulumaksu tõend 2 aastat).
Selle dokumendipaketiga saadetakse töötaja järgmisele töökohale.
Algataja on organisatsiooni direktor.
Mõnikord on ettevõttel vaja kiiresti vähendada töötajate arvu. Siis on tööandjal õigus leida töötajale uus koht. Organisatsioonide direktorid arutavad kõiki üksikasju ja küsivad töötajalt kirjalikku nõusolekut. Pärast seda sõlmitakse kolmepoolne leping, kus on märgitud ametikoht, palk jne.
Pärast seda toimub tavaline üleminekuprotseduur.
määrused
Vallandamise-ülemineku protsessi reguleerivad normatiivaktid: art. punkt 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Selline töölepingu ülesütlemine on keerulisem kui tavaline omal tahtel vallandamine ja rohkem nüansse. Seetõttu on äärmiselt oluline dokumentide registreerimisele hoolikalt läheneda.
Sisemine üleandmine on reguleeritud artikli 3. osaga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1.
Protseduuri ja toimingute algoritmi tunnused
Üleandmise tingimused sõltuvad sellest, milline osapool on algataja. Registreerimiseks selline dokumente:
- töötaja avaldus;
- kutsekiri uuelt tööandjalt;
- kirjalik leping uue ja vana tööandja vahel (kui menetluse algatab tööandja).
Dokumentidel on märgitud uue ettevõtte nimi, ametikoht, tööülesanded, divisjon, töötasu ja töötingimused.
Kui töötaja keeldub üleviimisest, on tööandjal õigus ta vallandada. Nõusoleku korral tuleb vormistada avaldus ja anda üleminekuks kirjalik nõusolek. Järgnes standardne protsess koondamised.
Sama organisatsiooni sees
Kui üleminek toimub organisatsiooni sees, peab töötaja andma selle protseduuri heakskiit.. Järgmisena väljastab organisatsioon ülekandekorralduse.
Tähtis! Kindlasti vaja lisa. leping töötaja ja tööandja vahel.
Üleminek samas ettevõttes ei ole nii lihtne, kui tundub. Fakt on see, et see on seaduslik, kuid halbade kavatsuste korral võib sellise tegevuse tulemusena töötaja töötu olla. Ja seda on võimatu isegi kohtus vaidlustada.
Teisele firmale
Enne töötaja vallandamist uuele tööandjale üleminekuga peab juht olema põhjust selleks. Kui uue ettevõtte juhtkonnalt on kutse, võib senine juhtkond tõlketöötaja vallandada.
Kui töötajal on soov lahkuda teise organisatsiooni üleviimisega ja praegune juht sellega ei nõustu, saab ta lahkuda alles oma tahtmine.
Tähtis! Kui vallandamine toimub üleviimise tõttu, peab uus organisatsioon nõustuma töötaja tööle võtmisega, vastasel juhul on tal õigus pöörduda kohtusse.
Endine juht võib kohustada töötajat töötama 2 nädalat.
Kuidas töötajat õigesti üle viia? Leia vastus sellest videost.
Kuidas kirja kirjutada
Tavaliselt saadetakse see kiri põhjusel eelnev suuline kokkulepe organisatsioonide juhtkonna vahel. See sisaldab:
- teise ettevõtte nimi;
- töötaja järgmine ametikoht (registreeritud töötasu, tööaeg jne);
- töötaja täisnimi;
- kuupäev, millest alates töötaja tööle võetakse.
Üleviimise teel lahkumisavaldusel, nagu igal sarnasel dokumendil, peab olema töösuhte lõppemise kuupäev.
- lõpetamise taotlus töölepingud tõlge;
- tööandja nimi;
- kutse kirja üksikasjad.
Tellimus, tööraamat, isiklik kaart
Töösuhte lõpetamise korraldus edasise üleviimisega teise tööandja juurde vormistatakse vormil T-8 või T-8a, kus on kohustuslik põhjus (üleminek teisele tööandjale) ja viide 1. osa lõikele 5. of Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.
Vallandamise päeval peab töötaja allkirja all oleva korraldusega tutvuma.
Uue üleviimisega vallandamisel peate end töötajaks registreerima noot-arvestus, mis sisaldab teavet kõigi talle makstavate maksete kohta.
AT tööraamat kaup on kirjutatud analoogselt tellimusega. Märgitakse vallandamise korralduse number, uue tööandja nimi, kuupäev.
Vallandamise tegemisel on vaja teha see sisse osaXI töötaja isiklik kaart. Samuti on töötajal vaja allkirja anda isiklikule kaardile.
Maksed ja hüvitised
Üleminekul on töötajal õigus regulaarne väljamaksete komplekt, mille koostis sõltub olukorrast:
- Hüvitis tuleb maksta kasutamata puhkus kui töötajal on.
- Lahkumishüvitist ei maksta, kuna vallandamine toimub teise organisatsiooni üleviimisel.
Kohtuvaidlused ja võimalikud vaidlused
Enamik rikkumisi on põhjustatud tööandja kavatsuste ja tegelikkuse erinevusest või töötaja üleminekuks nõusoleku rikkumisest.
Näiteks kohustas tööandja töötajaid kirjutama ülesütlemisavaldusi, viies nad üle teise ettevõttesse, põhjendades seda sellega, et ettevõttes oli alandamine ja ainus võimalus oli üleminek. Tegelikkuses ei võta uus tööandja kõiki tööle.
Selle tulemusena tuvastas kohus ebaseaduslikult koondatud töötajad, tunnistades vallandamise ebaseaduslikuks.
Õiguslikud tagajärjed ebaseadusliku vallandamise korral
Õigusaktid näevad ette tööandja vastutuse dokumentide väljastamisega viivituse (tema süül) eest. Kohus määrab süüdi oleva isiku ebaseaduslik vallandamine või töötaja üleviimine, karistused, mida organisatsioon kandis seoses töötaja töölt puudumise või tasustamata töö eest tasumisega.
Töötaja soodustused:
- Uuel töökohal katseaega ei ole
- Tööaeg ühe kuu jooksul.
Puudus töötaja jaoks:
- Puhkust ei salvestata.
Juhtkonna eelised:
- Vähendamisega on vaja töötajaid mitte vallandada, vaid üle viia.
Puudused juhtimisele:
- Töötajate kaotamine.
- Vajadus leida uusi töötajaid.
Nüansid mõne töötajate kategooria jaoks
Kui BiR-i või lapsehoolduspuhkusel viibiv naine vallandatakse, võib seda teha tema nõusolekul või tema algatusel. Lisaks tööõigus keelata viia noori töötajaid üle teistesse ettevõtetesse ametikohtadele, mis ei ole seotud nende erialaga.
Vallandamine koos üleminekuga uuele tööandjale on plussid ja miinused nii töötajale kui ka tööandjale. Protsess ise on lihtne, kuid selle kujundamisel on palju peensusi, sest väga tähtis kaaluge seda hoolikalt.
Üleminek teise tööandja juurde on üsna haruldane, vähesed tahavad heast töötajast vabatahtlikult lahti lasta. Kõige sagedamini toimub üleviimise ajal vallandamine samade asutajatega ettevõtete vahel. Näiteks sulgesid nad kolme aasta pärast ühe ettevõtte ja avasid sama tegevusega uue, jättes töökollektiivist täielikult välja.
Vallandamise tunnused üleviimise järjekorras
Üleviimise järjekorras võib vallandada töötaja otsusega. Teisele töökohale ülemineku otsustab töötaja ise kirjalikul kutsel. Ametiasutused võivad üleandmisest keelduda. Kui kokkuleppele ei jõuta, peate lahkuma omal soovil.
Üleviimise järjekorras ülesütlemise pakkumine võib tulla ka praeguselt tööandjalt, näiteks on tulemas koondamine ja nii üritatakse töötajat külge panna. Või sulgeb organisatsiooni omanik ettevõtte ja avab uue, säilitades vana meeskonna. Sellise "vähendamise" nüanss on selline, et te ei pea kulutama raha seadusega ette nähtud lisamaksetele. Sellises olukorras on vajalik töötaja kohustuslik kirjalik nõusolek, ilma selleta on üleviimine ebaseaduslik.
Üleviimisega vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksis on märgitud artiklis 77. Lisaks funktsioonidele dokumentatsioon, kõik muud arvestused ja dokumentide väljastamise kord on samad, mis töötaja algatusel vallandamisel. Pärast tööraamatu saamist peab töötaja sõlmima töölepingut kuu aja jooksul koos kutsuva poolega.
Võib juhtuda, et tööandja mõtles kutsutud töötaja registreerimisel ümber, kui too oli juba töölt lahkunud. Sel juhul võite seaduslikult tööandja kohtusse kaevata. Pretensioonile tuleb lisada kutsekiri.
Pakkumisega ei ole vaja nõustuda, töötaja võib ka keelduda. Sel juhul on võimude surve ebaseaduslik.
Tööandjal on täielik õigus keelduda töötaja üleviimisest teise organisatsiooni
Toimingute algoritm vallandamisel üleviimise järjekorras
Niisiis, esimene samm vallandamise vormistamisel üleviimise järjekorras on uue tööandja kutse kirja koostamine.
Tavaliselt saadetakse töökutse kiri pärast töötaja ja uue tööandja suulist kokkulepet. Kiri peab sisaldama:
- organisatsiooni nimi, juriidiline aadress ja muud andmed;
- Kutse saanud töötaja täisnimi;
- märge ametikoha kohta, eelistatavalt koos lepingu põhitingimustega, ja muud lühidalt välja toodud tingimused;
- kuupäev, millest alates on tööandja valmis uut töötajat registreerima.
Kutse kirja näidis töötajale
Vastuseks saadavad ametiasutused oma nõusolekul tõlkimiseks vastuskirja, kuid see ei ole kohustuslik. Saate oma nõusoleku kirjutada kirjaplangile.
Nõusoleku vastuskiri töötaja üleviimiseks teise organisatsiooni kutse alusel
Järgmine samm on lahkumisavalduse kirjutamine. Avalduses on vaja märkida organisatsioon, kust isik lahkub, ja töölepingu lõppemise kuupäev. Tekstis tuleb viidata ka saadetud kutsele ja lisada dokumendi koopia.
Ülesütlemisavalduse näidis tõlkimise järjekorras
Tekib küsimus, kas on vaja 2 nädalat trenni teha? Õigusakt ise ei sisalda mõistet „arendamine“, kuid töötaja on kohustatud sellest tööandjat teavitama 14 päeva enne vallandamist. See on vajalik selleks, et oleks aega vabale ametikohale kandidaadi leidmiseks. Samas saab poolte kokkuleppel lahkuda palju varem.
Kui üleviimisega vallandamise ettepaneku teeb juhataja, koostatakse teade koos kutsega, millega töötaja nõustub või keeldub. Ülekande vastuse saab väljastada otse teavituslehel. Teade peab sisaldama sama teavet, mis kutsekiri.
Teises organisatsioonis tööle asumise kutse kirja näidis
Kui töötaja keeldub, siis ei ole tööandjal õigust omal algatusel vallandada ega sundida teda omal soovil avaldust kirjutama. See on ebaseaduslik ja võite kirjutada kaebuse tööinspektsioonile.
Kolmas samm on vallandamise korralduse väljastamine üleviimise ja töötaja sellega tutvumise järjekorras.
Töötaja vallandamine vormistatakse tüüpvormi nr T-8, nr T-8a korraldusega. Korralduses märgitakse organisatsiooni andmed, töötaja nimi ja töötav ametikoht, aluseks on koondamise põhjus ehk üleminek teise tööandja juurde ning link töötaja avaldusele ja kutsekirjale või teatisele. Tellimuse allkirjastab juhataja ja kinnitab pitsat.
Töötaja vallandamise korralduse näidis üleviimise järjekorras
Töötaja on kohustatud temaga tutvumise korraldusele alla kirjutama. Kui vallandatu tähelepanu ei ole võimalik juhtida või ta keeldub allkirja andmast, tehakse vastav kanne korraldusse.
Neljandaks sammuks on sissekande tegemine tööraamatusse ja selle väljastamine töötajale.
Viimasel tööpäeval täidetakse tööraamat. Kolmandasse veergu tehakse kanne: "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõige 5 vallandati seoses töötaja taotlusel üleviimisega (organisatsiooni, kust töötaja lahkus) juurde."
Kui initsiatiiv tuli tööandjalt, siis märgitakse "soovi korral" asemel "nõusolekul". Tööraamatu väljastamine toimub üldises korras.
Viimase sammuna tuleb töötajaga arveldada töötatud päevade ja kasutamata puhkuse eest.
Lõpparveldus raamatupidamisosakonnas on sama, mis töötaja algatusel vallandamisel. Nimelt:
- töötatud periood on tasustatud;
- kasutamata puhkus hüvitatakse.
Lisatasusid, näiteks lahkumishüvitisi, ei ole ette nähtud, kui töölepingus ei ole sätestatud teisiti. Kui töötaja oli vallandamise ajal haiguslehel, maksab tööandja ka haiguslehe.
Kui tööandja viivitab maksmisega Raha, siis on iga hilinenud päeva eest ette nähtud trahve.
Vallandamise eelised ja puudused üleviimise järjekorras
Eeliste hulgas on garanteeritud töökoht ja kolmekuuline puudumine katseaeg. Tööandja hoiab kokku ka koondamishüvitiselt, kui töötaja koondati.
Puudustest - suutmatus oma taotlust tagasi võtta. Kui töötaja lahkumise osas meelt muutis, tuleb see küsimus juhiga eravestluses lahendada. Kui tööandja keeldub, peate töölt lahkuma.
Oluline on märkida, et uues kohas ei arvestata puhkuseks aastas töötatud kuid. Töötaja peab olema töötanud vähemalt kuus kuud. Erandiks on rasedus- ja sünnituspuhkusele jääjad, alaealised ja töötajad, kes on lapsendanud alla kolme kuu vanuse lapse.
Üleviimisega vallandamisel on omal tahtel vallandamise ees mitmeid eeliseid
Teatud töötajate kategooriate üleviimise nüansid: rasedus- ja sünnituspuhkus, noored spetsialistid, katseajal olevad töötajad
Üleviimise järjekorras vallandamise põhiprotseduur on sama, mis kõigi töötajate kategooriate, sealhulgas töötavate töötajate puhul katseaeg. Kuid noorte spetsialistide ja rasedus- ja sünnituspuhkusel viibivate või väikelapse eest hoolitsevate naiste jaoks on mõned negatiivsed nüansid.
Rasedus- ja sünnituspuhkuse puhul toimub selline vallandamine sageli organisatsiooni likvideerimise ajal. Tema taga on säilinud töökoht, kuid hüvitise suurus vastab miinimumile, kuna uues "töökohas" palgaarvestust polnud. Rahakaotust tööandjad ei kompenseeri. Teisest küljest tuleb hüvitise vähendamise korral väljastada riigilt otse ametiasutuste kaudu sotsiaalkaitse ja väljamakse on sama. Kui naine on nõus, siis üleviimisega vallandamist menetletakse samamoodi nagu tavatöötajal.
Noortel spetsialistidel on üleminek võimalik, kui lubatakse sama või veidi erinevat ametikohta, kuid täielikult vastavat saadud erialale. Samal ajal võib staatus ise kaduda. noor spetsialist, mis toob kaasa seotud lisatasude kaotamise riigilt. Staatus säilib vaid juhul, kui üleviimine toimus tervisega seotud meditsiinilistel põhjustel või praeguse tööandja võetud kohustusi eirates.
Video: vallandamine üleviimise järjekorras
Kas tõlkega tasub alati nõustuda? Siin on oluline mõista kavandatava vallandamise põhjust. Kui töötaja on nõutud spetsialist ja saab kutse rohkemale tööle soodsad tingimused, siis võib see kaasa aidata karjääri kasvule ja heaolule. Kui kogu meeskond teeb samade asutajatega ettepaneku teise organisatsiooni kolida, siis tegelikult olemasolevates tingimustes muudatusi ei tule. Uue organisatsiooni avamine iga 3 aasta järel on levinud praktika, mis võimaldab nautida maksusoodustusi. Organisatsiooni koondamise või likvideerimise tõttu üleminek teisele tööandjale ei toimu alati hea pakkumine. Ühest küljest on töökoht päästetud. Teisalt on tegu uue meeskonnaga, kellega suhted ei pruugi sujuda, mõnel teisel organisatsioonil võib olla ebamugav asukoht näiteks kaugele sõitmiseks ja mitmel muul põhjusel. Mõnikord on tulusam saada koondamishüvitist vähendamise ja otsimise tõttu uus töökoht iseseisvalt, mitte tingimata samas asendis.
Vallandamist teisele tööandjale üleviimise tõttu reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 1. osa punkt 5. Selle tunnuseks on siduv leping kõigi protsessis osalevate osapoolte vahel: uus ja endine tööandja ning töötaja. Kokkuleppeliselt personali dokumendid teave on tingimata täpsustatud selle kohta, kuidas üleviimine vallandamise kaudu täpselt toimub: töötaja taotlusel või tema nõusolekul. Eitava otsuse korral jääb alluvale õigus tööleping omal soovil üles öelda.
Kui algatajaks on mõni muu organisatsioon
Kui uus tööandja taotleb üleviimist, saadab ta sellise võimaluse kaalumiseks taotluse organisatsioonile, kus teda huvitav töötaja töötab. Tavaliselt sisaldab kiri järgmist teavet:
- tööle kutsutud spetsialisti perekonnanimi, nimi, isanimi ja ametikoht;
- kavandatava töökoha kuupäev;
- vaba töökoht, millele alluv on kutsutud.
Tööandjaorganisatsioon peab pärast kirja läbivaatamist andma vastuse nõusoleku või keeldumise kohta, mida tõendab juhi viisa. Samuti allkirjastab selle taotluse töötaja, kes nõustub (või ei nõustu) kavandatava ametikohaga.
Positiivse otsuse korral saadab tööandja algatajale vastuskirja, mis kinnitab enda ja töötaja nõusolekut. Selle probleemi lahendamise võimaluse puhul pole tavaliselt töötaja avaldust vaja, kuid parem on, kui see on.
Kui töötaja on algataja
Spetsialisti üleviimise probleemile ei anta organisatsioonidele alati valutult ja konfliktideta lahendust. Eriti kui tegemist on kõrgetasemeliste professionaalidega. Seetõttu tegelevad sageli kõigi küsimuste lahendamisega töötajad ise.
AT sel juhul alluv kirjutab isiklikult lahkumisavalduse, millele lisab töökutse. Pärast taotluse läbivaatamist kinnitab juhataja tema otsust.
Tagasiastumisavaldus tõlkimise järjekorras, näidis
Tellimuse tegemine
Protseduur kulgeb nagu tavaliselt. Peaasi on õigesti välja anda, välja anda Vajalikud dokumendid ja tasuge temaga õigeaegselt.
Vallandamise korralduse koostamisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 5, 1. osa, artikkel 77) peame täpselt näitama, kuidas protsess on vormistatud: alluva nõusolekul või tema taotlusel. Baasis tuleb viidata kas päringukirjale, kus on märgitud kuupäev ja väljamineva dokumendi number, või töötaja väljavõttele, samuti tööpakkumisele.
Tööraamatu registreerimine
Tööraamat sisaldab sissekannet töösuhete lõpetamise kohta, linki Vene Föderatsiooni tööseadustiku asjakohasele artiklile ja organisatsiooni nime, kuhu töötaja üle viiakse. Samuti täpsustatakse, kelle algatusel üleandmine toimub.
Vastuvõttev pool sisestab organisatsiooni nime ja seejärel uue seerianumbri all sissekande töötaja vastuvõtu kohta.
Tingimused ja garantiid
Vastuvõttev osapool peab teadma, et vallandamisel teise organisatsiooni üleviimisel on oma õiguslikud tagajärjed ja see annab töötajale tagatised:
- Kui töötaja vallandatakse teise organisatsiooni üleviimisel, kaotab uus tööandja õiguse keelduda sellise töötaja palkamisest ja on vastupidi kohustatud ta vastu võtma kuu aja jooksul alates vallandamise kuupäevast (tööseadustiku artikkel 64). Venemaa Föderatsioon).
- Kui töötaja võetakse üleviimise järjekorras vastu, siis sellist töötajat ei testita (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 4. osa), kuna arvatakse, et kutsutud spetsialist on kõrgelt kvalifitseeritud ja vastab töötamise nõuetele. tema positsioon.
Töötaja üleviimine koos vallandamise täitmisega on olukord, mida tuleb ette harva, mistõttu mõnikord viib see ummikusse nii töötaja enda kui ka personaliosakonna töötaja jaoks. Vaatame olukorda lähemalt ja proovime kõiki üksikasju arvesse võtta.
Hea lugeja! Meie artiklites räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on ainulaadne.
Kui tahad teada kuidas täpselt oma probleemi lahendada – võtke ühendust paremal asuva veebikonsultandi vormiga või helistage telefoni teel.
See on kiire ja tasuta!
Tõlke liigid tööõiguses
Kõige olulisem ülesanne töötaja üleviimisel on õige disain dokumente. Kõigepealt on vaja ühte järgmistest dokumentidest:
- Töötaja kirjalik taotlus viia ta üle teise organisatsiooni (juhul, kui ta leidis iseseisvalt uue, talle sobivama ametikoha teises ettevõttes).
- Töötaja kirjalik nõusolek üleviimiseks (kui tööandja ise ta üleviimiseks töölt vabastab).
Aluseks peaks olema just töötaja enda kirjutatud avaldus. Sellega seoses väärib kohe märkimist, et üleviimise eesmärgil vallandamine võib olla nii sisemine kui ka väline. Sisemine üleviimine on ümberregistreerimine ühe suure organisatsiooni sees, näiteks ühest divisjonist (filiaalist) teise.
Väline üleviimine on töötaja vallandamine ühest juriidilisest isikust teise juriidilise isiku töötamise eesmärgil. Teine tüüp on ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta absoluutselt välistatud. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 72.2 on loetletud kõik olukorrad, mille puhul saab sisemist üleviimist läbi viia ilma tema loata.
Töötaja avaldus on koostatud nii, et see peab sisaldama:
- vallandamise kuupäev;
- ametikoht, millele töötaja tööle võetakse;
- organisatsiooni nimi, kuhu töötaja üle viiakse;
- töö iseloom (peate määrama "alaline");
- ametisse asumise eeldatav kuupäev.
Avaldus tehakse organisatsiooni juhi nimele.
Initsiatiiv minna üle teisele tööandjale. Kokkulepped. Garantiid
Väga sageli lahkub inimene, olles leidnud sobivama ametikoha mõnes teises organisatsioonis, töölt ära, töötab seadusega ettenähtud nädalad välja ja alles siis toob sisse uus ettevõte. Samal ajal ei saa see isik Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt mingeid garantiisid. Tema koht uues ettevõttes võib lihtsalt olla hõivatud ajal, mil ta on hõivatud väljatöötamise ja dokumentide vormistamisega.
Sellise töötaja tagatisi saab anda ainult siis, kui vallandamine toimub üleviimise eesmärgil kõigi õigusaktides sätestatud reeglite kohaselt.
Kaaluge kõiki sellises olukorras võimalikke alternatiivseid versioone:
- Esimene versioon. Tulevane juhtkond saadab organisatsioonile, kus inimene töötab, kirja palvega ta üleviimise järjekorras ametist vabastada. Kiri väljastatakse ametlikul kirjaplangil ettevõtte juhi nimel. See toimib omamoodi garantiina. Kui uus juhtkond nendest kohustustest keeldub, toob see kaasa haldusvastutuse seaduserikkumise eest Venemaa Föderatsioon samuti trahvid. Vastutus määratakse sõltuvalt sellest, kes koodeksit rikkus (juriidiline isik, ametnik või eraettevõtja).
- Teine versioon. Kui kutsekirja pole, võib käesolev juhend aidata inimesel seda taotledes ka kutset täita. Sellised juhtumid pole haruldased. Näiteks sundvähendamise korral lepib organisatsioon "A" organisatsiooniga "B" vastu osa töötajatest vabadele ametikohtadele.
- Kolmas versioon. Kolmepoolne kokkulepe kõigi osapoolte vahel. See on kõige rohkem parim variant, kuid praktikas kõige vähem levinud.
Lepingute eeliseks on see, et töötaja saab sel juhul nõuda vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile (artikkel 169) isegi kolimishüvitist, kui uus organisatsioon asub teises linnas. Lepingus võib ette näha mis tahes tingimusi, kui need ei ole vastuolus kehtivate õigusaktidega.
Millal ja mis tingimustel on üleminek teisele tööandjale ülemineku järjekorras
Üleviimise põhitingimus on töötaja enda huvi. Samuti on tal õigus paluda puhkust kuni vallandamise hetkeni. Siin võib olla kaks lahendust (mõlemad on õigustatud):
- Pakkuda puhkust. Selle valiku korral langeb vallandamise päev kokku puhkuse viimase päevaga.
- Keelduge seda andmast. Vallandamisel peate maksma hüvitist.
Kui vajate tulevase töökoha kirja
Kokkuvõtteks: kui inimesele on olulised garantiid, et talle koht määratakse, siis tuleb kiri saada. Kvalifitseeritud töötajatest huvitatud tööandja annab selle korraldajale kindlasti igakülgselt kõik garantiid. Selline paber on väga oluline ka vallandamist koostava juhtkonna jaoks: iga kontrolli ajal on paberid täiesti korras.
Kiri lisatakse avaldusele või saadetakse otse juhatajale.
Vallandamisel väljastatavad dokumendid
Vallandamisel vormistatakse üleviimise järjekorras järgmised dokumendid:
- Tööle vastuvõtva organisatsiooni ametlik kiri.
- Töötaja avaldus. Juhtkond peab sellele alla kirjutama.
- Vallandamise korraldus (ühtne vorm T-8).
- Tööajalugu.
Midagi keerulist pole, ärge unustage märkida vallandamise täpset põhjust.
Töötaja vallandamise kord üleviimise järjekorras (samm-sammult juhised)
Pärast vallandamise põhjuste kogumist hakkab personaliosakonna töötaja protseduuri koostama:
- Esmalt koostab vormil T-8 tellimuse, märkides ära õige põhjuse ja artikli nimetuse Töökoodeks(Artikli 77 lõike 5 lõige 1). Täiendavad dokumendid peavad olema loetletud. Töötaja loeb dokumendi läbi ja allkirjastab.
- Teiseks täidab personaliametnik isikliku kaardi. XI jaotises peate kõik veerud õigesti täitma. Pärast selle andmist töötajale allkirjastamiseks koos korraldusega.
- Kolmandaks tehakse kanne tööraamatusse (vastavalt Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a määrusega nr 69 kinnitatud juhendile). Otseteed ei tohiks olla!
- Neljandaks arvutatakse raha, tehakse makse, sealhulgas maksed, mida on üksikasjalikult kirjeldatud eespool.
Lahkumisel peaksite andma töötajale tõendi palgad viimased kaks aastat ja tööraamat. Nüüdsest peale töösuhted ametlikult lõpetatud.
Mida teha, kui tööandja keeldub tööle võtmast
Kahjuks juhtub seda mõnikord. Endine juhtkond täitis kõik kohustused ja uus läks eitama. Sel juhul saab töötaja kohtusse kaevata.
Juhul, kui üleandmisega vallandamine viidi läbi nõuetekohaselt, teeb kohus otsuse hageja kasuks. Suurt rolli mängib varem sõlmitud leping või ettevõtte kutsekiri (parem on teha sellest koopia isegi enne vallandamist).
Kui kostja kaotab kohtuasja, on ta kohustatud hageja teenistusse vastu võtma. Lisaks ähvardab teda rahatrahv. Sest juriidilised isikud selle suurus on täna 30 000 kuni 50 000 rubla. Samuti võivad nad tegevuse peatada kuni 90 päevaks ja see on juba tõsine. Korduva rikkumise korral peatatakse tegevus üheks kuni kolmeks aastaks.
Kõik suured ja endast lugupidavad organisatsioonid võitlevad tõeliste spetsialistide eest, pakuvad Paremad tingimused, karjäärivõimalusi ja muid hüvesid. Kui saadakse parem pakkumine, pole tavapärast vallandamismenetlust vaja. Uude ettevõttesse üleminek ei ole kuidagi keeruline, kuid selle taga on koha säilimise garantiid.
Laadimine...