(Hinnuseid veel pole)
Tööleping on peamine dokument, mis reguleerib tööandja ja töötaja vahelisi suhteid. See näeb ette absoluutselt kõik tingimused uue töötaja töötamiseks: töö tegemise aeg ja koht, tööülesanded, töötähtaeg, töötasu ja palju muud. Tööleping on Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt ametlikuks töötamiseks kohustuslik dokument.
Kuna tööleping on põhidokument, siis enamik vaidlusi on seotud selle vormistamise ja täitmisega. Ja üks olulisemaid ja teravamaid vaidlusi on ennetähtaegne lõpetamine tööleping. Mõnikord läheb see protsess libedalt, mõnikord areneb see tõsiseks konfliktiks, mis jõuab kohtusse. Selles artiklis räägime teile kõik, mida peate teadma töölepingu ülesütlemisest nii töötaja poolt kui ka tööandja algatusel. Eraldi kaalume ka tähtajalise töölepingu lõpetamist tööandja algatusel.
Töölepingu lõpetamist kaaludes tuleb esimese asjana aru saada, et on olemas range kehtestatud kord selle lõpetamine, mille iga rikkumine on tegelikult Vene Föderatsiooni tööseadustiku rikkumine. Kõik seaduslikud viisid töölepingu lõpetamiseks võib jagada 4 kategooriasse:
- poolte vastastikusel kokkuleppel;
- Töötaja soovil;
- Tööandja nõudmisel;
- Olude tõttu.
Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel
Võib-olla kõige lihtsam, kiirem ja mugavam viis töölepingu lõpetamiseks. Kahjuks kasutatakse neid harva. See eeldab töölihtsustuse lõpetamise lihtsustatud menetlust, mille käigus töötaja ja tööandja vahel lahendatakse vabatahtlikult töötamise, väljamaksete, hüvitiste ja muu küsimus. Enamasti juhtub see siis, kui töötaja läheb pensionile, ei saa tervise halvenemise tõttu töötada, lahkub haige lähedase või puudega inimese eest hoolitsemast. Protsess ise on kampaania töötaja algatusel lepingu lõpetamiseks, kuid ilma enamikust selle juriidilistest tunnustest.
Töölepingu lõpetamine töötaja soovil
Üks koostöö lõpetamise viise on töötaja soovil. See on üsna lihtne, seda pole keeruline korraldada. Töölepingu lõpetamise protsess on järgmine:
- Töötaja esitab kirjaliku avalduse töö lõpetamise kohta;
- Töötaja töötab kaks nädalat (see on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga, kuid üldiselt pole see vajalik, kui töötaja on tööandjaga kokku leppinud)
- Viimasel tööpäeval saab töötaja kalkulatsiooni, oma dokumendid, hüvitise ja muu. Siin tema töö lõpeb.
Pöörake tähelepanu väljatöötamise klauslile - kui töötaja ei tule tööle, on tööandjal täielik õigus ta ilma jätta palgad selle perioodi eest, samuti mõned täiendavad boonused ja maksed (välja arvatud need, mis olid talle makstud enne avalduse esitamist)
Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel
Kõige sagedamini tekivad töötajate vahel vaidlused tööandjaga just juhul, kui tööandja ütleb lepingu üles. Tuleb selgelt aru saada, et on olemas terve nimekiri tingimustest, mis võimaldavad tööandjal töölepingu lõpetada omaalgatus. Siin on nimekiri:
- või lõpetas tegevuse;
- Toimus personali vähendamine;
- Töötaja võeti tööle tööle, mida ta ei saanud teha oskuste või vajalike teadmiste puudumise tõttu;
- Töötaja ei täitnud oma otseseid kohustusi ilma teda vastutusest vabastava mõjuva põhjuseta;
- Töötaja rikkus jämedalt tööetiketti, töötingimusi, ettevaatusabinõusid;
- Tööandja vara vargus töötaja poolt;
- Töötaja paljastas ettevõtte saladuse;
- Töötaja tegi organisatsiooni rahaasjadega töötades jämeda vea;
- Töötaja esitas tööandjale võltsitud dokumendid;
- Juhtival ametikohal töötav töötaja rikkus jämedalt Vene Föderatsiooni töökoodeksit, tunnistas rikkumise, mis kahjustas organisatsiooni tervikuna;
Nagu näete, on nimekiri üsna ulatuslik, kuid selles kirjeldatud juhtumeid ei saa peaaegu universaalseks nimetada. Nii et kui seisate silmitsi muude vallandamise põhjustega, mis nendesse kategooriatesse ei kuulu, siis tea -.
Tuleme aga tagasi lepingu lõpetamise protsessi enda kirjelduse juurde. See läheb väga lihtsalt - tööandja on kohustatud töötajat hoiatama, et tema leping lõpetatakse ennetähtaegselt. Samas on tööandjal endal kohustus töötajale koostöö lõpetamise põhjust selgitada, vastasel juhul tunnistatakse ülesütlemine ebaseaduslikuks.
Pärast teatise saamist on töötaja kohustatud pöörduma tööandja poole (kui tal on küsimusi, pretensioone või pretensioone), täpsustama määratud tähtaja ning saama viimasel tööpäeval oma dokumendid, töötasu ja hüvitise.
Täpselt peal viimane samm kõige sagedamini on vaidlusi tööandjaga - ta enamasti kas ei maksa palka või peab hüvitist kinni. Juriidiliselt saab ta seda teha ainult ühel juhul – kui tal on dokumentaalsed tõendid selle kohta Sel hetkel Lihtsalt pole raha anda. Sel juhul saate need koos hüvitisega võimalikult kiiresti kätte.
Töölepingu lõpetamine asjaolude tõttu
Selline lepingu lõpetamise viis on üsna haruldane. Seda kasutatakse juhtudel, kui töötaja ei saa mingil põhjusel enam tööandjaga koostööd teha. Kõige silmatorkavamad näited:
- Tervislikel põhjustel vallandamine ja puudega töötaja saamine;
- Töötaja ebakompetentseks tunnistamine;
- Töötaja poolt toimepandud kuriteo eest karistuse kandmine parandusasutuses;
- Töötaja surm;
- Töötaja sundkolimine.
Üldjuhul ei saa töötaja enamasti isegi avaldust ise esitada, seetõttu viib vallandamise menetluse sageli läbi tööandja. Kuid ka sel juhul on ta kohustatud tagastama kõik paberid ja maksma kogu hüvitise.
Lõpetamise funktsioonid
Tähtajaline tööleping on töölepingu liik, mis sõlmitakse kas rangelt määratletud ajaks või määramata ajaks, mis ei ületa viit aastat. Kõige sagedamini sõlmitakse tähtajaline tööleping, kui on vaja mõnda plaanilist tööd teha. Samas on tähtajalist lepingut võimalik sõlmida vaid juhul, kui korralist töölepingut ei ole võimalik sõlmida. Samal ajal on sellel omad omadused. Mõelge selle lõpetamise põhjustele.
Millised on lõpetamise põhjused?
- Ajutisel ametikohal olev alaline töötaja on ametlikult tööle naasnud;
- Tööd, millele renditöötaja palgati, võeti tööandja poolt vastu;
- Hooaeg, milleks töötaja töölepingu alusel tööle võeti, on lõppenud;
- Välismaalt tööle tulnud töötaja oli olude sunnil kodumaale tagasi pöörduma;
- Organisatsioon, kus renditöötaja tööd tegi, on kõik kavandatud tööd lõpetanud ega kavatse töötajat edasiseks koostööks palgata;
- Mis tahes muul põhjusel, et tavaline töötaja võib töölt lahkuda või vallandada.
Nagu näete, on põhjuseid palju ja kaugeltki mitte kõik pole seotud tööandja või töötaja initsiatiiviga. Sageli toimub tähtajalise töölepingu lõpetamise protsess “automaatselt”. Kuid mõnel juhul möödub see ka ühe osapoole soovil enne tähtaega.
Juhime tähelepanu, et isegi kui tööaeg saab ilma probleemideta läbi, on tööandja kohustatud renditöötajat kirjalikult teavitama, et tema tööaeg hakkab lõppema.
Tähtajalise töölepingu ennetähtaegne lõpetamine
Tegelikult ei ole tähtajalise töölepingu lõpetamise ja korralise vahel nii palju vahet. Kui töötaja soovib tegutseda initsiaatorina, on protsess täiesti sarnane standardskeem- töötaja kirjutab avalduse, tööandja võtab selle vastu, töötaja töötab kaks nädalat. Samal ajal need:
- Töötajal puudub nende 14 päeva füüsiline töövõime;
- Töötajal on töö katkestamiseks mõjuv põhjus (näiteks tervislikel põhjustel);
- Nii töötaja kui ka tööandja leppisid kokku, et kaks nädalat tööd ei tehta.
Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisel samuti olulisi muudatusi ei toimu - töötajale tuleb ette teatada, et tema teenuseid enam ei vajata. Samal ajal peab sellisel viisil vallandamine toimuma täielikult vastavalt seadusele - tööandjal peab olema Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud mõjuv põhjus ning töötaja ise peab saama kõik dokumendid, arvutused ja talle makstavad maksed. Rikkumise korral võib töötaja pöörduda tööinspektsiooni või kohtusse – see, et tema leping oli vaid tähtajaline, ei oma tähtsust.
Seega tasub mõista selget piiri lepingu lõpetamise ja tööandja algatusel lõpetamise vahel. Töötaja saab tähtaja lõppedes taotleda ainult lepingu pikendamist, mitte rohkem. Lepingu õigeaegse lõpetamise peale saab ta kaevata vaid siis, kui sellega on kaasnenud rikkumine, näiteks ei makstud palka ega hüvitist.
Tere! Selles artiklis räägime tähtajalise töölepingu (edaspidi - STD) lõpetamisest.
Täna õpid:
- Kui STD lõpetatakse ühe poole taotlusel;
- Millises vormis toimub STD lõpetamise teatis;
- Kui leping lõpetatakse ennetähtaegselt ilma poolte tahteta.
Kui STD peatub automaatselt
See juhtub järgmistel juhtudel:
- Selle kehtivusaeg on lõppemas. Tööandja peab sellest asjaolust töötajat eelnevalt teavitama. Lõppkuupäevani ei tohi olla rohkem kui 3 päeva.
- Esineb üks järgmistest:
- Tööd on lõpetamisel, mille tegelik tähtaeg on lõpuks võrdne lepingu tähtajaga (plaanis on metsa raietööd, mis lõppevad planeeritud mahu raiumisel, sellisel juhul ei ole võimalik ette näha konkreetne periood ette jne);
- Töötaja läheb tööle, kelle ülesandeid täitis ajutiselt teine (näiteks naaseb tööle rasedus- ja sünnituspuhkusel olnud naine, mille järel töösuhe teda asendava töötajaga lõpeb);
- Teatud tüüpi tööde hooaeg on lõppemas (seda tingimust kohtab kõige sagedamini saagikoristuse või kaevandamise käigus loodusvarad Näiteks seni, kuni ilm püsib soe, on hooaeg lühike või pikk).
Lisaks eeltoodud juhtudele kehtib tähtajalise töölepingu lõpetamise kord, kui mõnel poolel on initsiatiiv.
Seadusele mittevastav STD võib muutuda juriidiliseks ümberkujundamiseks ja muutuda tähtajatuks.
Töötaja algatusel STD lõpetamise kord
Töötaja kavandatava tähtajalise töölepingu ülesütlemisega tuleb kaasneda hoiatus tööandjale 2 nädalat enne töölt lahkumise kuupäeva.
Muul juhul viiakse tähtajalise töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel läbi aastal üldine kord. Siiski on erand, mis kehtib juhul, kui suhte kogukestus ei ületa 2 kuud.
Kui põhjus on esimesest rühmast, on vaja koostada kohustuslike dokumentide pakett, mis fikseerib distsiplinaarsüüteo. Tavaliselt tehakse töötaja distsiplinaarsüüteo kohta siseaudit või koostatakse eriakt. Pärast raske rikkumise fakti tõendava dokumendi koostamist saab teha vallandamismääruse.
Mis puudutab muid asjaolusid, mille ilmnemisel ei ole töötaja süüd, siis vastavalt üldreegel tööandja teavitab töötajat 2 kuud ette. Mõne tähtajalise töölepingu suhtes kohaldatakse erimenetlust. Teatud hooajal töötades toimub selline teavitamine 7 päeva enne lepingu lõppemise kuupäeva ja kui töösuhte kavandatav tähtaeg ei ületa 2 kuud, siis saab teavitada vaid 3 päevaga.
Muud STD lõpetamise juhtumid
STD lõpetamine toimub erinevate sündmuste, sealhulgas näiteks:
- Kriminaalkaristuse määramine, mille täitmine takistab tööfunktsiooni täitmist;
- Konkreetsel tegevusalal töötamise õiguse kaotus;
- Füüsiline või vaimne kaotus tööülesannete täitmiseks;
- Hädaolukorra tekkimine, sealhulgas looduskatastroof, katastroofid, õnnetused ja palju muud;
- Töötaja või tööandja surm;
- Administratiivne diskvalifitseerimine.
Kõik ülaltoodud asjaoludest tingitud vallandamine tuleb dokumenteerida. Kõikidel juhtudel antakse välja korraldus, milles näidatakse ära asjakohane õiguslik alus.
Tähtajalise töölepingu ülesütlemise teade
Tähtajalise töölepingu ülesütlemise teade saadetakse üldjuhul ainult kirjalikult, olenemata sellest, kelle algatusel see toimub. Kõige usaldusväärsem on selline teavitamine kirjalikult.
1. Kui töötaja lahkub seoses oma tahtmine, siis on tal kõige lihtsam kirjutada avaldus, mille koopiale paneb organisatsiooni sekretär vastuvõtumärgi, märkides ära avalduse kuupäeva. See koopia tõendab teavitamismenetluse järgimist ja lepingu hilisemat lõpetamist.
Nagu alternatiivne vallandamisest saate teatada eraldi dokumendiga - kirjaga ja kirjutada avalduse lahkumiskuupäevale lähemale. Praktikas on see aga vähem mugav.
2. Kui ülesütlemisprotsessi korraldab tööandja, siis peab töötaja ülesütlemisavalduse tekstile õigeaegselt alla kirjutama, seadusega ette nähtud. Teates on selgelt välja toodud vallandamise õiguslik põhjendus ja viide seaduse artiklile. Kumbki pool saab sellise dokumendi koopia enda kätte.
Tähtajalise töölepingu ennetähtaegne lõpetamine
Tähtajalise töölepingu ennetähtaegne lõpetamine on võimalik 2 tingimuslikud liigid põhjused:
- Suhted lõpetatakse, kui üks osapooltest seda soovib;
- Toimuvad sündmused, mis paratamatult mõjutavad lepingutingimuste täitmise võimet.
Tuleb meeles pidada, et STD-d ei lõpetata tööandja tahtel, kui töötaja on rase naine.
Arveldamine töötajaga
Tasuda tuleb viimasel tööpäeval.
Töötajale makstakse kogu hüvitis, sealhulgas töötasu, hüvitis puhkuse eest, mida tal polnud aega kasutada.
Praegu sularaha väljastamist organisatsioonide kassades peaaegu ei praktiseerita. Tavaliselt teeb raamatupidamine vastavad ülekanded töötaja pangakontole.
Mõnikord tehakse arvutus mitmepäevase hilinemisega, mis on tingitud pangandussüsteemi iseärasustest.
Vene Föderatsiooni tööseadusandlus näeb ette võimaluse sõlmida tööandjate ja töötajate vahel tähtajalisi töölepinguid. Selliste dokumentide spetsiifilisus eeldab mõningaid erinevusi nendest, mis on sõlmitud määramata ajaks. Eelkõige puudutab see vastavat tüüpi lepingute lõpetamise korda. Millised on kõige tähelepanuväärsemad nüansid, mis puudutavad seda töösuhete aspekti, mida me käsitleme? Kuidas tähtajalist lepingut kõige õigemal viisil lõpetada?
Tähtajalise lepingu sõlmimise tunnused
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 sätetele võib tähtajalise lepingu sõlmida kuni 5 aastaks. Tööandja peab töötajale selgitama töösuhte kestust täpsustava kokkuleppe tingimusi, samuti rääkima põhjustest, mis said sellise lepingu sõlmimise aluseks (tähtajalise lepingu sõlmimine peaks olema tingitud seaduses sätestatud tegurid). Oluline on, et töölevõtmise korraldus sisaldaks lepingus sätestatuga kooskõlas olevaid sätteid, sealhulgas aspekte, mis kajastavad tööd andva ettevõtte ja töötaja vahelise töösuhte tingimusi.
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei täpsusta kõnealuste lepingute pikendamise korda reguleerivaid reegleid (erandiks on rasedate naiste õigusi ning teadus- ja pedagoogilises valdkonnas töötamise seaduse sätted, kuid me räägime sellest seda veidi hiljem). Seega niipea, kui isik on dokumendis märgitud perioodi töötanud, lõpeb tähtajaline tööleping õiguspäraselt põhjusel, et pooled on selle tingimused täitnud. Aga kui isik jätkab pärast lepingu lõppemist oma töökohustused, ja tööandja ei pahanda, siis võib seda tõlgendada põhjusena tähtajalise lepingu tavapäraseks muutmiseks.
Rasedate naistega seotud töösuhete osas kohustub tööandja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätetele töötaja kirjaliku avalduse ja rasedust kinnitava arstitõendi esitamisel pikendama tööaega. naisega sõlmitud leping kuni lapse sünnini.
Erisätted tähtajaliste lepingute pikendamise kohta on kehtestatud ka teadus- ja pedagoogilise valdkonna töötajatele. Kui töötaja valitakse vastavale ametikohale konkursi korras, siis uut lepingut sõlmida ei ole vaja. Sel juhul saab tähtajalist lepingut pikendada vastavalt tööd andva ettevõtte ja töötaja omavahelisele kirjalikule kokkuleppele.
Mis puudutab sellist aspekti nagu tähtajalise töölepingu lõpetamine, siis Vene Föderatsiooni õigusaktid reguleerivad seda küsimust piisavalt üksikasjalikult.
Vallandamine lepingu lõppemisel
Kõige tavalisem stsenaarium on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 79. Selles sisalduvad sätted näevad ette lõpetamise töösuhted ettevõtte ja töötaja vahel lepingu lõppemise tõttu. Tähtajalise töölepingu lõpetamine pärast tähtaja möödumist eeldab, et tööandja kohustub antud stsenaariumi alusel isikut hoiatama 3 päeva enne lepingu seaduslikku ülesütlemist. Seda tegu ei liigitata aga vallandamise algatamiseks.
Kui haiguspuhkuse ajal on oodata sobivat tähtajalise töölepingu ülesütlemist, siis tegelik töösuhte lõppemise kuupäev ei muutu. Samal ajal peab tööandja maksma Vene Föderatsiooni seadusega ettenähtud invaliidsushüvitist kogu raviperioodi eest. See, et töötaja ei ole enam ettevõtte koosseisus, ei oma tähtsust.
Võimalik on stsenaarium, kus isikule sõlmitakse tähtajaline leping konkreetse töömahu tegemiseks, mille valmimise hetke ei saa üheselt ette kindlaks määrata. Sel juhul lõpetatakse leping kohe, kui isik seda tööd teeb - need on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 79 sisalduvad normid.
Võimalik, et spetsialistide ja ajutiselt loodud organisatsioonide vahel sõlmitakse tähtajaline leping. Reeglina on nende juriidiline olemus seotud sellega, et nagu ka eelmisel juhul eeldatakse konkreetne töömaht, mille valmimistähtaegu on raske ette määrata. Sel juhul lõpetatakse töösuhe kohe pärast organisatsiooni likvideerimist selle loomise eesmärkide saavutamise tõttu.
Võimalik on variant, kus tööleping näeb ette teise puuduva töötaja ajutise asendamise isikuga. Sel juhul liigitatakse leping ka tähtajaliseks lepinguks. Seda tüüpi leping lõpetatakse kohe, kui ajutiselt puuduv töötaja tööle naaseb.
Teiseks mõjuvaks põhjuseks tähtajalise lepingu sõlmimiseks on töö teatud hooajal. Selliste lepingute lõpetamine toimub vastava perioodi möödumisel. Aga sel juhul ei pea tööandja lepingu lõppemisest kirjalikult teatama.
Töötaja ja tööd andva ettevõtte vaheliste töösuhete lõppemisega ei kaasne kohustusi, mida töötajale võib panna - analoogselt sellega, et tööandja on kohustatud isikule 3 päeva enne vallandamist teatama lepingu lõppemisest. . Töötajal on õigus pärast dokumendi kehtivusaja lõppu üldse tööle mitte minna.
Tähtajalise töölepingu ülesütlemine tähtaja möödumise tõttu ei ole ainuke aktsepteeritav alus sobivas vormis töösuhete lõpetamiseks. Vaatleme teisi stsenaariume.
Lepingu lõpetamine tööandja algatusel
Uurime, kuidas toimub tööandja ettevõtte algatatud tähtajalise töölepingu ülesütlemine. Töösuhete lõpetamise põhjused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 sätetes. Nende nimekiri on järgmine:
- tööandja ettevõte kuulub likvideerimisele (kui tööandja on üksikettevõtja, siis eeldatakse stsenaariumi tema tegevuse lõpetamisega);
- organisatsiooni (või üksikettevõtjale kuuluva ettevõtte) töötajate arv väheneb;
- isik lakkab vastamast ametikohale või täidetavate tööülesannete iseloomule ebapiisavalt kõrge kvalifikatsiooni tõttu ja seda kinnitab atesteerimismenetlus;
- organisatsioon on vahetanud omanikku;
- isik rikkus korduvalt oma töökohustusi, sai distsiplinaarkaristus;
- töötaja ei ilmunud tööle, pani toime ettevõtte suhtes hävitavaid tegusid, ei taganud ärisaladuse turvalisust;
- isik on kauba või materiaalsete väärtuste käitlemisel toime pannud ettevaatamatuid tegusid, mille tagajärjel on tööandja kaotanud tema vastu usalduse;
- töötaja on toime pannud ebamoraalseid õigusrikkumisi, mis ei sobi kokku tema tööülesannete edasise täitmisega (see kehtib eriti õpetajate, kasvatajate jms kohta);
- töötaja võttis juhtival ametikohal vastu otsuseid, mis kahjustasid ettevõtet või rikkusid muul viisil jämedalt oma töökohustusi;
- töötaja esitas töölepingu allkirjastamisel valeandmeid või esitas valedokumente.
Tähtajalise töölepingu teatud põhjustel ülesütlemise korra saab ette näha lepingutes, mis hõlmavad töölevõtmist ettevõtte juhi ametikohale või selle täitevorgani struktuuri vabale ametikohale.
Seadusandlikud alused
Võimalik on töötaja vallandamise stsenaarium, mis hõlmab Vene Föderatsiooni töökoodeksi muude artiklite normide kohaldamist ja föderaalseadus. Nii näiteks sisaldab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278 sätteid, mille kohaselt võib ettevõtte juhi ametikohalt kõrvaldada, kui organisatsioon on pankrotis. Samuti sisaldab see artikkel norme, mille kohaselt võib ettevõtte vara omanik või muu volitatud isik lõpetada töösuhte ettevõtte juhiga. Tööseadustiku artikkel 336 ütleb, et ametikohalt võib vallandada ka õpetaja, kes on aasta jooksul korduvalt rikkunud selle asutuse põhikirja, kus ta töötab.
Lisaks on sätted, mis sisaldavad tähtajalise töölepingu ülesütlemise alust erinevat tüüpi organisatsioonid - riigi jõustruktuurid, võimud, mitmesugused liigid aktsiaseltsid, kommunaalteenused jne.
Lepingu ennetähtaegne lõpetamine tööandja algatusel: nüansid
Eespool oleme välja toonud mitmeid aluseid, mille alusel saab tööandja töötajaga töösuhte üles öelda. Mõelge asjakohastele nüanssidele, mis iseloomustavad tähtajalise töölepingu ennetähtaegset lõpetamist.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ütleb, et tööandja võib distsiplinaarkaristuse korral töölt vabastada, kui ta ei täida oma kohustusi mõjuva põhjuseta. See võib olla märkus või noomitus (sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 192). Samal ajal tuleks distsiplinaarkaristus lugeda tühistatuks, kui isik ei pannud aasta jooksul toime toiminguid, mis kunagi temani viisid - need on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 194 normid.
Tähtajalise töölepingu lõpetamine tööandja algatusel eeldab ülesütlemisega kaasnevate asjaolude dokumenteerimist. Näiteks kui me räägime inimese vabastamisest oma ametikohalt tööülesannete täitmata jätmise tõttu ilma head põhjused, siis peab dokumentides kajastuma töötaja vallandamise kaasnev alus - distsiplinaarsüütegu.
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda sätteid, mis üheselt määratleksid nõuded sellistele allikatele. Seetõttu võib see olla tööandja äranägemisel olev dokument. Teise võimalusena memo. See võib nõuda ka töötaja kirjalikku selgitust, tööandja akti, et on tehtud otsus sobiva karistuse määramiseks.
Uurides küsimust, kuidas rakendub tähtajalise töölepingu ülesütlemine pärast tähtaja möödumist, märkisime, et inimese võib vallandada ka haiguslehel viibides. Loomulikult peab selleks olema sobiv alus. Kui töösuhte lõpetamise algatab tööandja, siis saab seda teha alles töötaja tervenemisel.
Lepingute lõpetamine rasedate ja lastega naistega
Raseda naisega tähtajalise töölepingu lõpetamine tööandja algatusel on Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätete alusel võimatu. Erandiks on see, kui organisatsioon kuulub likvideerimisele või tööandjana tegutsenud üksikettevõtja lõpetas tegevuse. Tähtajalise töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine ei ole võimalik alla 3-aastaseid lapsi kasvatavatel naistel, samuti alaealiste puudega laste üksikemadel või väikelastel, kes pole veel 14-aastased.
Alaealiste töötajatega lepingute lõpetamine
Tööseadustiku eraldi normid käsitlevad töösuhteid, kus osalevad töötajad, kes ei ole saanud täisealiseks. Tähtajalise töölepingu ülesütlemine enne tähtaja lõppu tööandja algatusel, kui töötaja on alaealine, on võimalik ainult riigi nõusolekul tööinspektsioon, samuti ametiasutused, kelle pädevuses - alaealiste osalusel töösuhete küsimuste lahendamine. Need on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 269 nõuded. Erandiks on see, kui organisatsioon tuleb likvideerida või üksikettevõtja lõpetab tegevuse.
Ametiühinguliikmetega lepingute lõpetamine
Ametiühingusse kuuluvate töötajatega tähtajalise töölepingu lõpetamise tingimused on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 82. Vastavalt seaduses sätestatule võib selliseid töötajaid vallandada, arvestades ametiühinguorgani motiveeritud seisukohta. Samal ajal saab lepingu lõpetada alles üks kuu pärast seda, kui ametiühing nõustus töötaja vallandamisega.
Mõnel juhul on ettevõtte töötajate kavandatava vähendamisega vastav ühiskondlik organisatsioon tuleb teavitada 2 kuud enne, kui tööandja astub tegelikke samme oma töötajate ametikohalt vabastamiseks. Kui toimub massiline koondamine, siis tuleb ametiühingut 3 kuud ette hoiatada.
Hüvitis
Tähtajalise töölepingu ülesütlemise menetlusega võib kaasneda töötajatele teatud hüvitiste maksmine või vallandatavatele töötajatele eelistuste andmine. Asjakohased meetmed on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku 27. peatükis sisalduvate normidega. Kui organisatsiooni personali vähendatakse, on tööandja kohustatud pakkuma koondatud töötajale tema kvalifikatsioonile vastava alternatiivse vaba töökoha, isegi kui sellega kaasneb väiksem palk.
Alternatiivsete töövõimaluste puudumisel peab tööandja maksma inimesele lahkumishüvitist ühe keskmise töötasu ulatuses ning maksma samaväärse hüvitise ka järgmise kahe kuu jooksul (või kolme kuu jooksul, kui isik jättis avalduse tööturuametisse 2 nädalat peale lepingu lõppemist ja ei õnnestunud tööd leida). Need on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 sätted. Töölepingus võib ette näha muid tööandja ja töötaja eraviisilises suhtluses kehtestatud hüvitisi ja eelistusi.
Lepingu lõpetamine töötaja algatusel
Tähtajalist töölepingut on võimalik üles öelda töötaja soovil. See protseduur ei nõua viimasepoolset selgitust, kuid eeldab teatud kohustuste täitmist tema poolt. Kui inimesel on sõlmitud leping, mis kehtib alla kahe kuu, siis töölt lahkumiseks peab ta oma kavatsusest tööandjat teavitama 3 päeva enne töö lõpetamist. Kui lepingu tähtaeg on üle kahe kuu, siis tähtajalise töölepingu ülesütlemisel töötaja poolt eeldatakse, et ta kirjutab 2 nädalat enne kavandatud lahkumist ülesütlemisavalduse.
Õiguspraktikas nimetatakse teist stsenaariumi kõige sagedamini "vabatahtlikuks vallandamiseks". Sel juhul ei piira Venemaa õigusaktid töötajatele olulisi tõkkeid selle õiguse kasutamiseks vastavalt isiklikele prioriteetidele, soovidele ja eelistustele.
Samal ajal saab inimene kahe nädala jooksul pärast väljatöötamist oma avalduse igal ajal tagasi võtta. Ja oma ametikohale jäämiseks, kui tema asemele ei kutsutud teist spetsialisti (suulised kokkulepped ei lähe arvesse, leping tuleb vormistada kirjalikult). Kui 2 nädala möödudes ei ole töötaja ja tööd andev ettevõte ikka veel töösuhet lõpetanud, siis hakkab leping uuesti kehtima.
Asjaolu, et isik peab tööandjat töölt lahkumise kavatsusest 2 nädalat ette teatama, tähendab, et vastava perioodi jooksul peab ta oma kohustusi täielikult täitma. See tähendab, et Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätete seisukohast peetakse inimest organisatsiooni täieõiguslikuks töötajaks. Kuid võimalik on ka sellega seotud stsenaarium, kus tähtajalise töölepingu lõpetamine toimub poolte kokkuleppel. Sel juhul ei pea inimene ettenähtud 2 nädalat välja töötama, kuid ainult tingimusel, et ettevõtte juhtkond on sellega nõus.
Pärast vallandamist - puhkusel
Kui isik allkirjastab kiireloomulise töölepingut, lahkub ühel või teisel põhjusel, siis saab tööandja talle puhkuse välja anda – kuid seda ainult koos järgneva vallandamisega. Kui töötaja lõpetab töökohustused lepingu lõppemise tõttu, võib ta puhkusele minna juhtudel, kui selle kestus ületab lepingu kehtivusaega kajastavat tähtaega. Vastavalt tööseadustiku artiklile 127 määratakse vallandamise päev puhkuse lõpus.
Töösuhete lõpetamise põhjuseks võib olla nii töötaja soov kui ka tööandja initsiatiiv. Tähtajaline tööleping reeglina lõpeb selle lõppemisel. Kuid teatud juhtudel võib tähtajalise töölepingu lõpetada ka enne tähtaega.
Sellest artiklist saate teada:
- kas tähtajalist töösuhet on võimalik lõpetada töötaja algatusel;
- lõpetamise kord töölepingut töötaja soovil;
- tähtajalise töölepingu lõpetamine töötaja algatusel: mida on oluline arvestada.
Kas tähtajalist lepingut on võimalik üles öelda töötaja algatusel?
Tähtajaline tööleping on tööleping, mis sõlmitakse kindlaks ajaks või konkreetse töö tegemiseks, juhul kui tähtajatu töölepingu kasutamine ei ole võimalik. Selliseid töölepinguid saab sõlmida väga lühikeseks perioodiks, näiteks paariks kuuks või mõneks nädalaks. Näide oleks hooajatöö, puuduva töötaja ajutine asendamine, töötamine valitaval ametikohal jne. Tähtajaline leping lõpeb reeglina selle kehtivusaja lõppemise tõttu või selle töö lõpetamisel, milleks see sõlmiti.
Tähtajalisest töölepingust: loe näidist
Kuid paljudel juhtudel võib üks töölepingu pooltest soovida töölepingu ennetähtaegselt lõpetada. Venemaa tööseadusandlus ei takista tähtajalise lepingu ennetähtaegset lõpetamist nii tööandja kui ka töötaja algatusel.
Seega ei jaga Vene Föderatsiooni töökoodeks lepingute ennetähtaegse lõpetamise küsimusi käsitledes praktiliselt tähtajalised töölepingud ja määramata ajaks sõlmitud töölepingud. Mis tahes töölepingu lõpetamise peamised eeldused on loetletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 78, 80 ja 81. Samal ajal sisaldab Vene Föderatsiooni töökoodeks erieeskirju, mis reguleerivad tähtajalise töölepingu ennetähtaegse lõpetamise konkreetseid juhtumeid. Me räägime neist allpool.
Tähtajalise töölepingu töötaja algatusel ülesütlemise kord
Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine (kaasa arvatud kiireloomuline) töötaja soovil toimub tema kirjaliku avalduse alusel, mis tuleb üldjuhul esitada tööandjale vähemalt kaks nädalat enne vallandamise päeva (artikkel 80). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt). Tähtajaliste töölepingute puhul, mis on sõlmitud lühemaks kui 2 kuuks, võib töötaja hoiatada tööandjat soovist töölt lahkuda juba 3 päeva pärast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 292).
Samuti teavitab töötaja kolm päeva enne soovitud vallandamise kuupäeva tööandjat hooajatöö tegemisest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 296). Ja kui organisatsiooni juht lahkub, on ta kohustatud esitama ennetähtaegse vallandamise avalduse vähemalt üks kuu ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 280).
Tuleb märkida, et tööandja nõusolekul võib ajavahemikku avalduse esitamisest kohese vallandamiseni lühendada. Seega saate kokkuleppele jõudmisel loobuda isegi avalduse esitamise päeval. Veelgi enam, mõnel juhul peab vallandamine toimuma täpselt päeval, mille töötaja oma avalduses märgib (näiteks pensionile jäämisel).
Töötaja avalduse alusel väljastab organisatsiooni juht vallandamise korralduse ja tutvustab töötajat selle korraldusega allkirja vastu. Tutvumise võimatuse korral tehakse tellimusele vastav märge.
Tööraamatusse tehakse selle täitmise reeglite kohaselt kanne töötaja vallandamise kohta tema enda soovil vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 1. osa punktile 3. lepingu lõpetamise kuupäev. Kuid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 71, 80, 282, 296, 348 normide kasutamisel soovitavad mõned eksperdid märkida nende artiklite lingid.
Tähtajalise töölepingu lõpetamine töötaja algatusel: millega on oluline arvestada?
Pärast ülesütlemisavalduse esitamist on töötajal täielik õigus oma avaldus igal ajal kogu etteteatamisaja jooksul tagasi võtta. Siis ei vallandata töötajat, vaid ainult siis, kui tema juurde ei kutsutud kirjalikult teist töötajat, kellele seaduse normide kohaselt ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest.
Niipea kui hoiatustähtaeg on möödunud, on töötajal õigus mitte tööle minna. Oma viimasel tööpäeval peab tööandja töötajale andma tööraamat ja temaga lõpparve teha.
Kuid juhul, kui pärast hoiatustähtaja möödumist lepingut tegelikult ei lõpetatud ja töötaja enam vallandamist ei nõua, siis tööleping jätkub.
Kui lahkuval töötajal on kasutamata puhkus, saab ta kirjutada tööandjale avalduse kasutamata puhkuseosa võimaldamiseks, millele järgneb vallandamine. Sel juhul loetakse puhkuse lõppemise päevaks töötaja vallandamise päev.
Ametliku töötamise korral sõlmivad tööandja ja tulevane töötaja lepingu, mis reguleerib poolte õigusi ja kohustusi (nagu ka tellija ja töödejuhataja vahelise töölepingu sõlmimise ja lõpetamise puhul). Dokument on tegelik töötõend. Peale allkirjastamist tööleping on juriidilist jõudu ja iga rikkumine toob kaasa haldusvastutuse.
Lepingu põhieesmärk on tööandja kohustus anda mugavad tingimused tööta ja maksa õigeaegselt palka. Omakorda peab töötaja iseseisvalt täitma mis tahes määratud tööd vastavalt töö kirjeldus ja ettevõtte sisekood.
Tööleping võib olla:
- Määramata ajaks;
- tähtajaline mitte rohkem kui 5 aastat (tähtajaline tööleping).
Kui TD-s ei ole töö lõpetamise selget kuupäeva ette nähtud, loetakse selline leping tähtajatuks. Teisel juhul võib tööandja ja töötaja suhe jätkuda ka pärast lepingu lõppemist, välja arvatud juhul, kui pooled on nõudnud lepingu lõpetamist.
Tähtajalise töölepingu ülesütlemise põhjused võivad olla:
- Põhilised, näiteks:
- poolte vastastikune nõusolek;
- töötaja enda soovil;
- töötaja keeldumine töö jätkamisest, kui organisatsiooni omanik on vahetunud;
- ettevõtte ümberpaigutamine ja töötaja keeldumine elamast teise linna;
- TD tingimuste muutmine, millega seoses töötaja keeldub töötamast;
2. Sõltumata poolte tahtest:
- meditsiinilistel põhjustel üleviimine teisele tööle;
- ajateenistus;
- töötaja valimine valitavale riigiametile;
- pensionile jäämine;
- invaliidsusgrupi määramine, millega seoses muutub töötamine võimatuks;
3. Tööandja algatusel:
- töötaja töö mittetäitmine;
- korduvad distsiplinaarrikkumised;
- põhjuseta põhjuseta töölt puudumine üle 4 tunni;
- viibimine töökohal mürgises, narkootilises või alkoholijoobes;
- tähtajalise töölepingu lõppemine;
- TD tingimuste rikkumine.
Tähtajalise töölepingu töötaja algatusel ülesütlemise kord
Töötajal on õigus tähtajaline tööleping omal soovil üles öelda, teatades sellest tööandjale kaks nädalat ette. Ülesütlemisavaldus on sisse kirjutatud vaba vorm. Isiklikud põhjused pole lubatud. Järgmisest päevast peale dokumendi allkirjastamist algab 14-päevase perioodi loendus. Töötajal on õigus avaldus igal ajal tagasi võtta, eeldusel, et tööandja ei ole veel asendajat leidnud.
Vallandamise päeval on raamatupidamisosakond kohustatud tasuma ettevõtte töötajale kõik võlad, näiteks:
- töötasu tegelikult töötatud tundide eest;
- lisatasu;
- ületunnitöö nädalavahetustel või pühadel;
- puhkusetoetus.
Tööraamatusse kannab personaliosakonna juhataja koondamisandmed: “Oma tahtest vallandatud”, viidates
avaldus
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule on organisatsiooni töötajal õigus igal tööperioodil lõpetada nii tähtajaline tööleping kui ka tähtajatu leping. Ettevõtte juhid on kohustatud vallandamisest ette teatama üks kuu. Kui TD sõlmiti hooajatööks või kuni 2 kuuks, peab töötaja sellest tööandjat teavitama 2 päeva enne vallandamist.
Kahe nädala jooksul on töötajal õigus ümber mõelda ja oma avaldus tagasi võtta, teavitades sellest ka tööandjat.
Lahkumisavalduse näidis
Kuidas lõpetada leping tööandja soovil?
Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel tähendab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite järgimist. Rikkumise korral vastutab organisatsiooni juht kohtu ees. Töötaja vallandamise põhjused peavad olema põhjendatud.
TD lõpetamine toimub järgmistel põhjustel:
Ettevõtte likvideerimine — võib tekkida ettevõtte pankrotistumise tõttu, ettevõtte omaniku otsus lõpetada töötegevus, või võib otsuse teatavaks teha kohtukolleegium. Tööandja on kohustatud töötajaid eelseisvast vallandamisest kaks kuud ette teavitama. Väljastatakse vastav korraldus ja juhitakse sellele allkirja vastu tähelepanu. Kui töötajad lahkuvad enne määratud perioodi, maksab organisatsioon hüvitist kuupalga ulatuses.
Personali või ametikoha vähendamine — sel juhul teatab tööandja töötajale ülesütlemisest kaks kuud ette, kuid tal on õigus TD varem üles öelda, makstes samas hüvitist. Keelatud on koondada selliseid töötajaid nagu:
- lapsevanem suur pere kui teine abikaasa on ebapädev;
- puuetega inimesed;
- töötajad, kes on saanud töökohal töövigastuse;
- ainsad töötavad pereliikmed.
Töötaja ebakõla ametikohaga- ebapiisava kvalifikatsiooni kinnitab atesteerimiskomisjon. Sel juhul on tööandjal kohustus pakkuda teist ametikohta. Kui töötaja keeldub, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel nr 81.
Töö tegemata jätmine - tööandjal on õigus töötaja vallandada, kui ta rikkus korduvalt töörežiimi ja ei täitnud määratud tööd. Samas tuleb rakendada distsiplinaarkaristusi, millele juhitakse töötaja tähelepanu korraldusega, allkirja vastu. Selleks on vaja:
- selgitav töötaja;
- korraldus osa palgast kinnipidamiseks (distsiplinaarkaristus);
- vallandamismäärus, kui menetlus viiakse läbi kolmandat korda.
Üksik jäme distsipliini rikkumine— toob kaasa töötaja töölt puudumise rohkem kui 4 tundi järjest lepingu lõpetamine.
Töötaja süütegude toimepanemine, mille tagajärjel on tööandja kaotanud usalduse - see punkt kehtib töötajate kohta, kes töötavad kaupade või rahavoogudega. Rikkumised hõlmavad peamiselt vargusi ja altkäemaksu andmist.
Ebamoraalse teo toimepanemine- kui töötaja on kasvataja, õpetaja või õppejõud. Samas pole vahet, kus süütegu toime pandi, kui see ei sobi kokku tööalase tegevuse jätkamisega. Vallandamine võib tulla isegi aasta pärast fakti varjamist.
Ebamõistliku otsuse tegemine, mis tõi organisatsioonile kahju(kui töötaja on ettevõtte juht). Sel juhul peab tööandja esitama tõendid rikkumise kohta.
Võltsdokumendid töölepingu allkirjastamisel- mõjuvaks põhjuseks võib olla isikutunnistuse või haridust tõendava dokumendi esitamine, mis ei ole autentne lõpetamine tähtajaline tööleping ühepoolselt , samuti võtta töötaja kriminaalvastutusele.
Lae alla Töökoodeks RF link.
Teavitus
Tööandja on kohustatud oma töötajale ette teatama tähtajalise töölepingu lõppemisest. Teade tuleb esitada kirjalikult 3 kalendripäeva jooksul. TD lõppemise kuupäevaks on töötaja viimane tööpäev.
Tähtajalise töölepingu ülesütlemise teade väljastatakse töötajale allkirja vastu või tähitud kirjaga.
Tähtajalise töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel
Soovi korral võivad tööandja ja töötaja kokku leppida ärisuhte lõpetamises. Selleks tehakse ettepanek koostama pooltevahelise kokkuleppe töölepingu kehtetuks tunnistamise kohta. Seadusandlus ei näe ette teatud vorm dokumendi täitmine. Vallandamise algatajaks on antud juhul mõlemad pooled, olles eelnevalt kõik detailid läbi arutanud.
Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel on eraldi dokument, mis on põhi-TD lisa. Pärast allkirjastamist annab tööandja korralduse. Töötaja vallandamise päeval tehakse lõppmakse ja käes väljastatakse tööraamat.
Kokkulepe
Kiireloomulise TD ülesütlemise kokkulepe vormistatakse vastavalt põhitöölepingu punktidele. Koopia antakse töötajale. Leping on alati kirjalik. Sisu sisaldab järgmist:
- Dokumendi pealkiri;
- lepingu täitmise kuupäev ja koht;
- Töötaja täisnimi, tööandja andmed;
- vallandamise põhjused (poolte kokkuleppel);
- töölepingu allkirjastamise kuupäev, seerianumber;
- töötaja tegelik vallandamise kuupäev;
- poolte kohustused (näiteks töötava mobiiltelefoni tagastamine);
- rahalise hüvitise maksmine (vajadusel).
Laadige alla poolte kokkulepe tähtajalise töölepingu lõpetamise kohta
Kui leping on lõppenud
Tähtajaline tööleping sõlmitakse töötaja ja tööandja vahel juhuks, kui töösuhet ei ole võimalik alaliselt pikendada. Nende elukutsete hulka kuuluvad konkursi korras koolide ja ülikoolide õpetajad, kõrgmäestiku töötajad, õed, lapsehoidjad jt.
Kiireloomuline TD sõlmitakse järgmist tüüpi tööde puhul:
- spetsiifiline (ajutine) töö kuni kaks kuud;
- hooajaline;
- välismaa;
- ajutise organisatsiooni loomisel;
- praktikakohad;
- pensionäridega;
- katastroofide, õnnetuste või loodusõnnetuste ärahoidmine;
- töötaja ajutine asendamine;
- samal ajal.
Tähtajalise töölepingu maksimaalne kestus on 5 aastat. Pärast seda või mõnda muud dokumendis märgitud aega vallandatakse töötaja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel nr 59. Tööandja on kohustatud töötajat teavitama 3 kalendripäeva ette lepingu lõpetamine. Kui töötajat õigeaegselt ei hoiatata, on tal õigus pöörduda kohtusse hagiavaldus hüvitamiseks või tööle ennistamiseks.
Tähtajalist lepingut saab poolte kokkuleppel ka pikendada, kui see on seadusega ette nähtud. Näiteks raseduse ajal. Kui töötaja jätkab pärast tähtaja möödumist tööd ja tööandja ei nõua vallandamist, on kokkulepe tähtajatu.
Tähtajalise töölepingu lõpetamine võimalik ka poolte kokkuleppel. Kui leping on lõppenud, on töötaja kohustatud maksma töötasu ja väljastama tema käes tööraamatu.
Kas rasedaga on võimalik lepingut lõpetada?
Tööandjal ei ole õigust rasedat vallandada, isegi kui kiireloomuline TD väljastati töötamise ajal. Tegemist on jämeda seaduserikkumisega ja vastutava isiku suhtes kohaldatakse halduskaristust. Sel juhul tuleb tähtajalist töölepingut pikendada kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni.
Erandid võivad olla:
- Vabatahtlik vallandamine- samas on töötajal õigus vallandamise põhjusest ette teatada. Palka arvestatakse viimasel tööpäeval;
- poolte kokkuleppel - töötaja ja tööandja saavad kokku leppida hüvitise maksmises, kusjuures poolte huvid peavad olema rahuldatud;
- Kui töötaja asendas ajutiselt äraoleva töötaja, tööandja on kohustatud pakkuma naisele vastavalt kvalifikatsioonile ja terviseseisundile üleviimist teisele tööle või vabale ametikohale. Vallandada on võimalik ainult siis, kui töötaja keeldub selles organisatsioonis töötamast;
- Ettevõtte likvideerimine- lahkumishüvitist makstakse keskmise kuupalga ulatuses. Kui rasedus- ja sünnituspuhkusele minekuni on jäänud paar kuud, kompenseerib tööandja selle aja kaasa arvatud.
Vallandamisel tuleb rasedale töötajale anda kõik asjakohased tõendid:
- 2 tööaasta sissetulekult (isikutulumaksu vorm nr 2);
- avaldus hinnangulise summa arvutamise kohta Rasedus-ja sünnituspuhkus, BIR-i ja lapsehooldustasud kuni 1,5 aastat;
- töölepingu ja ülesütlemismääruse koopia;
- palgaarvestuse, puhkusetasu, lisatasude ja muude asjakohaste maksete laekumine.
Rase töötaja on kohustatud oma olukorrast tööandjat kirjalikult teavitama. To avaldus tähtajalise töölepingu pikendamiseks lisatud on raviasutuse tõend, kus on märgitud rasedus- ja sünnituspuhkusele lahkumise kuupäev.
Telli
Tööandja peab vallandamisel andma vastava korralduse ja juhtima sellele allkirja vastu töötaja tähelepanu. Dokument peab sisaldama järgmist teavet:
- tellimuse number ja väljaandmise kuupäev;
- vastutavate isikute nimi;
- töötaja vallandamise põhjus;
- link tööseadustiku artiklile;
- materiaalsete nõuete puudumine töötajale;
- kuupäev, maal, organisatsiooni pitsat.
Tellimuse andmed kantakse tööraamatusse.
Laadige lingilt alla korralduse näidis töötaja omal tahtel vallandamiseks.
Laadimine...