Siseriiklikud õigusaktid seda mõistet kuidagi ei avalikusta ja pealegi ei kehtesta ka poolte kokkuleppel vallandamise reegleid, välismaiste juhtkonnaga ettevõtetes suhtutakse sellesse teemasse aga ettevaatlikult. Fakt on see, et meie läänepartnerid kasutavad sarnast sõnastust juhul, kui inimesega ei ole võimalik sõbralikult lahku minna.
Vahel on töötaja positsioon tugev ja pole millegi pärast vallandada. Juhtub aga nii, et inimesed ei saa enam koos töötada, aga keegi ei taha ka lahkuda. Ja vahel juhtub ka nii, et töötajal on millegi pärast vallandada, aga ta teab nii palju, et tema lahkumine võib tekitada palju rohkem kahju kui jäämine. Ka siin on vaja kokku leppida poolte kokkuleppel vallandamine.
Seetõttu on vastus küsimusele, millistel juhtudel nimetatud alusel vallandatakse, reeglina konfidentsiaalne, sest töötaja ja tööandja ei ole huvitatud lünga tegelike ja sageli konfidentsiaalsete põhjuste avaldamisest. töösuhted.
Näidis
Ülesütlemine poolte kokkuleppel, kord
1. samm. Otsustage töötamine lõpetada
Esiteks peavad töötaja ja administratsioon kokku leppima eelseisva vaheaja ja töösuhte lõpetamise. Kes saab sellise liikumise algatajaks, pole oluline. Oluline on kokkulepe, mis on kõige parem fikseerida kirjalikult. Kui algatajaks on töötaja, saab ta kirjutada avalduse (poolte kokkuleppel ülesütlemisavalduse vorm ei ole määratletud, see on kirjutatud vabas vormis). Kui algatajaks on administratsioon, võib algul olla suuline kokkulepe, mis hiljem dokumenteeritakse ja sisaldab kõiki vajalikud punktid, sealhulgas poolte kokkuleppel vallandamisel makstav summa.
2. etapp. Järelhoolduseks vajalike dokumentide ettevalmistamine
Järgmise sammuna tuleb koostada normatiivakt, mida nimetatakse kokkuleppeks. Sellel on vaba vorm ja vormistatakse eraldi ehk see ei ole lisakokkulepe töölepingu juurde, see on eraldi dokument.
Aktis täpsustatakse:
- neid toiminguid tegema volitatud töötaja ja administratsiooni töötaja isikuandmed, samuti nende toimimise aluseks olevate õigusaktide nimetus;
- lepingu lõpetamise tingimused (isik ja administratsioon võivad kokku leppida, et tööleping kaotab kehtivuse juba järgmisel päeval, või otsustada, et töötaja töötab veel kuu aega);
- lõpetamise tingimused (käesolev jaotis võib poolte kokkuleppel ette näha vallandamise ilma "töötamata");
- rahaline komponent (lisaks kohustuslikele maksetele töösuhte lõpetamisel töötatud tundide ja kasutamata puhkuste eest saavad töötaja ja administratsioon kokku leppida, et poolte kokkuleppel vallandamisel on hüvitis 2019. aastal 5 töötasu või 10, siin sõltub organisatsiooni võimalustele ja lahkujate vajadustele ning võib sellest punktist üldse mööda minna).
- organisatsiooni allkiri ja pitser (vajadusel).
See kohalik kahepoolne akt ei täpsusta lepingu lõpetamise põhjuseid. See artikkel ei vasta ka küsimusele, miks inimesed sellise otsuse tegid. Lihtsamalt öeldes on see lisaleping analoogselt töölepinguga, ainult vastupidises järjekorras.
Kui inimesed on omavahel kokku leppinud, allkirjastavad nad selle dokumendi ja edastavad selle raamatupidamisele lõpliku arvutuse koostamiseks.
Samm 3. Arveldused töötaja ja organisatsiooni vahel
Personal koostab pärast dokumentide kättesaamist poolte kokkuleppel korralduse töötaja vallandamiseks ning raamatupidamine koostab vastava väljamakse korralduse. Kõik maksed tehakse väljamineku viimasel tööpäeval. Vallandamise poolte kokkuleppel koos hüvitise maksmisega võib ette näha kohalik normatiivakt organisatsioonid, mistõttu ei ole mõnikord vaja neid tingimusi ette näha.
Etapp 4. Dokumentide väljastamine töösuhte lõppemise päeval
Viimasel tööpäeval annavad personaliametnikud tööraamatust lahkujale, aga ka hulga muid dokumente.
Näidiskande tööraamatusse
Lühikokkuvõte
Vallandamise protseduur on üsna lihtne, kuid tööandja jaoks on oluline dokumentide olemasolu:
- töötajate avaldused;
- kirjalik ja isiklikult allkirjastatud kokkulepe töötaja ja tööandja vaheliste suhete lõpetamise kohta;
- korraldus töösuhte lõpetamiseks;
- väljastamise märgid vajalikud dokumendid koondatud töötaja.
Selle alusel võib töötaja tööandjaga kompromissi korral igal ajal lahkuda - see on sõna otseses mõttes kirjas Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 78 ja seda kinnitab Vene Föderatsiooni pleenumi dekreedi lõige 20. Vene Föderatsiooni Ülemkohus, 17. märts 2004 nr 2. Poolte kokkuleppel vallandamisel on kahtlemata omad eelised (põhimõtteliselt saab kokku leppida mis tahes tingimustes ja fikseerida need dokumendis), kuid on ka puudusi. Hilisema tööle asumisel võib hakata esitama ebamugavaid küsimusi: mis on põhjus, miks otsustasite endisest tööandjast lahku minna? Mida vastata sel juhul- see on teie otsustada.
Vallandamine töötajate arvu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 2) vähendamise tõttu on keeruline menetlus. Tööandja peab töötajaid ette hoiatama, pakkuma teist tööd, selgitama välja jäämise eelisõigusega isikud, teatama vähendamisest tööhõiveametile ja maksma koondatutele lahkumishüvitist.
Tööseadus annab rohkem lihtsaid viise lahkuminek töötajatest, eelkõige vallandamine poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 1). Oluline on märkida, et sellel alusel vallandamine välistab survestamise või sundi töösuhte lõpetamiseks. Kui töötaja ei nõustu töölt lahkuma, nii lõpetamine tööleping ei saa rakendada.
Artikli 78 reegel Töökoodeks sätestab, et töölepingu võib selle poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda. Mis sellest järeldub? Tööseadusandlus ei näita otseselt, milliseid tingimusi peavad tööandja ja töötaja täitma. Püüame need määrata teiste artiklite sisu põhjal. III jagu Töökoodeks.
Dokumendi liikumine vallandamisel poolte kokkuleppel
TLS § 67 1. osa ja 72 nõuetest tuleneb, et nii tööleping ise kui ka kokkulepe selle tingimuste muutmiseks on vormistatud kirjutamine kahes eksemplaris. Samamoodi koostavad nad vallandamislepingu. Kuid enne selle sõlmimist peavad pooled kokku leppima. Kaaluge poolte kokkuleppel kõiki vallandamise menetluse etappe.
Tööandja – vallandamise algataja
Oletame, et tööandja on töölepingu lõpetamise algataja. Ta peab oma kavatsust väljendama kirjas töötajale (vt näidist allpool). Dokumendis tuleb ära näidata vallandamise põhjus (poolte kokkuleppel) ja selle eeldatav kuupäev.
Tööandja kirja näidis töölepingu lõpetamise kohta
Töötaja ei nõustu
Kui töötaja ei ole nõus töölepingut tööandja pakutud tingimustel üles ütlema, on tal õigus sellest vastuskirjas teada anda ja pakkuda omapoolseid tingimusi (vt näidist allpool).
Pikaajalise kirjavahetuse vältimiseks on tõhusam istuda läbirääkimiste laua taha ja arutada läbi kõik töölepingu lõpetamise nüansid.
Vastuskirja näidis töötajalt
Läbirääkimised töötaja ja tööandja vahel
Reeglina, kui on vaja vallandada märkimisväärne hulk töötajaid, peetakse läbirääkimisi mitte igaühega, vaid töö käigus. üldkoosolek huvitatud isikud. Läbirääkimisi pidada (kohtumine) ei saa ainult tegevdirektor, aga ka iga administratsiooni volitatud töötaja, näiteks personaliosakonna spetsialist. Soovitav on, et osapooled jõuaksid läbirääkimiste käigus täielikule mõistmisele.
Läbirääkimiste tulemuste põhjal koostatakse ülesütlemislepingu tekst. Pange tähele: isegi kui läbirääkimised toimusid koosoleku vormis ja töölepingu lõpetamise tingimused kõigi vallandatutega võeti vastu ühtselt, koostatakse ülesütlemisleping iga töötaja kohta eraldi. Dokumentidele kirjutab alla organisatsiooni juht, mitte läbirääkimisteks volitatud töötaja.
Koostame töölepingu lõpetamise kokkuleppe
Pärast läbirääkimisi, olles jõudnud mõlemale poolele kasulikule lahendusele, peavad pooled selle fikseerima töölepingu lõpetamise kokkuleppes (vt näidist allpool). Selles dokumendis on vaja ette näha ülesütlemise alused (poolte kokkulepe), tingimused, lahkumishüvitise suurus, kui selle maksmises on kokkulepe. Soovitame edaspidi arutada, et lahkumishüvitise suurus on lõplik, ei kuulu muutumisele ega lisandumisele ning pooltel ei ole üksteise vastu vastastikuseid nõudeid.
Kokkulepe koostatakse kahes eksemplaris, samuti tööleping. Suuremahuliste koondamiste korral soovitame anda lepingutele järjekorranumbri, mis seejärel näidatakse koondamismääruse tekstis veerus "Alusdokument".
Vallandamise korraldus
Pärast poolte töölepingu lõpetamise kokkuleppe allkirjastamist peab personalispetsialist koostama töölepingu lõpetamise (lõpetamise) korralduse (vt näidist allpool). Korralduse ühtsed vormid (nr T-8 ja T-8a) kinnitati Venemaa Riikliku Statistikakomitee määrusega 01.05.2004 nr 1. Vallandamise aluste sõnastus on järgmine. : töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel (TLS artikkel 1, 1. osa, artikkel 77 Venemaa Föderatsioon), ja alusdokumendiks on kokkulepe töölepingu ülesütlemiseks.
Töölepingu lõpetamise kokkuleppe näidis
Töövihikusse sissekanne
Tööraamatusse tuleb teha kanne: "Tööleping lõpetati poolte kokkuleppel, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 1. osa punkt 1." Pärast vallandamise protokolli tegemist peab töötaja sellega tutvuma ja tööraamatusse kirjutama. Võite paluda tal teha kanne "Tutvunud" ja panna personaliametniku allkirja alla allkiri või lihtsalt allkirjastada. Peale tööraamatu kättesaamist peab töötaja ka raamatupidamisraamatusse sisse logima tööraamatud ja lisab neile dekreedi nr 69 lisas nr 3 kinnitatud vormil ja isikliku kaardi viimasele lehele (ühtne vorm nr T-2, mis on kinnitatud Venemaa Riikliku Statistikakomitee määrusega nr 1 dateeritud 05.01.2004).
Näidiskande tööraamatusse
Väljamaksed koondatud töötajale ja nende maksustamine
Tasud vallandamisel poolte kokkuleppel
Palk. Poolte kokkuleppel vallandamisel peab töötaja maksma viimasel tööpäeval kogunenud töötasu.
. See makse on tagatud tööseadusandlusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 1. osa). See arvutatakse tavapärasel viisil vastavalt tööseadustiku artiklite 127 ja 139 sätetele.
Poolte kokkuleppel vallandamisel on töötajal õigus võtta puhkust koos järgneva vallandamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 2. osa). Tuletame meelde, et sellise puhkuse andmine ei ole tööandja kohustus, vaid tema õigus. Vastavalt sellele, kui koondatud töötajale antakse puhkus täies ulatuses, võttes arvesse kõiki varem kasutamata päevi, hüvitatakse kasutamata puhkus ei pea maksma. Selle asemel makstakse puhkusetasu.
Puhkuse andmise tingimuse koos hilisema vallandamisega saab kirjutada töölepingu lõpetamise kokkuleppesse (vt näidist allpool).
Taganeda. välja arvatud palgad, võivad pooled ette näha lahkumishüvitise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 4. osa), see tähendab hüvitise maksmise. Selle tasu arvutamise kord tuleks ette näha kollektiiv-, töölepingus, töötasumääruses või fikseerida töölepingu lõpetamise kokkuleppes, kui tasustamissüsteem seda ette ei näe.
Fragment töölepingu lõpetamise kokkuleppest
Töötajale tehtud väljamaksete maksustamine vallandamisel poolte kokkuleppel
üksikisiku tulumaks. Töösuhete lõppemisel enne kalendrikuu lõppu loetakse viimaseks tööpäevaks, mille eest tulu koguti, tegeliku töötasu vormis sissetuleku saamise kuupäev (maksuseadustiku artikkel 223). Venemaa Föderatsioon).
Töölt lahkuva töötaja tulult tuleb tulumaks tasuda eelarvesse:
Mitte hilisel pärastlõunal raha laekumine panka või raha tema kontole ülekandmise päev;
Hiljemalt vallandamise päevale järgneval päeval, kui arvutus tehakse kassapidajale laekunud tulu arvelt (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 226 punkt 6).
Pange tähele, et hüvitise summalt tuleb tasuda üksikisiku tulumaks aastal üldine kord Vene Föderatsioonis asuvast allikast saadud tuluna (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 208 alapunkt 10, punkt 1).
tulumaks. Töötasu suuruste osas kohaldatakse MKS § 255 lõigetes 1, 2 ja 3 sätestatut. Nende normide kohaselt kogunenud maksed vähendavad täielikult tulumaksu maksustamisbaasi.
Hüvitis kasutamata puhkuse eest kajastatakse tööjõukuludes, mis vähendavad tulumaksu maksustamisbaasi, maksuseadustiku artikli 255 lõike 8 alusel.
FROM hüvitis asi on keerulisem. Kui see väljamakse ei ole ette nähtud ettevõtte töötasusüsteemis ega ole töölepinguga tagatud, ei vähenda see maksustatavat tulumaksubaasi (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 270 punkt 21).
Kui hüvitise suurus on kehtestatud kollektiivlepinguga (töö) ja see sisaldub ettevõtte töötasusüsteemis, kajastatakse seda maksuseadustiku artikli 255 lõike 25 alusel tööjõukulude osana, mis vähendavad maksustatavat tulumaksubaasi. . Kuid selle suurus peab vastama maksuseadustiku artikli 252 lõikele 1 kulude majandusliku teostatavuse kriteeriumile. Kuidas tõestada, et hüvitise maksmise kulu on majanduslikult põhjendatud? Meie arvates piisab selle hüvitise vähendamisest võrreldes tööseadusandlusega tagatud lahkumishüvitisega töötajate vähendamise tõttu vallandamisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 1. osa).
UST, pensionimaksed. Tööjõu (kollektiiv)lepingutega ette nähtud maksetele, mis vähendavad tulumaksu maksustamisbaasi, kohaldatakse UST (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 1, artikkel 236) ja pensionimakseid (Vene Föderatsiooni föderaalseaduse artikkel 2, artikkel 10). 15. detsember 2001 nr 167-FZ).
Juhul, kui väljamakse ei vähenda tulumaksu maksustamisbaasi (palgasüsteemiväline hüvitis), ei kohaldata seda UST (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 236 punkt 3) ja pensionimakseid. Kasutamata puhkuse hüvitamisele UST ei kohaldata (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 238 alapunkt 2, punkt 1).
Osamaksed vigastuste eest. Vigastusmakseid ei arvestata töötaja kasuks, mis on üheselt nimetatud maksete loetelus, mille eest ei nõuta kindlustusmakseid Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 07.07. 99 nr 765).
Selle dokumendi lõikes 1 on ülaltoodud maksetest märgitud ainult rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest. Töötasu (sealhulgas kõik selle osad) ja hüvitise suuruse (olenemata allikast) summalt tuleks tasuda vigastuste eest makstavad sissemaksed (kohustusliku sotsiaalmaksu rakendamiseks vajalike vahendite arvutamise, arvestuse ja kulutamise eeskirja punkt 3). tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustus, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 2. märtsi 2000. aasta otsusega nr 184).
Töölepingu lõpetamise kokkuleppe ülesütlemine
Kui poolte kavatsused on muutunud: tööandja on leidnud võimaluse töötajast lahkuda või viimane on leidnud veenva argumendi teda mitte vallandada, saab kokkuleppe üles öelda alles vastastikusel kokkuleppel. Sel juhul peab ülesütlemise algataja sellest teisele poolele kirjalikult teatama.
Lepingu ülesütlemise kirja näidis
Kui teine pool on selle ettepanekuga nõus, tuleb nii töölepingu lõpetamise kokkulepe kui ka ülesütlemismäärus tühistada. Tühistamistellimuse mall, mis väljastatakse aastal vaba vorm, on toodud allpool.
Lepingu näidis
Ülesütlemisavalduse näidis
Nõusolek puudub. Kui teine pool ei nõustu, jääb ülesütlemine jõusse ja seda ei saa tagasi võtta. See on kirjas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi taotluse kohta" punktis 20: "Vene Föderatsiooni ülemkohtu otsuse tühistamine Kokkulepe ülesütlemise tähtaja ja aluse osas on võimalik ainult tööandja ja töötaja vastastikusel nõusolekul.
Kuid võib tekkida olukord, kui lahkumine hakkab rikkuma töödistsipliini. Siin ei hakka te tööandjat kadestama - tal ei ole enam õigust rikkujat muudel põhjustel vallandada.
Poolte kokkuleppel vallandamise eelised
Nagu näete, vallandamine poolte kokkuleppel aastal kaasaegsed tingimused tööandjale kasulik. Võtame öeldu kokku.
Igaüks võib initsiatiivi haarata. Töölepingu lõpetamise võib algatada kumbki pool: nii töötaja kui ka tööandja. Selline vallandamine sobib mõlemale poolele, see on omamoodi kompromiss.
Põhjus. Töölepingu ülesütlemise algataja ei ole kohustatud põhjust selgitama ja seda üheski dokumendis ära näitama.
Hoiatusperioodi pole määratletud. Poolte kokkuleppel vallandamisel puudub vajadus järgida ülesütlemisavalduse tingimusi, nagu seda nõutakse näiteks koondamisel seoses töötajate arvu vähendamisega. Kuupäeva lepivad pooled ise kokku viimane päev tööd. Näiteks võib see olla järgmine tööpäev.
Ametiühingu arvamust ei arvestata. Tööandja ei pea arvestama ametiühinguorganisatsiooni arvamust ning alaealise töötaja vallandamisel ei ole vaja vastava riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste ja nende õiguste kaitse komisjoni nõusolekut, kuna nõuded ei kehti. Tööseadustiku artikli 269 sätteid kohaldatakse ainult tööandja algatatud vallandamisele.
Katseaeg ei ole takistuseks. Töölepingu võib lõpetada poolte kokkuleppel ja ajal katseaeg töötaja ja tähtajalise töölepingu sõlmimisel.
Mis tahes tingimused. Vallandamisel saab poolte kokkuleppel määrata töölepingu ülesütlemise eritingimused, kokku leppida hüvitise (lahkamishüvitise või hüvitise) maksmise tähtajad, suuruse ja korra ning muud asjaolud.
Lihtne protseduur. Pooled võivad suuliselt kokku leppida ja koostada ühe dokumendi. Paljud aktiivsed töötajad, ootamata ära koondamise tähtaega ega soovi omada kannet tööraamatusse, võtavad hüvitist ja hakkavad otsima. uus töö. Poolte kokkuleppel vallandamise protokoll ei riku tööraamatut. Sellist sõnastust tööraamatus ei põhjusta tagasilöök tulevase tööandja poolelt ning kriisi ajal iseloomustab kandidaati positiivse poole pealt kui kompromissivõimet, mitte tööandjaga konflikti sattumist.
rohkem töötu abiraha. Vallandamisel poolte kokkuleppel, mitte poolte kokkuleppel oma tahtmine või rikkumise eest töödistsipliini töötaja võib saada suuremaid hüvitisi. Poolte kokkuleppel vallandatute töötushüvitis määratakse protsendina viimase kolme kuu viimase töökoha keskmisest töötasust (Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse nr 30 punkt 1, artikkel 30). 1032-1 "Töötamise kohta Vene Föderatsioonis"). Pidage meeles, et töötajad, kes vallandatakse omal tahtel või süü tõttu, võivad arvestada töötushüvitistega, mis arvutatakse selle miinimumväärtuse kordsena. 2009. aasta töötutoetuse minimaalne suurus on 850 rubla, maksimaalne 4900 rubla. (Vene Föderatsiooni valitsuse 8. detsembri 2008. a määrus nr 915).
Vallandatud ei tule tagasi. Ülesütlemise tähtaja ja aluse osas sõlmitud kokkuleppe ülesütlemine on võimalik ainult tööandja ja töötaja vastastikusel nõusolekul. Kohus ega tööinspektsioon ei toeta teda endise töötaja kaebuste korral.
Vallandustasu. Poolte kokkuleppel vallandamisel määratakse lahkumishüvitise suurus kindlaks vastastikusel kokkuleppel.
See võib olla nii töötaja kui ka tööandja. Kõige sagedamini kasutatav töötaja riigilt mahaarvamise liik on poolte kokkuleppel vallandamine. Sel juhul ei riku tööandja kogu ettevõtte tööjõustatistikat ning väldib üsna pikka ja keerulist nõutud dokumentide vormistamise protseduuri ning töötaja ei saa tööraamatusse negatiivseid kandeid. Enamlevinud on aga juhud, kui töötaja avaldab selle stsenaariumi alusel soovi tööleping üles öelda. Sellega seoses aetakse sellist tahteavaldust sageli segi töötaja vallandamisega omal soovil. Samuti tuleb märkida, et poolte kokkuleppel vallandamise menetlusel on palju positiivseid külgi.
Poolte kokkuleppel vallandamise eelised tööandjale
Näiteks on tööandja jaoks vaieldamatud eelised:
- võimalus lõpetada töötajaga sõlmitud tööleping enne selle kehtivusaja lõppu;
- kohustuste ja tagatiste täitmata jätmise võimalus naiste, rasedate või juba lastega inimeste suhtes;
- kohustuste puudumine, mis tõid kaasa vallandamise poolte kokkuleppel;
- puhkusel oleva töötaja riigist mahakandmine.
Lisaks jätab tööandja endale õiguse mitte teavitada vastavat ametiühinguorganisatsiooni ja ka tööturuametit. Samuti on tööandjal õigus lahkumishüvitise maksmine kinni pidada juhul, kui sellised olukorrad ei ole kohalike normatiivdokumentidega ette nähtud.
Kasu töötajale
Töötaja saab omakorda ka mitmeid hüvesid, näiteks:
- töösuhete lõpetamisel igal sobival ajal on võimalik nii "üks päev" vallandada kui ka määrata teine päev, mis erineb lepingu allkirjastamise kuupäevast;
- rahalise hüvitise maksmine võib olla suurem kui vallandamisel ametikoha vähendamise tõttu (aga ei pruugi olla, olenevalt poolte kokkuleppest);
- ei pea töötama kaks nädalat, erinevalt vabast tahtest tehtud mahaarvamistest;
- tööturuasutuses registreerimisel saab poolte kokkuleppel koondatud isik suuremat toetust.
Kõige olulisem on ehk just korraliku dokumentatsiooni koostamise kord, kuna sõnastuse õigsusest sõltub töösuhte edukas läbimine.
Vallandamise kord
Niisiis, esimene asi, mida teha, on määrata vallandamise kuupäev, milles mõlemad pooled saavad kokku leppida. Seejärel toimub poolte kokkuleppel vallandamine kirjeldatud järjekorras: töötaja sõlmib tööandjaga suuliselt või kirjalikult lepingu riigist väljasaatmise kuupäeva kohta, seejärel kirjutab avalduse, milles tuleb märkida selgelt sõnastatud põhjendus, millega seoses poolte kokkuleppel vallandatakse, ja ka kokkulepitud kuupäev. Vastasel juhul võib see kaasa tuua kõikvõimalikke erimeelsusi ja tõlgendamisraskusi, mis kohtuasjade ebasoodsa arengu korral võivad viia mõlemad pooled kohtuvaidluseni. Taotluse võib viseerida kas struktuuriüksuse juht või pearaamatupidaja, kui sellise dokumendi on koostanud rahaliselt vastutav isik.
Korra, mille alusel saab poolte kokkuleppel vallandada, on juba varem teatavaks tehtud, kuid kordame seda uuesti:
- Töölepingu konkreetse lõppemise tähtaja määramine.
- Pooltevahelise kokkuleppe saavutamine töökohustuste lõpetamise osas.
Tööandja parim viis töösuhte lõpetamiseks on poolte kokkuleppel vallandamine. Aga ettevõtte direktor peab olema äärmiselt kogutud, et ära hoida võimalikke töötajate rünnakuid. Direktoreid süüdistatakse alluvate survestamises, mis sunnib neid organisatsioonist lahkuma. Seetõttu on väga oluline poolte kokkuleppel vallandamine korrektselt läbi viia.
Tööseadustik poolte kokkuleppel vallandamise kohta
Tööseadustik pakub töötajatega töösuhete lõpetamiseks ligikaudu 40 võimalust. Vallandamine poolte kokkuleppel on eelisjärjekorras. Selle põhjuseks on asjaolu, et lepinguvabaduse põhimõte on üks domineerivatest mitte ainult tööseadusandluses, vaid kogu õigussüsteemis.
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 78 võib tööandja ja palgatud spetsialisti vahelised suhted poolte kokkuleppel igal ajal lõpetada.
Tööseadustiku artikkel 349.4 sätestab, et koondamishüvitist, hüvitist ja muid väljamakseid selle vallandamise viisiga ei maksta juhtidele, tema asetäitjatele, munitsipaal- ja riigiasutustele, ettevõtetele ja ühingutele, kus üle 50%. põhikapital mis kuuluvad omavalitsustele või riigile.
Võime öelda, et poolte kokkuleppel vallandamise osas jätab seadus kõik organisatsiooni juhi ja alluva otsustada, võimaldades teil iseseisvalt ette näha lõpetamise tingimused. töötegevus lepingus.
Poolte kokkuleppel vallandamise plussid ja miinused
Vallandamine poolte kokkuleppel: plussid töötajale
- Kui peate oma tööülesannete lõpetamiseks valima sobiva kuupäeva (näiteks peate teenistusest lahkuma samal päeval või vastupidi, mõne aja pärast).
- Kui on võimalus saada juhtkonnalt atraktiivsemat hüvitist, mis on suurem kui muude koondamisvormide korral (näiteks on juht valmis väljastama lahkumishüvitist suuremas summas, kui oleks spetsialistile makstud juhul, kui töölt vabastamine personali vähendati).
- Kui töötaja plaanib pärast vallandamist end tööturuametis registreerida, kuna sel juhul makstakse toetust rohkem ja kauem kui siis, kui ta omal soovil ilma mõjuva põhjuseta töölt lahkub.
Vallandamine poolte kokkuleppel: miinused töötaja jaoks
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 78 kohaselt on vallandamine võimalik ka siis, kui spetsialist puudub haiguse või puhkuse tõttu. Kui tööleping lõpetatakse organisatsiooni juhi nõudmisel, ei ole see reeglina võimalik. Kuid siiski ei saa seda pidada absoluutseks puuduseks, kuna töötajal on õigus sellisest vormist keelduda, kuna see on vastastikuse kokkuleppe küsimus. Kui spetsialist nõustub pakutud hüvitisega, on selline teenusest lahkumine talle isegi kasulik.
Poolte kokkuleppel vallandamine ei ole ametiühinguorganisatsioonide kontrolli all. Juhatajal ei ole vaja saata dokumente ametiühinguorganile kinnitamiseks, isegi kui on plaanis alaealine töötaja vallandada. Seetõttu võib sellises olukorras poolte kokkuleppel vallandamisel olla töötaja jaoks ebasoodsad küljed, ta peab oma otsust hoolikalt kaaluma ja end võimalikult palju kaitsma.
Suhete lõpetamine vastastikusel kokkuleppel ei näe ette töötajale täiendavat rahalist hüvitist, kui töölepingus või kohalikes eeskirjades ei ole sätestatud teisiti. Sellega seoses on poolte kokkuleppel vallandamine koos hüvitise maksmisega võimalik ainult siis, kui see on juhiga kokku lepitud.
Isiklikul algatusel ei ole töötajal õigust lepingut lõpetada ja vastupidist otsust teha, kuna see dokument omandab õiguslik mõju kuupäevast, mil mõlemad pooled sellele alla kirjutavad.
Töösuhete lõpetamine vastastikusel kokkuleppel ei ole kohtus vaidlustatav, st kui vallandamine on kavandatud poolte kokkuleppel, peab töötaja eelnevalt poolt- ja vastuargumente kaaluma. Otsus ei tohiks olla spontaanne, et mitte kahetseda.
Poolte kokkuleppel vallandamise eelised tööandjale
- Skeem ei ole seadusega selgelt reguleeritud, seega saab selle töösuhte lõpetamise vormistada kokkuleppel alluvaga, mis on palju mugavam kui muud vallandamise viisid.
- Poolte kokkuleppel vallandamisel ei saa te raha kulutada lisatasudeks, kui neid pole eelnevalt arutatud, nii et seda toimingut saab teha ilma lisakuludeta.
- Sarnast töösuhte lõpetamise vormi saab kohaldada erinevate kategooriate töötajate suhtes, isegi kui neid ei vallandata muudel tingimustel (näiteks rase naine või alaealise lapsega üksikema).
Menetluse miinused tööandjale
- Just poolte kokkuleppel vallandamine on põhjus, miks öeldakse, et töötajaga on võimalik suhteid lõpetada alles pärast tema nõusolekut.
- Sularahamakseid tehakse ainult puhaskasumist.
Kuidas töötajaga vallandamisest rääkida: vestlusskript
Alluva vallandamisel tagage ettevõtte andmete turvalisus, proovige inimest mitte solvata ja vältida kuulujutte meeskonnas. Korja üles õiged sõnad ja käitumistaktika aitab artiklit elektrooniline ajakiri"TEGEVDIREKTOR".
Töötaja vallandamine poolte kokkuleppel: samm-sammult juhised
Samm 1. Kirjalikult pakume töötajale poolte kokkuleppel töölt lahkumist.
Kõigepealt teeb alluv või juht teisele poolele kirjaliku ettepaneku töösuhe lõpetada. Spetsialistile - poolte kokkuleppel lahkumisavaldus; juhi jaoks - töötaja teavitamine.
Järgmine samm on teise poole nõusoleku saamine. See peab olema ka kirjalik, kuid vastuvõetav on jätta resolutsioon “Ei pahanda” või sõna “Nõustun”, samuti kuupäev ja teise poole allkiri.
2. samm. Koostame vallandamise lepingu.
Selle sätted sõltuvad töötaja konkreetsetest asjaoludest ja töötingimustest.
Pärast lepingu sõlmimist on võimalik seda muuta samal viisil, mis on ette nähtud selle sõlmimisel. Töötaja ei saa tööd enne määratud aega lõpetada, kuid ettevõtte juhil ei ole õigust spetsialisti varem vallandada.
See nõue kiideti heaks Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a määrusega nr 2, samuti Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 13. oktoobri 2009. aasta määrusega nr 1091-О-О.
Samm 3. Lepingus märgitud päeval väljastame vallandamise korralduse.
Selle vorm, erinevalt lepingust, kinnitatakse määrusega Riigikomitee Vene Föderatsiooni 5. jaanuari 2004. aasta statistika nr 1 järgi.
Sel juhul kasutatakse vormi T-8. Vastavalt raamatupidamise seadusele alates 2012. aastast saavad ettevõtted ise välja töötada ühtsed vormid, kuid ettevõtted kasutavad malli T-8.
Samm 4. Tutvume töötaja korraldusega.
Töötaja tuleb korraldusega tutvuda allkirja vastu. Spetsialisti kirjalikul nõudmisel võib ta teha dokumendist valguskoopia või väljavõtte. Juhtkonnal pole õigust sellest keelduda.
Juhul, kui töötaja ei soovi korraldusele alla kirjutada või ei saa seda mingil põhjusel teha, tuleb selle kohta dokumendile märge teha ja seejärel tunnistajate juuresolekul koostada korralduse lugemisest keeldumise akt. tellida.
Samm 4. Näeme töötaja vallandamise ette tema isiklikule kaardile.
Teave vallandamise kohta tuleb lisada vormi T-2 isiklikule kaardile, mis koostatakse ettevõtte spetsialisti registreerimisel. Veergu "töösuhte lõpetamise põhjused" märgitakse tellimuse andmed ja töö lõpetamise kuupäev.
Pärast aja kokkuleppimist tuleb isikut allkirja vastu isikliku kaardiga tutvuda. Keeldumise korral tuleks tunnistajate juuresolekul koostada akt.
Samm 5. Teeme tööraamatusse vastava sissekande.
Järgmise sammuna tuleb sisestada vastav teave, et poolte kokkuleppel toimus vallandamine. Tööraamatu kanne peab sisaldama viidet Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punktile 1. Pealegi ei tohiks selle lepingu tingimusi töölepingusse lisada.
Korralduse andmed tuleb kirjutada vastavasse veergu, kui vallandamine toimus poolte kokkuleppel. Tööraamat väljastatakse töötajale ametliku tegevuse lõpetamise päeval.
Samm 6. Teeme töötajaga lõpparve.
Töötaja viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud tasuma kogu töötasu ja tasuma:
- viimase töökuu töötasu;
- raha kasutamata puhkuse eest, kui see on olemas;
- lahkumishüvitis, kui poolte kokkuleppel vallandamine koos hüvitise maksmisega on ette nähtud kollektiiv-, töö- või täiendav kokkulepe poolte vahel.
Kui töötaja ei saa teatud põhjustel viimasel tööpäeval raha kätte saada (näiteks lähetuse või haiguse korral), tuleb arvutus teha siis, kui ta seda soovi avaldas.
Kui poolte vahel tekib vaidlus maksete suuruse üle, on juhtkond kohustatud väljastama kõigile sobiva summa. Ülejäänud raha osas on kaubel või asi läheb kohtusse.
Tuleb märkida, et kasutamata puhkuse aja eest hüvitist ei maksta, kui lepingus on kirjas, et töötaja läheb puhkusele koos hilisema vallandamisega.
Samm 7. Anname töötajale kõik temale kuuluvad dokumendid.
Samaaegselt arvutamisega peab töötaja saama järgmised dokumendid:
- tööajalugu;
- haiguslehe arvutamise tõend vormil 182n, kus on märgitud viimase kahe tööaasta palk;
- punktis loetletud sissemaksete summa kohta tõend Pensionifond RF (näiteks RSV-1 ja SZV-M);
- Tööhõiveteenistuse tõend keskmise töötasu kohta (väljastatakse pärast töötaja nõudmist kolme tööpäeva jooksul);
- sertifikaat SZV-STAZH kujul. See uus dokument vastu võetud alates 2017. aastast. See tõend näitab töötaja tööstaaži. Kui seda ei väljastata, võidakse tööandjale määrata rahatrahv kuni 50 tuhat rubla;
- töötaja nõudmisel sisedokumentide koopiad.
Etapp 7. Teavitame töötaja vallandamisest sõjaväelise registreerimise ja värbamise bürood.
Kui töötaja on ajateenistuskohustuslane, peab tööandja kahe nädala jooksul saatma teate sõjaväeteenistusse, kus isik oli arvele võetud.
Kuidas ülesütlemislepingut kirjutada
Lepingu näidis ei ole seadusega kinnitatud, seega saavad ettevõtted selle vormi iseseisvalt välja töötada.
Lepingusse kirjutage kindlasti üles ettevõtte täisnimi, töötaja täisnimi ja ametikoht, sõlmitud kokkuleppe fakt ja üksikasjalikud tingimused, mis vastavad Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuetele.
Reeglina sõlmitakse kokkulepe paar päeva enne vallandamist, kuid mõnes organisatsioonis tehakse seda teisiti. Juht eraldi dokumenti ei koosta, selle asemel kirjutab ta lihtsalt töötaja avaldusele vastava resolutsiooni, märkides ära töösuhte lõpetamise kuupäeva töölepingut.
Leping koostatakse kahes eksemplaris, üks kummalegi poolele.
Dokumendile kirjutab alla kõigepealt töötaja, seejärel juht.
Hüvitis vallandamisel poolte kokkuleppel
Töötajale tehtavate maksete lõppsumma koosneb järgmistest osadest:
- töötasu jooksval kuul töötatud päevade eest ja lisatasu (nõutav);
- hüvitis kasutamata puhkuse eest (töötaja soovil on võimalik asendada enne vallandamist tasustatud puhkusega);
- lahkumishüvitis (või hüvitis).
Viimane komponent on antud suur tähtsus lõpetamislepingu koostamisel. Töötajal on õigus kokku leppida hüvitise suurus ja nende väljastamise kuupäev, kuid töötasu ja puhkusehüvitise saab ta kätte alles viimasel tööpäeval.
Praegu on võlgnevuste kogumise kord mõnevõrra muutunud, kui vallandamine tuleb poolte kokkuleppel. Üksikisiku tulumaksu ja sissemakseid neilt ei võeta juhul, kui makstav summa on väiksem või võrdne kolme keskmise kuupalgaga (Kaug-Põhjas mitte rohkem kui kuus).
Hoolimata asjaolust, et vallandamise rahalise hüvitise suuruse määravad kindlaks töötaja ja tööandja, on praktikas kõige parem hüvitis vormistada järgmiselt:
- fikseeritud lahkumishüvitis;
- võttes arvesse ametipalga suurust;
- valemi järgi:
Lahkumishüvitis \u003d keskmine päevapalk * tööpäevade arv lepingus märgitud perioodil pärast vallandamist
Samal ajal ei tohi Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 133 kohaselt tööajanormi töötanud spetsialisti keskmine kuusissetulek olla väiksem kui üks. minimaalne suurus palgad.
Analüüsime seda konkreetse näitega. Juht nõustus töötaja sooviga saada hüvitist kahe kuu keskmise palgaga võrdses ulatuses. Vallandamisele eelnenud seitsme kuu jooksul oli eriarstil aega 150 tööpäeva.
Arvutame keskmise päevapalga: jagame seitsme kuu maksete summa (meie näites 350 tuhat rubla) töötatud päevadega (150). Selgub 2333,34 rubla.
Korrutame saadud summa tööpäevade arvuga, mis langevad deklareeritud kahele kuule (43 päeva). 2333 rubla 34 kopikat * 43 \u003d 100333, 62 rubla.
See summa võrdub lahkumishüvitisega.
Vaatleme teist näidet. Töötaja tööaeg selles organisatsioonis oli viis kuud. Leping näeb ette hüvitise ühe kuu töötasu ulatuses.
Kolmas näide. Töötaja töötas üheksa kuud 191 päeva. Lepingu vormistamisel määrati hüvitise suuruseks kolm keskmine kuupalk. Mees töötas osalise tööajaga – kaks tundi päevas.
Arvutame keskmise tunnitasu:
Selle aja jooksul töötatud tunnid: 191 * 2 = 382 tundi.
Üheksa kuu töötasu (antud juhul 27 tuhat rubla) jagatakse töötundidega.
Selle tulemusena on keskmine tunnitasu 70,68 rubla.
Kavandatavas kolmekuulises ajavahemikus oleks 64 tööpäeva (128 tundi). 128 * 70,68 = 9047,12 rubla. See on lahkumishüvitise summa.
Kuu aja eest sai töötaja umbes 3000 rubla. Aga lühikese tööaja tõttu on see normaalne palk. Kui spetsialist võeti tööle täiskohaga, oleks tulnud tasu tõsta miinimumpalgani.
Hüvitis direktorile poolte kokkuleppel vallandamisel
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 lõike 2 alusel on direktori ametist vabastamine poolte kokkuleppel lubatud ainult siis, kui on tehtud asjakohane otsus. volitatud asutus juriidilise isiku.
Vallandamisel on direktoril õigus saada hüvitist, mille suurus on tavaliselt ette nähtud töölepingus. Hüvitise suurus ei või olla väiksem kui kolmekordne kuupalk. Pange tähele, et direktorile tuleb vallandamisel hüvitada ainult siis, kui tema töös ei leitud ebaseaduslikke tegusid.
Majanduskeskkonnas on mõiste "kuldne langevari". See on kokkulepe tippjuhtide ja tööandjate vahel. Pooltevahelise töösuhte lõppedes saab endine töötaja ettevõttelt märkimisväärse rahalise hüvitise. On juhtumeid, kus poolte kokkuleppel vallandatud tippjuhid said palka, lisatasusid, hüvitisi, sealhulgas pensione, aga ka privileege ja osalust.
"Kuldsete langevarjude" üle hakati Venemaa meedias aktiivselt rääkima 2009. aastal. Selle põhjuseks olid skandaalid, mis on seotud juhtivate, peamiselt energeetikasektori ettevõtete tippjuhtide vallandamisega. Tollased arutelud olid oma olemuselt eetilisemad. Nad rääkisid sellest, et juhid peaksid pärast vallandamist saama "langevarjud", arutasid nende mahtu, määratledes kaugemale. Tihti tõstatati ka motivatsiooni teemat. Eksperdid hindasid, kuidas mõjutavad “kuldsed langevarjud” töötaja ja tööandja vahelisi suhteid: kas konfliktide arv väheneb nende tõttu või on selline toetus kasulik vaid materiaalsest aspektist ja on vaid kindlustus vallandamise vastu. Tehnilist poolt see ei mõjutanud.
"Kuldse langevarju" suuruse määravad paljud parameetrid. Summa oleneb ettevõtte staatusest ja riigist, kus see tegutseb. Vene Föderatsiooni õigusaktides pole "langevarjude" suurusi määratletud.
Mis ähvardab tööandjat poolte kokkuleppel vallandamisel hüvitiste mittemaksmisel
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 236 kohaselt võib lepingus sätestatud hüvitise maksmisega viivitamine kaasa tuua ettevõtte juhi materiaalse vastutuse.
Samuti võidakse võlgnikult nõuda lisaintressi summas, mis on võrdne või rohkem kui 1/300 Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäärast õigeaegselt välja antud lahkumishüvitiselt, mis arvutatakse iga viivitatud päeva eest.
Lisaks saab spetsialist seaduslikult nõuda inflatsiooni tõttu saamata jäänud palkade indekseerimist.
Kahe kuu möödumisel määratud kuupäevast on töötajal õigus kaevata. Vastavalt Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklile 145.1 võidakse ettevõtte juhile määrata järgmine karistus:
- rahatrahv 120 tuhat rubla või kogu aastapalk;
- ametist kõrvaldamine või viieaastane teatud tegevuste keeld;
- kuni kaheaastase vangistusega, eriti rasketel juhtudel kuni seitsmeaastase vangistusega.
Ettevõtete tüüpilised vead poolte kokkuleppel vallandamisel
Juhid ja personalidirektorid usuvad, et kui töötaja vallandatakse, peavad nad olema kindlad ja karmid, et võimalikku väljapressimist ja nõudmisi maha suruda.
Kohtuasi, kompromiteerivate tõendite või konfidentsiaalse teabe edastamine meediale või konkurentidele on selged märgid läbirääkimiste ebaõnnestumine.
Ärge püüdke hirmutada spetsialiste, kes ei nõustu teie tingimustega, ärge ähvardage tema tulevase karjääri lõpetada. Sellised tegevused rikuvad ennekõike teie ametialase maine.
Konflikti lahendamiseks saate teha järgmist: saata läbirääkimistele teine spetsialist ja lubada vallandatule suurt tasu. Kuid igal juhul jäävad personalijuht ja organisatsioon tervikuna taas miinusesse.
Peame olema valmis selleks, et läbirääkimistel võivad mõlemad pooled libiseda süüdistustesse ja solvangutesse. Ettevõtte juhid hakkavad meelde tuletama kõiki tehtud mööndusi ning heidavad neile ette tehtud vigu ja eksimusi. Ärge langege selle peale. Läbirääkimised on vajalikud lepingutingimuste rahulikuks arutamiseks ja kompromissi otsimiseks.
Kuidas pidada läbirääkimisi vallandamise üle poolte kokkuleppel
1. Alati, isegi kui koondatud töötaja on tõsiselt solvanud, käitu temaga vesteldes vaoshoitult. Loo tingimused konfliktide lahendamiseks. Ebaõige suhtumine ei väljendu mitte ainult ebasõbralikus suhtluses, vaid ka katses varjata oma plaane temaga vallandatud töötaja eest ajal, mil kuulujutud on juba kogu organisatsioonis levinud.
Seda enam on vale, kui kuuldused eelseisvast vallandamisest tulevad personalitöötaja suust. See teeb inimesele haiget ja ta võib otsustada, et on kätte jõudnud aeg eetilistest standarditest eemalduda.
2. Ärge provotseerige töötajat konflikti, ärge eskaleerige olukorda. Kui hakkate läbirääkimistel talle koormama võimatuid ülesandeid, lülitate arvutit, internetti välja, nõudma regulaarselt selgitusi ja muud sellist, siis ainult vihastate töötaja ja pöörate ta enda vastu. Just sellised tegevused tõukavad spetsialisti ebaeetilisele käitumisele - kompromiteerivate tõendite kogumine, salajaste andmete lekitamine meediasse, ebakõla meeskonnas jne).
3. Alusta läbirääkimisi privaatselt. Sageli soovib juht töötajaga vestluseks koguda terve meeskonna. Sa ei peaks seda tegema. See avaldab töötajale emotsionaalset survet ja kehastab teie enesekindlust.
Vajadusel saate läbirääkimistesse kaasata teisi töötajaid. Kui sularahamaksete osas tekib vaieldav olukord, tasub kutsuda raamatupidaja või paluda tal vormistada vastav arvestus.
4. Eksprompt ei tohiks olla, kõik küsimused ja otsused kuuluvad eelnevale arutelule. Vastuolulised olukorrad läbirääkimistel esile kerkinud vaid nõrgestab juhi positsiooni. Pealegi võivad tekkinud erimeelsused viia spetsialisti mõttele, et läbirääkimistel saavutatud kokkulepe ei pruugi jõustuda.
5. Ära nõua järeleandmist.. Tavaliselt puudutab see mittemateriaalseid järeleandmisi, mida inimene küsib: soovitusi, vaba töögraafikut ja võimalust paralleelselt otsida teist töökohta. Sama kehtib protseduuride ja eeskirjade kohta. Ilma arusaadava põhjuseta ärge piirake alluva õigust esindaja abiga kokku leppida läbirääkimiste kuupäevas, arutatavates küsimustes. Läbirääkimistel aitab ainult vastastikune austus ja usaldus. Ole lojaalne ja lahke.
6. Otsige mitte majanduslikku, vaid maine kasu nii endale kui ka ettevõttele. Kogu meeskond jälgib olukorda, eriti kui vallandamine on seotud konfliktidega. Need, kes on täna organisatsioonile pühendunud, muudavad meelt ja hakkavad homme uut tööd otsima.
Õigusaktid näevad ette, et pooled saavad töölepingu üles öelda omavaheliste läbirääkimiste ja kokkuleppe saavutamise teel. Poolte kokkuleppel ülesütlemine on lubatud ainult juhul, kui administratsioon ja töötaja lepivad omavahel kokku lepingus kehtestatud tingimustes. Hoolimata asjaolust, et menetlust reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks, määratakse paljud selle punktid kindlaks kohtuotsustega.
Kuna töötaja vallandamine poolte kokkuleppel eeldab vastastikuse kokkuleppe saavutamist, on see meetod töösuhte lõpuleviimiseks kõige vähem vastuoluline.
Läbirääkimised võimaldavad teil lahendada enamiku tekkivatest konfliktsituatsioonidest ja vaidlustest. Tuleb meeles pidada, et poolte kokkuleppel vallandamise leping kehtib, kui selle ettevalmistamise ajal nõustusid kõik pooled vabatahtlikult sellele alla kirjutama.
Seda menetlust on õigus alustada nii ettevõttest lahkuda soovival töötajal kui ka lõpetamise otsustanud ettevõtte juhtkonnal.
Esimesel juhul saadab töötaja poolte kokkuleppel ettevõtte personaliosakonnale lahkumisavalduse. Kui vallandamise initsiatiiv tuleb juhtkonnalt, siis saadetakse töötajale kirjaplangil vastav kiri.
Tähelepanu! Kui mõni osapooltest keeldub sellele alla kirjutamast, tuleb see läbi viia, mis tähendab administratsiooni kohustuslikku hoiatamist teatud aja jooksul või tööandja algatusel mitmesuguste hüvitiste maksmise ja lepingu täitmisega. dokumentide arv.
Senine praktika näitab, et poolte kokkuleppel vallandamine toimub aastal Hiljuti sageli tööandja algatusel. Töötaja veenmiseks võidakse talle pakkuda poolte kokkuleppel vallandamisel hüvitist suuremas summas ja muid töötaja kasuks hüvitisi.
Vallandamine poolte kokkuleppel - plussid ja miinused töötaja jaoks
Seda tüüpi suhete lõpetamisel töötajaga on mitmeid positiivseid ja negatiivseid külgi. Vaatleme neid üksikasjalikumalt.
Kasu töötajale
- Töötaja, kes soovib seda meetodit kasutades vallandada, võib kokkuleppel juhtkonnaga mitte välja töötada Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud perioodi.
- Töötaja ei pea ettevõttes selgitama põhjust, miks ta otsustas töölt lahkuda.
- Töötaja saab tööandjalt küsida suuremat koondamishüvitist ja hüvitist, samuti soovitusi jms.
- Samuti annab poolte kokkuleppel vallandamine võimaluse administratsiooni nõusolekul rikkuvale töötajale vältida soovimatut jäljendit oma töös.
- Suurenenud hüvitise tõttu on tööturuametis registreerimisel töötu abiraha suurus suurem kui töötukassas traditsioonilised viisid lepingu lõpetamine.
Miinused töötaja jaoks
- Kui töötaja lahkub kokkuleppel, ei saa ta meelt muuta ja lepingut mitte lõpetada, nagu see on võimalik omal soovil. Vallandamise menetluse lõpetamiseks peab ta saama ettevõtte juhtkonna nõusoleku.
- Pärast lepingu allkirjastamist ei ole võimalik lepingu tingimusi üle vaadata.
- Lepingut ei saa üles öelda isegi kohtus.
- Töötaja otsustab oma vallandamise küsimuse iseseisvalt, ettevõttes ametiühinguorgani arvamust ei võeta arvesse.
Kas selline koondamine on tööandjale kasulik?
Tööandjale on selline ülesütlemine kasulikum, kuigi nõuab lisakulud või järeleandmisi.
Kui ettevõttes töötab distsiplineerimata töötaja, saab administratsioon temaga lepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel võimaluse temast lahku minna ilma mitmeid asjakohaseid dokumente koostamata.
Pealegi, see inimene ei saa allkirjastatud lepingut kohtus revideerida ja ettevõttesse naasta.
Tähelepanu! Ebameeldiva töötajaga saab lahku minna ka siis, kui ta on puhkusel või haiguslehel, mida ei saa teha siis, kui ettevõte selle menetluse algatab.
Tööandja jaoks on positiivseid külgi veel see, et poolte vallandamisel on võimalik töötajaga kokku leppida, et ta aitab leida tema asemele vastava kogemuse või staažiga inimese või koolitab ta välja.
Seega tööprotsess kaua aega ei peatu.
Vallandamine poolte kokkuleppel või vabatahtlikult, kumb on parem
Ettevõtte ja selle töötaja vahelise töösuhte lõpetamise otsustamisel on igal poolel õigus valida, kuidas seda teha. Enne selle protsessi alustamist peate kaaluma iga meetodi kõiki positiivseid ja negatiivseid külgi, samuti õigesti orienteeruma praeguses olukorras, määrates kindlaks vallandamise eesmärgid.
Kõige sagedamini lahkuvad töötajad oma töökohalt lootustandvamate tööandjate otsimisel. See võib olla ka suurem palk. mugavad tingimused tööjõud jne. Neil on kiire lahkumisega lühikese aja pärast. Seetõttu on poolte kokkuleppel vallandamine neile kasulikum.
Tähelepanu! Kui töötajal ei ole uue töökoha jaoks kohta, tal on uue kohaga ebakindlus, siis dokumentide menetlemisel võib ta meelt muuta. Sel juhul on parem, kui ta ei teeks vallandamist poolte kokkuleppel, et saaks tagasi pöörduda.
Kas töötaja võib ilma kirjaliku nõusolekuta vallandada?
Töölepingu ülesütlemise kokkulepe tuleb koostada ja allkirjastada vabatahtlikkuse alusel.
Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole sätestatud, millises vormis saavutatud kokkulepe tuleb registreerida. Seetõttu on töötaja ja tööandja vaheline suuline kokkulepe lubatud või võib selle vormistada kirjalikult.
Esimesel juhul on pooltel kõige parem pidada läbirääkimisi tunnistajate juuresolekul, et vältida edasisi vaidlusi ja erimeelsusi.
Kui dokument on vormistatud paberkandjal, peab sellel olema töötaja allkiri. See valik on juhtkonnale turvalisem, kuna võimaldab tõendada selle lepingu olemasolu.
Tähelepanu! Eelnevast tulenevalt saab töötaja vallandada ilma tema kirjaliku nõusolekuta, kuid ainult siis, kui temaga on sõlmitud suuline kokkulepe.
Kuidas lõpetada tööleping poolte kokkuleppel?
Samm 1. Koostame töötajaga lepingu
Tööseadustik ei näita, millises vormis selline leping tuleks vormistada - kirjalikult või suuliselt. Kuid saavutatud kokkulepete täiendavaks tõestamiseks on parem seda teha kirjalikult kahes eksemplaris - kumbki pool saab ühe eksemplari.
Mõned punktid, mida dokumendis mainida:
- Viimane tööpäev ettevõttes;
- Võimalus saada puhkust enne vallandamist;
- sularahamakse suurus, sealhulgas vallandamise hüvitise olemasolu;
- Uue töötaja väljaõppe kord;
- Jne.
Tähelepanu! Allkirjastamise korral on tingimusi võimalik muuta ainult mõlema poole nõusolekul. Selle ühepoolne tegemine on keelatud.
2. samm. Vallandamise korralduse väljastamine
Pärast dokumendi täielikku täitmist tuleb see registreerida tellimuste registris ja esitada ettevõtte juhile allkirjastamiseks.
Samm 3. Töötaja tutvustamine vallandamise korraldusega
Pärast korralduse vormistamist ja juhataja poolt allkirjastamist tuleb vorm üle anda lahkuvale töötajale läbivaatamiseks ja allkirjastamiseks. Seega kinnitab ta dokumendi lugemise fakti. Allkiri ja kuupäev pannakse spetsiaalselt selleks ettenähtud veergudesse.
Kui töötaja ei saa korraldusega tutvuda või ta keeldub sellele alla kirjutamast, peate selle sündmuse kohta koostama akti. Tunnistajate juuresolekul koostatakse dokument, mille andmed tuleb seejärel märkida korraldusele allakirjutamiseks ettenähtud väljale.
Töötaja võib saada ülesütlemismääruse koopia, kuid selleks peab ta esitama kirjaliku taotluse. Tööandjal ei ole õigust sellisest taotlusest keelduda ja ta peab koopia üle andma kolme päeva jooksul.
Samm 4. Vajaliku kande tegemine isiklikule kaardile
Tähelepanu! Juhul, kui töötaja keeldub kaardile alla kirjutamast, koostatakse komisjoni juuresolekul akt. Edaspidi säilitatakse neid dokumente koos arhiivis.
Samm 5. Teabe sisestamine tööraamatusse
Kui töölepingu lõpetamine põhineb poolte kokkuleppel, peaks töölepingu kanne sisaldama viidet Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 77: "Poolte kokkuleppel vallandatud, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkt 1".
Kanne tuleb teha ainult olemasoleva ülesütlemismääruse alusel. Teave selle kohta peab kajastuma ka töö viimases veerus.
Tehtud kande kinnitab personaliametnik, juht või töötaja, kelle tööülesannete hulka kuulub nimetatud töö tegemine. Uute reeglite järgi ei ole enam vaja pitsat jäljendit panna. Töötaja peab valmis kirjega tutvuma ja selle kinnituseks andma oma allkirja.
Näide, kanded tööraamatusse poolte kokkuleppel vallandamise kohta:
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| Piiratud vastutusega äriühing Ladya (Ladya LLC) | |||||
| 7 | 20 | 05 | 2013 | Võeti tööle raamatupidamisametnikuks | Korraldus 20.05.2013 nr 21-L |
| 8 | 18 | 11 | 2016 | Poolte kokkuleppel tagandatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige 1 | Korraldus 18.11.2016 nr 94-L |
| Personalispetsialist Ignatova M.I. | |||||
| Tuttav: Zhurba G.I. | |||||
Töötaja, kes vastutab dokumenti kande tegemise eest, vastutab lahkuva kodaniku ees rahaliselt selle õigsuse eest. Kui selles tehti viga ja see takistas tal veelgi tööle saamist, siis tuleb süüdlasel maksta keskmine töötasu kõigi nende päevade eest, mil ohver ei saanud tuvastatud vea tõttu töötada.
Samm 6. Märkus-arvestuse tegemine töölepingu lõpus
See dokument tuleb koostada selleks, et täpselt kindlaks määrata kasutamata puhkuse eest makstava hüvitise suurus, jooksva kuu töötasu ja muud maksed. Vormi täitmiseks on spetsiaalne vorm T-61, mille koostas Riigi Statistikakomitee. Ta andis ka soovitusi selle kasutamiseks.
Samm 7. Palgalehe väljastamine
Sellel päeval, mis on selle ettevõtte töötaja jaoks viimane, tuleb tal kogu makstav raha üle anda.
Need sisaldavad:
- Makse eest Eelmine kuu töö;
- Koondamishüvitis vallandamisel poolte kokkuleppel. Samuti saab lisatasusid määrata töö- või sisemäärustega.
Mõnikord pole viimasel päeval võimalik arvutust lahkuja kätesse anda. Enamasti juhtub see seetõttu, et ta puudub sellel päeval töökohalt haiguse või muu tõttu. hea põhjus. Sellises olukorras tuleb raha hoida ettevõttes ja need väljastatakse järgmisel päeval pärast seda, kui endine töötaja on teatanud oma valmisolekust arveldust saada.
Lisaks sularahale saab arveldusi kanda palgakaardile või pangakontole. Sellisel juhul võidakse ülekande kuupäev edasi lükata järgmisele pangapäevale.
buchproffi
Tähtis! Kui töötaja ja tööandja vahel tekib mingil põhjusel vaidlus tasumisele kuuluva summa üle, siis tuleb nimetatud päeval väljastada vaid see osa, mille üle kumbki pool ei vaidle. Ülejäänud summa osas käivad läbirääkimised või üks pooltest peab alustama kohtumenetlust.
Kui töötaja otsustab enne töölt lahkumist kasutada olemasolevaid puhkusepäevi, siis nende eest talle hüvitist ei maksta. Siiski tuleb meeles pidada, et sellise puhkeaja tagamine on tööandja hea tahe, mitte kohustus.
Etapp 8. Lepingu lõpetamisel väljastatavate dokumentide koostamine ja väljastamine
Pärast töölepingu lõppemist ja arvestuse ülekandmist on endine tööandja kohustatud koostama ja üle andma mõned kohustuslikud dokumendid:
- Töötaja tööraamat. Sellesse sisestab personalitöötaja andmed vallandamise kohta ja annab dokumendi viimasel päeval lahkuvale töötajale üle.
Töötaja peab andma töökande alla allkirja ja kinnitama selle kättesaamist, märkides ettevõttes spetsiaalsesse tööraamatute päevikusse. Kui tekib olukord, et töötaja ei saa viimasel päeval tööle tulla, näiteks läks lähetusse, jäi haigeks või mingil põhjusel lihtsalt keeldub seda tegemast, tuleb personaliametnikul koostada teatis.
See peaks teavitama vajadusest pöörduda tööjõu saamiseks või andma nõusoleku saata dokument posti või kulleriga. Alates hetkest, kui selline teade koondatud töötajale saadetakse, ei vastuta organisatsioon enam tööloa väljastamata jätmise eest. määra aeg.
- , mis kogunes töötajale kahe eelneva aasta ja vallandamise aasta eest. Haigusleht tuleb arvutada uues kohas. Abi vormistatakse spetsiaalsele vormile.
- iga ettevõttes töötatud aasta kohta.
- Paremal PF-i kogunenud ja ülekantud sissemaksete kohta. Dokument vormistatakse fondis välja töötatud spetsiaalsele vormile.
- Koopiad vallandatud töötaja tegevusega seotud sisevormidest. Need võivad olla tellimused, preemiad, tänud jne. Neid saab kirjaliku taotluse alusel väljastada 3 päeva jooksul. Organisatsioonil ei ole õigust keelduda dokumentide koopiate väljastamisest.
- Abi umbes keskmine palk tööhõiveteenistuse jaoks. Dokument tuleb väljastada kolme päeva jooksul pärast nõudmist. Spetsiaalne vorm on olemas, kuid organisatsioonid ei tohi seda kasutada, vaid koostavad sertifikaadi meelevaldselt.
buchproffi
Tähtis! Uue SZV-STAZH sertifikaadi väljastamata jätmise eest ootab töötajat trahv kuni 50 tuhat rubla.
Etapp 9. Vallandamise kohta teabe esitamine sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroole (vajadusel)
Kehtiva seaduse kohaselt, kui ajateenistuskohustuslik töötaja organisatsioonist lahkub, peab ettevõte sellest asjaolust teatama sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroo piirkondlikule filiaalile. Seda tuleb teha kahe nädala jooksul pärast vallandamist. Teavitamiseks on spetsiaalne vorm, mis kehtestati ettevõtetes sõjaväelise arvestuse pidamise reeglitega.
Laadimine...