Peamine dokument, mis reguleerib majandusüksuse juhtkonna ja tema poolt palgatud töötaja vahelisi suhteid, on nende vahel sõlmitav leping. tavaliselt toimub kaua aega, mille tulemusena tuleb temaga koostatud lepingu mõningaid tingimusi muuta. Nendel eesmärkidel võite kasutada täiendavat lepingut tööleping.
See sisaldab nii tingimusi, mis peavad selles sisalduma, kui ka punkte, mis reguleerivad tööandja ja tema töötajate vaheliste suhete lisaküsimusi.
Esimesed on kehtestatud seadusega ja ilma nendeta võib lepingu kehtetuks tunnistada. See hõlmab töökohta, lepingu kestust, töötasu jne.
Viimased sisalduvad koostamisel olevas lepingus vabatahtlikkuse alusel. Need võivad sisaldada peal olevaid esemeid katseaeg, ärisaladus, lisapuhkused, töötaja sotsiaalsed ja elutingimused.
Vene Föderatsiooni töökoodeks määrab kindlaks, mis on lubatud nii kohustuslikel kui ka muudel käesolevas dokumendis kajastatud tingimustel.
Praktikas muutuvad töölepingus kajastatud küsimused kõige sagedamini:
- Töölepingu tähtaeg.
- Töötaja töötingimused. Siia alla kuulub ka üleviimine teisele ametikohale, mille täitmiseks on vaja vormistada töölepingusse täiendav kokkulepe üleviimise kohta.
- Kutsealade kombinatsioon.
- Lepingu lõpetamine.
Tähelepanu! Kõik muudatused saab vormistada kas uue töölepinguga või sõlmides töölepingu juurde täiendava kokkuleppe. Töötajaga sõlmitud lepingus muudatuste tegemise põhitingimus on see, et kõik need tuleb temaga kokku leppida ja tema nõusolekul vabatahtlikult läbi viia.
Lisalepingu väljastamise kord
Muutke töölepingu tingimusi lihtsam viis vormistama sellele lisalepingu vormistamisega.
Lisaleping töölepingu sõlmimiseks võib algatada töötaja, ettevõtte juhtkond või olla töölepingu poolte vastastikuse otsuse tulemus.
Kui organisatsiooni töötaja taotleb muudatusi, peab ta kirjutama ettevõtte juhtkonnale avalduse tema määratud töölepingu tingimuste ülevaatamiseks.
Administratsiooni algatusel tehtavad muudatused töötajaga sõlmitud lepingutingimustes toimuvad ametniku või memorandumi alusel, milles vastutav isik teavitab direktorit sellisest vajadusest.
Lisaks võib teatud ettevõttes aset leidvate sündmuste tõttu olla vajalik lepingu muutmine. See võib hõlmata ettevõtte omaniku muutust, ettevõtte asukoha aadressi vms.
Kui pooli on lepingutingimuste uuesti läbirääkimisest teavitatud, on vaja läbi arutada ja jõuda kokkuleppele lepingutingimustes, mis vaadatakse üle.
Otsused tehtud peab olema vormistatud dokumendina kirjutamine. Põhimõtteliselt tegeleb selle väljatöötamisega ettevõtte personaliteenistus. Sel juhul võivad olla kaasatud ka teised büroo spetsialistid - juristid, majandusteadlased jne.
Koostatud lepingu peab kumbki pool läbi lugema ja muudatustega nõustumise korral allkirjastama. Ettevõtte nimel saab sellele dokumendile alla kirjutada ainult ettevõtte juht.
Organisatsioon võib koostatud lisalepingute fikseerimiseks pidada logi.
Töölepingu lisakokkulepe on oma ülesehituselt väga sarnane lepingu endaga. Selles kasutatakse ka preambulat ja osapoolte andmed tuleb täita. Dokumendil endal võib olla iseseisev number ja selle kuupäev peab olema kinnitatud. Kuid selles on vaja viidata peamisele töölepingut.
Tähtis! Leping koostatakse kummalegi poolele vähemalt kahes eksemplaris. Samal ajal peab dokument sisaldama töötaja kviitungit, mis kinnitab, et ta sai oma koopia.
Kuidas kinnitada täiendavat lepingut
Tööseadusandlus täiendavate lepingute täitmist reguleerivates sätetes ei sisalda viidet sellele, et see dokument tuleb mingil erilisel viisil kinnitada või jõustada.
Tööandja ja töötaja kinnitavad lepingu, kinnitades dokumendi igale eksemplarile allkirjad ja pitserid (kui need on olemas). Seega nõustuvad nad selles sätestatud tingimustega. Kui üks pooltest keeldub lepingut allkirjastamast, ei saa seda ühepoolselt jõustada.
Lisaks võib mõnes organisatsioonis personaliosakond ettevõtte juhi korraldusel anda korralduse muudatuste kinnitamiseks, mis toovad sõlmitud lepingutesse sisse täiendavaid kokkuleppeid. Tavaliselt on neid vaja täitmisjuhiste väljastamiseks. vajalik tegevus pärast kõigi lepingute sõlmimist.
Tähelepanu! Siiski tuleb mõista, et lisaleping jõustub hetkest, mil pooled sellele alla kirjutavad, või selles märgitud kuupäevast, olenemata seda kinnitavate sisemiste dokumentide avaldamisest.
Lisalepingu näidis
Laadige alla Wordi vormingus.
Mida peaks leping sisaldama?
Tinglikult võib lisalepingu jagada kolmeks osaks: preambul, tekstiosa ja lõppsätted. Samal ajal võib tekstiosasse lisada mis tahes arvu tingimusi, mis mõjutavad konkreetset lepingut, mille alusel dokument koostatakse.
Preambul on lepingu sissejuhatav osa. See sisaldab lühidalt ja täpselt väljendatud tingimusi, mille alusel see sõlmitakse. Siin on konkreetselt ette nähtud õiguslikud alused, mille alusel põhilepingu tingimusi muudetakse.
Preambul peaks sisaldama:
- lepingu täitmise koht ja kuupäev;
- Täisnimi peod;
- Nende positsioonid.
Lepingus peab olema täpselt nii palju pooli kui lepingus on. See on väga oluline, sest vastasel juhul muutub leping kehtetuks ja tehtud muudatused on lihtsalt ebaseaduslikud.
Dokumendi samas osas on märgitud kuupäev, millest alates leping hakkab kehtima - reeglina on see dokumendi väljastamise kuupäev.
Lõpuks peaks preambul sisaldama:
- Õigusakt, mille alusel muudatusi tehakse;
- Teave sõlmitud põhitöölepingu kohta.
Lepingu järgmine osa on põhitekst. Selles tuleb märkida kõik need sätted ja punktid, mida käesolevas lepingus muudetakse. Need tingimused tuleb saavutada pooltevaheliste läbirääkimiste teel.
Kõik töölepingusse tehtavad muudatused on jagatud kahte rühma:
- Lepingu tingimuste muutmine;
- Lepingu tingimuste lisamine.
Selliseid punkte võib lepingus ära märkida suvalise arvu, peaasi, et tehtud muudatused oleksid võimalikult detailselt kirjeldatud.
Juhul, kui on vaja lepingust mõni klausel või fraas välja jätta, tuleb võimalikult täpselt märkida:
- Algse lepingu punkti number, kus muudatusi tehakse;
- Väljend, mis tuleb välja jätta või millega antud tekst asendada.
Kui mõni arv on asendatud - üks teisega, siis tuleb ka võimalikult täpselt näidata, kus vanad on, anda nii need kui ka uued väärtused. Samal ajal kasutatakse nende väljendamiseks ainult araabia kirja.
Lepingu viimane osa peab sisaldama iga poole üksikasju:
- Ettevõtte jaoks - täisnimi, TIN, KPP, OGRN-koodid, asukoha aadress, pangarekvisiidid;
- Töötaja jaoks - täisnimi, andmed isikut kinnitava dokumendi kohta, elukoha aadress.
Tähelepanu! Lisaks allkirjadele ja pitseritele on eelduseks, et dokumendi selles osas on viide lepingu teise eksemplari olemasolule ja kinnitus selle kättesaamise kohta töötaja poolt.
Nagu teate, muutub maailmas kõik, sealhulgas tootmissektoris. Kui see on vastuvõtmisel allkirjastatud, on hiljem üsna sageli vaja seda täiendada uute või muudetud sätetega.
Seda tehakse täiendava lepingu allkirjastamisega. Enamasti nõuab see seadus. Töökoodeks. Vältima negatiivsed tagajärjed nii organisatsiooni (riikliku tööinspektsiooni poolt) kui ka töötaja jaoks (kohtus lahendatud küsimuste puhul) tuleb seda teha korrektselt.
Mis see on?
Lisaleping on alglepinguga samade poolte kirjalikult koostatud dokument, toimunud muudatuste fikseerimiseks. Nii tööleping kui ka selle lisad on kokkulepped ehk nende allkirjastamiseks on vajalik poolte kokkulepitud tahe (vastastikune nõusolek). See on kehtestatud artikliga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.
Lisaleping on osa lepingust endast ning samad nõuded on kehtestatud ka selle koostamisele ja täitmisele.
Tööleping ise on allkirjastatud kahes identses eksemplaris, millele kirjutavad alla organisatsiooni esindaja (juht) ja uus töötaja (mõlemal neist on oma eksemplar).
Lepingu kättesaamise tõendamiseks jätab töötaja tööandja dokumendile allkirja. See kord on kehtestatud artikli 1 1. osaga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67. Sarnane protseduur viiakse läbi ka mõne lepingutingimuste muutmisel.
Millistel juhtudel on seda vaja?
Tööseadustik räägib vajadusest fikseerida täiendava kokkuleppega mitte kõik eranditult tööga seotud tingimused, vaid ainult olulised ja mis olid kindlaks määratud esialgses lepingus ja sellele järgnevates täiendustes.
Samal ajal võib ühe tingimuse muutmine kaasa tuua muudatusi mitmes lepingu punktis. Näiteks võib üleviimine (teisele kohale või ametikohale) kaasa tuua palga, töögraafiku ja muude asjade muutumise.
Muudatuste kirjalik fikseerimine on vajalik:
- Töötaja üleviimisel.
- Muutuse korral lepinguga kehtestatud töötingimused.
- Organisatsiooni ümberkorraldamisel / omaniku vahetamisel.
Ettevõttesisesel üleviimisel võetakse aluseks töötaja avaldus, millele kirjutab alla juht. Üleminek võib olla nii ajutine kui ka alaline. Samas tehakse vajadusel muudatusi lepingus ametikoha (eriala) või organisatsiooni jaotuse, tegutsemisviisi, ajakava, töötasu osas.
Täiendavat lepingut ei nõuta:
- Üleminek kuni 1 kuuks ilma töötaja nõusolekuta, mida tööandja kasutab Art.-s nimetatud juhtudel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2.
- Teise objekti kolimisega seotud tööd, kui see oli vastuvõtmisel lepingus ette nähtud.
Töötingimuste muutmisel on alati vaja saavutada selliseks muudatuseks poolte nõusolek. Enamasti tuleb siin initsiatiiv tööandjalt. Sellised muudatused on võimalikud vaid teatud juhtudel: näiteks ei saa töötingimused jääda samaks, kuna on toimunud organisatsioonilised või tehnoloogilised muudatused, tootmise ümberkorraldamine vms.
Lisaks on tingimuste muudatused järgmised:
- Personali või ametikohtade vähendamine.
- Muutused töötasus (nii tõusud kui ka langused, samuti muutused palgatõusudes või -määrades).
- Töörežiimi või töö iseloomu muutmine.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt on organisatsioon kohustatud hoiatama töötajaid eelseisvate muudatuste eest. mitte hiljem kui 2 kuud.
Selle dokumentatsiooni kohta saate lisateavet järgmisest videost:
Heakskiit ja heakskiit
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 kohaselt tehakse töölepingu muutmine esialgse lepinguga samas vormis täiendava lepingu allkirjastamisega.
Olenemata põhjusest, mis viis selle dokumendi järelduseni, on selle täitmise reeglid samad:
- kirjalik vorm;
- koopiate sisu on identne;
- tööandjalt, lepingule kirjutab alla juhataja või muu volitatud isik, leping kinnitab pitseriga, töötaja kirjutab isiklikult alla.
- igal poolel on oma eksemplar;
- töötaja paneb tööandja eksemplarile märgi, et ta on oma eksemplari kätte saanud.
Registreerimise järjekord koosneb järgmistest sammudest:
- Töötaja teavitamine eelseisvatest töötingimuste muudatustest.
- Isikliku avalduse allkirjastamine (üleviimise või muu muudatuse kohta, kui algatus tuleb töötajalt).
- Lepingu teksti koostamine vastavalt tööseadustiku normidele.
- Dokumendi allkirjastamine.
Peaksite teadma, et uus leping ei nõua täiendavaid kinnitusi ja kinnitusi. Peamine on eelneva teavitamise korra järgimine, poolte kokkulepitud tahte olemasolu ja sisu vastavus tööseadusandlusele.
Sätted, mis vähendavad töötaja õigusi seadusega ettenähtust kaugemale, ei kehti isegi siis, kui töötaja on lepingule alla kirjutanud. Sel juhul võidakse dokument tunnistada sõlmimata ja tööandjale määratakse asjakohane halduskaristus.
Kõnealuse paberi koostamisel on vaja järgida mitmeid reegleid, mis on seotud nii kontoritöö normidega üldiselt kui ka tööseadusandlusega.
See dokument peab sisaldama:
- Preambulad. Klassikaline preambul sisaldab kirjeldavalt osapoolte loetelu - tööandja (koos konkreetse nimega, see, kes tegutseb organisatsiooni nimel) ja töötaja (täisnimi, passi andmed või muu isikut tuvastav teave).
Sellele järgneb algse lepingu number ja kuupäev ning avaldus lepingu sõlmimise fakti kohta ("on sõlminud käesoleva lepingu järgmiselt"). Viide põhjusele võib olla märgitud nii preambulis kui ka järgnevas tekstis. - tekstiosa. Tekst ise sätestab konkreetsed muudatused järjekorras (koos viitega artiklile või lõikele/lõikele, milles need on tehtud). Uute sätete lisamisel pikendatakse lepingu numeratsiooni (näiteks „Täienda töölepingut järgmise sisuga lõikega 21 ...“). Mitmete sätete väljajätmisel näitavad need ka konkreetset punkti, kust sõnad või laused eemaldatakse.
Oluliste muudatuste korral, mis mõjutavad enamus lepingu teksti (näiteks ametikohtade vahetamisel) on mõttekas see välja tuua uues väljaandes, tehes pealdis “Alates ____201_g. kasutatakse töölepingut muudatustega kuupäevaga _______201_g. - Järeldused. Lõppsätted peavad sisaldama tingimust täiendustest mittemõjutatud põhilepingu punktide muutumatuse ja dokumendi jõustumise kuupäeva kohta.
Tuleb märkida, et täiendava lepingu jaoks ei ole rangelt määratletud malli, igal juhul tuleb see dokument koostada eraldi.
Kuidas nummerdada lisalepinguid?
Sõlmitud lepingute nummerdamise kohustus ei ole seadusega kehtestatud, kuid mõned tööandjad seda teevad.
Loogilisem on dokumendi pealkirjas märkida, millisele konkreetsele töölepingule ja millisest kuupäevast see kokkulepe viitab (“Lisakokkulepe töölepingu nr ___ kuupäevaga _______201_”). Lisaks tuleb märkida, millisest kuupäevast see jõustub, vastasel juhul hakkab see kehtima kuupäevast, mil pooled sellele alla kirjutavad.
Korduva töölepingu muutmise korral tuleb parandada mitte viimase lisakokkuleppe teksti, vaid lepingut ennast.
Eranditeta kõigis organisatsioonides, et konsolideerida sellega seotud muudatusi töösuhted, tuleb perioodiliselt muuta töötajatega sõlmitud lepinguid. Seda tuleks teha õigeaegselt ja võimalikult täielikult, kuna sel viisil minimeeritakse hilisemad konfliktsituatsioonid.
04.04.2018, 19:30
Normid tööõigus lubada teha selles muudatusi peale töölepingu sõlmimist. Muudatuste sagedus ja nende sagedus ei ole seadusega reguleeritud. Menetluse vormistamine toimub vastavalt algsele lepingule kehtinud reeglitele. See fikseerib uuendused töölepingu lisakokkuleppes ametikoha muutmise või lepingu kehtiva versiooni muutmise vormi kohta. Dokumendile kirjutavad alla ettevõtte juht ja palgatud töötaja.
Töölepingu uuendamise vajaduse põhjendus
Kui palgatud spetsialist viiakse üle teisele põhikohaga ametikohale, muutub tema tööfunktsioon ja ametijuhend. Kohandused ei puuduta ainult ettevõttele kuulumist – tööandja jääb samaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1). Tõlkeid saab rakendada ühel järgmistest viisidest:
- Töötaja ametijuhendite komplekti muutmine - funktsioonide loetelu laiendamine, tööülesannete vähendamine või täielik ajakohastamine (alaliselt või ajutise asendamise tingimustes).
- Struktuuriosakonna vahetus, mis on märgitud ametikoha pealkirjas.
- Üksikisiku üleviimine teises piirkonnas asuvatesse ja registreeritud filiaalidesse.
Lisalepingu väljastamise kord
Initsiatiiv lisada kehtivatesse töösuhetes osalejate vahelisi kokkuleppeid võib tulla nii tööandjalt kui ka töötajalt endalt. Otsuse lepingu kehtiva redaktsiooni ajakohastamise või täiendamise vajaduse kohta saab teha suulise kaebuse või kirjaliku avalduse alusel. Kui valitakse kirjalik vorm, siis on dokumendis märgitud lepingus muudatuste tegemise vajaduse põhjendus, uuenduste olemus ja eeldatav jõustumise kuupäev.
Kui töötaja esitab avalduse oma soovi kohta minna üle teistsuguste funktsionaalsete ülesannetega ametikohale, on soovitatav dokument registreerida ja sellele määrata sissetulev number. Kui mõlemad pooled on nõus võtma meetmeid, mis põhjustavad töötingimuste muutmise, koostatakse tingimata täiendav kokkulepe kehtivale töölepingule. Kui töötaja pöördus ettevõtte juhi poole töösuhteid mõjutava algatusega kirjalikult, siis peab vastus olema kirjalik (vastuskiri või avaldusele direktori viisa kinnitamine).
Töölepingu sisu uuendamiseks puuduvad seadusandlikult reguleeritud tähtajad. Selle juurde saate sõlmida täiendavaid kokkuleppeid kogu dokumendi kehtivusaja jooksul. Kõik sõlmitud ja allkirjastatud lisakokkulepped saavad algse lepingu lahutamatuks osaks. Töötaja üleminekut teisele täiskohaga ametikohale peavad toetama järgmised toimingud:
- vormistatakse töölepingu lisakokkuleppe tekst, vormile kirjutavad alla kõik huvitatud isikud;
- tellimuse väljastamine (oma malli või tüüpvormi nr T-5 järgi);
- ülekande kohta kannete tegemine tööraamatu lehtedele;
- personaliosakonna info uuendamine isiku kaardil oleva ametikoha kohta.
Kogu info tõlke ja tellimuse teksti kohta tuleb edastada töötajale, keda rakendatavad uuendused otseselt puudutavad. Kinnitus, et töötaja oli eelseisvate muudatustega kursis, on isiku omakäeline allkiri tellimuse teksti all ja isiklikul kaardil. Tööraamatu lehtedele kannete tegemise põhjenduseks on juhi allkirjastatud ja registreeritud ülekandekorraldus. Dokumendile peab olema märgitud uuenduste jõustumise kuupäev (tegemise tegeliku alguse kuupäev ametlikud kohustused muude funktsioonide jaoks).
Personali ametikoha muutmiseks peate järgima teatud protseduuri. Sellest kõrvalekaldumine ähvardab tõsiste õiguslike tagajärgedega. Mõelge, millises järjekorras muudatusi teha ja milliseid dokumente peate alla laadima.
Artiklis
Kuidas ametikohti ümber nimetada: protseduur
Kõigepealt on vaja kindlaks määrata personali ametikohtade nimede muutmise kord. Töötajaid võetakse vastu määratud eest personali komplekteerimine palgalised ametikohad. Erinevalt teistest kohalikest määrustest ei kehti personal ametiülesannete täitmisel, mistõttu ei ole vaja töötajaid sellega kviitungi vastu tutvustada.
Organisatsioonil on õigus rakendada ühtset vormi nr T-3 või töötada iseseisvalt välja dokumendivorm. Olenemata vormist, ametikohtade nimetused, struktuuriüksused peaksid olema dokumendi sisus.
Tähelepanu! Lahknevus ametikoha nimetuse vahel personalinimekirjas, töötajaga sõlmitud töölepingus, loetakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 rikkumiseks. Sellega võib kaasneda haldusvastutus (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27).
Ametikoha muutmine personalitabelis toimub vastavalt teatud funktsioonidele. Menetluse järjekord sõltub otseselt olukorra õiguslikust kvalifikatsioonist. Mõnikord tasub järgida personali ametikoha vähendamise protseduuri. Vale valiku valimine toob kaasa kehtivate tööseaduste rikkumise.
kuidas personalis muudatusi teha
Artiklist saate teada, kui sageli saate muudatusi teha, millises järjekorras, mida teha, kui muudatused on suured, millised dokumendid tuleb väljastada koos muudatuste tegemisega töötajates.
Ametikoha nime muutmine personalitabelis
Ametikoha ümbernimetamine personalitabelis: protseduur sõltub sellest, mille alusel seda nõuti, põhjused võivad olla erinevad, sealhulgas:
- tehniliste vigade või nimetuse mittevastavuse parandamine, mis on märgitud töötajaga sõlmitud töölepingus;
- muuta ainult ametikoha nimetust, tegemata muudatusi tehtud töö sisus;
- nimemuutus ettevõtte juhtkonna otsusega seoses üksuses tehtavate sisuliste ja/või organisatsiooniliste ümberkorraldustega jne.
Õigete kohanduste tegemiseks on vaja kindlaks määrata asjakohaste muudatuste õiguslik kvalifikatsioon seoses mõjuga õigussuhtele töötajaga, selleks peate kindlaks tegema, milline olukord toimub:
- Puudub juriidiline tähendus töösuhted Näiteks on ametikoht vaba.
- Vajalik on muuta kehtiva töölepingu tingimusi ilma tööfunktsiooni muudatusi tegemata.
- Pakkuge tõlget.
Personalitabelis muudatuste tegemine on tööandja pädevuses (Rostrudi kiri 22. märtsist 2012 nr 428-6-1). Esimeses variandis rakendatakse seda puhtal kujul. Teiste võimaluste korral hõlmab protseduur personalitabelis positsiooni muutmisel personali korralduste väljastamist, mitmete dokumentide koostamist ja töötlemist. Järgmisena käsitleme muudatuste tegemise korda, tööandja tegutsemisvõimalusi igas konkreetses olukorras.
★ "Süsteemi Kadra" ekspert ütleb teile kuidas personalitabeli koostamisel märkida ametikohtade ja ametite nimetused
Artiklist saate teada, kuidas sisestada personali ametikoha nimi, kuidas määrata ametikoha nime, milliseid dokumente selleks kasutada.
Kuidas sisestada personalitabelisse uus ametikoht
Mõelgem, kuidas personali nimekirjas uut ametikohta sisse viia või nime muuta, milliseid dokumente selleks koostada, kas on vaja märkida ametikoha kood, vastavad lühendid. Tuleb märkida, et traditsiooniline menetlus kehtib mõlemal juhul:
- koostab muudatuste korralduse eelnõu, personali uue väljaande;
- kinnitada projekt peast;
- väljastada projekti tellimus koos allkirjastamise ja registreerimisega.
Uue koosseisu kinnitamisest piisab alles siis, kui vahetatav ametikoht on vaba või selle nimi viiakse kooskõlla sõlmitud töölepinguga. Muudel juhtudel toimingute loendit laiendatakse või muudetakse.
★ Ajakirja Kadrovoe Delo ekspert ütleb teile
Artiklist saate teada, millal peaks tööandja ametikohad kutsestandardi järgi nimetama. Mida peetakse ametikoha nimetusega seotud piiranguks. Kuidas ametikohta ümber nimetada ilma töötaja nõusolekuta.
Kuidas lisada ametikohta töötajate nimekirja
Uue ametikoha sisseviimine personalitabelisse koosneb organisatsioonilistest meetmetest ja dokumentatsioonist:
- määrata staabiüksuse lisamise vajadus;
- koguda statistikat ühe spetsialisti töökoormuse kohta;
- tööjõukuludest lähtuvalt kohandama standardeid täidetavate funktsioonide jaoks;
- koostama juhile adresseeritud märgukirja ja sisestama sellesse põhjendused, mis võimaldavad kanda personali tabelisse staabiüksust;
- lisa projekt märkusele töö kirjeldus.
Juht annab käsu. Personalitabelit korrigeeritakse. Kui muudatused on massilised, on mõistlik ette valmistada ja heaks kiita uus aktsia. Dokument jõustub selle kinnitamise korralduses märgitud kuupäevast.
Personalitabeli muutmise korraldus. Uue ametikoha tutvustus
Mida teha, kui teil on vaja asendit muuta: protseduur
Mõelge, kas on võimalik ametikohta töötajate nimekirjas ümber nimetada ilma töötaja tööülesandeid muutmata. Selline variant on võimalik. Tuleb meeles pidada, et sel juhul sõlmivad nad eelnevalt sõlmitud töölepingule täiendava lepingu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Võttes arvesse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 lõiget 1, on tööandjal õigus ühepoolselt teha vajalikud muudatused, saates töötajale kirjaliku teate kaks kuud enne muudatuste tegemist. AT tööraamat töötaja teeb vajaliku sissekande viitega korraldusele. Kuid selles järjekorras tehakse muudatusi ainult siis, kui tööfunktsioon jääb samaks.
Milliseid dokumente väljastada, kui muutub mitte ainult ametikoha nimi, vaid ka töökohustused
Selleks peate läbi viima järgmise protseduuri:
- lisada personali koosseisu teise nimega ametikoht;
- sõlmida töötajaga töölepingu juurde lisakokkulepe uuele ametikohale üleviimise kohta. Seda saab teha ainult töötaja nõusolekul;
- teha vajalik kanne tööraamatusse;
- jätta endine ametikoht töötajate nimekirjast välja.
Tuleb meeles pidada, et ametikohta ei saa koosseisust välja arvata enne, kui see on hõivatud. Tööfunktsioonide muutmisel ametikoha nime muutmisega viiakse läbi üleviimine. Endine staabiüksus on välja jäetud.
Artiklist saate teada, kuidas kogu teave vigadeta sisestada. Kas personalitabelisse on vaja märkida ajutiste või hooajatöötajate ametikohad. Kas organisatsiooni ja personalitabelisse on kohustuslik kaasata kodutöölisi.
Ametikoha ümbernimetamise protseduur personalitabelis oleneb sellest, mille alusel seda nõuti, põhjused võivad olla erinevad. Näiteks ametikoha nimetuse muutmiseks kohandatakse töölepingu tingimusi poolte kokkuleppel või võttes arvesse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 74. Tööfunktsiooni muutmisel viiakse üle uuele ametikohale eelmise väljajätmisega ja uue nime lisamisega personali koosseisu.
Millises vormis ja millistel juhtudel koostatakse töölepingu lisakokkulepe? Mille poolest see erineb tavalisest lepingust? Milliseid reegleid järgida täiendava võõrandamislepingu koostamisel? Millised muudatused ei nõua täiendavat kokkulepet? Milline on muudatuste tegemise kord? Millistel juhtudel võib tööandja keelduda töötajale lisalepingu sõlmimisest?
Tööleping sõlmitakse teatavasti vaid üks kord: tööle kandideerimisel. Aga sees töötegevus palju võib muutuda: töötaja nimi, tööandja aadress, ametikoha nimi, töötasu suurus jne. Töölepingu muutmiseks on ette nähtud dokument nagu lisakokkulepe. Sageli aga sõlmivad ja täidavad tööandjad neid lepinguid valesti, mis võib tulevikus teha karuteene. Millistel juhtudel on vaja sõlmida täiendavaid lepinguid? Millised on vormindamise nõuded? Milliseid vigu tööandjad teevad? Selgitame välja.
Lisalepingu vorm.
Lisakokkuleppe (edaspidi lisaleping) tüüpvormi ei ole, tööandjal on õigus see omavoliliselt vormistada. Teatud nõuded peavad siiski olema täidetud. Kuna lisakokkulepe on töölepingu lahutamatu osa, tuleb see koostada analoogselt käesoleva lepingu vormiga. Täiendav kokkulepe vormistatakse kirjalikult kahes eksemplaris - üks kummalegi poolele.
Ütleme paar sõna sellise dokumendi pealkirja kohta. Nagu praktika näitab, nimetavad nad seda erinevalt: nii "tööleping" kui ka lihtsalt "leping" ... Kuid õige nimi on "töölepingu lisakokkulepe kuupäevaga ... nr ...". Pange tähele, et on olemas ka selline vorm nagu "leping", kuid see dokument ei ole töölepingu lisakokkulepe ega muuda selle tingimusi, vaid on eraldi kokkulepe tööandja ja töötaja vahel, nt. täitmine viimase poolt lisatööd kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 60.2. Selline töö on väljaspool töölepingu reguleerimisala ega ole seotud selle alusel tehtava tööga.
Märge:
Tööde tegemise kokkuleppes ametite või ametikohtade ühendamise järjekorras on märgitud tehtud töö maht, selle tegemise tähtaeg ja lisatasu suurus täiendavate tööülesannete täitmise eest.
Lisalepingu "päises" on kirjas ka selle sõlmimise kuupäev ja koht. Edasi tuleb preambul. See kajastab, kes on lepingu pooled, ja näitab dokumenti, mille alusel tööandja volitatud isik tegutseb.
Seejärel järgneb lisakokkuleppe enda tekst, mis sisaldab uut versiooni töölepingu punktist või selle täiendust. Samuti märgitakse, mis kuupäevast need muudatused jõustuvad.
Lisaleping lõpeb poolte allkirjadega. Ja siin Erilist tähelepanu Juhime tähelepanu, et lisalepingule peab alla kirjutama tööandja volitatud isik. Lisaks peab tal olema volitus mitte ainult töölepinguid ja nendega sõlmitud kokkuleppeid allkirjastada, vaid ka teatud toiminguid teha. Näiteks täiendava kokkuleppe sõlmimiseks töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise kohta peab töötajatel olema õigus.
Mis puutub osapoolte üksikasjadesse, siis paljud märgivad neid. Loomulikult pole see viga, kuid me usume, et kui andmed pole muutunud, ei ole vaja neid lisakokkuleppes märkida, kuna need on juba töölepingus.
Ja lõpuks peaks lisaleping ette nägema töötaja allkirja rea, mis kinnitab, et ta sai oma koopia kätte.
Millal leping sõlmitakse?
Kõigepealt on vaja sõlmida täiendav leping, kui Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kohaselt ei sisaldanud see töölepingu sõlmimisel ühtegi käesoleva artikli teises osas sätestatud tingimust.
Märge:
Katseklausli puudumine töölepingus tähendab, et töötaja võetakse tööle ilma testita. Juhul, kui uustulnuk võetakse tegelikult tööle ilma töölepingut sõlmimata, saab lepingusse lisada katsetingimuse vaid juhul, kui pooled on selle enne tööle asumist eraldi kokkuleppe vormis koostanud (töölepingu artikkel 70). Vene Föderatsiooni töökoodeks). See tähendab, et kui töölepingu sõlmimisel katsetingimust ei lisatud, ei saa seda pärast lepingu allkirjastamist täiendava kokkuleppe sõlmimisega tuvastada.
Edaspidi sõlmitakse täiendavad lepingud, kui olulised tingimused töölepingut. Millele see viitab:
üleviimine teisele ametikohale;
muu suurus palgad;
ametikoha või struktuuriüksuse ümbernimetamine;
uus režiim töö ja vaba aeg;
tagatiste ja hüvitiste kehtestamine;
tähtaja muutus tähtajaline leping;
uued tööülesanded, kui need olid töölepingus kindlaks määratud; ja jne.
Lisaks sõlmitakse uuena leping lisatingimused nt töötingimuste kohta töökohal selle sertifitseerimise või erihindamise tulemuste põhjal. Tingimused võivad olla välistatud või mitte. Eelkõige siis, kui töötajale, kellele on erihindamise tulemuste kohaselt varem antud tagatisi ja hüvitisi seoses kahjulike või ohtlike töötingimustega, sellistele garantiidele enam ei tugineta, kuna töötingimused töökohal on muutunud. normaalseks muutuda.
Üks levinumaid on täiendav ülekandeleping. AT sel juhul lisaks ametikohale muutuvad reeglina ka muud töölepingu tingimused. Toome sellise lepingu näite lk.
Kui üleandmine on ajutine, peaks lepingus olema märgitud selle kestus. Kui üleviimise lõpp ei ole teada, peate sõlmima teise lepingu, millega määratakse töötajale eelmine töökoht.
LISALEPING nr 2
Krasnodar 23.08.2017
GBUZ keskkool nr 10, mida esindavad ühelt poolt harta alusel tegutsev direktor Khloponin M.E., edaspidi "tööandja", ja Ivanova Irina Petrovna, edaspidi "töötaja", teisest küljest on selle lepingu sõlminud järgmiselt.
Viige Töötaja "ametniku" ametikohalt alaliselt üle "personalispetsialisti" ametikohale. Sellega seoses teha Töötajaga sõlmitud töölepingus järgmised muudatused:
- asendada töölepingu punktis 1.1 "ametnik" sõnaga "personalispetsialist";
- Töölepingu p 1.2 märgitakse järgmiselt: „Töötaja on seatud ametlik palk summas 25 000 rubla.
2. Töötaja tööülesanded on sätestatud ametijuhendis, millega töötajat tutvutakse allkirja all enne käesoleva lepingu allkirjastamist.
3. Käesolev leping jõustub 24.08.2017.
4. Käesolev leping on sõlmitud kahes eksemplaris, millel on sama juriidilist jõudu iga poole jaoks.
Poolte allkirjad:
Tööandja Töötaja
GBUZ 10. keskkooli direktor
Khloponin / M. E. Khloponin / Ivanova /I. P. Ivanova/
Sain lisalepingu koopia. 23.08.2017, Ivanova
AT viimastel aegadel paljud asutused hariduse, kultuuri, tervishoiu ja muu valdkonnas sotsiaalsed sfäärid minna üle kehtivale lepingule. See üleminek toimub ka lisalepingu sõlmimisega. See peaks näitama:
põhjused, miks töölepingu tingimusi muudetakse (üleminek kehtivale lepingule);
töötaja töökohustused (kui need ei olnud töölepingus kindlaks määratud või kindlaks määratud);
töötaja tulemusnäitajad ja selle hindamise kriteeriumid;
töötasustamise, sealhulgas hüvitiste ja ergutustasude kord;
sätted sotsiaalkindlustuse ja muude toetusmeetmete kohta jne.
Uus tööleping.
Võimalik on olukord, kus tööleping sõlmiti väga kaua aega tagasi ja sõlmida oli palju lisakokkuleppeid. See on palju mugavam, kui kõik tingimused on ühes dokumendis seatud. Seetõttu on sellistel juhtudel parem sõlmida uus tööleping. Kuid kuna Vene Föderatsiooni tööseadustik ei näe ette töölepingu uuesti läbirääkimise korda, jääb üks võimalus: sõlmida täiendav kokkulepe töölepingu esitamiseks uues väljaandes. Toome näite.
LISALEPING nr 10
Krasnodar 23.08.2017
Riigieelarveline õppeasutus „Keskharidus üldhariduslik kool nr 10" (GBOU keskkool nr. 10), keda esindavad ühelt poolt harta alusel tegutsev direktor Khloponin M.E., edaspidi "tööandja", ja Petrova Maria Ivanovna, edaspidi "tööandja". "Töötaja" aga nõustus muutma 19.01.2008 nr 3 töölepingut, sätestades selle uues redaktsioonis:
1. ÜLDSÄTTED
1.1. Käesoleva töölepingu alusel võetakse Töötaja Tööandja juurde majapidamisjuhi ametikohale.
1.2. Käesolev tööleping reguleerib Töötaja ja Tööandja vahelisi töösuhteid ja sellega otseselt seotud suhteid.
1.3. Töö käesoleva töölepingu alusel on töötaja põhitöökoht.
1.4. Tööde alustamise kuupäev - 19.01.2008.
8. LÕPPSÄTTED
8.1. See lisaleping on sõlmitud kahes eksemplaris, millel on mõlema poole jaoks sama juriidiline jõud. Uus väljaanne Tööleping jõustub 24.08.2017.
9. POOLTE ANDMED JA ALLKIRJAD
Tööandja: Töötaja:
GBOU keskkooli nr 10 pass ...
Aadress: … Registreerimisaadress: …
Direktor
Khloponin / M. E. Khloponin / Petrova /M. I. Petrova/
Sain lisa koopia. 23.08.2017, Petrova
Millal pole kokkulepet vaja?
Töölepingus on andmed, mille muutmisel ei ole vaja täiendavaid kokkuleppeid sõlmida.
Eelkõige vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kohaselt tehakse teabe osas parandused otse lepingu tekstis ilma täiendavat kokkulepet koostamata. Töölepingus sisalduvad andmed hõlmavad järgmist:
töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi ja tööandja nimi (tööandja perekonnanimi, nimi, isanimi - üksikisik);
teave töötaja ja tööandja isikut tõendavate dokumentide kohta - üksikisik;
TIN (tööandjatele, välja arvatud tööandjatele - üksikisikud, mida ei ole üksikettevõtjad);
teave töölepingu allkirjastanud tööandja esindaja kohta ja selle kohta, mille alusel talle vastavad volitused on antud;
töölepingu sõlmimise koht ja kuupäev.
Seega ei sõlmita täiendavaid kokkuleppeid töötaja aadressi, perekonnanime ja passiandmete muutmisel, andmete muutmisel, tööandja juriidilise aadressi muutmisel, juhi vahetamisel. Nende juhtumite hulka kuulub ka tööandja ümberkorraldamine, kui ümberkorraldatud asutuse õigusjärglane saab automaatselt tööandjaks. Praktikas sõlmitakse sellistel puhkudel sageli kokkulepped, mis pole muidugi viga, kuid seda pole vaja teha.
Töölepingu muutmise kord.
Töölepingut saab muuta:
töötaja algatusel;
töötaja ja tööandja nõusolekul;
tööandja algatusel.
Kui algatajaks on töötaja, pöördub ta tööandja poole avaldusega ühe või teise töölepingu tingimuse muutmise kohta. Näiteks tööaeg. Tööandja omakorda on sellise ettepanekuga nõus või mitte. Kui ta on nõus, sõlmitakse lisaleping.
Märge:
Esineb olukordi, kus tööandja ei saa keelduda töötajale töölepingu tingimuste muutmisest, eelkõige siis, kui avaldus osalise tööpäeva (vahetuse) või osalise tööajaga töönädala kehtestamise sooviga on suunatud:
rase naine;
üks vanematest (eestkostja, usaldusisik), kellel on alla 14-aastane laps (alla 18-aastane puudega laps), samuti teine isik, kes kasvatab nimetatud vanust ilma emata last;
aastal väljastatud arstitõendi alusel haige pereliikme eest hoolitsev isik seadusega ette nähtud korraldus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 1. osa 28. jaanuari 2014. aasta Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi dekreedi nr 1 „Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93” lõige 3, lõige 13 naised, perekondlike kohustustega isikud ja alaealised).
Kui tööandja on muudatuste algataja, peab ta esmalt saatma töötajale teatise. Seda ei ole vaja teha, kui töötingimuste muutused ei ole seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muutustega organisatsioonis. Võite töötajale suuliselt kutsuda töölepingu tingimusi muutma ja kui ta on nõus, sõlmida lisakokkulepe vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72. Kui aga sellistest muudatustest ei saa loobuda ja need on tingitud tehnika ja tootmistehnoloogia muudatustest, tootmise struktuurilistest ümberkorraldustest vms, on teavitamine kohustuslik. Veelgi enam, tööandja on kohustatud saatma selle kaks kuud enne selliseid muudatusi vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74.
Kui töötaja on muudatustega nõus, sõlmitakse temaga täiendav kokkulepe. Kui ta kahe kuu pärast keeldub uutes tingimustes töötamast, vallandatakse. Sel juhul on tööandja kohustatud enne vallandamist pakkuma töötajale teist vaba ametikohta. Siin on teatise näidis lk.
Seega töötaja kas nõustub uute tingimustega ja sõlmib lisakokkuleppe või viiakse selle olemasolul üle uuele ametikohale (mis vormistatakse ka kokkuleppega töölepingusse) või jäetakse rahuldamata artikli 7 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 - seoses töö jätkamisest keeldumisega seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega. Sel juhul makstakse töötajale lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178).
Munitsipaal riigi rahastatud organisatsioon kultuur "Linnamuuseum"
(MBUK "Linnamuuseum")
Giid
Kiseleva M. N.
14. augusti 2017 teatis nr 1
poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kohta
Kallis Marina Ivanovna!
Juhend Art. 2. osast. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 juhime teie tähelepanu sellele, et kultuuriosakonna 08.10.2017 korralduse alusel toimus kinnistu omaniku vahetus ja koduloomuuseum asutati. reorganiseeriti Linnamuuseumiks.
Sellega seoses teavitame Teid 15.01.2014 nr 8 poolte määratud töölepingu tingimuste muudatusest, mis on tingitud ülaltoodud organisatsioonilistest muudatustest.
Pakume Teile sõlmida nimetatud töölepingu juurde lisakokkulepe ja alates 15.10.2017 jätkata tööd linnamuuseumis senisel giidi ametikohal tööfunktsiooni muutmata järgmistel tasustamistingimustel:
- ametlik palk - 20 000 (kakskümmend tuhat) rubla;
- preemiat, mis arvutatakse eelmise kvartali tööplaani summeeritud tulemuste alusel, vastavalt lisatasude määrusele.
Uutel tingimustel töötamise jätkamiseks peate väljendama oma nõusolekut või mittenõustumist selles teates enne 16.08.2017. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 Kui keeldute uutes tingimustes töötamisest, pakutakse teile teist tööd, kuid tingimusel, et töötajate nimekirjas on vabu töökohti.
Vabade töökohtade puudumisel või kavandatavast tööst keeldumise korral lõpetatakse teiega tööleping vastavalt artikli 1 lõikele 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 (seoses töö jätkamisest keeldumisega poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu) kahe kuu möödumisel käesoleva teatega tutvumise kuupäevast, tasudes lahkumishüvitis kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.
Režissöör Mamonov /Mamonov D.A./
Olen tuttav töölepingu tingimuste muudatustega, üks eksemplar
saadud teated:
14.08.2017, Kiseleva M. N.
Olen nõus jätkama tööd uutel tingimustel.
15.08.2017, Kiseleva M. N. / Kiseleva M. N. /
Kokkuvõtteks märgime veel kord, et töölepingu lisakokkulepe on sama oluline dokument nagu leping ise. Seetõttu peab see olema korrektselt vormistatud, eelkõige kirjalikult, kahes eksemplaris ja allkirjastatud volitatud isikute poolt. Vastasel juhul ei ole leping õiguslikult siduv.
Rõhutame: tööandjal peab olema kinnitus, et töötaja sai lepingu teise eksemplari. Ja loomulikult ei tohiks täiendavate kokkulepetega sõlmitud töölepingu muudatused olla vastuolus tööseadusandluse normidega.
Laadimine...