Töölepingu sõlmimise üldine kord. Töölepingu saab praegu sõlmida vaid kirjalikult, tavaliselt kahes eksemplaris: üks eksemplar antakse töötajale. Tööleping

Kommentaar Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67

1. Töölepingu kohustuslik kirjalik vorm kehtestati 1992. aastal. Tööseadustiku algse redaktsiooni järgi võis tööleping sõlmida nii kirjalikult kui ka suuliselt. Tööseadustik näeb ette ainult töölepingu kirjaliku vormi.

Tööleping, vormistamata kirjalikult, loetakse sõlmituks, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel. Järelikult ei too töölepingu vormi mittejärgimine kaasa viimase tühisust: leping loetakse sõlmituks hetkest, mil töötaja tööle asus. Samast hetkest loetakse tööleping jõustunuks (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 61 ja selle kommentaari).

Samas loetakse leping sõlmituks ja jõustunuks vaid juhul, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel.

Sel juhul on tööandja esindajaks isik, kes vastavalt seadusele, muudele normatiivaktidele, asutamisdokumendid juriidilise isiku(organisatsioonid) või kohalikud määrused või on selle isikuga sõlmitud töölepingu alusel volitatud töötajaid tööle võtma, kuna sel juhul on töötaja sellise isiku teadmisel või tema nimel tööle lubamisel, töösuhted(art.

Artikkel 67. Töölepingu vorm

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16) ja tööandjalt võidakse nõuda selle töötajaga nõuetekohaselt töölepingu sõlmimist (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi dekreedi punkt 12, 2004 N 2 "Kohtute taotluse kohta Venemaa Föderatsioon Töökoodeks Vene Föderatsioon"). See reegel kehtestati selleks, et kaitsta tööandjat oma töötajate tegevuse eest, mis ületab nende pädevuse. See reegel aga ohustab töötaja huve, kuna talle ei ole alati selge, kas isik, kes lubab töö on tegutsemine oma pädevuse piires või vastupidi, ennast õigustavalt.

Kehtiv seadusandlus kohustab tööandjat töötaja tegelikul tööle lubamisel vormistama temaga kirjaliku töölepingu hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamisest (kommenteeritava artikli 2. osa) . Selle selgelt avalik-õigusliku kohustuse täitmata jätmine on tööandja vastava ametniku haldusvastutuse aluseks (haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27). Nimetatud isiku poolt töölepingu vormistamise kohustuse täitmata jätmine on aluseks tema distsiplinaarvastutusele võtmiseks.

2. Seadus ei näe ette ühtset kohustuslikku töölepingu vormi, seega võib selle vormistada mis tahes pooltele vastuvõetavas vormis. Lepingu üksikasjade määratlemise ja põhitingimuste sõnastamise lihtsustamiseks tööandjate organisatsioonides on soovitatav välja töötada töölepingu tüüpvorm (ühtne) (blank), mille pooled täidavad selle sõlmimisel, kuna organisatsioonis kehtivate töösisemiste eeskirjade lisa või juurde kollektiivleping. Lepingu ühtse vormi olemasolu ei välista selle sõlmimise võimalust teises vormis.

Kaug-Põhja piirkondades töötamiseks töölepingu sõlmimisel on soovitatav juhinduda töölepingu (lepingu) sõlmimise soovitustest, mis kajastavad sotsiaal- ja töösuhete regulatsiooni eripärasid Kaug-Põhja piirkondades. põhjaosa, heaks kiidetud. Tööministeeriumi määrus ja sotsiaalne areng RF 23. juulil 1998 N 29.

Praegu on mitmed föderaalosakonnad heaks kiitnud töölepingute tüüpvormid, mis kajastavad nende osakondade organisatsioonide (asutuste) tööjõu kasutamise eripära.

3. Tööleping on koostatud kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Lepingu üks eksemplar antakse üle töötajale, teine jääb tööandjale ning töölepingu ärakirja töötaja kättesaamist peab töötaja oma allkirjaga kinnitama tööandja juures hoitaval lepingu eksemplaril. mittevastavus see reegel ei muuda töölepingut kehtetuks.

Seega on töölepingu eksemplaride arv seadusega imperatiivselt reguleeritud. Pooltel on õigus teha lepingust koopiaid Ch. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 14 (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku 14. peatükk ja selle kommentaarid). Tööandja on tema nõudmisel kohustatud väljastama töötajale töölepingu koopia vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud reeglitele (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 62 ja selle kommentaarid).

4. Tööandja – individuaalne kes ei ole üksikettevõtja, on kohustatud registreerima töötajaga kirjaliku lepingu vastavas asutuses kohalik omavalitsus(vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 303 ja selle kommentaarid).

Veel üks kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 kohta

Üldine lepingute sõlmimise kord

Poolte kokkuleppele jõudmiseks ja seeläbi lepingu sõlmimiseks on vajalik, et vähemalt üks neist teeks pakkumise lepingu sõlmimiseks ja teine võtaks selle pakkumise vastu. Seetõttu läbib lepingu sõlmimine kaks etappi (skeem 4). Esimest etappi nimetatakse pakkuma ja teine - vastuvõtmise teel. Selle kohaselt nimetatakse lepingu sõlmimiseks pakkumise teinud poolt pakkujaks ja pakkumise vastuvõtvat poolt aktsepteerijaks. Leping loetakse sõlmituks, kui pakkuja saab aktseptorilt aktsepti.

Samas ei omanda iga ettepanek lepingu sõlmimiseks pakkumise jõudu. Pakkumisena tunnustatud pakkumine:

1) peab olema piisavalt kindel ja väljendama isiku selget tahet lepingu sõlmimiseks;

3) peab olema adresseeritud ühele või mitmele konkreetsele isikule.

vastuvõtmise teel tunnustatakse isiku, kellele pakkumine on suunatud, nõusolekut selle pakkumise vastuvõtmiseks ja mitte igasugust nõusolekut, vaid ainult täielikku ja tingimusteta nõusolekut. Kui lepingu sõlmimise ettepaneku põhimõttelise nõusolekuga kaasnevad pakkumises sisalduvate tingimuste täiendused või muudatused, siis sellisel nõusolekul ei ole aktsepti jõudu.

Oluline küsimus lepingute sõlmimisel on küsimus lepingu sõlmimise aeg ja koht. Lepingulise suhte suhtes kohaldatakse selle sõlmimise territooriumil, kus see sõlmiti, kehtinud õigusakte. Leping loetakse sõlmituks hetkest, mil pakkuja on saanud aktseptori nõusoleku. Seda hetke loetakse lepingu sõlmimise ajaks. Teistsugune reegel on kehtestatud asjaõiguslikele lepingutele, mille sõlmimine eeldab peale poolte kokkuleppe ka vara üleandmist. Sellised lepingud loetakse sõlmituks alates vastava vara üleandmise hetkest.

Lõpuks leping olema riiklik registreerimine, loetakse sõlmituks selle registreerimise hetkest, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.

Kuidas anda garantiisid nii töötajale kui ka tööandjale: oluline töölepingu sõlmimise korra kohta

Kui lepingus ei ole selle sõlmimise kohta märgitud, loetakse leping sõlmituks kodaniku elukohas või pakkumise saatnud juriidilise isiku asukohas.

Samuti on väga oluline küsimus lepingu algus ja lõpp. Leping jõustub ja muutub pooltele siduvaks selle sõlmimise hetkest. Samas on pooltel õigus tuvastada, et nende suhetele, mis tekkisid enne lepingu sõlmimist, kehtivad nende poolt sõlmitud lepingu tingimused.

Kõrval üldreegel lepingu tähtaja möödumine lõpetab selle toimimise alles siis, kui pooled on kõik oma kohustused nõuetekohaselt täitnud. Kui vähemalt üks lepingust tulenev kohustus ei ole nõuetekohaselt täidetud, siis viimane ei lõpeta oma tegevust ka pärast lepingu sõlmimise perioodi möödumist. Samas võib seadus või leping ette näha, et lepingu tähtaja möödumisega kaasneb poolte lepingust tulenevate kohustuste lõppemine.

Lõpuks ei vabasta lepingu lõppemine pooli vastutusest selle rikkumise eest. Seega vastutab tarnija ostja ees tarnitud kauba puuduste eest ka pärast tarnelepingu lõppemist.

Kohustuslik lepingu allkirjastamine

Seda korda rakendatakse juhtudel, kui lepingu sõlmimine on ühele poolele seadusest tulenevalt kohustuslik, s.o. siduvate lepingute sõlmimisel. Lepingu sõlmimisest huvitatud pool, kelle jaoks selle sõlmimine ei ole kohustuslik, saadab teisele poolele, kelle jaoks on lepingu sõlmimine kohustuslik, lepingu (pakkumise) projekti. Pool, kelle jaoks on lepingu sõlmimine kohustuslik, peab 30 päeva jooksul alates pakkumise laekumisest selle läbi vaatama ja saatma teisele poolele ühe liiki teate:

- vastuvõtmise kohta;

- muudel tingimustel pakkumise vastuvõtmise kohta (lepingu projektiga mittenõustumise protokoll);

- vastuvõtmisest keeldumise kohta.

Lepingu projekti võib saata ka pool, kellele lepingu sõlmimine on kohustuslik. Sel juhul on teisel poolel, kelle jaoks lepingu sõlmimine ei ole kohustuslik, õigus saata teisele poolele 30 päeva jooksul üht liiki teated:

- vastuvõtmise kohta;

- vastuvõtmisest keeldumise korral;

- muudel tingimustel pakkumise vastuvõtmise kohta (lepingu projektiga mittenõustumise protokoll).

Kui pool, kellele lepingu sõlmimine on kohustuslik, hoidub selle sõlmimisest põhjendamatult kõrvale, peab ta hüvitama teisele poolele sellega tekitatud kahju.

Enampakkumise lepingu sõlmimine

Essents seda meetodit lepingu sõlmimine seisneb selles, et lepingu sõlmib enampakkumise korraldaja enampakkumise võitnud isikuga. Sel viisil võib sõlmida mis tahes lepingu, kui selle sisust ei tulene teisiti.

Enampakkumise korraldajana võib tegutseda asja omanik või omandiõiguse valdaja või eriorganisatsioon. Viimane tegutseb asja omaniku või omandiõiguse omanikuga sõlmitud kokkuleppe alusel ning võib tegutseda nende nimel või enda nimel.

Pakkumist saab teha vormis oksjon või konkurentsi. Oksjoni võitja on see, kes pakub kõige rohkem kõrge hind, ja konkursile - isik, kes vastavalt enampakkumise korraldaja poolt eelnevalt määratud konkursikomisjoni järeldusele pakkus Paremad tingimused. Enampakkumise vormi määrab müüdava asja omanik või müüdava omandiõiguse omanik, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.

Enampakkumise võitnud isik ja enampakkumise korraldaja allkirjastavad enampakkumise või konkursi toimumise päeval enampakkumise tulemuste protokolli, millel on lepingu jõud.

Tööleping sõlmitakse kirjalikult, kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Töölepingu üks eksemplar läheb üle töötajale, teine jääb tööandjale. Töölepingu ärakirja töötaja kättesaamist peab töötaja oma allkirjaga kinnitama tööandja juures hoitaval töölepingu eksemplaril.

Kirjalikult vormistamata tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel. Töötaja tegelikul tööle lubamisel on tööandja kohustatud sõlmima temaga kirjaliku töölepingu hiljemalt kolme tööpäeva jooksul arvates töötaja tegelikust tööle lubamise päevast ja kui töösuhe on seotud isiklike töökohtade kasutamisega. töö tekkis tsiviilõigusliku lepingu alusel, kuid tunnistati hiljem töösuheteks - hiljemalt kolme tööpäeva jooksul nende suhete töösuheteks tunnistamise päevast arvates, kui kohus ei ole määranud teisiti.

Teatud kategooria töötajatega töölepingute sõlmimisel tööseadusandlus ja muud norme sisaldavad normatiivaktid tööõigus, võib osutuda vajalikuks kokku leppida töölepingute sõlmimise võimalus või nende tingimused asjaomaste isikute või organitega, kes ei ole nende lepingute alusel tööandjad või vormistada töölepingud rohkem koopiaid.

Kommentaar Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67

1. Töölepingu saab sõlmida ainult kirjalikult kahes eksemplaris, millele kirjutavad alla töölepingu pooled ja mida säilitavad mõlemad pooled.

2. Suurema eksemplaride arvuga töölepingu sõlmimise näiteks on tööleping föderaalriigi unitaarettevõtte juhiga, mis nõuab Venemaa Majandusarengu Ministeeriumi heakskiitu (vt. Töölepingu näidis töölepingu juhiga. föderaalriigi ühtne ettevõte, kinnitatud Venemaa majandusarengu ministeeriumi 2. märtsi 2005. aasta korraldusega N 49 // BNA RF. 2005. N 23).

3. Konkreetseid töölepinguid võib vormistada aastal vaba vorm, nina kohustuslik raamatupidamine art. Tööseadustiku artikkel 57 töölepingu sisu kohta (vt selle artikli kommentaari).

4. Töölepingu sõlmimisel saate kasutada föderaalriigi töötajaga töölepingu sõlmimise soovitusi. eelarveasutus ja selle ligikaudne vorm, kinnitatud Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 14. augusti 2008. aasta korraldusega N 424n "Föderaalse eelarveasutuse töötajaga töölepingu sõlmimise soovituste ja selle ligikaudse vormi kinnitamise kohta" ( Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalseaduste bülletään 2008. N 10).

Käesoleva korralduse lisa nr 1 sisaldab föderaalse eelarveasutuse töötajaga sõlmitava töölepingu näidisvormi, mis koosneb preambulist (kus tuleb märkida töölepingu number, selle sõlmimise koht ja aeg) ja 3. lõigud.

Jaotis 1 " Üldsätted» ametikoha, elukutse või eriala nimetus, näidates ära kvalifikatsiooni või konkreetse töö liigi; filiaali, esinduse täisnimi märgitakse, kui töötaja võtab tööle tööandja kindel filiaal, esindus või muu eraldiseisev tööandja struktuuriüksus, märkides ära selle asukoha. Tähele tuleb panna, kas töötaja jaoks on põhitöö või osaline tööaeg. Samuti tuleb kindlaks määrata periood, milleks tööleping sõlmitakse: tähtajatu, tähtajaline (märkida kestus) või teatud töö tegemise ajaks, näidates ära tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused (alused). leping vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59.

Kui töötaja võetakse tööle katseajaga, siis märgitakse selle kestus (kuud, nädalad, päevad).

Paragrahv 2 sätestab töötaja õigused ja kohustused ning punkt 3 tööandja õigused ja kohustused. Põhimõtteliselt on töölepingu poolte õigused ja kohustused, mis on sätestatud art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 21 ja 22.

5. Teatud töötajate kategooriate jaoks on ette nähtud töölepingu erivorm (vt nt Venemaa Tööministeeriumi 23. juuli 1998. a määrus, millega kinnitati töölepingu (lepingu) sõlmimise soovitused, kajastab sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise spetsiifikat põhjamaade tingimustes ning ligikaudset töölepingut (lepingut) Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades töötava töötajaga // Tööministeeriumi bülletään Vene Föderatsioon, 1998.

Töölepingu eksemplaride arv

Venemaa majandusarengu ministeeriumi 2. märtsi 2005. aasta korraldusega N 49 kinnitati eeskujulik tööleping föderaalriikliku ühtse ettevõtte juhiga (BNA RF. 2005. N 23).

Ülaltoodud dokumente kohaldatakse ulatuses, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.

6. Nõuetekohaselt vormistamata tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel. Samal ajal on tööandja kohustatud selle töötajaga nõuetekohaselt töölepingu vormistama (vt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. a määruse nr 2 punkt 12).

Teine kommentaar tööseadustiku artikli 67 kohta

1. Kuni 25. septembrini 1992. a valisid töölepingu pooled ise, millises vormis nad töölepingu sõlmivad (suuline või kirjalik). Seadusandja on aga alates 6. oktoobrist 1992 kehtestanud, et tööleping sõlmitakse ainult kirjalikult, mis on loomulikult usaldusväärne garantii selle sisu selgitamisega seotud võimalike vaidluste vastu. Ajavahemikul 6. oktoober 1992. a kuni 14. juuli 1993. a tekkis aga praktikas teatud raskusi, kuna töölepingu kirjalikku vormi tõlgendati erinevalt. Selle tulemusena on neid olnud palju vaidlusi tekitavad küsimused töölepingu sõlmimisel.

2. Art. Koodeksi artikkel 67 näeb ette kirjaliku töölepingu kohustusliku sõlmimise. Samas on seadusandja kavatsus ilmne - tõsta töötajate õigustagatiste taset. Uutes majandusoludes, kui seadusandlus sätestab ainult töötajate õiguste, soodustuste ja soodustuste esialgsed tasemed ning nende konkreetsed tasemed on kehtestatud lepingutes, kollektiivlepingutes ja üksiklepingutes, on väga oluline, et saavutatud kokkulepped kajastuks lepingu kirjalik tekst.

Kirjalik tööleping täidetakse kahes eksemplaris, millele kirjutavad alla mõlemad pooled ja mida säilitavad mõlemad lepingupooled. Seadusandja ei seosta kirjaliku vormi järgimist kindla lepinguliigiga, seetõttu sõlmitakse kirjalik tööleping nii põhitöökoha alaliste ja renditöötajatega kui ka osalise tööajaga, kodutöölistega jne.

3. Vastavalt artikli 2 2. osale. Koodeksi 67 kohaselt on tööandja kohustatud töötaja tegelikul tööle lubamisel sõlmima temaga kirjaliku töölepingu hiljemalt kolme päeva jooksul.

4. Kehtiv tööseadusandlus ei näe ette ühtset kohustuslikku töölepingu vormi. Lepingu vormi määravad igal juhul pooled ise.

14. juulil 1993 kinnitati Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi dekreediga Soovitused kirjaliku töölepingu sõlmimiseks ja selle ligikaudne vorm (Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi bülletään. 1993. nr 9 - 10). .

Tööle asumisel sõlmitakse kirjalik tööleping. Varem palgatud isikute töösuhete kirjalik registreerimine toimub ainult nende nõusolekul.

5. Juhtudel, kui tööleping ei olnud nõuetekohaselt vormistatud, kuid töötaja asus tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel, loetakse tööleping sõlmituks ja tööandja või tema volitatud esindaja on kohustatud hiljemalt kolme päeva jooksul pärast tegelikku tööle lubamise kuupäeva koostama kirjalik tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 2. osa). Samas tuleb silmas pidada, et tööandja esindajaks on antud juhul isik, kes vastavalt seadusele, muudele normatiivaktidele, juriidilise isiku (organisatsiooni) asutamisdokumentidele või kohalikele määrustele või selle isikuga sõlmitud töölepingu alusel on tal õigus töötajaid palgata, kuna sellisel juhul tekivad töötaja teadmisel või tema nimel tööle lubamisel töösuhted (Töölepingu artikkel 16). Vene Föderatsiooni töökoodeks) ja tööandjalt võidakse nõuda selle töötajaga nõuetekohase töölepingu sõlmimist.

TEST

TEEMAL:

TÖÖLEPING, SELLE SISU JA SÕLMIMISE KORD

Töö lõpetas: Giniyatova A.F.

Kontrollitud tööd:

Khairutdinova Gulnara Askarovna

Kaasan-2008

Tööleping, selle sisu ja sõlmimise kord

1.1 Töölepingu mõiste

Tööleping on töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe töötaja tööülesannete täitmise kohta, järgides sisemise töögraafiku reegleid, makstes talle töötasu ja tagades ohutud tingimused töö.

Töölepingu põhifunktsioonid:

1. Tööleping on sotsiaalne regulaator: see on majanduslike suhete süsteemi kujunemise tegur, õiguslikus mõttes õigusriigi kujunemise tegur töövaldkonnas ning sellisena objektiivse õiguse element.

Kas tööandja on kohustatud andma töötajale töölepingu koopia?

Tööleping tagab juriidilise faktina tööandja ja töötaja vahelise õigussuhte tekkimise.

3. Isiklikul tasandil on tööleping tegur, mis tagab inimese töövõime realiseerumise.

4. Kahe poole - töötaja ja tööandja - huvide ühtlustamise tulemusena on tööleping nende poolte subjektiivsete tööõiguste ja kohustuste allikaks.

5. Kuna isiku vabadus oma töövõimet käsutada on välja kuulutatud ja seaduslikult tagatud, toimib tööleping kui selle poolte huvide ühtlustamise õiguslik väljendus seega alternatiivina sunnitööle.

1.2 Töölepingu sisu

Kohustuslikud tingimused hõlmavad järgmist:

1. Töötaja täisnimi

2. töökoht, märkides struktuuriüksuse, kuhu töötaja tööle võetakse

3. tööfunktsioonid, mis näitavad eriala ja kvalifikatsiooni

4. töötasu, mis näitab palga suurust

5. sotsiaalsed garantiid, sh täiendavad, mis on sätestatud kohalike õigusaktidega

6. tööle asumise kuupäev ja töölepingu tähtaeg, kui see on kiireloomuline

7. töötaja töö- ja puhkerežiim (seoses eraldi töötajate kategooriaga)

Art. 57 TKRF näeb ette muid olulisi tingimusi.

Töölepingu täiendavad (vabatahtlikud) tingimused kehtestatakse poolte algatusel. Need tingimused hõlmavad järgmist:

1. Määrata võib töötingimuste tunnuseid, töötajate hüvitiste ja hüvitiste liike ja suurusi töö eest rasketes, kahjulikes ja ohtlikes tingimustes. osariigi standardid või kollektiivlepingud (lepingud).

2. Tingimused töötaja töö- ja puhkerežiimi kohta. Kui see tingimus on määratletud kehtivad reeglid organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega, peab töötaja olema tuttav nende reeglitega, sel juhul ja töö- ja puhkerežiimi osas. Kui pooled isikustavad seda režiimi selle töötaja suhtes (näiteks kehtestavad nad mittetäieliku tööaeg, jooksev töögraafik), siis peab see tingimus olema töölepingus sätestatud.

3. Nagu Vene Föderatsiooni töökoodeksist tuleneb, võib töölepingus ette näha tingimused katseajal, seadusega kaitstud saladuste (riigi-, ameti-, ärisaladuse) mitteavaldamise kohta, töötaja kohustuse kohta töötada pärast väljaõpet. vähemalt lepinguga kehtestatud tähtaeg, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul

4. Töölepingu oluliste tingimustena tõlgendab kehtiv Vene Föderatsiooni tööseadustik töötaja ja tööandja õigusi ja kohustusi. Olles töölepingus kokku leppinud sellistes tingimustes nagu selle konkreetse töötaja tööülesanne, tema töötasu, ärisaladuse mitteavaldamine jms, võtsid pooled sellega endale vastavad õigused ja kohustused.

Seega on töötaja kohustatud töötama teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal, mitte avaldama ärisaladusi ning samal ajal on tal õigus saada õigeaegselt ettenähtud töötasu, keelduda töö tegemisest väljaspool ametiaega. tööfunktsioon. Tööandja on omakorda kohustatud andma töötajale tööd vastavalt töölepingus sätestatud tööfunktsioonile, tasuma tema töö eest ning tal on õigus saada töötajalt teatud liiki ja kvaliteediga tööjõudu.

Seega on kõik töötaja õigused ja kohustused, mis tulenevad töölepinguga määratud töötaja töölevõtmise tingimustest, iseloomulikud ainult sellele töölepingule ja on erilise iseloomuga.

Muid õigusi ja kohustusi ei isikustata ning töölepingus on need vaid sellega seoses individualiseeritud töösuhted. Sellised üldised õigused ja kohustused on näiteks töötaja kohustus õigel ajal tööle tulla, kehtestatud lõunapausi kasutamise õigus.

1.3 Töölepingu sõlmimise kord

Töölepingu sõlmimise menetlus on mitmeetapiline.

1. Eelläbirääkimised töölepingu tingimuste üle, vajalike dokumentide vormistamine.

2. saavutatud kokkuleppe registreerimine

3. eelkatse sooritamine

Vajalikud dokumendid:

1. pass

2. tööraamat

3. haridust tõendav diplom, kui töötaja nõuab eriteadmisi ja -oskusi

4. sõjaväe ID

5. riikliku pensionikindlustuse tõend

6. meditsiiniline raamat teatud kategooria töötajatele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65)

Paljudel juhtudel eelneb teatud kategooria töötajatega töölepingu sõlmimisele õigusaktidega ette nähtud vajadus teatud toimingute tegemiseks ja vastavate dokumentide koostamiseks. Töölepingu sõlmimine on võimalik kolme dokumendi olemasolul: erialase valiku, kutseõppe ja erikorras läbiviidud esialgse tervisekontrolli läbimise kohta.

Tööleping sõlmitakse kirjalikult kahes eksemplaris. Töölepingu võib sõlmida nii tähtajatu kui ka kiireloomulise iseloomuga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59).

Tööleping jõustub hetkest, kui pooled sellele alla kirjutavad. Töötaja on kohustatud tööle asuma lepingus märgitud kuupäevast. Töölevõtmine väljastatakse organisatsiooni juhi korraldusega.

Tellimus peab sisaldama kõike olulised tingimused lepingud. Kviitungi vastuvõtmise korraldusega tuleb töötajat tutvustada kolme päeva jooksul alates avaldamise kuupäevast. Töötaja soovil on tööandja kohustatud talle väljastama nimetatud korralduse kinnitatud ärakirja.

Tööandja on töölevõtmisel kohustatud tutvustama töötajat organisatsioonis kehtivate töösiseste eeskirjadega, muude töötaja tööülesandega seotud kohalike eeskirjadega ja kollektiivlepinguga.

Naistega töölepingu sõlmimisest keeldumine raseduse või laste olemasoluga seotud põhjustel on keelatud.

Töölepingu sõlmimisest keeldumine on keelatud töötajatega, kes on kirjalikult tööle kutsutud teise tööandja üleviimisega ühe kuu jooksul eelmisest töökohast vallandamise päevast arvates.

Tööandja on kohustatud töölepingu sõlmimisest keeldunud isiku nõudmisel teatama kirjalikult keeldumise põhjuse. Töölepingu sõlmimisest keeldumise võib edasi kaevata kohtusse.

Lõpuks on tööandjal kohustus sõlmida tööleasujaga tööleping kehtestatud töökohtade arvu piires.

Kui tööandjal on kahtlusi töötaja ärilistes omadustes, on tal õigus kehtestada talle katseaeg, mis ei tohi ületada kolme kuud. Juhataja, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja jaoks - kuus kuud. Teatud töötajate kategooriate puhul katseaega ei kehtestata: alaealised, esimene aasta pärast kooli lõpetamist, pärast samale ametikohale üleviimist. ajal katseaeg töötaja võidakse vallandada oma tahtmine, hoiatades tööandjat sellest kolm päeva ette.

Enne katseaja möödumist on tööandjal õigus töötaja eksami läbikukkununa vallandada, hoiatades sellest töötajat kirjalikult kolm päeva ette.

Tööandja on kohustatud omama tööraamatut iga töötaja kohta, kes on organisatsioonis töötanud kauem kui viis päeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66). Tööraamatus on andmed töölevõtmise ja töölepingu lõpetamise kohta viitega seadusele.

Keskusest » Organisatsiooni filiaali vastu võetud töötajatega töölepingute sõlmimise iseärasustest.

Organisatsiooni filiaali vastu võetud töötajatega töölepingute sõlmimise iseärasuste kohta.

Kõigi küsimuste ja vastuste loend

Eelarveasutus on juriidilise isiku filiaal, mis tegutseb volikirja ja filiaali käsitlevate määruste alusel, mis sätestavad, et filiaali direktor võtab tööle ja vallandab töötajaid, sõlmib töölepinguid, kohaldab ergutusi ja määrab distsiplinaarkaristusi vastavalt kehtiva Vene Föderatsiooni töökoodeksiga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 20 on sätestatud, et tööandja on juriidiline isik, ja Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklis 55 on sätestatud, et filiaal juhindub juriidilise isiku sätetest.

Kas filiaali direktoril on õigus vormistada enda nimel ja filiaali pitserit kasutades töötajatega töösuhteid ainult ülaltoodud dokumentide alusel?

Kuidas õigesti korraldada raamatupidamise, hoolduse ja ladustamise tööd tööraamatud filiaali töötajad?

Mida normatiivdokumendid kas filiaali personalibüroo töö peaks olema reguleeritud?

Mitu eksemplari peaks tähtajalist töölepingut olema?

Kallis Zarina!

Vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklile 55 on filiaal eraldi alajaotis väljaspool oma asukohta asuv juriidiline isik, kes täidab kõiki või osa oma ülesandeid.

Sellest lähtuvalt on juriidilise isiku juhil õigus otsustada filiaali töötajate palkamise ja vallandamisega, töötegevusega seotud korralduste andmise, töötlemise ja ladustamisega seotud funktsioonide või nende osade filiaalile üleandmise vajadus ja otstarbekus. tööraamatud ja muud personaliga seotud küsimused.

Kui organisatsioonil on mitu filiaali ja need on geograafiliselt eraldatud, tekitab personaliküsimuste tsentraliseeritud töövoog ebamugavusi ja mõnel juhul ei võimalda see ka Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud tähtaegadest kinni pidada.

Nendel juhtudel on otstarbekas anda personaliküsimuste lahendamise volitused otse filiaalidele, mis peaks kajastuma filiaalide reglemendis ja filiaalide juhtidele antud vastavates volikirjades.

Sellises olukorras filiaali juhile adresseeritud volikirjas on soovitatav üksikasjalikult (konkreetselt) ette näha õigused, näiteks:

filiaali töötajate vastuvõtmine ja vallandamine;
töölepingute allkirjastamine;
korralduste väljastamine, kannete tegemine tööraamatutesse;
rakendus distsiplinaarmeetmed ja preemiad;
vastutuslepingute sõlmimine jne.

Nendel juhtudel sõlmitakse töötaja organisatsiooni filiaali vastuvõtmisel temaga tööleping, millele kirjutab alla tööandja poolne filiaali juht.

Sel juhul ei ole tööandja organisatsiooni filiaal, sest see ei ole juriidiline isik, vaid organisatsioon ise.

See tähendab, et filiaali töötajaga sõlmitud töölepingu preambulis tuleb märkida, et tööandja poolt sõlmib lepingu filiaali juhataja, kes tegutseb volikirja alusel, märkides selle andmed (number, kuupäev jne).

Töölepingu andmed kajastavad juriidilise isiku enda andmeid.

Vastavad kanded peavad olema ka organisatsiooni filiaali töötaja tööraamatus.

Kui töötaja võetakse filiaali tööle, viiakse ta ühelt ametikohalt teisele, paberimajandusega ei teki erilisi raskusi, sest nendel juhtudel ei nõua tööraamatu kannete kinnitamist pitseriga.

Siiski on teatud raskusi tööraamatute täitmisega organisatsioonide filiaalides isikute palkamisel, kellel varem polnud tööraamatuid, samuti töötajate vallandamisel.

Nendel juhtudel peavad kanded tööraamatutesse olema kinnitatud pitseriga.

Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. a määrusele nr 225 “Tööraamatute kohta” ja tööraamatute täitmise juhendile, mis on kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta määrusega nr. 69 “Tööraamatute täitmise juhendi kinnitamisel” kinnitatakse tööraamatute sissekanded ainult organisatsiooni (organisatsiooni personaliosakonna), kuid mitte filiaali pitseriga.

Selle probleemi lahendamiseks saab organisatsioon anda korralduse koos protseduuriga ja määrata tähtajad tööraamatute ülekandmiseks filiaalist emaettevõttesse ja tagasi, et kinnitada tööraamatute kanded organisatsiooni (või personaliteenistuse) pitseriga, võttes arvesse Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud tähtaegadest kinnipidamist, näiteks vallandamisega seotud tööraamatu väljastamise tähtaegu jne.

Kui töövihikute organisatsioonile endale ja tagasi filiaalile ülekandmise toimimisprotseduuri korraldamine on võimatu, on praktikas juhtumeid, kus juhtettevõte varustab filiaalid vastavate pitseritega, mis kantakse üle filiaalide juhtidele organisatsiooni juhi korralduse alusel.

Selliste plommide kasutamise kord kehtestatakse kohaliku seadusega (määrus, kord), mille kinnitab ettevõtte juht.

Kui organisatsioonil on filiaalid, on vaja võimalikult täielikult ja üksikasjalikult vormistada vastavad dokumendid: filiaali juhi volikiri, filiaali eeskirjad, hoolduse ja säilitamise eest vastutava isiku määramise korraldus. tööraamatud, pitsati hoidmine jne.

Samuti peab organisatsioon esitama oma filiaalidele koopiad organisatsiooni enda asutamisdokumentidest ja kohalikest regulatiivsetest dokumentidest (sisemised tööeeskirjad, töökaitsejuhised, personalidokumentide haldamine, töötasu käsitlevad sätted, töölähetused jne), on heaks kiidetud organisatsiooni juhi poolt ja mis tuleb töötajatele tutvustamiseks esitada, sealhulgas töölevõtmisel.

Ja just lepingu tähtajast lähtuvad migratsiooniteenistuse töötajad väljastatud tööloa kehtivusaja määramisel. Üldreeglina sõlmitakse töölepingud välistöötajatega nende kehtivustingimusi täpsustamata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 327.1). Venelaste ja välismaalastega sõlmitavate töölepingute kestuse kehtestamine peab olema põhjendatud ja motiveeritud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59). Oluline on märkida, et Vene Föderatsiooni töökoodeks eiras välistöötajate tööjõu reguleerimise spetsiifikat kehtestades peakorteriga töölepingu sõlmimise küsimust. Tööload peakorteri töötajatele Rakendusfunktsioonid töötegevus kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid, samuti nende Vene Föderatsiooni territooriumil viibimise reeglid on reguleeritud 25. juuli 2002. aasta föderaalseaduse nr 115-FZ sätetega.

Kas teil on välismaalastega töölepingu näidis?

Õigus saada puhkepäevi tekib pärast kuuekuulist pidevat töötamist organisatsioonis. Ettevõte võib poolte kokkuleppel võimaldada spetsialistile puhkuse ette.

Tööstaaž, mis annab välismaalasele õiguse saada tasulist puhkust, sisaldab:

töötunnid;
päevadel sunnitud töölt puudumine tõttu ebaseaduslik vallandamine järgneb taastumine
tasuta vaba aeg (mitte rohkem kui 14 päeva);
muud töötajate ja organisatsiooni vahelises kollektiivlepingus määratud perioodid.

Välismaalase puhkuse kestus on 28 kalendripäeva. Neid võib võtta korraga või osadena ning üks osa ei tohi olla lühem kui kaks nädalat.

Kui inimene kasutab ära kõik puhkepäevad, kuid lahkub ettevõttest enne aasta lõppu, arvestatakse tema palgast maha saamata jäänud puhkusetasu.

Töölepingu tähtaeg HQS-iga

Tähelepanu

Peakorteriga sõlmitava töölepingu tähtaeg Määrata töödeldava teabe maht, struktuur, paigutused ja teabe sisestamise, töötlemise, säilitamise ja väljastamise skeemid, selle kontrollimise meetodid. 2.2.3. Määrata valmistarkvara kasutamise võimalus organisatsiooni tegevuses.2.2.4.

Tähtis

Töötada välja ja juurutada organisatsiooni ja selle filiaalide struktuuriüksuste (osakondade) töö elluviimiseks vajalik tarkvara. 2.2.5. Jälgige silumis- ja silumisprogrammide ettevalmistamist.

Kaasnevad rakendatud programmid ja tarkvara. 2.2.7. Osaleda tüüpprogrammide kataloogide ja failikappide loomisel, masintöödeldavate dokumentide vormide väljatöötamisel, projekteerimistöödel arvutitehnika haarde laiendamiseks.

2.2.8. Koostage ostupakkumised lisavarustus. 3.

Võtame tööle kõrgelt kvalifitseeritud välismaalase

Info

Maksma palgad Töötaja tehakse kollektiivlepingus, tööeeskirjades ja teistes tööandja kohalikes eeskirjades sätestatud tingimustel ja viisil. 4.4. Töötasu makstakse Töötajale välja ülekandega Töötaja pangakontole iga poole kuu tagant tööpäeval, kehtestatud reeglitega töögraafik.

4.5. Töötaja palgast võib Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud juhtudel teha mahaarvamisi. 4.6. Töötajale kehtivad Vene Föderatsiooni õigusaktide ja tööandja kohalike eeskirjadega kehtestatud soodustused, garantiid ja hüvitised. 5.

TÖÖAEG JA PUHKEAEG 5.1. Töötajale määratakse viiepäevane töönädal kestusega 40 (nelikümmend) tundi. Puhkepäevad on laupäev ja pühapäev. 5.2.

Töötajale võimaldatakse iga-aastast tasulist põhipuhkust 28 kalendripäeva.

Tööluba HQS-ile (kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistid)

Isiklikku tööluba tuleb uuendada iga kolme aasta järel, piiramatu arv kordi. Tööandja teavitab migratsiooniteenistust kõrge kvalifikatsiooniga töötaja töölevõtmisest kolme tööpäeva jooksul.
Eriarsti töölepingus on ette nähtud õigus ravi- ja sotsiaalkindlustusele, mille tagab tööandja oma vahenditest. Töötaja palk ei tohi olla väiksem kui föderaalseadustes ettenähtud tase.

Artikkel peakorteri tööloa kohta Migratsiooniteenistuse teatamine Välismaalaste tööle registreerimine 2016. aastal hõlmab tingimata föderaalse migratsiooniteenistuse teavitamist. Kohustus ei sõltu muu riigi kodaniku staatusest Vene Föderatsiooni territooriumil.

Ettevõttele antakse dokumentide koostamiseks ja esitamiseks kolm tööpäeva alates töölepingu allkirjastamise päevast.

Tööluba kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistidele

Meil töötavad kõrgelt kvalifitseeritud välisspetsialistid Järgmised tööandjad saavad HQSi tööle kutsuda:

Venemaa riikliku akrediteeringuga teadus- ja haridusorganisatsioonid;
vene keel äriorganisatsioonid;
välismaiste organisatsioonide akrediteeritud filiaalid ja esindused.

Registreerimisprotseduur Teise riigi kodaniku peakorterina registreerimiseks peate:

sõlmida välismaalasega tööleping;
väljastada tööluba.

Töölepingu registreerimine kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistiga - vähemalt kaks miljonit rubla aastas (365 kalendripäeva) - teistele välisriikide kodanikele. Tegelikult on palk kõrgelt kvalifitseeritud spetsialisti staatuse põhikriteerium.

Tööleping välistöölisega

Kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide ligimeelitamise tingimused Kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide tööandjad saavad olla ainult: - Venemaa äriorganisatsioonid; - Venemaa teadusorganisatsioonid, kutseõppeasutused (välja arvatud kutseõppeasutused usuõpetus(vaimsed kasvatusasutused)); - akrediteeritud aastal õigel ajal välismaiste juriidiliste isikute filiaalid Vene Föderatsiooni territooriumil. Tööleping välismaalasega Seega sõlmitakse tööleping "tavalise" välistöölisega kuni üheks aastaks (kuna sellisele välismaalasele väljastatakse tööluba selleks perioodiks). Peakorteriga võib töölepingu sõlmida kuni kolmeks aastaks. Oluline on märkida, et just töölepingu tähtaeg määrab tööloa kehtivuse.

Tööleping välismaa tippjuhiga

1 Kuidas palgata välismaalast
2 Videokonverentsi kujundus: peamised omadused
3 Teade migratsiooniteenistusele
4 Kuidas välismaalasele töötajale puhkust õigesti anda?

Kuidas palgata välismaalast Välisriigi kodaniku ettevõtte töötajate hulka palkamise kord sõltub tema staatusest. Võimalikud on kolm võimalust:

Elamisloaga välismaalased (luba)

Nende töölevõtmise järjekord sarnaneb venelaste algoritmiga.

Lube pole vaja, ainus erinevus on föderaalse migratsiooniteenistuse vastuvõtust teavitamise vajadus.

Tähtajalise elamisloaga töötajad

Vastuvõtmise kord on sarnane elamisloaga isikute töölevõtmisega. Ainus erinevus on see, et sellised spetsialistid peavad igal aastal föderaalse migratsiooniteenistusega oma õigusliku staatuse kinnitama.

Teiseks ei ole tööandjal õigust meelitada kliente teenindama kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste jaemüük tarbekaubad ja farmaatsiatooted. Erandiks on spetsialistid, kes juhivad ja koordineerivad kauplemistegevust.

Selliste spetsialistide ametite, ametikohtade ja erialade loetelu peab kinnitama Venemaa tööministeerium. See on kirjas 25. juuli 2002. aasta seaduse nr 13.2 lõigetes 1.3 ja 14.

nr 115-FZ. Sel juhul on spetsialisti pereliikmed: abikaasa (naine), lapsed (sh lapsendatud lapsed), laste abikaasad, vanemad (sh lapsendajad), vanemate abikaasad, vanavanemad, lapselapsed (seadus punkt 1.1, artikkel 13.2). 25. juuli 2002 nr 115-FZ). Tööloa väljastamine Kõrge kvalifikatsiooniga välisspetsialistide töölube väljastab Venemaa Föderaalne Migratsiooniteenistus.

Mitmes eksemplaris on tööleping peakorteriga

Esimese tööaasta puhkuse kasutamise õigus tekib Töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist selle tööandja juures. Poolte kokkuleppel võib Töötajale anda tasustatud puhkust ka enne kuue kuu möödumist.

Puhkust teise ja järgnevate tööaastate eest võib anda igal tööaastal vastavalt puhkuste ajakavale. 5.3. Perekondlikel põhjustel ja muudel põhjustel head põhjused Töötajale võib tema kirjaliku avalduse alusel anda Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega ja tööeeskirjadega kehtestatud aja jooksul tasuta puhkust.

6. SOTSIAALKINDLUSTUS 6.1. Seoses töötegevusega on töötajal kohustuslik sotsiaalkindlustus.

Tööandja ja töötaja vaheline tööleping on kokkulepe, millega vastastikused õigused ja kohustused töötaja ja tööandja.

Tööandja (tööandja) - üksikettevõtjana registreeritud täisealisel juriidilisel või füüsilisel isikul on õigus sõlmida tööandjana töölepinguid.
Kokkuvõtteks kooliõpilastega vanuses 16 või 15 aastat vana. Viimaste jaoks on lubatud ainult kerge, mitteraske töö, töö, mis ei kahjusta ega kahjusta nende heaolu / tervist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 63).

Juhtub, et seaduse järgi on tööandja sunnitud keelduma:

alla seadusega kehtestatud vanused isikud (näiteks Kaug-Põhja alaealistega pole võimalik lepingut sõlmida);
Venelased, kellel on teise riigi kodakondsus ja kes saavad osariigis tööd. teenus;
karistusregistriga kodanikud (nad ei saa teatud ametikohtadel olla).

Valikud

Millal ja kui pikaks ajaks tööleping sõlmitakse? Tööseadustik jagab lepingud kahte liiki: tähtajatud ja kiireloomulised. Esimene võimalus on rakendatav, kui poolte vahel on kavandatud pikaajaline koostöö. Teine võimalus on vajalik siis, kui töötaja täidab konkreetse ülesande lühikese aja jooksul.

Nagu eespool juba kirjeldatud, järeldada tööleping kasulik mõlemale poolele. Tööandja jaoks see täitmise garantii ametlikud kohustused töötajaüldiste sise-eeskirjade järgimine.

Ja töötaja jaoks on see nii garanteeritud õigeaegne töötasu, samuti kõik seadusega nõutud sularahamaksed, ohutud töötingimused ja täiendav sotsiaalpakett ( tasuta toit reisimine, arstiabi, kindlustus jne)

Järelduste algoritm

Lepingu sõlmimiseks peab tulevane töötaja esitama:

pass või muu dokumentide pakett, mis tõendab tema isikut;
tööajalugu;
kindlustustunnistus;
diplom või tunnistus, mis tõendab omandatud haridust, täiendõpet vms;
vastava kategooria kodanike sõjaväelise registreerimise dokumendid;
tõend karistusregistri puudumise kohta.

Kui tööleping sõlmitakse esimest korda, vormistab tööandja iseseisvalt dokumendid vastavalt lõigetele 2, 3.

TÄHELEPANU! Piirangud töölepingu sõlmimisel - keelatud on nõuda dokumente ja pabereid, mis ei ole sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis () ja föderaalseadustes.

Töötajaga sõlmitava töölepingu näidise saate alla laadida.

Üldine kord

Kaaluge üldine kord töölepingu sõlmimine töötajaga. Kuidas kandideerida? Mis vormi see võtab? Mitu eksemplari? Töölepingu vorm - kirjalik / trükitud vorm kahes eksemplaris (mitte koopiates!). Töölepingu koopia kättesaamine töötaja poolt peab olema kinnitatud töötaja allkirjaga tööandja eksemplaril.

Lisaks sellele, et töölepingu saab sõlmida ainult kirjalikult, on võimalik täitmine:

Suulisel kokkuleppel.
Vastavalt sisekorraeeskirjadele.
Töötingimusi saab kirjeldada tööandja kirjas koos konkreetse pakkumisega.
Vastavalt kehtestatud seadusandlikele normidele (töötajale mitte vähem kui kehtestatud miinimumtase).
Eelnõu koostades (tööandja ja erinevate ühenduste vahel).

Kui töötaja on reaalselt tööülesannetele vastu võetud, on tööandjal 3 tööpäeva aega normikohaselt töölepingu vormistamiseks.

Vastasel juhul on ta kohustatud maksma töötajale raha vastavalt viimasele töötatud ajale.

Kes sõlmib esimesena töölepingu, kas töötaja või tööandja?

Lepingu allkirjastamise järjekorras põhimõttelist erinevust ei ole. Seda ei ole sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ega muudes aktides, seadustes. Reeglina tegeleb organisatsioonides selle küsimusega personaliosakond, mille töötajad annavad esimesena tulevasele töötajale lepingu allkirjastamiseks, misjärel esitatakse nad tööandjale.

Kas tööandja on töölepingusse löödud? Ettevõtte pitsat ei ole kohustuslik rekvisiit , kuna erinevalt poolte allkirjadest ei ole seda Vene Föderatsiooni seadustikus ette nähtud. Seega ei muuda pitsati puudumine lepingut kehtetuks, kui sellel on mõlema poole allkirjad.

VIIDE! Tööleping loetakse sõlmituks hetkest, mil sellele on alla kirjutanud mõlemad pooled, välja arvatud juhul, kui seadusandlike ja normatiivaktidega on kehtestatud muid punkte (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 61).

Hankige oma dokumendi koopia

Oluline on, et tööleping oleks töötaja käes. Seda küsimust arutatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 67. Üürnik on kohustatud väljastama esialgse lepingu. Kui te ei andnud töölepingut enda kätte, töötaja saab kaevata kõrgematele asutustele, näiteks tööinspektsioonile.

TÄHTIS! Tööandjal on õigus töötajale kaotatud töölepingu duplikaati mitte väljastada. Selle asemel ta saab väljastada dokumendi koopia. Tööandja seisukoht on legitiimne ja õigustatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 62, mis viitab täpselt dokumentide koopiate, mitte duplikaatide väljastamisele.

Garantiid

Kõik garantiid töölepingu sõlmimisel on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku 64 artikliga.

Põhjendamatu ja motiveerimata keeldumine on keelatud tööandja lepingu sõlmimisel.
Keelatud on piirata isiku õigusi tema rassi alusel, sugu, suhtumine religiooni, päritolu jne.
Keeldumine rasedatele või paljulapselised naised on samuti keelatud.
Lepingu sõlmimisest ei saa keelduda töötajad, kes tulid 30 päeva jooksul kirjaliku taotluse alusel teiselt tööandjalt.

TÄHELEPANU! Lepingu sõlmimisest keeldumise korral töötaja võib kirjalikult nõuda keeldumise põhjust. Tööandja on kohustatud esitama dokumendi ka kirjalikult ühe nädala jooksul.

Raskused

Töötaja keeldumine lepingut allkirjastamast

Praktika näitab, et sellised olukorrad on reeglist erandid. Kuna enamasti keeldub dokumenti allkirjastamast tööandja, mitte töötaja. Me kaalume seda punkti edasi.

Tööleping loetakse sõlmimata, kui töötaja kokkuleppele alla ei kirjuta, leping on kehtetu ega saa jõustuda. Tööandjal on õigus sõlmida leping teise taotlejaga.

Kui tööle asuv kodanik vastab kõigile tööandja nõuetele ja ta omakorda ei taha teda kaotada, siis täpsustatakse lepingu üksikasju ja tingimusi, mistõttu keeldub taotleja lepingut allkirjastamast. Mõned tööandjad otsivad kompromissi või teevad järeleandmisi, et mitte kaotada väärtuslikku töötajat.

Taotleja tegevuse kinnitab halduskomisjon ja tema poolt koostatud akt allkirja andmisest keeldumise kohta. Peamine on selles olukorras, et tööandja vormistaks kogu dokumentatsiooni korrektselt ja vastavalt seadusele.

Tööandja keeldumine

Kui tööandja töölepingule alla ei kirjuta, siis nagu ka esimesel juhul lepingut kehtivaks ei loeta. Tegelikult keeldub tööandja lepingut sõlmimast.

Sellest on juba varem juttu olnud: taotlejal on õigus esitada kirjalik taotlus, milles küsitakse põhjust mille alusel temaga lepingut ei sõlmita.

Kui tööandja ei anna töölepingu koopiat

Töötaja võib organisatsioonist lahkuda või hakata koguma vajalik dokumentatsioon kohtuvaidluseks.

Kui teise variandi kasutab töötaja, siis ta tähelepanu tuleks pöörata:

asjakohase kirje olemasolu tööraamatus;
töökorralduse kinnitatud koopia.

Lisaks võidakse nõuda dokumente, mis kinnitavad töötaja ametikohta, töötasu, tööle asumise kuupäeva. Kõik dokumendid peavad olema kinnitatud koopiatena.. See küsimus vajab selgitamist seadusega ette nähtud okei.

Teades seadusi ja määrusi, saavad taotleja ja tööandja oma õigusi kaitsta igas olukorras. Aga Parem on mitte anda asja kohtusse.. Oluline on esialgu hoolikalt läbi lugeda dokumentatsioon, pöörata tähelepanu detailidele ja selgitada välja arusaamatuid punkte.

Kasulik video

See video räägib töölepingu sõlmimise keerukusest:

Vene Föderatsiooni tööseadustiku ST 67.

Teatud kategooria töötajatega töölepingute sõlmimisel võivad tööõigusaktid ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid ette näha vajaduse leppida kokku töölepingute sõlmimise võimalus või nende tingimused asjaomaste isikute või organitega, kes ei ole nende lepingute alusel tööandjad. , või koostada töölepingud rohkemates eksemplarides.

Kommentaar Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67

Kirjalikult vormistamata tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel. Järelikult ei too töölepingu vormi mittejärgimine kaasa viimase tühisust: leping loetakse sõlmituks hetkest, mil töötaja tööle asus. Samast hetkest loetakse tööleping jõustunuks (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 61 ja selle kommentaari).

Samas loetakse leping sõlmituks ja jõustunuks vaid juhul, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel.

Sel juhul on tööandja esindajaks isik, kes vastavalt seadusele, muudele normatiivaktidele, juriidilise isiku (organisatsiooni) asutamisdokumentidele või kohalikele määrustele või selle isikuga sõlmitud töölepingu alusel on volitatud töötajaid palkama, kuna sel juhul, kui töötaja lubatakse tegelikult tööle sellise isiku teadmisel või tema nimel, tekivad töösuhted (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 16) ja tööandja võib kohustatud selle töötajaga nõuetekohaselt koostama töölepingu (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta dekreedi hr N 2 "Venemaa kohtute taotluse kohta" punkt 12 Vene Föderatsiooni töökoodeksi Föderatsioon"). See reegel kehtestati selleks, et kaitsta tööandjat oma töötajate tegevuse eest, mis ületab nende pädevuse. See norm aga ohustab töötaja huve, kuna talle ei ole alati ilmne, kas tööle lubaja tegutseb oma pädevuse piires või vastupidi, meelevaldselt.

2. Seadus ei näe ette ühtset kohustuslikku töölepingu vormi, seega võib selle vormistada mis tahes pooltele vastuvõetavas vormis. Lepingu üksikasjade määratlemise ja põhitingimuste sõnastamise lihtsustamiseks tööandjate organisatsioonides on soovitatav välja töötada töölepingu tüüpvorm (ühtne) (blank), mille pooled täidavad selle sõlmimisel, kuna organisatsioonis kehtiva töösisekorraeeskirja või kollektiivlepingu lisa. Lepingu ühtse vormi olemasolu ei välista selle sõlmimise võimalust teises vormis.

Kaug-Põhja piirkondades töötamiseks töölepingu sõlmimisel on soovitatav juhinduda töölepingu (lepingu) sõlmimise soovitustest, mis kajastavad sotsiaal- ja töösuhete regulatsiooni eripärasid Kaug-Põhja piirkondades. põhjaosa, heaks kiidetud. Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 23. juuli 1998. aasta määrus N 29.

Praegu on mitmed föderaalosakonnad heaks kiitnud töölepingute tüüpvormid, mis kajastavad nende osakondade organisatsioonide (asutuste) tööjõu kasutamise eripära.

3. Tööleping on koostatud kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Lepingu üks eksemplar antakse üle töötajale, teine jääb tööandjale ning töölepingu ärakirja töötaja kättesaamist peab töötaja oma allkirjaga kinnitama tööandja juures hoitaval lepingu eksemplaril. Selle reegli täitmata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust.

4. Tööandja - üksikisik, kes ei ole üksikettevõtja, on kohustatud registreerima kirjaliku lepingu töötajaga vastavas kohalikus omavalitsuses (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 303 ja selle kommentaarid).

Uus väljaanne Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67

Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 67

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67 sisaldab "raampiiranguid" seoses töölepingu vormi järgimisega. Pange tähele, et neid piiranguid peavad töölepingu sõlmimisel võrdselt arvestama nii tööandja kui ka töötaja, kuna dokumendil, mille vorm ei vasta kehtestatud seaduse nõuetele, tegelikult ei ole juriidilist jõudu, – just nagu poleks see näiteks vastavate detailidega varustatud.

Peamised nõuded töölepingu vormile on järgmised:

1. Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult, vähemalt kahes eksemplaris (üks töötajale ja üks tööandjale). Vajadusel tehakse töölepingust lisakoopiad ja (või) koopiad.

2. Töösuhte pooltele mõeldud dokumendi koopiad peavad olema nende poolt allkirjastatud. Lisaks tuletame meelde, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 esimese osa täiendusele kinnitab asjaolu, et töötaja sai "oma" töölepingu koopia, ka tema allkiri koopial. tööandja käsutusse jäävast töölepingust (tema juures hoiul).

3. Seadustes ja muudes normatiivaktides sätestatud juhtudel võib töölepingu sõlmimisele eelneda dokumendis sisalduvate tingimuste kokkuleppimise menetlus asjaomaste isikute või asutustega, kes ei ole nende lepingute alusel tööandjad, järgimaks töölepingu sõlmimist. sellised tingimused (sh töölepingu sõlmimise võimalus) õigusaktid.

Tähelepanuväärne on see, et Vene Föderatsiooni töökoodeks - teatud tingimustel - lubab töölepingu "ebaõiget" täitmist. Seega sisaldab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67 sätet, mille kohaselt loetakse tööleping, mida ei ole kirjalikult vormistatud, sõlmituks, kui töötaja on tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel tegelikult alustanud. (lubati) tööle. Sellegipoolest on tööandja sellises olukorras kohustatud hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamise päevast sõlmima temaga kirjaliku ja kõiki andmeid sisaldava töölepingu. sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 57.

Tuleb märkida, et teatud kategooria töötajatega töölepingute sõlmimiseks kasutatakse praktikas sageli tüüpvorme, mis on heaks kiidetud asjakohaste organisatsiooniliste ja haldusdokumentide või kohalike eeskirjadega.

Veel üks kommentaar Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67

1. Töölepingu kohustuslik kirjalik vorm kehtestati 1992. aastal. Tööseadustiku algse redaktsiooni järgi võis tööleping sõlmida nii kirjalikult kui ka suuliselt. Kehtiv Vene Föderatsiooni tööseadustik näeb ette ka töölepingu kirjaliku vormi.

Varasemad õigusaktid ei kehtestanud töölepingu vormi mittejärgimise õiguslikke tagajärgi. Ka uus seadustik selliseid tagajärgi otseselt ette ei näe, kuigi sisaldab kahtlemata töötaja huvide kaitsele suunatud norme, mis võimaldavad hinnata lepingu vormi nõuete rikkumisest tulenevaid tagajärgi.

Artikli h 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 kohaselt loetakse tööleping, mis ei ole kirjalikult vormistatud, sõlmituks, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel.

Järelikult ei too töölepingu vormi mittejärgimine kaasa viimase tühisust: leping loetakse sõlmituks hetkest, mil töötaja tööle asus. Samast hetkest loetakse tööleping jõustunuks (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 61 ja selle kommentaari).

Seejuures loetakse leping sõlmituks ja jõustunuks vaid juhul, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel.

Tuleb meeles pidada, et tööandja esindajaks on antud juhul isik, kes vastavalt seadusele, muudele normatiivaktidele, juriidilise isiku (organisatsiooni) asutamisdokumentidele või kohalikele määrustele või töölepingu alusel. selle isikuga sõlmitud lepingul on õigus töötajaid palgata, kuna sel juhul tekivad töösuhted, kui töötaja lubatakse tegelikult tööle sellise isiku teadmisel või tema nimel (Venemaa tööseadustiku artikkel 16). Föderatsioon) ja tööandjalt võidakse nõuda selle töötajaga nõuetekohase töölepingu sõlmimist (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta määruse punkt 12 N 2). See reegel kehtestati selleks, et kaitsta tööandjat oma töötajate tegevuse eest, mis ületab nende pädevuse. Kuid see norm ohustab töötaja huve, kuna talle ei ole alati ilmne, kas tööle lubaja tegutseb oma pädevuse piires või vastupidi, meelevaldselt. Eelmine tööseadus jättis selle probleemi lahendamata.

Kehtivad õigusaktid kohustavad tööandjat töötaja tegelikul tööle lubamisel sõlmima temaga kirjaliku tööleping hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamisest (Tööseadustiku § 67 2. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Selle tööandjale seadusega pandud kohustuse täitmata jätmine, s.o. mis on selgelt avalik-õigusliku iseloomuga, on tööandja vastava ametniku haldusvastutuse aluseks (haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27). Nimetatud isiku poolt seadusest tuleneva töölepingu vormistamise kohustuse täitmata jätmine on töösuhte raames distsiplinaarvastutuse aluseks.

2. Seadus ei sätesta ühtset kohustuslikku töölepingu vormi, seega võib selle vormistada mis tahes pooltele vastuvõetavas vormis. Lepingu detailide määratlemise ja põhitingimuste sõnastamise lihtsustamiseks on soovitav tööandjates välja töötada töölepingu tüüpvorm (ühtne) (blank), mille pooled täidavad selle sõlmimisel, organisatsioonis kehtiva töösisekorraeeskirja või kollektiivlepingu lisana. Lepingu ühtse vormi olemasolu ei välista selle sõlmimise võimalust teises vormis.

Töölepingu koostamisel võivad pooled juhinduda Töölepingu kirjaliku sõlmimise ja kasutamise soovitustest Näidisvorm selline leping (Venemaa Tööministeeriumi 14. juuli 1993. aasta määrus N 135).

Kaug-Põhja piirkondades töötamiseks töölepingu sõlmimisel on soovitatav juhinduda töölepingu (lepingu) sõlmimise soovitustest, mis kajastavad sotsiaal- ja töösuhete regulatsiooni eripärasid Kaug-Põhja piirkondades. põhjaosa, kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 23. juuli 1998. aasta määrusega N 29.

Praegu on mitmed föderaalosakonnad heaks kiitnud töölepingute tüüpvormid, mis kajastavad nende osakondade organisatsioonide (asutuste) tööjõu kasutamise eripära.

Saatmiseks on ette nähtud töölepingute tüüpvormid mitmesugused föderaalne avalik teenistus ja Vene Föderatsiooni subjektide avalik teenistus.

3. Vastavalt artikli 1 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 67 kohaselt koostatakse tööleping kahes eksemplaris, millest mõlemad pooled on allkirjastatud. Lepingu üks eksemplar antakse üle töötajale, teine jääb tööandjale ning töölepingu ärakirja töötaja kättesaamist peab töötaja oma allkirjaga kinnitama tööandja juures hoitaval lepingu eksemplaril. Samas ei too selle reegli eiramine kaasa töölepingu tühisust.

Teatud kategooria töötajatega töölepingute sõlmimisel võivad seadused ja muud tööd reguleerivad õigusaktid ette näha lepingute sõlmimise võimaluse või nende tingimuste kooskõlastamise asjaomaste isikute või organitega, kes ei ole nende lepingute alusel tööandjad, või lepingute koostamise. aastal sõlmitud töölepingutest rohkem koopiad (vt näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 61 kommentaari lõiget 4).

Seega on sõlmitud töölepingu eksemplaride arv seadusega imperatiivselt reguleeritud. Samal ajal on pooltel õigus koostada lepingust koopiaid, järgides Ch. artiklites sätestatud piiranguid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 14 (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku 14. peatüki artikleid ja nende kommentaare). Tööandja on tema nõudmisel kohustatud väljastama töötajale töölepingu koopia vastavalt käesoleva seadustikuga kehtestatud reeglitele (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 62 ja selle kommentaarid).

Üles