Üks põhjustest, mille alusel tööandja saab töölepingu üles öelda töölepingut töötajaga omaalgatus, on usalduse kaotus selle töötaja vastu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 7, esimene osa, artikkel 81). Selles artiklis räägime teile, keda saab usalduse kaotamise tõttu vallandada, ja anname ka usalduse kaotamise tõttu vallandamise korra.
Vallandamine usalduse kaotuse tõttu: keda täpselt selle alusel vallandada saab
Umbusaldamisega vallandamine ähvardab ainult rahalisi või kaubaväärtusi teenindavaid töötajaid, kui need töötajad panevad toime süütegusid, mille tagajärjel on tööandjal põhjust neid töötajaid enam mitte usaldada (Tööseadustiku artikkel 7, 1. osa, artikkel 81). Vene Föderatsioonist).
Keda ei saa enesekindluse puudumise tõttu vallandada
Kui süüdi oleva tegevuse pani toime rahalisi / materiaalseid väärtusi teenindav töötaja, kuid ta on samal ajal rase, ei saa tööandja teda vallandada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261).
Lisaks on usalduse kaotuse tõttu võimatu haiguslehel või puhkusel olevat töötajat vallandada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81). Pärast tööle naasmist võib ta vallandada.
Samuti on keelatud vallandamine alaealised töötajad kui puudub nõusolek tööinspektsiooni ja alaealiste komisjoni nende toimingutega ning nende õiguste kaitsega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269).
Milline dokument kinnitab, et töötaja teenis sularaha / kauba väärtusi
Selline dokument võib olla tööleping või vastutusleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 244).
Milline töötaja süüdlane tegevus võib viia tööandjapoolse usalduse kaotuseni
Kahjuks ei selgita tööseadusandlus, millised konkreetsed töötaja süüd võivad viia selleni, et tööandja kaotab tema vastu usalduse. Kuid sellised toimingud hõlmavad näiteks järgmist:
- tegevused, mis tõid kaasa rahalise ja materiaalse vara varguse või kaotsimineku või varguse/kaotsimineku ohu;
- altkäemaksu andmine.
Väärib märkimist, et tööandjal on põhjust kaotada usaldus oma töötaja vastu, isegi kui tema süüd ei ole seotud tööga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, ülemkogu pleenumi dekreedi lõige 45 Vene Föderatsiooni Kohus, 17. märts 2004 N 2).
Vallandamine usalduse kaotuse tõttu: menetlus
Kui töötaja süüd on otseselt seotud tema ametikohustuste täitmisega, on usalduse kaotuse tõttu vallandamine distsiplinaarkaristus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Ja tööseadustik kehtestab selge korra distsiplinaarkaristuste kohaldamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).
Vallandamine usalduse kaotuse tõttu: tööandja tegevus
Töötaja vallandamiseks sellel alusel on vaja tõendada, et töötaja pani tegelikult toime süüd, mille tagajärjel kaotas tööandja usalduse. Seega, kui tööandja otsustab politseisse mitte pöörduda, peab ta läbi viima oma uurimise.
Sellise uurimise läbiviimiseks moodustatakse spetsiaalne komisjon, mille läbiviimise aluseks võib olla näiteks rikkunud töötaja vahetu ülemuse märgukiri.
Pange tähele, et kui uurimise käigus on vaja läbi viia inventuur (näiteks defitsiidi/varguse fakti kinnitamiseks), siis enne selle läbiviimist võtke kindlasti töötajalt kviitung, mis kinnitab, et kõik rahalised ja materiaalsed väärtused talle usaldatud on krediteeritud ja need, kes on lahkunud, maha kantud.
Uurimise läbiviimine: selgituste küsimine
Uurimise ajal peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust, mille esitamiseks on töötajal kaks tööpäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). See nõue on mõttekas esitada kirjalikult. Näiteks nii:
Kui töötaja ettenähtud aja jooksul selgitust ei anna, on parem see asjaolu fikseerida. Näiteks nii:
Muide, selgituste andmise nõude eiramine töötaja poolt ei ole usalduse kaotuse tõttu vallandamise takistuseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).
Uurimise tulemuste registreerimine
Märkige uurimise tulemused vastavasse akti. Sellisel aktil puudub ühtne vorm, mistõttu selle vormi töötab välja tööandja iseseisvalt.
Lisaks uurimise tulemustele sisaldab see akt reeglina komisjoni ettepanekut töötaja karistusmeetme kohta (muidugi eeldusel, et tema süü on tõendatud).
Aktile kirjutavad alla komisjoni liikmed ja selle esimees.
Kui töötaja pani süüteo toime väljaspool tööd
Juhul, kui tööandja on kaotanud usalduse töötaja vastu viimase tööga otseselt mitteseotud tegevuse tõttu, ei ole vaja uurida ja töötajalt selgitusi võtta.
Aga selleks, et vajadusel kinnitada usalduse kaotuse tõttu vallandamise paikapidavust, hankige dokumendid, millest selgub, miks te enam oma töötajat ei usalda (näiteks kohtuotsus töötaja kriminaalvastutusele võtmiseks).
Vallandamise kiri usalduse kaotamise tõttu
Kui organisatsiooni juht / üksikettevõtja otsustab pärast uurimise tulemuste või muude materjalide kaalumist rikkunud töötaja vallandada, väljastatakse vallandamiskorraldus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1).
Töötaja peab selle korraldusega tutvuma allkirja vastu kolme tööpäeva jooksul alates selle avaldamise kuupäevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Kui töötaja keeldub korraldust allkirjastamast, peab tööandja koostama vastava akti.
Usalduse kaotamise vallandamise kirja näidise leiate meie materjalist.
Tööandja vastu usalduse kaotuse tõttu vallandamiseks on ette nähtud teatud aeg
Seega peab tööandja usalduse kaotuse tõttu töötaja vallandamiseks:
- hiljemalt 1 kuu jooksul alates süüteo avastamise kuupäevast. Pealegi ei arvestata sellesse perioodi haigestumise või töötaja puhkusel viibimise aega;
- hiljemalt 6 kuud alates süüteo kuupäevast. Kui ülevaatuse/auditi käigus ilmnevad süüd – hiljemalt kahe aasta jooksul alates nende tegude kuupäevast.
Kui töötaja pani toime süüteo, mis tõi kaasa tööandjapoolse usalduse kaotuse, mitte töökohal või töökohal, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega, siis võib selle töötaja vallandada. hiljemalt ühe aasta jooksul alates päevast, mil tööandja sai sellest süüteost teada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).
Vallandamine usalduse kaotuse tõttu: kanne tööraamatusse
Töötaja vallandamisel peab tööandja tegema selle töötaja tööraamatusse vastava kande:
| rekordnumber | kuupäev | Info töölevõtmise, teisele üleviimise kohta püsiv töökoht, kvalifikatsioonid, vallandamised (põhjused ära näidates ja viidates seaduse artiklile, lõikele) | Kande tegemise aluseks oleva dokumendi nimi, kuupäev ja number | ||
|---|---|---|---|---|---|
| number | kuu | aastal | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| Piiratud vastutusega äriühing "Siiditee" (LLC "Siiditee") | |||||
| 9 | 15 | 09 | 2015 | Palgatud laoametnikuks | Korraldus 15.09.2015 nr 27/p |
| 10 | 14 | 12 | 2016 | Vallandati süütegude toimepanemise tõttu, mis põhjustavad tööandja usalduse kaotuse, TLS § 81 1. osa punkt 7. Venemaa Föderatsioon | 14. detsembri 2016 korraldus nr 29 / a |
| Spetsialist Krylova S.L. Krylova | |||||
| Epifanov | |||||
Tuletame meelde, et alates 27. novembrist 2016 on vallandamise kanne tööraamatusse kinnitatud ainult selle olemasolul tööandja pitseriga (Tööministeeriumi korraldus 31.10.2016 nr 589n, Tööministeeriumi oktoobri korraldus 31, 2016 nr 588n).
Tehes sissekande tööraamat, ärge unustage teha samalaadset kanne töötaja isiklikule kaardile (vorm T-2, kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 01.05.2004 N 1 määrusega).
Töötaja peab allkirjastama tööraamatu ja oma isikliku kaardi.
Vallamistasud usalduse kaotamise eest
Usalduse kaotuse tõttu koondatud töötajal on õigus samadele tasudele nagu igal teisel lahkuval töötajal, st tal on vaja maksta töötasu, hüvitist kasutamata puhkuse eest vms. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140).
Samas, kui töötaja tekitas tööandjale materiaalse kahju ja ta võttis kahju hüvitamise korralduse vastu hiljemalt kuu aja jooksul alates selle suuruse kindlaksmääramise hetkest, siis kahju suurus (kui see ei ületa töötaja kahju hüvitamist). keskmine kuupalk) võib vallandamishüvitistest kinni pidada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 248).
Mis ähvardab tööandjat usalduse kaotuse tõttu ebaseadusliku vallandamise korral
Kui tööandja vallandab sel alusel näiteks töötaja, kes ei teeni rahalisi/kaubaväärtusi, ja see töötaja pöördub ebaseadusliku vallandamise nõudega kohtusse, kohustab kohus tööandjat tõenäoliselt selle töötaja tööle ennistama. Lisaks peab tööandja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku art 237, 394):
- maksta töötajale aega sunnitud töölt puudumine keskmise töötasu järgi;
- hüvitama sellele töötajale tekitatud moraalse kahju.
Muide, kui töötaja kaebab ebaseadusliku vallandamise üle tööinspektsioon, siis ootab tööandjat trahv summas (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 1. osa):
- 30 000 kuni 50 000 rubla. - organisatsiooni jaoks;
- 1000 kuni 5000 rubla. - organisatsioonide ametnikele. Sama suur trahv on ette nähtud üksikettevõtjale.
Umbusaldamise tõttu vallandamist reguleerib artikli lõige 7. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Sageli juhtub see inimestega, kes teevad mis tahes materiaalsete väärtuste ja rahaliste vahendite vastuvõtmise, puhkuse, ladustamisega seotud töid. Mida täpselt peetakse usalduse kaotamiseks, ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksis sõnastatud, kuna selle sõnastab ettevõtte juht ise. See ülemus väljendab omal moel olukorrast lähtuvalt töötajate suhtes umbusaldust.
Ettevõtte juhi usaldus on kirjas rahaliselt vastutava isiku töödokumentatsioonis. Töötajaga sõlmitakse vastutusleping, kuid see ei ole kindlustunde puudumise tõttu vallandamise aluseks. Kui vargus, omastamine, altkäemaksu võtmine on tõendatud, langeb ta ka umbusaldusartikli alla. Kuid see saab juhtuda ainult siis, kui töötaja on tõesti rahaliselt kohustatud.
Umbusaldamine võib toimuda ka väärteo tõttu, mille inimene on toime pannud teises töökohas. Seejärel saab töölepingu ülesütlemise aluseks kohtuotsuse koopia, millega tuvastatakse alluva süü.
Usalduse kaotuse tõttu vallandamine loetakse seaduslikuks vaid juhul, kui ettevõtte juht koostab korrektselt sissenõudmismenetluse (ettevõttes materiaalsete varade inventuuri, kohtumenetluse tulemuste alusel, töötaja kirjaliku seletuse vastuvõtmisega). seaduses rangelt ettenähtud aja jooksul). Kui direktoril neid tõendeid pole, pole tal õigust töötajat vallandada.
Usalduse kaotamise tõttu vallandamine loetakse seaduslikuks vaid juhul, kui ettevõtte juht on sissenõudmismenetluse korrektselt koostanud.
Töötaja vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku selle artikli alusel on ülemuse õigus, kuid see pole tema kohustus. Tal on õigus kasutada muid karistusliike või üldse mitte karistada.
Usalduse võite kaotada järgmistel põhjustel:
- ettevõtte materiaalse vara vargus, kaotsiminek, kahjustamine;
- enneaegsed sularahatehingud;
- kauplema mis tahes kaupadega teadlikult kõrge / madala hinnaga;
- ebaseaduslikult maha kantud materiaalsed väärtused;
- pettus;
- valesti sooritatud vastuvõtmise/väljastamise aktid.
Usalduse kaotuse põhjustab ka töötaja selline väärkäitumine, millega kaasneb materiaalne kahju, näiteks kui ta tabati väärtesemete vargusega, mille eest ta vastutab. See juhtum peab aga olema kirjalik.
Vallandamise kord
Mõelge vallandamise protseduurile seoses usalduse kaotamisega töökohal:
1. Töötaja ebaseaduslike tegude kirjalik fikseerimine.
Sellise dokumendi jaoks pole spetsiaalselt kinnitatud vormi. Tavaliselt kirjutab möödalasku avastanud töötaja organisatsiooni direktorile adresseeritud aruande, milles märgib:
- TÄISNIMI. see, kes avastas.
- Tingimused, mille alusel rikkuv tegu toime pandi või selle tulemused avalikustati.
- Täpne avastamise aeg ja kuupäev.
Kui töötajad said töötaja ebaseaduslikust tegevusest teada õiguskaitseorganitelt või kelleltki teiselt, siis aruannet ei koostata. Kui kaotatud väärtus ilmnes kontrollimise ajal, koostatakse sel juhul eriakt.
2. Ametlik uurimine.
Nende tõendite põhjal alustab ettevõtte direktor sisejuurdlust, mille käigus selgitatakse välja süüdlane. Seda tehakse nii:
- Moodustatakse komisjon, kuhu kuulub vähemalt 3 töötajat, kes ei ole uurimise tagajärgedest huvitatud.
- Komisjoni moodustamise kohta koostatakse korraldus, kuhu kantakse täisnimi. osalejad, nende ametikoht, komisjoni loomise kuupäev, eesmärk, kestus, osalejate volitused.
Kõik komisjoni liikmed peavad andma oma allkirjad järjekorda.
Samuti nõutakse sellist vahendustasu, kui töötaja tegu ei põhjustanud kahju, kuid võis selleni viia.
Selle komisjoni ülesannete hulka kuuluvad:
- Määrake kaotuse asjaolud - aeg, koht, meetod.
- Kirjeldage, kuidas kahju tekitati.
- Arvutage kogu kahju.
- Määrake süüdlased.
- Koguge juhtumi kohta fakte.
- Määrake süü määr, järgneva karistuse liik.
- Hoidke kõik materjalid selle korpuse juures.
Kõik komisjoni liikmete tegevused, samuti uurimisperioodil saadud teave fikseeritakse eridokumentides: aktides, tunnistustes, märkmetes.
Pärast loodud komisjoni töö lõpetamist koostatakse akt, kuhu kõik komisjonis osalejad annavad allkirja. Rikkunud töötaja peab selle dokumendi läbi lugema ja sellele alla kirjutama.
Pärast sellise uurimise läbiviimist organisatsioonis on teil õigus väljastada töötaja vallandamine usalduse kaotuse tõttu.
Alles pärast sisejuurdluse läbiviimist on teil õigus teha töötaja vallandamine usalduse kaotuse tõttu.
3. Kurjategija töötaja seletuskiri.
Enne töötaja karistamise korralduse väljastamist on vaja, et ta kirjutaks juhtunu kohta käsitsi seletuskirja. Kas ta keeldub kirjutamast? Seejärel antakse talle teade, et ta on kohustatud seda tegema. Kui töötaja sellele teatisele alla ei kirjuta, koostatakse akt. Kahe päeva pärast hoiatamise hetkest töötaja selgitust ei andnud? Seejärel vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt koostatakse asjakohane dokument. Kui on olemas teade ja selline dokument, võite alustada vallandamismenetlust.
4. Põhidokumentide täitmise järjekord.
Töötaja distsiplinaarkaristuse kohta antakse korraldus, kus on ette nähtud tema süü. Pärast seda annab direktor korralduse töölepingu lõpetamiseks. See sisaldab ülesütlemise põhjust - usalduse kaotust töötaja vastu.
Töötaja loeb korralduse läbi ja allkirjastab selle. Keeldub seda tegemast – tehakse vastav kanne.
Kui kõik need dokumendid on tööandja käes, siis pole töötajal mõtet firmat kohtusse kaevata.
5. Märkige ettevõtte töötaja tööle ja kaardile.
Märkige üles, et töötaja vallandati Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõike 1 lõige 7 sobib töötaja töö- ja isikukaardile. Tööjõud väljastatakse vallandamise päeval. Töötaja kirjutab sisse isiklikule kaardile, samuti tööraamatute liikumise arvestusraamatusse.
6. Väljamaksed töötajale vallandamisel.
Töötaja arvutamisel makstakse talle töötasu töötatud perioodi eest, hüvitist kasutamata puhkuse eest. Raha maksab organisatsioon vallandamise päeval. Ettevõte saab sundida töötajat andma raha talle tekitatud kahju eest ainult kohtuotsusega (Vene Föderatsiooni töökoodeks).
Seega saab artikli “Usalduse kaotus” alusel vallandada ainult rahaga töötavaid ja rahaliselt vastutavaid töötajaid. Kui viga on seotud tööga, siis artikli alusel vallandamisega kaasneb ka distsiplinaarkaristus, mistõttu tuleb tähtaegadest kinni pidada. Tööga mitteseotud tegevus võib põhjustada ka usalduse kaotust, kui isik jääb kuriteolt vahele ja mõistetakse seaduse alusel süüdi.
Töötajate vallandamine tööandja algatusel, isegi kui see põhjustas organisatsioonile kahju, on alati äärmiselt “äge” hetk. Nagu kõigi vaidluste ja konfliktide puhul, on siin kaks seisukohta: töötaja ja organisatsioon. Personaliteeninduse spetsialist on olukorras, kus ühelt poolt on tal vaja arvestada töötaja juhi nõudmistega, teisalt aga kuulata ära kõige süüdlasema töötaja seisukoht ja pakkuda juhile. mõistlik ja seaduslik otsus. Coleman Servicesi personalijuhtimise juht Sophia Povzikova uurib olukorda, mis on seotud tööandja vara vargusega.
Meenutagem seadust. Vara varguse korral saab töötaja vallandada tööandja algatusel ja personaliteeninduse spetsialist saab kasutada kahte Vene Föderatsiooni töökoodeksi alust:
- Artikli 81 lõike 6 punkt 6 „Jõusunud kohtuotsusega või kohtuniku otsusega tuvastatud võõra vara vargus (kaasa arvatud väike) töökohal, selle omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine. , organ, ametnik, kes on volitatud arutama haldusõiguserikkumiste juhtumeid”;
- Artikli 81 punkt 7 "Süüdi toimepanemine töötaja poolt, kes teenindab otseselt rahalisi või kaubaväärtusi, kui need teod põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse tema vastu."
Mitte kõik tööandjad ei ole valmis politseisse pöörduma ja kriminaalasja või haldusmenetluse algatamist taotlema (pikk, töömahukas dokumentide kogumine ja reeglina hüvitise maksmine on ebatõenäoline), mistõttu töötajate vallandamisel tuleb järgida art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mida kõnekeeles nimetatakse "usalduse kaotamiseks".
Usalduse kaotus
Töötaja vallandamist tema vastu usalduse kaotuse tõttu ei tehta väga sageli, kuna dokumentide koostamise protseduur sisaldab palju nüansse. Kui aga on olemas selge toimingute algoritm, pole dokumentide paketi koostamine keeruline.
Usalduse kaotuse tõttu vallandamine on võimalik ainult töötajatel, kes teenindavad otseselt rahalisi või kaubaväärtusi (vastuvõtt, ladustamine, transport, jaotamine jne). Need võivad olla spetsialistid, kes töötavad kassapidajate ja raamatupidajate, kassapidajate, ekspedeerimisjuhtide, müüjate, aga ka peaaegu kõigil logistika ametikohtadel.
Vahet pole, kas töötaja(te)ga sõlmitakse täieliku vastutuse (individuaalne või kollektiivne) leping või mitte. Samuti pole vahet, milliste tööülesannete (peamiste või täiendavate) hulka kuulub rahalise või kauba väärtuse säilitamine.
Sellel alusel on see võimatu rasedatele, samuti puhkusel või haiguslehel viibivatele töötajatele.
Süüdlased teod
Ei Vene Föderatsiooni töökoodeksis ega üheski teises dokumendis ei ole sätestatud süüdimõistvate tegude loetelu, mis võivad olla usalduse kaotuse põhjuseks. Tööandjale antakse õigus iseseisvalt määrata, millised töötaja tegevused võimaldavad meil rääkida usalduse kaotusest.
Tööandjate usalduse kaotuse põhjuseks võib olla töötaja tegevus (tegevusetus), mis põhjustab töötajale usaldatud vara puudust, vargust, kaotust, hävimist, rikkumist. sularahadistsipliin, samuti petturlikud tegevused, mis väljenduvad kaalumises, lühendamises, mõõtmises, alakaalutamises, kaupade ja väärisesemete põhjendamatus mahakandmises, vara ja/või raha omastamises, kaupade hindade ala- või ülemääramises jms.
Töölt vabastamise ettevalmistamisel artikli lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on oluline meeles pidada, et töötaja süü tuleb tõendada, s.o. lihtsast fakti tuvastamisest, näiteks vara kaotamisest või CCTV kaamerast tulistamisest, ei piisa selle artikli alusel vallandamiseks.
Vallandamise kord
Töötaja tegevust, mis annab alust tema vastu usalduse kaotamiseks, tuleb käsitleda distsiplinaarsüüteona. Seetõttu tuleb vallandamine toimuda õigeaegselt ja arvestades art. 193 tööseadustiku (tähelepanu tähtaegadele!).
- Töötajalt tuleb nõuda kirjalikke selgitusi süütegude kohta. Nõue on kõige parem vormistada spetsiaalse dokumendiga ja anda süüdlasele allkirja vastu üle. Kui töötaja hoidub nõude saamisest kõrvale või ei ole võimalik nõuet töötajale üle anda, saab dokumendi saata tema aadressile tähitud kirjaga.
- Töötajal on selgituste esitamiseks aega kaks päeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Kui töötaja selgitust sisse ei andnud seadusega ette nähtud tähtajaks või keeldub üldse selgitusi andmast, tuleb selle kohta koostada vastav akt. Seletuskirja puudumine ei mõjuta tööandja õigust koondada töötaja usalduse kaotuse tõttu.
- Ebaseadusliku tegevuse fakti avastanud töötajalt on vaja nõuda kirjalikke selgitusi. See võib olla memo, memorandum vms. Dokumendis tuleb üksikasjalikult kirjeldada süütegude avastamise asjaolusid (märkides ära kellaaja, kuupäeva, koha ja teised kohalviibijad).
- Kui töötaja süüd avastatakse inventuuri või inventuuri esemete revisjoni käigus, siis inventuurinimekirjad ja/või auditiaktid (koos kohustusliku äramärkimisega järjekorranumber, koostamise kuupäev ja kellaaeg, inventuuris osalevate isikute allkirjad). vallandamise dokumentidele tuleb lisada ka inventuur (audit)).
Tööandja võib algatada sisejuurdluse, mille käigus tuleb välja selgitada kurjategijad ja koguda tõendeid süütegude kohta. Uurimise läbiviimiseks annab tööandja korralduse, millega moodustatakse erikomisjon organisatsiooni töötajatest (vähemalt kolm), kes ei ole huvitatud auditi lõpptulemusest; kehtestatakse selle kehtivusaeg, komisjoni liikmeteks olevate isikute volitused. Käskkirjaga tuleb allkirja vastu tutvuda kõik komisjoni liikmed. Samuti on komisjoni liikmetel kohustus säilitada kõik sisejuurdluse materjalid.
Kui töötaja süü tõendamiseks on vajalik kordus (audit), antakse inventuurikorraldus, moodustatakse inventuurikomisjon, koostatakse inventuurinimekirjad, komisjon siseneb koos rahaliselt vastutavate isikutega territooriumile ja loeb vara üle.
Rahaliselt vastutavate isikute, sealhulgas süüdlase töötaja kohalolek kontrolli ajal on kohustuslik. Komisjon tagab kontrollimisel "läbipaistvuse" ja välistab erinevat tüüpi arusaamatused, kui näiteks rahaliselt vastutav isik võib väita, et kolmandad isikud on nende kontrolli all oleval territooriumil vara valesti loendanud.
Uurimise lõpetamisel koostab komisjon akti, milles kirjeldatakse töötaja poolt toime pandud süüd. Komisjon teeb kindlaks töötaja süü astme ja teeb ettepanekuid süüdlasele karistuse määramiseks. Akt peab sisaldama koostamise kuupäeva, komisjoni koosseisu, linki sihtotstarbelise komisjoni loomise korraldusele, kogutud tõendite loetelu. Aktile kirjutavad alla kõik komisjoni liikmed.
Kurjategijat on vaja toiminguga kurssi viia - komisjoni otsusega tuleb teda tutvustada allkirja vastu. Kui kurjategija keeldub allakirjutamisest või hoidub sellest kõrvale, võite akti ette lugeda. Asjaolu, et töötaja keeldus aktiga tutvumast, samuti asjaolu, et akt loeti töötajale ette, tehakse aktile vastav kanne. See kanne on kinnitatud komisjonis osalevate isikute allkirjadega.
Esiteks korraldus kohaldada distsiplinaarkaristust vallandamise näol. Sellise tellimuse ühtset vormi ei ole, kuid see peab sisaldama:
- Viide alusele (näiteks sisejuurdluse läbiviimise aktile);
- Töötaja täisnimi, ametikoht, jaotus;
- Lühike kirjeldus töötaja süüd;
- töölepingu punktid või töö kirjeldus mida on rikutud;
- distsiplinaarkaristuse liik.
Selle korraldusega tuleb töötajale allkirja vastu tutvuda hiljemalt 3 tööpäeva jooksul alates selle väljaandmise kuupäevast (sellesse perioodi ei arvestata töötaja äraolekuperioode). Kui töötaja keeldub korraldusega tutvumast, tuleb koostada vastav akt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).
Teiseks vallandamise korraldus ühtsel kujul T-8 või organisatsiooni kehtestatud vormis. Kui korraldusele ei ole võimalik töötaja tähelepanu juhtida või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse vastav kanne otse korraldusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1).
Töölepingu lõpetamise kohta tehakse kanne töötaja tööraamatusse rangelt tööseadustiku sõnastust järgides.
Tööandja on töölepingu lõppemise päeval kohustatud töötajaga lõpparve tegema: maksma saamata jäänud töötasu, samuti hüvitise. kasutamata puhkused ja muud töötajale võlgnetavad summad. Saamata jäänud summast palgad kahjusumma võid kinni pidada, kuid ainult siis, kui kahjusumma ei ületa keskmist kuupalka.
Hüvitised makstakse täies ulatuses. Tööandjal ei ole õigust neilt mahaarvamisele. Isegi selleks, et heastada! Kahju, mille suurus ületab töötaja keskmist kuupalka, nõutakse sisse kohtus.
Tööandja õigus
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 240 kohaselt ei ole töötajalt kahju sissenõudmine tööandja kohustus, vaid tema õigus. Samuti ei ole töötaja vallandamine süüliste tegude korral tööandja kohustus.
Personalispetsialistid teavad arvukalt näiteid, kui organisatsioonide juhid otsustavad töötaja kollektiivis hoida ja rakendavad töötajale leebemat karistust - lisatasu suuruse vähendamist jne. Samuti on palju näiteid, kus tööandjad hoiavad töötajaid töökoht, vaid leppida kokku kahju järkjärgulises tagasimaksmises ilma kolmandaid isikuid kaasamata.
Suured probleemid tööl võivad tekkida erinevatel põhjustel. Mõnikord juhtub see töötaja enda tahtliku tegevuse või hooletuse tõttu, põhjustades ilmset kahju tööandja varale või rahalistele vahenditele. Kui töötaja süü on väljaspool kahtlust ja tema kahetsus ei kõla direktori hinge, siis oleks tööandja loogiline samm vallandamine usalduse kaotuse tõttu.
Mis on usalduse kaotus?
Aastate jooksul ülemustega teenitud usaldusväärsuse võib hävitada vaid üks palgatud inimese tegu. Olenevalt töötaja süüd ja ebasündsaid kavatsusi tõendavatest asjaoludest on direktoril õigus sellest hetkest alluvat umbusaldada. Teine küsimus on, kui palju tööandja argumentidest praeguses olukorras arvestuse lõpetamiseks piisab.
Vallandamise põhjused
Tööandja usaldust seostatakse rohkem emotsionaalse ja intuitiivse eluvaldkonnaga. Sellises olukorras nõuab usalduse kaotuse tõttu vallandamine eeltoimingute ajal eriti hoolikat lähenemist.
Esialgu peab juht otsustama, milliseid aluseid võib pidada piisavaks lõpetamiseks töösuhted artikli lõike 7 kohaselt. 81 TC:
- vargus, vara kahjustamine (ette planeeritud või hooletuse tõttu);
- pettused (kaubaväärtuste arvutamine, ümberhindamine, alakaalustamine või vale mahakandmine);
- korruptsioonivastaste õigusaktide rikkumine (riigiteenistujate puhul);
- otsuse tegemine, mis tõi kaasa väga Negatiivsed tagajärjed ettevõtte jaoks (kehtib direktorite, nende asetäitjate ja pearaamatupidajate kohta);
- muud juhtumid, kus tööandjal oli võimalik dokumentaalselt tõendada töötaja vallandamine usalduse kaotuse tõttu.
Selleks, et seadus asuks juhtkonna poolele, ei ole vaja sõlmida töötajaga täieliku vastutuse lepingut. Piisab, kui tema ametijuhendis on märgitud sularaha või varude otsese hooldamise funktsioon.
Usalduse puudumise tõttu vallandamine on võimalik ainult siis, kui töötaja dokumenteeritud tegevus põhjustas või võis põhjustada ettevõttele reaalset kahju.
Õiguslik raamistik
Karistus vallandamise näol on kõrgeim mõjutusvahend tööseadustiku piires. Selle rakendamise kord on ette nähtud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. Kui me räägime sellest, et töötaja tegu ei võimalda tal jätkuvalt nõuda juhi usaldust, siis tehakse arvutus artikli lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Kuna vallandamise fakt sõltub otseselt sellest, kas töötaja pandi vastutama väärisesemete hooldamise ja säilitamise eest, peaks see kajastuma kõigis dokumentides:
- töölepingus;
- ametijuhendis;
- täieliku vastutuse lepingus, kui ametikoht on valitsuse kinnitatud nimekirjas, art. 244 TK.
Neile, kes ei tööta kaubandussfääris, kuid keda seovad töösuhted või teenistus riigiga, on oluline meeles pidada korruptsiooniseaduse 273-FZ olemasolu. Lisaks sellele kindralile normatiivakt on ka spetsialiseeritud: avalikus teenistuses 79-FZ, prokuratuuris 2202-1 FZ, teenistuses siseministeeriumis 342-FZ, teenistuses tollis 114-FZ, sõjaväeteenistuses 53-FZ, munitsipaaltööd 25-FZ, TFR 403-FZ ja nii edasi.
Vallandamine avalikust või sõjaväeteenistusest
Kui isemajandamise ja eraettevõtluse sektoris ei ole töötaja tööandjapoolse usalduse kaotamise põhjuseid seadusega fikseeritud, siis riigiteenistujate ja sõjaväelaste jaoks on üsna konkreetne nimekiri:
- huvide konflikt - riigile kahjuliku ja isiklikku kasu soosiva otsuse tegemine;
- varalise seisundi ja sissetulekute kohta andmete esitamata jätmine või nende tahtlik moonutamine;
- äritegevus (individuaalne või eraettevõtte juhtimises osalemise kaudu);
- osalemine välismaistes mittetulundusühingutes, saades nende teenuste eest tasu või avades kontosid välismaistes krediidiasutustes.
Teatud piirangute järgimise nõue kehtib ka ametniku abikaasade ja nende alaealiste laste kohta.
Vallandamise kord
Sellest hetkest, kui tööandjal on põhjust oma töötajat mitte usaldada, algab tegelikult keeruline vallandamise protsess usalduse kaotamise tõttu. Kuna juhtumid, mis ajendasid juhtkonda töötajaga lahku minema, on liiga mitmekesised, on võimalik välja tuua ainult tööandja tegevuste üldine jada, ilma milleta ta hakkama ei saa.
Ametlik uurimine
Protseduuri alustamine annab dokumenteerimine väärkäitumine või asjade tegeliku seisu fikseerimine. Näiteks kui me räägime raha või väärtuslike esemete vargusest, siis seda saab tuvastada ootamatute inventuuriandmete põhjal. Kui ettevõttel on kontrollpunkt ja turvakontroll, siis saab varguse fakti vormistada toote arestimise aktina.
Olemasolevate dokumentide põhjal viiakse läbi juhtunu kõigi asjaolude uurimine. Seadus ei keela juhil isiklikult uurimist läbi viia, kuid kohus võib seada kahtluse alla üksikud järeldused. Objektiivsuse suurendamiseks on parem anda korraldus moodustada asja uurimiseks komisjon, vähemalt kolm inimest. Otsus töötaja töölejäämise või vallandamise kohta kollegiaalse arvamuse alusel.
Tööandja võib oma menetlusest loobuda, kui asjasse on kaasatud politsei või prokurör. Uurimisaeg peatab usalduse kaotuse tõttu vallandamise aegumise, nii et tööandja võib rahulikult oodata kohtuotsust, et tema väidet tõestada.
Õigem on tuvastada töötaja süü komisjoni järelduste põhjal.
Töötaja selgitus
Süüdistuste ja tõendite raskuse all võib töötaja oma tegu üles tunnistada või proovida oma argumente kaitseks esitada. Olgu kuidas on, usalduse kaotuse tõttu ilma selgituseta vallandamine on võimalik ainult erandjuhtudel:
- tegu ei ole seotud tööülesannete täitmisega;
- töötaja ei avaldanud, et ta on varem omastamise või tahtliku kahju tekitamise eest süüdi mõistetud.
Kõigil muudel juhtudel, kui menetluse viib läbi praegune tööandja, nõuab vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamine tingimata eelnevat art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193.
Vallandamise korraldus
Sisejuurdluse tulemuseks ei pruugi olla töösuhte lõpetamine. Tõepoolest, pärast töötajalt seletuskirja saamist võib direktor oma meelt muuta, Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192. Kui vabandused ei veena, siis on aeg anda korraldus, mis muudab usalduse kaotamise tõttu töötaja vallandamise ähvardusest reaalsuseks.
Selleks kasutatakse standardvormi T-8, nagu tavalises arvutuses. Ainult veerus "Põhjused" annavad nad loetelu dokumentidest, mis tõendavad töötaja süüd, linki artikli lõikele 7. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.
On arvamus, et tellimusi võib olla kaks. Üks puudutab sunniraha kohaldamist ja selle põhjendamist, teine aga otseselt lepingu lõpetamist. Kohus võib aga lugeda, et tööandja määras seega ühe distsiplinaarveo eest kaks karistust.
Mingil põhjusel töötajast lahku minnes kantakse täpsem sõnastus spetsialisti palkamise lepingu lõpetamise korraldusest jaotisesse “Teave töö kohta”. Kui süüdlase suhtes kriminaalasja ei algatata, siis kõige rohkem tagasilöök töötaja vallandamisel usalduse kaotuse tõttu võib arvata, et selline olukord jätab jälje tööraamatu lehtedele. Tulevikus mainitakse artikli 7 lõiget 7. Tööseadustiku artikkel 81 sunnib ametikohale kandideerijat potentsiaalsele tööandjale hoolikalt selgitusi valima.
Viide sellele lõikele võib lõplikult sulgeda juurdepääsu avalikule teenistusele, samuti direktori ja raamatupidaja ametikohtadele. Ning alates 1. jaanuarist 2018 kantakse spetsiaalsesse registrisse andmed ka sõjaväelaste, vallaametnike, prokuröride ja teiste artikli alusel ametist vabastatud riigiteenistujate kohta usalduse kaotuse tõttu.
Ajastus
Tööandja saab oma õigust leping üles öelda ainult seaduses sätestatud tähtaja jooksul. Kui üleastumine on ilmselge ja juht sai sellest kohe teada, eraldatakse kohtuprotsessiks ja vallandamismääruse allkirjastamiseks kolmkümmend päeva puhast kalendriaega. See tähendab, et kui töötaja haigestus, läks puhkusele või ei ilmunud muul põhjusel tööle, siis see periood peatub.
Tulenevalt asjaolust, et vead või tahtlik pettus ei saa alati kohe avalikuks teatavaks, on usalduse kaotamise tõttu töötaja seadusliku vallandamise vormistamisel mitmeid nüansse. Arvesse võib võtta ainult üldisi juhtumeid:
| Tuvastamismeetod | Üleastumise kuupäev ja selle dokumentaalne fikseerimine | Vallandamise võimalus |
| Vahetu juhi aruanne | Protokoll koostati vea tegemise päeval | Kuu jooksul alates avastamise kuupäevast, Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. |
| Ülemus avastas rikkumise ja dokumenteeris selle kuue kuu pärast | Kui üleastumine on liigitatud distsiplinaarsüüteoks ja see ei kuulu haldus- ega kriminaalõiguse reguleerimisalasse, on karistuse kohaldamise tähtaeg juba möödas. | |
| Siseaudit ehk audit | Rikkumine leidis aset mitte rohkem kui kaks aastat tagasi, kui seda arvestada kontrolliakti koostamise kuupäevast | Vallandamine on võimalik, kui korraldus antakse kahe kalendriaasta jooksul alates üleastumise kuupäevast. Kui auditi tulemusena algatatakse kriminaalasi, siis see tähtaeg peatub. |
| Üle kahe aasta tagasi | Vallandamise põhjused vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 ei ole enam tööandja juures. Kuid kui rikkumine ei kuulu distsiplinaarsuse kategooriasse (pandi toime mitte tööaeg või enne ametikohale kandideerimist), siis see reegel enam ei kehti. |
Millised maksed kuuluvad tasumisele?
Umbusaldus võimude vastu ja nende terav soov mitte ainult töötajast kiiresti vabaneda, vaid ka tema rahalist olukorda keerulisemaks muuta on otsene tee töövaidluses lüüasaamisele. Olenemata vallandamise põhjustest on hinnangulised summad suures osas kõikumatud:
- palk selle aja eest, mis tal õnnestus enne lahkumiskuupäeva välja töötada;
- hüvitised igat liiki tasustatud puhkuse eest, mida töötajal ei olnud aega kasutada;
- aruandekohustuslike kulude katteks isiklike vahendite ülekulu hüvitamine ettevõtte kasuks;
- kõik kollektiivlepingus kinnitatud lisatasud, mis ei sõltu otseselt vallandamise põhjusest.
Ettevaatlik tuleb olla ka sisejuurdluse perioodi töötasude arvestamisel. Usalduse kaotanud töötajat ei saa töölt kõrvaldada art. Tööseadustiku artikkel 76, isegi kui tööandja on põhjendatult mures oma materiaalse vara ohutuse pärast. Taktikaliselt saab selle probleemi lahendada, pakkudes ajutist üleviimist teisele ametikohale, säilitades samas töötaja varasema palga.
Eraldi nüanss on tekitatud kahju maksumuse mahaarvamiste osas. Kui nad ei sõlminud vallandatud isikuga materiaalse vastutuse lepingut ja ta ei ole nõus kahju hüvitama, siis on võimatu arveldussummadest vähemalt senti kinni pidada. See vaidlus tuleb lahendada kohtus.
Keda ei saa vallandada?
"Raudne" ohutuse tagatis ametivõimude nõudmisel vallandamisel anti tööseadustikuga ainult rasedatele naistele, kes töötasid tähtajatu töölepingu alusel, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261. Selle kategooria puhul on oht ainult täielik likvideerimine ettevõtetele. Alla 18-aastaste isikutega on võimalik tööleping üles öelda, kuid alles pärast tööinspektori ja alaealistega töötamise komisjoni töötajate nõusoleku saamist, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 269.
Ülejäänud töötajatele, kes on süüdi emaettevõtte ja selle vara suhtes toime pannud, võidakse kohaldada sellist karmi distsiplinaarkaristus, kui töötaja vallandamine usalduse kaotuse tõttu, ilma piiranguteta.
Usalduse kaotuse tõttu vallandamise aluseks võib olla kohtuotsus, mille mõjust töötaja enne tööle võtmist ei teatanud.
Kas seda saab vaidlustada?
Iga inimese õigus kaitsta oma õigustatud huve riikliku järelevalveorgani või kohtu abiga on tingimusteta saavutus kaasaegne ühiskond. Seega, kui töötaja on kindel, et ta on alusetult vallandatud, ei ole mitte ainult võimalik, vaid ka vajalik vaidlustada tööandja otsust.
Oluline on meeles pidada mõnda olulist punkti:
- ebaseadusliku vallandamise juhtumeid käsitletakse vahetult kostja (tööandja) asukoha üldjurisdiktsiooni kohtutes, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 391;
- kohtule nõude esitamise tähtaeg on üks kuu, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 392;
- kui nõue sisaldab ainult tööseadusandlusest tulenevaid nõudeid, siis on töötaja vabastatud kohustuste ja tasude tasumisest, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 393;
- territoriaalse kohtualluvuse põhimõtte rikkumine ähvardab töötajat asja arutamiseks võtmisest keeldumise ja kohtusse pöördumise tähtaegade vahelejätmisega.
Kuna tööseadustik ei anna Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 7 kohaselt vallandamise aluste ja põhjuste ammendavat loetelu, on olukordades palju võimalusi. Töötaja jaoks, kes on otsustanud taastada oma maine ja eelmise ametikoha, tuleb kõigepealt viidata karistuse määramise korra rikkumisele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193), selle puudumisele. piisavatest dokumenteeritud tõenditest ja karistuse kohaldamise tähtaegadest möödunud.
Samuti ei tohiks te minna "kurtide" kaitsesse, keeldudes saamast tööandja nõuete koopiat, sest just need võivad sisaldada teavet või viga, mis aitavad kohtunikku vallandamise ebaseaduslikkuses veenda.
Arbitraaž praktika
Erinevad asjaolud töövaidlused ei jäta võimalikuks ühemõtteliselt kindlaks teha, millistel juhtudel arbitraaži praktika on alati töötaja poolel ja kui toetab täielikult tööandjat. Juhtumi tulemusest sõltub alati koostatud dokumentide põhjalikkus ja tõendid selle kohta, et usalduse kaotuse tõttu vallandamise korda järgitakse esimesest kuni viimase kirjani.
Juhtumid, kus töötaja ja tööandja lähevad lahku usalduse kaotuse tõttu, on üsna haruldased. Praktikas soovib kumbki pool vältida lisakulud ja hype, nii et sagedamini koostage kokkuleppel vallandamine. See muidugi ei kehti olukordade kohta, kus kõik väljub tööseadustiku reguleerimisalast. Siis on nii palgatud isikul kui ka tema juhil parem valmistuda uurimisorganite ülekuulamisteks ning teada, kuidas õigesti vormistada dokumente ning koguda tõendeid süü või süütuse kohta.
Õiguskaitseameti jurist. Spetsialiseerunud töövaidlustega seotud juhtumite lahendamisele. Kaitsmine kohtus, nõuete ettevalmistamine ja muu normatiivdokumendid reguleerivatele asutustele.
ülemustel on erinevatel põhjustel töötajat vallandada. Koondise vähendamine, ettevõtte täielik likvideerimine, töötaja hooletussejätmine oma kohustuste täitmisel, tohutu hulk töölt puudumisi ja hilinemisi - vallandamiseks on palju põhjuseid.
Kuid on veel üks väga mõjuv põhjus, mille tõttu töötaja võib töö kaotada. Vallandamine artikli "usalduse kaotus" alusel võib oluliselt kahjustada töötaja mainet ja töökogemust ja segada tema edasisi tööotsinguid. Mõelgem üksikasjalikumalt, mis see nähtus on ja millistel juhtudel on selle artikli alusel võimalik sellest loobuda.
Mis on "usalduse kaotus"?
Vastavalt vastavale artiklile aastal töökoodeks, on tööandjal õigus «usalduse kaotuse» tõttu töötaja töölt ära võtta, kui ta on toime pannud süüd, mis on seotud sularahas ja ettevõtte vara. Tavalistes ärivälistes suhetes koosneb usaldus inimese vastu isiklik kogemus temaga suhtlemist ja tema kohta saadaolevat teavet. Siinkohal usalduse kaotamisega saate lihtsalt konkreetse inimesega suhtlemise lõplikult lõpetada.
Kuidas "musta" palka kohtusse kaevata?
Ärimaailmas on kõik palju keerulisem: siin peavad ülemusel esiteks olema väga selged ja veenvad põhjused, et ta saaks inimese sel põhjusel vallandada. Teiseks peab ta looma loogilise seose töötaja tegevuse ja usalduse kaotuse vahel, mis võib vahel olla väga raske.
Tihtipeale üritavad võimud asjakohaste seaduste mittetundmise tõttu töötajat selle artikli alusel vallandada, mille tulemusena tuleb ettevõttel läbida mitmeid kohtuasju. Allpool on toodud töötajate tüübid, keda võib selle seaduse alusel vallandada.
Keda võib vallandada?
Ohustatud on kõik need ettevõtte töötajad, kellega lepingus on sätestatud vastutusklausel. Need töötajad on "riskitsoonis" ja võivad vähimagi vea korral ametivõimude soovil töö kaotada. Näiteks on kassapidajatel otsene kontakt materiaalsete ressurssidega ja kui arvestuses on vigu või puudujääke, võib nad "usalduse kaotuse pärast" vallandada.
Sama kehtib autojuhtide, tunnimeeste, müüjate kohta, kelle järelevalve all ja vastutusel on ettevõtte omand. Samas ei saa raamatupidajat «usalduse kaotuse tõttu» tööst ilma jätta, sest tema arvutused tehakse ainult paberil, rahaga otsene kokkupuude puudub.
Kui lepinguline töötaja on teisel ametikohal, kuid asendab ajutiselt vastutavat töötajat ja teeb vea, siis sisse sel juhul vallandamisega võib tekkida probleeme. Ametivõimud peavad tõestama, et viga tehti "sihilikult", mitte ebapiisava pädevuse tõttu selles valdkonnas.
Tõendid töötaja süü kohta
Seadus ei näe ette, milliste «süüdlaste tegude» eest võib ettevõtte vara ja rahaga tegeleva töötaja vallandada. See ei saa puudutada ainult raha vargust või vara kahjustamist, kuna usalduse kaotamise küsimuse otsustab ettevõtte administratsioon. Samuti peab ta selle artikli alusel selgelt sõnastama vallandamise põhjused.
Tuleb märkida, et süüdlase teo saab toime panna ainult üks kord ja ainult selle vea eest saab vallandada. Seaduse järgi pole olulisem mitte suurus, vaid kahju fakt. Selgub, et ettevõtte juhtkond peate läbi viima põhjaliku uurimise ja olema töötaja süüs täiesti kindel, enne vallandamist "usalduse kaotamise pärast". Vastasel juhul peab ta suure tõenäosusega läbima kohtuasjad, mille käigus on juhtumit väga raske tõestada.
Vallandamise kord
Kui ülemus on täiesti kindel, et saab töötaja usalduse kaotuse artikli alusel vallandada ja vajadusel suudab esitama ümberlükkamatuid tõendeid töötaja süü kinnitamiseks, siis on registreerimise kord sama, mis muudel juhtudel, kui vallandamise initsiatiiv tuleb tööandjalt.
- Nõutav ette pabervorm saatke töötajale teatis lepingu peatse lõpetamise kohta. Vastuvõtmisel peab ta selle alla kirjutama. Kui ta keeldub seda tegemast, koostatakse selle kohta akt.
- Väljasta tellimus. See peab sisaldama sõnastust ja vallandamise põhjust, mis hiljem kantakse töötaja tööraamatusse.
- Viimasel tööpäeval väljasta vallandatud töötajale kõik asjassepuutuvad dokumendid ja talle kuuluvad maksed.
Selle artikli alusel vallandamise korral ei pea tööandja ettenähtut ootama kaks nädalat: Ta võib töötaja igal päeval töölt kõrvaldada.
Mida peaks töötaja sellises olukorras tegema?
Kui töötaja on kindel, et ta ei teinud vigu, võib ta oma väidet tõestada ja töökoha säilitada. Eelkõige soovitatakse mitte allkirjastada kõiki võimude pakutud pabereid, vaid püüda olukorda selgitada. Sellises olukorras on kõige parem konsulteerida kogenud juristiga ja püüda koos temaga väljapääsu leida.
Kui olete tõesti süüdi, siis on parem "haigeks jääda" ja siis lõpetada oma tahtmine. Seaduse järgi ei saa töötajat vallandada, kui ta on haiguslehel. See aitab tööraamatut mitte rikkuda ja teise töö otsimisel säilitada korraliku maine. Kui olete täiesti süütu, siis valmistuge pikkadeks kohtuprotsessideks.
Laadimine...