Töötaja vallandamine töölt puudumise tõttu on distsiplinaarmeede. Seetõttu tuleb seda kasutades järgida tööseadustiku artikliga 193 kehtestatud distsiplinaarkaristuste kohaldamise korda. See kohustab tööandjat nõudma enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist töötajalt kirjalikku selgitust üleastumise põhjuste kohta.
Väga oluline on täita kõiki formaalsusi: töölt puudumise tõttu vallandamine on tõsine konflikt töötajaga, on võimalik, et ta kaebab kohtusse või tööinspektsioon. Ja ametnikud ja kohtunikud kipuvad asuma töötaja poolele. Seetõttu ei tohiks tööandjat süüdistada vallandamise korra rikkumises.
Kui töötaja ei anna selgitust kahe tööpäeva jooksul, koostatakse selle kohta akt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 1. osa).
Mis kujul on
Töökohalt puudumise kohta selgituste andmiseks tööle tuleku vajadusest teatatakse kirjalikult. Sellele kirjutab alla ettevõtte juht ja seejärel saadetakse teade töötajale. Kui ta ei ilmunud kunagi kontorisse, saadetakse teade tähitud kirjaga tema kodusele aadressile. Eriti keerulisel juhul tasub seda teha mitu korda – nii saab ettevõte tõestada, et võttis kasutusele kõik abinõud töötaja töölt puudumise põhjuse väljaselgitamiseks.
Mis peab dokumendis olema
Teatises selgituste andmiseks tööle tuleku vajaduse kohta pikaajaline puudumine töökohal peate täpsustama:
Teatise saatmise põhjused (töötaja töökohal puudumine);
Mida töötaja peaks tegema (tulema ettevõtte personaliosakonda selgitusi andma).
Teatise teisele eksemplarile saab töötaja panna oma allkirja kättesaamise kohta, mis jääb tööandjale. Kui teade saadetakse tähitud kirjaga, kinnitatakse saatmise kuupäev kviitungiga.
Ühiskond
piiratud vastutusega
"Ettevõte"
Teavitus
kell 16 00 min. Moskva linn
Tööle ilmumise vajadusest, et anda selgitus pika töökohalt puudumise kohta
Zuev Leonid Igorevitš
125480, g . Moskva, St. Geroev-Panfilovtsev, 54, sünd. 3, apt. 352
Kallis Leonid Igorevitš!
Arvestades asjaolu, et puuduste töökohalt 20. veebruaril 2012 kella 9.00-15.00 ja meil puudub informatsioon selle puudumise põhjuste kohta, palume Teil tulla OÜ "Ettevõte" personaliosakonda aadressil järgmisel aadressil kahe tööpäeva jooksul alates käesoleva teate kättetoimetamise kuupäevast: 127138, Moskva, st. Basmannaya, eluaasta 25, tuba. nr 3 (personaliosakond) ja anda kirjalikult selgitused puudumise põhjuste kohta.
Vastasel juhul jätab LLC "Ettevõte" administratsioon endale õiguse (vastavalt tööseadustiku artiklile 193 Venemaa Föderatsioon) vormistada seletuste andmata jätmise akt ja asuda punkti alusel töölepingu ülesütlemiseks dokumentide vormistamisele. "a", lõige 6, 1. osa, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (töölt puudumise korral).
H. 1 artikkel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt tuleks kahte "tööpäeva" mõista kui konkreetse töötaja tööpäevi (vastavalt töögraafikule). Kirjalike seletuste esitamise tähtaega arvestatakse tööpäevades alates töötaja selgituste andmise vajadusest teavitamisele järgnevast päevast.
Distsiplinaarakti fakti kohta selgituste andmata jätmise akti võib koostada igal päeval pärast selgituste andmiseks kehtestatud tähtaja möödumist, sõltumata sellest, kas see päev on töötaja jaoks tööpäev või mitte.
Distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt peab tööandja enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt.
Tuleb märkida, et igapäevase töö (vahetuse) kestus, töö algus- ja lõppaeg, vahetuste arv päevas, töö- ja puhkepäevade vaheldumine on tööajarežiimi elemendid ja need on kehtestatud tööaja režiimiga. sisemised tööeeskirjad vastavalt tööseadusandlusele ja muudele norme sisaldavatele normatiivaktidele tööõigus, kollektiivleping, lepingud ja töötajatele, kelle tööaeg erineb antud tööandja kehtestatud üldreeglitest - tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 100).
Tööaeg vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 91 tunnustab aega, mille jooksul töötaja peab vastavalt siseriiklikele tööeeskirjadele ja töölepingu tingimustele täitma töökohustusi, samuti muid ajavahemikke, mis on kooskõlas töölepinguga. Tööaega käsitlevad Vene Föderatsiooni töökoodeks, muud föderaalseadused ja muud Vene Föderatsiooni normatiivaktid.
Seega kehtestab tööajarežiim perioodid, mille jooksul on tööandjal õigus nõuda töötajalt töö sooritamist tööülesanded ja perioodid, mille jooksul töötaja on tööülesannete täitmisest vaba. Näib, et artikli 1. osa kohaldamiseks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt tuleks "tööpäevade" all mõista konkreetse töötaja tööpäevi. Seetõttu on töötajal antud olukorras õigus esitada seletuskiri kahe tööpäeva jooksul vastavalt oma töögraafikule. Samal ajal arvestatakse kirjalike seletuste esitamise tähtaega tööpäevades alates järgmisest päevast pärast töötaja teavitamist selgituste andmise vajadusest (Moskva linnakohtu 4. veebruari 2011. aasta otsused asjas nr. 33-2371, 6. juuli 2010 asjas nr 33-19977, ja ka Pravoberežnõi otsus piirkonna kohus Magnitogorsk 1. veebruaril 2013 asjas nr 2-276/2013). Nagu küsimusest järeldub, töötab töötaja "päev pärast kolme" graafiku järgi. Kui töötaja jaoks on töötajad näiteks 14., 18., 22. märts ja töötaja sai selgituste andmise vajaduse kohta teate 14. märtsil, siis kirjalike selgituste esitamise viimane (teine) päev on 22. märts. Kui töötaja määratud tähtaja jooksul kirjalikke selgitusi ei anna, siis 23. märtsil on tööandjal õigus vormistada vastav akt.
Seadus ei kehtesta sellise akti koostamise nõuet töötaja juuresolekul ega tema tööpäevadel. Seetõttu saab seletuste andmata jätmise akti vormistada igal päeval pärast seletuste andmiseks kehtestatud tähtaja möödumist, sõltumata sellest, kas see päev on töötaja jaoks tööpäev või mitte. Akt on soovitav koostada tunnistajate kaasamisel, kes teadsid, et töötaja poole pöörduti selgituste andmise sooviga ning töötaja ei andnud selgitust kahe tööpäeva möödudes.
Nagu on sätestatud artikli 2 2. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt ei ole töötaja selgituste andmata jätmine takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisele. Vastavalt sellele võib seletuste esitamata jätmise akti koostamise päeval anda ka korralduse töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks (muidugi juhul, kui üleastumise asjaolude uurimine ei nõua aega).
Tõepoolest, tööandja saab töötaja suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast, arvestamata aega, mil töötaja oli haige, ta oli puhkusel, samuti aega, mis kulus arvesse võtmata. töötajate esinduskogu arvamus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 lõige 3). Samal ajal lahkuda, katkestades voolu kuu tähtaeg, peaks hõlmama kõiki tööandja poolt vastavalt kohaldatavale õigusele antud puhkust, sealhulgas iga-aastaseid (põhi- ja lisapuhkusi), puhkuseid seoses koolitusega õppeasutused, lahkuge salvestamata palgad. Töötaja töölt puudumine muudel põhjustel, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkepäevade) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks rotatsioonilise töökorralduse meetodiga), ei katkesta määratud kulgu. periood (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17.03.2004 resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta“ punkt 34).
Märge
Ahenda saadet
Töötajalt kirjaliku seletuse nõudmise tähtaega seadusega kehtestatud ei ole. Seetõttu saab tööandja sellist selgitust nõuda pärast üleastumise avastamist ka töövälistel päevadel. See ei kehtesta seadust ja võimaluste loetelu, kuidas tööandja saab nõuda kirjalikku selgitust (isiklikul kohtumisel, mis ei pea toimuma töökohal, või kirja, telegrammi saates). Seetõttu on tööandjal õigus kasutada mis tahes talle sobivat meetodit, kui ta lubab tal hiljem kinnitada fakti, et töötaja sai sellise nõude (Moskva linnakohtu 06.11.2012 apellatsioonimäärus nr 11-24872) . Seletusnõude saatmise korral, näiteks telegrammi teel, arvestatakse kaks tööpäeva alates selle töötajale kättesaamisest; samal ajal on vaja tõendeid selle kohta, et töötaja sai telegrammi kätte (töötaja isiklik allkiri peab olema kättetoimetamise teates).
Kirjalik selgituste esitamine muutub kohustuslikuks vaid teatud juhtudel. Kõige tavalisem- põhjuste paikapidavuse hindamisel töötaja distsiplinaarsüütegu(tööjõu rikkumised, ametlikud kohustused). Seda nõuab artikli 2 alusel distsiplinaarkaristuse määramise kord. tööseadustiku (edaspidi - Vene Föderatsiooni tööseadustik) artikli 193 kohaselt, mis võib kaasa tuua mitte ainult märkuse või noomituse, vaid ka vallandamise. Kõik sõltub asjaoludest, mida peate mõistma. Sel juhul dokumenteerib seletuskiri, edastab juhtkonnale töötaja seisukoha, nägemuse olukorrast, argumendid.
Dokumendi fragment
Ahenda saadet
Töökoodeks RF. Artikkel 193 "Distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord"
Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt.
Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.
Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. töötajatest.
Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud väärteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.
Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.
Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt.
Töötaja võib distsiplinaarkaristuse edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) individuaalsete töövaidluste arutamiseks organitele.
Kuid seletuskirja võib koostada ka muudel põhjustel, kuigi säilib “põhjendamise vajaduse” aspekt (muul juhul kasutatakse ju teenust ja märgukirju). Näiteks tööandja varale kahju tekitamise asjaolude uurimise ja selle suuruse määramise käigus art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 247.
Vaata ka näidisnõuet kirjalike selgituste saamiseks artiklist “Valedokumendid tööle asumiseks”
Kirjalike selgituste nõudmine
Niisiis, "enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust." Nagu näha, ei ole seaduses täpselt ette nähtud, kas selgituste nõudmine peab olema suuline või kirjalik. Eriti rasked juhtumid kui nii töötaja kui ka tööandja on väga tõsised ja kavatsevad minna, nagu öeldakse, kibeda otsani, peab tööandja küsima töötajalt kirjalikku selgitust, et hiljem oleks võimalik kinnitada, et töötajale on järgitud töölepingus ettenähtud korda. distsiplinaarkaristuste määramine Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 (näide 1) . Selle heakskiidetud vorm personali dokument pole kunagi eksisteerinud, seetõttu on see igas organisatsioonis koostatud omal moel. Isegi selle jaoks kasutatava dokumendi tüüp on erinev (teatis, nõue, kiri jne), kuigi õigem on seda nimetada " nõue", sest artikli 1 1. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 sätestab, et. Teavitamisel on erinev tähendus – infot antakse ja selleks ei ole kohustust midagi teha. Kiri - väljaminev dokument, mis saadetakse kolmanda osapoole organisatsioonile või üksikisikule, ja töötaja pole nii "võõras" inimene.
Tuleb meeles pidada, et "distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise päevast" (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 osa 3). Selle avastamise fakti kinnitab tegu, mitte nõue. Seetõttu tuleks seda kuud arvestada avastamise kuupäevast (mis ideaalis peaks langema kokku akti koostamise kuupäevaga), mitte kirjalike selgituste nõudmise kuupäevast.
Teist perioodi hakatakse arvestama nõude kuupäevast – 2 päeva kirjaliku selgituse andmiseks(vt näide 3). Seetõttu on oluline mitte ainult nõude vormistamine, vaid ka tõendamine, et see anti töötajale üle või ta keeldus seda vastu võtmast. Selleks saab lehe allossa kohe teha vastavad lüngad (näites 1 märgitud numbritega 1 ja 2): kui esimest ei väljastata (allkiri nõudmise vastuvõtmisel), siis teine. koostatakse (tunnistajad kinnitavad asjaolu, et töötaja keeldus seda dokumenti vastu võtmast, see märk välistab vajaduse selle kohta eraldi akti koostada).
Näide 1
Töötaja kirjalik selgitustaotlus
Ahenda saadet
Näide 2
Töötajalt töölt puudumise põhjuste kohta selgituste nõude tekst ja allkiri
Ahenda saadet
Näide 3
Distsiplinaarsüüteo põhjuste kirjaliku selgituse andmise perioodi arvestamine
Ahenda saadet
Oletame, et töötaja kahjustas esmaspäeval 09.01.2014 ettevaatamatusest tööandja vara, sellele olid tunnistajad ja samal päeval koostati akt. 2. septembril 2014 oli töötaja kohustatud andma kirjalikke selgitusi. Loendamist alustame järgmisest päevast:
- 09/03/2014 - 1. päev,
- 09/04/2014 - 2. päev (kui seletuskirja esitamine loetakse siiski õigeaegseks),
- 09.05.2014 on juba võimalik aktiveerida selgituste andmata jätmise fakt.
Kui kirjalike selgituste andmise nõue esitati töötajale reedel 09.05.2014 ning laupäev ja pühapäev on tema puhkepäevad (ehk neid ei arvestata 2-päevase perioodi arvestusse), siis on tähtaeg. seletuskirja õigeaegseks esitamiseks aegub alles teisipäeval 09.09.2014 .2014.
Et kohusetundlik töötaja selle perioodi arvestamisel segadusse ei läheks, on parem nõudes kohe märkida konkreetne kuupäev, milleks tuleb seletuskiri esitada. Siin saab lisada konkreetse üksuse/ametniku, kellele see tuleb anda (vt näite 1 nõude teksti teist lõiku). Seletuskirja adressaat (kelle nimel see on koostatud, näiteks peadirektor) ja isik, kellele see tuleks anda (näiteks sekretär või personaliosakonna juhataja), on tõenäoliselt erinevad inimesed.
Kui töötajal tõesti oleks head põhjused käitumine, mis tööandjale ei meeldinud ja üldiselt on tegemist adekvaatsete inimestega, siis ei tasu seletuskirja karta - see tuleb "süüdistatava" kaitsele. Siis ei pea ootama tööandja kirjalikku pöördumist. Tema suulise soovi kohaselt on parem kohe koostada seletuskiri, lisades sellele maksimaalsed tõendid tema süütuse kohta. Sobib mitte ainult ametlikud dokumendid, mahub isegi uudiste saidi väljatrükk metrooliini töö katkestustest, mida mööda hilineja tööle jõuab. Kui töötajate vahel tekib konflikt, võib hästi kirjutatud seletuskiri isegi juhtkonna autori poolele “lohistada”.
Kelle nimel on seletuskiri kirjutatud?
Sellele küsimusele täpse vastuse saamiseks peate tutvuma sise-tööeeskirjadega, mis peaksid kehtima igas organisatsioonis. Tõenäoliselt ütleb see, et töötaja annab aru oma vahetule juhile ja tegevjuhile. Seejärel seletuskiri, mille puhul töötaja kirjutab kas oma ülemuse nimele või tegevdirektor.
Kohalikud regulatsioonid võivad kehtestada teistsuguse hierarhia: näiteks töörühma liikmed alluvad selle grupi juhile, hoolimata sellest, et nad esindavad selles erinevaid osakondi. Rühmajuht võib nõuda kirjalikke selgitusi ainult juhul, kui üleastumine on seotud rühma tööga.
Seega turvateenistus, juhataja ärikultuuri, ei ole personaliosakonna juhatajal õigust nõuda selgitusi teiste osakondade töötajatelt, kes neile ei allu, välja arvatud juhul, kui see on sõnaselgelt sätestatud organisatsiooni kohalikes eeskirjades. Tõsi, vastavad volitused neile ja teistele ametnikele saab siiski peadirektor korraldusega delegeerida (näiteks konkreetse juhtumi uurimiseks komisjoni esimehele). Vaadake hüüumärgiga tähistatud pealkirju näidetes 1 ja 2.
Käsitsi või arvutis?
Seadus ei kohusta seletuskirju käsitsi kirjutama, need võib arvutisse trükkida. Kuid kogenud personaliametnikud nõuavad töötajatelt selgitusi, mis on kirjutatud ainult oma kätega. Töötüli korral aitab see tööandjal kaitsta töötaja üleastumise eest, kes võib väita, et ta oli "sunnitud" allkirjastama kellegi poolt juba koostatud teksti.
Minimaalne nõutav koostis käsitsi kirjutatud elemendid, mis on töötaja käega seletuskirjale kantud, näiteks:
- töö nimetus,
- isiklik insult ja
- JA KOHTA. Perekonnanimi.
On võimatu piirduda ainult käsitsi kirjutatud isikliku tõmbega, sest mõnda allkirja ei ole võimalik käekirjauuringuga üheselt tuvastada kui teatud isikule kuuluvat. Ja tervete sõnade puhul (positsioonides ja perekonnanimedes) saab seda kindlasti teha.
Selgitava märkuse üksikasjad
Seletuskirja vorm on suhteliselt vaba. Keegi ei nõua töötajalt põhjalikku paberimajanduse standardite tundmist ning piisab ka vajaliku miinimumi täitmisest.
Lehe ülaosas paremal küljel on teave kirjutatud veergu umbes kellele ja kelle poolt seletuskiri on adresseeritud. Töötaja peab märkima oma struktuuriüksuse, ametikoha, samuti täieliku perekonnanime, nime ja isanime. Dokumendi tüübi nimi- seletuskiri - kirjutatakse keskele, paar rida hiljem (tavaliselt suure algustähega või ainult suured tähed, nagu on näidatud näites 4). Näites 5 on toodud vananenud versioon, kus dokumendiliigi nimi on kirjutatud üleni väikeste tähtedega ja sellele järgneb punkt, s.o. kogu "kork" oleks justkui ühest lausest välja loetav; selliseid disainivõimalusi leidus varem rakendustes.
Näide 4
Seletuskirja "päis".
Ahenda saadet
Näide 5
Seletuskirja "korgi" aegunud versioon
Ahenda saadet
Pange tähele: näites 5 on dokumendi tüübi kirjutamise rida (väikese tähe ja punktiga) vananenud ja kõik ülaltoodud on üsna õige. Seletuskirja autori seisukoht võib adressaadist (peadirektor, nagu näites 4) erineda või minna kohe järgmisele reale (nagu näide 5). Eessõna "alates" võib olla, kuid ei pruugi olla enne autori pealkirja.
Dokumendiliigi nimele järgneb tekst, mis on koostatud aastal vaba vorm. Ainsad nõuded sellele:
- sõnastuse õigsus ja võimaluse korral ametliku ärilise esitusviisi kasutamine,
- ainult täpsed kuupäevad kui vaja, siis aega
- praeguse olukorra faktid ja põhjused.
Asjaolud on erinevad ja seletuskirjas töötajalt lühidust nõuda on ebakorrektne. Märkus võib võtta mitu paberilehte, sisaldada otsest kõnet ja lugeda nagu hea detektiiv või koosneda ühest reast. Tööandjal pole õigust töötajat sellises "loovuses" piirata.
Keegi ei oota töötajalt seletusse järeldusi ja ettepanekuid, kuigi keelata tal neid lisada ei lähe.
Seletuskirja sisu määrab ainult töötaja, kellel on vaja see kirjutada. Ülemusel ei ole õigust teksti dikteerida, öelda fraase stiilis “see pole põhjus”, nõuda ümberkirjutamist ja muul viisil mõjutada dokumendi sisu. Mõnes organisatsioonis lähevad nad veelgi kaugemale ja koostavad selgitavate märkuste standardtekstid. Töötajal on õigus otsustada, kas ta kasutab neid või kirjutab ise seletuskirja. Tema huvides on kirjeldada juhtunut nii, nagu ta õigeks peab. Tööandja on omakorda kohustatud tutvuma töötaja mistahes selgitustega, meeldib see talle või mitte.
Seletuskirja teksti koostamine on väga sageli keeruline. Kordame üle peamise reegli: sündmused tuleb esitada nii, nagu need juhtusid.
Kui töötaja süü on ilmne (hilines, oli kliendi suhtes ebaviisakas, unustas midagi teha), siis on mõttetu seda eitada ja mingi vabandus välja mõelda. Peate selle kirjutama nii, nagu see on:
Näide 6
Selgitava märkuse tekst
Ahenda saadet
Näide 7
Selgitava märkuse tekst
Ahenda saadet
Töökohalt hilinemisel või puudumisel võib olla palju põhjuseid ja mitte kõik neist ei kehti. Kui töötaja ei taha oma hilinemise tegelikku põhjust välja öelda, on see tema õigus. Siin on abiks universaalsed sõnastused „perele” või „isiklikel põhjustel” (vt näide 8). Teine väljapääs on oma süü tunnistamine põhjuseid kirjeldamata (näide 9). Sellised klišeed aga loomulikult ei ärata juhtkonnas mingit mõistmist ja kaastunnet.
Näide 8
Selgitava märkuse tekst
Ahenda saadet
Näide 9
Selgitava märkuse tekst
Ahenda saadet
Töötaja võib eeldada, et talle antakse “andestada”, kuna üleastumise põhjus on kehtiv ja ta ise on pikka aega töötanud, seda pole varem juhtunud või muul põhjusel. Siis ta parem kirjutab sellest oma selgitustes:
Näide 10
Fragment seletuskirja tekstist
Kui töötaja ei ole täitnud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 139 alusel oma kohustusi, peab tema ülemus nõudma temalt selle põhjuste selgitamist. Seletuskirja nõue võib olla suuline või kirjutamine. Seaduses ei ole ühtegi normi, mis näeks ette taotluse vormi. Tööandjate jaoks on parem, kui taotlus esitatakse kirjalikult.
Mis on töötaja seletuskiri
Mõiste ja normatiivne konsolideerimine
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 sätestab, et töödistsipliini rikkumise korral on töötaja kohustatud tööandjale selgitama oma käitumise motiive. Kui seda kahe päeva jooksul ei tehta, koostatakse akt, et töötaja ei ole seletuskirja kirjutamisega nõus.
Personalidokumentide haldamisel on seletuskiri ametlik dokument. Selle eesmärk on selgitada töötaja poolt põhjuseid, mis ajendasid teda rikkuma töödistsipliini. Aga see ei tähenda, et kodanik peaks kirjutama selgitava essee. Vastupidi: kuivalt ja lühidalt, lühidalt, asjatundlikult peab ta teatama asjaolud, mille korral tööõiguste rikkumine aset leidis.
Tööandja on kohustatud seda dokumenti nõudma ka oma töötajalt, kuid ainult siis, kui esinevad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites 192 ja 193 nimetatud asjaolud, see tähendab juhtudel, kui töötaja ei ole täitnud talle pandud töökohustusi. tema.
Kui töötaja on kohustatud märkuse kirjutama
Millistel juhtudel peab töötaja kirjutama:
- Hilinenud tööle.
- Töötaja funktsionaalsusega määratud tööülesannete täitmata jätmine.
- Töölt puudumine üle 4 tunni.
- Kahju tekitamine tööandja varale.
- Tööle tulek joobes (alkohol, narkootikumid).
- Töökaitseeeskirjade eiramine.
- Ettevõtte ärisaladuste avaldamine jne.
Mida teha, kui töötaja lahkub töökoht, räägib allolev video:
Kes saab dokumenti nõuda
Tööandjal on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 139 alusel õigus nõuda töötajalt seletuskirja. See dokument tuleb kirjutada. Arbitraaž praktika näitab, et kohtunikud astuvad vaidluses sageli töötaja poolele põhjusel, et tööandja ei koosta kirjaliku selgituse nõuet.
Kui töötaja keeldub ülemuse nõuet vastu võtmast, mis on kirjutatud dokumendi kujul, koostatakse selle kohta akt. Märkme koostamise tähtaeg on kaks päeva. Seadusandja annab töötajale selle perioodi, et ta selgitaks märkuses selgelt oma tegevuse motiive. Näiteks see, mis ajendas teda töödistsipliini rikkuma.
Samal ajal ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksis töötaja kohta kohustuslikku normi selgituse kirjutamise kohta. Võib-olla on see tingitud seadusandja järgmisest loogikast: kui inimene väärtustab oma tööd, ei taha, et teda vallandataks, siis ta kirjutab kindlasti sundimatult oma tegudele selgituse.
Tööandja võtab selle dokumendi alusel töötaja vastutusele. Tööandja on omalt poolt kohustatud hetkeolukorda realistlikult hindama ja töötaja - juhtumi asjaolud selgelt välja ütlema. Kui tööandja poolt seletuskirja analüüsimisel tehtav otsus töötajat ei rahulda, saab ta pöörduda TTÜ-sse. Aga komisjonitasud töövaidlused loodud ettevõtetes - vabatahtlikult, nii et kõik neist ei ole kohal.
Kui kaua paberite esitamine aega võtab?
Tööandja on kohustatud iga juhtumit hoolikalt uurima. Töötaja nimel kirjutatud märkus argumenteerib juhtunu üksikasjad, kirjeldab neid ja selgitab isiku teo motiive.
Kui töötaja ei saa kahe tööpäeva jooksul siiski tööandjale kirjalikult midagi selgitada, väljastatakse akt märkuse vormistamata jätmise kohta. Tegu ei ole takistuseks töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse määramisel.
Sellest videost saate teada, kuidas töölt puudumise korral selgitavat märkust kirjutada:
Kuidas taotleda
Teade koostatakse kahes eksemplaris. Üks neist antakse töötajale ja teine jääb tema ülemusele. Teatise kättesaamise fakti kinnitamiseks peab töötaja oma allkirja andma tööandja eksemplarile.
Seletuskirja taotlemine töötajalt (näidis)
Dokumendi koostamine
Seletuskiri on dokument, mis selgitab tööandjale mis tahes teo, aset leidnud asjaolu põhjuseid. See võib olla hiline, ametikohustuste rikkumine, töölt puudumine jne. Selliste märkmete kuulsamaid liike võib pidada juhtunu sätete ja asjaolude selgituseks.
Märkus on kirjutatud käsitsi, adressaadiks loetakse selle taotleja. See tähendab, et tööandja. Märkme saab luua ka arvutis vastavalt vormile, mida konkreetses ettevõttes aktsepteeritakse. Seadus nendele dokumentidele ranget vormi ei kehtesta, sellest lähtuvalt kirjutatakse see suvaliselt. Kuid sellele tuleb läheneda vastutustundlikult.
Oluline on mõista, et märkus ei ole aruanne ega avaldus. See peab kajastama juba saavutatud fakti.
Põhilised kirjutamise reeglid:
- Noodi toon on ametlik asi. Kõnekeelne sõnavara, eriti sõimu, ei tohiks selles esineda.
- Selles dokumendis sisalduv teave peab olema tõene.
- Märkus on kirjutatud töötaja nimel.
Selgitava kviitungi koostamise vorm on tasuta. See on koostatud lehel A4 vastavalt GOST-i (R-6.30-2003) sätetele.
seletuskirja näidis
Tööandjal on õigus nõuda töötajalt seletuskirja hiljemalt terve kalendrikuu jooksul. Tähtaega hakatakse arvestama hetkest, mil tööandja sai teada töötaja toime pandud distsiplinaarsüüteost, selle kohta koostati akt. See periood ei hõlma töötaja haigusperioode, tema puhkust.
Kui töötaja keeldub selgitust kirjutamast
See on ka võimalik: töötaja võib keelduda avalduse kirjutamisest või mitte esitada seda oma ülemusele kahe päeva jooksul. Sel juhul koostatakse akt. See dokument on õiguslikust seisukohast oluline, selle dokumendi kirjutamise olemus seisneb selles, et see tõendab selgituse puudumist, aga ka töötaja kahetsust selle pärast, mida ta tegelikult tegi. Seega annab tegu täieliku õiguse rikkunud töötaja ülemusele teda karistada.
Töötaja distsiplinaarkaristusel on kolm vormi:
- Kommenteeri.
- Noomida.
- Vallandamine.
Üks neist karistustest peab olema sõnastatud järjekorras, mille direktor konkreetse isiku suhtes väljastab. Vastutuse määr sõltub tema teo raskusest.
Seletuskirja kirjutamisest keeldumise akt (näide)
Seletuskirja kirjutamisest keeldumise akti koostab selle osakonna juhataja, kus tema töötaja töötab. Akt juriidilise jõu saamiseks on vaja kaasata ettevõtte töötajad tunnistajateks kolleegi keeldumise kohta seletuskirja kirjutamisest. Tunnistajaid peab olema vähemalt kolm. See koosseis peab tingimata sisaldama töötaja juhti. Teiste tunnistajatena võite kaasata ettevõtte sekretäri. Seadus ei näe ette nimekirja isikutest, kellel on õigus seletuskirja kirjutamisest keeldumise toimingut pealt näha.
Meie ettevõte on väga huvitavas olukorras. Töötaja jättis ühe tööpäeva vahele. Dokumenteerisime selle, koostasime akti – kõik on nii nagu peab. Aga kui töötaja tööle tuli ja temalt oli vaja kirjalikku selgitust nõuda, tekkis probleem. Meie direktor oli sel hetkel komandeeringus ja töötaja ütles mulle, personaliosakonna inspektorile, et minu palvel ta midagi ei kirjuta, kuna mul “ei ole selliseid õigusi” töötajatelt selgitusi nõuda. Saan kõigest aru, seaduse järgi peab töötajalt kirjalikku selgitust nõudma organisatsiooni juht, aga kui direktor mingil põhjusel tööl ei ole, siis mida ma peaksin tegema? Äkki las siis koolivaheajalt selgitust nõuda tema vahetu ülemus? Või on õigem määrata direktori äraoleku ajaks töötaja, kes võtab töötajad distsiplinaarvastutusele? Palun aidake seda probleemi lahendada. Üks kord ja igavesti.
Tõepoolest, ettevõtte juhi puudumine kontoris põhjustab väga sageli organisatsioonilisi probleeme, sealhulgas personaliosakonnas. Eriti kui tegemist on töötajate distsiplinaarvastutusele võtmisega. Vaatame, mida ütleb selle kohta Vene Föderatsiooni töökoodeks (edaspidi Vene Föderatsiooni töökoodeks).
Tööandjal on õigus võtta töötajaid distsiplinaarvastutusele Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes ettenähtud viisil. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22). Seega peab tööandja Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist nõudma töötajalt kirjalikku selgitust ( 1. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).
Tööandjaks on eraisik või üksus(organisatsioon), mis on astunud töötajaga töösuhtesse ( Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 20). Föderaalseadustes sätestatud juhtudel võib tööandjana tegutseda mõni muu isik, kellel on õigus töölepinguid sõlmida.
TÄHTIS!
Andke töötajale kirjalike selgituste andmiseks kaks tööpäeva
Ilmselgelt juhul kui tööandja on juriidiline isik, on tema huve esindav isik eelkõige tema juht. Dokumendid, mis kinnitavad tema volitusi esindada tööandja huve töösuhetes, on harta ja tööleping. Kuid kas see tähendab, et töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise protseduuri saab läbi viia ainult organisatsiooni juht? Selgitame välja.
Alustuseks meenutagem töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korda või õigemini seda, et see on seadusega rangelt reguleeritud. Siin ei tohi tähtaegu mööda lasta ja õigeaegselt nõuda selgitusi ja kontrollida nende laekumist ... Ja mida teha, kui organisatsiooni juht mingil põhjusel puudub, ja aeg jookseb? Ajas tagaajamisel nõustute, et palju parem on asjaolud välja selgitada ja otsuseid teha. Kas keegi teine organisatsiooni töötajatest võib näiteks juhi puudumisel nõuda töötajatelt seletuskirja?
Meie viide
Keda peab seadusandja silmas art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 20 kohaselt võib tööandjana tegutseda füüsilise ja juriidilise isiku kõrval mõni muu töölepingut sõlmima õigustatud isik? Selgub, et selliseid üksusi on mitu.
Teema 1. Organ kohalik omavalitsus kui see on föderaalseadusega ette nähtud.
Teema 2. Avalik-õiguslikud ühendused ja ametiühingud, millel ei ole juriidilise isiku staatust.
Nii avalikud ühendused kui ka ametiühingud, olenemata sellest, kas nad on juriidilised isikud või mitte, oma ülesannete täitmiseks (näiteks töötajate huvide kaitsmine, kollektiivläbirääkimiste pidamine lepingu sõlmimiseks). kollektiivleping jne) vajavad erinevaid spetsialiste: sekretäre, ametnikke, süsteemiadministraatoreid, kullereid. Selleks on neil õigus sõlmida töötajatega iseseisvalt töölepinguid ja tegutseda nende jaoks tööandjana.
Mõnikord peetakse tööandjateks organisatsiooni filiaale ja esindusi, kuid see on viga, sest kumbki neist pole juriidiline isik ( Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 55). Isegi kui filiaali või esinduse juhile antakse volikiri töötajate töölevõtmiseks ja vallandamiseks, ei saa filiaalist ega esindusest tööandjat. Tööandja filiaali, esinduse töötajate suhtes on juriidiline isik, kelle nimel töölepingu sõlmimise ja ülesütlemise volitusi teostab filiaali, esinduse juht.
Loomulikult ei saa töötajalt kirjalikku selgitust nõuda mitte ainult organisatsiooni juht! See on lihtsalt lootus, et töötaja "ei julge oma otsesest juhist keelduda" ei ole seda väärt. Kõik peab olema õigesti teostatud ja inimene pöördudes töötaja poole kirjalike selgituste andmise nõudega, peab tõesti olema selline volitus. Vastasel juhul ei ole töötajal keeruline vaidlustada nii selleks õigust mitteomavate isikute poolt läbiviidud menetluse seaduslikkust kui ka distsiplinaarkaristust ennast.
SEDA PEAKSID TEADMA
Töötajaid võib distsiplinaarvastutusele võtta ainult erivolitatud isik. Vaikimisi on see organisatsiooni juht. Sellised volitused võib organisatsiooni juht anda struktuuriüksuste juhtidele
Seega saab organisatsiooni juht oma õiguse võtta töötajad distsiplinaarvastutusele, sealhulgas nõuda töötajalt kirjalikke selgitusi, delegeerida teistele isikutele, näiteks personaliosakonna töötajale, struktuuriüksuste juhtidele jne.
Selliseid volitusi saab delegeerida nii "alaliselt" kui ka ühekordselt.
Valik 1. Organisatsiooni juhi volitused töötajate distsiplinaarvastutusele võtmiseks on delegeeritud "alaliselt". See tähendab, et tööandja volitatud esindajatel, kellele organisatsiooni juht on andnud vastavad õigused ja kohustused, on õigus oma töö käigus langetada teatud otsuseid. töötegevus, olenemata sellest, kas juht on tööl või puudub mingil põhjusel.
NÄIDE
Organisatsiooni juht andis personaliosakonna juhatajale õiguse teha otsuseid töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise kohta, õiguse nõuda ja saada töötajatelt kirjalikke selgitusi, koostada dokumente, mis on aluseks töötajate distsiplinaarvastutusele võtmisel.
Selle olukorra vormistamiseks peab organisatsiooni juht andma korralduse (juhise) vastavate volitustega ametnike volitamise kohta. See võib olla näiteks korraldus volituste jaotamise kohta või korraldus töötajate distsiplinaarvastutusele võtmiseks eraldi volituste andmise kohta ( näide 1).
Pange kirja töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise kord, arvestades teie organisatsioonis kehtestatud eripärasid, kohalikus normatiivakt, näiteks PVTR-is
On hea, kui kõik töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise korra peensused, sealhulgas teatud toimingute eest vastutavad töötajad, on sätestatud kohalikus õigusaktis, näiteks sisemistes tööeeskirjades (IRTR).
Kui ettevõtte kehtiv TPTR selliseid sätteid ei sisalda, saab seda kohalikku seadust vajadusel muuta. Selleks peate andma PVTR-i muutmise korralduse ( näide 2).
Tuletage seda meelde töötajad, kellele on määratud teatud toimingud töötajate distsiplinaarvastutusele võtmiseks, peavad andma oma nõusoleku nende ülesannete täitmiseks. Selle valdkonna õigused ja kohustused tuleks fikseerida selliste töötajate töölepingutes. (täiendavad kokkulepped juurde töölepingud kui töösuhte kestel tekivad uued õigused ja kohustused).
2. võimalus. Organisatsiooni juhi volitused töötajate distsiplinaarvastutusele võtmiseks delegeeritakse "ühekordselt", tulenevalt organisatsiooni juhi puudumisest. See on ajutine meede, kui organisatsioonis määratakse iga kord vastava korraldusega töötaja, kellele, nagu öeldakse, “jäetakse majandus”. Selle meetodi abil "üks kord ja igaveseks" ei saa pea väljavahetamise probleemi muidugi lahendada.
Kokkuvõte
Võtke töötajad distsiplinaarvastutusele üldreegel saab ainult organisatsiooni juht, kuid vajadusel saab üksikutele töötajatele anda volitused võtta töötajad distsiplinaarvastutusele. Selle dokumenteerimine on kohustuslik!
NÄIDE 1
Võimustamise järjekord
NÄIDE 2
Töökorralduse sise-eeskirja muutmise korraldus
Laadimine...