Igal ettevõttel, organisatsioonil või asutusel peavad olema teatud käitumisreeglid ja normid. Nad aitavad toetada vajalik tellimus ettevõttes ja tagada personali töö kõrge efektiivsus.
Töödistsipliin on iga kollektiivse töö vajalik tingimus, sõltumata majandusharust, organisatsiooni organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning selle ühiskonna sotsiaal-majanduslikest suhetest, kus see toimub. Ilma kõigi tööprotsessis osalejate allutamiseta teatud rutiinile ja ilma organisatsioonis kehtestatud töödistsipliini järgimiseta on võimatu saavutada eesmärki, milleks ühine tööprotsess korraldatakse.
See referaat on töötada välja meetmed, mis toetavad nõutav tase töödistsipliin ja personali vastutus. Selle eesmärgi saavutamiseks püstitati järgmised ülesanded:
a) määratleda töödistsipliini mõiste;
b) arvestama töötajate töökohustustega;
c) uurida distsiplinaarvastutuse mõistet;
d) analüüsib konkreetse ettevõtte näitel töötajate töödistsipliini ja vastutuse taset;
c) töötada välja meetmed töödistsipliini säilitamise süsteemi parandamiseks.
Kursusetöö objektiks on Orion OÜ, mille põhitegevuseks on kaubandus- ja hanketegevus.
Kursusetöö kirjutamisel kasutati juhtimis- ja personalijuhtimise alast õppekirjandust, määrusi, samuti ettevõtte dokumentatsiooni.
Töödistsipliin on erinevate teaduste uurimisobjekt. Seega käsitlevad töödistsipliini psühholoogid, sotsioloogid, tööökonomistid jne.
Venemaa tööõiguse kohaselt tuleks töödistsipliini mõista kui õigusnormide kogumit, mis reguleerivad sisemist töögraafikut, määravad kindlaks töötajate ja administratsiooni töökohustused, määravad kindlaks stiimulid tööl edu saavutamiseks ja vastutuse nende kohustuste täitmata jätmise eest.
Definitsioonist tuleneb, et subjektiivses mõttes tuleks töödistsipliini all mõista eelkõige töölepingu poolte - tööandja ja töötaja - kohustusi.
Töödistsipliini objektiivseks sisuks on reeglite kogum, mis reguleerib töötaja ja tööandja käitumist.
Seadused ja muud riigi normatiivaktid kehtestavad tööandja kohustused ja töötajate olulisemad käitumisreeglid. Riik kehtestab tööandjate võimupiirid töötajate suhtes ehk fikseerib viimaste jaoks minimaalse garantii. Seda saab suurendada kohalike eeskirjadega (kollektiivleping jne) ja individuaalse töölepinguga.
Mõiste "töödistsipliin" on üsna lai. Õigusaktid viitavad töödistsipliinile, töö-, tootmis-, tehnoloogia-, teenindus-, finants- ja muule distsipliinile.
Mõistet "töödistsipliin" kasutatakse laias ja kitsas tähenduses. Esimesel juhul on töödistsipliini sünonüümiks töödistsipliini ja see hõlmab töölepingu poolte kohustusi.
Teisel juhul on töödistsipliinil (töödistsipliinil) töötaja suhtes rakendatud välised ja sisemised aspektid.
Väline aspekt on töötaja allumine sisemisele töögraafikule. Sageli samastatakse sellele korrale allumist ka töödistsipliiniga, see tähendab, et me räägime töödistsipliinist selle sõna kitsamas tähenduses kui omamoodi töödistsipliinist.
Töödistsipliini sisemist aspekti mõistetakse reeglite kogumina, mis reguleerivad töötaja tööfunktsiooni, see tähendab tööprotsessi ennast. Tootmisvaldkonnas otseselt töötavate inimeste kohta räägitakse tootmisdistsipliinist ja selle komponendist - tehnoloogilisest distsipliinist. Riigiaparaadi töötajatele see komponent nimetatakse teenindus- või tulemusdistsipliiniks, finantsteenistuse töötajatel - finantsdistsipliiniks jne.
Tehnoloogiline distsipliin on reeglite järgimine tootmises. Tehnoloogilise distsipliini rikkumine töötaja poolt on tootmise tegevusetus ja annab aluse rikkuja distsiplinaarvastutusele võtmiseks, samuti tema lisatasu täielikuks või osaliseks äravõtmiseks.
Mis puudutab tootmisdistsipliini, siis see tähendab korda tootmises. Oma sisult hõlmab tootmisdistsipliin töödistsipliini ja läheb sellest kaugemale. Tootmine hõlmab lisaks töödistsipliinile ka ettevõtte sujuva ja rütmilise töö tagamist, töötajate varustamist tooraine, tööriistade, materjalidega, töö ilma seisakuta jne. Töötajad ei vastuta mitte kogu tootmisdistsipliini järgimise eest, vaid ainult selles osas, mis koosneb. nende rakendamisel töökohustused. Administratsioon vastutab tootmisdistsipliini täieliku tagamise eest.
Lõpuks mõistetakse töödistsipliini all töötaja ja tööandja esindajate (keda esindab administratsioon) tegelikku käitumist, st nende vastavust töölepingu (lepingu) poolte kohustusi reguleerivatele reeglitele. tööprotsessis.
Töödistsipliin on iga ühise töö, mis tahes ühistöö vajalik tingimus. Igasugune ühistöö on omakorda töösuhete eristav subjektimärk, see eeldab ja nõuab tööprotsessi korraldamist, selles osalejate sidusust ja distsipliini.
Töödistsipliin on iga õigussuhte lahutamatu osa. Töödistsipliini kui õigusinstitutsiooni kindlustamise määrab vajadus: - säilitada õiguskord töösuhted; - sisendada töötajate enesedistsipliini, loomulikku vajadust töökohustuste kohusetundliku loova täitmise järele; - selliste töötingimuste loomine ettevõttes, mille puhul töödistsipliini nõuded seatakse kõrgemale nende endi huvidest; - töökollektiivi mobiliseerimine, et võidelda halva juhtimise, bürokraatia ning ühiskonna ja riigi huvide eiramise vastu; - normaalse moraalse ja psühholoogilise kliima loomine tööjõus ning tööandja ja töötaja vahelistes suhetes, mis põhineb austusel inimtöö, selle au ja väärikuse vastu Töödistsipliini mõjutavad järgmised tegurid: - töötingimused; - organiseerituse tase tootmisprotsess; - töötajate materiaalne ja majapidamistoetus; - töötasu suurus;
Palga õigeaegsus jne.
Töödistsipliin on vahend ja funktsioon, mis tagab tootmisprotsessi poliitiliste, sotsiaalsete, majanduslike, tehniliste ja muude eesmärkide kõige tõhusama saavutamise.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt peavad kõik töötajad järgima kehtestatud töögraafikut ja täitma oma kohustusi vastavalt seadusandlikele aktidele, samuti ettevõtete kohalikule dokumentatsioonile. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on töötaja kohustatud:
täitma kohusetundlikult talle töölepinguga pandud töökohustusi;
Järgima organisatsiooni sisemisi tööeeskirju;
Järgige töödistsipliini;
Täitma kehtestatud norme töö;
Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid;
Hoolitseda tööandja ja teiste töötajate vara eest;
Inimeste elule ja tervisele, tööandja vara ohutusele ohustava olukorra ilmnemisest teavitada viivitamatult tööandjat või vahetut juhendajat.
Kohustus töötada kohusetundlikult tähendab, et töötaja peab täitma oma tööülesannet kvalifitseeritult, kasutades täiel määral ära teadmisi ja kogemusi, kutseoskusi, süstemaatiliselt oma kvalifikatsiooni tõstma, püüdma anda võimalikult suur panus tootmisse, pidevalt hoolitsema selle ettevõtte huve, kellega tal on töösuhe.
Organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade järgimise kohustus sisaldab töösuhete peamist tähendust - töötaja alluvust tööandja haldus- ja distsiplinaarvõimule.
Haldus- ja distsiplinaarvõim on võimuvolituste kogum, mille riik annab tootmisjuhtidele, et tagada nende tegevus tööprotsessi juhtimisel. Haldus- ja distsiplinaarvõimu funktsiooni ettevõttes reguleerivad ja piiravad lisaks tööseadustikule ka sisemised tööeeskirjad ja muud eeskirjad. Ettevõtte haldus- ja distsiplinaarvõimul on kolm aspekti: see on normatiivne võim, haldusvõim ja distsiplinaarvõim.
Töödistsipliini järgimine eeldab järgimist õigusnormidele, mis reguleerivad töösiseseid eeskirju, kehtestavad töötajate ja administratsiooni töökohustused, määravad kindlaks tööedukuse stiimulid ja vastutuse nende kohustuste täitmata jätmise eest.
Kehtestatud töönormide järgimise kohustus on reguleeritud ettevõtte reglemendiga.
Töötegevuse käigus on töötajad kohustatud rangelt järgima norme, reegleid, juhiseid, mille eesmärk on tagada ohutud ja tervislikud töötingimused. Nad peavad järgima ohutus-, tööstusliku sanitaar-, töötervishoiu ja tuleohutuse nõudeid, kasutama väljastatud kombinesooni, spetsiaalsed jalatsid ja ohutusseadmed.
Tööandja ja teiste töötajate vara eest hoolt kandmise kohustus tähendab, et iga töötaja peab hoolitsema selle ettevõttele, millega ta on töösuhtes, kuuluva vara puutumatuse ja ohutuse eest. Ettevaatliku suhtumise kohustus tööandja varasse hõlmab töötaja kohustust võidelda riigi ja avaliku vara varguste ja raiskamise vastu. Samuti on mitmetes tööseadustes sätestatud üldine kohustus hoolitseda tööandja vara eest. Tuleb märkida, et sõltumata süüdlasele määramisest distsiplinaarkaristus, on töötajal kohustus hüvitada ettevõttele või asutusele tekitatud varaline kahju.
Kohustus viivitamatult teavitada tööandjat või vahetut juhendajat olukorra tekkimisest, mis ohustab inimeste elu ja tervist, tööandja vara ohutust, sisaldub seaduses. Mudelireeglid sisemised tööeeskirjad. Samuti on töötaja kohustatud teatama muudest tootmisprotsessi takistavatest ja personali elule, tervisele ja varale ohtu kujutavatest põhjustest: õnnetused, tööga seotud vigastused jms.
Kõik ülesanded võib jagada kahte rühma:
Konkreetse tööfunktsiooni tagamise kohustused;
Täitmise kohustused üldreeglid käitumist, mis tagavad normaalse tööprotsessi.
Peamine töötajate vastutust reguleeriv seadusandlik akt on Vene Föderatsiooni töökoodeks. To määrused organisatsioonide hulka kuuluvad:
Sisemised tööeeskirjad;
Töögraafikud (vahetused);
puhkuste ajakava;
töökaitse ja tööohutuse eeskirjad ja juhised;
Kollektiivlepingud ja lepingud;
Hartad ja distsipliini eeskirjad (teatud töötajate kategooriate jaoks);
Muud kohalikud tööküsimusi käsitlevad eeskirjad.
Teatud töötajate kategooriate spetsiifilised töökohustused on ette nähtud spetsiaalsetes hartades, distsipliinimäärustes ja töökirjeldus.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 191 kohaselt on tööandjal õigus töökohustuste kohusetundliku täitmise eest töötajaid julgustada.
Kohusetundliku töö julgustamise all mõistetakse töötaja teenete tunnustamise vormi. Töötajaid julgustatakse tööülesannete kohusetundliku täitmise, töö efektiivsuse tõstmise, töötulemuste kvaliteedi parandamise, muude töösaavutuste, hoolsa suhtumise eest usaldatud varasse, järjepideva suurepärase töö, lisaülesannete täitmise ja muude avaldumisjuhtude eest. suurenenud aktiivsus tööline.
Stiimulid stimuleerivad töötaja aktiivsust, kes töötab tõhusamalt ja organisatsioon saab rohkem kasumit.
Moraalsed ja materiaalsed ergutusmeetmed on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 191. Ergutusmeetmete loetelu saab täiendada kollektiivlepingus, töösisekorraeeskirjas ja muudes kohalikes töödistsipliini valdkonna suhteid reguleerivates määrustes. Nendes normides, mida ei ole nimetatud normatiivaktides või mille kohaldamise korda rikutakse, ei ole õiguslikku tähendust.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 191 kohaselt julgustab tööandja oma töökohustusi kohusetundlikult täitvaid töötajaid selliste stiimulitega nagu:
Tänuavaldus;
Väärtuslik kingitus;
Diplomi väljaandmine;
Elukutse parima tiitlile esitamine.
Muud tüüpi töötajate töötamise stiimulid määratakse kindlaks kollektiivlepingu või sisemiste tööeeskirjadega, samuti hartade ja distsipliinimäärustega.
Riigile ja ühiskonnale osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid esitada riiklikele autasudele.
Soodustus tuleb väljastada kirjalikult tööandja korraldusega ja juhtida töökollektiivi tähelepanu. Korralduses on märgitud, milliste konkreetsete õnnestumiste ja ettevõtmiste eest töötajat julgustatakse. Võimalik kombineerida mitut stiimulit korraga.
Ergutusmeetmete kasutamine on tööandja õigus, mitte kohustus. Kuna kohusetundliku töö eest stiimulite kohaldamine on tööandja eesõigus, ei ole töötajatel õigust nõuda ergutusmeedet ega vaidlustada ergutusmeetmeid, pidades neid valeks. Soodustuste kasutamise või mittekasutamise üle tekkivaid vaidlusi kriisilahendusasutused ei käsitle töövaidlused. Erinevalt varasemast seadusandlusest on nüüd tööandjal õigus rakendada töötajale distsiplinaarkaristuse kehtivuse ajal soodustusi.
Stiimulid töö eriteenete eest, mida teostavad kõrgemad organid riigivõim ja valitsuse kontrolli all on loetletud ka art. 191 TK. Nendest stiimulitest võib eristada riiklikke autasusid, mis on kõrgeimaks ergutusvormiks. Riiklike autasude määramise õigus on riigipeal - presidendil Venemaa Föderatsioon.
Riigipreemiad ja aunimetused määratud Vene Föderatsiooni presidendi dekreediga, mis on avaldatud Vene Föderatsiooni õigusaktide kogumikus. Lisaks riiklikele autasudele annab Vene Föderatsiooni president ka aunimetusi teaduse, kultuuri töötajatele ja erinevate rahvamajanduse sektorite spetsialistidele.
Praegu on olemas järgmised aunimetused: Vene Föderatsiooni austatud teadlane, Vene Föderatsiooni austatud kooliõpetaja, Vene Föderatsiooni austatud mehaanikainsener, Vene Föderatsiooni austatud mehaanikainsener, Vene Föderatsiooni austatud tehnoloog, Vene Föderatsiooni austatud metallurg. Vene Föderatsioon, Vene Föderatsiooni austatud majandusteadlane, Vene Föderatsiooni austatud jurist, Vene Föderatsiooni rahvakunstnik ja nii edasi.
Vastavalt määrusele “Konkreetsete riiklike autasude ja aunimetuste kohta” algatatakse ja arutatakse autasude ja aunimetuste taotlemist organisatsioonide töökollektiivides, mis on kooskõlastatud ametivõimudega. täitevvõim kohapeal ja saadetakse vastavalt nende kuuluvusele riigiasutustele ja riigiametile.
Töötajaid on võimalik riiklikest autasudest ja aunimetustest ilma jätta ainult vastava presidendi määruse alusel, kohtute ettepanekul.
Seega on töödistsipliini järgimine töötajate poolt ettevõtte edu üks olulisemaid tegureid. Töödistsipliini järgimist rakendab ettevõtete juhtkond nii õigusaktide kui ka sisedokumentide kaudu. Töökohustuste kohusetundliku täitmise eest on tööandjal õigus julgustada töötajaid tänu, preemiate, väärtuslike kingituste, diplomite jms.
Distsiplinaarvastutus on tööseadusandlusega kehtestatud distsiplinaarsüüteo eest, milleks on töötaja poolt ebaseaduslik töödistsipliini rikkumine. Töödistsipliini rikkumine on töötaja süül oma tööülesannete (ameti korraldused, töösisekorraeeskirjad, ametijuhend jne) täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine.. Õigusaktid ei kehtesta distsiplinaarrikkumiste loetelu . AT sel juhul seadusandlus andis tööandjale õiguse otsustada, mis on distsiplinaarsüütegu ja mis mitte. Tööandja volitused selles valdkonnas on piiratud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. aasta määrusega nr 16. Näiteks käesoleva resolutsiooni punkt 24 viitab distsiplinaarsüütegudele järgmiselt: - töötaja puudumine mõjuva põhjuseta töökohal mitte rohkem kui kolm tundi tööpäeva jooksul, samuti rohkem kui kolm tundi (praegu - neli) tundi, kui ta on tootmisterritooriumil; - töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta seaduses ettenähtud korras muudetud töönormide järgimisest; - keeldumine või kõrvalehoidmine ilma head põhjused teatud kutsealade töötajate arstliku läbivaatuse ja sisseastumisest keeldumise tõttu tööaeg eriväljaõpe ja eksamite sooritamine ohutus- ja tööreeglites, kui see on tööle lubamise eeltingimus.Tööseadusandlus ei sätesta jämedate rikkumiste loetelu, kuigi need on nõutavad vallandamise kohaldamisel sellistel alustel. Need loetelud on mõnes eriseaduses, näiteks annab raudteetöötajate distsipliinimäärus täiendava aluse vallandamiseks – rongiliikluse ohutusele ohtu kujutanud jämeda distsipliini rikkumise toimepanemisel töötaja poolt rongide elu ja liikumist või põhjustas kaupade, pagasi ja usaldatud vara ohutuse rikkumist .Nende jämedate rikkumiste loetelu ja nende eest vastutav konkreetne vastutus kinnitas Venemaa Föderatsiooni Raudteeministeerium kokkuleppel Keskkomiteega Vene Föderatsiooni Raudteetöötajate ja Transpordiehitajate Sõltumatu Ametiühingu liikmed. rikkujate suhtes kohaldatavate distsiplinaarmeetmete liigid (suuline noomitus, arutelu koosolekul, lisatasu äravõtmine jne). Distsiplinaarvastutust rakendatakse ainult tööjõu osas. õigussuhted. Vastavalt tööseadusandlusele on distsiplinaarvastutus kahte tüüpi - üldine ja eriline. Need erinevad vastavalt töötajate kategooriatele, kellele need kehtivad, vastavalt iga liiki reguleerivatele aktidele, vastavalt distsiplinaarkaristuste meetmetele.Üldine distsiplinaarvastutus kehtib kõigile töötajatele, sealhulgas tootmisjuhtkonna ametnikele. See on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 192-194 ja selle tootmise sisemised tööeeskirjad. Vastavalt Art. Tööseadustiku § 192 kohaselt on tööandjal õigus distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt tema süül talle pandud tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest rakendada järgmisi distsiplinaarkaristusi: - märkus; - noomitus; - vallandamine asjakohastel põhjustel.Ei ole lubatud kohaldada distsiplinaarkaristusi, mis ei ole ette nähtud föderaalseadustes, hartades ja distsipliini käsitlevates määrustes.töötajad, mis näevad ette muid distsiplinaarmeetmeid. Näiteks võib riigiteenistujate suhtes kohaldada sellist distsiplinaarkaristust nagu hoiatus ametikohustuste mittetäieliku täitmise eest.Eridistsiplinaarvastutuse distsiplinaarmeetmete kohaldamise kord on enamikus põhimäärustes ja sätetes sama, mis üldise distsiplinaarvastutuse korral. Riigiteenistujate, kohtunike, prokuröride jaoks näevad seadused ette oma spetsiifika distsiplinaarkaristuse (näiteks distsiplinaarjuurdlus, mis võib kesta kuni aasta jne) kohaldamise korra.
Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud üleastumise raskusest ja toimepanemise asjaoludest.
Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt.
Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.
Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. töötajatest.
Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud väärteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.
Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.
Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt.
Töötaja võib distsiplinaarkaristuse edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) individuaalsete töövaidluste arutamiseks organitele.
Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 194 sätestab distsiplinaarkaristuse tühistamise tingimused. Kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, siis loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust.
Tööandjal on õigus see enne aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast töötajalt eemaldada. omaalgatus, töötaja enda soovil, tema vahetu juhi või töötajate esinduskogu nõudmisel.
Eraldi sätestatakse organisatsiooni juhtide, struktuuriüksuste juhtide, nende asetäitjate distsiplinaarvastutusele võtmise tingimused töötajate esinduskogu nõudmisel.
Tööandja on kohustatud läbi vaatama töötajate esinduskogu avalduse organisatsiooni juhi, organisatsiooni struktuuriüksuse juhi, nende asetäitjate tööseadusandluse ja muude norme sisaldavate aktide rikkumise kohta. tööõigus, tingimused kollektiivleping kokku leppima ja selle läbivaatamise tulemustest teatama töötajate esinduskogule.
Rikkumise fakti kinnituse korral on tööandja kohustatud rakendama organisatsiooni juhile, organisatsiooni struktuuriüksuse juhile, nende asetäitjatele distsiplinaarkaristust kuni vallandamiseni (kaasa arvatud).
Orion OÜ organisatsiooniline ja õiguslik vorm on piiratud vastutusega äriühing.
Seltsi asutajad on nii füüsilised kui ka juriidilised isikud. Ettevõtte juriidiline aadress: Vladivostok, tn. Svetlanskaja, 155.
Orion LLC põhitegevused on:
Laevavarustuse hooldus ja remont;
seadmete põhjaliku kontrolli läbiviimine;
Raadioelektrooniliste laevanavigatsiooni-, avarii- ja päästeseadmete hulgimüük;
Ettevõttes on seitse töötajat. Orion LLC töötajate arv on näidatud tabelis 1:
Tabel 1 – Orion LLC personal
Ettevõte kasutab järgmised dokumendid Töödistsipliini reguleerimine:
personali komplekteerimine;
Töötajate ametijuhendid;
Puhkuse ajakava.
Seega puuduvad ettevõttel sise-eeskirjad, töökaitse- ja tööohutuse eeskirjad ja juhised, hartad ja distsipliinimäärused.
Orion OÜ on määranud tööpäeva ja nädala pikkuse, lõunapausi aja ja kestuse, kuid need sätted ei kajastu kuskil kirjalikult. Seega ei ole töörežiimi kehtestamisel juriidilist jõudu ja see võib põhjustada tööajagraafiku rikkumisi.
Samuti puuduvad ettevõttel töökaitse ja -ohutuse regulatsioonid. See on tõsine tööseaduste rikkumine. Lisaks on see dokument ettevõttes vajalik, kuna üks Orion LLC tegevusaladest on laevavarustuse hooldus ja remont ning selline töö eeldab selgete juhiste järgimist.
Vaatamata nende dokumentide puudumisele võib Orion LLC-s märkida töötajate kõrget distsipliini ja vastutustundlikkust. Ettevõte ei riku peaaegu kunagi tööeeskirjade reegleid. Töötajad vastutavad oma tööülesannete eest, hoolitsevad ettevõtte vara eest, järgivad töökaitse ja tööohutuse tagamise nõudeid.
Harvadel juhtudel esineb tööaja rikkumisi - hilinemine, lõunapausi pikkuse rikkumine. Selliste rikkumiste puhul kasutab juhtkond selliseid distsiplinaarmeetmeid nagu suuline noomitus ja noomitus, mida kuskil kirjalikult ei fikseerita.
Töödistsipliinist kinnipidamise eest julgustab Orion OÜ juhtkond töötajaid tänuavalduse või preemia väljastamisega. Samas tuleb märkida, et töötajate julgustamise kord ei ole dokumenteeritud ja kõik auhinnad tehakse otsusega Peadirektor. Lisatasude määramise aluste loetelu ja ka lisatasude suurus ei ole ettevõtte reglemendis fikseeritud, mistõttu personali julgustamine on subjektiivne ja sellel puudub õiguslik jõud.
Seega säilib LLC "Orion" töödistsipliin peamiselt tänu töötajate kõrgele distsipliinile ja vastutusele. Puudumine normatiivdokumendid reguleerivad sisekorraeeskirjad, töökaitse- ja ohutusjuhised, lisatasu käsitlevad sätted võivad põhjustada distsiplinaarsüütegusid. Samal ajal ei saa juhtkond distsiplinaarsüütegude eest karistusi määrata, kuna töödistsipliini reeglid ei ole kirjalikult fikseeritud, mis tähendab, et neil puudub seaduslik jõud. Seetõttu on töödistsipliini ja töötajate vastutuse säilitamiseks vaja võtta mõningaid meetmeid.
Sisemäärused on peamine kohalik töödistsipliini reguleeriv dokument. Reeglites peaks olema kirjas:
iga töötaja tööülesanded;
Töönorm;
Töötunnid;
Ohutuseeskirjade järgimine, tehnoloogiline režiim ja austust ettevõtte vara vastu.
Karistused töödistsipliini rikkumiste eest.
Sise-eeskirjade väljatöötamine ja rakendamine võimaldab töötajatel mõista vastutust töödistsipliini rikkumiste eest. Lisaks on tööseadusandluse kohaselt selle dokumendi olemasolu iga ettevõtte jaoks kohustuslik. Tööandja on kohustatud reeglid paigutama töötajatele juurdepääsetavasse kohta, samuti iga töötaja nendega allkirja vastu tutvuma.
Samuti on vaja välja töötada inseneride tervise- ja ohutusjuhised. Need töötajad täidavad keeruline töö laevavarustuse remondiks, kontrollimiseks, paigaldamiseks, seetõttu tuleb tööde tegemisel olla äärmiselt ettevaatlik. Juhiste rakendamine võimaldab teatud määral vähendada vigastuste ja õnnetuste ohtu töö tegemisel.
Lisaks ülaltoodud meetmetele on soovitav dokumenteerida töötajate premeerimise ja karistamise reeglid. Stiimulid on võimas stiimul töötajate töötulemuste parandamiseks ning preemiasüsteemi läbipaistvus aitab vältida juhtkonna subjektiivsust ja töötajate rahulolematust premeerimise tulemustega.
Töödistsipliin on õigusnormide kogum, mis reguleerib sisemist töögraafikut, kehtestab töötajate ja administratsiooni töökohustused, määrab tööedukuse stiimulid ja vastutuse nende kohustuste täitmata jätmise eest.
Töödistsipliini järgimine töötajate poolt on ettevõtte edu üks olulisemaid tegureid. Töödistsipliini järgimist rakendab ettevõtete juhtkond nii õigusaktide kui ka sisedokumentide kaudu. Töökohustuste kohusetundliku täitmise eest on tööandjal õigus julgustada töötajaid tänu, preemiate, väärtuslike kingituste, diplomite jms.
Seega laieneb distsiplinaarvastutus töötajatele, kes on toime pannud ebaseadusliku töödistsipliini rikkumise. Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest on tööandjal õigus teha asjakohasel alusel märkus, noomitus või töölt vabastamine.
Orion OÜ töödistsipliini ja vastutuse hoidmise süsteemi analüüs võimaldas tuvastada mitmeid puudusi ja rikkumisi. Töödistsipliini parandamise meetmetena tundub asjakohane:
Töötada välja sisemised eeskirjad;
Rakendada töötervishoiu ja tööohutuse juhendeid;
Kehtestada kirjalikud reeglid töötajate premeerimiseks ja karistamiseks.
Kavandatavate meetmete rakendamine kõrvaldab olemasolevad tööseadusandluse rikkumised ning suurendab töötajate töödistsipliini ja vastutust, mis toob lõppkokkuvõttes kaasa Orion OÜ efektiivsuse tõusu.
1. Vikhansky, O.S. Juhtimine: õpik. ülikoolidele, koolitusele majanduse järgi eriline / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - 3. väljaanne - M.: Majandusteadlane, 2003. - 528 lk.
2. Volkov, O.I. Ettevõtte ökonoomika: loengute kursus / O.I.Volkov, V.K.Sklyarenko. – M.: INFRA-M, 2002. – 280 lk.
3. Genkin, B.M. Majandusteadus ja töösotsioloogia: Proc. majandusülikoolide jaoks. eriline / B.M. Genkin. - 3. väljaanne, lisa. - M.: Norma: Infra-M, 2001. - 448 lk.
4. Egoršin, A.P. Personalijuhtimine: Proc. ülikoolidele / A.P. Jegoršin. - N. Novgorod: NIMB, 2001. - 720 lk.
5. Maslov, E.V. Ettevõtte personalijuhtimine: Proc. toetus / E.V.Maslov; Ed. P.V.Šemetova. – M.; Novosibirsk: INFRA-M; NGAEiU, 2001. - 312 lk.
6. Mishurova I.V. Personali motivatsiooni juhtimine: Õpik.-praktika. toetus / I.V.Mišurova, P.V.Kutelev. – M.; Rostov n/a: ICC "Mart"; Ed. Keskus "Märts", 2003. - 224 lk.
7. Morgunov E.B. Personalijuhtimine: Uurimine, hindamine, koolitus: Proc. toetus / E.B. Morgunov. - M .: CJSC ärikool "Intel-Sintez", 2000. - 259 lk.
8. Mjagkova, G.G. Majandusteadus ja töösotsioloogia: Proc. toetus / G.G. Myagkova. - Vladivostok: VGUEiSi kirjastus, 2000. - 100 lk.
9. Ostapenko Yu.M. Majandusteadus ja töösotsioloogia küsimustes ja vastustes: Proc. toetus / Yu.M. Ostapenko. – M.: INFRA-M, 2001. – 199 lk.
10. Tootmise juhtimine: Proc. ülikoolidele / Toim. S.D. Ilyenkova. - M.: UNITI, 2000. - 583 lk.
11. Pugatšov V.P. Organisatsiooni personalijuhtimine: Proc. stud jaoks. ülikoolid spetsiaalselt "Juhtimine" / V.P. Pugatšov. - M.: Aspect-Press, 2000. - 279 lk.
12. Raitsky, K.A. Ettevõtlusökonoomika: Proc. ülikoolidele / K.A. Raitsky. - M.: Turundus, 2000. - 696 lk.
13. Töösuhete reguleerimine vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuetele / Ch. toim. T. Krutjakova. - M .: AKDI "Majandus ja elu", 2003. - 208 lk.
14. Tööturg: õpik / Toim. V.S. Bulanova, N.A. Volgina. - M.: Eksam, 2000. - 448 lk.
15. Spivak V.A. Organisatsioonikäitumine ja personalijuhtimine: Proc. toetus ülikoolidele / V.A. Spivak. - Peterburi: Peeter, 2000. - 416 lk.
16. Syrovatskaya, L.A. Tööseadus: Proc. ülikoolidele / L.A. Sürovatskaja. - 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: Jurist, 2001. - 312 lk.
17. Travin, V.V. Ettevõtte personalijuhtimine: Õp.-praktika. toetus / V.V. Travin, V.A. Djatlov. - 2. väljaanne - M .: Delo, 2000. - 272 lk.
18. Travin, V.V. Personalijuhtimise alused: Prakt. toetus / V.V. Travin, V.A. Djatlov. - 3. väljaanne, Rev. ja täiendav - M.: Delo, 2001. - 336 lk.
19. Venemaa tööõigus: õpik / O.V. Abramova, M.A. Bocharnikova, A.K. Gavrilina ja teised; Rep. toim. Yu.P. Orlovsky, A.F. Nurtdinova. - M.: Leping: INFRA-M, 2003. - 402 lk.
20. Organisatsiooni juhtimine: Proc. stud jaoks. ülikoolid / V.P. Barancheev, V.N. Gunin, A.Ya. Kibanov ja teised; osariik. un-t ex.; Ed. A. G. Poršneva, Z. P. Rumjantseva, N. A. Salomatina; Aut. loendama G.L. Azoev ja teised – 2. väljaanne, lisa. ja ümber töödeldud. – M.: INFRA-M, 2002. – 669 lk.
21. Personalijuhtimine: Proc. stud jaoks. ülikoolid / E.A. Aksenova, P.V. Malinovski, N.M. Malinovskaja; Ed. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina. - 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: UNITI, 2001. - 560 lk.
22. Personalijuhtimine: Õpik / L.V. Vagiina, A.I. Gorbatšov, T.S. Ilarionova ja teised; Ros. akad. olek teenistus Vene Föderatsiooni presidendi alluvuses. Föderatsioonid; Ed. A. I. Turchinova. - M.: Kirjastus RAGS, 2002. - 488 lk.
23. Personalijuhtimine organisatsioonis: Proc. toetus ülikoolidele / G.G. Zaitsev, N.V. Lashmanova, N.V. Diaghilev; Aut. A.K.Sahakyan ja teised - Peterburi: PETER, 2001. - 176 lk.
24. Organisatsiooni personalijuhtimine: Proc. stud jaoks. ülikoolid / I.A. Batkaeva, I.E. Vorozheikin, O.N. Gromova ja teised; osariik. un-t ex.; Ed. A. Ya Kibanova; Kogus toim. Kibanov A.Ya. ja teised - M.: INFRA-M, 2000. - 512 lk.
25. Shkatulla, V.I. Personalijuhi käsiraamat: Ülesanded ja struktuur, personaliosakondade arvu määramine. Personaliteenistuse koht organisatsioonis. Distsiplinaarsuhete juhtimine / V.I. Shkatulla. - 2. väljaanne, rev. ja täiendav - M.: NORMA: INFRA-M, 2000. - 545 lk.
26. Ettevõtte ökonoomika: Proc. ülikoolidele / Toim. V.Ya.Gorfinkel, V.A.Schvander. - 3. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: Unity-Dana, 2001. - 718 lk.
27. Töömajandus: sotsiaalsed ja töösuhted: Proc. stud jaoks. ülikoolid, haridus majanduse järgi eriline / V.N. Bobkov, V.S. Bulanov, V.B. Bychin; Ros. akad. olek teenistused Vene Föderatsiooni presidendi alluvuses; Aut. Kol.: K.Kh.Abdurahhmanov jt; Ed. N.A. Volgina, Yu.G. Odegova. - M.: Eksam, 2003. - 736 lk.
Oleme nii palju kirjutanud distsipliini kasulikkusest ja sellest, et sellel sõnal on armee õppusega vähe pistmist, et hoidume teisest loendist kasulikud omadused see nähtus. Selle asemel pakume välja harjumused, millest tuleb viiteisikuks saamiseks loobuda või aktsepteerida. Ja nagu teate, algab referentsisik isiklikust distsipliinist.
Pea oma lubadusi
Nagu ütles legendaarne Madame Candibober: "Inimest määratleb tegu, mitte sõna." Kuid omapärasel linnahullul oli täiesti õigus: enamik tegusid lõppevad lubaduse staadiumis ehk surevad eos. Selge on see, et mõnel juhul anname neile lootusega, et nad saavad meist lahti ega puuduta meid enam. Ja mõnikord anname lubaduse ilma mõtlemata ja alles mõne aja pärast taipame, et meil pole aega ega soovi seda täita. Inimesed, kellele me selle andsime, keda julgustasime, saavad kõigest aru. Ja aju võib alati tulla usutava vabandusega, nii et tundub, et probleeme pole ega tohikski olla.
Kui aga inimene ei tormanud jonni ega nimetanud sind reeturiks ja kaabakaks, ei tähenda see, et ta poleks sinu vastu usaldust kaotanud. Juba ainuüksi arvamus sinu sündsusest muutub oluliselt. Ja sina ise, mõistes, et sõnu võib karistamatult laiali puistata, muutud valikuliseks lärmiks. Ja kuninglik sõna on teatavasti kõvem kui herned - kui tahad midagi endast kujutada, siis pead kas kolm korda mõtlema, enne kui midagi lubad, või selle täitma. Ja me ei räägi ainult globaalsetest asjadest, nagu abi töö leidmisel, vaid ka pisiasjadest. Näiteks lubas ta tunni aja pärast tagasi helistada – helista tagasi, isegi kui see sulle eriti mugav ei ole. Inimene loodab, inimene ootab.
Ja selleks, et mitte tulevikus oma elu raskendada, ärge kunagi lubage seda, mida te ei saa endale lubada.
Hoiatage alati teisi, et olete hiljaks jäänud
Kõigil on selliseid probleeme. Liiklusummikud tipptunnil, õnnetus sillal, magasin üle, papagoi haigestus - põhjuseid võib olla palju ja seda kõike igapäevaselt. Aga kuna selline pahandus juhtus, siis hoiatage vähemalt inimesi, kes teid ootavad. Ärge olge kaval, ärge hoidke pimedas - kui hilinete rohkem kui 15 minutit, siis oleks tore hoiatada, vabandada ja öelda, et kõik on korras ja te lähete. Kas tead, miks on teedel ummikud ja õnnetused? Jah, sest igaüks mõtleb ainult iseendale ja samas eeldab, et teda koheldakse austusega. Kuid me püüdleme karjast kõrgemale tõusta, nii et hoolitseme isegi selliste pisiasjade eest.
Ole viisakas isegi oma vaenlaste suhtes
Legendaarne väejuht, ristisõdijate torm, suurepärane sõdalane, geniaalne strateeg, poeet ja lihtsalt mees Salah ad-Din oli kristlikus Euroopas väga lugupeetud. Richard I, hüüdnimega Lõvisüda, pidas teda oma sõbraks, nagu ka oma aja õilsaim ja õnnetuim valitseja Baldwin IV Jeruusalemmast. Ja seda kõike hoolimata asjaolust, et Salah ad-Din oli "Püha Maa" vallutajate jaoks praktiliselt peamine hädade allikas. Kuid isegi tema halvimad vaenlased teadsid, et heldet vastast on raske leida. Ta ei olnud kunagi lihunik, kunagi verejanuline, kohtles oma vastaseid austusega. Olles vallutanud Jeruusalemma, lubas ta linna elanikel praktiliselt tasuta linnast lahkuda. Aja jooksul vabastas ta isegi need, kellel polnud lunarahaks raha. Lisaks lubas ta kristlaste palverännakuid Jeruusalemma ja jättis Püha Haua kiriku kristlaste kätte. Ja seda kõike sellepärast, et suur komandör mõistis suurepäraselt, et halb rahu on parem kui hea sõda ning tavaline viisakus ja austus võivad linnad ilma verevalamiseta vallutada. Sellest ajast mäletab ajalugu Salah ad-Dini kui oma aja silmapaistvat ja üllast valitsejat. Ta naudib piiritut austust isegi kultuuris, millega ta on kogu oma elu võidelnud. Ja samas ei mäleta keegi sageli kavalaid kristlike riikide valitsejaid Pühal maal. Nii et olge viisakas ja teie ees avaneb palju uksi ja teie vaenlased austavad teid.
Õppige oma vigadest
Isikliku distsipliini peamine võlu seisneb selles, et inimene püüab iga tegevusega paremaks saada. Ja selleks peate vigade kallal põhjalikult tööd tegema. Kuid enne, kui seda teete, peate neid tunnistama. No mida sa peaksid endale ütlema, et jah, see on sinu süü? Palju hullem, kui peate end õigeks ja jätkate täielikku ketserlust. Patsuta endale põske, paranda meelt ja ära tee seda enam. Vigu saab parandada ainult neid tunnistades.
Tehke kõigepealt see, mida te kõige vähem teha tahate
Isikliku distsipliini teed kaunistavad kibedus, kahtlused, raskused ja eriti arenenud juhtudel veri. Noh, nagu tahtsite – seal, kus esineb sõna "distsipliin", on alati raskusi. Selle peamine omadus on see, et peame tegema asju, mille suhtes meil on püsiv allergia. Kui tahad inimesena areneda, siis tee esmalt seda, mida sa kõige vähem teha tahad. Pärast seda tajutakse igasugust muud tegevust puhkusena ja samal ajal harjub lihtsa mõttega: pole halbu tegevusi, on vale tuju.
Ärge jääge samale otsale
Maailmas on nii palju tundmatut ja arusaamatut ning sina lükkad endiselt viie aasta taguse juhtumiga edasi. Maailmas on nii palju ilusaid tüdrukuid – ma ei taha kohtuda, aga sa teritad oma hambaid ja sa ei suuda andestada oma endisele, kes jäi shawarma müügiputka taga petmisega vahele. Bitcoinid on juba vananenud ja te alles mõtlete, kuidas finantspüramiidide abil raha teenida. Niikaua kui sa mõtled asjadele, mis on teadvustamisest nii kaugel kui Nigeerias mustanahaliste vihkamises, läheb elu mööda. Ja tema käik on väga kiire, väga tormiline - te ei saa järele jõuda ja jääda ajaloo äärealadele.
Ära usu kuulujutte
Kui tahad inimkonda vihata ja elus pettuda, siis hakka kuulujutte uskuma. Lihtsalt normaalsed distsiplineeritud inimesed usuvad fakte, eelistades mitte raisata oma energiat ja aega naeruväärsetele pisiasjadele, vaid kui minna teist teed, siis jumala eest, jääge rõõmsalt trikkide, tegematajätmiste ja valesüüdistuste maailma. Peaaegu kindlasti muutub teie suhtumine inimestesse ja sündmustesse ning tekib täiesti kallutatud hinnang toimuvale. Ja see on katsudes nagu pimedas kõndimine. Mulle ei meeldi? Siis levisid kaugel kuulujutud – ainult faktid.
Ära kurda kellelegi
Psühholoogid ja psühhiaatrid ütlevad, et kogemusi ei saa endas hoida, need tuleb välja pritsida. Kuid elukogemus näitab, et kellelgi, välja arvatud kõige lähedasemad inimesed, pole teie probleeme vaja. Noh, nad teesklevad, et kuulavad, noh, nad peavad sind luuseriks, noh, nad hiilgavad oma hinge sügavuses ja siis? Kas te ise naudite tõdemust, et teie probleemid on kõigile ja kõigile teada? Seega arvame, et nad ei pea sellest teadma. Seetõttu käituge nagu hingetu masin, millel pole probleeme – inimesi tõmbab just selline. Kuid peate seda tegema mitte eputamise huvides, vaid selleks, et harjuda end neile mitte tähelepanu pöörama. Mida vähem te oma probleeme edasi lükkate, seda tühisemad need tunduvad.
ja selle tugevdamise meetodid ettevõttes.
Töödistsipliin ja selle tugevdamise meetodid ettevõttes.
Töödistsipliin kui selle organisatsiooni element.
Töödistsipliini olemus ja tähendus.
Teadlikkus töödistsipliini tugevdamisele keskendumise tähtsusest ja vajalikkusest on muutumas pakiliseks probleemiks paljudes erinevates tööstusharudes tegutsevates ettevõtetes, sõltumata omanikust. Inimfaktor on määrav keeruline süsteem sotsiaal-majanduslik suhtlus, kuna see on inimene, kes loob intellektuaalse ja füüsilise tegevuse tulemusena tehnoloogiaid, seadmeid, kapitali. Töökorralduse parandamine ning töö- ja tootmisdistsipliini tugevdamine kui inimfaktori ilming kõigil tasanditel ja tasanditel, alates töötajast kuni ettevõtte juhini, ei nõua.
investeeringuid ning moodustavad reaalse ja olulise reservi majanduse elavdamiseks. Ja vastupidi – piisava kindlusega võib väita, et kõigi ühiskonna katastroofide keskmes, mis ei ole seotud looduskatastroofidega, on süüdi distsipliini rikkunud inimene.
Juba sõna distsipliin pärineb ladinakeelsest sõnast disciplina, mis tähendas inimeste teatud käitumise järjekorda, mis vastab ühiskonnas välja kujunenud seaduse- ja moraalinormidele, aga ka konkreetse organisatsiooni nõuetele.
Nagu näete, ei ole selle sõna tähendus dramaatiliselt muutunud ja on väga lai.
iseloomu. Distsipliiniprobleemi uurimisega tegelevad erinevad teadused – õigus, majandus, sotsioloogia, filosoofia, juhtimine, küberneetika, psühholoogia. Nii et majandusteaduste seisukohalt töödistsipliin kui alluvussuhe teatud reeglid, nõuded, kehtestatud kord töötegevuse elluviimine on objektiivne vajadus, mis on omane mis tahes ühisele kollektiivsele tööle.
distsipliin on:
Inimestevahelise suhtluse vorm, organiseerituse ja korra tagamise vahend;
Kontrolliseisund, mis korreleerib indiviidi käitumist sotsiaalse elu normiga. Distsipliin eriline liik suhtekorraldus, hõlmab vastutussuhet, korrastatust, organiseeritust, töökust. Distsipliinisuhete objektiks on meeskonnad ja inimesed, subjektiks juhtimisorganid või juhid;
Avalik suhtlemine, tahte ja tegevuse ühtsus, avaliku korra järgimine;
Inimeste käitumiskord, mis vastab ühiskonnas välja kujunenud õigus- ja moraalinormidele või organisatsiooni nõuetele. Distsipliini taseme määrab inimese huvide, tema vajaduste ja käitumisnormide kokkulangevuse määr;
Töötajalt nõutavate käitumisreeglite kogum. Need reeglid moodustavad sisemise töögraafiku. See on subjektiivses mõttes töötaja allumine kehtestatud töögraafikule, allumine juhi juhistele ja kontroll tööprotsessi üle ning kontroll tööprotsessi üle. Need on autoritaarsed sotsiaalsed suhted, juhtkonna ja alluvate suhted. Töödistsipliin kajastub töötaja tööülesannetes;
Distsiplinaarsuhtes oleva isiku tegelik käitumine; töötaja poolt tööprotsessis teatud korralduse järgimine
Kõige väljakujunenud ja sagedamini kasutatav on töödistsipliini definitsioon kui töötaja poolt töölepingus sätestatud kohustuste kohusetundlik täitmine, sisemised tööeeskirjad, loominguline suhtumine oma töösse, hoolikas suhtumine seadmetesse ja materiaalsetesse väärtustesse, tööülesannete selge täitmine. juhtide käsud ja korraldused ning kõrgete töötulemuste saavutamine.
Töödistsipliini mõistest eristatakse kitsamat tööstusdistsipliini mõistet, mille all mõistetakse
täitmine asutatud töötaja poolt
Töödistsipliin eeldab teadlikku suhtumist töösse,
töötajate kohusetundlik allutamine teatud sisemisele.
tehnoloogilised reeglid ja tootmisjuhised
organisatsioonis kehtestatud töögraafik, loov suhtumine oma töösse, selle tagamine Kõrge kvaliteet, produktiivne tööajakasutus, hoolikas suhtumine tööandja seadmetesse ja materiaalsetesse väärtustesse, korralduste ja juhi juhiste täpne täitmine. Töödistsipliini tagamine tootmises on kahesuunaline protsess, millesse on kaasatud nii töötajad ise kui ka tööandja. Töötajad on kohustatud: töötama ausalt ja kohusetundlikult, järgima töödistsipliini. Tööandja on omakorda kohustatud: nõuetekohaselt korraldama töötajate tööd, tagama töödistsipliini, täitma tööseadusandlust ja töökaitsereegleid,
olema tähelepanelik töötajate vajaduste ja nõudmiste suhtes.
Töödistsipliini tagab tööandja võim, lähtudes tööõiguse normidest ja iga palgatud töötajaga kirjalikult sõlmitud töölepingu konkreetsetest punktidest.
Ühiskondlik tootmine, sõltumata majandussüsteemist, eeldab inimeste koordineeritud tegevust ja see on mõeldamatu ilma kindla töökorralduseta ning ilma iga tootmises osalejata eraldi ja kõik töötajad koos ühtsete üldreeglite järgimiseta.
Teaduskirjanduses on kolme tüüpi distsipliine:
Tulemuslikkuse distsipliin – kasutamine iga töötaja poolt
nende kohustusi. Seda tüüpi distsipliini puuduseks, kuigi see on väga atraktiivne näiteks avaliku või sõjaväeteenistuse jaoks, on see, et töötajale ei anta õigusi ja pealegi ei taheta, et tal need oleksid ega näitaks mingit tegevust;
Aktiivne distsipliin on õiguste kasutamine kohustuste täitmisel. Seda tüüpi distsipliin on eelistatavam, kuna töötaja on oma käitumises aktiivne - kasutab aktiivselt oma õigusi;
Enesedistsipliin on töötaja poolt oma tööülesannete täitmine ja
Lisaks liikidele on olemas ka distsipliini ergutavad allikad:
Teadlikkus iga ühiskonnaliikme vajadusest järgida seaduslikult kehtestatud või traditsiooniliselt kehtestatud norme ja käitumisreegleid tähendab teadlikku, aktiivset distsipliini;
End isiklikult esitleva indiviidi sisemine eneseveendumus kõrged nõuded väljendada enesedistsipliini.
Distsipliin ettevõttes on selle organisatsiooni taseme, meeskonna moraalse tervise näitaja. Seega on ettevõtte peamine eesmärk
Seoses praktikaga kasutatakse seda personali jaoks - paljude sortide harimiseks mittetäitevvõimu mõisted "distsipliin": distsipliin ja 1) töö, isegi mitte aktiivne 2) tootmine, 3) distsipliin, enesedistsipliin esinemine, inu
4) tehnoloogiline, 5) planeerimine, 6) finantsiline;
Kõigi ettevõttes kehtestatud reeglite järgimise määrab üldkontseptsioon - töödistsipliin.
Töödistsipliin See tähendab, et ettevõtte töötajad järgivad rangelt kehtestatud sisemise töörutiini reegleid (tööpäeva õigeaegne algus ja lõpp, lõunapaus, reguleeritud puhkepausid), ettevõtte käitumisnorme.
tehnoloogiline distsipliin- antud tootmisprotsessi tehnoloogia, selle läbiviimise viiside ja meetodite, tegevustehnoloogia kõigi nõuete täpne täitmine.
Planeeritud distsipliin eeldab planeeringute koostamise korda, nende
kinnitamine, kinnitamine ja rakendamine.
Disaini distsipliin eeldab spetsialistide kohustust rangelt järgida jooniste jm nõudeid projekteerimisdokumentatsioon toodete valmistamisel.
Lepinguline distsipliin mida iseloomustab ettevõtete majandussuhete korraldamine lepingulisel alusel, lepinguliste kohustuste range järgimine ja majandusliku vastutuse
lepinguliste kohustuste rikkumise eest.
Täitmise distsipliin(sooritades distsipliini)- see on juhtide, spetsialistide ja nende juhitavate ettevõtete, asutuste, organisatsioonide meeskondade korralduste, juhiste, juhiste õigeaegne ja kvalifitseeritud täitmine, tööprotsessi reeglid.
Tootmisdistsipliin eeldab tootmisülesannete õigeaegset täitmist, hoolikat suhtumist seadmetesse, tööriistadesse, tööriistadesse ja muudesse materiaalsetesse varadesse, juhtkonna korralduste ja juhiste täpset täitmist, tootmis- ja ametijuhendis kehtestatud reeglite järgimist, töökaitse- ja ohutuseeskirjade järgimist, tööstuslik kanalisatsioon ja tulekaitse.
Töödistsipliini parandamine on üks olulised tingimused kõrge töökorraldus ja üldine majanduse taastumine. Vastupidi, ebapiisavalt kõrge distsipliin põhjustab kaotusi, lisakulud häirib tootmist.
Teaduslik lähenemine töökorraldusele eeldab tootmises ranget töögraafikut, rütmilist ja ühtlast graafikujärgset tööd. Ajakava aitab korraldada hästi koordineeritud tööd, tagab selge suhtluse ettevõtte üksikute osakondade vahel ning on oluline vahend tootmise ja töödistsipliini tugevdamisel. See mobiliseerib kõik töötajad ja üksikud töötajad tööaja produktiivsemaks kasutamiseks, seadmete seisakuaja vähendamiseks ja muude kaotuste kõrvaldamiseks.
Töö teaduslik korraldamine hõlmab töökohtade selget korraldamist ja nende säilitamist, kõige soodsamate töötingimuste loomist. Töösisekorraeeskirjad kehtestavad muuhulgas juhtide kohustuse tagada töötajatele kõik tingimused katkematuks tööks: anda õigeaegselt tellimusi või muid tootmistellimusi.
ülesanded, varustada kõik tööriistad, materjalid, tagada töökindlus
ametnike kohta. juhtimisjuhendid määratlevad nende kohustused, mis on seotud inimeste palkamise, juhtimisega
tööprotsessid. Administratsiooni põhiülesanne on selline töökorraldus, kus iga töötaja töötab vastavalt oma erialale ja vastavalt oma kvalifikatsioonile, kuna personali ebaõige kasutamine on vastuolus mitte ainult tootmise, vaid ka töötaja huvidega. Hästi organiseeritud ettevõttes on sotsiaalsete suhete ja tööprotsessis osalejate vahelised suhted selgelt reguleeritud.
Töödistsipliini seisundit mõjutavad tegurid.
Töödistsipliini olukord konkreetses organisatsioonis sõltub sellest
palju tegureid ja tingimusi. Tegureid tuleks mõista kui põhjuseid, mis põhjustavad töödistsipliini rikkumisi või vähendavad nende arvu. Tingimused ise ei mõjuta otseselt töödistsipliini rikkumiste arvu kasvu ega vähenemist, vaid aitavad sellele kaasa teatud tegurite või tegurite rühmade kaudu.Tingimusteks on näiteks materiaalsete ja moraalsete stiimulite paranemine, muud sotsiaal- majanduslikud, aga ka organisatsioonilised eeldused. Töölt puudumise, hilinemise, enneaegse töölt lahkumise, joobeseisundi ja muud sisemise töögraafiku rikkumised põhjustavad ennekõike sellised tegurid nagu tootmisülesannete mitteõigeaegne täitmine, materjalide ja tööriistade puudus, struktuuriüksuste ebakorrapärane tööaeg, meditsiiniline ja meditsiiniline töö. ennetavad institutsioonid, juhtide nõrk kontroll alluvate töötajate töö üle jne.
Töödistsipliini tugevdamise viisid ja meetodid.
Erilise koha töödistsipliini tugevdamisel omandab oskus õigesti kasutada töötamise stiimuleid ja realiseerida töötajate majandushuve. Töödistsipliini tugevdamine, inimeste aktiivsuse suurendamine on võimatu, pööramata tähelepanu nende elutingimustele, isiklikele huvidele. Materiaalne huvi on tihedalt seotud inimeste sotsiaalse tootmistegevusega. See on stiimul tööle. Tunnusjoon kaasaegne süsteem stiimuliks on see, et töötajate töötasu ei sõltu otseselt mitte ainult nende individuaalse töö tulemustest, vaid ka kogu ettevõtte töötajate töö tulemustest.
Teadlik distsipliin tekib ettevõtte töötajate arusaamise alusel eesmärgi ühtsusest, mis põhineb töötajate vastastikusel vastutustundel neile usaldatud töö tegemise eest. Sellegipoolest ei ole meie ühiskonnas töö-, tootmis- ja tehnoloogilise distsipliini rikkumise juhtumid haruldased. Endiselt kannatab majandus hilinemisest, töölt puudumisest, joobest ja muudest distsipliinirikkumistest tingitud tööaja kaotuse all.
Töödistsipliini säilitamiseks ja tugevdamiseks kombineerivad nad veenmise ja sundimise meetodeid. Veenmine on põhitegevus sotsiaalsete suhete reguleerimisel, see on seotud hariduslike meetmete ja tööstiimulite laialdase kasutamisega.
Sund on meetod töödistsipliini rikkujate mõjutamiseks. Siin rakendatakse sotsiaalse ja distsiplinaarse mõju meetmeid. Distsipliini annab ennekõike töötajate teadlik suhtumine töösse ja julgustus kohusetundlikule tööle.
Kavandatud on järgmised ergutusmeetmed: tänu, autasu väljaandmine, väärtusliku kingituse määramine, aukirja andmine. Võib ette näha ka muid soodustusi, mida rakendab administratsioon ühiselt või kokkuleppel ettevõtte, asutuse, organisatsiooni ametiühingukomisjoniga.
Igaüks meist on kuulnud sellisest omadusest nagu distsipliin. See on eriline iseloomuomadus, millega tuleb edasi töötada. Ja selle eripära seisneb inimese harjumuses järgida käitumisnorme ja tööreegleid. Distsipliin on üsna tihedalt seotud sellise mõistega nagu enesekontroll. Samas kõige kohta - järjekorras.
Kontseptsiooni olemus
Niisiis, distsipliin on teadlik suhtumine oma kohustustesse ja enda käitumine. See moodustub paralleelselt teatud oskuste arendamisega. Kõige olulisem neist on enesedistsipliin.
See on inimese võime allutada oma tegevus mõistlikele alustele, võidelda madalama astme kalduvuste ja kalduvustega, mis viivad ta ainult teatud kohustuste täitmisest eemale. Ja see hea kvaliteet. Sest inimesel, kes järgib kurikuulsaid hobisid, pole tugevat tahet. Ta tunneb end ainult loiduna ja masendusena. Ja laiskuse vastu võitlemisel õnnestub tal arendada kohusetunnet ja oma tahet maandada.
Isiklik distsipliin on korralikul tasemel nende inimeste jaoks, kellel on enam-vähem väljakujunenud moraalsed veendumused, kes järgivad oma elus kehtestatud režiimi ja teatud harjumusi. Kõik see mängib eelmainitud kvaliteedi kujunemisel oma rolli.
Režiimi kohta
Distsipliini kasvatamine seisneb suuresti režiimi järgimises. Ja on selge, miks. Režiim eeldab ju eri tüüpi tegevuste ranget jaotust aja jooksul. Kui inimene sellega toime tuleb, siis reeglina valitseb tema elus suhteline kord. Ja selles pole kohta juhuslikkusele, spontaansusele ja juhusele. Kuid korralagedus ja organiseerimatus on see, mis nõuab suuri ja raisatud kulutusi.
Lisaks, nagu eespool mainitud, on distsipliin võime järgida reegleid, norme jne. Režiim on seotud mõiste. Sest kitsas tähenduses tähendab see selgelt väljakujunenud, normaliseeritud, korralikult üles ehitatud rutiini. Siin on näiteks see päeva toimingute ajakava. Mille inimene on enda jaoks määranud ja järgib teda. Tööviis on töö- ja puhkekorraldus, mida järgides on võimalik produktiivsemalt tegutseda. Ja inimene, järgides seda täiel määral, näitab oma distsipliini. Ja see näitab seda vajalikku kvaliteeti seatud ülesannete kõige tõhusamaks täitmiseks.
Harjumustest
Sellise mõistega nagu distsipliin ei seostata mitte ainult režiimi. Need on seotud mõisted ja ka harjumused on nendega tihedalt läbi põimunud. Esindab teatud moraalne väärtus, muidugi. Ja distsipliini arengu edendamine.
Näiteks harjumus olla aktiivne ja mitte paigal istuda. Sellised inimesed jagavad tavaliselt oma ressursse õigesti ja teevad palju asju. Isegi lõpetage see, mida alustasite. Kui inimene pole teda poolele teele jätnud, siis ta vastutab. seda oluline kvaliteet. See on omane inimestele, kes ei karda kanda vastutust oma tegude ja tegude eest, samuti olla aus enda ja teiste vastu.
Iga hea harjumus kujuneb tegevuse kaudu. Inimene kasvatab endas teatud omadusi, korrates pidevalt selle või teise käitumise viisi. Inimestel, kes seda praktiseerivad, on lihtsam distsipliini arendada – sest nad on sellega harjunud. Kuigi sageli pole neil vaja seda kvaliteeti moodustada. Sest nende elukorraldus on selle juba ammu välja kujunenud.
Oskus mõelda
See on ka väga oluline. Distsipliin tähendab asjade tegemist. Mis sageli nõuavad motivatsiooni - motivatsiooni tegutseda, esitades kuvandit, millel on väärtus ja tegevuse tähendus. Selleks pead mõtlema ja oskama endale küsimusi esitada. "Mida tuleks teha? Miks? Milline on selle tegemise ajakava? Miks mul seda üldse vaja on? Mida ma saan?" - ärge kartke selliseid küsimusi esitada. Ja leida vastuseid. Sest eesmärk on saavutatav ainult siis, kui reeglid ja prioriteedid on täpsed, selged ja mällu fikseeritud.
See on tähtis. Reeglid muudavad millegi tegemise palju lihtsamaks ja lihtsamaks. Kui neid seal poleks, kogeks inimene iga kord enne tööle asumist keerulisi kogemusi, mis sunnivad teda tegutsema. Ja tahtlikud ilmingud oleksid vastavalt keerulised.
Reeglite kohta
Nüüd saame suunata oma tähelepanu distsipliini näidetele. Või õigemini reeglitest, mis on suunatud selle omaduse kasvatamisele.
Need peavad olema sobivad. Inimene on kohustatud neid mitte pimesi järgima, vaid järgima neid mõistlikult, mõistes kasu. Kuid peate järgima reegleid - need on selleks loodud. Vastasel juhul kaotavad need sätted oma olulise kvaliteedi. Ja loomulikult peavad need olema lühikesed, selged ja selgelt sõnastatud – nii et vastuolulise tõlgendamise võimalus oleks täielikult välistatud.
Näited
Paljud inimesed tahavad omandada kvaliteeti, millest on nii palju räägitud. Ja mõned näited distsipliinist inspireerivad tõesti austust ja imetlust. Noh, selle endas välja toomine on üsna reaalne.
On mitmeid reegleid, mida järgides saate arendada isiklikku distsipliini. Esiteks tuleb lubadustest kinni pidada. Teiseks, ole aus. Võite alustada väikesest. Pole piisavalt aega, kas peate jääma? Ärge hoidke teisi pimedas – peate neid hoiatama.
Kolmandaks peate õppima õigesti rääkima ja kirjutama. Neljandaks peate oma vead parandama, kuid see nõuab oskust neid ära tunda.
Viiendaks, iga pähe kerkiv idee, mis tundub paljutõotav, tuleks kirja panna.
Samuti peate loobuma teistele ebaõnnestumiste ja probleemide üle kurtmisest, kuna neil on oma mured, mida nad peavad alati olulisemaks. Samuti ärge jääge sama asja külge kinni. Alati tuleb edasi liikuda.
Samuti peate kujundama harjumuse teha esmalt seda, mida soovite kõige vähem teha. Selles elus võib päästa oskus raskustega mitu korda toime tulla.
sõjaline distsipliin
See on veel üks teema, mida ei saa ignoreerida. Alates sõjaväest tähendab ajateenistus eelkõige distsipliini arendamist.
Esiteks kontseptsiooni kohta. Sõjaline distsipliin on see, et iga sõdur järgib täpselt ja rangelt seaduses, põhikirjas ja kõrgemate ülemate korraldustes kehtestatud reegleid ja korda. See põhineb teadmisel isiklikust vastutusest Isamaa ees ja
Distsipliin kohustab sõjaväelasi järgima Vene Föderatsiooni seadusi, põhiseadust ja olema truu vandele. Samuti peavad nad kaitsma riigi ja sõjaväe vara, toime tulema raskustega ja andma endast parima, et kaitsta oma kodumaad. Lisaks peavad nad olema valvsad, hoidma sõjalisi/riiklikke saladusi ja avaldama austust kõigi teiste vastu. See pole aga veel kõik. Eeltoodut, aga ka palju muud, kasvatatakse teenistuse käigus - moraalsete ja psühholoogiliste väärtuste arendamise, võitlusomaduste, ülemustele teadliku kuuletumise jne meetodil.
Kvaliteedi avaldumisest
Distsiplineeritud inimest on lihtne ära tunda. See on hea isiksuseomadus. Inimesed, kellele see on iseloomulik, elavad moraaliseaduste järgi, näevad välja vastutustundlikud, sihikindlad, toetavad harmooniline suheülejäänutega, näidake üles austust, hoolivust ja mittehuvitust. Distsipliin on mitmetahuline. See võib avalduda isegi "sunni all" käsu korras. Näiteks tööalal - lihtsalt sellepärast, et see on vajalik, käskis boss. Kuid distsipliin võib saada isiksuse kvaliteediks ainult koos kohusetunde, teadvuse ja teadlikkusega.
Töödistsipliin ehk töödistsipliin on üldine reeglite ja määruste kogum, mis reguleerib töötajate käitumist kollektiivse tegevuse läbiviimisel.
Sellest, kuidas seda ettevõttes toetatakse ja milline on vastutus selle rikkumise eest, räägime selles artiklis.
Põhimõisted
Töödistsipliini võib käsitleda ühes neljast aspektist:
- Üks tööõiguse postulaate. Töödistsipliini mõistetakse sel juhul omamoodi juhtpõhimõttena, mis läbib kõiki tööstandardeid.
- Autonoomne Tööõiguse Instituut. Töödistsipliin on kõigi konkreetses organisatsioonis olemasolevate tööstandardite kogum, mille põhifunktsiooniks on rutiini, tööpäeva normide ning töötaja ja tööandja vahelise töösuhte kehtestamine. Standardite kehtestamise käigus räägitakse läbi tasu ja karistusega seotud meetmed.
- Töösuhete komponent. See aspekt on töödistsipliini subjektiivne omadus ja seda iseloomustab looming erinevad normid töötajate käitumine - nii iga inimene eraldi kui ka kogu töökollektiivi tervikuna. Konkreetsete standardite kehtestamise aluseks on poolte sõlmitud tööleping (või mõni muu dokument, mis määrab kindlaks töösuhete loomise reeglid).
- Töötaja tegelik käitumine. Sel juhul hinnatakse iga töötaja tegelikku käitumist meeskonnas. Teisisõnu, töölepingus sisalduvate normide ja eeskirjade täitmise määr tema poolt.
Töödistsipliini järgimisel on kolm taset:
- kõrge (kui töötajate absoluutarv järgib rangelt peaaegu kõiki vajalikke nõudeid);
- keskmine (kui järgitakse tööstandardeid, kuid osa meeskonnast võib endale lubada mõningaid kõrvalekaldeid);
- madal (kui enamik töötajaid ei järgi distsipliini, lubades mitmeid rikkumisi ja kõrvalekaldeid).
Rohkem detailne info Selle kontseptsiooni kohta saate teada järgmisest videost:
Tähendus, eesmärgid ja eesmärgid
Töödistsipliin on hädavajalik normaalne toimimine mis tahes taseme ettevõtted ja organisatsioonid. Ainult selle normide täitmise korral on meeskonnas võimalik piisav ja produktiivne töökeskkond.
Kõik distsipliiniga seotud punktid on selgelt välja toodud, mis on välja töötatud mis tahes organisatsiooni või ettevõtte juhtkonna poolt.
- meeskonna iga üksiku töötaja ja kogu meeskonna kui terviku efektiivsuse taseme tõstmine;
- tööviljakuse kvalitatiivsete omaduste parandamine;
- tööpäeva aja mõistliku kasutamise tagamine;
- iga ettevõtte töötaja jaoks mugavate ja ohutute töötingimuste tagamine;
- tööohutuse ja töötervishoiu edendamine.
Selle peamine ülesanne on saavutada tööjõu kõrgeim tase ja vähendada miinimumini igasuguseid tööõnnetusi.
Meetodid selle tagamiseks
Üldiselt hoitakse töödistsipliini, luues eritingimused kohusetundlike töötajate stimuleerimiseks ja valesti käitunute karistamiseks.
On terve rida meetmeid, mis on suunatud ainult distsipliini säilitamisele:
- ühtsete ja tõhusate töökollektiivide moodustamine;
- selgete reeglite loetelu koostamine, nii üldist laadi kui ka iga töötaja kohta;
- organisatsioonis juhtivatel kohtadel töötavate isikute organiseerimisoskuste taseme tõstmine.
Meie riigis kehtiva seadusandluse kohaselt on töödistsipliini õige taseme tagamiseks vaid kaks võimalust: ergutusi või erinevaid lisatasusid ja karistusi või trahve.
- edendamine on juhtkonna avalik tunnustus konkreetse töötaja teenete ja tema tasu eest. Julgustamine on enamasti materiaalset laadi, kuna raha või kasum on tootmisprotsessi üks peamisi mootoreid.
- Rahalised boonused väljastatakse erinevate auhindadena edukalt tehtud töö eest.
- Mõnel juhul võib see kehtida moraalne stiimul mille eesmärk on parandada töödistsipliini. Need meetodid hõlmavad igasuguseid kirju, tänu või aunimetusi, näiteks "kuu töötaja".
Enamasti on julgustamine individuaalne, kuid mõnel juhul on preemiad tervetele meeskondadele või inimrühmadele.
Lisatasude väljastamise reeglid ja suurus on tööandja enda poolt reguleeritud. Peamine reegel on, et autasu peaks julgustama töötajat edasi tegutsema ja järgima tööstandardeid, mis tähendab, et see peaks vastama silmapaistva isiku huvidele.
Boonust ei saa mitte ainult otsese sularahamaksena, vaid ka töötajate koolituse eest mis tahes täiendõppekursustel või kuupalga suurendamise eest. palgad kui inimese oskused kasvavad.
Samuti võidakse kohusetundlikule töötajale anda lisahüvesid sanatooriumisõidu või puhkuseperioodile lisapuhkepäevade näol.
Teine viis töötaja premeerimiseks võib olla tema asetamine autahvlile, mis asub otse organisatsioonis. Tavaliselt asetatakse sellisele tahvlile silmapaistva inimese foto ja paar rida, mis kajastavad tema saavutusi.
Lisaks võivad üksikud ettevõtted võtta kasutusele mõned oma meetodid töötajate julgustamiseks. Ja neid isikuid, kellel on eriti olulisi teeneid nii organisatsioonile kui ka riigile, saab esitada isegi erinevatele riiklikele autasudele ja preemiatele.
Vastutus selle rikkumise eest
On palju olukordi, mida võib seostada töödistsipliini rikkumisega. Nende hulgas:
- töökaitsereeglite rikkumine;
- töölt puudumine;
- regulaarsed viivitused ja varajane hooldus tööpäeva lõpus;
- ettevõtte või ettevõtte vara omastamine või vargus;
- ülemuste nõuete eiramine;
- regulaarne ametijuhendi täitmata jätmine.
Rikkunud töötaja karistamine tööeeskirjad, mis viiakse läbi distsiplinaarvastutusele võtmise vormis, kasutades erinevaid. Nende karistuste aluseks on distsiplinaarsüüteo toimepanemise fakt. See termin peidab endas igasugust töödistsipliini normide rikkumist, samuti ametiülesannete ebapiisavat täitmist.
Karistus võib olla ka nii materiaalne kui moraalne. Kõik sõltub üleastumise tõsidusest ja juhtide otsusest, kuid karistuse määr peab kattuma konkreetses seadusandlikus dokumendis ette nähtud reeglitega.
- Karistused ei tohiks rikkuda iga töötaja õigusi, vaid peaks oma tähenduselt ühtima seaduse tõlgendusega, mis sisaldab ka meetmeid töötaja kaitsmiseks ülemääraste või lubamatute karistuste eest.
- Mittemateriaalsed mõjutamismeetodid hõlmavad märkus, noomitus, karm noomitus ja ka vallandamine. Neid sanktsioone määrab kas ettevõttes juhtival ametikohal töötav isik või üks tema asetäitjatest.
Üksainus märkus ei tekita töötajale kahju, küll aga võib mitu märkust järjest ümber kujundada noomituseks. Noomituse ja karmi noomituse tegemisel antakse selle asjaolu kohta korraldus, kuid sissekannet ei tehta. tööraamat ei ole tehtud. Tellimus kantakse töötaja isikutoimikusse. Vallandamisel registreeritakse see tööjõus. Lisaks on enamikul organisatsioonidel spetsiaalne päevik, kuhu kantakse distsiplinaarsüüteo faktid.
Karistuse määramisel tuleb arvesse võtta mitmeid täiendavaid tegureid, nagu süüteo asjaolud, töötaja üldine käitumine, tema varasemad saavutused või teened ja muud kergendavad asjaolud, samuti üleastumise raskus ja töötaja käitumine. võimalike tagajärgede olemasolu.
Enne töötajale distsiplinaarkaristuse määramist on kohustuslik kirjutada seletuskiri, kuhu tuleb märkida kõik toimepandud üleastumise hetked.
Pärast seda koostatakse süüteo akt ja esitatakse arutamiseks karistuse küsimus. Oluline on teada, et seletuskirjast keeldumine ei päästa inimest võimalikust karistusest.
Iga süüteo eest, olenemata selle raskusastmest, võite määrata vaid üks laadimine ja karistus peab olema ühe kuu jooksul alates süüteo toimepanemise kuupäevast(puhkus või haigusleht ei lähe arvesse). Määrus ühe või teise distsiplinaarkaristuse määramiseks väljastatakse karistatule isikliku allkirja vastu.
Karistamine saab olla materiaalse iseloomuga ainult siis, kui on tõendatud ettevõttele või selle varale varalise kahju tekitamise fakt.
Kõik töötaja materiaalse vastutusega seotud punktid peavad olema selgelt kirjas töölepingus, mis allkirjastatakse tööle kandideerimisel. Esineb materiaalse iseloomuga grupiline ja individuaalne vastutus.
Ettevõtte juhtkonna otsusega võib trahvi tagasi võtta. Seda tuleb aga teha ühe aasta jooksul alates selle kehtestamisest. Kui pärast selle aja möödumist ei ole töötaja korduvaid rikkumisi toime pannud, siis loetakse, et tal ei ole distsiplinaarrikkumist.
Laadimine...