Tegelik tööle lubamine kui töösuhete tekkimise alus. Töötaja luba töötada: ilmne ja arusaamatu

«Töösuhte tekkimise alus, seadustik võimaldab reaalselt tööle lubada tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel, sõltumata sellest, kas töölepingut korralikult raamitud. Tuleb meeles pidada, et see juriidiline fakt tekitab töösuhteid, kui töötaja asus tööülesannet täitma ilma kirjaliku töölepinguta. AT sel juhul tööandja peab kolme päeva jooksul tööle asumise päevast arvates vormistama lepingu kirjutamine” Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta / Toim. K.N. Gusova. - M.: OOO "Kirjastus Prospect". 2003 – S. 59.

Vastavalt par. 7 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16 - "Seaduse, muu normatiivse õigusakti või organisatsiooni põhikirja (määruse) sätestatud juhtudel ja viisil tekivad töösuhted töölepingu alusel järgmistel põhjustel: tegelik tööle lubamine tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel, sõltumata sellest, kas tööleping oli nõuetekohaselt vormistatud.

Tegelik tööle lubamine on järgmiste asjaolude olemasolu:

a) töötaja asus tegelikult tööle (st asus täitma tööfunktsiooni, mida ta pidi täitma veel nõuetekohaselt täitmata töölepingu alusel);
b) see juhtus tööandja (kui tema esindaja) teadmisel. Vahet pole, et viimane otseselt luba ei anna: peaasi, et ta ei keelanud tööle asuda. Seega koos lepingu kirjaliku vormiga on Art. Tööseadustiku artikkel 67 eristab ka teist töölepingu vormi, nimelt "tegelikule tööle lubamisega";
3) "tegeliku tööle lubamise" korral on tööandja kohustatud (ja mitte ainult õigustatud) sõlmima töötajaga kirjaliku töölepingu. Samas töölepingu vormistamise tähtaeg: ei tohi ületada kolme kalendripäeva.

Töötaja reaalselt tööle lubamisel on tööandja kohustatud hiljemalt kolme päeva jooksul töötaja tegelikule tööle lubamise päevast sõlmima temaga kirjaliku töölepingu. Asjaolud, mis viitavad töötaja tegelikule lubamisele tööülesannete täitmisele, võivad olla: tööandja kasutuses olevasse hoonesse sisenemise loa väljastamine; teatud tööde tegemine juhtkonna nimel (töötajale adresseeritud kirjalikud juhised, dokumendid), kus on märgitud töötaja nimi, töötaja poolt vormistatud kirjalikud materjalid, olenevalt konkreetse töö iseloomust, töötasu maksmine.

Nii et I. puhul, kes esitas Textilstroy OJSC vastu hagi ametisse ennistamise ja selle aja eest töötasu sissenõudmise kohta. sunnitud töölt puudumine, mittevaralise kahju hüvitamine, palgavõla tasumine Kasutatud materjalid kohtupraktika Sosnovski piirkonna kohus Tšeljabinski piirkond., tunnistati I. tegeliku tööle lubamise tõendiks järgmised faktid ja dokumendid:

«Kohus tuvastas, et I. võeti OAO Tekstistroy turvatöötajana tööle alates 28. septembrist 1997. a. Seda fakti kinnitab:

Tunnistaja L. ütlused, kes selgitas kohtule, et töötas selles organisatsioonis 1. juulist 1997. a kuni 1998. a aprillini. 1997. aasta sügisel vabanes neile koht ja ta soovitas I. ülemusega rääkida. I. helistas bossile ja võeti vastu. Pärast veidi üle kuu pikkust töötamist jäi I. haigeks ja ülemus vallandas ta justkui töölt puudumise pärast. Väidab, et I. töötas tema juures turvatöötajana 1997. aasta oktoobris-novembris. Töörežiim oli kolm päeva hiljem. Töölevõtmisel vormistati tööleping, tööraamatusse kannet ei tehtud. Palka sain kord nädalas konto kassa orderi järgi. Vahetust vastu võttes käis ta koos vahetuse üleandjaga territooriumil ringi, kontrollis lukke, aknaid, transporti. Kohuse andmise ja vastuvõtmise kohta kirjutasid nad märkmikusse ja hakkasid siis päevikut pidama. Kui ajakiri lagunes, asendati see õpilase vihikuga. Töökohustuste ja sõidukite vastuvõtmise ja üleandmise ajakiri, mis sisaldab sissekandeid 17. aprillist 1996 kuni 20. oktoobrini 1997. 23. jaanuarist kuni 29. juunini 1997 on päevikusse sissekandeid I poolt töökohustuste vastuvõtmise ja üleandmise kohta. Tähelepanuväärne on see, et teenistusse asudes tegi I. erinevalt teistest valvuritest alati märkusi kaitseala olukorra kohta, kuna tõendavad tema sissekanded ajakirjas . Allkiri I. ja tema märkmed ilmuvad ajakirjas uuesti alates 28. septembrist 1997. Tunnistaja L. ütlused, kes kinnitas, et just selle päeviku täitis ta selles organisatsioonis töötamise ajal. Tunnistaja L. tundis ära nii I. allkirja kui ka märkmed 19. jaanuari 2000. a käekirjaekspertiisi järeldusest, mille kohaselt «Allkirjad, mis on vormistatud tööülesannete ja sõidukite vastuvõtmise ja üleandmise päevikusse perioodi septembrist oktoobrini. 20, 1997 kuuluvad I, L., M. , G., mitte aga teistele isikutele. Tööpäevikusse perioodi septembrist kuni 20. novembrini 1997 I. nimel olevad käsitsi kirjutatud tekstid on teinud I. ise, mitte keegi teine, L. nimel tegi L. ise, mitte aga Teine inimene.

Analüüsides Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme, juhib Kurennoy A. tähelepanu: „Vene Föderatsiooni töökoodeks sätestab üsna üksikasjalikult töölepingu jõustumise mehhanismi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 61). Vene Föderatsioon). Tööleping jõustub päevast, mil töötaja ja tööandja sellele alla kirjutavad, kui föderaalseadustes, muudes normatiivaktides või töölepingus ei ole sätestatud teisiti, või päevast, mil töötaja tegelikult tööle lubatakse teadmisega või tööandja või tema esindaja nimel. Praktiliselt on säilinud säte, mille kohaselt loetakse tegelikuks tööle lubamiseks töölepingu sõlmimist, sõltumata sellest, kas töösuhe on vormistatud nõuetekohaselt ... Sellega seoses pakub huvi Kiritšenko juhtum, kes esitas töölepingu sõlmimise. hagi CJSC Areopag EX LTD vastu "tööraamatusse kannete tegemise kohta peaspetsialistina töölevõtmise ja personali vähendamise tõttu vallandamise kohta, samuti töötasu sissenõudmise ja kahekuulise lahkumishüvitise kohta personali vähendamise eest. Asja arutas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium, kes rahuldas Vene Föderatsiooni ülemkohtu aseesimehe protesti ja märkis järgmist. Rahulolu eitamine väited, lähtus kohus sellest, et järelduse fakt töölepingut kohtuistungil hageja ja kostja vahel sellele kinnitust ei leidnud. Selle järeldusega ei saa aga nõustuda. Tööleping sõlmitakse kirjalikult. Tööle asumine vormistatakse administratsiooni korraldusega (juhisega) ning tegelikuks tööle lubamiseks loetakse töölepingu sõlmimist, sõltumata sellest, kas töösuhe vormistati nõuetekohaselt. Sellega seoses loetakse tööleping sõlmituks, kui töö tegemine ilma korraldust andmata on usaldatud töölevõtmise õigust omavale ametnikule või kui töö tehti tema teadmisel. Lisatud Moskva peahaldusringkonna Presnenski vallakohtu kohtuasjast nähtub, et hagejal lubati tegelikult töötada, ta täitis CJSC Areopag EX LTD asepresidendi korraldusi ja sai kahe kuu töötasu. . Keeldudes täitmast tööraamatusse kande tegemise nõudeid töölevõtmise ja personali vähendamise tõttu vallandamise kohta, viitas kohus puudumisele kinnitatud töölepingus. personali komplekteerimine peaspetsialist. Seejuures ei viita see sellele, et hagejat ei võetud tööle ja ta ei täitnud seda. Vastava ametikoha puudumine personali nimekirjas on töötaja koondamise aluseks personali vähendamiseks. Kohus ei võtnud arvesse asjaolusid, mis annavad tunnistust hageja tegelikust tööle lubamisest rendiõigusliku isiku poolt, tema ülesannete täitmisest, töötasu maksmisest (mida kostja kohtuistungil ei vaidlustanud). ), kostja kasutuses olevasse hoonesse sisenemise pääsme olemasolu, keeldus seetõttu põhjendamatult nõuete rahuldamisest ega kohaldanud nendele õigussuhetele vastavat materiaalõigust” Kurennoy A.M. Õiguslik regulatsioon töölepingu sõlmimine ja teisele tööle üleviimised.// Õigusaktid. 2002. nr 11. Lk 27.

Seega on tegelik tööle lubamine aluseks töötaja ja tööandja vaheliste töösuhete tekkimisele. Töötaja tegelikku tööle lubamist kinnitavad kõik töötajale adresseeritud tööandja kirjalikud dokumendid, töötajale töötasu väljastamine, ütlused ja muud tõendid.

Olukord

Keskkooli lõpetanud Põhikool suvevaheajal 1,5 kuuks võeti organisatsiooni tööle. Temaga sõlmiti tähtajaline tööleping, mis näitab, et ta võeti tööle põhitöötaja puhkuse ajaks (artikkel 293). Töökoodeks RB (edaspidi - TK)). Tähtaja möödumisel lõpetati tööleping art. lõike 2 alusel. 35 tööseadustiku, töötaja väljastati tööajalugu ja viimane makse on tehtud.

Töösuhteid loov juriidiline fakt

Töölevõtmise kord vastavalt kehtivale tööseadusandlusele on järgmine:

1) töölepingu (lepingu) sõlmimine;
2) töölevõtmise kohta korralduse (juhise) andmine (TLS § 25 neljas osa).

Praktikas aga tööandja ametnikud seda korda alati ei järgi. Keegi annab esmalt sisseastumiskorralduse ja siis sõlmib töölepingu, mõni unustab selle vajalikkuse sootuks - ja nüüd on töötaja töötanud nädal, sekund ja tööleping (leping) pole poolte poolt allkirjastatud töösuhetesse. Sellised tegematajätmised on enamikul juhtudel võimalikud asjaolude koosmõjul, näiteks: personalispetsialist haigestus ja pole kedagi, kes töölepingut vormistaks, organisatsiooni juht lahkus kiiresti lähetusse ilma töölepingut allkirjastamata ja töölevõtmise korraldus. Ja mis jääb personalispetsialistil üle? Tal ei ole ju õigust ilma tööandja kirjaliku nõusolekuta teha otsust töötaja palkamise kohta (välja arvatud juhul, kui tööandja on talle tööseadustiku artikli 1 kuuenda osa alusel sellist õigust delegeerinud) .

Juhtub ka nii: tööandja annab suulise nõusoleku struktuuriüksuste juhtidele töötajate vastuvõtmiseks ning seejärel otsustab struktuuriüksuse juht lubada töötaja tööle ilma nõuetekohase registreeringuta ning teavitab seejärel personalispetsialisti.

Viide: tööseadusandlus ei näe ette, et töötaja peab tööle kandideerides avaldust kirjutama, kuid avalduse vormi näeb ette ühtne organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni süsteem (USORD), mis on kinnitatud arhiiviosakonna direktori korraldusega. ja Valgevene Vabariigi Justiitsministeeriumi dokumendihaldus, 14. mai 2007 nr 25.

Töölepingut ei vormistata, vaid loetakse sõlmituks

Tuleb meeles pidada, et tegelik tööle lubamine on töölepingu algus, olenemata sellest, kas töölevõtmine oli nõuetekohaselt vormistatud (TLS artikkel 25 teine osa) ja see ei vabasta tööandjat kohustusest täita kõik töölepingud. töötaja palkamisel kirjalikult vajalikud dokumendid , kuid muudab ainult sisseastumisprotseduuri enda järjekorda ja kehtestab mõned tunnused.

Valgevene Vabariigi Ülemkohtu pleenum oma 29. märtsi 2001. a resolutsioonis nr 2 „Tööseadusandluse kohtuliku kohaldamise mõningatest küsimustest“ selgitas: tööleping sõlmitakse kirjalikult. Kuid tulenevalt Art. TLS § 25 kohaselt on ka töötaja tegelik tööle lubamine tööandja värbamist teostama volitatud ametniku poolt töölepingu sõlmimine.

Tööle asumine nii kirjaliku töölepingu alusel kui ka tegeliku tööle lubamise korral hiljemalt 3 päeva jooksul pärast töötaja nõudmise esitamist tuleb ametiühing vormistada tööandja korraldusega (juhisega).

Töölepingu algus on töö alustamise päev, mille määravad pooled lepingus (tööseadustiku esimene osa, artikkel 25). Kui tööleping ei ole sõlmitud, loetakse selle kehtivuse alguseks tegelik tööle lubamise päev (tööseadustiku artikkel 25 teine osa).

Juhul, kui tööandja keeldub töötajat nõuetekohaselt töötamiseks registreerimast ja hiljem ei luba tal töötada, on viimasel õigus esitada kohtusse hagi tööle ennistamiseks ja tööandja sundimiseks töösuhte nõuetekohaselt vormistama. Kohus võtab ennekõike arvesse asjaolusid, mille korral töötajal lubati töötada, näiteks: kas ta tegi mingit tööd tööandja huvides, kas väljastati organisatsiooni territooriumile pääse (kas on hindeid) töölt saabumise / lahkumise päevikusse), kombinesooni ja kaitsevahendeid, kas töötajaga arvestati tööajaarvestuses, kas ta sai palgad jne.

Kellel on õigus töötajal tööle lubada?

Seadusandja kehtestas, et tegelikku tööle lubamist saab läbi viia ainult tööandja volitatud ametiisik (TLS § 25 kolmas osa).

Töö- ja töösuhetest tulenevate kõigi või üksikute otsuste tegemise õiguse saab fikseerida tööandja poolt ametnikule antud volikirjas, samuti tööandja korralduses (juhises) või muus kohalikus normatiivaktis.

Kui ametnikul puudusid vastavad volitused, tuleks temalt nõuda seletuskirja selle kohta, kuidas ja mille alusel tegelik tööle lubamine toimus. Pärast seda on võimalik lahendada süüdlase töödistsipliini rikkumise eest distsiplinaarvastutusele võtmise küsimus.

Viide: tööandja volitatud ametnik - organisatsiooni juht (tema asetäitjad) eraldi alajaotis), struktuuriüksuse juht (tema asetäitjad), töödejuhataja, spetsialist või muu töötaja, kellele seadus või tööandja on andnud õiguse teha kõiki või teatud töö- ja töösuhetest tulenevaid otsuseid (TLS artikkel 1). ).
Seega peavad olema nõuetekohaselt vormistatud selle isiku volitused, kellel on õigus töötajat tegelikult tööle lubada.

Kas töötajale on vaja väljastada reaalne tööluba?

Olukorras, kus tavapärasest töölevõtmise korrast mööda minnes on vaja töötaja tööle lubada, tekivad personalispetsialistidel küsimused: kuidas vormistada töötaja tegelik tööle lubamine? Kas organisatsiooni juhi või muu volitatud ametniku suulisest korraldusest selle kohta piisab?

Praktikas on sagedased juhtumid, kus töötaja lubatakse tegelikult tööle ilma kirjalikku töölepingut sõlmimata, mis on põhimõtteliselt lubatud Art. 25 TK.

Seega pole tegelik tööle lubamine midagi muud kui suulise töölepingu sõlmimine, mis on esialgse iseloomuga.

Nõuetekohaselt töötajana registreerimata isiku sellisel tööle lubamisel on õiguslik tähendus ainult siis, kui tööle lubamise andis tööandja volitatud ametiisik või kui tööd tehti sellise volitatud isiku teadmisel.

Siiski verbaalne töösuhted ei saa jätkata pikka aega. Töötaja tegelik tööle lubamine peab toimuma kirjalikult hiljemalt 3 päeva jooksul pärast töötaja, ametiühingu nõudmist, lähtudes valitsevatest tingimustest (tööseadustiku artikkel 25 kolmas osa). Sel juhul loetakse töölepingu alguseks sellistel juhtudel tegeliku tööle asumise päev.

Kirjalikult sõlmitud tööleping on töölevõtmise korralduse (juhise) andmise aluseks, mille sisuga töötaja tutvub vastuvõtmisel (TLS § 25 neljas osa).

Peamine dokument, mis kinnitab töötegevus töötaja, on vastavalt Art. 50 TC kehtestatud näidise tööraamat.

Ja kuigi vastuvõtt võib toimuda volitatud ametniku suulise korraldusega, soovitame vormistada reaalne tööle lubamine kirjalikult, näiteks märgukiri, korraldus tegelikuks tööle lubamiseks. Sellised dokumendid kinnitavad töö algust ja kinnitavad töösuhete tekkimise fakti.

Tegeliku sissepääsu registreerimine

Mõelge samm-sammult tegeliku tööle lubamise kujundusele.

valik 1

6. samm. Koostame ja registreerime memo tegeliku tööle lubamise kohta. Märkuse tekstis peate märkima kuupäeva, millest alates on töötajal lubatud töötada.

Samm 7. Organisatsiooni juhile või muule volitatud ametnikule, kellel on õigus teha otsus töölepingute sõlmimise ja töötajate tööle lubamise kohta, saadame märgukirja.

8. samm. Organisatsiooni juht või volitatud ametnik lisab memorandumile otsuse.

Samm 9. Viime töötaja töökohas läbi esmase instruktaaži.

Samm 10. Tööluba.

2. võimalus

1. samm. Tööle lubatud isikult saame tööle asumiseks vajalikud dokumendid (tööseadustiku artikkel 26).

Samm 2. Tutvustame töötajale allkirja vastu talle määratud tööd, tingimusi ja tasu ning selgitame tema õigusi ja kohustusi.

Samm 3. Tutvustame töötajale allkirja vastu kollektiivleping(kui see on sõlmitud), leping ja töösisekorraeeskirja reguleerivad dokumendid.

Samm 4. Viime läbi sissejuhatava töökaitsealase infotunni.

Samm 5. Koostame dokumendid töötaja isikutoimiku registreerimiseks.

Etapp 6. Väljastame korralduse töötaja tegeliku tööle lubamise kohta. See dokument on personali korraldus. Selle tekstis peate märkima kuupäeva, millest alates on töötajal lubatud töötada.

Samm 7. Allkirjastame tellimuse. Korraldusele kirjutab alla organisatsiooni juht või muu tööandja volitatud ametnik.

Samm 8. Registreerime tellimuse.

Samm 9. Tutvustame tööle lubatud isikut korraldusega allkirja vastu.

Samm 10. Viime töötaja töökohas läbi esmase instruktaaži.

Samm 11. Tööluba.

Arvestada tuleks ka sellega, et tööandja kohustused töökaitse tagamisel hõlmavad sh. töötajate kohustusliku esialgse (töökohale kandideerimisel) ja perioodilise (töötamise ajal) tervisekontrolli läbiviimine (tööseadustiku artikkel 10, artikkel 226). Seega, kui see on seadusega ette nähtud, on vaja potentsiaalne töötaja saata kohustuslikule esialgsele tervisekontrollile.

Viide: Tööohutuse tagamiseks ja kutsehaiguste ennetamiseks ning elanikkonna tervise kaitsmiseks on tööandja kohustatud korraldama kahjulike ja ( või) ohtlikud töö- või töötingimused, kus vastavalt seadusele on vajadus erialase valiku, samuti erakorralise arstliku läbivaatuse järele töötaja tervise halvenemise korral (tööseadustiku artikli 228 esimene osa). Kood).

Niisiis toimub inimese tegelik tööle lubamine pärast:

Tööle lubatud isik esitab kõik vajalikud dokumendid;
- kohustusliku tervisekontrolli läbimine seaduses sätestatud juhtudel;
- tööle lubatud isiku tutvustamine vajalikud dokumendid tööandja;
- töökaitsealase sissejuhatava ja esmase instruktazi läbimine töökohal.

Tuleme tagasi artikli alguses kirjeldatud olukorra juurde. Seoses sellega, et personaliosakonna spetsialist ei teostanud toimuva üle nõuetekohast kontrolli, mille tulemusena lubati töötajal teha tööd tööandja huvides, oli tööandja sunnitud tunnistama vastuvõtu fakti. töötada ilma kirjalikku töölepingut sõlmimata, vormistada töötajaga kirjalik tööleping, maksta talle tegelikult töötatud aja eest ja kajastada see töö töötaja tööraamatus.

Victoria Ladygina, advokaat

Iseenesest on töötaja tegelik tööle lubamine põhjendatud, seda ei tunnistata rikkumiseks (teatud piirini) ja kinnitatakse seadusega. See säte on rangelt reguleeritud, sellel on oma tingimused ja lisapunkte, mille rakendamine on kohustuslik. Nende punktide rikkumisel saame rääkida seaduserikkumisest ja töötajale ametiülesandeid andnud volitatud isiku vastutusest.

Reguleeriv määrus

Seda võib pidada tulemuslikuks ka siis, kui seda ei vormistatud kirjalikult, vaid tegelikult asus töötaja oma tööülesandeid täitma. Sellel olukorral on sõnastus – tegelik tööle lubamine. Sellel on normatiivne regulatsioon, mille rikkumine on süüdistuse esitamise aluseks. FD – ajaraamidega selgelt piiratud positsioon.

Tööandja vastutus töötaja ees, kellel ei ole tööluba, tekib siis, kui tööandja keeldub teatud aja jooksul tunnustamast töösuhete tekkimist ja. Venemaa seadusandlus sätestab selle küsimuse põhialused valitsuse määrustes ja heakskiidetud seadustes:

Vene Föderatsiooni töökoodeksi 1. osa artiklid 67 ja 61 reguleerivad töötaja ja tegeliku juurdepääsuga tööandja vahelisi töösuhteid,
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2 reguleerib maksmise küsimusi töötaja tegeliku juurdepääsuga,
Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 1. osa artikkel 5.27 reguleerib tööandja haldusvastutuse küsimusi seaduserikkumiste korral,
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 391 on FD-küsimuste vaidluste reguleerimise aluseks,
Vene Föderatsiooni töökoodeksi 4. osa artikkel 16 reguleerib tööle lubamise küsimusi.

Milleks seda kasutatakse ja milleks see on tulvil

See olukord võib tekkida mitmel korral:

kui töötaja on praktikal ja tööandja ei kiirusta ennetähtaegselt töölepingut sõlmima,
Tööandja hoidub maksudest kõrvale ja vormistab
Tööandja arvutab nii.

Esimene punkt on igati õigustatud. Katseaja läbimise korral, mis kinnitab töötaja kvalifikatsiooni täielikult, sõlmib tööandja temaga edaspidi töölepingu, järgides sellega kõiki kehtestatud norme. Praktika kestus on 2-5 päeva, vahel ka kauem, enne kvalifikatsioonitesti sooritamist.

Tööandjal on pärast praktika läbimist õigus keelduda töötamisest vaid juhul, kui töötaja ei saa oma kvalifikatsiooni kinnitada. ja on rikkumine. Seadus näeb aga antud juhul ette ka täieliku ametliku töötamise, mille hulka kuuluvad ka praktikapäevad.

Viimased kaks punkti on ilmselge väärkohtlemine. Töötaja, kes on reaalselt tööle lubatud, kuid kes ei ole tööandjaga töölepingut sõlminud, on korraga mitmel viisil kaitsetu:

ei saa sotsiaalkindlustust ega sotsiaalkindlustust nagu teised töötajad,
Ta võib olla oma palga osas ebasoodsas olukorras,
Vallandamisel ei saa selline töötaja arvestada maksetega,
Ta ei tee seda jne.

Seetõttu võime rääkida ebakindlusest kõigil tasanditel.

Kuidas FD on

Seaduse järgi FD ei ole katseaeg, see on töö algus. Vaatamata sellele, et FD alusel pole tööleping vormistatud, on töösuhe juba jõustumas. Töölepinguta töötaja tegelik ligipääs on selgete piiridega - 3 päeva. See tähendab, et pärast seda perioodi tuleb leping vormistada kirjalikult, vastasel juhul võib seda hetke käsitleda rikkumisena, millega kaasneb Negatiivsed tagajärjed. Kuna PD on sünnitustegevuse algus, tuleb see ka dokumenteerida. Kes koostab FD?

otsene juhtimine,
Volitatud isik, kes suudab neid volitusi tõendada, st esitada dokumente.

Juhtkond või volitatud isik koostab töötaja töölepääsu lubamise märgukirja. See märge tuleb esitada raamatupidamis- ja personaliosakonda. See on koostatud aastal vaba vorm. Sellel peab olema märgitud töötaja nimi ja tööle asumise kuupäev. Kolme päeva pärast sõlmitakse selle märke alusel töötajaga tööleping. Memorandum peab olema registreeritud ettevõtte kohalikes aktides.

Kuidas seda tõestada

Juhtudel, kui selles küsimuses tekivad vaidlused, on töötaja kohustatud tõendama, et FD töötab. Kuidas ma seda teha saan?

Mõnikord võib see olla üsna keeruline, eriti juhtudel, kui töö ei ole seotud tootmise või paberimajandusega. Sellises olukorras võivad olla kasulikud fotod töökohast, video. Kui töökohal olid valvekaamerad, on kohtul õigus nõuda nendelt meediakanalitelt teavet.
Kui töötaja töötas tootmises või töötas paberitega, võivad tõendiks olla vastavalt dokumendid või tema toodetud toode.
Kui ettevõttes või organisatsioonis toimib lubade süsteem, siis võib töötaja pass olla sellises olukorras usaldusväärne tõend.
Ja muidugi tunnistajate ütlused, kes suudavad kinnitada töötaja viibimist töökohal ja ametiülesannete täitmist.

See protsess on üsna keeruline, FD kohtus tõendamise kohustus lasub täielikult töötajal.

Vastutus selle eest tegelik tööle lubamine

Sellises olukorras saab vastutusele võtta nii tööandja või tema volitatud esindaja kui ka töötaja ise. Lisaks neile isikutele vastutab ka töötaja, kes ei olnud volitatud töötajat töötegevusse kaasama, kuid võttis omavoliliselt initsiatiivi ja lubas töötaja tööle.

Tööandja karistused.

"Personaliohvitser. tööõigus personaliametnikule", 2008, N 6

Tegelik tööluba

Kooskõlas Art. Tööseadustiku § 67 kohaselt, kui isik asub tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel, loetakse tööleping sõlmituks, isegi kui see ei ole kirjalikult vormistatud. Seda olukorda nimetatakse tegelikuks tööle lubamiseks. Tegelik vastuvõtt loetakse ebaõigeks töölepingu sõlmimise protseduuriks, kuid vaatamata sellele asjaolule on see sõnaselgelt sätestatud art. Art. 61 ja 67 töösuhete tekkimise aluseks.

Praegu korraldavad ettevõtted, eriti keskmise ja väikese ettevõtte ettevõtted, palgatajatele nn. Selle kestus on määratud kahest kuni viie päevani, kuid juhtub, et juba järgmisel päeval peatatakse inimene töölt. Töölt kõrvaldamist seletatakse sellega, et direktor ei kirjutanud alla töölepingule ja töölevõtmise korraldusele. Tekib küsimus: kas sellises olukorras on võimalik oma õigust tööle kaitsta? Pöördugem seaduste ja Vene Föderatsiooni kõrgeima kohtuorgani selgituste poole.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. detsembri 2006. aasta dekreediga nr 63 muudeti ja täiendati tuntud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Konstitutvuse kohta. Vene Föderatsiooni kohtute taotlus Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta." Lõikes 1 ilmnes selgitus, et töölevõtmisest keeldumisega seoses tekkinud töövaidlus ei ole vaidlus tööle ennistamise üle, kuna see ei teki tööandja ja temaga varem töösuhtes olnud isiku vahel. Samas on sama määruse punktis 10 selgitatud, et töö tegemisest keeldumisega seotud vaidluste läbivaatamisel tuleb kontrollida, kas tööandja tegi vabadele töökohtadele pakkumise, kas töösuhte üle peeti läbirääkimisi, s.o. kas oli juttu ametikoha, eriala, kvalifikatsiooni, töö- ja puhketingimuste, tasustamise küsimuste kooskõlastamisega. Vähem oluline pole ka see, mis põhjusel keelduti sellele inimesele töölepingut sõlmimast.

See selgitus on suur tähtsus et kaitsta oma õigust tööle. Töösuhete vormistamise praktikas pöördub taotleja üsna sageli pärast vestlust personaliosakonnas sektsiooni juhataja (osakonnajuhataja) juurde, s.o. tulevasele vahetule juhile. Nad selgitavad inimesele, nad ütlevad, et "sulle meeldib" sektsiooni juhataja, mis tähendab, et me kandideerime tööle. Sektsiooni juhataja, soovides välja selgitada kutsekvalifikatsiooni, määrab "praktika". Taotlejale antakse kombinesoon ning tööpäeva jooksul demonstreerib ta oma kutsesobivust. Järgmisel päeval juhtub ettenägematu asjaolu. Kaebajale keeldutakse tööleasumist, selgitades, et direktor ei kirjutanud alla töölepingule ja tööle asumise korraldusele. Töövaidluse lahendamise käigus, arvestades kirjaliku töölepingu ja töökorralduse puudumist, järeldatakse, et selle töötajaga töösuhet ei olnud.

Kuid selgub, et kõik pole nii lihtne. Kooskõlas Art. Tööseadustiku § 67 kohaselt, kui isik asub tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel, loetakse tööleping sõlmituks, isegi kui see ei ole kirjalikult vormistatud. Seda olukorda nimetatakse tegelikuks tööle lubamiseks. Tegelik vastuvõtt loetakse ebaõigeks töölepingu sõlmimise protseduuriks, kuid vaatamata sellele asjaolule on see sõnaselgelt sätestatud art. Art. 61 ja 67 töösuhete tekkimise aluseks. Selles olukorras on tööandja kohustatud vormistama kirjaliku töölepingu ja esitama selle töötajale allakirjutamiseks hiljemalt 3 tööpäeva jooksul alates hetkest, mil ta asus täitma oma tööülesandeid. Tööandja on kohustatud sama 3 päeva jooksul koostama töökorralduse, selle töötajale allkirja vastu teatavaks tegema ning töötaja nõudmisel väljastama selle korralduse koopia.

Kokkuvõtteks tuletan meelde, et töösuhted tekivad vastavalt seadusele esimesest nn praktikapäevast. Töötajaks tunnistatakse sellisele kutsesobivuse testile lubatud isik, s.o. tekkinud töösuhete täieõiguslik osapool. Edasisest töötamisest keeldumise korral on sellel töötajal õigus esitada tööandja vastu nõue tööle ennistamiseks. Sellist nõuet käsitletakse vahetult ringkonna (linna) kohtus vastavalt Art. Tööseadustiku artikkel 391.

V.Vanjuhhin

Moskva riik

avatud ülikool,

pensionil föderaalkohtunik

juhendaja

õiguskeskus "Teadus"

Allkirjastatud trükkimiseks

Personaliametnik. Personaliametniku tööõigus”, 2008, N 6 Tegelik tööle lubamine Vastavalt art. Tööseadustiku § 67 kohaselt, kui isik asub tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel, loetakse tööleping sõlmituks, isegi kui see ei ole kirjalikult vormistatud. Seda olukorda nimetatakse tegelikuks tööle lubamiseks. Tegelik vastuvõtt loetakse ebaõigeks töölepingu sõlmimise protseduuriks, kuid vaatamata sellele asjaolule on see sõnaselgelt sätestatud art. Art. 61 ja 67 töösuhete tekkimise aluseks. Praegu korraldavad ettevõtted, eriti keskmise ja väikese ettevõtte ettevõtted, palgatajatele nn. Selle kestus on määratud kahest kuni viie päevani, kuid juhtub, et juba järgmisel päeval peatatakse inimene töölt.

Tegelik tööle lubamine = töölepingu sõlmimine?

Tegelik vastuvõtt loetakse ebaõigeks töölepingu sõlmimise protseduuriks, kuid vaatamata sellele asjaolule on see sõnaselgelt sätestatud art. Art. 61 ja 67 töösuhete tekkimise aluseks. Selles olukorras on tööandja kohustatud vormistama kirjaliku töölepingu ja esitama selle töötajale allakirjutamiseks hiljemalt 3 tööpäeva jooksul alates hetkest, mil ta asus täitma oma tööülesandeid. Tööandja on kohustatud sama 3 päeva jooksul koostama töökorralduse, selle töötajale allkirja vastu teatavaks tegema ning töötaja nõudmisel väljastama selle korralduse koopia.

Kokkuvõtteks tuletan meelde, et töösuhted tekivad vastavalt seadusele esimesest nn praktikapäevast. Töötajaks tunnistatakse sellisele kutsesobivuse testile lubatud isik, s.o.

Mis ähvardab tööandjat töötaja tegeliku tööle lubamisega

Testimisperioodi näitav leping vormistatakse enne töö algust kirjalikult kahes eksemplaris. Igale eksemplarile peavad alla kirjutama organisatsiooni juht või muu tööandja volitatud esindaja ja tööle lubatud isik. Töölepingu registreerimine Nagu juba eespool mainitud, tuleb tööleping vormistada kirjalikult hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamisest
2 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67). Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kohaselt on töölepingusse lisamise eelduseks töö alustamise kuupäev, seega tööle lubatud töötajaga sõlmitud töölepingus tegelik tööle asumise kuupäev, mis eelneb töölepingu kuupäevale. on märgitud töölepingu sõlmimine. Kui pooled on enne tööle asumist sõlminud kokkuleppe katse kehtestamise kohta, peab see tingimus kajastuma ka töölepingus (lisa 4).

Tegelik tööle lubamine

SZV-M koopiat ei saa väljastada pensionile jäävale töötajale. Raamatupidamisseaduse kohaselt on tööandja kohustatud töötaja vallandamisel andma talle isikustatud aruannete (eelkõige SZV-M ja SZV) koopiad. -STAZH). Need aruandlusvormid on aga nimekirjapõhised, s.t. sisaldab teavet kõigi töötajate kohta. See tähendab, et sellise aruande koopia üleandmine ühele töötajale on teiste töötajate isikuandmete avalikustamine.
< … Компенсация за kasutamata puhkus: kümme ja pool kuud läheb aastaks 11 kuud organisatsioonis töötanud töötaja vallandamisel tuleb talle maksta kasutamata puhkuse eest hüvitist nagu terve tööaasta eest (eeskirja punkt 28, kinnitatud 11 kuud). NSV Liidu NCT 30. aprillil 1930 nr 169). Kuid mõnikord pole need 11 kuud nii välja töötatud.< …

Tegelik tööluba

Tähtis

Küll aga aitavad need edaspidi kinnitada töösuhte õiguspärasust: vajadusel on kirjalik sisseastumiskorraldus tõendiks töölepingu sõlmimise kolmepäevasest tähtajast kinnipidamisest. Lisaks kinnitavad (või lükkavad ümber) kirjalikud dokumendid asjaolu, et töötaja lubas tööle volitatud isik. Paberitöö Töötaja tegeliku tööle lubamise vajadus fikseeritakse reeglina märgukirjas (lisa 1), mis on adresseeritud organisatsiooni juhile või muule volitatud isikule.

Memorandumis tuuakse välja ka põhjused, miks töötaja tegelikult tööle lubada, ning määratakse tööle asumise kuupäev.

Väljastame reaalse tööloa

Põhidokument, mis kinnitab töötaja tööalast tegevust, on vastavalt artiklile. 50 TC kehtestatud näidise tööraamat. Ja kuigi vastuvõtt võib toimuda volitatud ametniku suulise korraldusega, soovitame vormistada reaalne tööle lubamine kirjalikult, näiteks märgukiri, korraldus tegelikuks tööle lubamiseks. Sellised dokumendid kinnitavad töö algust ja kinnitavad töösuhete tekkimise fakti.

Tegeliku vastuvõtu registreerimine Vaatleme samm-sammult tegeliku tööleastumise registreerimist. 1. võimalus 1. samm. Tööle lubatud isikult saame tööle asumiseks vajalikud dokumendid (tööseadustiku artikkel 26). Samm 2. Tutvustame töötajale allkirja vastu talle määratud tööd, tingimusi ja tasu ning selgitame tema õigusi ja kohustusi.
3. samm

Kas töötaja tegelikku tööle lubamist loetakse töölepingu sõlmimiseks?

Taotlejale antakse kombinesoon ning tööpäeva jooksul demonstreerib ta oma kutsesobivust. Järgmisel päeval juhtub ettenägematu asjaolu. Kaebajale keeldutakse tööleasumist, selgitades, et direktor ei kirjutanud alla töölepingule ja tööle asumise korraldusele.
Töövaidluse lahendamise käigus, arvestades kirjaliku töölepingu ja töökorralduse puudumist, järeldatakse, et selle töötajaga töösuhet ei olnud. Kuid selgub, et kõik pole nii lihtne. Kooskõlas Art. Tööseadustiku § 67 kohaselt, kui isik asub tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel, loetakse tööleping sõlmituks, isegi kui see ei ole kirjalikult vormistatud. Seda olukorda nimetatakse tegelikuks tööle lubamiseks.

Kas tegelikku tööle lubamist loetakse töölepingu sõlmimiseks?

Sellel lehel:

Mida tähendab "lubatud pärast töötama"?
read Vene Föderatsiooni töökoodeksist
Tööleping = tegelik vastuvõtt
Kuidas väljastatakse tegelik tööluba?
Tõendid tegeliku tööle lubamise kohta
Tegelik vastuvõtt ja katseaeg
Tööle lubamise tagajärjed pärast tõsiasja

Tööseadustiku eesmärk on korrastada tööerakondade vahelisi suhteid, mistõttu on selles sätestatud seisukohtadel õiguslikud tagajärjed. See kehtib ka nende suhete tekkimise aluste kohta, millest üks on tegelik tööle lubamine. Analüüsime, kuidas see praktikas avalduda saab, mida see töötajale ja tööandjatele kaasa toob ning millega võib kaasneda oma seaduslike kohustuste ebaausal täitmisel.

Temaga sõlmiti tähtajaline tööleping, mis näitab, et ta võeti tööle põhitöötaja puhkuse ajaks (Valgevene Vabariigi tööseadustiku (edaspidi - LC) artikkel 293). Tähtaja möödumisel lõpetati tööleping art. lõike 2 alusel. Tööseadustiku § 35 alusel väljastati töötajale tööraamat ja tehti lõppmakse. Kuu aega hiljem, ülikooli konkurssi läbimata, naasis noormees organisatsiooni ja meister lubas ta varem tehtud tööle ilma paberiteta.

Kas töölepingu alguseks saab lugeda tegelikku tööle lubamist? Juriidiline fakt, mis loob töösuhted Töölevõtmise kord vastavalt kehtivale tööseadusandlusele näeb välja järgmine: 1) töölepingu (lepingu) sõlmimine;
Juhtub ka nii: tööandja annab suulise nõusoleku struktuuriüksuste juhtidele töötajate vastuvõtmiseks ning seejärel otsustab struktuuriüksuse juht lubada töötaja tööle ilma nõuetekohase registreeringuta ning teavitab seejärel personalispetsialisti. Viitamiseks: tööseadusandlus ei näe ette, et töötaja peab tööle kandideerides avaldust kirjutama, kuid avalduse vormi näeb ette organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem (USORD), mis on kinnitatud asutuse direktori korraldusega. Valgevene Vabariigi Justiitsministeeriumi arhiivi- ja dokumendihalduse osakond, 14. mai 2007 nr 25. Töölepingut ei vormistata, vaid loetakse sõlmituks. Tuleb meeles pidada, et tegelik tööle lubamine on töölepingu algus. tööleping, sõltumata sellest, kas töösuhe oli nõuetekohaselt sõlmitud (art. teine osa).
Reeglina koosneb palkamine sellest järgmised sammud: tulevase töötajaga sõlmime ja allkirjastame töölepingu, kus määratakse konkreetne töö alustamise kuupäev ning lubatakse tööle. See on kõigile personaliametnikele tavaline ja tuttav skeem. Aga elu teeb omad korrektiivid: näiteks puudub personaliosakonnas töölepingute ettevalmistamise eest vastutav töötaja või organisatsiooni juht läks kiiresti lähetusse ega saa seetõttu töölepingut sõlmida ning uus töötaja pidi alustage tööd juba "eile", sest ebaõnnestumise ohus on kiireloomuline projekt, mis tõotab head kasumit. Sel juhul tuleb appi tegelik tööle lubamine ning tulevane töötaja saab asuda oma tööülesandeid täitma ka ilma poolte poolt allkirjastatud töölepinguta.