Katseaeg tööl kolm kuud. Katseajal töötajatel on samad õigused kui tavatöötajatel. Video: töö katseajaga

1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 70 on sätestatud, et töölevõtmisel tehtava testi eesmärk on kontrollida töötaja vastavust talle määratud tööle. Testileping on üks lisatingimused tööleping. Seega tuleb see töölepingus endas ära näidata, kui pooled on sellises tingimuses kokku leppinud. Just tööleping on katseajaga töötamise korralduse andmise aluseks. Kui töölepingu sõlmimisel katsetingimust ei täpsustatud ja see ei ole selles sätestatud, loetakse, et töötaja võeti tööle ilma testita. Tööandjal ei ole õigust töökorraldusega määrata töötajale katseaega, kui töölepingus ei ole katsetingimust ette nähtud.

Erand sellest üldreeglist on siis, kui töötaja lubatakse tegelikult tööle ilma töölepinguta. Sellises olukorras töölepingu hilisemal täitmisel in kirjutamine see võib sisaldada tingimust katseaja kohta, kuid ainult juhul, kui pooled leppisid enne töö alustamist kokku, et töötaja võetakse tööle katseajaga, ning vormistasid selle kokkuleppe eraldi kokkuleppega (s.o kirjalikult). Seega see erand ei kõiguta üldpõhimõte töötajale katseaja kehtestamine, s.o. poolte kokkuleppel.

2. Katseajal norme sisaldavate õigusaktide ja muude normatiivaktide sätteid. tööõigus, lepingud ja kollektiivleping, kui see on organisatsioonis vastu võetud. Selle aja jooksul on töötaja kohustatud järgima sisemisi tööeeskirju, tal on õigus maksta palgad täies mahus, ajutise puude hüvitisteks jne.

Omakorda on tööandjal õigus nõuda töötajalt kõigi töölepingus sätestatud kohustuste täitmist, samuti omal algatusel tööleping töötajaga katseajal üles öelda mis tahes käesolevas seaduses sätestatud põhjusel. tööseadustik vastavalt kõigile kehtestatud tingimustele.

Seega, kui katseajal palgatud töötaja vallandatakse enne katseaja lõppemist töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu, tuleb vallandamine läbi viia kõigi töötajatele sätestatud tingimuste kohaselt. selle alusel vallandati (vt artiklite 81, 178, 180 kommentaari).

3. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70 määratleb isikute kategooria, kelle jaoks ei saa töötamise testi kehtestada.

Kommenteeritud artiklis toodud isikute loetelu ei ole ammendav. Töökoodeks, föderaalseadused ja kollektiivleping võivad kehtestada ka muid juhtumeid, kui töölevõtmisel katseaega ei kehtestata.

Kui katsetingimus on ette nähtud isikule, keda ei saa vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 4. osale testida töötamise suhtes, ei tohiks seda kohaldada, isegi kui see isik ei ole sellisele katsele vastu. tingimus.

See säte põhineb Art. Tööseadustiku artikkel 9, mille kohaselt ei tohi kollektiivlepingud, lepingud, töölepingud sisaldada tingimusi, mis piiravad töötajate õigusi või vähendavad tagatiste taset võrreldes tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud tingimustega. Kui sellised tingimused sisalduvad kollektiivleping, kokkuleppe või töölepinguga, need ei kuulu kohaldamisele.

4. Käesoleva artikli 5. osas on sätestatud töötamise katseaja tähtajad. Kuidas üldreegel, see ei tohi ületada 3 kuud. Organisatsiooni juhile, tema asetäitjatele, pearaamatupidajale ja tema asetäitjatele, filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse juhile võib määrata pikema, kuid mitte üle 6 kuu pikkuse katseaja. Föderaalseadusega võib nende töötajate jaoks kehtestada teistsuguse katseaja.

Kuna tsiviilõiguse seisukohalt on eraldiseisvad struktuuriüksused filiaalid ja esindused juriidilise isiku ja ainult, tuleks eeldada, et üle 3 (kuni 6) kuu pikkuse katseaja saab määrata ainult nende struktuuriüksuste juhtidele (vt tsiviilseadustiku artikkel 55). Sellega seoses ei saa kehtestada kuni 6-kuulist testperioodi näiteks töökoja, osakonna, sektori ja muude sarnaste struktuuriüksuste juhile, sõltumata nende eraldatuse astmest.

Muud võivad olla kehtestatud tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega, sh. minimaalne või maksimaalne katseperiood. Nii et vastavalt kommenteeritava artikli 6. osale ei tohi töölepingu sõlmimisel tähtajaga 2 kuni 6 kuud test kesta kauem kui 2 nädalat. Kooskõlas Art. Riigiteenistuja seaduse § 27 kohaselt võib riigiteenistujatele määrata katseaja pikkusega 3 kuud kuni üks aasta.

Sees tähtajad töölepingu pooled määravad ise selle konkreetse kestuse.

5. Katseaeg hakkab kulgema esimesest tööpäevast. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 lõikele 7 ei arvestata katseaja hulka kõiki perioode, mil töötaja tegelikult töölt puudus. Need võivad olla ajutise puude perioodid, lühiajalisel palgata puhkusel või koolituse, riiklike või avalike ülesannete täitmisega seotud puhkusel jne. Pärast vaheaega jätkub katseaeg. Katseaja kogukestus enne ja pärast vaheaega ei tohiks ületada töölepingus sätestatud aega.

Kommenteeritava artikli mõistes ei tohiks katseaja hulka arvata perioode, mil töötaja tegelikult töölt puudus, sh. ja ilma head põhjused(näiteks töölt puudumise periood).

Siiski tuleb meeles pidada, et rikkumine töödistsipliini katseajal võib töötaja suhtes rakendada tööseadustikus sätestatud meetmeid distsiplinaarkaristus, sh. vallandamine (vt artikli 81 kommentaare).

Peaaegu kõik töötajad panevad tööandjad nende töölevõtmisel katseajale. Millised on katseaja tunnused? Mis on selle kestus 2018. aastal? Kellele ei kehti katseaeg? Seda arutatakse selles artiklis.

Mida hõlmab mõiste "töötamise katseaeg"?

Katseaeg tööseadusega ette nähtud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70). See periood on vajalik nii tööandjale kui ka töötajale:

Katseaeg määratakse töölepingu sõlmimisel poolte kokkuleppel.

Kui kaua kestab töötamise katseaeg?

Vastavalt tööseadusandlusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70) maksimaalne suurus katseaeg, kuid miinimumi pole määratletud. Arvestades seda asjaolu, on tööandjal õigus kehtestada katseaeg mis tahes pikkusega maksimaalselt:

Näide:

Töötaja Mihhailova M.M. tööle võetud 15.10.2017, olles sõlminud töölepingu tähtajaga kuni 14.12.2017. ei ole tagatud.

Omadused katseaja kestuse määramisel

Lisaks tööseadusandluses sätestatud katseaja normidele on ka norme, mis määravad katseaja kestuse teiste kategooriate kodanike jaoks:

Tööliste kategooriad	Maksimaalne katseaeg	Normatiivakt
Kodanik või riigiametnik riigiteenistuse ametikohale nimetamisel, mille ametisse nimetamise ja vabastamise teostab president Venemaa Föderatsioon või Vene Föderatsiooni valitsus	1 kuust 1 aastani	27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse artikkel 27 nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" (muudetud kujul)
Kodanik või riigiametnik riigiteenistuse ametikohale määramisel, kes on varem avalik teenistus Venemaa Föderatsioon	1 kuni 6 kuud
Kodanik või riigiteenistuja riigiteenistuse ametikohale määramisel teiselt üleviimise järjekorras riigiasutus	1 kuni 6 kuud
Esimest korda prokuratuuri teenistusse värvatud isikud, välja arvatud isikud, kes värvatakse esimest korda prokuratuuri teenistusse ühe aasta jooksul alates õppeasutuse lõpetamise kuupäevast	6 kuud	Art. 17. jaanuari 1992. aasta föderaalseaduse nr 2202-1 "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta" 40.3.

Seega ei arvestata töölevõtmisel ja katseaja määramisel mitte ainult töölepingu tähtaega, vaid ka ametikoha staatust.

Töötajad, kellele töölevõtmisel ei kohaldata katseaega

Vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklile 70 ei kehtestata töötamise testi:

• vastavale ametikohale konkursi alusel valitud isikud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras;
• rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
• alla kaheksateistkümneaastased isikud;
• isikud, kes on omandanud keskerihariduse või kõrghariduse riiklikult akrediteeritud õppekavadel ja tulevad esimest korda oma erialale tööle ühe aasta jooksul vastaval tasemel erialase hariduse saamise päevast arvates;
• palgatöö eest valitavatele ametikohtadele valitud isikud;
• teise tööandja juurest üleviimise järjekorras tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
• isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud.

Mis võib mõjutada katseaja pikkust?

Kui töötaja katseajal töölt puudus, pikeneb katseaeg päevade võrra, mil töötaja töökohal ei viibinud. Katseaja pikendamise põhjused võivad olla järgmised:

• ajutise puude periood;
• lahkuda ilma palgata;
• töölt kõrvaldamine

Vallandamine katseajal

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 kohaselt võivad nii töötaja kui ka tööandja töölepingu katseajal ühepoolselt üles öelda:

Töölepingu lõpetamise põhjus	Töölepingu lõpetamise mehhanism
Kui testi tulemus ei ole rahuldav, siis töötaja	Enne testiperioodi lõppu teatab tööandja töötajale töölepingu ülesütlemisest kirjalikult hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära põhjused, mis olid selle töötaja testi mitteläbinud tunnistamise aluseks. Töölepingu ülesütlemine toimub ilma vastava ametiühinguorgani arvamust arvestamata ja lahkumishüvitist maksmata.
Töötaja jõudis katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi.	Töötajal on õigus tööleping üles öelda oma tahtmine teatades sellest tööandjale kirjalikult kolm päeva ette

Näide:

Töötaja Mihhailova M.M. tööle võetud 15.10.2017.Töötamise perioodil sai töötaja aru, et töö talle ei sobi ja otsustas töölt lahkuda katseajal, mille kestuseks oli 3 kuud. 15. november 2017 Mihhailova M.M. kirjutas lahkumisavalduse alates 18.11.2017.Tööandjal ei ole õigust katseajal olevat töötajat 2 nädalaks tööle sundida.

Kui töötaja katseaja lõppedes jätkab oma töötegevus- katseperioodi võib lugeda edukalt lõppenuks.

Küsimused ja vastused

1. Tööandja ütles, et ta ei kavatse minuga jätkata töösuhted pärast katseaega, kuid minu katseaeg lõpeb 2 päeva pärast. Kas ma saan õigesti aru, et 3 päeva pärast ei saa ma tööle minna?

Vastus: Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt võib tööandja teiega töölepingu üles öelda enne katseaja lõppu, kuid tema kohustus on teavitada töötajat töölepingu lõpetamisest kirjalikult mitte. hiljem kui kolm päeva ette, märkides põhjused, mis olid selle töötaja testi mitteläbinud tunnistamise aluseks. Teie puhul toimub ainult suuline arutelu, nii et peate 3 päeva pärast tõrgeteta tööle minema, et vältida probleeme tööseaduste rikkumisega järgneva distsiplinaarkaristusega.

1. Otsuse lõpetada tegin katseajal. Kas mul on õigus saada lahkumishüvitist?

Vastus: Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 kohaselt lõpetatakse tööleping katseajal ilma vastava ametiühinguorgani arvamust arvesse võtmata ja lahkumishüvitist maksmata. Selle määruse alusel ei pea te arvestama lahkumishüvitise maksmisega.

1. Plaanin samas organisatsioonis üleminekut ühest osakonnast teise. Kas mind pannakse uuesti katseajale?

Vastus: Ei, samas organisatsioonis ühest osakonnast teise üleviimisel katseaega ei määrata. Ka ühelt tööandjalt teisele üleminekul ei määrata tööandjatevahelise kokkuleppe raames katseaega.

Kui teile pakutakse tööle kandideerides sooritada test, ärge kiirustage keelduma, kartes, et nad tahavad teie oskusi tasuta kasutada. Lugege selle perioodi plusse ja miinuseid, selle läbimise juriidilisi nüansse.

Vabale ametikohale lootustandva töötaja valimisel on ettevõtte juhil õigus määrata uustulnukale katseperiood, mille jooksul taotleja peab tõendama, et saab talle pandud tööülesannetega hakkama.

Tööandja õpib oskusi, mida vestluse käigus alati tuvastada ei saa:

• kutsesobivus;
• distsipliin;
• meeskonnatöö oskus;
• eneseorganiseerumisvõime;
• algatus.

Mida palgatud inimene saab? Selgub, et neid on palju:

• kohanemine meeskonnas;
• aega töökohustustega tutvumiseks;
• valik - jääda või lahkuda;
• praktiline kogemus, eriti väärtuslik noortele spetsialistidele, kellel puudub kogemus.

Et mõni nädal ei muutuks halbadeks mälestusteks, piisab seadusandlike põhiprintsiipide tundmisest. Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib selgelt registreerimisreegleid katseaeg(Art. 70, 71, 72). Vaatleme neid lähemalt.

Tööleping katseajaga

Võib-olla on teile uudiseks, et tööandja ei määra kontrolliperioodi üksi - ainult mõlema poole nõusolekul. Otsus fikseeritakse töölepingus või lisakokkuleppes.

Ettevõtte korralduses töötaja registreerida peab olema ka märge testperioodiks vastuvõtmise kohta (algus- ja lõppkuupäevaga). Kui otsus ei kajastu ühes neist dokumentidest, tähendab see, et tähtaeg ei ole seaduslikult kehtestatud!

Katseaja registreerimise näidis kiireloomulises TD-s

Samuti loetakse õigusvastaseks kontrollaja punkti lisamist põhi- või lisalepingu dokumenti juba siis, kui palgatud isik on tööle asunud.

Pidage meeles, et lepingu sõlmimine etteantud perioodiks on kohustuslik! Aga tema kohta tööraamatusse sissekannet ei tehta.

Töötamise maksimaalne katseaeg

Miinimum, mille jooksul võib katseperioodi sõlmida, ei ole juriidiliselt määratletud. Maksimum varieerub sõltuvalt ametikohast ja tööandjaga suhete kestusest.

• Katsetava tüüptähtaeg üle kuue kuu või tähtajatu lepingu sõlmimisel on 3 kuud.
• Kokkuleppega 2-6 kuud. - mitte rohkem kui 14 päeva.
• Juhtkonnal ja raamatupidajal on kontrollimise aeg 6 kuud. Sama tähtaeg kehtestatakse ühest riigiorganist teise üleviidavatele töötajatele.
• Avalikusse teenistusse astujatele on seadusega lubatud kehtestada maksimaalne katseaeg (kuni 1 aasta).

Kuid katseaega (kuni 2 kuud) ei määrata.

Huvitav on see, et tööandja saab omal algatusel testipäevade arvu vähendada, määrates ettevõtte põhikirjas eraldi punkti, kuid mitte seda suurendada. Kuid on nüansse, mis võimaldavad testi ametlikult pikendada. Nendest lähemalt.

Katseaja pikendamine

Juht saab kontrolliperioodi pikendada, kui praktikant:

• võttis aja maha oma kuludega;
• läks haiguslehele;
• kasutas puhkust ära.

Nendel juhtudel dokumenteeritakse pikendamine eraldi tellimusega. See näeb ette pikendamise põhjuse, märgib uue lõppkuupäeva.

Kui kontrollimiseks määratud ajavahemiku jooksul viidi töötaja üle teisele ametikohale, jätkub tema jaoks test kuni lepingus märgitud kuupäevani.

Pidage meeles, et vaba aega, haiguslehte ja puhkust katseajal ei lähe arvesse! Kuid on häid uudiseid kodanikele, keda huvitab küsimus, kas katseaeg sisaldub puhkuses. Jah, see periood on arvesse võetud.

Töötajale palka makstes

Õigused ja kohustused ei erine teistest töötajatest - järgima ettevõtte põhikirja, järgima ametijuhendeid ja mitte rikkuma sisemine kord.

Tööandja annab alluvale sotsiaalpaketi ja garantiid. Tal on õigus katsealust premeerida või trahvida, teha noomitusi või tänusõnu.

Tasumisele kuulub haiguspuhkus, ületunnitöö ja juhtkonna nõudmisel töötamine nädalavahetustel ja pühadel.

Tihti kurdavad praktikandid, et saavad testi ajal vähem palka kui teised sarnasel ametikohal olevad töötajad ning mõned jagavad isegi oma kibedat kogemust, et raha ei antud ja nad vallandati pärast tööaega.

Palk katseajal ei tohiks olla väiksem kui samade kohustustega isikutel. Kuigi tööandjal on õigus ettevõttes tutvustada täiendav positsioon praktikant - siis palk ei ole madalam kui miinimumpalk vastavalt Vene Föderatsiooni seadustele.

Kõik lahkarvamused ja konfliktsituatsioonid, sealhulgas, saab vaidlustada kohtus.

Töösuhete lõpetamine, katkemine

Parim variant on tööle kandideerija heakskiit. Kui katseaeg on lõppenud ja praktikant jätkab töötamist, loetakse ta osariiki registreerituks. ühised põhjused(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71).

Mis siis, kui midagi ei tööta?

Töölepingu lõpetamine on võimalik ühe poole algatusel. Ametikohaga tutvumise periood ei lõpe enne tähtaega, selle lõpetamise tingimus on tähtaja lõpp. See tähendab, et te ei saa lihtsalt öelda: "Sa ei sobi meile!" Kõik peab olema dokumenteeritud.

Töökoha andmisest keeldumise teatist peab asjaomane pool kinnitama kirjaliku avaldusega kolm päeva enne lahkumist. Töötaja ei tööta kaks nädalat.

Katseainet koondav juht peab viimasele esitama deklareeritud ametikohale mittevastavuse (teatises märgitud) asjaolud. Vajalik on põhjustega kursis oleva töötaja allkiri.

Teatises on märgitud ka kavandatava vallandamise ja koostamise kuupäev. Peaks olema kaks eksemplari - mõlemale küljele.
Nüüd on tööandjal kolm päeva aega töötasu ja kasutamata puhkuse hüvitise maksmiseks.

Tähtaegadest tulenevate vaidluste vältimiseks peab tööandja teadma järgmist:

• Kui te 2 päeva enne prooviperioodi lõppu töötajale oma soovimatust koostööd jätkata ei teavita, loetakse see automaatselt edukalt lõppenuks.
• , võrdsustatakse tööandja algatusel sarnasega. Enne otsuse teatavakstegemist spetsialistile tutvuge Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 81.
• Kui töötaja ei saa töötada või on puhkusel, ei ole vallandamine võimalik.

Teatisele allakirjutamisest keeldumise korral koostab tööandja akti ja kinnitab selle kahe tunnistaja allkirjaga. Juhataja järeldustega mittenõustumine ja subjekti vallandamine võib tõendada kohtus või tööinspektsioon esitades vastava avalduse.

Kes ei kandideeri

Seadus keelab katseaja määramise järgmistele töötajate rühmadele:

• rasedad naised;
• viidi üle ettevõttesiseselt uuele ametikohale;
• naised, kes kasvatavad alla 1,5-aastaseid lapsi;
• alaealised;
• läbis konkursi;
• noored taotlejad, kes on tööle võetud kuni 1 aasta jooksul alates lõpetamise kuupäevast;
• teistest ettevõtetest sarnasele vabale ametikohale üle viidud töötajad, kes on vastu võetud valitavale ametikohale (riigiaparaadis või -organites kohalik omavalitsus) panuse kohta.

Muide, tööandjal ei ole õigust mitte palgata, aga ka vallandada rasedat või alla pooleteise aastase lapse ema - aga sellest pikemalt sisse.

Eksperdid soovitavad isegi siis, kui inimene esmapilgul igale ametikohale ideaalselt sobib, sõlmida temaga tööleping katseajaga. Sel juhul on võimalik hinnata tema professionaalseid omadusi ja leping lõpetada, kui ta tööandjale ei sobi. Järgmisena vaatame lähemalt, mis on töötaja jaoks katseaeg.

Üldine informatsioon

Tööseadustik koos artiklite kommentaaridega reguleerib üsna selgelt inimese konkreetsele ametikohale registreerimise korda. Värbamine on sageli pikk protsess. Tavaliselt põhineb töölevõtmine intervjuu tulemustel. Sageli pakutakse talle töölevõtmisel professionaalseid teste.

Kuid ka kõige hoolikam personalivalik ei välista tööandja riski. Uus inimene võib seetõttu olla ebapiisavalt kvalifitseeritud või distsiplineeritud. Et hinnata, kuidas ta vastab ettevõtte nõuetele, on soovitatav kehtestada töötajale katseaeg. Selle elluviimiseks on vaja mitte ainult lepingut sätestada, vaid ka juriidiliselt korrektselt vormistada. Töökoodeks koos artiklite kommentaaridega kehtestab õiguslik raamistik töö sellistel tingimustel. Praktikas vigade vältimiseks peate siiski teadma mõningaid nüansse.

Tööl katseaja kehtestamise põhimõtted

Nagu eespool mainitud, on see periood vajalik inimese professionaalsete ja mõningate isikuomaduste kontrollimiseks. Tööleasumisel on sel juhul mitmeid tingimusi. Nende hulka kuuluvad eelkõige:

• Katseaeg kehtestatakse palgalistele inimestele, kes ei ole varem ettevõttes ühelgi ametikohal olnud. Näiteks kehtib see juhtudel, kui spetsialist viiakse üle kõrgemale ametikohale või mõnda teise osakonda.
• Katseaeg kehtestatakse enne hetke, mil isik hakkab oma kohustusi täitma. See tähendab, et enne tegevuse alustamist tuleb ettevõttes sõlmida vastav leping. Tegemist on prooviperioodi lepinguga (eraldi lisa) või need tingimused mahuvad üldlepingusse. Muidu juriidilist jõudu see leping seda ei tee.

Tuleb märkida, et katseaja kohaldamise tingimus peab sisalduma mitte ainult vahetult töölepingus, vaid ka isiku riiki võtmise korralduses. Samal ajal peab tulevane töötaja oma allkirjaga kinnitama nende faktidega tutvumise ja nendega nõustumise fakti. Katseaja määramise kohta ei pea tööraamatusse märki tegema.

Juriidiline registreerimine

Nagu tööseadustikus kirjas, rakendatakse katseaega ainult vastavalt poolte kokkuleppele. Registreerimistingimused peavad olema dokumenteeritud. Põhidokumendiks on tööleping katseajaga. Kui tingimused on fikseeritud ainult korralduses, siis loetakse seda seaduserikkumiseks. Sel juhul tunnistab õigusasutus testi määramise tingimused kehtetuks.

Lisaks põhilepingule ja tellimusele võib töötaja registreerimise kord kajastuda otse tema konkreetsele ametikohale määramise taotluses. Olgu öeldud, et tööandja kohustuste hulka ei kuulu ainult juriidilised pädev disain leping ja muud dokumendid, aga ka tulevase töötaja tutvustamine tööülesannetega, ettevõtte sisekorraeeskirjad, ametijuhend. Seda asjaolu kinnitab töötaja oma allkirjaga. Sellel on eriline tähendus kui isik ei ole läbinud katseaega. Kui tööandja on sunnitud vallandama töötaja, kes ei ole kehtestatud tähtaega vastu pidanud, kasutatakse tema tööülesannetega tutvumise fakti, et kinnitada tema ebapiisavust määratud ametikohale.

Alternatiivne variant

Üsna sageli deemonite asemel tööandjad tähtajaline leping katseajaga sõlmida tähtajaline leping. Nende arvates lihtsustab selline töötaja ülesehitus oluliselt olukorda, kui inimene pole püstitatud ülesannetega hakkama saanud ja tuleks vallandada. Tähtajalise lepingu tähtaeg lõpeb ja töötaja lahkub iseseisvalt. Seadus aga kehtestab teatud tingimused sellise lepingu sõlmimiseks. Seega on TLS § 58 kohaselt keelatud tähtajalise lepingu täitmine selleks, et vältida tagatiste ja õiguste andmist töötajatele, kelle jaoks tuleks kasutada tähtajatut lepingut. Nende tingimuste täitmiseks on soovitatav taotleda Erilist tähelepanu kohtud rikkumiste käsitlemisel.

Riigikohtu (Riigikohtu) pleenumi määrus nr 63 (28.12.2006), punkt 13

Kui tähtajalise lepingu sõlmimise õiguspärasuse vaidluse läbivaatamisel selgub, et selle on sõlminud töötaja tahtmatult, siis kohaldab kohus tähtajatu lepingu reegleid. Kui isik pöördus õigusasutuse või vastava kontrolli poole, võib lepingu tunnistada tähtajatuks sõlmituks. Sel juhul katseaega ei määrata. Katseajal kehtivad isikule vastavad õigusaktid ja muud aktid, mis sisaldavad norme. kehtestatud seadus, kollektiivleping, leping, kohalikud dokumendid.

Palk

Seaduse rikkumiseks loetakse töölepingus katseaja eest töötaja tegevuse eest väiksema tasu kehtestamist. Normid ei näe ette, et eriarsti töötasu in sel juhul on erinev. Konfliktsituatsiooni korral on töötajal õigus saada kohtus alatasu. Tööandja poolt saab selle hetke otsustada erinevatel viisidel. Eelkõige märgitakse töölepingu vormistamisel katseaja tasu suurus püsivaks. Perioodi lõpus spetsialisti märkidega lisaleping, mis määrab väljamakse suurendamise. Samuti võib ettevõte kehtestada boonuste sätte. Nende lisatasude suuruse saab määrata vastavalt tööstaažile.

Vallandamise kord

Katseajal kehtivad töötajale ka garantiid ja normid, mis on seotud tööandja omal algatusel töötaja teenusest keeldumise põhjustega. Need on sätestatud artiklis 81. Tööleping ei tohi sisaldada täiendavaid aluseid, mis ei ole seadusega sätestatud. Nende hulka kuuluvad näiteks põhjused "otstarbekuse" või "juhtkonna äranägemise järgi". Neid tingimusi leidub sageli lepingutes. Need aga ei täida seadusi.

Puhkus

Katseaeg arvestatakse töötaja tööstaaži hulka. See annab õiguse iga-aastasele põhipuhkusele. Katseajal või pärast selle lõppemist vallandamise korral, hoolimata asjaolust, et isik ei täitnud ettevõttes kuue kuu jooksul oma kohustusi, on tal õigus saada hüvitist kasutamata puhkuse eest. See määratakse proportsionaalselt tema ettevõttes töötajana viibimise ajaga.

Erijuhtumid

Töölepingut koostades peate teadma, et seadus välistab katseaja kohaldamise võimaluse mitmetele isikute kategooriatele. Need sisaldavad:

• Valitakse konkursi korras teatud ametikoha täitmiseks, täidetakse vastavalt seadusele või muule ametikohale määrused okei.
• Naised, kes on rasedad või kellel on ülalpeetavad alla pooleteiseaastased lapsed.
• Alla 18-aastased isikud.
• Kutsutakse tööle teise tööandja juurest üleviimise järjekorras vastavalt ettevõtete juhtkonna kokkuleppele.
• Alla kahekuulise lepingu alusel tööd taotlevad isikud ja teised.

Perioodi kestus

Üldjuhul kehtestatakse 3-kuuline katseaeg. Juhtidele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele, esinduste, filiaalide ja muude struktuuride juhatajatele eraldi alajaotised- kuus kuud, kui föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti. 3-6-kuulise töölepingu sõlmimisel ei ole katseaeg pikem kui kaks nädalat.

Sellesse perioodi ei arvata päevi, mil töötaja tegelikult ettevõttest puudus. See võib olla näiteks haigusest tingitud ajutine puue. Praktikas kasutavad tööandjad sageli lepingus määratud katseaja pikendamist. Need tegevused on seadusega vastuolus. Kui tööandja ei ole tähtaja lõpuks otsustanud vallandada, loetakse töötaja eksam sooritatuks. Mõnel juhul on ette nähtud pikem periood. Seda reguleerib Art. 27 föderaalseaduse nr 79 ja kehtib riigiteenistujate kohta.

Katseaja lõpp

Sageli jätkab töötaja pärast perioodi möödumist ettevõttes töötamist. Sel juhul loetakse ta testi läbinuks ja edasine töölepingu lõpetamine toimub üldiselt. Kui tööandja leiab, et inimene ei vasta ametikohale, siis täiendavat paberimajandust pole vaja. Ehk siis töötaja jätkab tööd ühistel alustel.

Artikkel 71

Mitterahuldava testitulemuse korral on üürnikul õigus leping enne selle lõppemist lõpetada. Samas peaks ta kolm päeva enne lepingu lõpetamist töötajat sellest hoiatama. Hoiatus peaks sisaldama põhjendusi, miks tööandja tunnistab, et inimene ei sobi ametikohale ega ole testi sooritanud. Töötaja saab edasi kaevata see otsus kohtus. Ebarahuldava tulemuse korral lõpetatakse leping ametiühinguorgani arvamust arvestamata ja lahkumishüvitist maksmata. Kui tööandja otsustab uue töötaja vallandada, siis on sel juhul vaja järgida kindlat korda ja vormistada vastavad dokumendid. Eelkõige koostatakse teade mitterahuldava tulemuse kohta. See peab olema kahes eksemplaris - töötajale ja juhile. Dokument antakse töötajale allkirjastamiseks üle.

Tööandja tegevus teatise vastuvõtmisest keeldumise korral

Töötaja võib keelduda paberi vastuvõtmisest. Sel juhul peab tööandja tegema teatud toimingud. Eelkõige koostatakse asjakohane akt mitme ettevõtte töötaja juuresolekul. Töötajad-tunnistajad kinnitavad oma allkirjaga dokumendi üleandmise fakti, selle vastuvõtmisest keeldumist. Teatise koopia võib saata postiga töötaja kodusele aadressile. Saatmine toimub tähitud kirjaga. See peab olema ka koos kättesaamise kinnitusega.

Sel juhul on väga oluline järgida artiklis 71 sätestatud tähtaega: koondamisteatega kiri peab jõudma postkontorisse hiljemalt kolm päeva enne töötajale määratud testi sooritamist. Lahkumise kuupäev määratakse kviitungil oleva templi ja tööandjale tagastatava tagastuskviitungi järgi. Lõpetamisdokument peab sisaldama kõike vajalikud omadused: kuupäev ja väljumisnumber, volitatud isiku allkiri, pitsati jäljend, mis on ette nähtud selliste paberite registreerimiseks.

Õiguslikult korrektne vallandamise põhjuste sõnastus

See peaks põhinema kehtivust kinnitavatel dokumentidel tööandja poolt vastu võetud lahendusi. Nagu näitab arbitraaži praktika, on tööandja kohustatud mitterahuldava testitulemuse tõttu vallandamise vaidluste läbivaatamisel kinnitama asjaolu, et töötaja ei vasta ametikohale. Selleks tuleks üles märkida hetked, mil inimene ei tulnud ülesandega toime või lubas muid rikkumisi (nt. töö kirjeldus, sise-eeskirjad jne).

Need asjaolud tuleb võimalusel dokumenteerida (fikseerida), näidates ära põhjused. Samal ajal tuleks nõuda töötajalt kirjalikku selgitust oma tegevuse kohta. Eksperdid usuvad, et artikli 71 alusel vallandamisel tuleb esitada tõendid töötaja ametialase mittesobivuse kohta ametikohale. Kui ta rikub sisedistsipliini (jättis vahele või suhtus muul viisil hooletult ettevõtte tegevusse), tuleb ta artikli 81 vastava lõike alusel vallandada. Dokumendid, millega tööandja kinnitab vallandamise õigsust. võib olla:

• Distsipliiniseadus.
• Dokument, mis kinnitab töö kvaliteedi mittevastavust ettevõttes aktsepteeritud tootmis- ja ajanõuetele ja standarditele.
• Töötaja seletuskirjad tööülesannete mittetäitmise põhjuste kohta.
• Klientide kirjalikud kaebused.

Äriomaduste hindamine

See sõltub otseselt ettevõtte spetsiifikast ja ulatusest. Selle põhjal saab teha järeldusi testi tulemuste kohta erinevatel andmetel. Näiteks tootmisvaldkonnas, milles subjekt (toode) tegutseb tegevuse tulemusena, on võimalik kvaliteeditaset üsna selgelt määrata. Kui ettevõte tegeleb teenuste osutamisega, siis hinnatakse töötaja äriomadusi vastavalt klientide kaebuste arvule.

Intellektuaalse tegevuse valdkonnas on teatud raskusi. Sel juhul fikseeritakse tulemuste hindamiseks korralduste täitmise kvaliteet, kehtestatud tähtaegadest kinnipidamine, ülesannete kogumahu täitmine ning vastavus kutsekvalifikatsiooni standarditele. Nende dokumentide koostamise ja saatmise eest vastutab uue töötaja vahetu juht. Töötaja vallandamise kord eeldab seega tööandjalt teatud formaalsust. Töötaja võib aga otsuse igal juhul seaduslikult edasi kaevata.

Töötaja õigus leping üles öelda

Töötaja saab seda kasutada, kui ta saab testi käigus aru, et kavandatav tegevus talle ei sobi. Ta peab juhtkonda oma otsusest kolm päeva ette teatama. Teade peab olema kirjalik. See reegel on töötaja jaoks eriti oluline. See on sellepärast, et potentsiaalsed tööandjad sooviks teada põhjuseid, miks kaebaja eelmisest ettevõttest nii kiiresti lahkus.

Lõpuks

Õigusaktid määratlevad üsna täpselt, millistel tingimustel on katseaja kohaldamine lubatud. Tulenevalt sellest, et sageli peetakse uut töötajat nende suhete raames osapooleks ilma sotsiaalkaitse, siis kehtestavad õigusnormid sellele teatud tagatised. Samas on katseaja ebarahuldava tulemuse tõttu töötaja vallandamise kord üsnagi vormistatud. Õigusaktid määratlevad töötaja õiguse kaevata ettevõtte juhtkonna otsus kohtusse.

Sellistel juhtudel täitevasutusest viib läbi põhjaliku kontrolli katseaja kehtestamise seaduslikkuse, registreerimise õigusalase kirjaoskuse kohta vajalik dokumentatsioon. Vähetähtis pole see, et ettevõtte juhtkond järgib kõiki nõudeid juriidilised aspektid nende suhete sees. Sellest lähtuvalt on nii tööandjal kui ka taotlejal endal õigus isiklikult määrata taotluse asjakohasus ja katseaja läbimise tingimused ettevõttes. Nagu praktika näitab, on konfliktsituatsioonid vähem levinud, kui valik tehakse intervjuu mitme etapi tulemuste põhjal.

Üsna sageli kasutavad tööandjad töölevõtmisel inimese proovilepanekuks katseaega. Isegi töötaja näilise ideaalsuse juures peate ikkagi hindama tema võimet tulevaseks tööks. Just selleks on ette nähtud võimalus määrata töötaja katseajal. Sellel neile antud õigusel on rakendamisel palju nüansse, mida tasub üksikasjalikumalt kaaluda.

Mis on "prooviperiood"? Miks see on paigaldatud?

katseaeg nimetatakse teatud ajavahemikku, mille jooksul tööandja peab otsustama, kas inimene sobib selleks tegevuseks või mitte. Selle määrus sisaldub art. 70-71 Töökoodeks RF.

Uue töötaja valimine pole mitte ainult pikk, vaid ka vaevarikas protsess. Sageli koosneb see mitmest etapist, mis võivad hõlmata intervjuusid ja spetsiaalseid teste. Kuid isegi nii hoolikas valik ei välista ebakompetentse töötaja palkamise võimalust. Selle möödalaskmise vältimiseks antakse tööandjale õigus määrata potentsiaalse töötaja suhtes test. Selle perioodi jooksul on võimalik välja selgitada ametikohale kandideerija vastavus olemasolevatele nõuetele, hinnata tema tööd, määrata kvalifikatsiooni tase ja suhtumine sooritatavasse tegevusse. Kui ta pole piisavalt pädev või täidab oma tööülesandeid hooletult, võib sellise “töötaja” hüljata.

Kuid selleks, et vältida enda jaoks kahjulikke tagajärgi, peab tööandja suutma pädevalt koostada ja ellu viia katseaja läbimise.

Oluline töötaja palkamisel või vallandamisel.

Maksmisest Rasedus-ja sünnituspuhkus: kui nad lähevad puhkusele, kui kauaks toetust makstakse.

Keda saab katseajale panna?

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on katseajale pühendatud kaks artiklit: 70 ja 71. Need näitavad, et test on valikuline tingimus. Tööandja ei saa seda taotlejale peale suruda. See tähendab, et kui tööotsija keeldub tähtaega läbimast, tehakse talle ettepanek alustada tegevust ilma katseajata või jäetakse temaga lihtsalt hüvasti. Praktikas kohtab kõige sagedamini teist võimalust.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 70 on sätestatud nende kodanike loetelu, kellele katseaega ei kehtestata:

1. Isikud, kes on valitud konkursi korras (peavad olema Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja muude seadustega kehtestatud korras) vastavale ametikohale;
2. Naised raseduse ajal, samuti naised, kellel on lapsed vanuses kuni 1,5 aastat;
3. alla 18-aastased kodanikud;
4. Kodanikud, kellel on kas keskeri- või kõrgharidus nendes haridusprogrammides, millel on riiklik akrediteering. Sellised kodanikud tuleb esimest korda oma kutsealal tööle võtta aasta jooksul alates vastava hariduse omandamise päevast;
5. kodanikud, kes on valitud valitavale ametikohale tasulise tegevuse jaoks;
6. Kodanikud, kes kutsuti tööle ülekandega teiselt tööandjalt tööandjate kokkuleppel;
7. kodanikud, kelle tööleping on kahekuuline;
8. Muud kodanikud, kui see on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku, muude föderaalseaduste või kollektiivlepinguga.

Pea meeles et testi saab teha ainult töölevõtmisel. See tähendab, et kui vabale ametikohale määratakse juba töötav töötaja (ülendamise, üleviimise vms korral), siis testi ei määrata.

Sellest lähtuvalt võib katseajaks vastu võtta ka kõiki teisi kodanike kategooriaid.

Katseaja kehtestamine: mida on vaja teha?

Seega, kui taotleja on isik, kelle suhtes saab kehtestada katseaja, siis see tingimus sisaldub temaga sõlmitud töölepingus. Enamik tööandjad piirduvad ainult selle punktiga. Kuid sellise registreerimise korral on katseaeg kasutu, kuna töötajat on peaaegu võimatu vallandada kui testi mitteläbinud inimest. Kuid töötaja jaoks tuleb selline prooviperioodiks tööle registreerimine kasuks ka selle poolest, et ta saab seda kirjet kasutada näiteks siis, kui leiab tasuvama töökoha ja soovib võimalikult kiiresti töölt lahkuda. Lõppude lõpuks ei kesta tema katseaeg kaks nädalat, vaid umbes kolm päeva (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71).

Pidage meeles: Katseaega ei vormistata ainult kandega töölepingusse.

Milliseid dokumente peab tööandja väljastama?

Tingimused testi enda ja selle kestuse kohta tuleb märkida tööle asumise tellimusse.

MEELES: Enamiku tööle kandideerijate puhul on maksimaalne katseaeg kolm kuud. Samuti on tööandjal õigus määrata sellest lühem periood. Aga kui töölepingus ja tellimuses endas on fikseeritud kahekuuline test, siis ilma töötaja enda nõusolekuta seda kolme kuuni pikendada ei saa. Seda seetõttu, et testitingimus viitab olulised tingimused tööleping, mida saab muuta ainult poolte kokkuleppe tulemusena.

Testi määramise järgmine etapp on katseaja ülesannete ettevalmistamine, samuti nende tingimuste väljatöötamine, mis võimaldavad lugeda taotlejat testi läbinuks. Sellised dokumendid tuleb kas teatavaks teha või töötajale üle anda. Seda tuleb teha allkirja all. Tuleb meeles pidada, et ülesanded ja tingimused ei saa lubada ebaselgust ja subjektiivsust. Need tuleb sõnastada täpselt ja selgelt.

Tööandja peab kogu katseaja jooksul rangelt jälgima nende ülesannete täitmist töötaja poolt. Kui need on tehtud halvasti või aegunud, tuleks need faktid fikseerida (näiteks aruannetes või memodes). Tasub selgelt välja tuua, mis ülesanne anti, mis täpselt tegemata jne. Ülesande enda kinnitamine ei ole üleliigne.

Juhul, kui töötajale anti täiendavaid ülesandeid, tuleb sellest ka kirjalikult teatada. Parem on anda ülesanne allkirja all, et ülesanne on kätte saadud ja selge.

Testi õige ülesehitus on üsna keeruline ja sellel on palju nüansse. Iga tegevus tuleb kirjalikult fikseerida. See võimaldab tulevikus omada tõendeid selle kohta, et töötaja ei läbinud testi, mis tähendab, et ta võib vallandada.

Katseaja kestus ja pikendamine

Nagu varem mainitud, ei tohi katseaeg olla pikem kui kolm kuud. Aga kui rääkida organisatsiooni juhist või tema asetäitjast, aga ka pearaamatupidajast ja tema asetäitjast, filiaali ja muu organisatsiooni eraldiseisva struktuuriüksuse juhist, siis ei saa test kesta kauem kui kuus kuud (kui ei ole teisiti määratud föderaalseadusega).

Tuleb märkida, et kui katseajaline tööleping on sõlmitud kaheks kuni kuueks kuuks, siis katseaeg ei tohi olla pikem kui kaks nädalat. Katseaega ei arvestata töötaja ajutise puude perioode ja muid perioode, mil ta tegelikult töökohalt puudus. Testi kestus määratakse poolte kokkuleppel, kuid see võib olla pikem seadusega ette nähtud ei saa.

Arvestades praktikat, tasub tähele panna, et tööandja pikendab testi sageli juba katseajal, milles lepiti kokku töölepingut vormistades. See on otseselt seadusega vastuolus. See tähendab, et kui enne lepingus sisalduva katseaja lõppu ei tehta töötaja vallandamise otsust, loetakse ta testi läbinuks.

Väärib märkimist, et seadus näeb mõnel juhul ette pikema eksami kestuse võrreldes artiklis sätestatuga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70. Näiteks võib tuua riigiteenistujad (föderaalseaduse nr 79-FZ "Avaliku teenistuse kohta" artikkel 27).

Katseaja mitteläbinute vallandamine: ehk kuidas mitte hetke käest lasta

Kui testi tulemusena selgub, et töötaja ei sobi, siis on tööandjal õigus ta vallandada.

Tasub teada, et seadus kehtestab tööandjale nõude, et töötajat tuleb sellisest ülesütlemisest hoiatada kirjalikult ja hiljemalt seitse kalendripäeva enne ülesütlemist. See säte sisaldub artiklis. Tööseadustiku artikkel 71.

Vallandamine tuleks läbi viia testi viimasel päeval. See on tingitud asjaolust, et kui töötaja jätkab oma tegevust pärast testi lõppu, siis loetakse ta testi läbinuks. Sellest võime järeldada, et katseaja läbimise fakti ei pea vormistama ühegi eraldi dokumendiga.

See tähendab, et tööandja peab tähtaegadel hästi silma peal hoidma. Katseajajärgse ülesütlemise otsuse korral tuleb sellest töötajale ette teatada hiljemalt 4 tööpäeva.

Selline teade peab sisaldama järgmist teavet:

• Põhjused, mille tõttu loetakse, et töötaja ei ole testi sooritanud;
• neid kinnitavad dokumendid;
• Vallandamise kuupäev.

See dokument tuleb töötajale allkirjastamiseks tõrgeteta üle anda. See peaks näitama ka tarnekuupäeva. Tasub öelda, et parem on mitte ainult loetleda vallandamise põhjused, vaid ka linkida neid kinnitavatele dokumentidele. Parim on teha neist koopiad ja lisada need käesolevale teatisele. Siis saab töötaja täpselt aru, milliseid rikkumisi ta katseperioodil sooritas.

Töötaja ei taha teadet vastu võtta? Siin tasub teha järgmist. Tööandja peab selle kohta koostama avalduse. Koostamisel peab kohal olema osa organisatsiooni töötajatest. Nad kinnitavad tunnistajatena oma allkirjaga, et teade töötajale üle anti, ja kinnitavad ka tema vastuvõtmisest keeldumist. Teatise koopia tuleks töötajale koju saata posti teel tähitud kirjaga (see on tingitud kättetoimetamisteatise olemasolust). Sel juhul tuleb ka tähtaegadest kinni pidada. Selline kiri tuleb saata postkontorisse hiljemalt kolm päeva enne katseaja lõppu. Sellise üleandmise kuupäev määratakse kviitungil oleva postitempli järgi.

Katseaja mitteläbinud vallandamisel väljastatakse korraldus vormil nr T-8 (ühele töötajale) ja nr T-8a (mitmele). Vallandamise päeval tehakse tööraamatusse kanne viitega Vene Föderatsiooni töökoodeksi vastavale normile. Tööajalugu tagastati töötajale.

Kui test on läbitud...

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71 sätestab, et kui katseaeg on lõppenud ja töötaja jätkab töötegevust, loetakse ta eksami sooritanuks. Sellest sättest järeldub, et eksami sooritamise korral ei või tööandja töötajat sellest teavitada. Kuid praktikas oleks parem töötajat teavitada. Selline teade seab töötaja kahtlemata valmis oma tegevuste edasiseks edukaks elluviimiseks. Ja tööandja jaoks hea võimalus kahjutult näidata, millistele töö punktidele tuleks rohkem tähelepanu pöörata.

Tasumine prooviperioodil: kuidas maksta?

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70 ütleb, et katseajal kehtivad töötajale kõik tööseadusandluse ja muude aktide sätted. Mida see tööandja jaoks tähendab? See välistab kehtestatud palgast madalamate palkade kehtestamise. AT personali komplekteerimine on näidatud kõik hinnad iga vaba positsiooni kohta. Ja katseaja palk ei saa olla väiksem kui määratud. Selle alahindamine on ebaseaduslik.

Kuid madalamate palkade määramiseks on võimalusi. Näiteks võiks tuua palga indekseerimise pärast katseaega, töötaja üleviimist personalitabelis teisele ametikohale.

Väljavõtmised katseajal

Nagu juba märgitud, kehtivad katseajal töötaja suhtes kõik tööseadusandluse sätted võrdselt. See tähendab, et sellise töötaja suhtes on sel perioodil võimalik rakendada distsiplinaarvastutuse meetmeid mis tahes distsiplinaarsüütegude eest. Kogumine peab toimuma vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 246–248 kohaselt ja täieliku vastutuse võtmine toimub vastavalt artiklile 24. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 242-244.

Seega on katseaeg tööandjale võimalus mitte ainult potentsiaalse töötajaga tutvuda, vaid ka mõista, kas edasine koostöö õnnestub.