Tähtajalise töölepingu lõpetamine toimub ühised põhjused vastavalt artiklile 77 Töökoodeks.
Tegelikult pole vahet, millise lepingu (lepingu) sõlmisid tööandja ja tema töötaja – kiireloomulise, piiratud töösuhtega või tähtajatu, tähtajatu kehtivusajaga. Mõlemal juhul on töötajal seaduslik õigus leping üles öelda.
Töötaja enda algatatud tähtajaliste lepingute lõpetamise kord on selgelt sätestatud tööseadustiku teises artiklis numbriga 80.
Vahet pole, kas töötajal neid on head põhjused selle toimingu jaoks.
Põhjuseid lepingu lõpetamiseks on palju, sest siin otsustab kõik töötaja enda soov. Kõige levinumad neist on: 
- organisatsiooni või ettevõtte asukoha muutus ja sellest tulenevad transpordiraskused töötaja jaoks;
- raviarsti soovitused seoses töökoha muutmisega (näiteks ei pruugi töörežiim sobida või töökohal on organismi üldseisundit negatiivselt mõjutavaid tingimusi);
- töölepingu kohandamine töötajale mittesobivate tehniliste või organisatsiooniliste muudatuste sisseviimisega;
- ettevõtte ümberkorraldamine, selle juhatuse või omaniku vahetus;
Tegelikult võivad põhjused olla erinevad, ka kõige eksootilisemad ning töötaja ei pea tööandjale üksikasjalikult aru andma, miks ta soovib töölepingut üles öelda.
Piisab tööandjale väljastatavas kirjalikus teates mingisuguse neutraalse põhjuse märkimisest. See dokument on õiguslik alus konkreetses ettevõttes töösuhte lõpetamisel.
Lõpetamise kord
Seda tüüpi vallandamisel järgitakse seadusega kehtestatud üldreegleid mis tahes töölepingu lõpetamise kohta.
Töötaja peamine kohustus on õigeaegne kirjalik teade tööandjale teie soovist töökohalt lahkuda. Pealegi on see aeg rangelt reguleeritud tööseadustiku sätetega ja teatamise tähtaeg on erinevate kategooriate puhul mõnevõrra erinev (ja seda reguleerivad erinevad artiklid). 
Vastavalt üldised normid, kajastub tööseadustiku 80. artiklis, tuleb tööandjat kirjalikult hoiatada neliteist päeva enne vallandamist. See protseduur kehtib enamikul juhtudel.
Sellest reeglist on aga erandeid. Kui töötajaga sõlmiti leping lühiajaliseks perioodiks kuni kaheks kuuks, on ta kohustatud saatma teate vähemalt kolm päeva enne lahkumist (tööseadustiku artikkel 292). Kui räägime hooajatööst, saadetakse teade ka kolme päeva jooksul (tööseadustiku artikkel 296).
Organisatsioonide, ettevõtete või nende esinduste juhtidele on soovitatav saata teade kuu aega enne vallandamist (tööseadustiku artikkel 280). Sel juhul omanikud kuu on aega endisele juhile vääriline asendaja leida.
Samuti on sportlastele ja treeneritele ette nähtud ühekuuline teatise saatmise tähtaeg, kui leping on sõlmitud vähemalt neljaks kuuks (tööseadustiku artikkel 348.12).
Veel üks töötaja võõrandamatu õigus, mis on talle antud Vene Föderatsiooni õigusaktidega, näeb ette ülesütlemisavalduse tagasivõtmise etteteatamisaja jooksul (periood al. kolm päeva kuni kuu eri kategooriate puhul).
Menetlus ja registreerimine vajalikud dokumendid järgnevalt: 
- Töötaja kirjutab käsitsi või trükib, mis on ka teade, ja esitab selle tööandjale. Sellist hoiatust ei anta mitte ainult töö ajal, vaid ka haiguslehel või tasustatud puhkusel olles. Dokument sisaldab vallandamistaotlust ja näitab vallandamise kuupäeva. Allosas pannakse allkiri ja fikseeritakse dokumendi esitamise kuupäev (see peab vastama seadusandlikele normidele, st olema märgitud 14 päeva, 3 päeva või üks kuu ette).
- Tööandja väljastab vastava vormi T-8, millel on märgitud alus (töötaja avaldus, tema registreerimisnumber ja esitamise kuupäev). Samuti on märgitud vallandamise kuupäev.
- Tellimusele kirjutab alla avalduse esitanud töötaja.
- Pärast seda tehakse tööraamatusse vastav kanne (tööseadustiku artikkel 77). Aluseks on tellimus (märgitud on selle number ja avaldamise kuupäev).
- Raamatupidamisosakonna töötajad arvestavad töötajale kuuluvaid vahendeid. teostatakse vallandamise päeval. Ka sel päeval väljastatakse kviitungi vastu tööraamat ja muud dokumendid, mida töölepingu vormistamisel nõuti.
Tuleb märkida, et töötajal on õigus üles öelda töötegevus tema teates märgitud päeval, isegi kui korraldust ei antud!
Ja kui vabale kohale kutsutakse mõni muu privilegeeritud kategooriasse kuuluv töötaja, tehakse vallandamine, isegi kui töötaja ümber mõtleb ja otsustab. Selliste kasusaajate hulka kuuluvad rasedad ja naised, kellel on alla kolmeaastased lapsed, samuti puuetega laste eest hoolitsejad. Samuti on soodustööga isikud, kes lahkusid samast ettevõttest kuu aega tagasi seoses kirjaliku kutsega teisele tööle (kes lahkusid üleviimise järjekorras).
Millist hüvitist tuleb maksta?
Tööseadustiku artikli 127 kohaselt on hüvitised seadusega ette nähtud. Selle seaduse normatiivsed sätted puudutavad eelkõige (kui seda ei ole jooksval aastal kasutatud), samuti lisapuhkus naiste kulutatud lastega (hoolduspuhkus), kui neid on. 
Maksed tehakse vastavalt tööseadustiku artiklitele 278 ja 279. Töötaja saab koguhüvitist, mis sisaldab maksmata töötasu ja hüvitisi puhkuse eest, mida ta ei ole jooksval aastal veel välja võtnud.
Ja lahkumishüvitist (keskmiselt kahe nädala töötasu) makstakse seaduse järgi ainult teatud kategooria töötajatele (kui individuaalses või kollektiivses töölepingus ei ole sätestatud teisiti). Näiteks kui töötaja ei nõustu töölepingu sätete muudatustega, ei soovi kolida tööle teise paikkonda, kutsutakse ajateenistusse, on sunnitud töötamise lõpetama täieliku puude tõttu.
Tuleb märkida, et kui töötaja võttis avalduse tagasi, ei saa ta väljamakseid nõuda.
Õigus käesolev dokument tagasi võtta on alati olemas kuni avalduses märgitud etteteatamistähtaja lõppemiseni.
Organisatsioon võtab mõnikord teatud vajaduste rahuldamiseks vastu ajutist töötajat. On juhtumeid, kus leping on endiselt kehtiv ja vajadus töötaja järele on kadunud ning siis tekib küsimus, kas tähtajalist töölepingut on võimalik ennetähtaegselt lõpetada.
Tähtajalise lepingu lõpetamise põhjused
Ajutise töölepingu lõpetamise üldine alus sisaldub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 79 - see on tähtajalise lepingu lõppemine. Sel juhul peab tööandja teavitama töötajat kolm päeva enne töölepingu lõppemist. Vastasel juhul muutub leping tähtajatuks.
Kuid sõltuvalt tähtajalise lepingu sõlmimise alusest on lepingu lõpetamise hetk erinev, nimelt:
- seoses alalise töötaja lahkumisega;
- töö vastuvõtmine, mille jaoks töötaja palgati;
- hooaja lõpp;
- töötaja tagasisaatmine välismaalt riiki;
- selle töö organisatsiooni täitmine, mille jaoks see loodi;
- muud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 59 tulenevad alused.
Kuid nagu iga tähtajatu lepingu puhul, on ka tähtajalise töölepingu ennetähtaegne lõpetamine võimalik. Sellel võib olla palju põhjuseid. Töölepingu lõpetamise põhjused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 13.
Meenutagem töölepingu lõpetamise aluseid:
- poolte kokkuleppel;
- tähtajalise töölepingu lõppemine;
- töötaja soovil (isiklik avaldus);
- teatud tingimustel, kui lepingu lõpetamise algatajaks on tööandja;
- muud põhjused, sealhulgas need, mis ei sõltu töölepingu pooltest.
Tähtajalise töölepingu lõpetamine tööandja algatusel
Mis puudutab töölepingu ennetähtaegset lõpetamist tööandja algatusel, siis vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 81 on mitu võimalust:
- organisatsiooni likvideerimine;
- töötajate arvu vähendamine või koondamine;
- töötaja tunnistuse mitteläbimine;
- ettevõtte omaniku vahetus;
- töötaja poolt töödistsipliini rikkumine, kui karistusi on juba määratud;
- töötaja üks jäme rikkumine oma kohustusi;
- dokumentide võltsimine kandidaadi poolt töötamise ajal;
- muud juhtumid.
Kuid tasub analüüsida paari punkti, mis tähtajalise töölepingu puhul ei ole omased. Kui ettevõtte likvideerimisega on kõik selge (sel juhul toimub renditöötajaga töölepingu lõpetamine vastavalt üldine skeem), siis on töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel koos töötajate arvu vähendamisega mitmeid peensusi.
Ajutised töötajad, nagu ka alalised töötajad, peavad olema loetletud personali komplekteerimine, täidetud vormil T-3, kinnitatud Venemaa Goskomstati dekreediga nr 1 01.05.2004. Personali vähendamisega on hulk töötajaid, keda vallandada ei saa. Kui ajutine töötaja asendab alalist töötajat, kes säilitab töökoht, lepingu ennetähtaegne lõpetamine ei ole võimalik.
Tööandjal on õigus regulaarselt läbi viia töötajate ametikohale vastavuse atesteerimist. Selleks antakse välja korraldused, määrused ja muud dokumendid. Kui ajutine töötaja töötab töötajate atesteerimise ajal, võib ta lepingu kiireloomulisuse tõttu atesteerimisest vabastada või atesteerimisele. Kui ajutine töötaja tunnistust ei läbi, on võimalik tähtajaline tööleping enne tähtaega lõpetada vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kolmandale osale.
Kuid tasub meeles pidada, et töötaja võib alati pöörduda kohtusse ja vaidlustada tööandja otsuse.
Tähtajalise töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise registreerimine
Pärast tähtajalise töölepingu lõpetamise aluse ilmnemist ajast ees lepingus täpsustatud, on tööandjal soovitatav seda renditöötajaga arutada. Seda tehakse edasiste konfliktide ja kohtuvaidluste vältimiseks.
Iga töötaja vallandamise registreerimine toimub vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1. Juhataja koostab korralduse, millega töötajat tutvustatakse allkirja vastu. Viimasel tööpäeval tehakse töötajaga töötasu ja muude maksete täisarveldus.
Paljud tööandjad püüavad teha kõik ette, et töötaja küsimuste või erimeelsuste korral saaks need eelnevalt lahendatud. Tööseadusandlus ei keela tööandja sellist tegevust. Aga nagu eelpool mainitud, ei välista iga kokkulepe töötajaga võimalust, et viimane pöördub kohtusse või kontrollib valitsusorganid.
Edasi panustab tööandja tööraamat lahkumisavaldus. Kanne tehakse vastavalt Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta määrusega N 69 kinnitatud tööraamatute täitmise juhistele.
Kui koondatud ei saa viimasel päeval tööl viibida, väljastatakse talle tööraamat eelnevalt või saadab tööandja töötajale ilmumisteate tööraamatu jaoks. On juhtumeid, kus töötaja keeldub konflikti tõttu tööraamatule järele tulemast või isegi viimasel päeval tööle tulemast, kuid juht ei vastuta tööraamatu saamata jätmise eest, kui ta saatis teatise. Teade on alati soovitatav saata Venemaa Posti või muu kullerteenuse kaudu tähitud kirjaga koos sisuloendi ja kirja kättetoimetamistõendiga.
Võimalik hüvitis vallandamisel
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kohaselt makstakse töötajale vallandamisel töötajate arvu vähendamise või ettevõtte likvideerimise tõttu kaks keskmist töötasu. Kui tööbörsiga liitunud töötaja ei leia kahe kuu jooksul tööd, makstakse talle teist palka keskmine sissetulek. Samas tööandja kohalikes aktides või kollektiivleping vallandamise korral võidakse kehtestada lisatasusid.
Töötaja võib küsida, kas täiendav hüvitis lepingu ennetähtaegse lõpetamise eest. Tööseadusandlus ei näe ette lisatasusid, kuid need saab kehtestada töölepinguga. Seal on ju kirjas töölepingu kohustuslike punktide loetelu, et see loetelu pole ammendav.
Sellest tulenevalt võime öelda, et tööandja peab selgelt teadma töötaja vallandamise aluseid ja nüansse, isegi kui see töötaja on palgatud teatud perioodiks.
Tähtajalise töölepingu lõpetamine
1. Nii tööandjal kui ka töötajal on õigus kuulutada välja töölepingu lõppemine selle tähtaja möödumise tõttu.
Tööandja suhtes aga sätestab seadus teatud nõuded, mille eesmärk on kaitsta töötaja huve. Eelkõige peab tööandja, kes otsustab töötajaga töölepingu üles öelda selle tähtaja möödumise tõttu, mitte vähem kui kolm kalendripäeva ette. kirjutamine teavitada töötajat. Töötajal ei ole õigust nõuda töösuhete jätkamist, kui tööandja on otsustanud need üles öelda töölepingu lõppemise tõttu.
Kui aga töölepingu tähtaeg on möödunud, kuid ükski pool ei ole nõudnud selle ülesütlemist ning töötaja jätkab tööd ka pärast kehtestatud tähtaja möödumist, muutub töölepingu kiireloomulisuse tingimuseks. kehtetuks ja tööleping loetakse sõlmituks tähtajatult. Selle hilisem lõpetamine on võimalik ainult üldiselt (vt artikli 58 kommentaari).
Tuleb märkida, et Art. 1. osa norm. 79, mis kohustab töötajat tähtaja möödumise tõttu temaga töölepingu ülesütlemisest ette hoiatama vähemalt kolm päeva ette, ei mõisteta praktikas alati üheselt. Seega on vaieldav, kas töötaja vallandamine töölepingu lõppemise tõttu oleks seaduslik, kui tööandja hoiatas töötajat temaga sõlmitud töölepingu ülesütlemisest vähem kui kolm kalendripäeva enne selle tähtaja möödumist (ehk Näiteks ühel päeval). Seisukohad selles küsimuses on erinevad, eelkõige avaldati arvamust, et tööandja poolt nimetatud tähtaja rikkumine muudab võimatuks töölepingu ülesütlemise kommenteeritava artikli alusel.
Omalt poolt leiame, et sellele küsimusele vastamisel tuleb lähtuda artikli 4 lõikes 4 sätestatust. Tööseadustiku artikkel 58, mille kohaselt loetakse tähtajaline tööleping sõlmituks määramata ajaks, kui ükski pooltest ei nõudnud tähtajalise töölepingu ülesütlemist selle tähtaja möödumise tõttu ning töötaja jätkab töölepingu lõpetamist. töötama pärast töölepingu lõppemist. Eeltoodud normi sisust tulenevalt kaotab tööandja õiguse töötajaga tähtajaline tööleping selle lõppemise alusel üles öelda üksnes juhul, kui ta ei avaldanud soovi töötajaga töösuhet lõpetada enne töölepingu sõlmimist. töölepingu lõppemisel ning töötaja jätkab tööd pärast lepingu tähtaja möödumist.
Kui tööandja on sellist soovi kirjaliku hoiatuse vormis väljendanud, kuigi vähem kui kolm kalendripäeva enne töölepingu lõppemist, ja vallandamise korraldus tehti hiljemalt viimane päev töötama vastavalt töölepingule, võib vallandamise lugeda seaduslikuks. Selline järeldus tuleneb ka asjaolust, et tähtajaline tööleping sõlmitakse enamasti juhtudel, kui tulenevalt töö iseloomust ja selle teostamise tingimustest ei ole tähtajatu töölepingu sõlmimine võimatu (osa Tööseadustiku artikli 58 lõige 2).
Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum juhtis 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 punktis 60 kohtute tähelepanu konkreetselt artiklis 1 sätestatud sätetele. Tööseadustiku artikkel 394, mis sätestab, et kui töötaja, kellega tähtajalise tööleping vallandati enne lepingu lõppemist ebaseaduslikult töölt, ennistab kohus töötaja eelmisele tööle ning kui töölepingu tähtaeg on lõppenud. on vaidluse kohtus läbivaatamise ajaks juba aegunud, tunnistab ülesütlemise ebaseaduslikuks , muudab ülesütlemise kuupäeva ja ülesütlemise aluste sõnastust ülesütlemiseks pärast töölepingu lõppemist. Seega isegi juhul ebaseaduslik vallandamine töölepingu lõppemine ei anna alust töötaja tööle ennistamiseks.
2. Puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamise (lõpetamise) päevaks loetakse äraoleva töötaja tööle naasmise päev (vt.
Tähtajalise töölepingu lõpetamine tähtaja lõpus - tööõigus. Meie artiklis käsitleme töösuhete poolte toimingute korda, millal tähtajalise töölepingu lõpetamine tähtaja lõpus, samuti ennetähtaegne lõpetamine.
Tähtajaline tööleping - sõlmimise seaduslikud tingimused
Seadusandlus lubab tööandjal sõlmida palgatud töötajatega lepinguid kas tähtajatu või rangelt määratletud perioodiks, mis ei tohi ületada 5 aastat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58). Töölepingut, mille mõju on piiratud tähtajaga, nimetatakse tähtajaliseks lepinguks. Erinevalt tähtajatu lepingust vähendab see oluliselt töötaja õigusi, mistõttu saab tööandja seda kasutada ainult teatud asjaoludel, nimelt:
- kavandatava töö iseloom;
- töötaja kuuluvus teatud kategooria isikud.
Seadusandlus annab tööandjale tähtajalise lepingu sõlmimise õiguse vaid teatud juhtudel. Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 kohaselt tekib selline õigus, kui:
- töötaja määratakse täitma äraoleva töötaja ülesandeid, kusjuures viimane säilitab töökoha;
- meelitada töötajaid ajaliselt piiratud (hooajaliselt) tööle;
- töötaja saadetakse välismaale tööülesandeid täitma;
- organisatsioon, kus töötaja töötab, on loodud piiratud ajaks;
- töötajat meelitab teatud töömaht, kuid töö tegemise aeg pole määratletud;
- kui teatud kodanik valitakse valitud organitesse jne.
Asjaoludeks, mil töötajaga saab tema nõusolekul sõlmida tähtajalise töölepingu, on kaasatud töötajad, kellele on seadusega lubatud ainult ajutine töö, vanusest tulenevad pensionärid, osalise tööajaga töötajad, konkursi korras valitud jne. (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 2. osa).
Seega on tähtajalise töölepingu alusel tehtav töö ajutine.
Tähtajalise töölepingu ülesütlemise kord
Tähtajaline tööleping kannab seega sellist nimetust, et selle kehtivus lõpeb tähtaja möödumisel. Artiklis Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79 sätestab, et tööandja on kohustatud töötajat kavandatavast vallandamisest kirjalikult teavitama. Lisaks on vaja töötajat teavitada vähemalt 3 päeva enne eelseisvat suhete lõppemise hetke.
Tähtajalise lepingu lõpetamise põhjused võivad olla erinevad. Ja igal juhul on viimase vaheaja kuupäeval oma eripärad. Näiteks:
- töötaja asendamisel loetakse leping lõppenuks tema tööle naasmise päeval;
- kui tegemist on teatud tähtajaga töödega, siis leping lõpetatakse töö lõpetamise päeval; täitmise fakti kinnitavad aktid ja muud dokumendid;
- hooajatöö puhul lõpetatakse leping kohe pärast hooaja lõppu.
Töötaja vallandatakse üldine kord, andes välja vastava korralduse, milles on aluseks märgitud tähtaja möödumine töölepingut. Kõik summad, mis sellistel juhtudel tuleks maksta (palk, hüvitis kasutamata puhkus, lisatasu jne), makstakse vallandamise päeval (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140).
Lisateavet kasutamata puhkuse hüvitise arvutamise ja lõppmakse tegemise kohta leiate järgmistest materjalidest:
TÄHTIS! Tööandja rangeks kohustuseks on tähtajalise töölepingu ülesütlemisest koheselt teavitada palgatud töötajaid. Kui töötaja sisse fikseeritud aeg koondamisteadet ei ole saadetud ja ta jätkab täitmist töökohustused, muutub tähtajaline leping automaatselt tähtajatuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58).
Tähtajalise töölepingu ennetähtaegne lõpetamine
Tähtajalise lepingu võib lõpetada kuni selle täieliku täitmise hetkeni. Eeldatakse, et sellise toimingu algataja võib olla nii töötaja kui ka tööandja.
Kui tähtajaline leping lõpetatakse ettevõtte töötaja algatusel, kohaldatakse Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80. Seal on kirjas, et töötaja on kohustatud tööandjat oma kavatsustest kirjalikult teavitama. Seda tehakse 2 nädalat enne töösuhte lõplikku lõpetamist. Selle perioodi algusajaks tuleks lugeda päeva, mis järgneb päevale, mil tööandja sai töötajalt kirjaliku avalduse töölt lahkumise kavatsuse kohta. Kui tööleping oli sõlmitud tähtajaga kuni 2 kuud või hooajatöö(nende kehtivusaeg ei tohiks ületada 6 kuud), siis peab töötaja saatma tööandjale teate hiljemalt 3 päeva enne kavandatud vallandamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 292, 296).
Kui algatajaks on tööandja, siis peavad tal töösuhte ennetähtaegseks lõpetamiseks olema mõjuvad põhjused, mis on spetsiaalselt sätestatud tööseadusandluses, nimelt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Need reeglid on ette nähtud tavaliste tähtajatute lepingute puhul, kuid kehtivad ka kindla tähtajaga lepingute, st tähtajaliste lepingute puhul.
Siin on nende klassifikatsioon:
- tööandja juures toimusid organisatsioonilised ja struktuurilised muudatused - töötajate vähendamine, ettevõtte või üksikettevõtja likvideerimine, omanikuvahetus;
- töötaja atesteerimise tulemusena ilmnes lahknevus tema ametikohaga;
- töötaja oli süüdi - rikkus töödistsipliini, ei täitnud töökaitsekohustusi, ei täitnud töökohustusi, avaldas riigisaladust või ärisaladusi jne.
Töötaja vallandamise kord, kui algatajaks on tööandja, on rangelt reguleeritud ja nõuab meetmete võtmist range aja jooksul. Teisisõnu peab tööandja teavitama töötajat eelseisvast töösuhte lõppemisest iga lepinguliigi puhul teatud arvu päevi. Nii et tavaliste lepingute puhul on see 2 kuud, lepingute puhul kuni 2 kuud - 3 päeva, hooajatöö lepingute puhul - 7 päeva (kõikidel juhtudel võetakse arvesse kalendritähtaegu). Kui vallandamise põhjuseks oli töötaja süü, siis peab personaliosakond koguma kokku kõik sellistel juhtudel nõutavad dokumendid (memod, kirjad, aktid, korraldused jne).
Rikkumise korral karistuste määramise kord töödistsipliini vaadake järgmisi materjale:
Kui organisatsioon vähendab töötajate arvu või likvideeritakse täielikult, peab tööandja pakkuma töötajale töövõimalusi. Kui pakkumist ei saada või töötaja sellest keeldub, on ettevõte või üksikettevõtja kohustatud maksma lahkumishüvitist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178).
Lisateavet hüvitiste maksmise kohta leiate materjalist .
Asjaoludel, kus töölepingu ülesütlemise algatab tööandja, tuleb arvestada, millisesse kategooriasse koondatud töötajad kuuluvad. Mõnede neist on artiklis toodud suhete lõpetamise alused. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Selliste töötajate hulgas on vanemad ainsad toitjad, üksikemad, rasedad naised jne. Täielik nimekiri on toodud peatükis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 41.
Tulemused
Võtame ülaltoodud punktid kokku:
- Tööandja on tähtajalise töölepingu sõlmimisel kohustatud järgima üht põhimõtet - kokkulepe sõlmitakse ainult siis, kui kavandatav tegevus on tähtajaline ning tähtajatu töölepingu sõlmimine selle tingimuse tõttu võimatu.
- Tähtajaline tööleping kaotab kehtivuse kohe, kui selles märgitud tähtaeg lõpeb. Selle sündmuse eelõhtul peab tööandja järgima kohustuslikku korda - teavitama töötajat kavandatavast töösuhte lõpetamisest.
- Tähtajalise lepingu saab lõpetada enne kokkulepitud aega. Algataja võib siis olla nii töötaja kui ka tööandja. Sellisteks puhkudeks on tööseadusandlusega kehtestatud eraldi kord, millest mõlemad pooled peavad kinni pidama.
Teie töötaja vallandamine on seaduslik, kui temaga tähtajalise töölepingu lõpetamisel järgite kolme reeglit:
1. samm. Määrake vallandamise alus
Paljud tööandjad usuvad, et tähtajalise töölepingu lõpetamise ainus põhjus on selle lõppemine (). Seadus lubab aga selle ennetähtaegselt lõpetada ja muudel põhjustel. Samas on oluline, millisel alusel te töötajaga tähtajalise töölepingu üles ütlete või lõpetate. Teie registreerimise kord sõltub vallandamise põhjustest personali dokumendid. Kõigepealt mõelgem, mis vahe on töölepingu "ütlemise" ja "lõpetamise" mõistetel (vt diagrammi). Tööseadustik ühendab need mõisted üheks - "töölepingu lõpetamine". Nende vahel on aga erinevusi: töölepingu ülesütlemisel on oluline tahtemärk (ühe poole algatus, tema taotlus, nõusolek), ülesütlemine aga läbirääkimiste (kokkuleppe) tulemusena või poolte soovist sõltumatud põhjused (sündmused).
Etapp 2. Järgime vallandamise korda
Nagu juba mainitud, sõltub vallandamise kord põhjusest. Mõelge kõige levinumatele vallandamise põhjustele.
Kõrval üldreegel tähtajaline tööleping lõpetatakse selle tähtaja möödumise tõttu ( ). Teatage sellest oma töötajale kindlasti kirjalikult vähemalt kolm kalendripäeva enne lepingu lõppemise kuupäeva ( ). Sellist teatamist ei tohiks pidada formaalsuseks: kui kumbki pool ei nõua töölepingu lõpetamist ja töötaja jätkab töötamist, loetakse leping sõlmituks tähtajatult ( ). Töötaja tähtajalise töölepingu ülesütlemisest teavitamise vorm ei ole seadusega kehtestatud, seega saab selle väljastada näiteks nii, nagu on näidatud näidis.
Tähtajalise töölepingu ülesütlemise teade. Näidis
Töölepingu võib ennetähtaegselt üles öelda tööandja algatusel punktis nimetatud juhtudel Töökoodeks. Peate oma otsusest töötajat kirjalikult teavitama.
Näiteks töölepingu lõpetamise kohta seoses organisatsiooni likvideerimisega hoiatage iga töötaja isiklikult allkirja eest vähemalt kaks kuud enne vallandamist (). Samal ajal tuleb kuni kahekuulise töölepingu sõlminud töötajaid eelseisvast vallandamisest ette teavitada vähemalt kolm kalendripäeva () ja hooajatöötajaid - vähemalt seitse kalendripäeva ette () .
Töötajal on õigus omal algatusel tööleping tööandjaga enne selle lõppemist üles öelda ( ). Selleks peab ta esitama tööandjale lahkumisavalduse (vt. näidis ) tingimusel seadusega ette nähtud ajastus (vt tabel).
Töötaja enda soovil lahkumisavalduse esitamise tähtajad
avaldus. Näidis
Vastavalt Tööseadustiku järgselt saab töölepingu (ka tähtajalise) poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda (vt. skeem ). Tähtajalise töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel sõlmivad pooled vastava kokkuleppe (vt näidis).
Kokkulepe tähtajalise töölepingu lõpetamise kohta. Näidis
Samm 3. Väljastame vallandamise korralduse
Tähtajalise töölepingu ülesütlemine vormistatakse tööandja korraldusel (). Töölepingu lõpetamise korraldusega tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu. See on koostatud ühtse vormi nr T-8 järgi.
Samm 4. Teeme sissekande tööraamatusse
Üldjuhul tehakse vallandamisel kanne töötaja tööraamatusse viitega tööseadustikus toodud alusele.
Oluline on meeles pidada, et teatud kategooria töötajatega tähtajalise töölepingu lõpetamisel tööle asumisel võib olla viide muudele tööseadustiku normidele. Seega lõpetatakse tööleping teadus- ja pedagoogilise töötajaga konkursi korras valimise tähtaja möödumise tõttu TLS § 336 esimese osa lõike 4 alusel (vt näidis). Ja kui töötajat sellele ametikohale ei valita, tuleks temaga tööleping lõpetada vastavalt tööseadustiku artikli 83 esimese osa lõikele 3. Kui selgub, et töötaja esitas töötamise ajal võltsitud haridust tõendava dokumendi, lõpetatakse temaga tööleping ennetähtaegselt vastavalt tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 11.
Info töö kohta. Näidis
Seotud dokumendid
Vea parandamine
Viga
Paljud tööandjad nõustuvad maksma oma töötajatele, kes töötasid nende heaks tähtajalise töölepingu alusel ja haigestuvad 30 päeva jooksul pärast vallandamist, ajutise puude hüvitisi ainult 75 päeva pärast haigust, viidates seaduse nr 255-FZ artiklile 6. Nad kardavad, et Venemaa FSS ei võta neile töötajatele makstud summade eest au.
Kuidas
Sellistele töötajatele tuleb maksta kõigi nende haiguspäevade eest (seaduse nr 255-FZ artikli 5 2. osa). Seaduse nr 255-FZ artikkel 6 viitab töötajatele, kes töötavad kuni kuueks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu alusel ja haigestuvad töö ajal, mitte aga kõigi tähtajalise töölepinguga töötajate kohta ja veelgi enam - mitte nende kohta , kes pärast vallandamist haigeks jäid .
Mis juhtub, kui…
GIT-kontrolli tulemusena on tööandja kohustatud määrama töötajale tema haiguspäevade eest hüvitist ja maksma rahatrahvi kuni 50 000 rubla (). Kui tööandja määrab pensionile jäänud töötajale hüvitise ja Venemaa FSS ei aktsepteeri tasaarvelduseks makstud summasid, saab tööandja neid edukalt kohtu kaudu sisse nõuda. Venemaa FSS ei hüvitanud selliseid kulusid enne seaduse nr 255-FZ vastuvõtmist ja mitte pärast seda (Loode ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse 28. novembri 2005 dekreet nr A56-13502 / 05).
Pea meeles peamine
Materjali koostamises osalenud eksperdid märgivad:
Jevgenia SIMAKOVA, jurist, ajakirja Kadrovoe Delo ekspert:
- Töölepingut saab üles öelda nii selle kehtivusaja lõppemise tõttu kui ka muudel seaduses sätestatud alustel. Dokumentide menetlemise kord temaga töösuhte lõppemisel sõltub töötaja vallandamise alusest.
Alena LACHUGINA, laste lisaõppe munitsipaalõppeasutuse "Jaam noored tehnikud» (Biysk):
- Tähtajalise töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel võimaldab töötajal ja tööandjal selle tingimustes ise kokku leppida: näiteks töötajale rahalise hüvitise maksmise ja töösuhte lõpetamise tähtaja.
Yulia SAFINA, Yurkonsul Group of Companies (Moskva) jurist:
- Töölepingu ülesütlemisest selle tähtaja möödumise tõttu tuleb töötajat kirjalikult ette hoiatada vähemalt kolm kalendripäeva. Kui keegi pooltest ei nõudnud tähtajalise töölepingu lõpetamist selle lõppemise tõttu, loetakse see tähtajatuks.
Galina MEREZHKINA, raamatupidaja palgad Munitsipaalettevõte "Krasnojarski elamumajandus ja kommunaalteenused" (Volgogradi oblasti Krasnõi Jari linn):
): akt töötaja poolt teatisele allkirja andmisest keeldumise kohta, möödaviiguleht, vallandamise korraldus
Artikli elektroonilisest versioonist leiate lisaproov: korraldus tähtajalise töölepingu lõpetamiseks selle tähtaja möödumise tõttu
_________________________
Oleneb vallandamise põhjusest. Tööandja algatusel lepingu ülesütlemisel teavitage töötajat töölepingu ülesütlemisest. Lepingu ülesütlemisel poolte kokkuleppel sõlmige töötajaga sellekohane kokkulepe. Töötaja algatusel lepingu lõpetamisel saada temalt vastav avaldus.
_________________________
Laadimine...