Töötajatel, kelle töögraafik on dokumenteeritud ebaregulaarsena, on õigus saada täiendavat tasustatud põhipuhkust. Selle minimaalne kestus on määratud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga ja on 3 päeva.
Vaatame, kuidas seda tüüpi puhkust määratakse ja makstakse.
Peamine dokument, mis reguleerib töösuhted, on an Töökoodeks. Küll aga ebaregulaarse tööajaga töötajate nimekiri määrab ainult tööandja. See loetelu on dokumenteeritud ja täiendavalt fikseeritud kohalikus õigusaktis.
Riigiasutuste töötajatele määratakse seadusandlikul tasandil kindlaks ebakorrapärase ajakava kehtestamise kord, samuti sellega seoses lisapuhkuse võimaldamine. Kuid isikute nimekirja, kelle suhtes need sätted kehtivad, koostab tööandja.
Nii et erinevad tüübid organisatsioonid on olemas erinevaid dokumente, mis reguleerib ebaregulaarse ajakavaga töötajate tegevust:
- igat tüüpi ettevõtted - organisatsiooni sisemised eeskirjad;
- föderaaltasandi institutsioonid - valitsuse määrus;
- valitsusagentuurid Vene Föderatsiooni õppeaine tasandil - konkreetse õppeaine eeskirjad;
- munitsipaalasutused - omavalitsuse tasandi normatiivaktid.
Töötajate töögraafiku tunnustamise tingimused äriorganisatsioonid ei ole seadusandlikul tasandil reguleeritud.
Kõrval viimased muudatused, Rostrud kohustas juhte töölepingus märkima ebaregulaarse töögraafiku fakti, kuigi varem piisas selle hetke kajastamisest organisatsiooni siseaktis.
Mis on ebaregulaarne tööpäev?
Paljud organisatsioonid kasutavad tänapäeval aktiivselt ebaregulaarset ajakava. Selle eelised tööandja jaoks on ilmsed: 
- puudub vajadus dokumentaalse selgituse järele tööpäeva maksimumnormide ületamise kohta;
- ei ole vaja saada töötaja kirjalikku nõusolekut;
- töötaja suutmatus keelduda.
Ebaregulaarse töögraafiku kehtestamisel organisatsioonis peab tööandja järgima teatud tingimusi: panema kirja ametikohtade loetelu, mille töögraafik ületab maksimaalseid lubatud piirnorme, sisemised juhised ja kollektiivleping, samuti kehtestada neile töötajatele koos põhipuhkusega täiendav - vähemalt kolm päeva.
101 art. Vene Föderatsiooni töökoodeks määratleb ebaregulaarse töögraafiku kui erilise tööviisi, mille puhul tööandja võib kohustada töötajat perioodiliselt täitma oma vahetuid tööülesandeid, mis ületavad tavapärase ajakava norme.
Selle eest ei ole töötajal õigust rahale, vaid mitu päeva lisapuhkus. Neid antakse olenemata tehtud lisatööde mahust ka siis, kui töötaja pole arveldusperioodil kordagi lisatööga seotud olnud.
Ebaregulaarne töögraafik on oma olemuselt episoodiline, st alluvate regulaarne kaasamine ületunnitöösse on ebaseaduslik, kuna rikub seda. tööõigused. Tasub teada, et lisatöö peaks kuuluma töötaja ametiülesannete hulka ja sisalduma tema töölepingus.
Kuidas määratakse puhkuse aeg?
Tööseadustik kohustab tööandjaid tagama oma alluvatele 
ebaregulaarne töögraafik lisapuhkus. See määrab ka selle minimaalse kestuse, mis on võrdne kolme päevaga.
Sellise puhkuse kestust erinevatel ametikohtadel reguleerib mahust lähtuvalt eelarveliste organisatsioonide sise-eeskiri lisatööd, laadimisaste ja muud tingimused.
Lisaks tööseadustikule tuleb arvestada järgmiste reeglitega:
- Rahandusministeeriumi korraldus nr 54, millega määratakse Rahandusministeeriumi keskasutuse töötajate lisapuhkuse kestus - 8 kuni 12 päeva;
- Föderaalarhiivi korraldus nr 138 IP töötajatele arhiiviteenistus A: 8 kuni 14 päeva;
- Justiitsministeeriumi korraldus nr 33 jne.
Lisapuhkuse konkreetne kestus eelarvelistes organisatsioonides määratakse kindlaks paljude tegurite alusel ja ei tohi ületada 12 tööpäeva ega 14 kalendripäeva.
Kaubandusorganisatsioonide juhid võivad anda oma alluvatele lisapuhkust kauemaks kui 14 päevaks.
Nende jaoks on reguleeritud ainult selle minimaalne kestus - 3 päeva. Reeglina juhinduvad personaliametnikud tegelikust ajast, mil töötaja töötab üle normaliseeritud graafiku: mida rohkem ta lisaks töötab, seda pikem on puhkus.
Kuidas makstakse?
Tasuline lisapuhkus sarnane peamisele. Summa arvutamiseks peate määrama töötaja ja korrutama selle puhkusepäevade arvuga.
Töötaja soovil on tööandjal õigus lisatasu andmine asendada. pühad. Sellist võimalust pole aga tööseadustikus fikseeritud, mistõttu võib juht keelduda rahalisest hüvitisest ja saata töötaja puhkusele.
Registreerimise kord
Täiendava puhkuse registreerimine ebaregulaarse tööpäeva eest ei erine sisuliselt tavalisest tasustatud puhkusest. üksikasjalikud juhised lisapuhkuse registreerimiseks on .
Kas tööandja võib keelduda lisapuhkuse andmisest?
Tööseadustik sätestab töötaja õigused anda talle iga-aastane 
puhkused, nii põhi- kui ka lisapuhkus.
Keelake töötajale lisapuhkuse tööandja ei saa. Enne kalendriaasta algust koostatakse see, mille kohaselt antakse need kõigile töötajatele.
Tööseadustik näeb ette ainsa põhjuse, miks tööandja saab töötaja puhkust edasi lükata - see on võimalus, et konkreetse töötaja puhkus võib negatiivselt mõjutada kogu organisatsiooni tegevust. Kuid ka sel juhul on vajalik töötaja kirjalik nõusolek.
Seega on igal töötajal seaduslik õigus puhkusele vastavalt puhkuse ajakavale. Töötaja puhkuse tühistamine või edasilükkamine tema nõusolekuta on ebaseaduslik!
Tööandja vastutus töötaja lisapuhkuse äravõtmise eest
Töötajale lisapuhkuse andmata jätmine ähvardab tööandjat haldusvastutusega kuni 5000 rubla suuruse rahatrahvi näol. üksikisikud ja juriidilistele isikutele 50 000.
Korduv rikkumine toob kaasa organisatsiooni diskvalifitseerimise perioodiks 3 kuud kuni 3 aastat.
Kriminaalvastutusele võib võtta ka korduvad rikkujad, kes jätavad töötajalt kaheks või enamaks aastaks lisapuhkuse.
Ebaregulaarne tööpäev on töökord, mille puhul töötajal on kohustus käia tööl väljaspool oma tööaega. See juhtub siis, kui tööandja kaasab nad nende tööülesannete täitmisse. On kindlaks tehtud, et sellistele töötajatele antakse tavapärasest pikemat puhkust, kuna nad saavad lisapuhkust ebaregulaarse tööaja eest. Pealegi makstakse kogu sellise puhkuse aeg tasustatud.
Kellel on õigus saada puhkust ebaregulaarse tööaja eest
Selline puhkus kuulub kõigile töötajatele, kellele tööandja on määranud ebaregulaarse tööpäeva. See režiim kehtib töötaja kohta ainult siis, kui ta sõlmib tööandjaga asjakohase kokkuleppe. Samal ajal peaks ettevõte koostama nimekirja ametikohtadest, millele määratud režiim. See nimekiri peab sisalduma ühes järgmistest dokumentidest:
- kollektiivleping;
- kohalik normatiivakt.
Teisel juhul tuleks selles dokumendis arvesse võtta ettevõtte töötajate huve esindava organi märkusi. Edaspidi saab tavapärase korraldusena väljaspool tööaega töösse kaasata töötajaid, kes töötavad ametikohal, millele on kehtestatud ebaregulaarne tööpäev.
Samas on sätestatud, et puhkusele on õigus töötajatel, kes ei ole aasta jooksul kordagi väljaspool tööpäeva tööga seotud olnud. Teisisõnu, see tekib personali hulgas sellisesse kategooriasse määramisel ja töö ise selles režiimis ei ole eelduseks.
Disainireeglid
Ebaregulaarse tööpäeva puhkuse registreerimine toimub tööandja vastava korralduse alusel. See dokument koostatud ühtse vormi T-6 järgi.
Töötaja omalt poolt on tavaliselt kohustatud esitama avalduse koos taotlusega anda talle ebaregulaarse tööaja eest lisapuhkust. Kuid mõnikord pole selline ravi kohustuslik. Võimalus ilma selleta hakkama saada tekib siis, kui eelnevalt koostatud puhkusegraafikus on selle töötaja jaoks samasugune puhkus sisse kirjutatud. Samuti töötaja peab selle ajakavaga kursis olema ja pidage meeles, et plaanis on tema jaoks lisapuhkeaeg ebaregulaarse tööpäeva eest. Sellest tulenevalt on koondpuhkus standardse aasta- ja lisapuhkuse summa, mis selle alusel töötajale antakse.
Vajalik on veel üks dokument registreerimiseks see otsus- märkmete arvutamine, mis on vajalik sel põhjusel, et see puhkus on tasuline. Selle paberi koostavad kaks töötajat. Kõigepealt sisestab personalispetsialist dokumenti kogu teabe puhkuse kohta. Järgmisena kantakse märkus-arvestus üle raamatupidajale, kes näitab selles kõigi kuude makseid mis viitavad puhkusele eelnevale aastale. Samas tasutakse selle puhkeaja eest samamoodi nagu korralise puhkuse eest, arvestuse aluseks on töötaja keskmise töötasu suurus.
Lõpuks sisestab personaliametnik selle sündmuse kohta teabe selle saanud töötaja isiklikule kaardile ja tema tööajalehele.
Maksimaalne kestus
Ebaregulaarse päeva puhkuse maksimaalne kestus ei ole ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Samas määratleb see seadus selle minimaalse kestuse, milleks on kolm kalendripäeva.
Kas puhkust on võimalik ümber ajada?
Kõrval üldreegel iga-aastane tasustatud puhkus sisaldab nii põhi- kui ka lisapuhkust, mida selle alusel saadakse. Mõlemad puhkeperioodid lihtsalt liidetakse kokku. Samal ajal, kui töötaja haigestub vahetult puhkuse ajal, saab ta õiguse sellisele üleminekule.
Ülejäänud päevi, mil ta haigestus, ei peeta enam puhkuseks, kui see fakt dokumenteeriti, haigusleheks. Sel juhul kantakse sellele perioodile langenud puhkus töötaja soovil üle tulevasse aega. Üks võimalus on lisada need puhkuse lõppu, pikendades seda vastavalt päevade võrra, mil töötaja haiguslehel jäi.
Samuti on lubatud puhkust edasi lükata, kui tööandja on töötajaga seoses rikkumisi toime pannud. See võimalus avaneb eelkõige siis, kui:
- administratsiooni eirab oma kohustust teavitada töötajat eelseisvast puhkusest kaks nädalat enne kuupäeva, millest alates ta peab puhkusele minema;
- töötajale tähtpäeval puhkusetasu maksmata jätmine.
Kuidas see arvutustabelis kajastub?
Töötajate arvamused selles küsimuses erinevad.
Osa neist leiab, et tööajaarvestusse ei tasu märkida, et töötaja töötas teatud päeval väljaspool tööaega. Põhjus on selles, et sellise süsteemi juurutamisel antud ettevõttes (nii kogu personali kui ka teatud töötajate puhul) ei ole edaspidi mõtet täpsustada, kas töötaja töötas kogu aeg tööaja piires või osa tööajast. teda väljaspool neid aegu.
See on ei avalda mingit mõju palgad töötaja, muud lisatasud. Samuti ei mõjuta see õigust lisapuhkusele, kuna eespool viidati, et kõik isikud, kellele sellises režiimis töötamise võimalus on kehtestatud, saavad lisapuhkepäevi. Nad ei pea isegi üks kord aastas väljaspool tööaega töötama.
Paljudel on just sel viisil organisatsioonid põhjendavad vajaduse puudumist vastavaid tunde tunnitabelil kuidagi kajastada. Selle tulemusena on sellistes ettevõtetes aruandekaardil lihtsalt märgitud, et töötaja töötas kaheksa tundi (nad kirjutavad kaheksa), kui ettevõttel on neljakümnetunnine töönädal.
Teised organisatsioonid on võtnud vastupidise lähenemisviisi. Nende personalitöötajad usuvad, et ettevõte peab korraldama kõigi töötajate töötatud tundide arvu fikseerimise.
Nad tuletavad selle nõude tööseadustiku artiklist 91, mis ütleb, et tööandjal on kohustus arvestada aega, mille kõik töötajad tema ettevõttes tegelikult töötasid.
Täpselt sama lisapuhkus ebaregulaarse tööpäeva eest kantakse tööajaarvestusse kahe tähega "OD".
Kas sellist puhkust on võimalik kompensatsiooniks võtta?
Töötajal on õigus pöörduda organisatsiooni poole sellise puhkuse hüvitamise taotlusega järgmistel juhtudel:
- kui ta otsustas selle organisatsiooniga töösuhted katkestada;
- kui eelmisel aastal ei saanud ta mingil põhjusel kõiki talle kuuluvaid lisapäevi võtta.
Kui me räägime tähtajalisest lepingust, siis on ettevõttel kohustus töötajale, kelle tähtaeg on möödunud, laekuda, kompenseerides ülejäänud puhkuse eest tasu. Vene Föderatsiooni töökoodeks ütleb seda töötaja vallandamisel on organisatsioonil kohustus hüvitada talle kogu puhkuse aeg mida ta tema heaks töötades ei kasutanud. See reegel kehtib ka lisapuhkuse kohta. Tasu kõikide päevade eest tuleb töötajale väljastada töölepingu lõpetamise päeval töösuhted organisatsiooniga.
Samal ajal, kui töötaja ei lõpeta, vaid jätkab tööd ja tal on kogunenud teatud arv päevi lisapuhkusele, siis tööandja ei ole kohustatud seda perioodi täielikult ega osaliselt rahaga hüvitama. Ilmselge, et töötajal on siiski võimalus sellest vahest lihtsalt mööda minna.
Selline samm on töötaja ja tööandja kokkuleppel võimalik. Samuti ei ole oluline, mitu päeva töötajal ei olnud aega varem õhku tõusta ja kui palju neist palub ta rahaga hüvitada. Kui organisatsioon keeldub sellist taotlust rahuldamast, kulutab töötaja lihtsalt puuduvad päevad.
Seega saab töötaja tasulist puhkust ebaregulaarse tööpäeva eest lihtsalt selle režiimi registreerimisega töötamise faktiga. Talle antakse lisapäevi, olenemata sellest, kas ta töötas väljaspool tööaega või mitte. Minimaalne arv sellise puhkuse sees on kolm päeva, võib olla suur kogus. Tavaliselt liituvad nad lihtsalt tavapuhkusega.
Üldjuhul peab töötaja sellist puhkust taotlema, kuid kui need päevad on graafiku kohaselt puhkuse hulka arvatud, saate ilma sellise dokumendita hakkama.
Kui töötaja ei ole varem sellel alusel saadud aega kasutanud, siis tuleb organisatsiooniga töösuhte lõppemisel nende päevade eest rahalise väljamakse abil hüvitada. Kui töötaja töötab endiselt organisatsioonis, siis rahaline hüvitamine varem väljanõudmata puhkepäevade eest on ettevõtte viisakus. Soovi korral võib tööandja lihtsalt pakkuda alluvale, et see aeg edaspidi ära lõpetaks.
Selles videos täiendavad oluline teave ebaregulaarse päeva vastuoluliste punktide kohta.
Mõned ettevõtted maksavad oma töötajatele ebaregulaarse tööaja eest täiendavat puhkusehüvitist. Ettevõtte GARANT õigusnõustamise talituse eksperdid arutasid küsimust, millal on töötajal õigus asendada lisapuhkus hüvitisega ning kas tal on võimalik saada hüvitist möödunud perioodide eest.
30.07.2015Ettevõtte juures kollektiivleping kinnitatud lisapuhkus kolme päeva ulatuses ebaregulaarse tööajaga töötajatele. Millisel hetkel on töötajal õigus taotlemisel nimetatud puhkus asendada rahalise hüvitisega (põhipuhkuse esimeste osade ajal või ajal, mil töötaja võtab "jagamatu" 14 päeva)? Kas töötaja, kellel on mitu kasutamata põhipuhkust, võib korralisele puhkusele (kestusega 28 päeva) minnes asendada rahalise hüvitisega lisapuhkusepäevad ebaregulaarse päeva eest kohe kõigi eelnevate tööperioodide eest?
Art. esimese osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 126 kohaselt võib töötaja kirjalikul avaldusel üle 28 kalendripäeva pikkuse iga-aastase tasulise puhkuse osa asendada rahalise hüvitisega.
Iga-aastase tasustatud puhkuse summeerimisel või põhipuhkuse edasilükkamisel järgmisse tööaastasse iga-aastasest tasustatud puhkusest osa, mis ületab 28 kalendripäeva, või suvaline arv päevi sellest osast (Venemaa tööseadustiku artikli 126 teine osa Föderatsioon) saab asendada rahalise hüvitisega.
See tähendab, et 28 kalendripäeva on minimaalne töölt vabade päevade arv, mille tööandja peab igal tööaastal töötajale puhkamiseks tagama. Vastavalt sellele tööprotsessis töötaja, kelle jaoks iga iga-aastane puhkus individuaalselt ületab 28 kalendripäeva (töötajal on õigus pikendatud põhipuhkusele ja (või) iga-aastasele lisapuhkusele).
Rasedatele ja alla 18-aastastele töötajatele ei kohaldata iga-aastase tasulise põhipuhkuse ja täiendava põhipuhkuse asendamise rahalise hüvitisega sätteid. Samuti ei ole lubatud iga-aastast tasustatud lisapuhkust asendada rahalise hüvitisega kahjulike või ohtlike töötingimustega tööl töötavatele töötajatele sobivates tingimustes töötamiseks (välja arvatud rahalise hüvitise maksmine kasutamata puhkus vallandamisel, samuti Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud juhtudel) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku kolmas osa, artikkel 126).
Iga-aastase tasustatud puhkuse päevad, mille asendamine on seadusega lubatud, võib töötaja kirjaliku avalduse alusel asendada rahalise hüvitisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126, esimene osa). Pange tähele, et seadus ei kohusta töötajat kasutama 28 päeva põhipuhkust. Lisapuhkust saab kasutada ja põhipuhkuse päevad asendada hüvitisega, põhipuhkust saab kasutada, lisapuhkust saab kompenseerida rahaga. Siin on peamine, et iga tööaasta kogupuhkusest reaalselt ära kasutada vähemalt 28 päeva.
Seetõttu saab iga-aastase tasulise lisapuhkuse päevad ebaregulaarse tööaja eest, sh möödunud tööperioodide eest asendada rahalise hüvitisega töötaja vastavasisulise kirjaliku avalduse alusel (rasedatele kehtiva üldise asendamiskeelu puudumisel). ja alla 18-aastased töötajad).
Tööseadusandlus ei näe ette, et põhipuhkuse osa eest, mis ületab 28 kalendripäeva, saab rahalist hüvitist maksta alles pärast 28 kalendripäeva puhkuse (või selle osa) kasutamist vastava tööaasta eest või alles vastava tööaasta lõpus. . Samuti ei seo seadus töötaja õigust kirjutada avaldus osa puhkusest rahalise hüvitisega asendamiseks just põhipuhkusele mineku hetkega. Seetõttu usume, et rahalist hüvitist põhipuhkuse 28 kalendripäeva ületava osa eest saab tööandja töötaja soovil maksta igal ajal alates tööaasta algusest. Kuid teine osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 137 ei näe ette mahaarvamise võimalust vallandamisel. töötamata päevad rahaga kompenseeritud puhkused. Seega, kui tööandja kardab, et töötaja ei tagasta koondamisel enammakstud summat, tuleks hüvitist maksta vaid nende puhkusepäevade eest, millele töötajal juba on õigus, arvestades tööstaaži.
Seega võib ebaregulaarse tööpäeva eest antud põhipuhkuse päevad üldjuhul töötaja soovil asendada rahalise hüvitisega igal ajal alates tööaasta algusest. Lisaks saab töötaja kirjutada avalduse hüvitamiseks kõigi 28 kalendripäeva ületavate põhipuhkuse kogunenud osade eest, mille asendamine on seadusega lubatud. Tõepoolest, hoolimata hüvitise maksmisest jääb 28 kalendripäeva puhkust kasutamata ja see tuleb anda. Seega ei too hüvitise maksmine antud juhul kaasa töötaja õiguste rikkumist.
Iga-aastast tasustatud puhkust antakse kõigile töötajatele, kellega koos töölepingut. Selle kestus on kakskümmend kaheksa kalendripäeva. Lahkumisõigust saab kasutada mitte tingimata ühekordselt, selle võib jagada mitmeks osaks, peaasi, et põhiosa oleks vähemalt neliteist päeva.
Samuti puutume sageli kokku lisapuhkuse mõistega, mis on ette nähtud eraldi kodanike kategooria jaoks:
- Töötajad, kelle tööpäev ei ole standardiseeritud
- kodanikud, kes töötavad kahjulikes ja ohtlikes töötingimustes
- Kaug-Põhjas ja paljudes karmide kliimatingimustega piirkondades töötavad töötajad
- muul juhul, kui see on kokkuleppel tööandjaga ette nähtud organisatsiooni normatiiv- ja kohalikes aktides
Lisapuhkus ebaregulaarse töö eest
Tähtis! Kui töötajal on töölepingus ebaregulaarne tööpäev, siis on tal igal juhul õigus saada lisapuhkust, isegi kui ta aasta jooksul üle normi ei töötanud.
Päevade arv, mille jooksul töötaja saab puhata, peaks olema ette nähtud organisatsiooni regulatiivsete ja kohalike aktidega ning töötajat tuleb nende dokumentidega tutvuda allkirja vastu, päevade arv ei tohiks olla väiksem kui kolm.
Lisapuhkus, nagu ka kohustuslik, tuleb väljastada vastavalt Õigusaktide nõuetele.
- Personaliosakonna töötaja koostab eelnevalt puhkuste ajakava
- Sobival ajal võtab puhkuseavalduse vastu
- Kajastab seda isiklikus kaardis ja ajalehes
- Ülekanded raamatupidamisse, kus koguneb puhkusetasu
Puhkuse taotlemine, ajakava koostamine
Lisapuhkuse taotlust ei nõuta, aga kui ajakavas seda ette nähtud ei olnud, siis nõutakse seda sinult. Siin peate täpsustama:
- Kelle poole pöördute, nimelt direktori või tegevjuhile eesnime, perekonnanime ja isanimega
- kellelt, nende andmed ja asukoht
- ja siis tekst ise: "Palun lisapuhkust, märkige, mis kuupäevast ja mille alusel, kui kauaks"
- kuupäev, allkiri, ärakiri
Tähtis! Ajakavas on vaja ette märkida põhi- ja lisapühade kuupäevad, see koostatakse hiljemalt kaks nädalat enne uue aasta algust, see tähendab järgmise aasta detsembri keskel.
Nüansid puhkuse andmisel praktikas
Ebaregulaarse tööpäeva eest võib tööandja anda samaaegselt põhipuhkepäevadega täiendavaid puhkusepäevi, samuti muid seaduse või kohalike eeskirjadega tagatud puhkusi.
Nende kasutamise kord määratakse vastavalt tööandja ja töötaja vahelistele kokkulepetele.
Näiteks puhkepäevade koguarvu saab määrata, summeerides kõik puhkused, mida töötaja peaks ära võtma. Sobiva mehhanismi saab seega fikseerida töölepingusse või täiendavad kokkulepped talle. Puhkust peab töötaja kasutama kinnitatud ajakava alusel. AT sel juhul Vene Föderatsiooni tööseadustiku normid, mis reguleerivad, kuidas tööandjad peaksid oma töötajatele ebaregulaarse tööaja eest lisapuhkust tagama, on üldiselt samad, mis iseloomustavad töötajate puhkeaja kasutamist üldiselt.
Kas lisapuhkuse eest makstakse hüvitist?
Tööõiguse järgi kuulub koondamisel hüvitis, kuid töötajal on õigus saada seda avalduse alusel põhipuhkuse asemel, kuid mitte põhipuhkuse, vaid ainult lisapuhkuse.
Iga töötaja puhkus koosneb kahest osast:
1. Põhiline
2.Valikuline
TÄHTIS!!Hüvitatakse üle kahekümne kaheksa päeva puhkuse eest
Kui töötaja on organisatsioonis töötanud 11–12 kuud, peab ta saama hüvitist terve tööaasta ehk kogu iga-aastase tasustatud puhkuse eest. Erandiks on juhus, kui töötaja puhkuseperioodiks kujunes ümardamise tulemusena 11 kuud. Töötajale, kes on organisatsioonis töötanud 5,5–11 kuud, makstakse kogu põhipuhkuse eest hüvitist, kui ta vallandati:
- seoses tööd andva organisatsiooni likvideerimisega;
- vähendamiseks;
- mõne muu asjaolu tõttu
See reegel kehtib vaid juhul, kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui aasta.
Lisapuhkuse hüvitise arvutamine
Puhkusevaba puhkuse hüvitise arvutamiseks on vaja arvestada:
- Kasutamata päevade arv
- Keskmine päevapalk
- Kui kuus on alla poole töötatud, siis seda kogusummas ei arvestata ja vastupidi
- Indekseerimiskoefitsient
Nii näiteks Sergeeva S.V. töötas Pilot LLC-s 01.06.2017-31.10.2017, vallandamise kuupäev on 31.10.2017, tegelik tööpäevade arv 108, kalendrinumber 146,5, iga kuu määraga 29,3 ( 29,3 * 5)
Puhkusetasu on 12 päeva ette. Palk oli juunist augustini 8100 rubla, seejärel tõsteti 8600-ni, seega on vaja rakendada indekseerimiskoefitsienti, see on 8600/8100 = 1,061.
Maksete kogusumma, võttes arvesse koefitsienti, oli 42 999,31 rubla.
Teeme kindlaks keskmine päevapalk 42999,31/146,5=293,51
Hüvitis on 293,51 * 12 päeva = 3522,12 rubla
Sellest peame üle kandma üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmaksed.
Üksikisiku tulumaks on 3522,12 * 13% = 458 rubla.
Lisapuhkuse hüvitise kogunemise korral on laekumised sarnased, välja arvatud juhul, kui teie piirkonnas kehtivad koefitsiendid, siis peate nendest lähtuma.
Raamatupidamiskanded on järgmised:
Vastused korduma kippuvatele küsimustele
1. Küsimus number 1: Kas ma saan ebaregulaarse töö eest nõutava lisapuhkuse asemel hüvitist võtta?
Jah, teil on täielik õigus seda teha, et veenduda, et teil on õigus sellisele puhkusele, võtke ühendust personaliosakonnaga, laske neil esitada teile lugemiseks teie tööleping ja organisatsiooni kohalikud aktid, milles see peaks olema tuleb märkida, kui lugege ja veenduge, et saate tööandjale hüvitisetaotluse ohutult kirjutada, pärast selle kinnitamist tuleks see teile maksta koos järgmise palgaga.
1. Ebaregulaarse tööajaga töötajatele antakse lisapuhkust ajal töötamise hüvitamiseks tundide pärast, st. tavapärast tööaega ületava töötlemise kohta (ebaregulaarse tööpäeva mõiste kohta vt p 101 kommentaari). Sellise puhkuse kestus on sätestatud kollektiivlepingus või töösisekorraeeskirjas ning see ei tohi olla lühem kui 3 kalendripäeva.
2. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 119 on tööandjatel endil õigus otsustada, kas teatud töötajate jaoks on asjakohane kehtestada ebaregulaarne tööpäev. Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu kehtestatakse kollektiivlepingu, lepingute või kohaliku normatiivaktiga, mis võetakse vastu võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust (vt p 101 kommentaare). Seadusandja ei kehtesta tööfunktsiooni sisu, töötingimusi või selle korralduse iseärasusi iseloomustavaid kriteeriume, mis võimaldavad lisada teatud ametikohad ebaregulaarse tööajaga ametikohtade loetellu. Praktikas määratakse ebaregulaarne tööaeg tavaliselt organisatsioonide, struktuuriüksuste juhtidele, pea- ja juhtivspetsialistidele. See võtab arvesse töö mahtu, töömahukuse astet, vajadust kaasata teatud ametikohal töötaja oma tööülesannete täitmisele väljaspool tavapärast tööaega ja muid tingimusi.
3. Ebaregulaarse tööajaga ametikohtade nimekirja kantud ametikohal töötaval töötajal tekib õigus lisapuhkusele sõltumata sellest, kui sageli on töötaja seotud tööga väljaspool talle kehtestatud tööaega.
4. Föderaaleelarvest rahastatavates organisatsioonides ebaregulaarse tööajaga töötajatele iga-aastase lisapuhkuse andmise korra ja tingimused kehtestab Vene Föderatsiooni valitsus vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 119 teisele osale. ; Venemaa Föderatsiooni moodustava üksuse eelarvest rahastatavates organisatsioonides - Vene Föderatsiooni moodustava üksuse ametiasutused; kohalikust eelarvest finantseeritavates organisatsioonides - kohalike omavalitsuste poolt.
Vene Föderatsiooni valitsuse 11. detsembri 2002. aasta dekreediga N 884 kinnitati föderaaleelarvest rahastatavate organisatsioonide ebaregulaarse tööajaga töötajatele iga-aastase lisapuhkuse andmise reeglid (SZ RF. 2002. N 51. Art. 5081) . Nende kohaselt saab töötajatele kehtestada ebaregulaarse tööpäeva:
- a) kelle tööpäeva jooksul tehtud tööd ei ole võimalik täpselt fikseerida;
- b) kes levitavad tööaeg teie äranägemisel;
- c) mille tööaeg on vastavalt töö iseloomule jaotatud tähtajatuteks osadeks.
Need kriteeriumid on laenatud NSV Liidu NCT dekreedist 13. veebruarist 1928 ja neid saab rakendada, võttes arvesse kaasaegsed tingimused ja uus tööseadusandlus, sh. võttes arvesse tehtud muudatusi õiguslik regulatsioon puhkused ebaregulaarse tööaja eest Föderaalseadus 30. juunist 2006 N 90-FZ.
Laadimine...