Paljud ettevõtted kasutavad töötajatele ebaregulaarse tööpäeva kehtestamist ja enamikul juhtudel on see praktika õigustatud. Sellise režiimi kehtestamisel on mitmeid eeliseid. See võimaldab kaasata töötaja talle pandud ülesannete täitmisse väljaspool põhitööaega ilma temaga täiendavate kokkulepeteta, kusjuures töötajal ei ole õigust eriarvamust avaldada. Lisaks võimaldab see tööandjal säästa raha palgafondist, kuna normi ületav tööjõu aktiivsus ei mõjuta suurust palgad töötajale selle eest lisatasusid ei kogune, kuid nende eest on tal õigus saada puhkust ebaregulaarse tööaja eest.
Tööseadustik seab ületunnitööle teatud piirangud (mitte rohkem kui 4 tundi 2 järjestikusel päeval ja mitte rohkem kui 120 tundi aastas). Ebaregulaarse tööaja seadusandlik regulatsioon on taandatud ühele sõnale - "episoodiline". See, kuigi ei võimalda tööandjatel töötajaid süstemaatiliselt ära kasutada, võimaldab kitsaste tähtaegade ja põlevate tähtaegade tingimustes töötajaid maksimaalselt ära kasutada.
Puhkuse andmine ebaregulaarse tööaja eest
Ebaregulaarse tööpäeva puhkusepäevade arvu määrab organisatsioon iseseisvalt ja see fikseeritakse sisedokumentidega, mis hõlmavad näiteks kollektiivlepingut, sisemisi tööeeskirju. See teave on tõrgeteta märgitud selle režiimiga hõlmatud töötajatele.
Ebaregulaarse tööpäeva puhkusepäevade arvu määrab organisatsioon iseseisvalt ja see fikseeritakse sisedokumentidega.
Enamikus ettevõtetes määratakse sellise puhkuse kestus reeglina Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 119 kindlaksmääratud miinimumtasemel ja see on 3 kalendripäeva.
Seadus ei näe ette tähtaegu, kuid ebaregulaarse tööpäeva puhkuse õiglase kestuse määramiseks peaks ettevõtte juhtkond arvestama iga töötaja tegelikku tööaega. Sellise teabe allikas on ettenähtud vormis.
Mõnes organisatsioonis kantakse ajalehele ainult põhiline tööaeg, tegelikult registreeritakse ainult töökohal ilmumine ja kohalolek “kaheksast viieni”. Siis on soovitatav paralleelselt pidada eraldi registrit, kuhu fikseerida tegelikud töötunnid, sh varajane töölejõudmine, tööpäevajärgsed hilinemised või lõunapausi ajal töötamine.
Kui “ületundide” kogukestus ületab aastas oluliselt rohkem kui 3 päeva, võib töötaja tööga rahulolu tõstmiseks ja sellest tulenevalt lojaalsuse suurendamiseks otsustada mitteregulaarse lisapuhkuse päevade arvu suurendamise kohta. tööpäev, millega kaasneb muudatusi kohalikes seadustes ja täiendavate kokkulepete sõlmimine töötajatega töölepingutele.
Sellise puhkuse kestus on aga määratud kindla perioodina ja ei sõltu sellest, kui palju töötaja on tavapärast tööaega rohkem töötanud. Sellise lisapuhkuse päevad liidetakse põhipuhkusele ja moodustavad kokku iga-aastase tasustatud puhkuse.
Lisapuhkuse andmine toimub vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 kohaselt või töötaja kirjaliku avalduse alusel, mis on adresseeritud organisatsiooni juhile. Mõnel juhul on näidatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 124 kohaselt võib puhkust pikendada või edasi lükata näiteks töötaja ajutise puude korral.
Lisapuhkuse andmine toimub puhkuse ajakava või töötaja kirjaliku avalduse alusel, mis on adresseeritud organisatsiooni juhile.
Töötajale ebaregulaarse tööpäeva eest puhkuse andmist kinnitav dokument on korraldus (juhend) töötajale puhkuse andmise kohta ühtsel kujul nr T-6.
Ajalehes on lisapuhkuse päevad märgitud tähtkoodiga "OD".
Kuidas makstakse puhkust?
Lisapuhkus ebaregulaarse tööpäeva eest makstakse välja üldiselt kehtestatud korras keskmise töötasu alusel. Ka selline makse maksustatakse sisse üldine kord. Mahaarvamisele kuuluvad üksikisiku tulumaks, samuti kohustusliku sotsiaalkindlustuse ja õnnetusjuhtumikindlustuse maksed.
Mõnel juhul makstakse töötajale ebaregulaarse tööpäeva puhkuse asemel rahalist hüvitist:
- Vallandamisel - kui töötajal oli vallandamise ajal sellist puhkust kasutamata päevad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127).
- Töötaja kirjalikul nõudmisel vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 126 kohaselt võib 28 kalendripäeva ületava iga-aastase tasulise puhkuse osa asendada rahalise hüvitisega (välja arvatud mitmed isikud, kelle puhul selline asendamine ei ole lubatud, näiteks rasedad naised ja alla 18-aastased töötajad). Asendatavate päevade arvu määrab töötaja iseseisvalt.
Menetlus pole seadusega täielikult kinnitatud, seal on juriidiliselt vastuolulisi punkte. Arvatakse, et ebaregulaarse tööpäeva puhkuse asendamist rahalise hüvitisega ei näe ette tööseadustik (keskringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse dekreet) ja seetõttu ei saa sellise hüvitise maksmist seostada tööjõuga. kulud ja seega kulud, mis vähendavad maksustatavat kasumit vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustiku 25. peatükile. Seetõttu võib sellise asendusega tekkida küsimusi riiklikust tööinspektsioonist.
Puhkusetasu ja hüvitise arvestamine
Puhkusetasu ja kasutamata puhkusepäevade hüvitise suuruse määramiseks tuleb esmalt välja arvutada eelmise 12 kuu keskmine päevatöötasu (eelnevalt vallandamise kuule või puhkuse algusele). Kohalike seadustega võidakse määrata ka muu arvestusperiood, kui see ei piira töötaja õigusi. Keskmise töötasu arvutamise metoodika koos kõigi nüanssidega sisaldub valitsuse määruses nr 922.
Keskmine päevapalk on määratletud kui arveldusperioodi maksete summa ja selle perioodi kalendripäevade arv. Konkreetse perioodi maksete summa arvutamisel tuleks välja jätta maksed, mille arvutamisel kasutati keskmist päevapalka (puhkus, haigusleht).
Arveldusperioodi päevade arv määratakse järgmise valemiga:
(Kuu kalendripäevade arv - Arvestusse mittekuuluvad päevad) x 29,3 / Kuu kalendripäevade arv.
Arvestusse mittekuuluvad päevad hõlmavad päevi, mil töötaja tegelikult oma töötegevust ei teinud, näiteks ajutise töövõimetuse või puhkuse perioodid. Kui kuu on täielikult välja töötatud, võetakse keskmine kalendripäevade arv - 29,3.
Seejärel arvutatakse puhkusetasu või hüvitise suurus keskmise päevapalga korrutisena puhkuse või kasutamata puhkuse päevade arvuga.
Niisiis
Seega ei ole ebaregulaarse tööpäeva tingimuste eest puhkuse andmise reeglid, samuti töötajate ja organisatsiooni omavaheliste arvelduste elluviimine tühine formaalsus. Nende järgimine võimaldab vältida vaidlusi järelevalveasutustega ja kohtuvaidlusi personaliga – seetõttu on oluline järgida seaduse tähte ja läheneda sisedokumentide vormistamisele kogu vastutustundega.
Iga-aastast tasustatud puhkust saavad kõik töötajad, kellega on sõlmitud tööleping. Selle kestus on kakskümmend kaheksa kalendripäeva. Lahkumisõigust saab kasutada mitte tingimata ühekordselt, selle võib jagada mitmeks osaks, peaasi, et põhiosa oleks vähemalt neliteist päeva.
Samuti puutume sageli kokku lisapuhkuse mõistega, mis on ette nähtud eraldi kodanike kategooria jaoks:
- Töötajad, kelle tööpäev ei ole standardiseeritud
- kodanikud, kes töötavad kahjulikes ja ohtlikes töötingimustes
- Kaug-Põhjas ja paljudes karmide kliimatingimustega piirkondades töötavad töötajad
- muul juhul, kui see on kokkuleppel tööandjaga ette nähtud organisatsiooni normatiiv- ja kohalikes aktides
Lisapuhkus ebaregulaarse töö eest
Tähtis! Kui töötajal on töölepingus ebaregulaarne tööpäev, siis on tal igal juhul õigus saada lisapuhkust, isegi kui ta aasta jooksul üle normi ei töötanud.
Päevade arv, mille jooksul töötaja saab puhata, peaks olema ette nähtud organisatsiooni normatiiv- ja kohalike aktidega ning töötajat tuleb nende dokumentidega tutvuda allkirja vastu, päevade arv ei tohiks olla väiksem kui kolm.
Lisapuhkus, nagu ka kohustuslik, tuleb väljastada vastavalt Õigusaktide nõuetele.
- Personaliosakonna töötaja koostab eelnevalt puhkuste ajakava
- Sobival ajal võtab puhkuseavalduse vastu
- Kajastab seda isiklikul kaardil ja ajalehes
- Ülekanded raamatupidamisse, kus koguneb puhkusetasu
Puhkuse taotlemine, ajakava koostamine
Lisapuhkuse taotlust ei nõuta, kuid kui ajakavas seda ette ei nähtud, siis nõutakse seda teilt. Siin peate täpsustama:
- Kelle poole pöördute, nimelt direktori või tegevjuhile eesnime, perekonnanime ja isanimega
- kellelt, nende andmed ja asukoht
- ja siis tekst ise: "Palun lisapuhkust, märkige, mis kuupäevast ja mille alusel, kui kauaks"
- kuupäev, allkiri, ärakiri
Tähtis! Ajakavas on vaja ette märkida põhi- ja lisapühade kuupäevad, see koostatakse hiljemalt kaks nädalat enne uue aasta algust, see tähendab järgmise aasta detsembri keskel.
Nüansid puhkuse andmisel praktikas
Ebaregulaarse tööpäeva eest võib tööandja anda samaaegselt põhipuhkepäevadega täiendavaid puhkusepäevi, samuti muid seaduse või kohalike eeskirjadega tagatud puhkusi.
Nende kasutamise kord määratakse vastavalt tööandja ja töötaja vahelistele kokkulepetele.
Näiteks puhkepäevade koguarvu saab määrata, summeerides kõik puhkused, mida töötaja peaks ära võtma. Sobiva mehhanismi saab seega fikseerida töölepingusse või täiendavad kokkulepped talle. Puhkust peab töötaja kasutama kinnitatud ajakava alusel. IN sel juhul Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid, mis reguleerivad seda, kuidas tööandjad peaksid oma töötajatele ebaregulaarse tööaja eest lisapuhkust tagama, on üldiselt samad, mis iseloomustavad töötajate puhkeaja kasutamist üldiselt.
Kas lisapuhkuse eest makstakse hüvitist?
Vastavalt tööseadusandlusele tuleb vallandamisel maksta hüvitist, kuid töötajal on õigus saada seda avalduse alusel põhipuhkuse asemel, kuid mitte põhipuhkuse, vaid ainult lisapuhkuse.
Iga töötaja puhkus koosneb kahest osast:
1. Põhiline
2.Valikuline
TÄHTIS!!Hüvitatakse üle kahekümne kaheksa päeva puhkuse eest
Kui töötaja on organisatsioonis töötanud 11–12 kuud, peab ta saama hüvitist terve tööaasta, see tähendab kogu iga-aastase tasustatud puhkuse eest. Erandiks on juhus, kui töötaja puhkuseperioodiks kujunes ümardamise tulemusena 11 kuud. Töötajale, kes on organisatsioonis töötanud 5,5–11 kuud, makstakse hüvitist kogu ulatuses iga-aastane puhkus kui ta vallandati:
- seoses tööd andva organisatsiooni likvideerimisega;
- vähendamiseks;
- mõne muu asjaolu tõttu
See reegel kehtib vaid juhul, kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui aasta.
Lisapuhkuse hüvitise arvutamine
Puhkusevaba puhkuse hüvitise arvutamiseks on vaja arvestada:
- Kasutamata päevade arv
- Keskmine päevapalk
- Kui kuus on alla poole töötatud, siis seda kogusummas ei arvestata ja vastupidi
- Indekseerimiskoefitsient
Nii näiteks Sergeeva S.V. töötas Pilot LLC-s 01.06.2017-31.10.2017, vallandamise kuupäev on 31.10.2017, tegelik tööpäevade arv 108, kalendrinumber 146,5, iga kuu määraga 29,3 ( 29,3 * 5)
Puhkusetasu on 12 päeva ette. Palk oli juunist augustini 8100 rubla, seejärel tõsteti 8600-ni, seega on vaja rakendada indekseerimiskoefitsienti, see on 8600/8100 = 1,061.
Maksete kogusumma, võttes arvesse koefitsienti, oli 42 999,31 rubla.
Defineerime keskmine päevapalk 42999,31/146,5=293,51
Hüvitis on 293,51 * 12 päeva = 3522,12 rubla
Sellest peame üle kandma üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmaksed.
Üksikisiku tulumaks on 3522,12 * 13% = 458 rubla.
Lisapuhkuse hüvitise kogunemise korral on laekumised sarnased, välja arvatud juhul, kui teie piirkonnas kehtivad koefitsiendid, siis peate nendest lähtuma.
Raamatupidamiskanded on järgmised:
Vastused korduma kippuvatele küsimustele
1. Küsimus number 1: Kas ma saan ebaregulaarse töö eest nõutava lisapuhkuse asemel hüvitist võtta?
Jah, teil on täielik õigus seda teha, et veenduda, et teil on õigus sellisele puhkusele, võtke ühendust personaliosakonnaga, laske neil esitada teile lugemiseks teie tööleping ja organisatsiooni kohalikud aktid, milles see peaks olema tuleb märkida, kui lugege ja veenduge, et saate tööandjale hüvitisetaotluse ohutult kirjutada, pärast selle kinnitamist tuleks see teile maksta koos järgmise palgaga.
seadusega sätestatud ja see on teatud tüüpi töötasuks neile, kes töötavad üle kehtestatud normi. Nende ametisse nimetamise kohta lisaks ja kui kaua need võivad olla, räägime meie artiklis.
Kellel on õigus saada tasulist lisapuhkust ebaregulaarse tööaja eest?
TK in Art. 119 ütleb, et ebaregulaarsel tööajal tööülesandeid täitvatel isikutel on õigus arvestada igal aastal lisapuhkuse päevadega. Mida tuleks mõista ebaregulaarse tööpäeva all ja mis vahe on sellel mõistel ületunnitööst või öösel töötamisest?
Vastavalt Art. Koodeksi 101 järgi loetakse mittestandardsed päevad erilise töörežiimiga päevadeks, millesse töötaja saab vajadusel tööandja algatusel kaasata talle väljaspool kehtestatud tööülesannete täitmisse. päevasest tööajast. Osalise tööajaga või lühendatud tööpäeval töötavatele töötajatele võib kehtestada ebaregulaarse režiimiga tööpäeva.
Samuti peate teadma, et teatud töötajate kategooriate puhul ei ole ebaregulaarse tööaja kasutamisele mingeid seaduslikke piiranguid. See tähendab, et seda saab paigaldada, sealhulgas alaealistele ja rasedatele naistele.
Üle kehtestatud normide tehtav töö ei ole antud juhul ületunnitöö, samuti ei loeta, et töötaja on seotud tööga öövahetuses. Seda tingimust on oluline arvestada töötajaga arveldusi tehes ja teda tagades lisaks puhkus ebaregulaarse tööaja eest. Lisaks võimaldab kehtestatud ebaregulaarne tööpäev tööandjal mitte saada töötajate nõusolekut üle normi tehtud tööks. Ta ei pea nendeks tegevusteks luba hankima ametiühinguorganisatsioonilt, kui see on olemas.
Tähele tuleb panna aga seda, et eeskirjade eiramise tingimustes tegutseva töötaja puhul peab tööandja tagama tema poolt tegelikult töötatud tundide arvestamise. See tingimus kajastub Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 91 ja on kohustuslik.
Ebaregulaarsetes töötingimustes töötavate inimeste puhul võimaldab tööaja arvestamine vältida vaid süstemaatilist töötlemist, samas ei mõjuta see kuidagi üle normi töötatud töötasu. Sel põhjusel muutub vajalikuks lisaks tööajalehele pidada ka teist dokumenti, näiteks tööpäevikut, mis kajastab töötaja poolt tegelikult töötatud tasustamata töötunde.
Muidugi isegi episoodiline töötajate kaasamine töösse, mis kestab kauem kui kehtestatud norme aja peab tööandja kuidagi hüvitama. Tänaseks lisapuhkused ebaregulaarse tööaja eest kujutavad endast lihtsalt ühte sellise hüvitamise viisidest.
Kui kaua kestab lisapuhkus eeskirjade eiramise korral?
Vastavalt Art. Tööseadustiku 119 kohaselt võib kestus olla vähemalt 3 kalendripäeva. Tegelikult kehtestatakse see vastavalt organisatsioonides kehtivatele seadustele või töötajatega sõlmitud lepingutele.
Oluline on rõhutada, et hoolimata seadusega kehtestatud miinimumkestusest lisapuhkust ebaregulaarse tööaja eest, vaikib seadusandja maksimumist. See omakorda võimaldab tööandjal iseseisvalt määrata, mitu päeva puhkus ebaregulaarsete tööpäevade eest tagama töötajale vastavalt talle määratud tööülesannete tegelikule raskusastmele (keerukusele) ja töötundide arvule.
Seda puhkuse kestuse määramise korda ei ole seadusandlikul tasandil fikseeritud, kuid praegu võib seda nimetada üldtunnustatud. Loogika on siin lihtne: seda keerulisem tootmisprotsess, seda pikem on kestus lisapuhkust ebaregulaarse tööaja eest.
Kuidas määratakse puhkused eeskirjade eiramise korral?
Kui isik võetakse tööle ebaregulaarse tööpäeva tingimusega, siis temaga lepingut sõlmides tuleb see asjaolu kindlasti dokumendis kajastada - see tuleneb art. 57 TK. Samas peaksid teatud töötajatega sõlmitud lepingud sisaldama lisaks eeskirjade eiramise märkimisele ka teavet lepingu kestuse kohta. lisapuhkust ebaregulaarse tööaja eest. Lisaks peaksid need dokumendid sisaldama ka viiteid muudele lisapuhkusele, mis on töötavatele kodanikele tingitud nende eritööülesannete täitmisest või seoses nende tööpiirkonna omadustega.
Suurus lisapuhkust ebaregulaarse tööaja eest võib ette näha nii töö- või kollektiivlepingu kui ka muude tööandja juures kehtivate normatiivaktidega. Ja igal juhul tuleb töötajat seda tüüpi dokumentidega allkirja vastu tutvustada.
Lisaks kestusele lisapuhkused ebaregulaarse tööaja eest tööandja peaks koostama ka loetelu ametitest ja ametikohtadest, mis nõuavad eeskirjade eiramise režiimi olemasolu. Muide, riigieelarvest rahastatavates organisatsioonides (föderaalse tähtsusega riigiasutused) on ebaregulaarse tööajaga ametite/ametikohtade loetelu kehtestatud valitsuse 12.11.2002 määrusega nr 884, muudetud 30.09.2002. /2014.
Selle sätete kohaselt saab ebaregulaarses režiimis tööpäeva määrata:
- juhid, äri- ja tehniline personal;
- töötajad, kelle tööd ei ole võimalik vajaliku täpsusega fikseerida;
- planeerivad isikud tööaeg oma äranägemise järgi;
- töötajad, kelle tööaeg on jagatud osadeks, mille kestus ei ole määratletud.
Tööandja saab sellisele klassifikatsioonile tugineda ebaregulaarsetes tingimustes töötamisega seotud ametikohtade määramisel.
Puhkuse andmise ja nende kasutamata osa eest hüvitise maksmise kohta
Lisapuhkused ebaregulaarse tööaja eest võib anda samaaegselt põhipuhkusega. Neid on võimalik kasutada ka koos teiste töötajast tingitud puhkustega, näiteks tema eripärast tulenevalt töötegevus. Koguarv puhkusepäevad arvutatakse sel juhul kõigi talle makstavate puhkuste päevade summeerimisel.
Töötaja kasutab ettenähtud puhkust vastavalt kehtestatud ajakavale, kusjuures kokkuleppel tööandjaga saab kogu iga-aastase tasustatud puhkuse perioodi jagada mitmeks osaks, mis antakse aastaringselt. Oluline on mõista, et tööandjal ei ole õigust sundida töötajat oma puhkust jagama, lisaks ei tohiks üks selle osa olla lühem kui 2 nädalat (14 päeva).
Samuti tuleks meenutada, et art. 126 TK. Nimetatud normi kohaselt saab osa töötaja iga-aastasest tasustatavast puhkusest asendada rahalise hüvitisega. Samas tuleb mõista, et kasutamata puhkepäevade eest hüvitise maksmine on tööandja õigus, mitte kohustus. Samal ajal võib ta oma äranägemise järgi kas sundida töötajat võtma kõik päevad, mis tal on, või maksta kasutamata osa eest hüvitist, võimaldades töötajal töötada. Lisaks, kui viimasele on kogunenud mitu põhipuhkust, siis nende summeerimisel on töötajal õigus võtta igal aruandeperioodil hüvitist aja eest, mis ületab 28 kalendripäeva või mis tahes osa lisapuhkusest igal aruandeperioodil. .
Oluline on meeles pidada, et rasedatele ja veel täisealiseks saanud töötajatele ei saa puhkust hüvitada. Samuti ei ole lubatud asendada osa puhkusest hüvitisega töötajatele, kelle tööfunktsioonid on seotud kahjulike või ohtlike tootmisteguritega kokkupuutega.
Sellel töörežiimil töötavatele töötajatele antakse ületundide hüvitamiseks lisapuhkust ebaregulaarse tööaja eest. Meie artiklis käsitletakse ebaregulaarse töö mõistet, piiritlemist ületunnitööst, puhkeaja kestust, selle andmise tingimusi ja registreerimise korda.
Ebaregulaarse tööaja mõiste, erinevused ületunnitööst
Tööseadusandlus sätestab, et ebaregulaarne töögraafik eeldab tööandja võimalust perioodiliselt kaasata töötajaid tööülesannete täitmisele väljaspool tööpäeva.
Sarnaselt ületunnitööga on selle režiimi eesmärk ületunnitöö seadustamine. Lisaks valib enamik tööandjaid selle järgmistel põhjustel:
- Kõrval üldreegelületunnitöö eeldab isiku nõusolekut. Vastupidi, ebaregulaarne režiim, kui tööandja on selle õigesti kehtestanud, ei tähenda iga kord töötaja nõusoleku saamist, mille märkis Rostrud 25.06.2012 kirjas nr 929-6-1 .
- Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99 määrab selgelt kindlaks ületunnitöö maksimaalse kestuse. Seadus ei sisalda maksimaalset töötlemise mahtu ebaregulaarse tööpäeva jooksul.
- Ületunnitöö hüvitamiseks kuulub tasumisele rahaline tasu või töötaja soovi korral selle asendamine täiendavate puhkepäevadega. Ebaregulaarse töö korral ei pakuta alternatiivina kõrgemat töötasu. Pakutakse ainult puhkust.
Mittestandardses režiimis võib töötlemine toimuda igal ajal - nii enne kui ka pärast tööpäeva. Igal juhul on see töötajatele kohustuslik. Sellise režiimi rikkumise eest kannavad nad distsiplinaarvastutust.
Vajaduse juhi järjekord lisatööjõudu konkreetsel päeval saab seda teha nii kirjalikult kui ka suuliselt.
Ebakorrapärase režiimi kehtestamise ja tööaja arvestuse kord
Seadus ei kehtesta loetelu ametitest, ametikohtadest, millel võib tööaeg olla ebaregulaarne, jättes selle küsimuse otsustamise tööandja enda otsustada.
Nimekiri on koostatud ettevõtte vajadusi arvestades. See hõlmab neid töötajaid, keda on tõenäoliselt vaja kaasata väljaspool tööaega, misjärel on see fikseeritud kollektiivlepingus või kohalikus seaduses, näiteks tööeeskirjas.
MÄRGE! Kohalikus seaduses tuleks lisaks ametikohtade loetelule kehtestada iga õppeaine hüvitis - päevade arv lisapuhkus ebaregulaarse tööaja eest(üksik või diferentseeritud).
TÄHTIS! Ebaregulaarse töö ja sellega kaasneva hüvitamise tingimus kajastub kohustuslikult asjaomaste isikute töölepingutes, lepingu lisakokkulepetes, kui varem palgatud töötajad viiakse üle ebaregulaarsele tööpäevale.
Iga äsja tööle võetud või juba töötav töötaja peab olema kursis kohaliku seadusega, mis sisaldab teavet organisatsiooni ebaregulaarse tööaja kohta.
Tulenevalt asjaolust, et töötlemise kestus ei mõjuta töötaja töötasusid ja hüvitisi, on vaieldav, kas selliseid tunde on vaja fikseerida tööaega arvestavas tööajaarvestuses.
Arvatakse, et asjakohase teabe kajastamine ei ole vajalik. Siiski Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 91 räägib tööandja kohustusest võtta arvesse kõiki tegelikult töötatud tunde, seetõttu on soovitatav lisada see teave tööajalehele või eraldi raamatupidamisdokumendile.
Uuritavad, kellel on õigus saada lisapuhkust
Peal lisapuhkust ebaregulaarse tööaja eestõigustatud on kõik isikud, kelle ametikohad on antud kohalikus seaduses, mis kehtestab teatud kategooria töötajatele ebaregulaarse tööaja.
MÄRGE! Nimetatud puhkuse õiguse realiseerimise eripära seisneb tööandja kohustuses anda see nimekirjast igale isikule, sõltumata ületundide olemasolust või puudumisest ning nende kestusest.
Seega, isegi kui konkreetne töötaja, kelle ametikoht on nimekirjas, ei ole kunagi olnud seotud täiendava töötegevusega, säilib tema õigus tasustatud puhkusele. Nagu märkis Rostrud 24. mai 2012. aasta kirjas nr PG / 3841-6-1, on asjakohastel juhtudel oluline ainult ebaregulaarse režiimi kehtestamise fakt.
Kas puhkust on võimalik asendada hüvitisega
Mis puudutab asendamist sularahamaksega vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 126 kohaselt näeb seadus otseselt ette sellise asendamise võimaluse ainult kahjulikes tingimustes töötamise korral. Siiski, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 126 kohaselt võib iga-aastase puhkuse osa, mis ületab 28 päeva, asendada materiaalse hüvitisega.
Tulenevalt asjaolust, et lisapuhkus on oma olemuselt osa põhipuhkusest, võib järeldada, et selle asendamine rahalise hüvitisega on seaduslik, välja arvatud juhud, kui töötaja on isik, kelle jaoks seadusandja on kehtestanud. selle otsene keeld art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126.
TÄHTIS! Selline asendamine on lubatud ainult siis, kui töötajal on asjakohane initsiatiiv.
Lisapuhkuse pikkus
Seadusandja tõi välja ainult tähtaja alampiiri lisapuhkust ebaregulaarse tööaja eest- 3 päeva. Iga tööandja määrab kindlaksmääratud perioodi kestuse, võttes arvesse miinimumi. See tuleb fikseerida kollektiivlepingus või kohalikus seaduses.
Kuigi maksimaalne puhkus Vene Föderatsiooni töökoodeksit ei ole kindlasti kehtestatud, on seisukoht, mille kohaselt peaksid tööandjad arvestama NSVL maksuseadustikuga 30. aprillil 1930 kinnitatud reegleid “Regulaarse ja lisapuhkuse kohta”. 169, kus ebaregulaarse töö maksimaalseks kestuseks märgiti 12 tööpäeva (14 kalendripäeva).
Praktikas tekib sageli küsimus: kas on võimalik üle kanda lisaks puhkus ebaregulaarse tööaja eest aasta ees? Näiteks kahjulikes tingimustes töötajate sarnast puhkust ei kanta üle.
Kuna lisapuhkus on põhipuhkuse lahutamatu osa, jääb see uuritavale alles, isegi kui ta seda jooksval aastal ei kasutanud. Sellest tulenevalt kantakse see üle Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124.
Kui ebaregulaarses režiimis töötav töötaja lahkub ilma terve aasta töötamata ja talle tuleks maksta hüvitist kogunenud täiendava puhkepäevade eest, tehakse arvestus proportsionaalselt töötatud ajaga (määruse nr 169 punkt 28). .
Kohaliku seaduse kohaselt tasumisele kuuluvate päevade arv jagatakse 12-ga, mille järel saadud arv korrutatakse töötatud kuude arvuga. Saadud päevade arv kuulub hüvitamisele.
Lisapuhkuse andmise reeglid
Lisapuhkus ebaregulaarse tööaja eest väljastatakse samade reeglite järgi kui põhi, millele on lisatud vastav arv päevi.
Puhkuste ajakavas tuleb arvestada põhipuhkuse kogumahuga, kinnitamisel hiljemalt eelmise aasta 17. detsembriks.
Puhkuseavaldust ei ole vaja vormistada, välja arvatud juhul, kui töötaja asus ametikohale pärast kinnitamist üldine ajakava ja just seda järjekorda nende olukordade jaoks kasutatakse konkreetses ettevõttes.
Tööandja koostab ajakava või avalduse alusel korralduse, mille järgi töötajale antakse puhkust.
TÄHTIS! Tööandja ei tohi unustada kohustust teavitada töötajat eelseisvast puhkusest 2 nädalat enne selle algust ning maksta ka puhkusetasu hiljemalt 3 päeva enne sama kuupäeva.
Makse lisapuhkust ebaregulaarse tööaja eest arvutatakse samamoodi nagu põhipuhkuse summa ja see sõltub keskmisest sissetulekust.
MÄRGE! Kui puhkused langesid puhkuseperioodile, siis neid puhkuseperioodil arvesse ei võeta ja need kantakse edasi tulevikku.
Kui tegemist on sisustusega lisapuhkust ebaregulaarse tööaja eest föderaalasutustes tuleks arvesse võtta Vene Föderatsiooni valitsuse 11. detsembri 2002. aasta dekreediga nr 884 kinnitatud reegleid, Föderatsiooni moodustava üksuse institutsioone või munitsipaalinstitutsiooni - vastava taseme aktide sätteid. .
Pakkumine lisapuhkust ebaregulaarse tööaja eest toimib hüvitisena töötajatele, kelle töögraafikuga kaasneb hilinemise või juhtkonna nõudmisel väljakutsumise võimalus väljaspool tööaega. Seadus näitab ainult sellise puhkeaja kestuse alampiiri. Selle määratlus on jäetud organisatsiooni otsustada Lisapuhkuse andmise kord on sama, mis peamine.
Lisaks iga-aastasele põhipuhkusele on mõnel töötajal õigus saada täiendavat iga-aastast tasustatud puhkust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 114, 116). Kuid enne kui räägime üksikasjalikult puhkuse lisapäevadest, tuletagem meelde regulaarsete ja lisapuhkuste reegleid.
Puhkuse andmise üldreeglid
Igal töötajal, kellega on sõlmitud tööleping, on õigus iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21, 114).
Üldreeglina on iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestus 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115). Sellest reeglist on siiski erandeid: teatud kategooriad töötajatel on õigus pikendatud põhipuhkusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115). Näiteks kuuluvad sellesse kategooriasse õpetajad. Seega on puuetega õpilastega töötavatel lisaõppeõpetajatel õigus 56 kalendripäeva põhipuhkusele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 334, Vene Föderatsiooni valitsuse 14. mai 2015 dekreet N 466).
Töötaja saab taotleda põhipuhkust esimese tööaasta eest pärast kuuekuulist pidevat töötamist konkreetse tööandja juures (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122). Samas võib töötaja tööandja nõusolekul põhipuhkusele minna ka sellest perioodist varem.
Puhkust teise ja järgnevate tööaastate eest konkreetse tööandja juures antakse igal ajal aastas vastavalt puhkuse ajakavale.
Lisapuhkused ja nende andmise kord
Iga-aastased lisapuhkused on ette nähtud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 116):
- ebaregulaarse tööajaga töötajad;
- kahjulike/ohtlike töötingimustega töödel töötavad töötajad;
- Kaug-Põhja ja samaväärsete territooriumide piirkondades töötavad töötajad;
- eritööd tegevad töötajad;
- muud töötajad, kui neile iga-aastase tasulise lisapuhkuse andmise tingimus on ette nähtud konkreetses föderaalseaduses.
Muide, töötajatele, kellel seadusest tulenevalt ei ole õigust sellisele puhkusele, võib tööandja äranägemisel anda lisapuhkust. Nende lisapuhkuste andmise kord tuleb täpsustada kollektiivlepingus või kohalikus normatiivakt(LNA). Siinkohal tasub tähele panna, et ametiühingu olemasolul peab tööandja lisapuhkuse andmise korra ja tingimuste vastuvõtmisel arvestama selle arvamusega.
Puhkus lisapuhkuse ajal
Lisapuhkus ebaregulaarse tööaja eest
Ebaregulaarse tööpäeva puhkuse kestus määratakse kollektiivlepingu või töösisekorraeeskirjaga (PWTR). Samal ajal on ebaregulaarse tööajaga töötajatele antava iga-aastase lisapuhkuse minimaalne kestus 3 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 119).
Oluline on teada, et kui töötajale on määratud ebaregulaarne tööpäev, siis on tal selle alusel õigus saada lisapuhkust ka siis, kui ta ei ole aasta jooksul kordagi väljaspool tööpäeva tööga seotud olnud.
Lisapuhkus kahjulike töötingimuste eest
Selline puhkus kuulub töötajatele, kelle töötingimused on töökohtade erihindamise tulemuste kohaselt tunnistatud kahjulikuks (2, 3 või 4 kraadi) või ohtlikuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 117).
Kahjulike/ohtlike töötingimustega töödel töötavatel töötajatel on õigus saada iga-aastast tasulist lisapuhkust vähemalt 7 kalendripäeva. Lisaks lisapuhkuse kestus kahjulikud tingimused peab olema kindlaks tehtud konkreetse töötaja töö tööleping majandusharude / tööstusharudevahelise kokkuleppe alusel ja kollektiivleping võttes arvesse erihindamise tulemusi.
Lisapuhkust kahjulike töötingimuste eest-2019 vastavalt tööseadustikule antakse samamoodi nagu 2018. aastal.
Kaug-Põhja töötajate lisapuhkus
Kaug-Põhja piirkondades töötavatel töötajatel on õigus saada täiendavat tasustatud puhkust, mille kestus on 24 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 321). Ja töötajad, kes täidavad oma töökohustused Kaug-Põhja aladega võrdsustatud piirkondades on ette nähtud 16 kalendripäeva lisapuhkus.
Lisapuhkus erilise iseloomuga tööde tegemiseks
Töötajate kategooriad, kellel on õigus sellele puhkusele, samuti selle minimaalse kestuse ja andmise tingimused, kehtestab Vene Föderatsiooni valitsus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 118). Nii on näiteks perearstidel õigus saada 3-päevast iga-aastast tasulist lisapuhkust tingimusel, et töötaja on sellel ametikohal pidevalt töötanud rohkem kui kolm aastat (Vene Föderatsiooni valitsuse 30. detsembri 1998. aasta dekreet N 1588 ).
Puuetega inimeste lisapuhkus
Puuetega töötajatele täiendava tasustatava puhkuse võimaldamist seadus ette ei näe. Sellel töötajate kategoorial on aga õigus pikendatud iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele, mis on vähemalt 30 kalendripäeva (24. novembri 1995. aasta föderaalseaduse N 181-FZ artikkel 23). Lisaks kuulub selle kestusega puhkus kõigile puudega töötajatele, olenemata puuderühmast.
Tõsi, puudega töötaja võib taotleda lisapuhkust ka muudel tema puudega mitteseotud põhjustel. Näiteks antakse 3. rühma puuetega inimestele lisapuhkust minimaalse kestusega 3 kalendripäeva, kui sellistel puuetega töötajatel on ebaregulaarne tööpäev (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 119). Lisaks võib tööandja ise kehtestada puudega töötajate õiguse täiendavale tasustatavale puhkusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 116).
Samuti väärib märkimist, et lisaks õigusele pikendatud iga-aastasele põhipuhkusele on puudega töötajatel veel üks puhkusesoodustus: kirjaliku avalduse alusel on tööandja kohustatud tagama selle kategooria töötajatele tasustamata puhkuse (“oma kulul”). kuni 60 kalendripäeva aastas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128).
Puudega töötaja peab oma õigust pikendatud iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele, samuti tasuta lisapuhkusele kinnitama puude tõendiga (Venemaa tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 24. novembri korralduse lisa nr 1). , 2010 N 1031n).
Töötavatele pensionäridele lisapuhkus
Konkreetse tööandja juures töötavale pensionärile antakse lisapuhkust ainult juhul, kui töötavate pensionäride õigus saada täiendavat tasustatud puhkust on ette nähtud kollektiivlepingus või kohalikus õigusaktis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 116).
Kuid lisaks iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele on töötaval vanaduspensionäril (s.o vanaduspensionäril) õigus omal kulul puhkust kuni 14 kalendripäeva aastas (TÜ § 128). Vene Föderatsiooni koodeks). Töötavale pensionärile sellise puhkuse saamiseks peab ta kirjutama tööandjale adresseeritud vastava avalduse. Sellise puhkuse õigust kinnitav dokument on pensionitunnistus.
Lisapuhkus kutsehaiguse tõttu
Kui töötaja tervisekahjustus tööõnnetuse või kutsehaiguse tagajärjel tekib, on tööandja kohustatud tagama ülalnimetatud põhjustel ravi vajavale töötajale sanatoorse ravi lisapuhkuse.
Seda puhkust antakse kogu raviperioodi, samuti ravikohta ja tagasi reisimise ajaks (24. juuli 1998. aasta föderaalseaduse N 125-FZ punkt 10, punkt 2, artikkel 17).
Meditsiinitöötajate lisapuhkus
Mõned meditsiinitöötajad iga-aastane tasuline lisapuhkus erilise töö eest (sellest rääkisime eespool) ja mõne jaoks - kahjulikes töötingimustes töötamise eest. Näiteks noorem meditsiinipersonal HIV-nakatunud inimeste eest hoolitsemisel on õigus saada 14 kalendripäeva iga-aastast tasulist lisapuhkust (Vene Föderatsiooni valitsuse 06.06.2013 määrusega N 482 kinnitatud nimekiri).
Meditsiinitöötajate lisapuhkuste reeglid 2018. aastal ei muutunud.
Sõjaveteranidele lisapuhkus
Võitlusveteranidel on õigus taotleda tasuta lisapuhkust kuni 35 kalendripäeva aastas (12.01.1995 N 5-FZ föderaalseaduse punkt 11, punkt 1, punkt 4, punkt 2, artikkel 16). Kas see on tõsi, see reegel ei kehti näiteks ajavahemikul detsember 1979 kuni detsember 1989 Afganistani tööle saadetud isikute kohta, kes töötasid välja suunal määratud perioodi või lähetati enne tähtaega. head põhjused. Dokumendiks, mille alusel antakse puhkust "oma kulul", on lahinguveterani tunnistus.
Samuti on kõigil lahinguveteranidest tegevväelastel õigus saada 15-päevast lisapuhkust (27. mai 1998. aasta föderaalseaduse N 76-FZ punkt 5.1, artikkel 11).
Kas on võimalik ühendada põhi- ja lisapuhkus
Tööseadusandlus ei sisalda keeldu ühendada kaks puhkust (põhi- ja lisapuhkust) üheks. Samuti ei keela tööseadustik kogu töötajale kuuluva puhkuse osadeks jagada. Peaasi, et järgitakse kahte tingimust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 125):
- puhkuse osadeks jagamine toimub töötaja ja tööandja kokkuleppel;
- vähemalt üks jagatud puhkuse osadest peab olema vähemalt 14 kalendripäeva.
Näiteks on töötajal õigus saada iga-aastast tasulist põhipuhkust 28 kalendripäeva ja iga-aastast tasulist lisapuhkust ohtlikes tingimustes töötamise eest 7 kalendripäeva. Nii et see töötaja saab näiteks 15 kalendripäeva korraga puhata ja ülejäänud - 20 kalendripäeva (28 päeva - 15 päeva + 7 päeva) - saab jagada 20 ühepäevaseks puhkuseks.
Lisapuhkuse võimaldamine ette
Iga-aastast tasulist lisapuhkust mis tahes põhjusel, välja arvatud puhkus kahjulikes/ohtlikes töötingimustes töötamiseks, võib töötajale ette näha.
Ja lisapuhkust "kahjulikkuse eest" antakse proportsionaalselt kahjulikes / ohtlikes tingimustes töötatud ajaga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 121, Rostrudi kiri 18.03.2008 N 657-6-0). Need. mitu päeva “kahjulikkuse eest” lisapuhkust jõudis töötaja sellisele puhkusele mineku ajaks, töötades kahjulikes/ohtlikes tingimustes, “teenida” täpselt nii palju, kui ta peaks.
Lisapuhkuse ja puhkuse ajakava
Puhkuste planeerimisel järgmine aasta märkida puhkusepäevade arv, mille eest igal töötajal on õigus nõuda. Õigem oleks ajakavas kajastada absoluutselt kõik töötajale ette nähtud puhkusepäevad: peate summeerima põhipuhkuse päevad (nii järgmise aasta kui ka eelmiste aastate jäägid) ja aastapäevad. seadusega kehtestatud ja/või kollektiivlepinguga / LNA ette nähtud lisapuhkus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 120).
Tuletame meelde, et järgmise kalendriaasta puhkuse ajakava tuleb koostada hiljemalt kaks nädalat enne selle algust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123), see tähendab hiljemalt jooksva aasta 17. detsembril. Seega tuleb 2019. aasta puhkuste ajakava kinnitada hiljemalt 17. detsembril 2018.
Taotlus lisapuhkuse saamiseks
Töötajad peavad võtma iga-aastase põhipuhkuse ja iga-aastase tasulise lisapuhkuse graafiku alusel. Sel juhul ei tohi töötaja puhkuseavaldust kirjutada. Aga kui töötaja läheb mingil põhjusel tööandja nõusolekul graafikuvälisele puhkusele, siis ilma vastava avalduseta ei saa.
Iga-aastase lisatasulise puhkuse taotlus võib välja näha järgmine:
LLC "Kivilill" peadirektorile Tvorogov A.A. 4. kategooria automaatjuhtimissüsteemide reguleerijalt Semenov K.E. Taotlus
Artikli 117 alusel Töökoodeks Palun Vene Föderatsioonil võimaldada mulle alates 20.05.2019 iga-aastane tasustatud lisapuhkus kahjulikes töötingimustes töötamise eest 7 kalendripäeva.
16.05.2019 Semenov K.E.
Lisapuhkuse kajastamine ajalehes
Tööajaarvestuses (vorm nr T-12 või vorm nr T-13, kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee määrusega 01.05.2004 nr 1) iga-aastase lisatasu perioodile langevad päevad. puhkust tähistatakse tähtkoodiga "OD" või digitaalne kood"10".
Kui mittetöötavad puhkused langevad tasulise lisapuhkuse ajale, siis tööajaarvestuses tähistatakse need päevad tähekoodiga "B" või numbrikoodiga "26".
Töötajale palgata lisapuhkuse võimaldamine, mida tal on vastavalt seadusele õigus nõuda (näiteks puudega töötaja puhkus "oma kulul"), märgitakse tööajalehele koodiga "OZ" või "17".
Lisapuhkuse kajastus töötaja isiklikul kaardil
Kui töötajal on õigus mitte ainult iga-aastasele põhipuhkusele, vaid ka iga-aastasele lisapuhkusele, siis Töötaja isikliku kaardi VIII jaotises "Puhkus" (vorm T-2, kinnitatud riikliku statistikakomitee otsusega Vene Föderatsiooni 05.01.2004 nr 1) on loogiline, et neid kahte tüüpi puhkust kajastatakse üksteisest eraldi. Vastasel juhul võib segadus tekkida näiteks töötaja puhkusepäevade arvuga.
Puhkusetasu assistent
Tuletage meelde, et peate maksma töötajale puhkusetasu hiljemalt kolm päeva enne puhkuse algust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136). Kui seda tähtaega rikutakse, on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236). Selle suuruse saate määrata, kasutades .
Lisaks ähvardab puhkusetasu maksmisega hilinenud tööandjat trahv tööseaduste rikkumise eest (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27).
Kas lisapuhkust on võimalik asendada rahalise hüvitisega
Üldreeglina saab 28 kalendripäeva ületava põhipuhkuse osa asendada töötaja avalduse alusel rahalise hüvitisega. Kuid see pole alati võimalik. Iga-aastase lisatasulise puhkuse asendamine rahalise hüvitisega on keelatud järgmistele töötajate kategooriatele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126):
- rasedad töötajad;
- alaealised töötajad;
- kahjulikes/ohtlikes töötingimustes töötavad töötajad. Tõsi, kui konkreetse töötaja kahjulike töötingimuste eest lisapuhkuse kestus ületab kehtestatud miinimumi (7 kalendripäeva), saab selle puhkuse osa, mis ületab neid 7 kalendripäeva, asendada rahalise erihüvitisega. Seda saab teha tööstusharude / tegevusaladevahelise lepingu ja kollektiivlepingu ning töötaja kirjaliku nõusoleku alusel. Nõusoleku saamiseks on parem sõlmida töötajaga töölepingule vastav kokkulepe.
Laadimine...