Suhted ettevõtte töötajate tasustamise valdkonnas

lõputöö

1.3 Personali tasustamissüsteemi tulemusnäitajad

Ettevõtluse ja turusuhete arenedes ja laienedes Venemaal on vaja uurida selle tõhusust palgad. Palkade efektiivsuse kasvu järgi saab hinnata selle stimuleeriva rolli suurenemist töötajate jaoks. Palkade efektiivsust saab iseloomustada näitajate süsteemiga, mis väldib ettevõtte tegevuse ühekülgse ja puuduliku kajastamise ohtu. Peamised palga suurust mõjutavad näitajad kaubandusettevõtetes on: ettevõtte kasum, töötajate arv, tööviljakus, palgafond.

Tõhus kasutamine tööjõuressursse majandusüksuse raames leiab väljenduse tööviljakuse kasvus. Tööviljakus iseloomustab tööjõukulude efektiivsust materjali tootmisel. Tööviljakuse kasvuga tööjõukulude absoluutväärtus väheneb (tööjõu intensiivsus väheneb), mis suurendab toodangu mahtu, toob kaasa majanduskasvu ja elanikkonna kui terviku elatustaseme tõusu.

Tööviljakuse kasv toob kaasa üksiku töötaja toodangu suurenemise ja sellest tulenevalt ka tema palga ja elatustaseme tõusu. Tööviljakuse kasvu ja palkade kasvu vahel on tihe seos. Tööviljakuse kasvutempo peaks ületama palkade kasvutempo, sel juhul luuakse reaalsed eeldused elanikkonna elatustaseme tõstmiseks ja võimalused laienenud taastootmise tempo tõstmiseks, millest lähtuvalt on oluline analüüsida tööviljakuse kasvutempot. vahendite kasutamine palgatõusuks. Samas tuleb töötasu vahendeid kasutada nii, et tööviljakuse kasvutempo ületaks palkade kasvutempo. Ainult sellistel tingimustel luuakse võimalused palgasüsteemi parandamiseks.

Palgakasutuse tulemuslikkuse näitajate arvutamine ettevõtetes alljärgneva metoodika järgi. Brutotulu arvutamine palgafondi rubla kohta (brutosissetuleku stimuleerimine) arvutatakse järgmise valemiga:

Svd = VD / FZP, (7)

kus VD - brutotulu;

FZP - palgafond.

Sama metoodikat kasutades arvutatakse kasuminäitajad (bilanss või neto) palgafondi rubla kohta (kasumi stimuleerimine):

Sp = P / FZP, (8)

kus Cn - kasumi edendamine;

P - bilansiline (või puhas) kasum, tuhat rubla.

Palgaarvestus (Zo) - kasumi ergutamise indikaator:

Zo = P /FZP, (9)

kus P on kasumi summa, tuhat rubla;

FZP - palgafond, tuhat rubla.

Analüüsis arvutatakse välja ka palga suuruse näitaja ettevõtte töötaja, tootmistöötaja või muu kategooria töötaja kohta.

Palgatase protsendina kasumist (Uz):

Uz \u003d FZP / R * 100, (10)

Ettevõtte kõigi töötajate töötasud kokku annavad näitaja palgafondist, mis moodustab olulise osa ettevõtte kuludest. Olenevalt tööstusest, individuaalsed omadused ettevõtte tegevust ja juhtimispoliitikat töötajate hüvitiste valdkonnas, ei saa kulude osakaal kõikuda mõnest protsendist pooleni ettevõtte kogumaksumusest. See on märkimisväärne summa, mistõttu on selle ettevõtte kuluartikli analüüs nii oluline.

oluline ülesanne palgaanalüüs ettevõttes on määrata kindlaks palgafondi kasutamise efektiivsus. Palgafondi analüüs viiakse läbi sama plaani järgi nagu muude kululiikide analüüs: võrdluses standard- või planeeritud väärtusega või võrreldes eelmise aruande- või baasperioodiga. Ettevõtte tegevuse tugeva hooajalisuse tõttu on kasulik teha võrdlusi eelmiste aastate sama perioodiga. Analüüs viiakse läbi töötajate kategooriate ja allüksuste kaupa. Analüüsi tulemusena selguvad muutuste trendid ja palgafondi üle- või alakulutamise põhjused standard- või planeeritud väärtuste suhtes.

Palgafond töötaja kohta (kr):

Kr \u003d FZP / H, (11)

kus H on ettevõtte keskmine töötajate arv.

Praeguses Venemaa majandusolukorras peegeldab töötajate palkade kasv, nii keskmine (töötaja kohta) kui ka selle kogusumma ettevõtte jaoks, inflatsiooniprotsesse riigis ja kui selle kasvutempo vastab inflatsioonimäärale, ei ole järeldusi palgafondide kasutamise tulemuslikkuse kohta, tööd ei saa teha üldiselt. Kuid lisaks üldisele hinnatõusule riigis peaks ettevõtte töötajate töötasu kajastama ettevõtte tegelikku toodangut üldiselt ja konkreetselt iga töötaja panust.

Tööviljakuse kasvutempo ja keskmise palga suhe (Кс):

Ks \u003d TPpt / TPzp, (12)

kus TPpt on tööviljakuse kasvutempo (võrreldavates hindades), %;

ТRzp - palgakasvu tempo (võrreldavates hindades), %.

Iga ettevõtte tööviljakuse kasv on loomulikult positiivne tegur. Ajaühiku toodangu kasvuga kaasneb tavaliselt töötajate kogupalga absoluutväärtuse tõus. Tootlikkus ja palgad ei liigu aga alati samas suunas. Nende väärtuste muutumiskiiruse analüüs annab kasulikku teavet ettevõtte tõhususe kohta.

Palgatootluse kasutamise ja palgakasutuse efektiivsuskoefitsiendi üldiseks hindamiseks arvutatakse integraalnäitaja (Kintz):

kintz = * (13)

kus Zo - palgatagastus;

Кс on tööviljakuse ja keskmise palga kasvutempo suhe.

Palgakasutuse efektiivsuse tõstmine tähendab, et palgatõusuga kaasneb selle kiire paranemine majandusnäitajad kaubavahetuse mahu ja ettevõtte kasumina.

Tasustamissüsteemi valikul on soovitatav arvestada omandivormi, majandustegevuse iseloomu, tegevuse struktuuri, aga ka meeskonnas domineerivate väärtuste ja eesmärkide tunnuseid.

Töötajate töö tulemuslikkuse analüüsimiseks on enim levinud osutatavate teenuste mahtu iseloomustavad näitajad. Kui need näitajad on aga piisavalt tõhusad võrdluseks, analüüsiks ja finantsnäitajate suurendamiseks reservide otsimiseks, siis on need ebaefektiivsed töötajate töö hindamiseks ja stimuleerimiseks, kuna ei kajasta otseselt tehtud töö ja töömahu vahelist seost. palgad.

Iga töötaja tööpanuse hindamiseks kogu ettevõtte tegevuse tulemusse on parim (kuigi mitte ilma puudusteta) meetod panuse hindamine, võttes arvesse töötajate individuaalseid erinevusi ja tööjõus osalemise koefitsientide süsteemi. . Sellist süsteemi võib pidada kõige vähem subjektiivseks juhul, kui see põhineb teatud koefitsientide ja teatud ametikohtade või kategooriate korrelatsioonil, mis vastavad ettevõtte palgaastmele või personalile. Võite kasutada mõnda muud ettevõtte tulemuslikkuse näitajat, võttes arvesse kõigi selle töötajate osalemise astet ühise eesmärgi saavutamisel. Sellise universaalse üldistava näitajana kasutatakse töötajate tööpanuse rahalist ekvivalenti, selleks on töötasu. Muidugi pole sellel lähenemisviisil ka puudusi, kuid see on kõige objektiivsem kõigist võimalikest, seetõttu kasutatakse seda laialdaselt analüütilistel eesmärkidel.

Kasulik informatsioon tootmise operatiivjuhtimiseks annab analüüsi tootmisstandardite rakendamise ja tööaja kasutamise kohta. Loomulikult ei ole normeerimine võimalik iga tegevusliigi puhul, kuid seeriatooteid tootvate või standardteenuseid pakkuvate tööstusettevõtete jaoks on tootmisstandardid tegevusprotsessis üliolulised. Ratings kehtestab ressursside (materjali ja tööjõu) tarbimise normid toodanguühiku valmistamiseks, samuti tehnoloogilise protsessi käigus tehtavateks toiminguteks. Enamiku rahvamajanduse harude tootmistöötajate palkade määramise aluseks on normeerimine.

Atlant-Techno LLC tegevuse analüüs

Lahtiolekuajad: 9.00-18.00, vaheaeg 13.00-13.48. Töötajate arv ettevõttes: 38 inimest Palgasüsteemi näitajate arvutamine Analüüsime: aasta-, kuu-, päeva-, tunnipalgafond; aasta keskmine...

Personali tasustamise süsteemi analüüs organisatsioonis

Töötasusüsteem on töötasu suuruse määramise meetod sõltuvalt kuludest, töötulemustest. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 135 ...

Personali tasustamise süsteemi analüüs organisatsioonis

Töötasusüsteemi uurimise metoodika sisaldab järgmisi samme: 1. Uuring organisatsiooniline struktuur töö- ja palgakorralduse osakond. 2. Uuring ettevõtte töötajate palgaga rahulolu kohta ...

Polikliiniku palgaarvestuse analüüs

Üks kõige enam tõhusad meetodid personalijuhtimine on majanduslik...

Analüüs majanduslik tegevus OOO "StroyEnergoMontazh"

Selle tulemusena on võimalik kindlaks teha ettevõtte süül tekkinud tööaja kaotus (puudumised, seisakud, lisapuhkused administratsiooni loal ebaproduktiivne tööajakulu) ...

Lepingutasu

Palgasüsteemis on nii positiivseid kui ka negatiivseid omadusi. Lepingusüsteemi peamine eelis on nii töötaja kui ka ettevõtte juhtkonna õiguste ja kohustuste selge jaotus ...

Töötasu töötajate ergutamise aluseks

On olemas terve stiimulite süsteem, oskuslikult, mida kasutades saavad juhid oluliselt tõsta nii töötajate tulemuslikkust kui ka sellest tulenevalt organisatsiooni edukust ja kasumlikkust. Sellel viisil...

Töötasu ettevõttes ja arenguvõimalused

Tasustamise korraldamine ettevõttes (Transline LLC näitel)

Ettevõtlusökonoomika alused

Turutingimustel on üks olulised elemendid Ettevõtte toimimise mehhanism on tööjõu stimuleerimine, mis hõlmab materiaalseid ja moraalseid stiimuleid. See on tingitud asjaolust, et uutes majandustingimustes ...

MUP "Gorelectroseti" materjalidel põhineva tõhusa tasustamis- ja stiimulite süsteemi väljatöötamine elektrienergiatööstuse ettevõttes

Vastavalt OJSC "Piimakombinaadi" töötasustamise eeskirjadele toimub tasustamise korraldamine järgmiselt: 1 ...

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sarnased dokumendid

Palgakorraldus. Töökorralduse ja töö tasustamise küsimused ja põhimõtted. Tasustamise vormid ja süsteemid. Palga analüüsi meetodid. Operatsioonisüsteemid ja tasustamisvormid. Ettevõtte palgapuudused, nende likvideerimise viisid. Kulude analüüs.

kursusetöö, lisatud 01.06.2008

Palgakorralduse põhimõte. Mitteeelarveliste organisatsioonide töötajate tasustamine. Palgavormid tööstuses. Kaudse tükitööpalga süsteem. Palgasüsteemi parandamine. Palgafondi planeerimine ettevõttes.

abstraktne, lisatud 08.06.2010

Tasustamise tariifisüsteemi ülesehitamise alused. Lisatasud ja toetused põhipalgale. Tasustamise vormid ja süsteemid, nende kohaldamise tingimused. Palgafondi moodustamine tasustamise tariifisüsteemi alusel. Palgafondi arvutamise meetodid.

kursusetöö, lisatud 28.01.2010

lõputöö, lisatud 16.02.2011

Palga mõiste ja funktsioonid. Tasustamise vormid ja süsteemid. Hinnetel põhinev tasustamissüsteem, selle tulemuslikkuse põhinäitajad. JSC "Concern" Rosenergoatomi Kalinini tuumaelektrijaama filiaali ühtse ühtse tasustamissüsteemi rakendamine.

kursusetöö, lisatud 18.10.2014

Tasustamise vormid ja süsteemid ning selle funktsioonid. Tariifisüsteemi põhielemendid. Palgafondi koosseis ja struktuur, seda mõjutavad tegurid. Ettevõtte finants- ja majandustegevuse ning tasustamissüsteemi analüüs OJSC "Prompribor" näitel.

kursusetöö, lisatud 08.08.2011

Palgakorraldus ettevõttes. Töötasusüsteemid, nende rakendamise ratsionaalsed tingimused. Palgakorralduse tulemuslikkuse analüüs. IP Abdulkirimova "Bowlinguklubi" tööjõuressursside koostise ja struktuuri dünaamika, palgasüsteemi analüüs.

kursusetöö, lisatud 18.10.2013

Üleminek turusuhetele. Palgapoliitika. Tasustamise liigid ja vormid. HOA VSK "Vasakkalda" palkade analüüs. Ettevõtte omadused. Raami struktuur. Operatsioonisüsteemid ja tasustamisvormid. Palgaarvestus.

kontrolltööd, lisatud 11.10.2008

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sarnased dokumendid

Masinaehitusettevõtte töö probleemid aastal kaasaegsed tingimused juhtimine. Tootmise efektiivsuse kriteeriumid ja näitajate süsteem. Tasustamise süsteemid ja vormid. JSC "MZIK" toodetud toodangu nomenklatuur. Tööjõunäitajate analüüs.

lõputöö, lisatud 30.05.2015

Palgasüsteemi uurimine ODO poe "Leader" näitel: olemus, põhimõtted, kehtivad vormid; tegurid, mis mõjutavad tasustamise efektiivsust. Töötajate töö preemiate ja soodustuste süsteem, hindamine ja selle täiustamise suunad.

kursusetöö, lisatud 13.11.2010

kursusetöö, lisatud 18.10.2014

kontrolltööd, lisatud 11.10.2008

Tööviljakuse ja palgaarvestuse analüüs. Töötajate tasustamise ja soodustuste korraldamise vormid ja meetodid. Tööjõu motiveerimise süsteemi väljatöötamine ja töötajate motivatsiooni mõju hindamine Stroyservis LLC efektiivsusele.

lõputöö, lisatud 26.06.2012

Palga majanduslik eesmärk, tootmise arendamise stimuleerimine, selle efektiivsuse tõstmine. Tariifsete ja mittetariifsete palkade süsteemide analüüs. Palgaarvestuse ettevalmistamine. Ettepanekud hotelli palgasüsteemi täiustamiseks.

kursusetöö, lisatud 25.04.2014

kursusetöö, lisatud 28.01.2010

Ürituse põhiidee on muuta keerulisemaks töötajate palgasüsteem, kehtestades staažiaastate lisatasud ja töös osalemise koefitsiendi. Seoses sellega on plaanis tõsta töötajate motivatsiooni, vähendada kaadri voolavust ning panustada ka töötajate oskuste arendamisse.

Rakendustehnoloogia:

1) Analüüs operatsioonisüsteem palgad:

Eksperthinnang süsteemi tasustamissüsteemi vastavusele ettevõtte eesmärkidele ja eesmärkidele;

Eksperthinnang töötajate palgataseme turutasemele vastavuse kohta;

Hinnang töötajate poolt COT-i mõistmisele ja aktsepteerimisele, töötulemuste ja tasu õigluse tajumine (rahulolu);

Praeguse tasustamissüsteemi kitsaskohtade väljaselgitamine; arendamine ja põhjendamine; ettepanekud muudatuste tegemiseks;

Riskide, võimaluste ja piirangute analüüs.

2) Boonusmudeli enda väljatöötamine

3) Palgafondi (palgafondi) arvutamine ja tasakaalustamine vastavalt majanduslikule, funktsionaalsele struktuurile ja töövoogudele. Palgasüsteemi korrigeerimine ja hilisem tasakaalustamine ettevõtte majandusmudeliga, et saavutada optimaalne suhe ja Kliendi heakskiit.

4) Uue tasustamissüsteemi rakendamine ja tulemuslikkuse jälgimine, testimine ja osaline korrigeerimine. Testimine 2 kuud põhimõttel "kogunemine suurema määraga", töötajate teavitamine uutest kriteeriumidest ja töötasustamise reeglitest, konsultatsioon praktilise tegevuse tugi.

Kulude arvestus. Palgasüsteemi optimeerimiseks on vaja:

Valmistage juhtkond ette muudatuste elluviimiseks. Teenust pakub Rusconsult kaheksatunnise koolituse vormis, mis maksab 3300 rubla. tunni pärast. Kokku 8*3300=26400 rubla

Tavalise palgamudeli rakendamine. Sisaldab standardse automatiseeritud vormi ülekandmist ametikoha palgaarvestuse arvutamiseks Exceli formaadis, samuti 3-tunnist konsultatsiooni selle rakendamisel. see valik koostöö - 10 000 rubla.

Tüüpprojekt (konsultantide osalemine ergutussüsteemi loomise kõigis etappides). See teenus hõlmab konsultatsioonituge 2 kuu jooksul alates projekti algusest. 4 positsiooni 20000 rubla kuus. 4*2*20000=160000 rubla.

Kokku tuleb projekti elluviimiseks ja loomiseks kulutada 196 400 rubla.

Tabel 10 - illustreeriv näide KTU kasutamine

Kuu päevad	Ivanova A. I.	Petrova O. A.	Sidorova A.S.	Kokku
	KTU	Tavaline tööaeg (h)	KTU	Tavaline tööaeg (h)	KTU
						–
		+0,5		+0,5	–	–
		+0,25				+0,25

		–0,5		+0,25		+0,25
...
Kokku		0,25		0,75		0,5
Ajanorm KTU-d arvestades		+2 h		+6 h		+4 h	108 h
Palk	3617,6		3617,6		3046,4		10281,6 (95,2 rubla tunnis)

Tabel 11 - meetme rakendamise majandustulemused

Nr p / lk	Indikaatori nimi	Enne rakendamist	Pärast ürituse elluviimist	Absoluutne kasv	Kasvumäär, %
1.	Tulu (neto), tuhat rubla		389717,9	35428,9
2.	Müüdud teenuste maksumus, tuhat rubla		326566,6	25366,6	8,42
3.	Brutokasum (punkt 1-punkt 2), tuhat rubla		63151,3	10062,3	18,9
4.	Ärikulud, tuhat rubla				7,9
5.	Muud tulud, tuhat rubla		5061,1	460,1
6.	Muud kulud, tuhat rubla				10,7
7.	Bilansikasum (punkt 3+punkt 5-punkt 4 - p 6), tuhat rubla		55412,4	6466,4	13,2
8.	Tulumaks (20%), tuhat rubla	9789,2	11082,48	1293,28	13,2
9.	Puhaskasum (klausel 7 - punkt 8), tuhat rubla	39156,8	44329,9	5173,12	13,21
10.	Töötajate arv, i.
11.	Palgafond, hõõruda.		1164770,4	291192,6	-20
12.	Teenuste tasuvus ((punkt 3/punkt 2)*100%), %	17,6	19,3	1,7	X
13.	Müügitasuvus ((klausel 3/punkt 1)*100%), %	14,9	16.2	1.3	X
14.	Maksumus 1 hõõruda. aru saada. teenused (punkt 2/punkt 1), tuhat rubla	0,85	0.83	-0.02	-2.3
15.	Tööviljakus (punkt 1/punkt 10), tuhat rubla	44286,1	48714.7	4428.6

Käeshoitav majandusanalüüs Sündmus näitas, et töötajate palgasüsteemi optimeerimisega oli võimalik tõsta tööviljakust 10%. See tuleneb eelkõige sellest, et nüüdseks motiveeritud töötajad näevad oma töö peegeldust otse oma palga preemiaosas. Ülesannete edukaks täitmiseks, algatusvõime ja vastavuse avaldumiseks ärikultuuri võidab kogu organisatsioon. Tänu sellele parandab organisatsioon oma mainet turul ning väldib ka võimalikku kaadri voolavust.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

Sissejuhatus

1.1 Avaliku sektori töötajate uue palgasüsteemi põhisätted

1.2 Haridusasutuste töötajate tasustamise ja tööjõu stiimulite süsteemi tunnused ja NSOT piirkondlikud mudelid

1.3 Moskva NSOT-i mudelmetoodika tunnused

2. Uuring NSOT-i kasutuselevõtu efektiivsuse kohta Moskva pilootkoolides

2.1 Uurimismetoodika

2.2 Moskva pilootkoolides NSOT juurutamise tõhususe analüüs

3. Juhtimisanalüüs NSOT juurutamise tulemuslikkuse kohta õppeasutuses haridustöötaja töötasu

3.1 NSOT-i kasutuselevõtu tulemuslikkuse arvutamise metoodika põhjendamine õppeasutuses

3.2 NSOT-i kasutuselevõtu tulemuslikkuse arvutamise metoodika rakendamine Moskva linna riigieelarvelises õppeasutuses, keskkoolis nr 475

Järeldus

Bibliograafiline loetelu

Lisa A NSOTi põhiprintsiibid

NSOT mudeli lisa B

Lisa B Moskva linna "piloot" koolide haridusasutuste palgafondide jaotus

Lisa D Pilootprojektis osalevate keskkoolide arv

Lisa D Õpetajate ja õpilaste suhe Moskvas

Lisa E Moskva "piloot" keskkoolide rühmitamine vastavalt "õpetaja-õpilase" suhtele

Lisa G Õpetajate ja õpilaste suhe Venemaal

Lisa I Õpetajate kvalifikatsioon SEADi pilootkoolide näitel

Lisa K Õppepersonal SEADi pilootkoolide näitel

Lisa L Küsitluse tulemused vastavalt Küsimustikule nr 1

Lisa M Küsitluse tulemused vastavalt Küsimustikule nr 2

Lisa H Pearsoni järgi tehtud korrelatsioonianalüüsi tulemused

Lisa P Korrelatsioonianalüüsi tulemuste histogramm

Lisa P Regressioonanalüüsi tulemused

Lisa C Statistiline töötlus Studenti t-testi jaoks

Lisa T Moskva õpetajate keskmise kuupalga näitajad

Lisa U Moskva põhiametikoha õpetaja keskmise koormuse näitajad

Lisa F SWOT-analüüsi tulemused

Sissejuhatus

Tänapäeval on igapäevakasutuses sellised sõnad nagu tõhusus, efektiivsus, kvaliteet, kriteeriumid, näitajad, mõõtmised, tulemused, hindamine ... viimased aastad praktiliselt igas Venemaa arenguprogrammis, mille on välja töötanud valitsuskabinet ja üksikute piirkondade tasandil, on kohustuslik osa oodatavatele tulemustele ja tulemuslikkuse analüüsile. See peaks kajastama neid tegureid ja näitajaid, mille alusel on võimalik hinnata programmi tõhusust.

Aktuaalne on haridusteenuste kvaliteedi ja tulemuslikkuse uurimise probleem, erinevate inimeste olukorra parandamisega seotud sotsiaalprojektide kvaliteet.

Üheks põhiülesandeks on erinevate eelarveliste õppeasutuste hindamistegevuse kogemuste uurimine, otsing tugevused ja kasvupunktid, tuvastades võimalused positiivseteks muutusteks. Selleks on vaja uurida haridusasutuste töötajate poolt mõistetele "kvaliteet", "tõhusus", "hindamine" antud erinevaid tähendusi, samuti hindamise vorme ja motiive.

Tulemuslikkuse hindamise üheks vormiks pidi kujunema uus tasustamissüsteem (edaspidi NSOT), mis võimaldab õpetajaid mitte ainult moraalselt, vaid ka materiaalselt stimuleerida, diferentseerima töötasusid olenevalt tehtu kvaliteedist.

Avaliku sektori efektiivsuse tõstmisele suunatud meetmed mõjutasid ka selle töötajate töötasustamist. Kuni viimase ajani kehtinud ühtse tariifiskaala (UTS) süsteemis arvestati töötasu avaliku sektori töötajate kvalifikatsioonitasemest lähtuvalt.

ETSis fikseeritud töötajate töötasude tase oli iseenesest äärmiselt madal. Selline tasustamissüsteem ei julgustanud töötajaid oma töö kvaliteeti parandamast: ei soodustatud töökoha tegevuse ratsionaliseerimisega kaasnenud lisakoormust.

Palgasüsteemi reform avalikus sektoris viiakse läbi lääneriikides laialt levinud ergutustasu põhimõtete järgi: lisaks tavapärasele põhipalgale on töötajatel võimalik saada lisatasusid olenevalt tehtud töö mahust Sotsioloogiasõnaraamat . John Scott ja Gordon Marshall. Oxford University Press, 2009. Kui tulemuslikkuse mõõtmine on keeruline, näiteks kooliõpetajate hindamisel, sõltub ergutusmaksete kogunemine erinevatest tulemuslikkuse vahetusnäitajatest Darling-HammondL., Wise A.E., Pease S.R. (1983), „Õpetajate hindamine organisatsioonilises kontekstis: A

Kirjanduse ülevaade”, Kasvatusuuringute ülevaade, 53 (3), lk. 285-328. . Seega saab õpetajate ergutuspreemiate määramisel lähtuda nende õpilaste teadmiste kontrollimise tulemustest, õpilaste vanemate tagasisidest nende tööle jne. Seega muudetakse ergutuspalk tulemustasuks. Venemaal nimetatakse seda palgaarvestuse vormingut "uueks tasustamissüsteemiks" (NSOT).

2012. aastal viidi NSOT-ile üleminek läbi Moskva eelarvelistes õppeasutustes. Selgitati välja 724 kooli, mis kaasati "pilootprojekti" Moskva valitsuse 28. septembri 2011. aasta määrusesse nr 455-PP.

Uuringu eesmärk: analüüsida NSOT juurutamise mõjusid ja riske Moskva pilootkoolides

Uurimise eesmärgid:

1. Uurida NSOT juurutamise kogemusi regioonides vastavalt olemasolevatele allikatele;

2. Võrrelge NSOTi juurutamise kogemusi Moskvas ja piirkondades, tehes kindlaks eelised ja parandamist vajavad sätted;

3. Viia läbi NSOT-i kasutuselevõtu mõjude analüüs Moskva pilootkoolides;

4. Selgitada välja Moskva pilootkoolide NSOT-i efektiivsusteguri analüüsi juhtimisskeemi kriteeriumid.

Uurimishüpotees: kui tuuakse välja peamised kriteeriumid NSOT-i kasutuselevõtu tulemuslikkuse kohta õppeasutuses, siis aitab see minimeerida NSOT-i põhjustatud riske õppeasutustes ja tõsta õppeasutuse efektiivsust.

Õppeobjekt: õppeasutuste töötajate NSOT.

Õppeaine: NSOT-i mõjud ja riskid Moskva eelarveliste õppeasutuste töötajatele.

Ülesannete lahendamiseks kasutatakse järgmisi meetodeid:

· haridusasutuste avalike aruannete analüüs;

õppeasutuste avaandmete analüüs (õigusdokumendid, kohalikud aktid, õppejõudude koosseis, kontingent, hariduse kaasajastamise tervikliku projekti monitooring);

Õpetajate küsitlemine;

Korrelatsioonianalüüs Pearsoni järgi;

· SWOT-analüüs;

· faktoranalüüs juhtimisskeemi koostamiseks NSOT juurutamise tulemuslikkuse analüüsimiseks.

Praktiline tähtsus. see töö pakub huvi metropoli eelarveliste haridusasutuste direktoritele, koolide ringkonnakuraatoritele, Moskva haridusosakonna töötajatele.

Probleemi teadusliku arengu aste. Õpetajate töötasustamist on uurinud paljud majandusteadlased ja õpetajad. Hindamiste teoreetilise ja metoodilise olemuse, kriteeriumide ja kooliõpetajate tasustamissüsteemi reformimise lähenemisviiside küsimused kajastuvad Zaichenko N. A., Pinsky A. A., Mozgarev L. V. töödes.

Yu.P. Kokin, N.A. Volgin, Ye.I. ja jne.

I.V. Abankina, M.M. Musarsky, N.L. Galejev. Erilist tähelepanu M.M. Musarsky maksis haridusasutuste normatiivse rahastamise elaniku kohta organisatsiooniliste ja juriidiliste aspektide eest. N.L. Galeeva, I.G. Korneeva, L.L. Tšertšenko kaalub õpetaja kutsetegevuse kvaliteedi kirjelduste, kriteeriumide ja näitajatega seotud küsimusi, et määrata kindlaks palga ergutava osa suurus. I.V. Abankina analüüsib NSOT-i mõjusid ja riske.

Töö koosneb sissejuhatusest, 3 peatükist, kokkuvõttest. Bibliograafiline loetelu sisaldab 53 allikat, sealhulgas 3 võõrkeelset.

1. peatükis käsitletakse NSOT-mudeleid: põhisätteid, kasutuselevõtu kogemusi ja kasutusvõimalusi. Tuuakse välja kõikidele mudelitele omased põhisätted ning viiakse läbi piirkondlike haridusasutuste õigusdokumentide analüüs, kasutades erinevad mudelid NSOT ja Moskva pilootkoolide kohalikud aktid. Tuvastatakse iga NSOT-i mudeli omadused vastavalt piirkondlikule kogemusele ja NSOT-i mudeli metoodika tunnused metropolis.

2. peatükis analüüsitakse NSOTi juurutamise tõhusust Moskva pilootkoolides. Kõigil riigieelarvelistel õppeasutustel on võrdleva analüüsi tulemusena keskharidus üldhariduskoolid NSOT juurutamise "piloot" projekti kaasatud Moskva SEADi võiks "õpetaja-õpilase" suhte järgi jagada 3 rühma: 1 rühm (20%) - suhe 1:10; rühm 2 (27%) - suhe 1:13; rühm 3 (53%) - suhe 1:16 - 1:15. Edasise uurimise jaoks on kõige huvitavam 3. rühm, mis on kõige arvukam ja peegeldab meie valitsuse eesmärki http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf lk 15. optimaalne kasutamine rahastamine hariduse valdkonnas. Vaatlusalused võrdleva analüüsi kriteeriumid tõlgitakse reitinguindeksiteks. Töötajate tulemuslikkuse hindamise kriteeriumide ja õppeasutuste NSOT-i tulemuslikkuse hindamise kriteeriumide vahelise seose väljaselgitamiseks viiakse läbi Pearsoni korrelatsioonianalüüs ja regressioonanalüüs. Korrelatsioon- ja regressioonanalüüside tulemusena saadud järeldused on aluseks juhtimisskeemile, mille abil analüüsida NSOT-i kasutuselevõtu tulemuslikkust õppeasutuses.

3. peatükis käsitletakse ühe Moskva pilootkooli näitel NSOT-i kasutuselevõtu efektiivsuse arvutamise metoodikat õppeasutuses.

Kokkuvõte sisaldab lühikesi järeldusi töö kõigi peatükkide kohta.

Töös kasutatakse rakendusi, millele on töö tekstis viidatud.

1. NSOT mudelid: peamised sätted, kasutuselevõtu kogemus ja kasutusväljavaated

1.1 Peamine sätted uus süsteemid makse töö töölised eelarvelised sfäärid

Palgasüsteemi reform avalikus sektoris toimub lääneriikides laialt levinud ergutustasu põhimõtete järgi: lisaks standardpõhipalgale on töötajatel võimalik saada lisatasusid olenevalt tehtud töö mahust. Kui tulemuslikkuse mõõtmine on keeruline, näiteks kooliõpetajate hindamisel, sõltub ergutustasude kogunemine erinevatest tulemuslikkuse võrdväärsetest näitajatest. Seega saab õpetajate ergutuspreemiate määramisel lähtuda nende õpilaste teadmiste kontrollimise tulemustest, õpilaste vanemate tagasisidest nende tööle jne. Seega muudetakse ergutuspalk tulemustasuks. Paljudes riikides, näiteks Saksamaal, Norras, Belgias, Kreekas jm on töötasustamise aluseks õpetaja töökoormuse diferentseerimise põhimõte. Saksamaal ja Suurbritannias leiame haridusasutuste direktoritele palju suuremat vabadust õpetajate palkade reguleerimisel. Samal ajal on Saksamaal palgasüsteem metoodilisem ja algoritmilisem Fedotova M.V. Kooli majanduslik iseseisvus: ergutustasud //Riigiharidus.-2008.-№10.-P.102.

Venemaal nimetatakse "teenete alusel" (tulemustasu) palgaarvestuse vormingut "uueks tasustamissüsteemiks" (NSOT).

Õppeainete riiklikele õppeasutustele on välja töötatud uus palgasüsteem Venemaa Föderatsioon ja munitsipaalharidusasutustes, mis viivad ellu alg-, üld-, kesk- (täieliku) üldhariduse programme (edaspidi õppeasutus), ning kehtib nende programmide elluviimisel osalevatele töötajatele (sealhulgas hariduse tugi- ja halduspersonal) .

Uue palgasüsteemi kehtestamise õiguslik alus on Vene Föderatsiooni haridusseaduse artiklid 29 ja 41, föderaalseaduse N 184-FZ artikli 26.14 2. osa. üldised põhimõtted seadusandlike (esinduslike) ja täitevorganid Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutused", Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 144. Lisa Kaliningradi oblasti haridusministeeriumi 27. juuli 2007. aasta määrusele nr 1037 / 1. Uus palgasüsteem " näeb ette koolide rahalise iseseisvuse laiendamist, et koolil oleks reaalsed võimalused kvaliteedinäitajate saavutamiseks ja oleks selleks rahalisi võimalusi "Golodets O. Kas halvast koolist võib saada hea // Õpetajate ajaleht. Moskva nr 14, 05.04 .2011, C..5 .

Piirkondades on välja töötatud kolm peamist NSOT-i mudelit. Kõigi mudelite puhul on võimalik esile tuua võtmetähtsusega sätted (lisa A). NSOTi peamine põhimõte on palga jagamine kaheks osaks: garanteeritud ja stimuleeriv. Garantiiosa makstakse töötajale tööülesannete täitmise eest ning ergutusosa sõltub tehtud töö kvaliteeti kajastavatest kriteeriumitest. Palgafond koosneb sellistest komponentidest nagu baasosa (garantii), hüvitismaksed ja ergutusmaksed.

Garanteeritud töötasu osa makstakse töötajale välja, kui ta täidab töökohustusi, mis on kajastatud töökirjeldus ja määratletud töölepingud. Kui töötaja on lisategevus, mis ei kuulu tema ametiülesannete hulka, siis on selle töö tegemiseks nõuete esitamine võimalik ainult töötaja nõusolekul, vastasel juhul on see vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (Vene Föderatsiooni töökoodeks) .

Vene Föderatsiooni tööseadustik näeb lisaks garanteeritud töötasu osale ette nn kompensatsiooniosa maksmise lisatasude, toetuste ja muude maksete näol. Hüvitised ei ole püsivad ja (või) kõigile antud ametikoha töötajatele ühised ning see on nende põhimõtteline erinevus palga garanteeritud osast, mis ei sõltu muutuvatest parameetritest.

Hüvitised on mõeldud selleks, et hüvitada erinevatele töötajatele, kes kalduvad kõrvale oma tööülesannete täitmise tavatingimustest. Näiteks kompenseeriva iseloomuga maksetele linnas Moskva piirkonna raudtee hõlmab ühistranspordiga kooli ja kojusõidu eest hüvitise maksmist. Kui töökohtade atesteerimisel ilmnesid hälbivad tingimused, milles töötajad täidavad oma tööülesandeid, siis on selle kategooria töötajatele ette nähtud ka hüvitised (katsete läbiviimine keemiakabinetis, töötamine arvutiklassis).

Haridusasutustes on välja töötatud kriteeriumid kõigi töötajate kategooriate töö stimuleerimiseks. Esiteks on need maksed suure jõudluse eest, kõrge kvaliteet töö, tulemuspalk.

Igal õppeasutusel on õigus iseseisvalt välja töötada ja kinnitada töötajate töö stimuleerimise kriteeriumid. Eristatakse järgmisi õppeasutuse töötajate kategooriaid: haldus- ja juhtimispersonal (AMP), haridus- ja tugipersonal (UVP), õppejõud (PP), väiketeeninduspersonal (MSP). AMS-i kategoorias on jaotatud alamkategooriad “Direktor ja asedirektorid” ning “Struktuuriallüksuste juhid”. PP kategoorias eristatakse alamkategooriaid "Tegelikud haridusprotsessi läbi viivad pedagoogilised töötajad" ja "Muud pedagoogilised töötajad".

Kõik NSOT-mudelid on orienteeritud normatiivsele rahastamisele per capita (NPF). Olenevalt õpilaste arvust õppeasutuses rahastatakse õppeprogramme, mida selles asutuses ellu viiakse. Hariduse rahastamise üleviimine normatiivsele alusele on hariduse kaasajastamise üks prioriteetseid valdkondi Haridusasutuste normatiivse elaniku kohta rahastamise juurutamine, - toim. A.I. Adamsky - M.: Evrika, 2006. - P.5.

V. V. Klimanovi sõnul on „per capita finantseerimise põhimõte see, et asutus saab võimaluse määrata eelarveliste vahendite suurus vastavalt valla ülesandele, korrutades ühe teenuse tavamaksumuse osutatavate teenuste arvuga. Oluline on rõhutada, et ühe teenuse maksumuse standard peab olema täielik, s.o. arvestama mitte ainult palgafondi, vaid ka jooksvate kuludega seotud kulusid. Mitte institutsioonide, vaid teenuste rahastamine loob stiimulid kulude vähendamiseks ja eelarvevahendite säästmiseks ”Klimanov V.V. Finantseerimine elaniku kohta üldkeskhariduses // Rahandus. - 2007. - nr 2. - S. 15-16.

„Üleminekut normatiivsele elaniku kohta rahastamise põhimõtetele, mis põhinevad uuel, kvaliteedi parandamist stimuleerival regionaalsel palgasüsteemil, takistab nende uuenduste õigusliku raamistiku ebapiisav areng piirkondades, samuti ebapiisav valmisolek piirkondlikud ja munitsipaaltöötajad muudatuste elluviimiseks. Nende takistuste ületamine paljutõotavate rahastamismudelite kasutuselevõtuks kooliharidus peaks aitama kaasa terviklike piirkondlike hariduse moderniseerimise projektide elluviimisele, mida hakati ellu viima 2007. aastal riikliku projekti "Haridus" raames korraldatud konkursi tulemuste põhjal, usub Abankina I.V. Abankina I.V. Uus õpetajate tasustamissüsteem – esimesed tulemused ja mõjud.

Palgafondi ergutusosa jagatakse koolide nõukogude osalusel vastavalt kinnitatud koolitöötajate töökvaliteedi näitajatele (mitte tehtava töö mahu suurendamiseks).

ETS-i kasutamise staadiumis oli tasuline 18 tundi auditoorset tööd, klassivälist tööd ei tasustatud. Õpetaja poolt läbiviidavate igasuguste tegevuste, sh klassiväliste tegevuste juurutamine põhiossa sai võimalikuks NSOT kasutuselevõtuga. Näiteks võib palgajaotuse läbi viia järgmiselt: 60-70% - põhiosa, stimuleeriv osa - 30-40% ja see osa palgafondist peaks olema märgatav http://www.kpmo.ru/ kpmo/info/13086.html.

Põhiosa sisaldab tasu igat tüüpi õpetajatöö eest (klassi juhendamine, kontroll kirjalikud tööd, tundideks valmistumine, töö vanematega, kontori juhtimine). Väljapakutud näidismeetodite kohaselt sisaldab põhiosa tasud klassitöö (õppeprotsessi elluviimine) ja klassivälise töö eest. Need makseviisid on tavaline baasosa. Põhiosas on eraldatud eriosa, mis sisaldab selliseid makseid lisatasudena eest aunimetused ja koefitsiente suurendavad preemiad õppeaine spetsiifika, kvalifikatsioonikategooria, klassi alarühmadesse jagamise jms eest.

Õppeaine eripärade suurenemise koefitsiendi saab määrata järgmiste kriteeriumide alusel:

Aine kaasamine lõplikku atesteerimisse, sealhulgas ühtse riigieksami ja muude sõltumatute tunnistuste vormis;

tunniks valmistumisega kaasnev õpetaja lisakoormus (vihikute kontrollimine; visuaalsete abivahendite ja didaktiliste materjalide andmebaasi loomine klassiruumis;

Laboriruumi töö tagamine ja ohutusabinõud selles;

aine suur informatiivne võimekus; pidev sisu uuendamine; Kättesaadavus suur hulk teabeallikad (nt kirjandus, ajalugu, geograafia);

labori-, näidistehnika ettevalmistamise vajadus);

lisakoormus õpetajatele ebasoodsad tingimused tema tervisele (näiteks keemia, bioloogia, füüsika),

· vanuselised omadusedõpilased ( Põhikool);

· asutuse haridusprogrammi eripära, mis on määratud arenguprogrammi kontseptsiooniga ja arvestades selle panust selle õppeaine elluviimisel.

Seega sisaldab NSOT garanteeritud töötasu osa, mis võtab arvesse töötaja igat liiki tegevusi ja kõiki haridusasutuse töötajate kategooriaid ning millel on ka palgavorm "teenete alusel".

1.2 Omadused süsteemid makse ja stimuleerimine töö töölised üldhariduslik institutsioonid ja piirkondlik mudelid NSOT

NSOT-i kasutuselevõtt algas suhteliselt hiljuti, kuna hariduse kaasajastamise üheks ülesandeks oli õpetajate palkade tõstmine. Kinnitusel 2007-2009 osa võtsid põhjaliku hariduse moderniseerimise projektis (KMEP) osalevad piirkonnad. Haridusasutuste töötajate töötasustamise küsimusi reguleerivate föderaal- ja piirkondlike õigusaktide analüüsi põhjal on võimalik eristada 3 NSOT mudelit, mis erinevad üksteisest töötasu garanteeritud osa moodustamise poolest (lisa B).

Mõelge mudelile "Põhipalk +". Selles mudelis on kehtestatud miinimumpõhipalgaks 18 tundi nädalas ja kõik õpetaja töö tunnused määratakse kordajate abil. Seda mudelit rakendatakse enam kui 47 Vene Föderatsiooni piirkonnas. See mudel sarnaneb paljuski ETSiga. Analüüsides Moskva ja Penza piirkonna regulatiivseid dokumente, kus seda mudelit kasutatakse, võib märkida järgmisi funktsioone. Esiteks määrab piirkond ise oma miinimumpõhipalga. Penza piirkonnas on õpetaja põhipalk 3653 rubla. Penza piirkonna valitsuse määrus nr 736 – PP, 30.10.2008 (muudetud Penza piirkonna valitsuse 11.11.2011 määrusega nr 792 – PP) „Määruse kinnitamise kohta töötajate tasustamise süsteem avalikud institutsioonid Penza piirkonna haridus" ja Moskva oblastis - Moskva piirkonna valitsuse 28.06.2007 määrus nr 462/22 .2007 nr 1047/48) "Riikliku haridussüsteemi töötajate töötasude kohta Moskva piirkonna institutsioonid". Teiseks määravad asutused eraldise piires kasvavad koefitsiendid iseseisvalt. Seetõttu on samal ametikohal, sama töökoormuse ja sama kvalifikatsioonikategooriaga töötajate põhipalk erinev erinevad piirkonnad ja isegi erinevates koolides. Erikoefitsiendi kaudu saab palkade arvutamisel arvesse võtta ka selle NSOT-mudeli rakendamisel erinevat õpilaste arvu erinevatest õpetajatest. Põhipalkade ja määrade kindlaksmääramist saab seostada nii föderaalvõimude kui ka Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste volituste valdkonnaga. Vene Föderatsiooni subjektid peavad kehtestama oma põhipalgad ja kutsekvalifikatsioonirühmade (PCG) määrad, kui Vene Föderatsiooni valitsus neid ei kehtesta. Kui sellised palgad ja määrad on kehtestanud föderaalvalitsus, on Föderatsiooni moodustavatel üksustel õigus kehtestada piirkondlikud põhipalgad ja määrad, mis ületavad föderaalvalitsuse poolt vastavate kutsekvalifikatsioonirühmade jaoks kehtestatud palku ja määrasid. Föderatsiooni üksuste riigiasutuste sellised volitused tulenevad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 6 ja teiste artiklite normidest. Tuleb märkida, et Penza piirkonna õpetaja miinimumpalga suurus on väiksem kui Vene Föderatsiooni miinimumpalk (Vene Föderatsiooni miinimumpalk), mis resolutsiooni nr muudatuste vastuvõtmise ajal föderaalseaduse artiklile 1 „On minimaalne suurus palk". Arvan, et põhipalk ei tohiks olla madalam miinimumpalgast. Kui võrrelda Moskva oblasti õpetaja miinimumpõhipalga suurust (10 500 rubla) Moskva oblasti miinimumpalgaga, mis on 6700 rubla. Moskva piirkonna valitsuse, Moskva piirkonna ametiühinguorganisatsioonide liidu ja Moskva piirkonna tööandjate ühenduste 2010. aasta kokkulepe Moskva piirkonna miinimumpalga kohta 24. detsembril 2009 N 48, siis võib seda suhet pidada vastuvõetavaks .

“Kõik hinnas” mudelis sisaldab õpetaja töötasu igat liiki õppe- ja õppetöövälise töö eest tasu, võttes arvesse tema töö iseärasusi. Siin viidi läbi 18-tunnise nädalase õppekoormusega õpetaja tööaja täielik arvestus. Seda mudelit rakendatakse 11 Vene Föderatsiooni piirkonnas. Põhipalk koosneb püsitasudest (töötunnid) ning tasust kvalifikatsiooni ja normist kõrvalekalduvate tingimuste eest. Kiired tunnid hõlmavad klassi- ja klassiväliseid tunde, lapsevanemaks olemist, juhendamist klassiruumis, vihiku kontrollimist. Kõik õpetaja tegevused on arvestatud 36 tunniga nädalas. Võimalik, et õpetajale, kelle õppetöökoormus on üle 18 tunni nädalas, moodustavad muud tegevused vähem tasustatud aega. Kuid näiteks Tambovi piirkonna regulatiivdokumentide kohaselt indekseeritakse palgad (ametlikud palgad), palgamäärad seoses kaupade ja teenuste tarbijahindade tõusuga tööseadusandluse ja administratsiooni määrusega kehtestatud viisil. Tambovi oblasti 29. detsembri 2008. aasta seadus N 493-Z "Piirkondlike riigiasutuste töötajate töötasu kehtestamise põhiprintsiibid ja tingimused" (vastu võetud Tambovi piirkonnaduumas 26. detsembril 2008). ) art. neli . On alust arvata, et põhipalka pole "külmutatud", kuid võimalik, et sellist indekseerimist kasutati ka ETS-i kasutamisel.

Õpilasetunni mudelit kasutatakse enam kui 25 Vene Föderatsiooni piirkonnas. See NSOT-mudel võimaldab õpetaja töötasu põhiosa arvutamisel arvestada erinevust õpetajate õpetatavate õppetundide arvus ja õpilaste arvus, kellega õpetajad töötavad. Õpetaja palga kujunemisel lähtutakse arvestusühikust "õpilastund", mis määratakse OU-s, lähtudes standardi järgi laekunud rahasummast.

Iga kool arvestab iseseisvalt õpilastunni mahu (ühe õpilasega töötava õpetaja kulu ühe akadeemilise tunni kohta) palgafondi raames. Igale õpetajale määratakse õpilastundide koormuse arv. Seega arvestatakse tema töö intensiivsust õpetaja palga konstantses osas Seljukov R. Kuidas ja mille eest õpetajale maksta // http://eurekanext.livejournal.com/74768.html.

Arvestades juriidilisi dokumente selle NSOT-i mudeli kasutamise kohta Kaliningradi oblastis, märgitakse hoolikat läbitöötamist. Õpetaja põhipalk sisaldab igat liiki õpetaja tegevust (tundideks ettevalmistamine, didaktilise materjali koostamine, konsultatsioonid, klassijuhatamine, kirjalike tööde kontrollimine, büroo juhtimine, lõputunnistuse läbiviimine, interaktiivsete seadmete kallal töötamine, projektitegevused) ja mitte. lihtsalt õppetunnid. OU palgafondi jaotamisel on 60-80% põhiosa ehk garanteeritud töötasu ja palgafond 20-40%. Sellest tulenevalt on õpetajal motivatsioon oma töö kvaliteeti tõsta ja seetõttu tuleks tõsta ka õppeasutuse haridusteenuse kvaliteeti. Seda mudelit õppeasutuses kasutades tekib õpetajal huvi klassis laste kontingendi hoidmise vastu, nende arvu suurendamise vastu. professionaalne tase, kuid see on võimalik ainult siis, kui OS-i rahanorme indekseeritakse.

Selle mudeli kasutamisel on õppeasutus suurendanud iseseisvust töötajate koosseisutabeli ja töötasude koostamisel; õppeasutuse üldhariduse riikliku haridusstandardi komponendi, haridusprogrammi ja õppekava väljatöötamisel ja kinnitamisel; palgafondi põhi- ja stimuleeriva osa suhte määramine; pedagoogilise ja hariduse tugipersonali palgafondi suhe; palgafondi põhiosa piires üld- ja eriosa suhe; palgafondi ergutusosa jaotamise kord vastavalt piirkondlikele määrustele.

Kõigi NSOT-mudelite üks eeliseid on see, et palgafondi jagamisel ilmneb pealesunnitud avatus ja läbipaistvus ning suureneb ka avalike nõukogude roll koolide juures.

1.3 Iseärasused mudel meetodid NSOT sisse Moskva

Moskva NSOT-i mudelmetoodika aluseks on „tudengitunni” mudel. I.V. Abankina, M.M. Musarsky, N.L. Galejev. Erilist tähelepanu M.M. Musarsky maksis haridusasutuste normatiivse rahastamise elaniku kohta organisatsiooniliste ja juriidiliste aspektide eest. N.L. Galeeva, I.G. Korneeva, L.L. Tšertšenko kaalub õpetaja kutsetegevuse kvaliteedi kirjelduste, kriteeriumide ja näitajatega seotud küsimusi, et määrata kindlaks palga ergutava osa suurus. I.V. Abankina analüüsib NSOT-i mõjusid ja riske.

Järgmisi dokumente peeti Moskvas NSOTi kehtestamise ja rakendamise õiguslikuks aluseks: Art. Vene Föderatsiooni hariduse seaduse artiklid 29, 41, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku muudatused 144, 333. föderaalseadus nr 90-FZ, 30. juuni 2006; Moskva valitsuse 22. märtsi 2011. aasta määrus. nr 86-PP "Moskva linna üldhariduse arendamise pilootprojekti elluviimise kohta", 3. augustil 2010, nr 666-PP "Ühtsete põhimõtete ja soovituste heakskiitmise kohta Moskva linna avalike asutuste töötajate uute valdkondlike palgasüsteemide juurutamine" , 28. detsember 2010 nr 1088 - PP "Moskva linna riigiasutuste töötajate töötasusüsteemi parandamise kohta"; Moskva linna haridusosakonna 25. märtsi 2011 korraldus nr 210 "Moskva linna üldhariduse arendamise pilootprojekti rakendamise meetmete kohta".

Haridusasutuste normatiivne rahastamine toimub vastavalt üldhariduse teatud tasemete ja programmide õpilaste NPF-ile. Vastavalt valitsuse määrusele nr 86-PP on haridusasutuste jaoks rahalise toetuse standardite arvestuslikud väärtused ühe õpilase ülalpidamiseks 5- ja 6-päevase õppenädalaga osalevates riiklikes õppeasutustes. üldhariduse arendamise pilootprojekti elluviimisel kehtestatakse valitsuse 03.08.2010 määrus nr 86-PP “Moskva linna üldhariduse arendamise pilootprojekti läbiviimise kohta”. Lisa 4. .

Vastavalt valitsuse määrusele nr 86-PP toimub õppeasutuse palgafondi moodustamine õppeasutuse jooksva majandusaasta rahaliste vahendite suuruse piires, mis on määratud vastavalt arvestuslikule elaniku kohta kehtestatud standardile. , õpilaste arv ja paranduskoefitsient ning kajastub õppeasutuse eelarves. Õppeasutus määrab iseseisvalt õppeasutusse jooksval aastal toodud vahendite kogusummas õppeasutuse töötajate palgafondi (palgalehe) osa, sealhulgas lisatasud õppeasutusele. ametlikud palgad; ja materiaalse toetuse fondi (FMO) osa õppeprotsessist. Õppeasutuse palgafond koosneb põhiosast (FOTb) ja ergutusosast (FOTst). FOTst osakaalu määrab MA iseseisvalt. Soovitatav väärtus 20-40% Valitsuse määrus nr 86-PP "Moskva linna üldhariduse arendamise pilootprojekti läbiviimise kohta", 03.08.2010.

Palgafondi põhiosa tagab garanteeritud töötasu juhtidele, vahetult kasvatusprotsessiga seotud õppejõududele (õpetajad), kasvatus- ja abipersonalile (kasvatajad, pikendatud päevarühmade kasvatajad, psühholoogid, psühholoogid, sotsiaalpedagoogid, täiendõppe õpetajad, õpetajad, õpetajad, õpetajad, õpetajad, õpetajad). õppeasutuse nõustajad, õppe- ja õppekavavälise tegevuse korraldajad jne) ja nooremteenindajad (laborandid, koristajad, korrapidajad, autojuhid jne).

Vormib ja kinnitab õppeasutuse juht personali komplekteerimine asutused palgafondi põhiosa raames, kusjuures õppeprotsessiga otseselt seotud õppejõudude palgafondi osa (FOTpp) ei ole väiksem kui eelmise majandusaasta tegelik tase; juhtide, hariduse tugi- ja nooremteenindajate (FOTup) palgafondi osakaal on kehtestatud tasemel, mis ei ületa eelmise majandusaasta tegelikku taset (lisa B).

Tutvudes Moskva pilootkoolide normatiivdokumentidega NSOT kehtestamise kohta, erinevad haridusasutuste töötajate töötasustamise süsteemi määrused vähe, olulisi erinevusi tuvastati töötajate töötasu motiveeriva osa määruste käsitlemisel.

NSOT töösse juurutamise efektiivsuse kriteeriumidena tuleb arvestada: koolikontingendi dünaamikat, õpetaja keskmise palga näitajat, õppejõudude kvalitatiivset koosseisu, kvalifikatsiooni dünaamikat. kaadri struktuur (noorte spetsialistide osatähtsus), GIA ja USE näitaja, keskmine hariduse kvaliteet koolis, klassinäitaja - puudulikud komplektid, palgafondi (FOTst.) ergutusosa osakaal töötasust õppeasutuse fond (FOT OU), kvaliteedipreemiate osakaal palgafondis.

Õpetajate tulemuslikkuse kriteeriumidena analüüsitakse töös õpetaja keskmist palka, haridusteenuste maksumust, õpetaja keskmist töötasu määras, õpetaja stimuleerimise kriteeriume, rahulolu NSOT-ga.

Erinevused on seotud kordajatega, aga ka eribaasosa tasumisega, osades õppeasutustes on kirjaliku töö kontrollimise, klassiruumide haldamise ja muude tööde eest tasumise sätted, vastavalt prioriteetidele kooli tegevuses.

Seega sisaldab NSOT garanteeritud töötasu osa, mis võtab arvesse töötaja igat liiki tegevusi ja kõiki õppeasutuse töötajate kategooriaid ning sisaldab ka tasu ergutavat osa, mis aitab tõsta töötajate motivatsiooni. töötajad. Piirkondades on juurutamisel 3 NSOT põhimudelit, millel on tunnused palga garanteeritud baasosa moodustamisel. Moskva NSOT-i näidismetoodika aluseks on „üliõpilastunni” mudel, mis põhineb Moskva valitsuse juriidilistel dokumentidel, Moskva linna haridusosakonna korraldustel ja kohalikel haridusaktidel. institutsioon.

2. Uuring NSOT-i kasutuselevõtu tõhususe kohta Moskva pilootkoolides

2.1 Metoodika uurimine

Haridus on meie riigis traditsiooniliselt nii ühiskonna kui ka riigi erilise tähelepanu all. Antud uuringu infoaluseks peaks olema haridusstatistika, sh sotsioloogiliste uuringute ja hariduse kvaliteedi monitooringu andmed. Uuringu sisu avalikustamiseks on oluline valida analüütilised näitajad, mis hõlmavad mahunäitajate, tulemusnäitajate kombinatsiooni ja nende dünaamika analüüsi.

NSOT töös kasutuselevõtu tulemuslikkuse kriteeriumiteks loetakse: koolikontingendi dünaamikat, õpetaja keskmise palga näitajat, õppejõudude kvalitatiivset koosseisu, kvalifikatsioonistruktuuri dünaamikat. personal (noorte spetsialistide osakaal), GIA ja ühtse riigieksami näitaja, koolihariduse keskmine kvaliteet, mittetäiendatud klasside näitaja , palgafondi (FOTst.) ergutusosa osakaal aasta palgafondist. õppeasutus (FOT OU), kvaliteedipreemiate osakaal palgafondis.

Õpetajate tulemuslikkuse kriteeriumidena analüüsitakse töös õpetaja keskmist töötasu, haridusteenuse maksumust, õpetaja keskmist töötasu määras, õpetaja stimuleerimise kriteeriume, rahulolu NSOT-ga.

Info avatuse ja õppeasutuse tegevuse läbipaistvuse tagamiseks on olulisim vahend avalik aruandlus. NSOT-i Moskvas kasutuselevõtu tulemuste ja tagajärgede uurimise prioriteetsed valdkonnad on järgmised:

1. Muutuste uurimine aastal töömotivatsioonõpetajad, nende rahulolu aste sotsiaalse positsiooni ja staatusega, hinnang enesearengu ja professionaalse kasvu väljavaadetele.

2. Üldharidussüsteemis sotsiaalse tööhõive mudelilt efektiivse tööhõive mudelile ülemineku analüüs.

3. Normatiivse elaniku kohta rahastamise ja uue üldhariduse palgasüsteemi seoste analüüs, võtmenäitajate dünaamika uuring.

Õpetajate motivatsiooni muutumise uurimist saab läbi viia eranditult sotsioloogiliste meetoditega. Sellise uuringu jaoks on NIISO poolt välja töötatud küsimustikud Moskva linna riikliku kõrgharidusasutuse "Moskva linna pedagoogiline ülikool" Moskva linna haridusosakonna jaoks, riigiteaduste osakonna poolt välja töötatud küsimustik. ja Moskva pedagoogika sotsioloogia riigiülikool. Töötajate lojaalsuse määr õppeasutusele määrati kindlaks L.G. meetodil. Pochebut ja O.E. Queen, mis on loodud Louis Thurstone'i võrdsete proportsionaalsete intervallide skaala alusel (Kooli juhtimine nr 16/2007).

Vastavalt Abankina I.V., in viimastel aegadel hariduses (nagu ka avalikus sektoris tervikuna) on välja kujunenud sotsiaalse tööhõive mudel. Sellise mudeli peamisteks tunnusteks võib pidada fenomeni "paljude madalate palkadega õpetajad", huvipuudust töötulemuste vastu ja negatiivset personalivalikut tööstusesse. Majanduslikust seisukohast on sellise tööhõive parameetrid nõudluse madal elastsus Abankina I.V. KPMO rakendamise raames piirkondlikul ja föderaalsel tasandil analüütiliste uuringute läbiviimise tööriistade kirjeldus // http://www.eurekanet.ru/res_ru/0_hfile_1561_1.doc . Haridusasutuste avaandmete (õigusdokumendid, kohalikud aktid, õppejõudude koosseis, kontingent, hariduse kaasajastamise tervikliku projekti monitooring) analüüsimisel pöörati erilist tähelepanu järgmistele näitajatele:

õpetaja/õpilase suhe;

personali uuendamise määr, mis iseloomustab töötajate liikumist tööstuses - vastu võetud, pensionile jäänud,

· õpetajate töötasu suhe võrreldes piirkonna majanduse keskmise palgaga;

• õpetajate palkade diferentseerituse tase ülemise ja alumise detsiili vahel;

vabade töökohtade olemasolu.

Rahastamisstandardi väärtused elaniku kohta ja õpetajate palgatase on omavahel seotud läbipaistva valemiga. See suhtarv määratakse kindlaks selliste põhisuhtarvudeni nagu:

õpetaja/õpilase suhe

õpetajate palgafondi osakaal kogu õppeasutuse palgafondist (suhtes 70/30 või 65/35 või isegi 60/40),

· palgafondi osakaal normis (suhtes 90/10 või 85/15, olenevalt võetud kohustustest).

Kui töötasude ja õppekulude standard tuuakse õppeasutusse täies mahus, siis moodustatud võtmesuhtarvudega arvutatakse valemiga standardi väärtus ja õpetajate keskmine palk. See on uuring, mida tuleks teha.

Lineaarne korrelatsioonianalüüs Volkova P.A., Shchipunov A.B. Statistiline andmetöötlus õppe- ja teadustöös. Moskva: Ekspress, 2008 - C.42 võimaldab luua otseseid seoseid muutujate vahel nende absoluutväärtustes. Korrelatsioonikordaja arvutamise valem on konstrueeritud nii, et kui tunnuste vaheline seos on lineaarne, määrab Pearsoni koefitsient täpselt selle seose läheduse. Seetõttu nimetatakse seda ka Pearsoni lineaarseks korrelatsioonikordajaks.

Üldiselt on korrelatsioonikordaja arvutamise valem järgmine:

kus xi on muutuja X väärtused,

yi - muutuja Y poolt võetud väärtused,

X – keskmine üle X,

Y – Y jaoks keskmine.

Pearsoni korrelatsioonikordaja arvutamisel eeldatakse, et muutujad ja on normaalselt jaotunud.

See valem eeldab, et muutuja X igast väärtusest tuleks lahutada selle keskmine väärtus. Seetõttu pole korrelatsioonikordaja arvutamine mugav, ei kasutata seda valemit, vaid selle teisenduste abil saadud analoogi:

Pearsoni korrelatsioonikordaja rakendamiseks peavad olema täidetud järgmised tingimused:

Võrreldavad muutujad tuleb saada intervalli või suhte skaalal.

Muutujate X ja Y jaotused peaksid olema normaallähedased.

Võrreldavate muutujate X ja Y varieeruvate tunnuste arv peaks olema sama.

Pearsoni korrelatsioonikordaja olulisuse tasemete tabelid arvutatakse n = 5 kuni n = 1000. Olulisuse taseme hindamine tabelite järgi toimub vabadusastmete arvuga k = n - 2.

Sõltuvuste intensiivsuse, tüübi ja vormi uurimiseks kasutatakse korrelatsioon-regressioonanalüüsi, mis on metoodiline vahend prognoosimisprobleemide lahendamiseks Lazareva G. V., Bogdanchikova M. Yu. Statistika / Õpetus kursuse projekti jaoks. -Tšeljabinsk, 2003, lk 125-128.

Kõige sagedamini kasutatakse tunnuste statistilise seose kirjeldamiseks lineaarset vormi. tähelepanu lineaarne ühendus on seletatav selle parameetrite selge majandusliku tõlgendusega, mis on piiratud muutujate varieerumisega, ja asjaoluga, et enamikul juhtudel teisendatakse mittelineaarsed suhtlusvormid (logaritmi võtmise või muutujate muutmise teel) lineaarseks vormiks. arvutused. Kõige sagedamini kasutatakse parameetrite hindamiseks vähimruutude meetodit (LSM). Märkide vahelise ühenduse tiheduse hindamine toimub lineaarse paari korrelatsiooni koefitsiendi - r x,y abil. Paari korrelatsiooni lineaarse koefitsiendi lubatud väärtuste vahemik on -1 kuni +1. Korrelatsioonikordaja märk näitab seose suunda. Kui r x.y >0, siis on ühendus otsene; kui rx.y<0, то связь обратная. Если данный коэффициент по модулю близок к единице, то связь между признаками может быть интерпретирована как довольно тесная линейная.

SWOT-analüüs on üldhariduskooli tugevate ja nõrkade külgede, samuti selle lähikeskkonnast (väliskeskkonnast) lähtuvate võimaluste ja ohtude väljaselgitamine, et tõsta asutuse arengu tulemuslikkust. SWOT-analüüs aitab vastata järgmistele küsimustele:

Kas kool kasutab oma strateegias sisemisi tugevusi või eristavaid eeliseid? Kui koolil ei ole eristavaid tugevaid külgi, siis millised on selle potentsiaalsed tugevused?

Kas üldharidusasutuse nõrkused on selle haavatavused konkurentsis ja/või takistavad teatud soodsaid asjaolusid ära kasutamast? Millised nõrkused nõuavad strateegilistel kaalutlustel põhinevat kohandamist?

Millised on võimalused, mis annavad haridusasutusele reaalse eduvõimaluse oma oskuste ja ressursside kasutamisel?

Milliste ohtude pärast peaks juht kõige rohkem muret tundma ja milliseid strateegilisi samme peaks ta enda heaks kaitsmiseks ette võtma?

Seega võimaldavad kasutatavad meetodid lahendada uuringu ülesandeid.

2.2 Analüüs tõhusust tutvustused NSOT sisse piloot koolid G oroda Moskva

2012. aasta jaanuaris kaasati NSOT-i kasutuselevõtu pilootprojekti (lisa D) 724 Moskva haridusasutust. Nendest 267 (36,9%) on avalik-õiguslikud õppeasutused. Võrdlevaks analüüsiks võeti arvesse 267 Moskva linna haridusasutuse veebisaite, kontingendit, õppejõude, kohalikke NSOT-i seadusi, 207 kooli õpetajate keskmise kuupalga väärtusi.

Võrdleva analüüsi tulemusel võis jagada kõik Moskva üldhariduskoolide riigieelarvelised õppeasutused (lisa D) (v.a SWAD - avalikud andmed puuduvad), mis on kaasatud NSOTi kasutuselevõtu "piloot" projekti. 3 rühma vastavalt suhtele "õpetaja - õpilane ": 1 rühm (33%) - suhe 1:10; rühm 2 (50%) - suhe 1:13; rühm 3 (17%) - suhe 1:16 - 1:15 (lisa E). Edasise uurimise jaoks on kõige huvitavam 3. rühm, kuna see on kõige vähem arvukas ja peegeldab meie valitsuse eesmärki. http://www.lms.hse.ru/content/lesssons/7519/Book_Uchakov.pdf hariduse valdkonna rahastamise optimaalne kasutamine (lisa G).

Mõelge nendele haridusasutustele. Õpetajate koosseisu poolest on kõigis neis asutustes kõrge kvalifikatsiooniga õpetajad: kõrgeima kategooriaga - 46,9% õpetajatest, esimese kategooriaga - 42,3% õpetajatest (lisa I). Nende koolide austatud õpetajad - 6,7% õpetajate koguarvust ja auõpetajad - 13,4%. Nendes õppeasutustes töötab 20,1% tööstusauhinna omajatest (lisa K). Keskmiselt õpib igas koolis 579 õpilast ja õpetajaskonna keskmine arv on 37 inimest.

Uue tasusüsteemi kontekstis on kooli juhtkonna jaoks oluline kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide hoidmine, noorte õpetajate kaasamine, asutaja poolt kinnitatud näitajate täitmine ning asutuse stabiilse toimimise tagamine. Näiteks SEADi "piloot"koolides töötab 15 noort spetsialisti ja 8 kraadiõppe õpetajat.

Iga kool töötas välja ja võttis vastu kohalikud seadused: “NSOT-i eeskirjad”, “Palgafondi ergutusosa määrused”, “Klassivälise töötamise eeskirjad” ja kriteeriumid õppeasutuse erinevate töötajate rühmade stimuleerimiseks.

Uue palgasüsteemi kehtestamise õiguslik alus on

* Vene Föderatsiooni haridusseaduse artiklid 29, 41,

* artikli 26.14 2. osa. Föderaalseadus N 184-FZ "Vene Föderatsiooni üksuste seadusandlike (esindus) ja riigivõimu täitevorganite korralduse üldpõhimõtete kohta", Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 144,

* 8. mai 2010. aasta föderaalseadus N 83-FZ "Vene Föderatsiooni teatud seadusandlike aktide muutmise kohta seoses riiklike (omavalitsuslike) institutsioonide õigusliku staatuse parandamisega",

* Moskva valitsuse 7. detsembri 2010. a määrus nr 1050-PP „Tegevuskava 8. mai 2010. aasta föderaalseaduse nr 83-FZ „Teatavate seadusandlike õigusaktide muutmise kohta Moskva linnas“ rakendamiseks Vene Föderatsiooni seadused,

* Moskva valitsuse 3. augusti 2010. aasta määrus N 666-PP "Ühtsete põhimõtete ja soovituste heakskiitmise kohta NSOT väljatöötamiseks ja kasutuselevõtuks Moskvas avalike asutuste töötajate jaoks", mida on muudetud Moskva valitsuse määrusega 28. detsember 2010 N 1088-PP,

* Moskva valitsuse 22. märtsi 2011. aasta määrus N 86-PP "Moskva linna üldhariduse arendamise pilootprojekti elluviimise kohta" ja valitsuse 12. juuli 2011. aasta määrus nr 308-PP " Moskva valitsuse 22. märtsi 2011. aasta määruse N 86-PP muutmise kohta"

* Moskva valitsuse 28.09.2011 määrus nr 455-PP "Moskva valitsuse 22. märtsi 2011. aasta määruse nr 86-PP muutmise kohta".

Kõigi haridusasutuste NSOT-i määrusi uurides saab tuvastada järgmised üldsätted:

1. Üldsätted;

2. Palgafondi moodustamine ja jaotamine;

3. Eelarvelise haridusüksuse maksumuse arvutamine;

4. Palgafondi stimuleeriva osa jaotamine.

Igal neist koolidest on õpetaja töö stimuleerimiseks oma hindamiskriteeriumid ja oma kasvukoefitsientide arvutamine.

Uut palgasüsteemi juurutatakse eesmärgiga tõsiselt tõsta hariduse kvaliteeti vastavalt kaasaegsetele nõuetele. Selle kasutuselevõtu peamiseks kriteeriumiks on põhimõte, et maksesüsteem vastab kõige täielikumale vastavusele töötaja tegelikule panusele haridusprotsessi.

Vaatleme nende koolide õpetajate keskmise palga dünaamikat. Võrdluseks on kasutatud 2012. aasta 2,3,4 kvartali andmeid. 1. veerandil toimus koolis vastuvõetud kohalike seaduste kooskõlastamine. Kõige olulisemad on meie hinnangul järgmiste kvartalite näitajad. Selle perioodi valik on tingitud ka sellest, et alates 2012. aasta aprillist on muudetud eelarvelist finantseerimist, eelarveliste õppeasutuste toetusfondi arvestuses on tehtud parandus.

Analüüsides selle kooligrupi õpetajate keskmisi töötasusid, on näha, et palgafondi ergutusosa väljamaksmine toimub peamiselt kord 3 kuu jooksul. Igakuine ergutusfond moodustas 10 kuni 25% palgafondist. Üldiselt on õpetajate keskmise palga tõus.

Uuringu käigus viidi läbi õpetajate küsitlus. Sotsioloogiline uuring viidi läbi novembrist 2012 kuni maini 2013. Küsitluses osalesid õpetajad järgmistest õppeasutustest: Ida haldusringkond (nr 273, 316, 319, 374, 382, 400, 402, 405, 411, 445, 619, 1078), Lõuna haldusringkond (nr 546). . 763, 289, 332, 757, 180, 761), SZAO (nr 769).

Uuringus osales 678 Moskva "piloot" koolide õpetajat, kus "õpetaja ja õpilase" suhe oli 1:15 ja kõrgem. Vastanute seas oli 87% naisi ja 13% mehi. Vastanute keskmine vanus oli 43 aastat. Seal on 4 vanuserühma (histogramm 1):

...

Sarnased dokumendid

kursusetöö, lisatud 01.06.2008

abstraktne, lisatud 08.06.2010

kursusetöö, lisatud 28.01.2010

lõputöö, lisatud 16.02.2011

kursusetöö, lisatud 18.10.2014

kursusetöö, lisatud 08.08.2011

kursusetöö, lisatud 18.10.2013

kontrolltööd, lisatud 11.10.2008

Palga sotsiaalse ja majandusliku efektiivsuse hindamine. Vaateid ja seisukohti välisriikide palgasüsteemi probleemist. Paindlikud segapalgasüsteemid ja nende väljavaated. Tasustamise mehhanism ettevõttes.

kursusetöö, lisatud 15.12.2017

Palgakorralduse põhialused tänapäevastes tingimustes. Ajapõhise, tükitöö, tariifi, tariifivaba süsteemi olemus. Palgafondi koosseis ja struktuur. Frantsiisilepingu alusel tegutseva ettevõtte loomise majandusliku efektiivsuse hindamine.