Kuidas lahendada töövaidlus kohapeal. Töövaidlused ja nende lahendamise kord

Luba töövaidlused on tööõiguste kaitsmise kõige olulisem viis. Töötajate õigus töövaidlusi arutada on sätestatud Vene Föderatsiooni põhiseaduses.

Töövaidlused jagunevad individuaalseteks ja kollektiivseteks.

Individuaalne töövaidlus on lahkarvamus, mis tekib töötaja ja väeosa juhtkonna vahel tööseadusandluse kohaldamise, kollektiivse ja tööleping, sisemised tööeeskirjad, uute ja olemasolevate töö- ja olmetingimuste kehtestamine.

Põhilised individuaalseid töövaidlusi arutavad organid on väeosa töökollektiivi üldkoosolekul (konverentsil) valitud töövaidluskomisjonid (TKT) ja ringkonna- (linna)kohtud.

Väeosades tekkivate töövaidluste lahendamise esmaseks organiks on TKK, välja arvatud vaidlused, mille lahendamiseks on kehtestatud erinev kord. Töövaidlus kuulub ÜKS-is arutusele, kui töötaja ei ole iseseisvalt või teda esindava ametiühinguorganisatsiooni osalusel lahendanud erimeelsusi otseläbirääkimistel väeosa juhtkonnaga.

Töötaja saab KTS-i avalduse esitada kolmes kuu päevast, mil ta teadis või pidi teadma oma õiguse rikkumisest. Tähtaja möödumisel mõjuvatel põhjustel võib TKK selle ennistada ja vaidluse sisuliselt lahendada.

KTS on kohustatud töövaidlust läbi vaatama kümne päeva jooksul alates töötaja avalduse esitamise päevast. MKK otsuse koopiad antakse töötajale ja väeosa ülemale üle kolme päeva jooksul otsuse tegemisest.

KKM otsuse võib huvitatud töötaja või väeosa juhtkond edasi kaevata ringkonna(linna)kohtusse kümne päeva jooksul alates käesoleva otsuse ärakirjade neile kättetoimetamisest.

Ilma CCC otsuseta käsitletakse töövaidlusi otse kohtus Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud juhtudel:

Vaidlused tööle ennistamise üle;

Vaidlused töötamisest keeldumise üle;

Vaidlused vallandamise kuupäeva ja põhjuse sõnastuse muutmise üle jne.

Kollektiivne töötüli - lahendamata lahkarvamused tsiviilisikute ja tööandja vahel töötingimuste kehtestamisel ja muutmisel (sh. palgad), kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimine, muutmine ja rakendamine.

Nende lahkarvamuste ilmnemisel koostavad üldkoosolekul poolthäälteenamusega valitud töötajate esindajad nõuded. kirjutamine ja anda need üle väeosa juhtkonna esindajale, sõlmides seeläbi kollektiivläbirääkimisi.

Väeosa ülem on kohustatud aktsepteerima läbivaatamise nõudeid ja teavitama selle tulemustest töötajate esindajaid kirjalikult kolme tööpäeva jooksul.

Päev, mil väeosa juhtkond teatab tsiviilisikute nõuete tagasilükkamisest, on kollektiivse töötüli alguse hetk.

Erimeelsuste lahendamiseks kasutatakse lepitusmenetlusi (vaidluse lepitamine lepituskomisjoni, lepitajate või tööarbitraaži poolt), millest osavõtust ei ole ühelgi kollektiivvaidluse poolel õigust kõrvale hiilida.

Lepituskomisjon moodustatakse kuni kolme tööpäeva jooksul poolte esindajatest võrdsetel alustel ja kuulutatakse välja väeosa korraldusel.

Kollektiivtöövaidlus tuleb lepituskomisjonis läbi vaadata viie tööpäeva jooksul. Lepituskomisjoni otsus vormistatakse komisjoni protokollis ja on pooltele siduv ning täidetakse otsusega kehtestatud viisil ja tähtaegadel.

Kui kokkulepet ei saavutata, jätkatakse lepitusmenetlusi vahendaja osavõtul või tööarbitraažis.

Kollektiivsete töövaidluste lahendamise talituse töötajad võivad olla kaasatud kollektiivsete töövaidluste lahendamisele.

Vahendaja kandidaadi valik tehakse poolte kokkuleppel. Kui kokkuleppele ei jõuta kolme päeva jooksul, määrab vahendaja kollektiivsete töövaidluste lahendamise talitus.

Kollektiivse töövaidluse arutamine lepitaja osalusel toimub seitsme päeva jooksul tema kutsumisest (määramisest) ja lõpeb kokkulepitud otsuse vastuvõtmisega või lahkarvamuste protokolli koostamisega.

Töövahekohus on poolte kokkuleppel moodustatud ajutine organ, mis koosneb kolmest vaidluse pooltest sõltumatust tööarbitraažist. Tööarbitraaži koosseis, eeskirjad, volitused vormistatakse väeosa juhtkonna, töötajate esindaja ja kollektiivsete töövaidluste lahendamise talituse otsusega.

Töövahekohus vaatab vaidluse läbi viie päeva jooksul, töötab välja soovitused selle lahendamiseks, mis esitatakse vaidluse pooltele kirjalikult ja muutuvad siduvaks, kui pooled on sõlminud nende täitmiseks kirjaliku kokkuleppe.

Kollektiivsete töövaidluste lahendamise kord määratakse kindlaks föderaalseadusega "Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta" ja Vene Föderatsiooni kaitseministeeriumi korraldusega "Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta relvajõududes Venemaa Föderatsioon».

Kontrollküsimused:

1. Teatage määratlusest tööõigus, selgitage, mis on seotud tööõiguse teemaga.

2. Teatage tööõiguse põhiprintsiibid.

3. Esitage töölepingu mõiste ja kirjeldage lühidalt selle liike.

4. Teata hädavajalik ja lisatingimused töölepingut.

5. Teatage, milliseid lisatasusid saab väeosas teha tsiviilpersonalile?

6. Teatage dokumentide loetelu, mis tuleb töötajal tööle kandideerimisel esitada.

7. Teatage töölepingu ülesütlemise põhjustest.

8. Esitage mõiste ja kirjeldage peamisi töödistsipliini liike.

9. Teatada väeosa juhtkonna poolt tsiviilisikute suhtes kohaldatavate soodustuste liigid.

10. Aruanne väeosa tsiviilkoosseisule distsiplinaarkaristuste liikide ja määramise korra kohta.

11. Teatage töövaidluste liigid ja kirjeldage neid lühidalt.

12. Teatage töövaidluste lahendamise kord, olenevalt nende liikidest.

Töötajate ja ülemuste töösuhetes võib teatud küsimustes tekkida lahkarvamusi. Kohustuste täitmata jätmine, maksmisega hilinemine, vaidlused õigustoimingute üle – kõik see tekitab vaidlusi. Tööseadustik on mõeldud nende lahendamiseks juriidilisel tasandil. Tema on see, kes loob õiguslik raamistik lahendada kõik esilekerkivad vaidlused.

Töövaidlused, nende liigid ja lahendamise kord

Töötülid on vastuolud, mis leitakse ülemuse ja töötaja vahel. Nende konfliktide mõisted viitavad sellele, et need tekivad just lepingu või muude määruste sätete tõlgendamisel.
Töövaidluste tüübid erinevad protsessis osalevate poolte arvu poolest:

  • individuaalne - kui subjektiivsel tasandil ilmnevad sagedamini vastuolud üksiku töötaja ja juhi vahel;
  • kollektiivne konflikt tähendab suur kogus töölised.

Selliste olukordade reguleerimist käsitlevad Vene Föderatsiooni töökoodeksi peatükid 60 ja 61. Igaüks neist pakub artiklite kogumit, mis käsitleb selle teema kõiki aspekte.

Individuaalsed töövaidlused

Individuaalne konflikt võib tekkida nii objektiivsetel kui ka subjektiivsetel põhjustel. Esimesel juhul tekivad vastuolud seadusliku töökorralduse puudumise tõttu, millel oleks regulatiivne funktsioon.

Subjektiivsed põhjused võivad olla järgmised:

  • töötaja või tööandja kohusetundliku tööülesannete täitmata jätmine;
  • erinev lähenemine samade standardite tõlgendamisele, nii organisatsioonisiseselt kui ka üldõiguslikult.

Vaidlustel võib olla mitu erinevat põhjust.

Individuaalsete töövaidluste lahendamise kord

Olemasolevate individuaalsete töövaidluste läbivaatamise ja lahendamise kord on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 387 ja hõlmab järgmisi toiminguid:

  • komisjoni moodustamine võrdsest arvust nii töötajate kui ka juhtkonna esindajatest;
  • edastab talle avalduse koos kirjaliku avaldusega nõuete sisu kohta;
  • esitatud dokumendi läbivaatamine 10 päeva jooksul, spetsialistide kaasamine ja lisadokumendid täieliku teabe saamiseks;
  • istungi määramine, mille käigus see olukord lahendatakse, poolte kohalolek on kohustuslik;
  • otsuse tegemine.

Selle komisjoni töö tulemusi saab edasi kaevata, kui üks pooltest tulemusega ei nõustu. Seejärel esitatakse avaldus ja seejärel läheb asi kohtusse arutusele.


Kollektiivsed töövaidlused

Kollektiivne töötüli eeldab töötajate ja juhtkonna massilisemat kaasamist olukorda. Enamik levinud põhjused Sellised konfliktid on:

  • ebasobivad töötingimused;
  • ebapiisav palk;
  • uute regulatsioonide vastuvõtmine organisatsiooni sees.

Kollektiivse konflikti mõiste on sätestatud artiklis 398. Seda kasutatakse kõigi reguleerimata lahkarvamuste kohta töötajate ja ülemuste vahel. Erinevalt individuaalsetest konfliktiolukordadest on kollektiivsetel konfliktiolukordadel oma lahendamise kord. Ja kui varem reguleeris neid föderaalseadus 175-FZ, siis nüüd toimub reguleerimine täielikult Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel.

Kollektiivsete töövaidluste lahendamise kord

Kollektiivsete vastuolude arvestamine on laiem. Esialgu luuakse spetsiaalne lepituskomisjon, kuhu kuuluvad võrdselt mõlema poole esindajad.

Töötajad koostavad kirjaliku akti, mis sisaldab kõiki tekkinud olukorraga seotud nõudeid. Nõuded kantakse üle komisjonile, eri valitsusorganid samuti juhtimine.

Kolme kuni viie päeva jooksul vaatab lepituskomisjon avalduse läbi ja teeb otsuse. See kollektiivsete erimeelsuste lahendamise etapp on kohustuslik. Kui kokkuleppele ei jõuta, võivad pooled kaasata vahendaja või pöörduda vahekohtusse.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi peatükis 61 on töötajate streigile eraldi pühendatud mitu artiklit. Selgitatakse nende toimingute õiguspärasus, täpsustatakse toimingute ulatust.

Töövaidluste arutamine kohtus

Individuaalvaidluste avaldused esitatakse kohtule, kollektiivseid vaidlusi tööseadustiku osas lahendab vastav vahekohus. Põhjuseid, miks asi võib kohtusse jõuda, on mitu:

  • kokkuleppe puudumine konflikti poolte vahel pärast komisjoni otsust;
  • esialgne pöördumine kohtusse, vältides erikomisjoni kokkukutsumist;
  • oma õigusvastast otsust, mis on vastuolus seadusandlike normidega.

Töövaidluste kohtus lahendamise kord eeldab ka seda, et kodaniku ja töötaja rikutud õiguste taastamist ei saa taotleda ainult ettevõtte töötaja. Vastava avalduse saab esitada ka lihttaotleja, kellele keelduti tööle asumisest. Kohtumenetlusele on õigus ka teise kodaniku või vaimuliku palgatud töötajal.

Iga töötav kodanik võib kokku puutuda tööandjapoolse tööseaduste rikkumisega. See võib väljenduda nii ebaseaduslikes tegevustes (näiteks väljateenitud hüvitise kogumisest keeldumises) kui ka tegevusetuses. Seaduslike õiguste taastamiseks peab töötaja teadma reegleid, mille alusel ta saab tegutseda sel juhul, samuti töövaidluste lahendamise kord erinevates instantsides.

Tuleb arvestada, et tööandja poolt toime pandud rikkumine iseenesest ei ole töövaidlus, kuna suhte kumbki pool annab tegevusele subjektiivse hinnangu. Lisaks mis tahes vastuoluline olukord saab lahendada ilma kolmandat isikut kaasamata. Kui seda ei olnud võimalik rahumeelselt lahendada, on töötajal õigus pöörduda kohtualluvuse poole. Pärast seda areneb poolte vahel tekkinud lahkarvamus vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitele 354–365 töövaidluseks ja seda arutatakse seaduses ettenähtud viisil.

See kontseptsioon näeb ette suhete subjektide vahel tekkinud vaidluse, mis on reguleeritud tööseadusandlusega. Samal ajal jagunevad need kahte põhirühma: individuaalsed - ühe töötaja õiguste rikkumisest tulenevad ja kollektiivsed - kui tööandja ebaseaduslik tegevus puudutas mitut töötajat ja nõue esitatakse grupi nimel. töötajatest.

Töövaidlus hõlmab mitme etapi läbimist:

  1. Tööandja või tema volitatud isiku tunnistamine tööseadusandluse rikkumisega, millega kaasnes ühe või mitme töötaja õiguste rikkumine;
  2. Osapoolte hinnang hetkeolukorrale, erimeelsuste ilmnemisele;
  3. Vaidluste lahendamine ilma kolmandat osapoolt kaasamata;
  4. Töötaja või töötajate rühma pöördumine jurisdiktsiooniorgani poole, et kaitsta oma rikutud õigusi.

Sel juhul tunnistatakse töövaidluseks vaid olukord, mis on läinud 4. etappi. Peal see etapp kodaniku tegevus on suunatud tema õiguste taastamisele, mis on sätestatud kohalikes õigusaktides määrused, töölepingut ja teised. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 381 tunnistatakse töötaja kaebus, mis on saadetud jurisdiktsiooniorganile, individuaalseks töövaidluseks. Selliste vaidluste läbivaatamisse kaasatud organid on järgmised:

  • Riiklik Tööinspektsioon - taotluse läbivaatamise kord ja otsuste tegemise kord on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 354–365.
  • Üldjurisdiktsiooni kohtud - konfliktide käsitlemise ja lahendamise kord on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites 391–397;
  • Komisjonid organisatsioonide tööseadusandluse alaste vaidluste lahendamiseks - seda meetoditõigussuhete subjektide vahelise konflikti lahendamine on pühendatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklitele 382, ​​384-390.
  • Kõrgemad organisatsioonid, vastavalt alluvuse järjekorrale, kellel on õigus lahendada töövaidlust.

Lisaks reeglites Töökoodeks, eelkõige artiklites 379–380 on töötajate õigus iseseisvalt kaitsta oma huve ja rikutud tööõigusi.

Töövaidluste arutamine

Poolte vahel tekkinud erimeelsused, mida ei õnnestunud kohtuväliselt lahendada, lahendatakse pädeva asutuse poole pöördudes. Samal ajal on töötajal õigus esitada avaldus või kaebus korraga mitmele struktuurile. Näiteks töötasu mittemaksmise korral saab töötaja pöörduda Tööinspektsioon ja kohtusse. Kuna tööandja õigusvastaste tegude edasikaebamise tähtajad on üsna lühikesed, ei ole sageli võimalik järjekindlalt pöörduda esmalt ühele ja seejärel teisele organile. Seetõttu saadetakse dokumendid üheaegselt.

Riigiinspektsioonil on võimalus anda ettevõtte juhtkonnale korraldus lõpetada tööseadusandluse normide rikkumine ja võtta see haldusvastutusele. Kohus omalt poolt otsustab vaidluse sisulise üle. See tähendab, et ta annab välja resolutsiooni, milles kohustab tööandjat taastama töötaja rikutud õigused (näiteks maksma töötasu). Kõik töötaja rahalised nõuded saab rahuldada ainult kohtus. See kehtib ka mittevaralise kahju hüvitamise kohta, mille töötaja sai tööandja ebaseadusliku tegevuse tulemusena.

Mis puudutab edasikaebamise tähtaegu, siis töövaidluste puhul on need kohtusse ja TKK-sse pöördumisel kolm kuud ning ebaseaduslik vallandamine- kuu aega alates vastava tellimuse või väljaande kättetoimetamise kuupäevast tööraamat. Töötaja tervisekahjustuse hüvitamisega seotud varaliste vaidluste osas ei ole nõude esitamise tähtajale piiranguid kehtestatud.

Töövaidlusavalduste läbivaatamise venimise vältimiseks on õigusaktidega kehtestatud ka menetlustähtajad, mille jooksul peavad selleks volitatud isikud tegema objektiivse ja tervikliku otsuse:

  • CCC-sse pöördumisel - küsimuse sisuline läbivaatamine toimub 10 päeva jooksul;
  • Kohtumenetluses - antakse otsuse tegemiseks kuni 10 päeva, samuti 7 päeva kohtuasja arutamiseks valmistumiseks;
  • Apellatsioon kõrgemale asutusele – käsitletakse mitte rohkem kui kuu aega alates taotluse kättesaamise kuupäevast;
  • Tööarbitraaži- ja lepituskomisjonides - kuni 5 päeva ja vahendaja osalusel - kuni 7 päeva.

Mõjuvatel põhjustel (näiteks haiguse tõttu) tähtaegadest mööda minnes on kodanikul õigus taotleda nende taastamist ja kaebuse läbivaatamiseks võtmist. Sel juhul on vaja esitada dokumendid, mis kinnitavad mõjuvate asjaolude või põhjuste olemasolu, mis tingisid kaebetähtaja möödumise.

Asja sisulisel läbivaatamisel volitatud asutus, on tema töötajal õigus nõuda Vajalikud dokumendid, kutsuge vajadusel tunnistajaid ja eksperte. Pärast lõpliku otsuse tegemist tuleb see taotlejale kätte toimetada 3 päeva jooksul.

Kui üks pooltest ei ole otsusega rahul ja ta peab seda mittetäielikuks või kehtivate õigusaktidega vastuolus olevaks, saab selle edasi kaevata kohtusse hiljemalt 10 päeva jooksul alates vastava dokumendi kättesaamisest.

Individuaalsed töövaidlused ja nende lahendamise kord

Individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste läbivaatamise kord erineb oluliselt. Seetõttu on ka nende kohta otsuse tegemise kord erinev. Mis puudutab individuaalseid töövaidlusi ehk neid, mis on tekkinud tööandja ja ühe töötaja vahel, siis neid käsitletakse tööseadustikus ettenähtud korras. Oma huvide kaitseks on kodanikul õigus pöörduda Riiklikusse Tööinspektsiooni või kohtusse.

Tuleb märkida, et üksikvaidluse poolena võivad olla nii ettevõtte praegune töötaja kui ka hiljuti vallandatud või töötu kodanik. Samas on viimasel õigus esitada kaebus, kui ta peab tööst keeldumist ebaseaduslikuks või selleks piisava aluse puudumist. Nende isikute suhtes, kes Sel hetkel Kui töötate ettevõttes, võib vaidlus tekkida ettevõtte juhtkonna poolt kehtivate õigusaktide, organisatsiooni kohalike aktide, töölepingu rikkumise, aga ka lahkarvamuste tõttu teatud normide ja reeglite tõlgendamise üle.

Esialgu saab töötaja pöörduda töövaidluskomisjoni, kui see on ettevõttes korraldatud. Sellesse kuuluvad ettevõtte juht või tema esindaja, samuti ametiühingu liige. Samas ka otsus vaidlusi tekitavad küsimusedühehäälselt vastu võetud. Kui töötaja temaga ei nõustu, on tal õigus pöörduda ka kohtusse. Sel juhul on oluline järgida edasikaebamise tähtaegu, kuna küsimuse käsitlemine TMK-s ei ole nende peatamise aluseks.

Mõnel juhul on tööandja ja töötaja vaheliste töövaidluste käsitlemine võimalik ainult kohtus. Eelkõige puudutab see hüvitist, sealhulgas moraalset kahju. Kohtu otsus on siduv, kui selle peale ei ole edasi kaevatud fikseeritud aeg.

TKK-sse ja kohtusse pöördudes läheb kaebaja tegelikult tööandjaga avalikku vastasseisu. Töösuhete jätkamine on sel juhul üsna problemaatiline, seetõttu kasutavad kodanikud neid oma õiguste kaitse meetodeid ainult äärmuslikel juhtudel. Kui töötaja soovib jätkata töötamist senises ettevõttes, siis oleks mõistlik pöörduda Tööinspektsiooni poole palvega mitte teavitada tööandjat taotleja isikust. Selliseid “anonüümseid” kontrolle võib läbi viia juhul, kui olukorra eripära võimaldab kaebuse esitanud töötaja nime saladuses hoida.

Kollektiivsed töövaidlused ja nende lahendamise kord

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 389 kohaselt on kollektiivne töövaidlus tööandja ja töötajate vaheline lahkarvamus, mis tekkis ettevõtte juhtkonna poolt kehtivate õigusaktide normide ja töötajate õiguste rikkumise tõttu. või ametnikud, keda ei lahendatud kohtuväliselt.

Samal ajal koostavad töötajad, kelle huve on rikutud, tööandjale kollektiivse kirjaliku pöördumise, milles toovad välja olemasolevate erimeelsuste olemuse. Vaidluse alguse aeg on päev, mil töötajad saavad ettevõtte juhtkonnalt vastuse osalise või täieliku keeldumisega töötajate nõuete täitmisest, samuti saavutatud kokkulepete mittejärgimisest.

Arvestada tuleb sellega, et kollektiivsed nõudmised peavad olema kooskõlastatud töötajate, kelle õigusi on tööandja poolt rikutud, koosolekul. Samas peavad kohal olema vähemalt pooled töötajad, et nende otsust loetaks kehtivaks. Tööandjal omalt poolt mitte ainult ei ole õigust koosoleku toimumist segada, vaid ta on ka kohustatud tagama neile selleks sobivad ruumid.

Pärast nõuetekohaselt täidetud nõuete saatmist tööandjale saadetakse selle dokumendi koopia vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 407 tööseadusandluse valdkonnas kollektiivsete vaidluste lahendamisega tegelevale talitusele. See organisatsioon kontrollib omalt poolt nende nõuete kättesaamist tööandja poolt.

Ettevõtte juhtkond peab 3 päeva jooksul nõustamisdokumendi kättesaamisest arvates tegema otsuse ja saatma selle kirjalikult töötajate rühma esindajale.

Sel juhul on töövaidluse lahendamine võimalik:

  • pöördub lepituskomisjoni poole;
  • Vahendaja kaasamine konfliktiolukorrast väljapääsu leidmiseks;
  • Juhtumi läbivaatamine tööarbitraažis;

Samas on iga kollektiivse vaidluse esimene ja kohustuslik samm lepituskomisjoni poole pöördumine. Ja ainult siis, kui konflikti pole võimalik lahendada, saavad töötajad pöörduda vahendaja poole või pöörduda tööarbitraaži poole.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 418 peavad kõik lepitusmenetluse käigus vastuvõetud soovitused ja kokkulepped olema vormistatud kirjalikult (protokollidena) ning allkirjastatud töötajate ja tööandja esindajate poolt. Kontrolli nende järgimise üle vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 408 on määratud pooltele endile.

Kollektiivis osalevate töötajate huvid töövaidlus seadusandlusega kaitstud. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 405 on lepituskomisjoni kuuluvad kodanikud vabastatud põhitöökohal töötamisest. Neile makstakse keskmist töötasu kogu konflikti lahendamise aja jooksul, kuid mitte rohkem kui 3 kuud aastas.

Poolte kõrvalehoidmine töövaidluse arutamisest ei ole lubatud. Tööandja keeldumine lepituskomisjoni või tööarbitraaži korraldamisest, samuti saavutatud kokkulepete täitmata jätmine võib kaasa tuua töötajate streigi, aga ka organisatsiooni juhtkonna distsiplinaar- ja haldusvastutusele võtmise.

Töövaidluste tekkimisele eelnevad reeglina töövaldkonna õigusrikkumised, mis on vaidluse otseseks põhjuseks. Kui ühe subjekti tegevus oli seaduslik ja teine ​​subjekt peab neid õigusvastaseks, siis võib ka siin tekkida töövaidlus, kuigi süütegu pole. Töökuritegu ennast ei saa veel pidada töövaidluseks. Tööõiguse subjektide vahelised erimeelsused võivad kujuneda töövaidluseks vaid juhul, kui pooled ise neid ei lahenda ja seetõttu kohtule allutatud.

Sellest tulenevalt nimetatakse töövaidlusteks tööõiguse subjektide lahkarvamusi, mis on kohtualluvusorganile lahendamiseks laekunud tööseadusandluse kohaldamise või partnerluses uute töötingimuste kehtestamise kohta. Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37 tunnustab õigust individuaalsetele ja kollektiivsetele töövaidlustele, kasutades nende lahendamise meetodeid, mis on kehtestatud föderaalseadusega, sealhulgas streigiõigust. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 46 sätestab, et igaühele on tagatud tema õiguste ja vabaduste kohtulik kaitse, et organite ja ametnike otsuseid ja tegevust (tegevusetust) saab edasi kaevata kohtusse.

Töövaidlused jagunevad individuaalseteks ja kollektiivseteks. Enne töövaidluse arutamist on oluline kindlaks teha selle kohtualluvus, kuna vaidluse lahendamisel volitamata organi poolt ei ole juriidilist jõudu ja seda ei saa täita.

Kõik töövaidlused vastavalt nende jurisdiktsioonile ühele või teisele organile võib jagada järgmistesse rühmadesse:

Arvestatakse aastal üldine kord kui töövaidluskomisjon (CTC)

on kohustuslik esmane etapp, mille järel saab vaidluse kohtusse üle anda;

Otsekohus käsitletud;

Kõrgem asutus kaalub föderaalseadusega teatud töötajate kategooriate jaoks kehtestatud juhtudel (seadustiku artikkel 383);

Eriseaduste alusel ilmus uus alternatiivne jurisdiktsioon

hageja valikul kõrgemasse organisse või kohtusse (näiteks kõik riigiteenistujate töövaidlused või vaidlused riiklike tööinspektoritega).

Ühtse jurisdiktsiooniga kollektiivsed töövaidlused, mida arutavad lepituskomisjonid, vahendaja ja tööarbitraažid.

Individuaalseid töövaidlusi (nii olemasolevaid kui ka varem töötavaid) käsitletakse otse kohtus ilma TKK-sse pöördumata:

Töötaja soovil tööle ennistamisel, sõltumata töölepingu lõpetamise alusest, vallandamise kuupäeva ja põhjuse sõnastuse muutmisel, teisele tööle üleviimisel, tasumisel sunnitud töölt puudumine, mittevaralise kahju hüvitamine seoses töösuhete ja töötaja tööõiguse rikkumisega või madalamalt tasustatud töö tegemise aja vahe tasumisel;

Nende ettevõtete, organisatsioonide töötajate ja töötajate vaidlused, kus CCC-sid ei valita või ei valita (tööandja-isiku juures töötavate koduabiliste vaidlused

töölepingu alusel usuorganisatsioonide töötajad), samuti tööandja nõuded töötaja poolt organisatsioonile tekitatud kahju hüvitamiseks.

Individuaalsete töövaidluste lahendamise kord.

Enamik vaidlusi töösuhted tööseadusandluse kohaldamise kohta käsitletakse üldiselt: alustades TMK-st. Kui TSK ei ole vaidlust 10 päeva jooksul arutanud, on töötajal õigus anda selle arutamine kohtusse. TKK otsuse saab iga vaidlusosaline kohtusse edasi kaevata. Selline üldine kord on kehtestatud artikliga. Tööseadustiku artikkel 390 ja kohtu jaoks - ka Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik.

Töövaidluste komisjon (CTC)) on ühendorgan, mis moodustatakse tema liikmete võrdsel esindamisel tööandjast ja töökollektiivist. Tema otsused

tööandjale kohustuslik ja mittevastavuse korral rakendatakse kohtutäiturite kaudu sundtäitmise viisi.

Töövaidluste kohtus käsitlemise tunnuseks on see, et mitte ainult huvitatud töötajal ja ettevõtte, organisatsiooni juhtkonnal, vaid ka prokuröril, aga ka ametiühingul on õigus algatada kohtus tööasju. Tööandja kohtusse pöördumiseks hagiga töötaja vastu organisatsioonile tekitatud materiaalse kahju hüvitamiseks kehtestatakse üheaastane periood alates kahju avastamise kuupäevast. Varem CCC-s käsitletud vaidluste korral - 10 päeva alates komisjoni otsuse koopia kättetoimetamise kuupäevast, töötaja vallandamise korral - üks kuu alates tema vallandamise päevast, muude töövaidluste ja kohtus - kolmekuuline nõude esitamise tähtaeg. Kui töötaja nõue rahuldatakse, nõutakse kohtukulud, sealhulgas riigilõiv, sisse kostjalt. Töötaja nõude rahuldamata jätmise korral ei nõuta kohtukulusid kummaltki poolelt sisse. Kui hageja on tööandja, nõutakse kohtukulud (vastutuse vaidluses) sisse temalt. Kohtuotsuse tühistamisel kassatsioonkaebuses kassatsiooni korras, otsustab täitmispööramise järjekorras töötajalt varem tasutud summade sissenõudmise küsimuse kõigil juhtudel kohus. Selline tagasinõudmine toimub ainult kohtu otsusega. Kui otsus tühistatakse järelevalve korras, siis selle otsuse alusel teatud summad saanud töötajalt neid summasid tagasi ei nõuta, välja arvatud juhtudel, kui kohtuotsus oli põhjendatud võltsitud dokumentidega või valeinformatsioon esitas hageja.

Kollektiivsed töövaidlused.

Praegu on kollektiivsete töövaidluste lahendamise kord reguleeritud 20. oktoobri 1995. aasta föderaalseadusega nr. “Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta (Rossiiskaja gazeta. 1995. 5. detsember) ja Vene Föderatsiooni töökoodeksist.

Seadus annab järgmise määratluse: “Kollektiivtöötüli on lahendamata lahkarvamused töötajate ja tööandjate vahel töötingimuste (sealhulgas töötasu) kehtestamise ja muutmise, kollektiivlepingute, sotsiaal- ja töösuhete lepingute sõlmimise, muutmise ja täitmise osas (punkt 1, artikkel 2). Seda mõistet fikseeriv tööseadustiku artikkel 398 täiendas seda sõnadega "ja ka seoses tööandja keeldumisega arvestada töötajate valitud esinduskogu arvamust organisatsioonis tööõiguse norme sisaldavate aktide vastuvõtmisel. ."

Seadus määrab kollektiivses töövaidluses vaidlevate poolte esindajad.

Töötajate esindajad on ametiühingute ja nende ühenduste organid, kes on volitatud esindama vastavalt nende põhikirjadele, organisatsiooni töötajate koosolekul (konverentsil) moodustatud ja selle poolt volitatud avalikud amatööretendused. Tööandjate esindajad - organisatsioonide juhid või muud põhikirjaga volitatud isikud, tööandjate ühenduste volitatud organid, muud tööandja poolt volitatud organid.

Töötajatel ja nende esindajatel on õigus nõudeid esitada. Tööandjatel seda õigust pole. Nõuded vormistatakse kirjalikult ja saadetakse tööandjale, kes on kohustatud oma otsusest teavitama töötajate esindajat kolme tööpäeva jooksul. Kui tööandja rahuldas kõik töötajate nõudmised, siis on erimeelsused lahendatud ja vaidlust pole. Kui tööandja need täielikult või osaliselt tagasi lükkab, saavad töötajate esindajad alustada lepitusmenetlust juba tekkinud kollektiivse töötüli lahendamiseks, kuna vaidluse alguse hetk on päev, mil tööandja otsus lükatakse täielikult või osaliselt tagasi. töötajate nõuded või neile oma otsusest teatamata jätmine nimetatud kolme päeva jooksul, samuti kollektiivläbirääkimiste käigus tekkinud erimeelsuste protokolli koostamise kuupäev.

Kollektiivse töövaidluse lahendamise kord koosneb kolmest või kahest järjestikusest lepitusmenetluse etapist: 1) vaidluse läbivaatamine lepituskomisjonis; 2) vaidluse läbivaatamine vahendaja osavõtul; 3) vaidluse läbivaatamine tööarbitraažis. Kohustuslikuks esimeseks etapiks on lepituskomisjon, misjärel kui kokkuleppele ei jõuta, lähevad pooled vahendaja osalusel vaidluse läbivaatamisse ja seejärel tööarbitraaži ning seejärel saab vaidlus läbida kolm etappi: kaalumist. Ühelgi poolel ei ole õigust lepitusmenetluses osalemisest kõrvale hiilida. Iga protseduur viiakse läbi seadusega kehtestatud tähtaegadel. Lepituskomisjon- see on vaidlevate poolte ühiskogu, mille nad loovad võrdsetel alustel kolme tööpäeva jooksul alates vaidluse algusest. Kui üks pooltest hoidub kõrvale komisjoni loomisest, suunatakse vaidlus tööarbitraaži. Vahendaja- See on vaidlevate poolte suhtes neutraalne organ, mille eesmärk on aidata osapooltel vaidluses kokkuleppele jõuda. Töö vahekohus- See on poolte kokkuleppel loodud neutraalne organ, ajutine organ kollektiivse töötüli lahendamiseks, mis ei ole saanud lahendust lepituskomisjonis või lepitaja osalusel. Selle asutavad vaidluse pooled ja alaline kollektiivsete töövaidluste lahendamise talitus, mis kuulub Tervishoiu- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi jurisdiktsiooni. Töövahekohus luuakse, kui kollektiivvaidluse pooled on sõlminud kirjaliku kokkuleppe oma otsuse kohustusliku täitmise kohta (tööseadustiku artikkel 404).

Kui tööandja hoidub kõrvale tööarbitraaži loomisest, selles vaidluse läbivaatamisest, aga ka oma otsuste elluviimisest, siis andis seadus töötajatele nendel juhtudel õiguse streikida.

streik - on töötajate ajutine vabatahtlik tööst keeldumine tööülesanded(täielikult või osaliselt) kollektiivse töötüli lahendamiseks.Tööseadustik sätestab, et streigiõigus vastavalt art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklit 37 tunnustatakse kollektiivse töövaidluse lahendamise viisina. Paljudel juhtudel (sõja- või erakorralise seisukorra kehtestamise ajal, elanikkonna elu tagamisega seotud organisatsioonides jne) seadustik streigiõigust ei luba või piirab seda (seadustiku artikkel 413). ).

Streigi väljakuulutamise kord on määratletud tööseadustikus ja «Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra» seaduses. Streigi väljakuulutamise otsuse teeb organisatsiooni või ametiühinguorganisatsiooni, ametiühingute liidu töötajate üldkoosolek (konverents) vähemalt kahe kolmandiku osavõtul. koguarv töölised, ametiühinguorganisatsiooni liikmed (konverentsi liikmed). Otsus loetakse vastuvõetuks, kui selle poolt hääletas vähemalt pooled kohalolijatest.

Kui töötajate koosolekut (konverentsi kokku kutsumist) ei ole võimalik läbi viia, on töötajate esinduskogul õigus oma otsus allkirjade kogumisega kinnitada.

rohkem kui pooled töötajatest streiki toetavad (koodeksi artikli 410 4. osa). Seadus näeb ette ühetunnise hoiatusstreigi pidamise võimaluse pärast 5-päevast lepituskomisjoni tööd. Eelseisva streigi algusest peab teine ​​vaidlev pool tööandjat kirjalikult hoiatama hiljemalt 10 kalendripäeva enne streigi algust, esitades ettepanekud (loetelu) miinimumi kohta. vajalik töö(teenused), mida tuleb streigi ajal tehases teostada. Pooled on streigi ajal kohustatud jätkama kollektiivse töötüli lahendamist lepitusmenetluse teel.

Streigi võib ebaseaduslikuks tunnistada ainult vabariigi, territooriumi, piirkonnakohtu, Moskva ja Peterburi linna kohtute, autonoomse piirkonna, autonoomse ringkonna kohtu otsusega. Kohtu otsus kuulub kohesele täitmisele

Samuti on kohtul õigus inimeste elu ja tervise vahetu ohu korral alanud streik edasi lükata kuni 30 päevaks ning peatada samaks ajaks sel juhul alanud streik. Streik lõppeb vaidlevate poolte kokkuleppe allkirjastamisega. Aga see võib lõppeda ka kohtuotsusega, millega streik ebaseaduslikuks tunnistatakse. Streigis osalejatele säilitatakse töökoht ja ametikoht streigi ajaks. Selle aja jooksul töötasu reeglina ei maksta. Kuid kollektiivleping võib ette näha töötasu säilitamise streigi ajal. Seadus kehtestas vastutuse kollektiivseid töövaidlusi käsitlevate õigusaktide rikkumise eest. Tööandja esindajad, kes hoiduvad kõrvale töötajate nõuete vastuvõtmisest ja lepitusmenetluses osalemisest, sealhulgas need, kes ei võimalda nõupidamiste (konverentside) pidamiseks ruume nõudmiste esitamiseks või nende läbiviimist segavad, kannavad distsiplinaar- ja haldusvastutust. trahv vastavalt haldusõiguserikkumiste seadustiku normidele . Tuleb märkida, et on sätestatud ka töötajate esindajate vastutus lepitusmenetluse tulemusena saavutatud kokkulepete mittetäitmise eest. Töökollektiivi otsusega ebaseadusliku streigiga omanikule tekitatud kahju hüvitamine toimub kohtumenetluses oleva ettevõtte, organisatsiooni fondist. Kui streik viidi läbi ametiühingu otsusega, siis selline kahju hüvitamine toimub ametiühingu kulul kohtu määratud summas. Seejuures arvestab kohus ametiühingu varalist seisundit.

Töövaidluste lahendamise kord. Vene Föderatsiooni põhiseadus (artikkel 4, artikkel 37) tunnustab õigust individuaalsetele ja kollektiivsetele töövaidlustele, kasutades föderaalseadusega kehtestatud meetodeid, sealhulgas streiki. Töövaidluste all tuleb mõista erimeelsusi, mis tekivad tööseadusandluse kohaldamisel, töötingimuste kehtestamisel või muutmisel.

  • Vaidlusi võivad põhjustada:

    • tööandjate ja töötajate vähene teadlikkus tööseadusandlusest, mille tulemusena seda rakendatakse valesti;
    • seadusandluse enda ebatäiuslikkus kiiresti muutuvates välistingimustes;
    • lahkarvamused töötajate ja tööandja vahel uute töötingimuste kehtestamisel või olemasolevate töötingimuste muutmisel, näiteks uute tootmisstandardite kehtestamisel;
    • lahkarvamused tööandja ja ametiühingu vahel.

Individuaalsed töövaidlused(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 381–397), mis tekivad töötaja ja tööandja vahel tööalaste õigusaktide ja muude normatiivaktide, kollektiivlepingu ja muude töölepingute, samuti töötingimuste kohaldamise kohta. töövaidluskomisjonid või üldkohtud jurisdiktsiooni .
Töövaidluste komisjon(KTS) valitakse üldkoosolek tööjõud ja tööandja. Komisjoni valituks loetakse kandidaadid, kes said häälteenamuse ja kelle poolt hääletas üle poole koosolekul osalenutest.

Valimisprotseduur, TKK arvu ja koosseisu, selle volituste tähtaja määrab töökollektiivi üldkoosolek. Komisjon valib oma liikmete hulgast esimehe ja sekretäri.
Töövaidlus kuulub TSK-s arutusele, kui töötaja ei ole iseseisvalt või ametiühinguorganisatsiooni osalusel erimeelsusi lahendanud otseste läbirääkimiste käigus tööandjaga. Töötaja saab TKK-sse pöörduda kolme kuu jooksul alates päevast, mil ta sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest.

Omakorda, on komisjon kohustatud vaidluse läbi vaatama kümne päeva jooksul avalduse esitamise päevast arvates. KTS-i laekunud töötaja avaldusele kohaldatakse kohustuslik registreerimine. Vaidlust arutatakse avalduse esitanud töötaja ja tööandja esindaja juuresolekul. Vaidluse läbivaatamine töötaja äraolekul on lubatud ainult tema kirjaliku avalduse alusel. Kui töötaja komisjoni koosolekule ei ilmu, lükatakse avalduse läbivaatamine edasi. Töötaja teistkordsel komisjoni koosolekule mitteilmumisel ilma hea põhjus Komisjon võib otsustada selle taotluse läbivaatamiselt tagasi võtta.

KTS-il on õigus helistada tunnistajate koosolekule, kutsuda spetsialiste, ametiühingu esindajaid. Komisjoni nõudmisel on tööandja kohustatud andma vajalikud arvutused ja dokumendid. TKK teeb otsused koosolekul osalevate komisjoni liikmete poolthäälteenamusega. Komisjoni liige, kes ei nõustu enamuse otsusega, on kohustatud allkirjastama komisjoni koosoleku protokolli, kuid tal on õigus väljendada selles oma eriarvamust. Komisjoni otsuse koopiad antakse töötajale ja tööandjale üle kolme päeva jooksul otsuse tegemisest.


TKK otsus kuulub täitmisele tööandja kolme päeva jooksul pärast edasikaebamiseks ettenähtud kümne päeva möödumist. Kui tööandja ei täida komisjoni otsust ettenähtud aja jooksul, väljastatakse töötajale täitedokumenti omav tõend. Komisjoni väljastatud tõendi alusel, mis esitatakse hiljemalt kolme kuu jooksul selle kohtusse saabumise päevast arvates, täidab kohtutäitur TMK otsuse jõuga.

  • Töövaidlusi arutatakse üldjurisdiktsiooni kohtutes järgmistel juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 391–397):

    • kui töötaja või tööandja ei nõustu TSK otsusega;
    • prokuröri taotlusel, kui KKK otsus on vastuolus seadusega;
    • kui ettevõttes ei ole töövaidluskomisjone kokku pandud või neid ei ole moodustatud;
    • töötaja soovil tööle ennistamise, ülesütlemise kuupäeva ja põhjuse sõnastuse muutmise, sunniviisilise töölt puudumise või madalapalgalise töö tegemise eest tasu maksmise eest;
    • tööandja nõudmisel töötaja poolt ettevõttele tekitatud materiaalse kahju hüvitamiseks.

Kohtud kaaluvad ka vaidlused teisest ettevõttest üleviimise järjekorras kutsutud isikute töölevõtmisest keeldumise üle, samuti isikute üle, kellega tööandjal oli seadusest tulenevalt kohustus sõlmida tööleping.

  • Tööle ennistamise nõudes on töötajal õigus nõuda:

    • kohene tööle ennistamine;
    • sunnitud töölt puudumine (isegi kui hageja seda ei nõua hagiavaldus, on kohus kohustatud selle küsimuse kostjale tõstatama);
    • moraalse kahju hüvitamine (kohtud võivad moraalse kahju hüvitamise nõudeid rahuldada summas, mis on võrdeline nõude väärtusega).

Tööle ennistamise nõuded esitatakse kohtule ühe kuu jooksul alates vallandamismääruse koopia töötajale üleandmisest või tööraamatu väljastamise kuupäevast. Avaldus töövaidluse lahendamiseks esitatakse kohtule kolme kuu jooksul päevast, mil töötaja sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest. Kui töötaja põhjustab ettevõttele materiaalset kahju, on tööandjal õigus pöörduda kohtusse ühe aasta jooksul tekitatud kahju avastamise päevast arvates.

Ennistamise otsus Ebaseaduslikult vallandatud või teisele tööle üle viidud töötaja kuulub kohesele täitmisele. Kui tööandja viivitab tööle ennistamise kohtuotsuse täitmisega, teeb kohus talle määruse keskmise töötasu väljamaksmise kohta.

Kollektiivsed töövaidlused. Kollektiivne töötüli- lahendamata lahkarvamused töötajate (nende esindajate) ja tööandjate (nende esindajate) vahel töötingimuste (sealhulgas töötasu) kehtestamise ja muutmise, kollektiivlepingute, lepingute sõlmimise, muutmise ja täitmise osas, samuti seoses töölepingust keeldumisega. tööandja võtab organisatsioonides tööõiguse norme sisaldavate aktide vastuvõtmisel arvesse valitud esinduskogu töötajate arvamust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 398).

Lepitusmenetlused - kollektiivse töötüli läbivaatamine selle lahendamiseks lepituskomisjonis, kus osaleb lepitaja ja (või) tööarbitraaži(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 398).

Kollektiivse töötüli alguse hetk - tööandja (tema esindaja) otsusest töötajate (nende esindajate) nõuete tagasilükkamise või osalise tagasilükkamise või tööandja (tema esindaja) teavitamata jätmise kohta vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 400 oma otsuse, samuti kollektiivläbirääkimiste käigus tekkinud lahkarvamuste protokolli koostamise kuupäev (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 398).

Streik - töötajate ajutine vabatahtlik keeldumine oma töökohustuste täitmisest (täielikult või osaliselt) kollektiivse töövaidluse lahendamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 398).
Töötajad ja nende esindajad, mis määratakse vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 29–31. Organisatsiooni (filiaal, esindus, muu eraldiseisev struktuuriüksus) töötajate ja (või) töötajate esinduskogu poolt esitatavad nõuded kinnitatakse töötajate üldkoosolekul (konverentsil). Töötajate koosolek loetakse pädevaks, kui sellel osaleb üle poole töötajatest. Konverents loetakse nõuetele vastavaks, kui sellel osaleb vähemalt kaks kolmandikku valitud delegaatidest.

Tööandja on kohustatud töötajate või töötajate esindajate pakkumiseks vajalikud ruumid pidada koosolekut (konverentsi) nõuete esitamiseks ja tal ei ole õigust selle läbiviimist segada. Töötajate nõuded esitatakse kirjalikult ja saadetakse tööandjale. Ametiühingute ja nende ühenduste nõudmised esitatakse ja saadetakse asjaomastele osapooltele sotsiaalpartnerlus. Kirjalikult vormistatud nõuete koopia võib saata kollektiivsete töövaidluste lahendamise talitusse. Sel juhul on nimetatud Teenus kohustatud kontrollima nõuete laekumist kollektiivse töövaidluse teise poole poolt.

Tööandjad peavad kaaluma töötajate nõudmised neile suunatud. Tööandja annab aru otsus organisatsiooni töötajate esinduskogule (filiaal, esindus, muu eraldiseisev struktuuriüksus) kirjalikult kolme tööpäeva jooksul alates töötajate taotluse saamise päevast. Tööandja (tööandjate liidu) esindajad on kohustatud arvestama neile saadetud ametiühingute (nende ühenduste) nõudeid ja teavitama tehtud otsusest ametiühinguid (nende ühendusi) ühe kuu jooksul arvates ametiühingute liidu (nende liidu) nõuetest. need nõuded (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 400).

  • Kollektiivse töövaidluse lahendamise kord koosneb järgmistest etappidest:

    • kollektiivse töötüli läbivaatamine lepituskomisjonis;
    • kollektiivse töövaidluse arutamine vahendaja osavõtul ja (või) tööarbitraažis.

Kollektiivse töövaidluse arutamine lepituskomisjon on kohustuslik samm. Kui lepituskomisjonis kokkuleppele ei jõuta, lähevad kollektiivse töövaidluse pooled kollektiivse töötüli läbivaatamiseni lepitaja osavõtul ja (või) tööarbitraažis. Igal kollektiivse töövaidluse poolel on igal ajal pärast selle vaidluse algust õigus pöörduda kollektiivsete töövaidluste lahendamise talituse poole vaidluse teavitusregistreerimiseks.

Kumbki pool kollektiivsel töövaidlusel ei ole õigust lepitusmenetluses osalemisest kõrvale hiilida. Poolte esindajad, lepituskomisjon, lepitaja, tööarbitraažikohus, nimetatud talitus on kohustatud kasutama kõiki seaduses sätestatud võimalusi tekkinud töövaidluse lahendamiseks.
Lepitusmenetlus viiakse läbi Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud tähtaegade jooksul. Vajadusel võib kollektiivse töövaidluse poolte kokkuleppel lepitusmenetluse läbiviimiseks sätestatud tähtaegu pikendada.

Kui lepitusmenetlused ei viinud kollektiivse töötüli lahendamiseni või tööandja hoidub lepitusmenetlusest kõrvale, ei järgi kollektiivse töötüli lahendamise käigus saavutatud kokkulepet, siis on töötajatel või nende esindajatel õigus alustada streigi korraldamist. . Streigis osalemine on vabatahtlik. Kedagi ei tohi sundida streigis osalema ega sellest keelduda. Isikud, kes sunnivad töötajaid streigis osalema või sellest keelduma, kannavad distsiplinaar-, haldus- ja kriminaalvastutust vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja muude föderaalseadustega kehtestatud korrale.

Tööandjate esindajad tal pole õigust streiki korraldada ja sellest osa võtta. Streigi väljakuulutamise otsuse teeb organisatsiooni (filiaali, allüksuse, muu eraldiseisva struktuuriüksuse) töötajate üldkoosolek (konverents) töötajate poolt eelnevalt kollektiivse töötüli lahendamiseks volitatud töötajate esinduskogu ettepanekul. Ametiühingu (ametiühingute liidu) poolt vastu võetud streigi väljakuulutamise otsus kinnitatakse iga organisatsiooni kohta selle organisatsiooni töötajate koosolekul (konverentsil).

Töötajate koosolek (konverents). loetakse sobivaks, kui sellel osaleb vähemalt kaks kolmandikku töötajate (konverentsi delegaatide) koguarvust. Otsus loetakse vastuvõetuks, kui selle poolt hääletas vähemalt pooled koosolekul (konverentsil) osalenud töötajatest. Kui töötajate koosolekut (konverentsi kokku kutsumist) ei ole võimalik korraldada, on töötajate esinduskogul õigus oma otsus kinnitada, kogudes streigi toetuseks allkirjad enam kui pooltelt töötajatelt.

Peale viie kalendripäeva tööd Lepituskomisjonile võib kuulutada ühetunnise hoiatusstreigi, millest tuleb tööandjat kirjalikult ette teavitada hiljemalt kolm tööpäeva. Hoiatusstreigi läbiviimisel osutab seda juhtiv organ minimaalselt vajalikke töid (teenuseid) vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule.

Eelseisva streigi algusest tuleb tööandjat kirjalikult teavitada hiljemalt kümme kalendripäeva ette.

  • Streigi väljakuulutamise otsuses märgitakse:

    • streigi väljakuulutamise ja pidamise aluseks olevate kollektiivse töötüli poolte lahkarvamuste loetelu;
    • streigi alguse kuupäev ja kellaaeg, selle eeldatav kestus ja eeldatav osalejate arv;
    • streiki juhtiva organi nimi, lepitusmenetluses osalema volitatud töötajate esindajate koosseis;
    • ettepanekud streigi ajal organisatsioonis, filiaalis, esinduses, muus eraldiseisvas struktuuriüksuses tehtavate minimaalsete vajalike tööde (teenuste) kohta.
  • Tööandja hoiatab kollektiivsete töövaidluste lahendamise talituse eelseisva streigi kohta.
    Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55 on ebaseaduslik ja streigid ei ole lubatud:
    • sõjaseisukorra või erakorralise seisukorra ajal või erimeetmed aasta seadusandluse kohaselt hädaolukord; Vene Föderatsiooni relvajõudude organites ja organisatsioonides, teistes sõjalistes, poolsõjalistes ja muudes formatsioonides ja organisatsioonides, mis vastutavad riigi kaitse tagamise, riigi julgeoleku, pääste-, otsingu- ja päästetööde, tuletõrje, ennetamise või likvideerimise eest looduskatastroofid ja hädaolukorrad; õiguskaitseasutustes; eriti ohtlikke tootmistüüpe või seadmeid vahetult teenindavates organisatsioonides, kiirabi- ja kiirabipunktides;
    • elanikkonna elu tagamisega seotud organisatsioonides (energiavarustus, küte ja soojusvarustus, veevarustus, gaasivarustus, lennundus, raudtee ja veetransport, side, haiglad), juhul, kui streik kujutab endast ohtu riigi kaitsele ja riigi julgeolekule, inimeste elule ja tervisele.

Võimaluse korral streikida Kollektiivse töövaidluse lahendamine on ebaseaduslik, kui see kuulutati välja Vene Föderatsiooni tööseadustikus sätestatud tingimusi, korda ja nõudeid arvestamata.
Otsuse streigi ebaseaduslikuks tunnistamise kohta teevad vabariikide kõrgemad kohtud, piirkondlikud, piirkonnakohtud, föderaalse tähtsusega linnade kohtud, autonoomse piirkonna ja autonoomsete ringkondade kohtud tööandja või prokuröri taotlusel.

Kohtu otsus tuuakse töötajate teavitamine streiki juhtiva organi kaudu, kes on kohustatud streikis osalejaid koheselt kohtuotsusest teavitama. Seaduslikult jõustunud kohtuotsus streigi ebaseaduslikuks tunnistamise kohta kuulub kohesele täitmisele. Töötajad on kohustatud streigi lõpetama ja tööle asuma hiljemalt järgmisel päeval pärast nimetatud kohtuotsuse koopia streiki juhtivale organile üleandmist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 413).

Vahetu ohu korral inimeste elu või tervise tõttu on kohtul õigus alanud streik edasi lükata kuni 30 päevaks ja alanud streik samaks ajaks peatada. Juhtudel, mis on eriline tähendus Vene Föderatsiooni või selle üksikute territooriumide eluliste huvide tagamiseks on Vene Föderatsiooni valitsusel õigus streik peatada kuni küsimuse lahendamiseni vastavas kohtus, kuid mitte kauemaks kui kümneks kalendripäevaks.

Õigus streikida võib piirata föderaalseadusega. Töötaja streigis osalemist ei saa käsitleda rikkumisena töödistsipliini ja töölepingu ülesütlemise põhjused, välja arvatud streigi lõpetamise kohustuse täitmata jätmise korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 414). Streigis osalevate töötajate suhtes on distsiplinaarmeetmete rakendamine keelatud, välja arvatud artikli 6. osas sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 413.

Streigi ajal selles osalevad töötajad säilitavad oma töökoha ja ametikoha. Tööandjal on õigus jätta töötajatele streigist osavõtu ajal töötasu maksmata, välja arvatud kohustusliku miinimumtöö (teenuste) täitmisega tegelevad töötajad. kollektiivleping, kollektiivse töövaidluse lahendamise käigus saavutatud kokkulepe või kokkulepped võivad ette näha hüvitiste maksmise streigis osalevatele töötajatele.

Töötajad ei streigi, kuid selle elluviimisega seoses, kes ei saanud oma tööd teha ja teatas sellega seoses kirjalikult seisaku algusest, tasutakse töötaja süül seisakuaja eest ettenähtud viisil ja summas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi järgi. Tööandjal on õigus need töötajad üle viia teisele tööle Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ettenähtud viisil.

kollektiivleping, kollektiivse töötüli lahendamise käigus saavutatud kokkulepe või kokkulepped, võib streigis mitteosalevate töötajate väljamaksete tegemiseks ette näha Vene Föderatsiooni töökoodeksis ettenähtust soodsama korra. Kollektiivse töötüli, sealhulgas streigi lahendamise protsessis on keelatud töösulg - töötajate vallandamine tööandja algatusel seoses nende osalemisega kollektiivses töövaidluses või streigis (Tööseadustiku artikkel 415). Venemaa Föderatsioon).

Kollektiivse töövaidluse poolte tegevused, selle vaidluse lahendamisega seoses vastu võetud kokkulepped ja soovitused koostatakse protokollis kollektiivse töötüli poolte esindajate, lepitusorganite, streiki juhtiva organiga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 418).

Laadimine...
Üles