Регулювання порядку розрахунку та видачі зарплати у фірмі може проводиться не тільки на підставі чинного законодавства, а й у конкретизують його норми локальних актах компанії чи підприємця. Одним із таких документів є положення про оплату праці працівників. Цей акт розробляється не обов'язково, але бажано, щоб він все ж таки існував.
Вони відбивається застосовується у суб'єкті бізнесу система оплати праці, із чого складається зарплата – доплати, премії, надбавки.
За допомогою цього акта відбувається визначення зарплати кожному працівнику. Наприклад, можна не розписувати які покладаються премії працюючому для підприємства, а зробити посилання норми Положення про ОП.
Дані акта адаптує діючі норми законодавства до існуючих у компанії умов праці, за допомогою них враховується особливість оплати діяльності кожного підприємства. Це дозволяє виключити чи допоможе вирішити багато суперечок із працівниками фірми.
Увага!При перевірках контролюючих органів інспектор часто запитує цей документ, щоб зрозуміти, яка система оплати праці має бути, і порівнює положення цього документа з існуючою дійсністю.
Хто має складати становище
Локальні акти з питань нарахування та виплати зарплати необхідні суб'єктам бізнесу, якщо вони існують трудові контрактиз працівниками.
Положення про оплату праці працівників розробляється для підприємства над обов'язковому порядку. Це пов'язано насамперед з тим, що питання, що розглядаються в ньому, можуть бути відображені в інших нормативні актидля підприємства – , тощо.
Обов'язковим згідно з ТК РФ має бути сам факт конкретизації чинних нормзаконодавства до конкретних умов роботи підприємства, оскільки часто нормативи встановлюють кілька варіантів дії у певних умовах. Особливо це важливо при регулюванні питань оплати праці за періоди, що відрізняються від нормальних умов роботи.
Тому в якому саме акті буде здійснено відображення правил нарахування зарплати, що вирішується керівництвом підприємства самостійно.
Увага!Об'єднання нормативних актів щодо одного документі притаманно підприємств малого бізнесу. Насправді, наприклад, часто Положення про ОП з'єднують разом із нормами, регулюючими нарахування всіх видів премій. Тоді цей документ називається Положенням про оплату праці та преміювання працівників.
Чим більший суб'єкт господарювання, тим більше у нього існує власних нормативів. При цьому обов'язково слідкувати за тим, щоб вони були узгоджені, не суперечили один одному. Багато питань щодо регулювання оплати праці можна відразу розглянуті у кількох положеннях підприємства. Якщо серед них буде невідповідність, це призведе до визнання їх недійсними.
Розробляють локальні акти на підприємстві фахівці економічного та юридичного відділу. Проект передається перед затвердженням на погодження із представниками профспілкових органів.
Завантажити зразок положення ОП у 2019 році
Що має містити положення про оплату праці працівників
До положення про оплату праці може включатися кілька розділів, покликаних максимально повно розкрити принципи нарахування та виплати різних грошових сум працівникам підприємства.
загальні положення
Сюди включається Загальна інформаціяпро зміст цього документа. Наприклад, тут можна вказати тарифні ставки, оклади, компенсації та преміальні виплати, які можуть бути виплачені працівникам. Додатково до цього розділу можна винести наявні системи визначення доплат та надбавок.
Система оплати праці
Цей розділ має містити детальну інформаціюте, які саме виплати на підприємстві відносяться до оплати праці.
Сюди можна віднести:
- Окладна частина;
- Премії. Якщо у компанії розроблено та введено в дію окремий документ, який відповідає за визначення та виплату премій, то в Положенні з ОП достатньо згадати, що проводиться нарахування премій та зробити посилання на необхідний внутрішній акт;
- Персональні нарахування (наприклад, адміністрація може зробити доплату за рівень освіти, безперервний період роботи на фірмі тощо);
- Доплати, що призначаються через певний режим роботи, або особливі умови праці (ненормований робочий день, шкідливі умовина робочому місці тощо);
- Доплати за позаурочний годинник - вихід на робоче місцев нічний час, урочистий день чи вихідний. При цьому можуть встановлюватися і склад такої виплати та її розмір;
- Оплата робочого часу за простий, з поділом на різні причини, Якими він виник;
- Будь-які додаткові виплати, які фірма хоче виплачувати своїм працівникам.
Необхідно приділити підвищену увагу складання цього розділу, оскільки він встановлюватиме:
- Суми якого розміру та за що виплачувати співробітникам фірми;
- Які нарахування можна включати до розрахунку середнього заробітку щодо сум відпускних, лікарняних, тощо.;
- Виходячи з яких виплат проводитиметься розрахунок оплати за вихідні, свята, нічний годинник - за законом, в обов'язковому порядку роботодавець повинен тільки використати оклад;
- На які виплати нараховуватимуться соцвнески, а які можна буде враховувати щодо податку на прибуток.
Важливо!За виплатами, які адміністрація має зробити свої працівникам, що у спеціальних умовах праці (наприклад, при понаднормових роботах) можна оформити окремий розділ із зазначенням порядку виконання расчета.
Порядок індексації заробітної плати
Регулярно проводити індексацію для адміністрації є обов'язком, а не правом за бажанням. Положення про оплату праці працівників має містити відомості про те, з якою періодичністю проводиться індексація, а також на підставі яких відомостей визначається коефіцієнт. Допускається зробити встановлення точного значеннякоефіцієнта індексації
Матеріальна допомога
У цьому розділі слід максимально повно згадати всі види матеріальних виплат, які може видавати адміністрація як допомогу своїм співробітникам. Це може бути народження дитини, укладання шлюбу, смерть одного з родичів.
Також необхідно прямо вказати суму, яка буде виплачена у тій чи іншій ситуації. Таку суму можна вказати прямо або визначити ситуацію, виходячи з якої вона визначатиметься (наприклад, розмір виплати встановлюватиме директор шляхом видання розпорядження).
Тут же можна вказати, чи будуть виплати матеріальної допомоги братися до уваги при визначенні середнього заробітку.
Порядок виплати заробітної плати
При оформленні цього розділу необхідно особливу увагу приділити тому, щоб його дані не суперечили положенням законодавства.
Зокрема, зарплата має видаватися двома частинами, між якими не має проходити понад 15 днів.
У цьому розділі необхідно встановити дати, коли відбуватиметься видача авансу, решти зарплати, відпускних та інших виплат. Процес перенесення видачі, якщо зазначений день випадає на урочистих чи вихідний.
Увага!У документі можна встановити дати виплати зарплати працівникам різних підрозділів (при цьому також мають дотримуватися вимог щодо виплати, визначених законом).
У цьому розділі також можна згадати порядок роботи з утриманнями, як і в які терміни видаються розрахункові листки, яким способом проводиться видача зарплати - готівкою, на картку тощо.
Порядок затвердження та зміни положення
Положення про оплату праці працівників, як і інший внутрішній акт підприємства, може затверджуватись декількома способами:
- Шляхом проставлення директором на самому акті грифа «Стверджую», із записом посади відповідальної особи, його П.І.Б. та особистого підпису;
- Видається наказ про затвердження положення про оплату праці – окреме розпорядження у письмовій формі.
Увага!Після того, як становище прийнято, з ним необхідно під розпис ознайомити всіх оформлених для підприємства працівників. Це можна зробити застосовуючи або роблячи позначки в спеціальному журналі.
При внесенні змін у трудове законодавство, або з впровадженням нових процесів на підприємстві, іноді виникає потреба скоригувати існуюче положення про оплату праці.
Для цього на ім'я керівника відповідальна особа має подати службову записку, на підставі якої директор дасть розпорядження щодо розробки нової версіїстановища.
Після цього погодження проекту, затвердження положення про оплату праці та введення в дію повністю збігаються з процесом роботи над первинним внутрішнім актом.
Положення про оплату праці працівників – зразок 2018-2019 років ви знайдете на нашому сайті. А з цієї статті дізнаєтеся про те, кому потрібно оформити цей документ і в якій формі він складається.
Чи можна не оформлювати положення про оплату праці та чи можуть за це покарати
Положення про оплату праці — це один із внутрішніх документів роботодавця. Він необхідний як описи застосовуваної системи розрахунку і винагороди за працю, але й закріплення у створенні системи матеріального стимулювання і заохочення працівників.
Це становище доводить правомірність включення до податкових витрат зарплатних витрат. Його відсутність різко знижує шанси довести податківцям правомірність зменшення податкової бази з податку на прибуток або УСН-податку на премії, доплати, компенсації та інші подібні виплати.
Чи зобов'язаний роботодавець виплачувати премію, дізнайтесь за посиланням.
З огляду на ці переваги становища, платники податків здебільшого не шкодують часу та сил на його розробку.
Обійтися без такого документа можна лише в одному випадку — якщо всі умови оплати праці описані у трудових договорах із працівниками або у колективному договоріабо всі працівники фірми працюють в умовах, що виключають будь-які відхилення від традиційних (не працюють понаднормово, в нічний і урочистий час). І тут можна окреме положення не оформляти.
У законодавстві нашої країни відсутня безумовна вимога щодо розробки та застосування положення про оплату праці для кожного роботодавця. Не встановлені будь-які вимоги до форми, виду та змісту цього документа. Тому за довільну формуположення або його відсутність як окремого документа покарання не буде.
Положення про оплату праці та преміювання працівників: чи обов'язково об'єднувати
Оскільки законодавчих вимог щодо цього питання не існує, у різних компаніях можна зустріти різноманітні варіантиоформлення внутрішніх документів, пов'язаних з обчисленням та виплатою зарплати працівникам.
Наприклад, положення про оплату праці оформляють як окремий документ, а умови преміювання прописують в іншому локальному акті - положенні про преміювання. Можна передбачити інші зарплатні положення: про індексування заробітної плати, Підсумований облік робочого часу і т. д.
Окремі роботодавці обмежуються затвердженням лише одного документа — колективного договору, в якому обговорюють усі необхідні аспекти зарплатної політики.
Вирішення питання про те, чи прописувати всі необхідні зарплатні нюанси в одному документі чи оформляти окремими положеннями кожне суттєве питання, залишається за керівництвом фірми чи роботодавцем-ІП. Якщо ухвалено рішення об'єднати питання системи оплати та особливості преміювання в єдиному положенні, необхідно максимально скрупульозно прописати у цьому документі всі нюанси.
Про те, якими можуть бути премії та винагороди для працівників, читайте у статті «Які бувають види премій та винагород працівникам?» .
Основні розділи положення про оплату праці та преміювання працівників
Положення про оплату праці та преміювання працівників може включати, наприклад, такі розділи:
- загальні терміни та визначення;
- опис чинної компанії системи оплати праці;
- терміни та форми виплати зарплати;
- відповідальність роботодавця за затримку зарплати;
- термін дії становища;
- таблиця "Доплати";
- таблиця "Компенсації";
- таблиця "Надбавки";
- таблиця "Премії";
- таблиця "Інші виплати працівникам".
У загальному розділі наводиться посилання на нормативні документи, відповідно до яких розроблено це положення. Потім дається розшифровка основних понять та термінів, застосованих у положенні, щоб будь-який працівник при його прочитанні не відчував би труднощів у розумінні змісту документа. У цьому розділі вказують, кого поширюється це становище (працівники за трудовим договором, сумісники тощо. буд.).
Другий розділ присвячений опису системи оплати праці (СОТ), прийнятої у роботодавця (почасова, відрядна та ін.). Якщо для різних категорій робітників та службовців передбачені різні СОТ, дається опис усіх застосовуваних систем.
У розділі, призначеному для опису термінів та форм виплати зарплати, зазначаються дати видачі працівникам їх заробленої винагороди (аванс та остаточний розрахунок). Обмежуватися одноразовою виплатою зарплатного доходу не можна.
Проте не порушить жодних норм виплата зарплати частіше ніж 2 рази на місяць. Докладніше про це – у матеріалі «Зарплату можна платити частіше за два рази на місяць» .
Цим же розділом розкривається форма оплати праці: готівкою через касу або перерахуванням на банківські картки працівників, а також відсоток можливої оплати частини зарплатного доходу у натуральній формі.
Окремим пунктом відображається інформація, пов'язана із відповідальністю роботодавця за затримку зарплати.
ВАЖЛИВО! Матеріальну відповідальність роботодавця за затримку зарплати передбачено ст. 236 ТК РФ, якою встановлено мінімальний розмір відсотків (не нижче 1/150 ставки рефінансування ЦБ РФ від невиплачених терміном сум за кожен день затримки).
Положення може бути встановлений підвищений розмір компенсації.
Завершує основну текстову частину положення останній розділ, у якому вказується термін його дії та інші необхідні умови.
Таблична частина положення
У структурі положення з розглянутого прикладу всі доплати, компенсації та премії винесені на окремі табличні розділи. Це робити необов'язково — текстова форма викладу може застосовуватися. В даному випадкутакий прийом структурування інформації застосований з метою наочності та простоти сприйняття.
Про те, які виплати утворюють систему оплати праці, читайте у статті «Ст. 135 ТК РФ: питання та відповіді » .
Таблиця "Доплати" містить перерахування тих добавок до зарплати, які застосовуються у роботодавця. Наприклад, це можуть бути додаткові виплати, пов'язані з понаднормовими роботами, за нічну роботу чи працю працівника на свято та інші доплати.
По кожному виду доплат таблиці проставляються відповідні відсоткові ставки. Наприклад, за роботу в нічний час доплата становить 40% годинної ставки (для робітників-почасників). В окремій графі таблиці (вона може називатися «Примітка») вказуються необхідні дані, що пояснюють. Наприклад, за доплатою за нічну роботу в цій графі наводиться період, що вважається нічним: з 22:00 до 6:00.
Структура таблиці "Компенсації" аналогічна вищеописаній. Перераховані компенсації (наприклад, за шкідливі та небезпечні умови праці, при звільненні, скороченні та ін.) доповнюються відповідною сумою чи алгоритмом розрахунку.
Таблиця «Надбавки» є у положенні лише тому випадку, якщо такий вид грошових добавок до зарплати у роботодавця існує. Як приклад можна навести надбавку за стаж роботи. При цьому докладно потрібно пояснити, за який період який розмір надбавки потрібно. Наприклад, за стаж роботи від 4 до 7 років, добавка до зарплати становитиме 12%, від 7 до 10 – 15%, а понад 10 років – 18% від нарахованої зарплати.
Аналогічним чином заповнюються інші таблиці.
Зразок положення про оплату праці та преміювання працівників - 2018 ви можете побачити на нашому сайті.
Чи потрібно щороку переглядати положення про оплату праці
Положення про оплату праці може бути затверджено роботодавцем один раз і діяти без обмеження терміну (безстроково). Законодавством жодних особливостей терміну дії такого документа встановлено.
Необхідність у щорічному перегляді становища може виникати у тих випадках, коли роботодавець освоює нові види діяльності із залученням працівників різних професій, за якими необхідний перегляд або доповнення існуючих СОТ та стимулюючих виплат, або умови праці змінюються.
Роботодавець та працівники зацікавлені у підтримці своїх внутрішніх локальних актів у актуальному стані та повинні своєчасно виступати ініціаторами їх перегляду, у тому числі й положення, що розглядається.
Що вказати у наказі про затвердження положення про оплату праці розповімо .
Які нюанси передбачаються у положенні при відрядній оплаті
Відрядна зарплата є однією з форм оплати праці, за якої зароблена сума залежить від кількості виготовлених працівником одиниць продукції або виконаного обсягу робіт. При цьому враховуються якість виконаної роботи, складність виконання та умови праці.
Існує кілька видів відрядної зарплати:
- проста;
- відрядно-преміальна;
- акордна.
В її основі лежать відрядні розцінки, а решта зарплатних добавок (наприклад, премія за відсутність шлюбу) встановлюються у твердій сумі або у відсотках від заробленої суми.
Залежно від видів відрядної оплати праці, що застосовуються, в положенні передбачаються особливості нарахування та виплати зарплати з урахуванням усіх нюансів даної СОТ у конкретного роботодавця.
Про відрядно-преміальну систему оплати читайте у матеріалі «Відрядно-преміальна система оплати праці – це…» .
Підсумки
Положення про оплату праці необхідне як працівникам, і роботодавцю. За допомогою цього внутрішнього документа платнику податків легше відстояти перед податківцями обґрунтованість зниження податкової бази з податку на прибуток або УСН-податку на різноманітні зарплатні виплати. А працівники будуть впевнені, що їх не обдурять при нарахуванні зарплати і вони зможуть отримати законні надбавки та компенсації (у тому числі в судовому порядку).
Цей документ не має законодавчо встановленої форми, у кожного роботодавця він має свій вигляд. Термін його дії встановлюється роботодавцем самостійно. Положення може переглядатися за необхідності або безстроково.
Становище грає найважливішу роль формалізації, регулюванні взаємовідносин між працівником і роботодавцем щодо винагороди. Положення можна поліпшити права працівника з оплати праці, надати додаткові гарантії, виплати. Погіршити чи обмежити трудові права порівняно з неможливим.
Як і будь-який інший нормативно-правовий акт, положення має повністю відповідати чинному законодавству РФ, а у разі змін у законодавстві – своєчасно переглянуто та змінено.
Положення про оплату праці та її розділи
загальні положення
Розділ « загальні положення» встановлює суб'єктний склад, тобто тих осіб, на кого воно поширює свою дію. У великій компанії можуть бути прийняті окремі положенняпро оплату для працівників філій та центрального офісу, для керівників та співробітників робітничих спеціальностей. Наприклад, положення про оплату праці водіїв вантажних автомобілів, положення про оплату праці працівників стоматологічної клініки
Приклади:
2.3. Це Положення поширюється на працівників, які перебувають у трудових відносинахз Компанією на підставі укладених трудових договорів як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом”.
2.6. Для цілей цього Положення всі посади працівників Компанії диференціюються відповідно до Положення про розподіл за категоріями та рівнями посад ТОВ "Компанія" на наступні категорії та рівні:
У положенні вказуються документи - правові підстави прийняття положення про оплату праці конкретної підприємства. У муніципальних, бюджетних установах такими документами є постанови уряду, законодавчих органів суб'єктів та муніципальних утворень. Часто застосовуються затверджені типові зразкиположень про оплату праці, розроблені спеціально для працівників бюджетних установ. Наприклад, положення про працю працівників охорони здоров'я, положення про оплату праці муніципальних службовців.
Основою розробки положення про оплату праці працівників освітніх установ є також законодавчі акти суб'єкта, галузеві рекомендації.
Приклад:
1.1.Це Положення розроблено на підставі:
1.1.1. Трудового Кодексу РФ;
1.1.2. Постанови Уряду Московської області № 483/23 від 03.07.2007р. "Про оплату праці працівників муніципальних закладів охорони здоров'я Московської області" (зі змінами на 30 грудня 2014 року)
1.1.3. Постанови Уряду Московської області №385/17 від 26.05.2014р. «Про внесення змін до Постанови Уряду Московської області №483/23 від 03.07.2007р»
Положення про оплату праці затверджується не лише керівником компанії, а й іншими виконавчими органами, у передбаченому статутному порядку. Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників ( ст. 135 ТК РФ).
Як правило, видається наказ про затвердження положення про оплату праці, в якому зазначаються терміни дії документа, відповідальні особи, порядок застосування та перегляду.
У розділі «Загальні положення» також даються визначення термінів, які використовуються в нормативному акті, що виключають їх неточне чи подвійне тлумачення.
Система оплати праці
Розділ «Система оплати праці» закріплює основні засоби винагороди працівників у межах конкретної компанії. Це може бути погодинно-преміальна система оплати праці, відрядна оплата праці тощо. Зазвичай у положенні про оплату праці та преміювання працівників уникають закритих переліків, доцільно зробити норми відсилання до трудового договору конкретного працівника. Трудовий договір працівника може містити індивідуальні, додаткові чи інші умови оплати праці. Відповідно до статтею 132 ТК РФ, забороняється будь-яка дискримінація при встановленні та зміні умов оплати праці.
Складові частини заробітної плати працівника
Положення про оплату праці пояснює застосовувані методи винагороди працівника. Юридичне значення цього розділу у тому, що у ньому роботодавець встановлює складові заробітної плати - постійна і змінна частина винагороди.
Відповідно до статтею 129 ТК РФ, заробітна плата (оплата праці працівника) - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовахта на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати). У корпоративному положенні необхідно уточнити та конкретизувати види зазначених у статті винагород та виплат.
Приклад із положення про оплату праці працівників освітніх установ:
Погодинна оплата праці педагогічних працівників освітньої установи застосовується у таких випадках:
- при оплаті за години, виконані в порядку заміщення відсутніх через хворобу або інші причини вчителів та інших педагогічних працівників, що тривали не більше двох місяців;
- при оплаті за години педагогічної роботи, виконані вчителями при роботі з дітьми вдома, які перебувають на тривалому лікуванні, понад встановлений ним з тарифікації;
- при оплаті за години викладацької роботи в обсязі 300 годин в іншій освітній установі (в одному або кількох) понад навчальне навантаження, яке виконується за сумісництвом на основі тарифікації.
1.16. У Санкт-Петербурзі встановлюється з 01.01.2017 мінімальна заробітна плата в розмірі 16000 рублів. При цьому тарифна ставка (оклад) працівника 1-го розряду не повинна бути меншою за 13500 рублів
Постійна частина- це оклад, встановлений трудовим договором, штатним розкладом. Саме про нього йдеться у статті 136 ТК РФ(Діюча редакція - ).
Тарифна ставка- фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.
Оклад (посадовий оклад)- фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.
Базовий оклад (базовий посадовий оклад), базова ставка заробітної плати- мінімальні оклад (посадовий оклад), ставка заробітної плати працівника державної або муніципальної установи, який здійснює професійну діяльність за професією робітника або посади службовця, що входить до відповідної професійної кваліфікаційну групу, без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.
Змінна частина- це різні премії, надбавки, бонуси, коефіцієнти, компенсаційні, стимулюючі, заохочувальні виплати. У цій частині положення про оплату праці важливою складовою є встановлення умов та строків виплат змінних частин заробітної плати.
Як умови можна позначити специфічні для конкретної компанії показники: виконання плану особистих продаж, вислугу років, підсумки кварталу та року, «закриття» договорів, відсутність претензій від замовників, відсутність дисциплінарних стягненьпо відношенню до працівника, інтенсивність праці.
Як терміни можуть бути зазначені як певні дати, так і періоди, в які керівництво приймає відповідне управлінське рішення.
Приклади:
4.10. Фахівцям, які закінчили державні установивищої або середньої професійної освіти та вперше прийнятим у рік закінчення ними навчання на роботу за отриманою спеціальністю (далі - молоді фахівці), встановлюється доплата у розмірі 3000 рублів.
5.4. За використання у роботі іноземної мовиПрацівнику встановлюється надбавка у вигляді 15 відсотків окладу (посадового окладу). Зазначена надбавка встановлюється Працівникам, у трудові обов'язки яких входять контакти з іноземними партнерами або робота з іноземною літературою.
Найпоширеніше формулювання умови виплати змінної частини в комерційних компаніях – це наявність у роботодавця фінансової спроможності(прибутки, економії за фондом оплати праці тощо) певному розмірі, а також порядок призначення змінної частини до виплати (терміни виплат, відсутність у працівника дисциплінарних стягнень тощо). Таке формулювання повністю відповідає вимогам законодавства.
Приклади:
4.3. Компанія виходячи з рішень Генерального директора вправі встановлювати інші види премій, доплат і надбавок.
5.1. Одноразові (разові) премії виплачуються:
- у зв'язку з професійними святами, за підсумками роботи за рік – за рахунок прибутку Організації;
- в інших випадках, передбачених Положенням про преміювання, - із фонду оплати праці.
5.2. Розмір одноразових (разових) премій встановлюється наказом (розпорядженням) керівника Організації залежно від результатів роботи кожного працівника. Розмір одноразових (разових) премій максимальним розміромне обмежується.
Не варто забувати і про натуральну форму оплати праці, якщо вона існує в рамках цієї компанії. встановлює, що, відповідно до колективного договору або трудового договору, за письмовою заявою працівника оплата праці може здійснюватися і в інших формах, що не суперечать законодавству Російської Федераціїта міжнародним договорам Російської Федерації.
Частка заробітної плати, що виплачується у негрошовій формі, не може перевищувати 20 відсотків від нарахованої місячної заробітної плати.
Виплата заробітної плати у бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, а також у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, отруйних, шкідливих та інших токсичних речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлені заборони або обмеження на їх вільний обіг , не допускається.
Інші розділи положення про оплату та преміювання працівників
Положення про оплату праці може містити інші розділи.
Порядок нарахування та виплати винагород
Цей розділ може встановлюватись особливі видивиплат - річні квартальні премії, виплати при роботі, роботі, розміри та умови виплати матеріальної допомоги працівникам у важких життєвих ситуаціях.
Приклад із положення про оплату праці працівників закладів охорони здоров'я:
7.2. За чергування вдома, у тому числі в нічний час, лікарям та середньому медичному персоналупровадиться доплата з розрахунку 50 відсотків посадового окладу за фактичний час чергувань.
Положення цього розділу впорядковують документообіг, виходячи з яких відбуваються різні виплати ( , накази, порядок розгляду заяв працівників).
Приклад:
5.11. За винятком клопотання перед Генеральним директором Компанії або уповноваженою ним особою працівник не має права вимагати, наполягати або примушувати роботодавця скористатися своїм правом надати йому соціальні пільги та гарантії, компенсації, доплати та надбавки, що не передбачені чинним законодавством.
Положення про оплату праці доцільно закріпити форму ( ст. 136 ТК РФ), місце та порядок виплат (каса, банківська карткапрацівника).
Джерела коштів на виплату заробітної плати
Розділ регламентує формування фонду оплати праці, фонду оплати постійної та змінної частини заробітної плати.
Індексація заробітної плати
Розділ про індексацію дуже бажано включити до положення. Якщо державні органи, то органи місцевого самоврядування, державні та муніципальні установи проводять індексацію заробітної плати у порядку, встановленому відповідними нормативними правовими актами, інші роботодавці - у порядку, встановленому колективним договором чи локальними нормативними актами ( ст. 134 ТК РФ). Нормами трудового законодавства не передбачено єдиного всім працівників методу індексації зарплати. Механізм індексації заробітної плати працівників визначається з урахуванням порядку її встановлення: при бюджетному фінансуванні – централізовано, в інших роботодавців – колективно-договірним та локальним шляхом.
Приклад із положення про оплату праці:
3.3. Індексація заробітної плати провадиться всім працівникам щорічно в межах затвердженого Радою директорів Бюджету доходів та витрат ТОВ "Компанія" на відповідний фінансовий рік. Для новоприйнятих працівників індексація заробітної плати проводиться у загальновстановленому порядку незалежно від кількості повних (неповних) місяців, відпрацьованих ними в році, за який уперше для них проводиться індексація.
3.4. Сума індексації заробітної плати працівника визначається як результат множення грошового доходу працівника, що підлягає компенсації та відсотку індексації, поділений на 100%.
3.5. Відсотки індексації заробітної плати визначаються наказом генерального директора. Наказ видається пізніше 15-го числа місяця, наступного після закінчення року, протягом якого виробляється індексація.
3.6. Заробітна плата, розрахована з урахуванням індексації, виплачується працівникам з першого січня відповідного фінансового року.
Нове у законодавстві з оплати праці у 2019 році
Терміни виплати заробітної плати та премій
У редакції Федерального закону від 03.07.2016 N 272-ФЗ статтею 136 ТК РФвстановлено, що заробітна плата виплачується не рідше за кожні півмісяця. Конкретна дата виплати заробітної плати встановлюється колективним договором або трудовим договором не пізніше 15 календарних днів з дня закінчення періоду, за який вона нарахована.
Трудовим кодексом РФ не визначено, в якому розмірі має виплачуватись працівникові заробітна плата за півмісяця.
Як випливає з листа Мінпраці України від 03.02.2016 N 14-1/10/В-660 та листа Роструда від 08.09.2006 N 1557-6, при визначенні розміру виплати заробітної плати за півмісяця (у тому числі авансу) необхідно враховувати, зокрема, фактично відпрацьований працівником час (фактично виконану ним роботу).
Щоб розробити положення про оплату праці в 2019 році, необхідно врахувати і Лист Мінпраці Росії від 23.08.2016 № 14-1/В-800, відповідно до якого запропоновано наступне застосування статті 136 ТК РФ- дата виплат встановлюється внутрішніми актами підприємства пізніше 15 календарних днів із дня закінчення періоду, коли вона нарахована.
Роботодавець має право самостійно регулювати терміни виплат різних премій. Наприклад, встановити, що нарахування так званої «тринадцятої» зарплати, тобто премії за підсумками року, проводиться щорічно у березні наступного року, виплата – у квітні наступного року.
Додатково 21 вересня 2016 року опубліковано роз'яснення Мінпраці Росії про нові терміни виплати премій, відповідно до яких вимоги щодо обмеження термінів виплати заробітної плати п'ятнадцятьма календарними днями відносяться тільки до виплат працівнику нарахованої заробітної плати, які виробляються не рідше ніж за півмісяця.
Змінна частина заробітної плати та різні стимулюючі виплати є однією зі складової заробітної плати та виплачуються за інші, у тому числі більш тривалі періоди, ніж встановлені ТК РФ (місяць, квартал, рік та інші).
Мінпраці у своєму роз'ясненні запевняє, що якщо в локальних актах прописати, в якому саме періоді нараховуються та видаються премії, то такі терміни повністю відповідатимуть чинному законодавству, що дозволить уникнути штрафів. Проте стійка судова практикапісля набуття чинності нової редакції статті 136 ТКпоки що не сформувалася.
Єдині рекомендації щодо встановлення праці працівників державних та муніципальних установ на 2019 рік
Рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносинвід 23 грудня 2016 р., (протокол N 11, опубліковано 29 грудня 2016 р.) затверджено єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників державних та муніципальних установ на 2019 рік. Вони розроблені Російською тристоронньою комісією з регулювання соціально-трудових відносин відповідно до статтею 135 Трудового кодексу Російської Федераціїз метою забезпечення єдиних підходів регулювання заробітної плати працівників організацій бюджетної сферы.
Висловіть свою думку про статтю або запитайте експертів, щоб отримати відповідь
ЗАТВЕРДЖЕНО:
Наказом директора №157 від 01.08.2016р.
ПОЛОЖЕННЯ ПРО ОПЛАТУ ПРАЦІ
1. Загальні положення
1.1. Це Положення розроблено відповідно до чинного Законодавства РФ та Статуту підприємства. Вводиться з метою організації єдиної системи оплати праці та преміювання працівників, підвищення матеріальної зацікавленості працівників у високих результатах праці, відповідальності за виконання посадових обов'язків, здійснення скоординованої політики у питаннях оплати праці в рамках підприємства, а також з метою соціальної захищеності працівників.
1.2. В основу цього Положення про оплату праці покладено вимоги Трудового Кодексу РФ.
1.3. Положення про оплату праці встановлює порядок оплати та преміювання працівників (облікового та необлікового складу) з урахуванням результатів їх праці та досягнутих результатів фінансово-господарської діяльності як підприємства в цілому, так і його структурних підрозділів.
1.4. Положення про оплату праці забезпечує:
1.4.1. диференціацію оплати праці працівників з урахуванням особливостей кожного структурного підрозділу (цеху, служби, відділу тощо);
1.4.2. оптимальне співвідношенняв оплаті праці працівників за складністю та відповідальність виконуваних робіт;
1.4.3. відповідність найменування посад та професій єдиної системикласифікації;
1.4.4. створення системи преміювання, що відповідає стратегії підприємства, що дозволяє контролювати та адекватно оцінювати внесок співробітників у виконання поставлених завдань;
1.4.5. ефективне використання кадрового потенціалу підприємства;
1.4.6. відповідність преміальних виплат результатам фінансово-економічної діяльності.
2. Фонд оплати праці підприємства
2.1. Основними напрямками використання фонду оплати праці є:
2.1.1. виплата основної зарплати згідно з розділом 4 — оплата праці працівників;
2.1.2. щомісячне преміювання за результатами роботи за місяць;
2.1.3. виплата доплат та стимулюючих надбавок;
2.1.4. оплата чергових відпусток.
2.2. Основна заробітна плата є гарантованою грошовою винагородою за виконання працівником закріплених за ним посадових обов'язків, рівень його кваліфікації, спеціалізацію та виплачується щомісяця у повному обсязі.
3. Планування фонду оплати праці
3.1. Планування фонду оплати праці здійснюється поквартально з помісячною розбивкою. Плановий фонд оплати праці включає оплату за тарифами і окладами працівників, преміювання, відповідно до положення про оплату праці. Перевитрата планового фонду оплати праці не допускається.
4. Оплата праці працівників
4.1. Оплата праці працівників здійснюється рахунок коштів фонду оплати праці.
4.2. Це Положення поширюється на працівників, які перебувають у трудових відносинах з Підприємством на підставі укладених трудових договорів як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом.
4.3. Це Положення встановлює систему оплати праці працівників Підприємства з урахуванням специфіки організації праці та її оплати Підприємстві.
4.4. Умови оплати праці, передбачені цим положенням, є невід'ємною частиною трудового договору, укладеного підприємством із працівником. Зміна умов оплати праці, встановлених цим положенням, є зміною раніше обумовлених умов трудового договору і може проводитися лише за згодою сторін трудового договору або в односторонньому порядку з ініціативи роботодавця, за умови дотримання умов, порядку та у строки відповідно до положень ст. 74. Трудового кодексуРФ.
4.5. Основою заробітної плати є:
4.5.1. для апарату управління – місячні оклади, встановлені штатним розкладом і затверджені директором, розмір окладів підвищується пропорційно до зміни тарифних ставок та окладів працівників, зайнятих у виробничій діяльності.
4.5.2. для робітників — годинні тарифні ставки або оклади, розраховані відповідно до Єдиної тарифної сітки, встановлені штатним розкладом та затверджені директором підприємства.
4.6. Міжрозрядна сітка (Додаток № 1) використана відповідно до Єдиної тарифної сітки з оплати праці, затвердженої Наказом Держбуду Росії від 31 березня 1999 №81.
4.7. Основою диференціації тарифних ставок та посадових окладівє мінімальний розмір місячної тарифної ставки робочого першого розряду основний спеціальності під час роботи у нормальних умовах, за умови повного відпрацювання норми робочого дня.
4.8. Мінімальний розмірмісячної тарифної ставки:
4.8.1. для ремонтного персоналу - слюсаря 1 розряду, встановлюється у розмірі 8114 рублів 00 копійок;
4.8.2. для експлуатаційного персоналу – оператора котельні 1 розряду, розмір встановлюється у вигляді 7056 рублів 00 копійок.
4.9. Після закінчення кожного кварталу можлива індексація мінімальної місячної тарифної ставки на величину фактичного зростання споживчих цін у Російській Федерації, за наявності коштів.
4.10. Розряди робітникам встановлюються за професіями відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників та складністю виконуваних робіт.
4.11. Оплата праці робітників автотранспорту розраховуються відповідно до Додатку №2.
4.12. Порядок, умови оплати праці та матеріального стимулювання директора підприємства, а також головного інженера, заступника директора з економіки та фінансів, головного бухгалтера визначаються трудовими договорами.
4.13. Врахування фактично відпрацьованого часу працівниками Роботодавець веде в електронному табелі обліку використання робочого часу.
4.14. Заробітна плата виплачується двічі на місяць:
4.14.1. оплата за першу половину місяця (50% тарифної ставки (посадового окладу) Працівника) – 25 числа розрахункового місяця;
4.14.2. остаточний розрахунок – 10 числа місяця, наступного за розрахунковим.
4.15. Заробітна плата перераховується працівнику на рахунок у банку, в якому у працівника відкрито цей рахунок.
4.16. За необхідності виплата заробітної плати працівнику може здійснюватися у касі.
4.17. Утримання із заробітної плати працівника виробляються лише у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами, локальними нормативними актами організації або за заявою працівника.
4.18. Роботодавець здійснює утримання із заробітної плати у таких випадках:
4.18.1. відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок заробітної плати;
4.18.2. погашення невитраченого та своєчасно не повернено авансу, виданого у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість;
4.18.3. повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок рахункових помилок або у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових споріввини працівника у невиконанні норм праці чи просте;
4.18.4. при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані днівідпустки;
4.18.5. утримання на погашення зобов'язань працівника перед державою (податки, штрафи);
4.18.6. утримання на погашення заборгованості перед третіми особами (аліменти на неповнолітніх дітей, виплати за виконавчими листами відшкодування шкоди здоров'ю іншої особи або шкоди особам, які зазнали збитків та ін.).
4.19. Загальний розмірвсіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених федеральними законами, - 50% заробітної плати, належної працівникові, крім утримань за заявою працівників.
4.20. В окремих випадках, встановлених законодавством РФ, розмір утримань із заробітної плати не може перевищувати 70%.
4.21. Не допускаються утримання з виплат, куди відповідно до федеральними законами не звертається стягнення.
4.22. У разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від Роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми виплачуються не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги щодо розрахунку. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний у зазначений вище термін виплатити суму, що не оспорюється.
4.23. Заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого, на день його смерті. Видача заробітної плати провадиться не пізніше тижневого терміну з дня подання Роботодавцю відповідних документів.
4.24. При невиконанні працівником посадових обов'язків з вини Роботодавця оплата провадиться за фактично опрацьований час або виконану роботу, але не нижче за середню заробітну плату працівника, розрахованої за той же період часу або за виконану роботу.
5. Оплата праці працівників необлікового складу
5.1. Для виконання необхідних робітта у зв'язку з відсутністю даних фахівців на підприємстві, з працівниками можуть укладатися договори підряду.
5.2. Договір підряду виконання разових робіт укладається за єдиною формою, прийнятої для підприємства.
5.3. Розмір оплати праці за договором підряду визначається за згодою сторін і може відрізнятись від оплати праці облікового складу.
5.4. Джерелом коштів у оплату праці працівників необлікового складу є фонд оплати праці підприємства.
5.5. Після закінчення робіт за договором підряду оформляється акт приймання-здавання виконаних робіт. На підставі акта, затвердженого директором підприємства та підписаного керівником підрозділу, для якого виконувались ці роботи, провадиться оплата робіт за цим договором.
6. Доплати та надбавки
На підприємстві діє така система доплат:
6.1. Доплата за суміщення професії (посади). (ТКРФ ст. 151, ПК п. 3. ст. 255)
Доплата за суміщення професії (посади) провадиться лише у випадку, якщо в штатному розкладі передбачена ця професія (посада) і вона є вакантною. Поєднання означає, що працівник виконує, поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботуза іншою професією (посадою). Термін відсутності заміщуваного працівника (керівника, спеціаліста, службовця) повинен бути не менше ніж 7 днів.
6.2. Доплата у виконанні обов'язків відсутнього працівника.
За виконання, поряд зі своєю роботою, обов'язків тимчасово відсутнього працівника (відпустка, хвороба, відрядження тощо) без звільнення від своєї основної роботи провадиться доплата за виконання додаткового обсягу робіт по робочих місцях, що не мають заміни, передбаченої штатним розкладом. Розмір доплати встановлюється до 50% тарифної ставки (окладу) від основного окладу працівника або від різниці окладів заміщуваного працівника та заміщувального працівника за фактично відпрацьовані дні.
Доплата встановлюється наказом директора підприємства.
Доплати виконання обов'язків тимчасово відсутніх керівників їх штатним заступникам не производятся.
Ступінчасте заміщення не допускається.
6.3. Доплата за роботу у шкідливих та (або) небезпечних умовах праці
Нова редакція Ст. 135 ТК РФ
Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці.
Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними. нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.
Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин щорічно до внесення до Державну Думу Федеральних ЗборівРосійської Федерації проекту федерального закону про федеральний бюджет на черговий фінансовий рік і плановий період розробляє єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників державних та муніципальних установ. Зазначені рекомендації враховуються Урядом Російської Федерації, органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації та органами місцевого самоврядування щодо обсягів фінансового забезпечення діяльності державних та муніципальних установ, зокрема у сфері охорони здоров'я, освіти, науки, культури. Якщо сторони Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин не досягли угоди, зазначені рекомендації затверджуються Урядом Російської Федерації, а думка сторін Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин доводиться до суб'єктів Російської Федерації Урядом Російської Федерації.
Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників.
Умови оплати праці, визначені трудовим договором, що неспроможні бути погіршені проти встановленими трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.
Умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, можуть бути погіршені проти встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.
Коментар до статті 135 ТК РФ
У статті 135 Трудового кодексу РФ йдеться про те, що заробітна плата працівникам встановлюється відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці трудовими договорами.
Інший коментар до Ст. 135 Трудового кодексу Російської Федерації
1. Стаття 135 ТК, яка визначає порядок встановлення заробітної плати в організаціях різного видута систему джерел, що закріплюють норми про оплату праці в них, викладено у редакції, що істотно відрізняється від первісної. Вона відображає тенденції розширення договірного порядку встановлення заробітної плати та одночасного суттєвого обмеження її централізованого нормування. В даний час основні засади встановлення заробітної плати виглядають наступним чином:
Заробітну плату працівнику встановлюється трудовим договором;
Системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами;
Умови оплати праці, встановлені трудовим договором, що неспроможні бути погіршені проти колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами;
Умови оплати праці, встановлені колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами, можуть бути погіршені проти трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, які містять норми трудового права;
Умови оплати праці працівників організацій, що фінансуються за рахунок бюджетних коштів, встановлюються в такому ж порядку, проте обсяги фінансування установ бюджетної сфери в частині коштів, що йдуть на оплату праці, повинні відповідати Єдиним рекомендаціям щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників бюджетних організацій, що розробляються Російською тристоронньою комісією з регулювання соціально-трудових відносин.
2. Під системою оплати праці розуміється спосіб встановлення співвідношення між мірою праці та мірою винагороди за нього, на підставі якого будується порядок обчислення заробітку працівника. Практикою вироблено дві базові системиоплати праці: погодинна та відрядна.
При погодинній системі враховується опрацьований час та оплата провадиться на основі тарифної ставки або посадового окладу. Про тарифні ставки та посадові оклади див. ст. 143 ТК РФ та коментар до неї.
При відрядній системі оплачується кожна одиниця виробленої продукції чи виконана трудова операція. Оплата проводиться на підставі відрядної розцінки, яка є розрахунковою величиною, похідною від тарифної ставки та норми виробітку. Вона обчислюється двома способами: при застосуванні норм виробітку - розподілом тарифної ставки на ньому виробітку; при застосуванні норм часу – розподілом тарифної ставки на норму часу. Про норми виробітку та норми часу див. ст. 160 ТК РФ та коментар до неї.
Різновидами відрядної системи є: пряма відрядна система (з постійними відрядними розцінками); відрядно-прогресивна система (з підвищенням відрядних розцінок зі збільшенням кількості продукції або виконаних трудових операцій); непряма відрядна система (для допоміжних працівників); акордно-відрядна система (з розцінками не так на окрему операцію, але в весь комплекс робіт загалом).
Насправді застосовуються та інші системи: оплата виходячи з умовного коефіцієнта (коефіцієнта трудового участі, трудового вкладу, ефективності праці та ін.); оплата на підставі процентного ставлення до заробітку керівника; рейтингова система (місячний заробіток працівника обчислюється на підставі його особистого рейтингу); індивідуальна система (заробіток кожного працівника визначається трудовим договором).
3. Системи оплати праці встановлюються роботодавцями самостійно у локальних нормативних актах, а також колективними договорами, угодами та трудовими договорами із працівниками. Вони мають бути встановлені: система заробітної плати; розміри тарифних ставок та посадових окладів; розміри та умови стимулюючих виплат; порядок оплати праці особливих условиях.
Про встановлення тарифної системи оплати праці див. 143 ТК РФ та коментар до неї.
Про системи оплати праці працівників державних та муніципальних установ див. 144 ТК РФ та коментар до неї.
Про оплату праці в особливих умовах див. ст. 146 - 158 ТК РФ та коментар до них.
4. Частина 3 ст. 135 ТК РФ закріплює порядок розробки єдиних рекомендацій щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників бюджетних організацій. Такі Рекомендації на 2007 р. затверджено рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин 20 жовтня 2006 р. (Бюлетень трудового та соціального законодавства. 2007. N 1). Метою Рекомендацій є забезпечення єдиних підходів щодо регулювання заробітної плати працівників установ бюджетної сфери. Рекомендації враховуються:
Урядом РФ, органами виконавчої влади суб'єктів РФ та органами місцевого самоврядування щодо обсягів фінансування установ охорони здоров'я, освіти, науки, культури та інших установ бюджетної сфери;
Тристоронніми комісіями з регулювання соціально-трудових відносин суб'єктів РФ та муніципальних утворень при підготовці угод та рекомендацій щодо організації оплати праці працівників установ бюджетної сфери.
Якщо сторони Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин не досягли угоди щодо даних рекомендацій, всі вони затверджуються Урядом РФ, а думка сторін комісії доводиться їм до суб'єктів РФ.
Про оплату праці працівників державних та муніципальних установ див. ст. 144 ТК РФ та коментар до неї.
5. Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються з огляду на думку представницького органу працівників. У попередній редакції ст. 135 після ухвалення відповідного локального нормативного акта вимагалося врахувати думку виборного профспілкового органу. Про представницький орган працівників див. ст. ст. 29 та 31 ТК РФ і коментар до них; про порядок обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації див. 372 ТК РФ та коментар до неї.
6. При встановленні умов оплати праці трудовому договоріслід керуватися відповідними положеннями трудового законодавства, інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів організації, а також колективного договору та угоди, не допускаючи погіршення умов оплати порівняно з тими, що встановлені у них. Аналогічні вимоги встановлені для умов оплати праці, передбачених у колективних договорах, угодах та локальних нормативних актах організації.
Погіршуючими умовами оплати праці слід визнавати:
встановлення нижчого розміру тарифних ставок та посадових окладів;
встановлення більш високої частки оплати в негрошовій формі;
Зміна строків виплати заробітної плати (подовження цих строків);
встановлення не передбачених у законі підстав для утримання заробітної плати;
зниження рівня гарантій, встановлених для працівників, зайнятих в особливих умовах;
Інші умови оплати, внаслідок застосування яких заробітна плата працівників виявляється нижчою за встановлений у законах, інших нормативних правових актах, локальних нормативних актах організації, а також у колективних договорах та угодах розміру.
7. Заробітна плата включає також виплати стимулюючого характеру. До таких виплат відносяться премії, що стимулюють доплати та надбавки.
8. Премії як частина заробітної плати є грошовими виплатами за досягнення певних результатів у праці. Застосування преміальних систем спрямовано створення у працівників матеріальної зацікавленості у досягненні тих показників, які передбачені основний оплатою за тарифними ставками і окладами. У цьому сенсі преміальна система не є самостійною і застосовується лише на додаток до відрядної чи преміальної.
Усі премії поділяються на дві групи: що входять до системи оплати праці та не входять до неї. Перші виплачуються за умови досягнення результатів, заздалегідь обумовлених показником преміювання, тому їхнє досягнення породжує у працівників право на отримання премії. За недосягнення цього показника декларація про премію немає. Залежно від того, з якою метою запроваджується преміювання, показник преміювання може бути кількісним (виконання та перевиконання виробничих завдань з випуску продукції; виконання технічно обґрунтованих норм виробітку; освоєння прогресивних норм вироблення та ін.) або якісним (зниження трудовитрат; економія сировини, матеріалів , палива; питомої вагипродукції найвищої категорії якості; бездоганне обслуговування клієнтів та ін.). Поруч із показником можуть встановлюватися й умови преміювання, тобто. Додаткові вимоги, у разі невиконання яких премія не нараховується або її розмір знижується.
Премії, не передбачені системою оплати праці, носять характер разового заохочення і тому виплачуються, як правило, нерегулярно і часто поза зв'язком із конкретними досягненнями у праці на односторонній розсуд роботодавця. Заохочувальне преміювання є правом, а не обов'язком роботодавця, тому його умови визначаються ним самостійно та не вимагають наявності заздалегідь формалізованої підстави. Такі премії на відміну передбачених системою оплати праці враховуються у середньому заробітку працівника. Про заохочення за працю див. 191 ТК РФ та коментар до неї.
9. Порядок преміювання в організаціях встановлюється або роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників, або в колективному договорі. Про порядок обліку думки представницького органу працівників див. 372 ТК РФ та коментар до неї.
10. Трудове законодавство не проводить чіткого розмежування понять "доплата" та "надбавка". Стимулюючі доплати та надбавки на відміну від премій мають постійний характер і виплачуються не за майбутні, що вимагають оцінки досягнення, а за вже досягнуті результати та індивідуальні якостіпрацівника, які забезпечують високу результативність його. До них відносяться надбавки та доплати за високі досягнення у праці, безперервний стаж роботи в організації (або в галузі), висока якістьроботи, виконання особливо складної роботи, професійна майстерність.
Порядок встановлення стимулюючих надбавок та доплат в організаціях такий самий, як і порядок встановлення премій.
- Вгору
Завантаження...