Organisatsiooni sotsiaalpoliitika kujundamine. Shapiro S. A. Personali motiveerimine ja stimuleerimine

Organisatsioon kui sotsiaalne süsteem on ühiste huvide ja eesmärkidega inimeste stabiilne kooslusvorm. Selle areng ja toimimine toimub kolmes omavahel seotud suunas: tehniline, majanduslik ja sotsiaalne. Tehniline suund on peamiselt seotud vahendite, materjalide ja tootmistehnoloogiate täiustamisega, tagades nende tõhusa ja ohutu kasutamine, samuti tööprotsesside mehhaniseerimise ja automatiseerimise astmega.

Majanduse suund on seotud tootmisvahendite omandivormide ja töötulemustega ning hõlmab tootmise spetsialiseerumise ja koostöö taseme optimeerimist, töökorralduse ja töö tasustamise süsteemi, majandamise struktuuri ja meetodeid. tööjõud ja tootmine.

Sotsiaalne areng on seotud organisatsiooni personaliga, selle traditsioonide, eelistuste, intellektuaalse ja kutsekvalifikatsiooni potentsiaali arenguga, töötajate materiaalsete ja vaimsete vajaduste rahuldamise taseme ja meetodiga, meeskonna struktuuriga, inimestevaheliste ja rühmadevaheliste suhetega, ja organisatsioonikultuuri. Tase sotsiaalne areng organisatsioon sõltub suuresti selle toimimise tehnilistest ja majanduslikest aspektidest, mis määravad materiaalsed, sotsiaalsed, vaimsed ja moraalsed tingimused, milles töötajad töötavad, elavad koos perega ning kus toimub materiaalsete hüvede jaotamine ja tarbimine, tekivad tegelikud seosed üksikisikud, leiavad oma moraalsete ja eetiliste väärtuste väljenduse.

Iga organisatsiooni sotsiaalne eesmärk on rahuldada töötaja sotsiaalseid vajadusi tootmistingimustes, tagada stabiilsus ja turvalisus, kindel tööelu kvaliteet. Organisatsiooni sotsiaalse keskkonna määrab tema sotsiaalpoliitika, mis on oluline element mis tahes ettevõtte tegevust. Organisatsiooni sotsiaalpoliitika on osa personalipoliitikast ning hõlmab kõiki eesmärke ja tegevusi, mis on seotud organisatsiooni vabatahtlike sotsiaalteenustega, samuti töötajatele täiendavate soodustuste ja sotsiaalmaksete võimaldamisega. Sotsiaalpoliitika kui personalijuhtimissüsteemi eesmärk on saavutada, säilitada, tugevdada ja arendada organisatsiooni inimressursipotentsiaali, luua kõrgelt produktiivne meeskond, ettevõtte kõrgeimad lõpptulemused. Teisalt on see tööelu kvaliteedi kasvu tagamine, isiklik areng, töötajate tervise hoidmine, nende vajaduste ja huvide rahuldamine.

Tööelu kvaliteet on omaduste kogum, mis iseloomustavad töö (tootmiselu) tingimusi ja korraldust, kujundavad töötegevust ning tagavad töötaja töö- ja loomingulise potentsiaali realiseerumise, et rahuldada nii inimese kui üksikisiku vajadusi. töötaja. See on töötajate isiklike vajaduste rahuldamise tase läbi nende töö organisatsioonis. Tööelu kvaliteet on terviklik mõiste, mis iseloomustab terviklikult heaolu taset ja taset, sotsiaalset ja vaimne areng inimene.

Peamised tegurid, mis määravad töötaja tööelu kvaliteedi, on järgmised:

sisu mitmekesisus ja rikastamine töötegevus;
töötaja loomingulise potentsiaali realiseerimine; ohutud ja tervislikud töötingimused, mis tagavad inimese kõrge töövõime;
tööprotsessi ratsionaalne korraldamine; töötaja arendamise võimalus haridustaseme ja kvalifikatsiooni pideva tõstmise alusel;
töö eest õiglast ja nõuetekohast tasu;
töö stabiilsus ja töötaja õiguskaitse;
normaalne moraalne ja psühholoogiline kliima, konfliktide puudumine tööjõus;
töö sotsiaalne kasulikkus ja selle tulemused.

Seega sõltub tööelu kvaliteet paljuski organisatsiooni sotsiaalpoliitikast.

Ettevõtte tõhus sotsiaalpoliitika hõlmab järgmiste ülesannete lahendamist:

töötajate kaitse, mida rakendatakse nii riigi kui ka ettevõtte enda pakutavate hüvede ja garantiide süsteemi kaudu;
tööjõu taastootmine, mida rakendatakse palgakorralduse ja selle reguleerimise, lisatasude ja -hüvitiste süsteemi kaudu;
sotsiaalsubjektide (töötaja, tööandja, riigi) huvide realiseerimine nende koordineerimise ja ettevõttekultuuri kaudu;
töötaja arendamine ja tööelu kvaliteedi tõstmine.

Sotsiaalpoliitika põhifunktsioonid on organisatsioonide majandustegevuse efektiivsuse tõstmine, kaadri voolavuse vähendamine, sh kõige kvalifitseeritud spetsialistide säilitamine. Samuti loob edukas sotsiaalpoliitika avalikkuse silmis organisatsioonist soodsa kuvandi ning aitab mõnel juhul vähendada makstavate maksude suurust. Sotsiaalpoliitika on lahutamatu osa tööjõu kvaliteedi ja selle efektiivse kasutamise tingimuste parandamise, töötajate motivatsiooni ja lojaalsuse tõstmise mehhanismist. Organisatsiooni sotsiaalpoliitikat mõjutavad sisemised ja välised tegurid (joonis 8.2).

Organisatsiooni sotsiaalpoliitikat saab ellu viia mitmes suunas. Prioriteetide valik on eelkõige seotud sisemiste tegurite, personalipoliitika ja ettevõtte kultuuriga. Maksete suurust mõjutavad tegurid on ettevõtte suurus, kuuluvus majandusharule, finants- ja majanduslik olukord, ametiühingute mõju määr, omandivorm, välisaktsionäride aktsiate osakaal jne. tähtsust organisatsioonil on ka materiaalne võime eraldada ressursse täiendavaks sotsiaalseks kaitseks. Seetõttu, nagu näitab praktika, on see suund kõige vähem arenenud väikeettevõtluses, kus peamiselt arvestatakse sissetulekupoliitikat ja ettevõttekultuuri.

Kõige nõutum suund organisatsiooni sotsiaalpoliitika väljatöötamisel ja elluviimisel on sotsiaalkindlustuspoliitika. Selle raames võtab ettevõte oma töötajate eest sotsiaalse vastutuse. Selleks võib järgida tulemustel põhinevat õiglase tasustamise poliitikat, pakkuda teatud võimalusi sotsiaalkaitse ning sotsiaaltoetuste kogum, mis lisandub personali töötasule ja mida teostatakse ettevõttesisese sotsiaalkindlustuse, erinevate abiprogrammide ja oma töötajate soodusteenuste raames. Lisatoetuste ja sotsiaalteenuste osutamine

Riis. 8.2.

tehakse üle kohustuslike maksete organisatsiooni juhtkonna algatusel või administratsiooni ja töökollektiivi nõukogu vaheliste tariifikokkulepete tulemusena. Selle tulemusena muutuvad need maksed sama kohustuslikuks kui need, mis on kehtestatud tööseadusandlusega.

Vaatamata tööjõukulude kasvule võidab ettevõte tööjõu motivatsiooni, oma efektiivsuse ja tootlikkuse tõstmises. Seega sotsiaalselt orienteeritud personalipoliitika Organisatsioon on kasulik kõigile kollektiivse tööprotsessi osalejatele ja osapooltele.

Positiivse kujunemisel töömotivatsioon töötajad ja pühendumus organisatsioonile, suurendades nende eneseväljendust töös, on ettevõtte sotsiaalpoliitikal eriline koht. Töötajate huvi ettevõttes tehtava töö ja selle edukuse vastu majanduslik tegevus kõrgem kui rohkem kogust ettevõtte pakutavad lisahüved ja -teenused ning seda enam on need seotud organisatsioonis tööstaažiga. Samal ajal väheneb töötajate voolavus, kuna töötaja näeb oma vallandamist kui paljude hüvede kaotamist. Selline poliitika võib tagada töötajatele vastuvõetava elatustaseme ka madalate palkade korral (näiteks riigiettevõtetes). Samamoodi on soovitatav kvalifitseeritud tööjõudu meelitada ja hoida.

Sotsiaalpoliitika kasutamine töötajate motiveerimise ja stimuleerimise vahendina hõlmab:

prioriteetide valik sotsiaalpoliitika enda suunas (sotsiaalkaitse, sotsiaal- või ravikindlustus, töötamise hüvitised ebasoodsad tingimused tööjõud kui tööjõu ligimeelitamise ja hoidmise vorm teatud töövaldkondades jne);
hüvitiste, teenuste, maksete andmise vormide ja nende liikide valik;
võimalike maksete suuruse hindamine, lähtudes ettevõtte ülesannetest ja finantsvõimalustest;
maksete suuruste diferentseerimine personalikategooriate kaupa, sõltuvalt tema abiga lahendatavatest ülesannetest, hüvitiste ja teenuste osutamise selektiivsus.

Organisatsiooni sotsiaalpoliitika struktuur sisaldab ettevõttekultuuri elemente: ettevõtte töötajate ja selle juhtkonna, aga ka ettevõtte, riigi ja ühiskonna vaheliste suhete norme ja põhimõtteid; hoiakud ja käitumismustrid, mis määravad ettevõtte juhtkonna tegevuse sotsiaalsete probleemide lahendamisel nii ettevõtte sees kui ka väljaspool seda.

Ettevõtete sotsiaalpoliitika on suunatud eelkõige sotsiaalsete probleemide lahendamisele ettevõtte sees, kuid mõjutab ka välisprobleeme, mistõttu selle rakendamine aitab säilitada põhitegevuse jätkusuutlikkust. avalikud süsteemid. See aitab mitte ainult tugevdada sidemeid ja kontakte ettevõttes, vaid ka optimeerida ettevõtte ja ühiskonna vahelist suhtlust.

Välis- ja kodumaised kogemused sotsiaalpoliitika elluviimisel organisatsioonis võimaldavad koostada ligikaudse suurendatud nimekirja aastal osutatavatest maksetest, toetustest ja sotsiaalteenustest. erinevaid vorme.

1. Materiaalne (rahaline) vorm:
- maksed ja laenud töötajatele vara ja vara soetamiseks;
- makstud täiendav töövabastus (abiellumisel, vanemate surmal vms);
- täiendavad puhkusetasud ja sõidutoetused;
- hüvitis vanemate töötajate lühema tööaja eest;
- töökohta ja linna ümber sõitmise eest tasumine (sõidupiletite eest tasumise näol);
- töö ja haridusega ühendavatele isikutele õppepuhkuse maksmine ja võimaldamine vastavalt tööseadusandlusele;
- toetused ja täiendavad puudetoetused;
- Isiklike pidustuste, ümmarguste töökuupäevade või puhkusega seotud rahaline tasu;
- ametiauto pakkumine;
- järkjärgulised staažitasud;
- "kuldsed langevarjud" - mitme tasumine ametlikud palgad kui töötaja läheb pensionile;
- väljamaksete suuruste diferentseerimine sõltuvalt selles ettevõttes töötavast ametikohast ja töötaja tööstaažist.
2. Töötajate vanemas eas kindlustamise näol:
- ettevõtte pension – riikliku pensioni lisatasu ettevõtte vahenditest;
- pensionäride ühekordne tasu firmalt (ettevõttelt).
3. Mitterahaline - ettevõtte sotsiaalsete institutsioonide kasutamise näol:
- toidutoetused ettevõtte sööklates;
- ettevõtete eluaseme üüri vähendamine;
- intressivabad laenud elamuehituseks;
- puhkemajade, sanatooriumide, laste terviselaagrite kasutamine (töötajate lastele);
- tasu töötajate koolitamise eest erinevatel kursustel või erineva tasemega õppeasutustes (keskharidus, kõrgem);
- koolieelsete lasteasutuste kohtade soodustingimuste andmine.

Ettevõtte korporatiivse sotsiaalpoliitika tõhususe hindamiseks tehakse ettepanek kasutada kahte näitajate rühma.

Objektiivsed näitajad hõlmavad järgmist:

ettevõtte osalemine piirkonna sotsiaalsete probleemide lahendamisel (osalemine riiklike ja piirkondlike sotsiaalprojektide elluviimises, keskkonnanormide täitmine, ettevõttest heategevuseks tehtavate mahaarvamiste suurus);
töötajate sotsiaalsed garantiid (riiklike garantiide järgimine ja täiendavaid meetmeid kaitse);
personalijuhtimise tulemuslikkus (karjäärikasvu võimaluste pakkumine, töötajate ümber- ja täiendõpe, tasustamispoliitika jne);
ettevõtte korporatiivne kultuur;
ettevõtte ühiskondlik maine.

Subjektiivsete näitajate hulka kuuluvad:

ettevõtte töötajate rahulolu ettevõtte sotsiaalpoliitika elluviimisega üldiselt;
hinnang ametiühinguorganisatsiooni tööle;
rahulolu täiendava sotsiaalkindlustuse võimalusega ettevõttes;
sanatooriumide ja puhkekodude vautšerite saamise võimaluste hindamine;
töötajate hinnang ettevõttes täiendõppe ja karjääri kasvu võimaluste kohta;
rahulolu meeskonna psühholoogilise kliimaga, ettevõtte juhtimissüsteemiga;
hinne sotsiaalsed tegevused ettevõtted meedias.

Ettevõtete sotsiaalpoliitika suund ja kulude struktuur aastal erinevad riigid ja on ettevõtteti erinev. Näiteks Saksamaal moodustavad ettevõtte vabatahtlikest sotsiaalkuludest põhiosa vanemas eas töötajate ülalpidamise kulud - 51,8%, rahalised hüvitised - 25,5%, koolitused ja täiendkoolitus - 11%, sotsiaalsed vajadused - 9%. , muudeks kuludeks - 2,7%. Mõned välismaised ettevõtted kasutavad stiimuliteks palgalisandeid tervislik eluviis tööliste elu. Need on väljamaksed rahaliste preemiatena suitsetamisest loobumise eest, väljamaksed inimestele, kes pole aasta jooksul ühtegi tööpäeva haiged olnud, väljamaksed töötajatele, kes tegelevad pidevalt spordiga.

Venemaa ettevõtete jaoks on peamised kulud seotud organisatsiooni töötajate stiimulite ja täiendava sotsiaalse kaitsega: vabatahtlik tervisekindlustus, lisahüvitised ja hüvitised. 2011. aastal kulutasid Venemaa ettevõtted juhtide liidu andmetel personali arendamiseks kuni 60% sotsiaaleelarvest. Vähesed organisatsioonid investeerivad lisapensionidesse ja lahendavad piirkonna sotsiaalseid probleeme. Sotsiaalpoliitika elluviimine nõuab igal juhul ressursikulusid, samas aitab see kaasa ettevõtte juhtimise kvaliteedi parandamisele. Sotsiaalprogrammide rakendamine tõstab ettevõtte investeerimisatraktiivsust tänu tema tegevuse finantstulemuste paranemisele, tugevdab mainet ja mainet, mis tõstab ettevõtte reitingut tööandjana jne.

Näide

Valgevene ettevõtte Intertransavto LLC üks tegevuse põhimõtteid on aktiivne ühiskondlik positsioon. Organisatsiooni sotsiaalpoliitika raames on välja töötatud kolmetasandiline töötajate sotsiaalse kaitse mudel.

I tasemel (alus) – töötamiseks soodsate tingimuste loomine:

töötulemustest sõltuvat väärilist tasu; töötajate kindlustamine organisatsioonis, juurutades töökogemuse astmelise tasumise süsteemi;
personali koolitus, professionaalne areng;
mugavate töökohtade loomine.

II tasemel – töökollektiivi liikmetele sobivate tingimuste pakkumine mitte ainult töötamiseks, aga ka elu:

töötajatele ja nende lastele vautšerite soodusost ettevõtte kulul terviseparandusasutustesse;
kehakultuuri- ja spordibasseini tellimuste pakkumine, samuti rahalised soodustused erinevatel spordiüritustel osalemiseks;
rahaline abi töötajatele, kes on sattunud raskesse elusituatsiooni või väärivad materiaalset toetust mõne olulise sündmuse puhul nende elus (abielu, lapse sünd, juubelid, lähedaste surm);
töötajate sotsiaalkindlustus;
abi vajavatele töötajatele nende elutingimuste parandamisel.

Ettevõttes on loodud eluasemekomisjon ja praegu on Intertransavto ettevõte valmis tööle kandideerimisel aitama töötajat, kes vajab oma elutingimuste parandamist oma korteri hankimisel.

Enamik abivajajaid töötajaid on organisatsiooni ja linnaosa administratsiooni abiga saanud juba võimaluse ehitada vastloodud elamukooperatiivis oma korter.

III tasemel (kõrgemale) – Ettevõtluse sotsiaalne vastutus:

äri ajamine rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni seadustega - Intertransavto LLC 10-aastase eksisteerimise jooksul pole lubatud ühtegi seadusega vastuolus olevat olukorda. Nende aastate jooksul on ettevõtet korduvalt kontrollinud pädevad kontrolliasutused;
täiendavate töökohtade loomise riikliku ülesande täitmine;
keskkonnakaitse. Alates 2008. aastast on ettevõtte autoparki täienenud vaid uute Euro-5 sõidukitega. Välja on töötatud organisatsiooni keskkonnapass, mille kohaselt toimub jäätmete arvestus ja töötlemine. Seega püüab ettevõte tegeleda äritegevusega kahju tekitamata. keskkond;
heategevus. Organisatsioon leidis kogu oma tegevuse jooksul, isegi kriisi ajal, võimaluse pakkuda igal aastal heategevuslikku abi nii üksikisikutele kui ka avalikele ja eelarvelistele organisatsioonidele.

Aja jooksul hakkab iga ettevõtte juhtkond, jõudes oma arengus teatud tasemele, mõtlema mitte ainult oma kasumile, vaid ka sellele, millist rolli see ühiskonnaelus mängib. Esiteks hakkavad ettevõtted tavaliselt pöörama tähelepanu oma töötajatele ja seejärel oma väliskeskkonnale, erinevatele elanikkonnarühmadele ja keskkonnale. Kõik see moodustab eraettevõtlusest positiivse kuvandi ning tekitab töötajas uhkusetunnet ja kiindumust oma ettevõttesse.

Aastal 2010 sai LLC "Intertransavto" ÜRO ülemaailmse lepingu - kõige arvukama - liikmeks. rahvusvaheline algatus ettevõtete sotsiaalse vastutuse valdkonnas. See kinnitas soovi jätkata edasist tööd töötajatele soodsate töötingimuste loomisel, rahvusvaheliste standardite juurutamisel, teenuste kvaliteedi tõstmisel ja sotsiaalsete investeeringute tegemisel mitte ainult oma ettevõtte, vaid ka oma piirkonnas ja riigis elavate kodanike arendamiseks. .

Personalipoliitika. Karjäär ITA-s // ITA. URL: intertransavto.by/ru/-ita/2012-09-26-05-34-00/ (juurdepääsu kuupäev: 16.06.2012).

Olulist rolli töötajate pikaajaliste stiimulite loomisel pikaajaliseks tõhus töö organisatsioonid mängivad sotsiaalseid hüvesid, mida organisatsioonid oma töötajatele pakuvad. Sotsiaaltoetusi võivad tagada kas riik või vabatahtlikult organisatsioonidele nende töötajad.

Riiklikult tagatud sotsiaaltoetused on kohustuslikud igat liiki omandivormide organisatsioonidele ja seetõttu ei ole neil stimuleerivat rolli, vaid sotsiaalsete garantiide ja töövõimeliste ühiskonnaliikmete sotsiaalse kaitse roll. Sellised hüvitised hõlmavad iga-aastast tasustatud puhkust, tasustatud haiguspuhkust jne. Need hüvitised on kohustuslikud.

Kuid organisatsioon võib pakkuda oma töötajatele soodustusi, mida seadus ette ei näe. Seda tehakse selleks, et meelitada organisatsiooni uusi töötajaid, vähendada kaadri voolavust, stimuleerida efektiivseid ja kvaliteetset tööd. Lisaks taotlevad tööandjad töötajatele sotsiaaltoetusi pakkudes selliseid eesmärke nagu ametiühingute aktiivsuse vähendamine, streikide ärahoidmine, kvalifitseeritud personali meelitamine ja hoidmine organisatsiooni.

Sotsiaaltoetused on töötajate osalemise erivorm majanduslik edu organisatsioonid. Kaasaegses majanduses ei ole ettevõtte edu tingimus mitte ainult kasumi maksimeerimine, vaid ka töötaja sotsiaalne turvalisus, tema isiksuse areng.

Sellega seoses on võimalik välja tuua mitmeid sotsiaaltoetuste funktsioone, mida nende töötajad organisatsioonidele vabatahtlikult pakuvad.

1) töötajate eesmärkide ja vajaduste vastavusse viimine organisatsiooni eesmärkidega;

2) eripsühholoogia kujunemine töötajate seas, kui nad samastuvad oma organisatsioonidega;

3) töö tootlikkuse, efektiivsuse ja kvaliteedi ning töötajate valmisoleku tõstmine tõhusaks tööks organisatsiooni hüvanguks;

4) töötajate sotsiaalkaitse seaduses sätestatust kõrgemal tasemel;

5) positiivse mikrokliima loomine organisatsiooni töökollektiivis;

6) organisatsioonist positiivse kuvandi kujundamine oma töötajate ja avaliku arvamuse seas.

Milliseid sotsiaalseid hüvesid saavad organisatsioonid oma töötajatele pakkuda?

Sellised vabatahtlikud sotsiaaltoetused võib jagada nelja liiki:

1) sotsiaaltoetused rahaliselt;

2) töötajatele täiendava vanaduspensioni võimaldamine;

3) töötajatele asutuste kasutusõiguse andmine sotsiaalsfäär organisatsioonid;

4) pere sotsiaalabi ning töötajate ja nende perede vaba aja sisustamise korraldamine.

Sotsiaaltoetused rahaliselt hõlmavad erinevaid makseid töötajatele isiklike tähtpäevade puhul, näiteks 10-, 20-, 30-aastase jne puhul. organisatsioonis ametliku tegevuse tähtpäevad koos eripuhkusega. Lisaks võib tasu suurus ja lisapuhkuse kestus sõltuda organisatsioonis tööstaažist.

Sellised hüved hõlmavad ka ametiautode, isiklike kontorite jms pakkumist juhtidele ja eriti andekatele inseneri- ja tehnikatöötajatele.

Täiendava vanaduspensioni tagamisel on töötajate jaoks samuti oluline stimuleeriv roll. Töötajad hoiavad oma töökohal kinni, teades, et pärast pensionile jäämist saavad nad organisatsioonilt täiendavat tuge, mis omakorda aitab neil säilitada elatustaset ja mitte minna alla sotsiaalset redelit.

Tõsine stimuleeriv roll, eriti kriiside ja inflatsiooni ajal, on töötajatele organisatsiooni sotsiaalsfääri institutsioonide kasutamise õiguse tagamine.

Sellised sotsiaalteenused võib jagada nelja rühma:

1) töötajate toitlustamine;

2) eluaseme võimaldamine ja hüvitised selle soetamiseks;

3) arstiabi korraldamine;

4) sotsiaalalane nõustamisabi.

Töötajate toitlustamise kulud jagunevad tavaliselt töötaja ja organisatsiooni vahel. Töötaja tasub ainult toodete hankekulu ning ülejäänud toitlustuskulud (kokkade töötasu, söökla ülalpidamine jne) tasub organisatsioon. Seega maksab töötaja 1/3 toidukulust ja organisatsioon võtab ülejäänud 2/3 kuludest enda kanda.

Töötajatele eluaseme ja selle soetamiseks hüvitiste pakkumine mängib väga tõsist stimuleerivat rolli. Võib olla erinevaid valikuid. Niisiis ehitab organisatsioon eluasemeid ja rendib töötajatele soodustingimustel kortereid. madalad hinnad. Samal ajal on töötajal võimalus organisatsioonis töötamise ajal järk-järgult eluase lunastada ja pensionile jäämise ajaks eluasemeprobleem lahendada. Organisatsioon võib anda töötajale ka madala intressiga hüpoteegi kodu ostmiseks.

Loomulikult saavad töötajate eluasemeprobleeme lahendada ainult suured organisatsioonid. See aga soodustab tugevalt pikaajalist töötamist organisatsioonis ja vähendab oluliselt kaadri voolavust. See kehtib eriti Venemaa tingimustes, kus eluasemeprobleemi on elanikkonna jaoks kõige raskem lahendada.

Arstiabi korraldus hõlmab töötajate sidumist tervishoiuasutustega ja neile vajaliku arstiabi osutamist organisatsiooni kulul.

Lõpuks saab organisatsioon korraldada sotsiaalnõustamist neile töötajatele, kellel on probleeme, mis nõuavad psühholoogi, juristi või mõne muu spetsialisti sekkumist. Näiteks saab organisatsiooni õigusteenistus nõustada töötajaid erinevates õigusküsimustes. Mõnele alkoholismi põdevale, halvasti töötavale või pereelus probleemidega töötajale võidakse osutada psühholoogilist abi.

Organisatsiooni sotsiaalpoliitikas mängib olulist rolli ka sotsiaalabi perekonnale ning töötajate ja nende perede vaba aja sisustamise korraldamine. Valikud sellisteks sotsiaalabi võib tekkida oma lasteaedade loomine töötajate lastele, lapse eest hoolitsemise lõpetanud emade tööle ennistamine.

Töötajate ja nende pereliikmete vaba aja veetmise korraldamine võib hõlmata erinevate kultuuri-, spordi- ja vabaajategevuste korraldamist, organisatsiooni töötajate laste organiseerimist. jõulupuud, ekskursioonid jne.

AT kaasaegsed tingimused Organisatsioon, mis soovib olla turuliider oma toodete ja teenuste kvaliteedi poolest, peab tõsiselt võtma oma töötajate sotsiaalpoliitika väljatöötamist. Sotsiaalpoliitika organisatsioonis peaks olema suunatud organisatsiooni edule turul. Ja seetõttu ei saa töötaja ja tööandja vahelist suhet käsitleda ainult "raha töö eest" suhtena. Sotsiaalsed hüved, mida organisatsioon oma töötajatele pakub, peavad olema nende jaoks atraktiivsed ja kasulikud mõlemale osapoolele – nii organisatsioonile kui ka töötajale.

Seetõttu on olemas mitmeid põhimõtteid, millele organisatsiooni olemasolev töötajate sotsiaaltoetuste süsteem peaks vastama:

1) on vaja välja selgitada töötajate materiaalsed ja mittemateriaalsed vajadused;

2) töötajaid on vaja igakülgselt teavitada neile antavatest sotsiaaltoetustest, samuti nende täiendavatest, lisaks riiklikele toetustele, olemusest;

3) pakutavad sotsiaaltoetused peaksid olema majanduslikult põhjendatud ja neid rakendatakse ainult organisatsiooni eelarvet arvestades;

4) organisatsioonis ei tohiks rakendada sotsiaaltoetusi, mis on töötajatele riigi poolt juba ette nähtud;

5) sotsiaaltoetuste süsteem peaks olema töötajatele arusaadav ja iga töötaja peaks teadma, mille eest, milliste teenete eest tal on õigus või mitte.

Paindlike sotsiaaltoetuste ja hüvitiste pakkumine on üks tõhusamaid stimuleerimisviise, mida hakatakse üha enam arendama koos sotsiaalkindlustuse arenguga. töösuhtedühiskonnas.

Mittemateriaalse ergutusmeetodina kasutatakse vaba aja tegurit.

See on "humanitaarne" stiimul töötada. Siin on kolm võimalust.

1) Töötajatele lisapuhkuse võimaldamine. Puhkust antakse tavaliselt konkreetsete tööde või eriliste töötingimuste jaoks, kui need erinevad sanitaar-, hügieeni- ja tööstandardite poolest normatiivtingimustest ( kahjulikud tingimused tööjõud, ebaregulaarne tööaeg jne). Eriliste töötingimuste puhkused on Vene Föderatsioonis tagatud tööseadustikuga. Lisapuhkus kompenseerib töötajatele suure füüsilise või vaimse energia kulutamise. Töötajate pakkumise ergutav funktsioon lisapuhkused See seisneb personali tagamises organisatsioonis ja teatud erialadel.

2) Töötamine vaba graafikuga. Selle võimaluse olemus seisneb selles, et töötajale antakse õigus määrata töörežiim (algusaeg, lõpuaeg ja tööpäeva pikkus).

Loomulikult ei tohiks vaba graafiku alusel töötamine kursust segada tootmisprotsess ning põhjustada tehtud töö efektiivsuse ja kvaliteedi langust. Seetõttu saab sellise õiguse anda vaid end tõestanud ja distsiplineeritud töötajatele, kes suudavad oma tööpäeva ratsionaalselt planeerida.

3) Tööaja kestuse vähendamine oma ökonoomsusest tulenevalt kõrge tööviljakuse tulemusena. Ergutav funktsioon on töötajate huvi vähendada tööaja kaotust, tõsta tehtud töö efektiivsust ja kvaliteeti.

Kokkuhoiu eest töötajate premeerimiseks on kaks võimalust. tööaeg. Esimene on materiaalne, teine on vaba aja tegur. Esimesel juhul saab töötaja kollektiivset lisatasu tööjõukulude vähendamise eest väärtuses valmistooted. Teisel juhul lisandub säästetud tööaeg töötajale sobival vabal ajal antud puhkusele.

Moraalne stimuleerimine pole töötajate jaoks vähem oluline kui materiaalne. Töö efektiivsus ja kvaliteet sõltuvad suuresti moraalsest ja psühholoogilisest kliimast meeskonnas, töötajate meeleolust, pühendumisest heale tööle.

"Idee enesejuhtimisest ergutab hästi initsiatiivi. Inimene töötab kõige paremini siis, kui teda juhib oma motivatsioon. Inimene, kes jagab oma organisatsiooni eesmärke ja väärtusi, suudab seada endale ülesandeid, leida viise nende lahendamiseks ja enda kontrollimiseks.Seega ei ole vaja mõjutada töötajat ennast kui sellist, vaid tema tegelikke eesmärke ja eluväärtusi, et nende kaudu mõjutada töötaja käitumist.Seega seisab ettevõtja ees raske ülesanne - uurida hästi nende inimeste vajadusi, vajadusi, ootusi, kellega ta koos töötab.Siis on võimalik seada ette igaühe individuaalsed eesmärgid ja eesmärgid vastavalt töötajate individuaalsetele huvidele.

Tööjõu tõhusust ja kvaliteeti stimuleeriv turukorraldus ei piirdu ainult materiaalse tasu mõõtmisega, vaid võtab arvesse ka sotsiaalpsühholoogilisi tegureid, eeldab töötaja huvi organisatsiooni edu vastu.

Novikova Marina Lvovna, ärikonsultant ja karjääritreener. Veebisait: www.ipmru.ru Haridus: majandusteadlane; MBA "Personalijuhtimine"; praktikakohad: Saksamaa, Šveits, Prantsusmaa. Töökogemus: palgaarvestuse ja sotsiaalpoliitika osakonna juhataja (EAST LINE Group), JSC Russian Railways PPO aseesimees (üle 1 miljoni töötaja), JSC Russian Railways ANK Corporate University peadirektori nõunik, treener.

Olles töötanud üle 10 aasta juhtivatel kohtadel, tegeledes otseselt personali motivatsiooni küsimustega, võin öelda, et ettevõtte juhtide suur pettekujutelm seisneb selles, et nad arvestavad sotsiaalpoliitikaga ainult personalile raha kulutamisega, samas kui sellest võib saada ankur. , mis hoiab ettevõtte juhatust madala tööviljakusega karide eest. Seetõttu ilmus mitmeid motivatsioonipoliitika aluseks olevaid soovitusi “Individuaalse sotsiaalpaketi ja ettevõtte tasustamismeetodite integreerimine palgafondi kokkuhoiuks ilma tööviljakust vähendamata”.

Ettevõtte sotsiaalpoliitika on osa sellest ühine süsteem oma töötajate motivatsiooni. Kahjuks räägivad kõik sellest, kuid vähesed viitsivad neid sõnu paberile panna. Tahan kohe märkida, et see artikkel keskendub ettevõtte sisemisele sotsiaalpoliitikale - regulatiivsele dokumendile, mille töötab välja ettevõtte sotsiaalosakond ja mille on heaks kiitnud selle tegevjuht.

Sellel poliitikal on välise sotsiaalaruandega vaid kaudne seos, mis on seotud statistiliste ja finantsandmete õigeaegse esitamisega sellesse lisamiseks.

Ettevõtte sotsiaalpoliitika võimaldab tõhustada sotsiaaltoetuste andmist, luua paindlikke hoobasid personalijuhtimiseks (muutes olemasolevad süsteemid mittemateriaalsed stiimulid) ja koostada aruandeid, mis võimaldavad teil pidada rahalisi ja kvantitatiivseid arvestusi rahaliste vahendite ja pakutavate soodustuste kohta.

Motivatsioonisüsteem mõjutab otseselt töötajate rahulolu, mis omakorda mõjutab ettevõtte tootmist ja majandustulemusi (sellest mõjust on lähemalt juttu personali motiveerimise raamatus). Kasumi suurendamine ja tööviljakuse tõstmine on üks peamisi ülesandeid, mille suurettevõtted endale seavad ning sotsiaalpoliitika on üks vahendeid nende eesmärkide saavutamiseks. Ja see on tõsi: sotsiaalpoliitika on just üks tööriist, mitte koorem, nagu paljud arvavad.

Näide. Sotsiaalpoliitika struktuur:

Noortepoliitika.

eluasemepoliitika.

Moodustamine tõhus süsteem juhtimine on kaasaegse organisatsiooni üks peamisi ülesandeid, mille lahendamisel on personalijuhtimisel suur roll. Personalijuhtimine on ettevõtte edu üks võtmeaspekte. Organisatsiooni kõigist ressurssidest – bränd, finantsressursid, tehnoloogia, seadmed, personal – on kõige iseloomulikum ressurss. Organisatsioonis töötavad inimesed, kes on väga tundlikud kõige väiksemate muutuste suhtes organisatsiooni arengus, meeleoludes, juhtimisstiilis. Personalijuhtimist tuleks käsitleda kui süsteemi, mis hõlmab kõiki juhtimisaspekte, mis on tihedalt seotud personali motiveerimisega.

Turusuhted, konkurents ja suured muutused sunnivad ettevõtteid mobiliseerima kogu olemasolevat võimsust, täiustama seadmeid, juurutama kaasaegseid tehnoloogiaid, arendama ja rahastama strateegiaid toodete või teenuste üksikasjalikuks reklaamimiseks ja müümiseks. Koos sellega mõistab ettevõtte juhtkond, et kõigi nende ressursside efektiivne kasutamine on inimfaktorit arvestamata võimatu. Praegu ei ole kahtlust, et inimressursil on majanduse arengus olulisem roll kui materiaalsel, et töö personaliga on üks peamisi juhtimisfunktsioone.

Organisatsiooni käsutuses oleva inimressursi efektiivseks kasutamiseks on vaja luua inimestele tingimused, milles nad sooviksid enda ja organisatsiooni hüvanguks töötada.

Hetkel sisse lülitatud Venemaa turg tööl on kujunemas üsna keeruline olukord, mida võib kirjeldada kui “tööjõupuudust”. Teatud tegevusaladel, nagu turundus, müük, strateegiline juhtimine, on terav puudus kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistidest, infotehnoloogia ja jne.

Ettevõtete soov meelitada ja hoida kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste toob kaasa konkurentsi nende pärast erinevaid meetodeid. Palkade tõstmine on jätkuvalt üks olulisemaid ja levinumaid viise spetsialistide meelitamiseks ja hoidmiseks, kuid ei ole enam määrav faktor töötajate huvi suurendamisel konkreetses ettevõttes töötamise vastu. Raha on muidugi võimas stiimul töötada. Kuid nagu praktika näitab, on rahaliste preemiate puhul suurim probleem see, et rahaline motivatsioon on oma olemuselt "küllastumata" ja inimene harjub kiiresti uue, rohkem kõrge tase tasumisega, toimub see keskmiselt 1-8 kuuga. See tasustase, mis alles eile motiveeris teda kõrgele töötulule, muutub peagi harjumuspäraseks ja kaotab oma motiveeriva jõu. Seetõttu on organisatsiooni isiksusekeskne sotsiaalpoliitika, mis hõivab eriline roll töötajate motivatsiooni kujundamisel, eneseväljenduse suurendamisel tööl.

Organisatsiooni sotsiaalpoliitika komponent juhtimine on tegevus, mis on seotud oma töötajatele täiendavate hüvede, teenuste ja sotsiaaltoetuste pakkumisega. Motivatsioonijuhtimise ressursina peaks sotsiaalpoliitika andma töötajale võimaluse täita oma vajadusi, huvisid ja väärtusorientatsioone.

Organisatsiooni sotsiaalpoliitika peamisteks eesmärkideks on töö efektiivsuse tõstmine, töötajate sotsiaalse kaitse tingimuste loomine ja moraalse õhkkonna parandamine ettevõttes, soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima loomine, samuti ettevõtte positiivse kuvandi loomine ettevõttes. töötajate ja ühiskonna silmad.

Ettevõtte sotsiaalpoliitika peaks lahendama järgmised ülesanded:

- töötajate kaitse, mida rakendatakse nii riigi kui ka ettevõtte enda pakutavate hüvede ja garantiide süsteemi kaudu;
- tööjõu taastootmine, mis realiseerub palgakorralduse ja selle reguleerimise kaudu;
- sotsiaalsubjektide (töötaja, tööandja, riigi) huvide stabiliseerimine, elluviimine selle koordineerimise kaudu.

Töötajate motiveerimise vahendina näeb sotsiaalpoliitika ette järgmiste aspektidega seotud otsuste vastuvõtmist:

- prioriteetide valik sotsiaalpoliitika enda (sotsiaalkaitse), sotsiaal- või ravikindlustuse, ebasoodsates töötingimustes töötamise hüvitiste, tööjõu meelitamise ja hoidmise vormina teatud töövaldkondades jne);
- hüvitiste, teenuste, maksete andmise vormide ja nende liikide valik;
- võimalike maksete suuruse hindamine, lähtudes ettevõtte ülesannetest ja finantsvõimalustest;
- maksete suuruste diferentseerimine personalikategooriate kaupa, sõltuvalt tema abiga lahendatud ülesannetest, hüvitiste ja teenuste osutamise selektiivsus.

Ettevõtte sotsiaalpoliitikat rakendatakse reeglina kollektiivlepingu ja kohalike regulatsioonide kaudu sotsiaalse partnerluse alusel organisatsiooni töötajate ametiühingukomiteega.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 23 ütleb: „Sotsiaalne partnerlus on suhete süsteem töötajate (töötajate esindajate), tööandjate (tööandjate esindajate), riigiasutuste, organite vahel. kohalik omavalitsus mille eesmärk on tagada töötajate ja tööandjate huvide kooskõlastamine töösuhete ja muude nendega otseselt seotud suhete reguleerimisel.

Sotsiaalse partnerluse peamised põhimõtted (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 24) on: poolte võrdsus; poolte huvide austamine ja arvestamine; poolte huvi selles osaleda lepingulised suhted; riigi abi sotsiaalpartnerluse tugevdamisel ja arendamisel demokraatlikul alusel; tööseadusandluse ja muude norme sisaldavate normatiivaktide järgimine poolte ja nende esindajate poolt tööõigus; poolte esindajate volitused; valikuvabadus töövaldkonda kuuluvate küsimuste arutamisel; poolte kohustuste võtmise vabatahtlikkus; poolte võetud kohustuste tegelikkus; kohustus täita kollektiivlepingud, kokkulepped; kontroll vastuvõetud kollektiivlepingute, lepingute täitmise üle; poolte, nende esindajate vastutus kollektiivlepingute, lepingute süül nende täitmata jätmise eest.

Erinevates vormides on võimalik välja tuua ligikaudne loetelu täiendavatest toetustest ja sotsiaalteenustest, mida organisatsioonid lisaks kohustuslikele maksetele pakuvad:

Materiaalne (rahaline) vorm:

- "kuldsed langevarjud", mida tavaliselt mõistetakse kui tööandja ja töötaja vahelist kokkulepet, mis näeb ette töötajale hüvitise maksmise töösuhte lõpetamise korral tööleping. Tavaliselt näeb selline leping ette teatud tingimused või sündmused, mille toimumisel on võimalik "kuldsete langevarjude avamine". Hüvitist makstakse erinevates vormides. Levinuim on rahaline hüvitis, selle suurus varieerub töötaja 1. kuupalgast kuni mitmemiljoniliste summadeni. Lisaks kasutatakse hüvitisena ka tööandja aktsiate, rahaliste preemiate ja muude materiaalsete soodustuste ülekandmist. Tööandjad, pakkudes töötajatele "kuldseid langevarju", taotlevad erinevaid eesmärke. Mõnel juhul toimib "langevari" kaitsevahendina vaenulike krambihoogude eest, stimuleerides juhtkonna lojaalsust või vahendina nn PoisonPilli strateegia (USA-s levinud termin, mis viitab loomisele suunatud strateegia negatiivsed tagajärjed partei jaoks, kes teeb mingisuguse ülevõtmise, näiteks vaenuliku ülevõtmise juriidilise isiku). Muudel juhtudel julgustab "kuldne päästevest" (GoldenLifeJacket – nagu USA-s kuldset langevarju muidu kutsutakse) tööandja pikaaegseid töötajaid pensionile jääma. Lisaks usutakse, et sellise garantii olemasolu aitab kaasa töötajate tähelepanelikumale suhtumisele oma tegevusse;
- emadele või teistele koolilapsi kasvatavatele isikutele (1.-4. klass) põhipuhkuse võimaldamine 1. septembril;
- ettevõtte maksed vara soetamise eest. Paljude töötajate jaoks on eluase pakiline probleem. Kõigile abivajavatele töötajatele on muidugi ka suurel ettevõttel raske eluaset tagada, kuid parimatel töötajatel saate aidata korteri ostmisel, andes neile soodsatel tingimustel laenu. Samas on eelduseks töötajate teavitamine, et laenude väljastamise määrab organisatsiooni majanduslik võimekus, lisaks tuleks määrata laenu saamise tingimused. Näiteks viis ettevõtte pikaaegse suurepärase töökogemusega töötajat, kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste. Võib osutuda otstarbekaks ehitada eluase, mis renditakse ettevõttelt ja läheb töötaja omandisse alles pärast 15-20 aastat ettevõttes töötamist. Sel juhul ei sega töötaja ehitustööd ja ta saab tööülesannete täitmisele rohkem jõudu anda. Lisaks töötab töötaja kõige produktiivsemal eluperioodil (15-20 aastat) ettevõttes, kasvatab lapsi oma ettevõttele pühendumise vaimus ja toob nad tõenäoliselt sinna tööle (nagu juhtub jaapani perekonnas "ettevõtted). Selle tulemusena ei kaota ettevõte ei tööjõu efektiivsuses ega arengutempos;
- Tasustatud ajutine töölt vabastamine;
- õppepuhkuse maksmine ja võimaldamine isikutele, kes ühendavad tööd haridusega vastavalt tööseadusandlusele (praktiseeritakse peamiselt riigiettevõtetes);
- isiklike pidustuste, ümmarguste tööpäevade või pühade eest makstav rahatasu;
- töökohta ja linna ümber sõitmise eest tasumine (sõidupiletite eest tasumise näol);
- järkjärgulised staažitasud;
- arvete tasumine mobiilside kui ühendatud ettevõtte intressimääraga;
- Vanemaealiste töötajate lühema tööpäeva hüvitis.

Materiaalne (mitte rahaline) vorm:

- ametiauto kasutusse andmine;
- vabatahtlik tervisekindlustus, arstiabi osutamine. Ettevõtte töötajale sõlmitakse teatud summa ulatuses vabatahtlik tervisekindlustus, mida ta saab kasutada erinevate raviteenuste jaoks. Lisaks saab organisatsioon oma põhikohaga töötajatena rakendada pensionile jäänud töötajate arstiabi programmi (pakkudes neile vabatahtlikku ravikindlustuspoliisi, osutades oma tervisekeskuse teenuseid jne);
- Terviseprogrammid, mille eesmärk on hoida head füüsilist vormi ja parandada ettevõtte töötajate tervist. Rentimist võib pidada heaoluprogrammideks jõusaalid, väljakud, basseinid organisatsiooni töötajatele;
- töötajate koolituse eest tasumine. Suunamine nende töötajate täiendkoolitustele, konverentsidele ja koolitustele, kes on saavutanud oma töös märkimisväärseid tulemusi ja kelle kordaminekuid on tunnustanud kolleegid. Töötajate edasiõppimise julgustamiseks on vaja muuta lisateadmised eeliseks. Samas saab ettevõtte juhtkond pakkuda alluvale koolituskursuse valimist ise ja võimaldada talle tasuta koolitust;
- ettevõtte töötajate laste hariduse eest tasumine on veel üks motiveeriv hetk. Samal ajal saavad töötajad võimaluse oma lapsi tasuta koolitada, kui neil on seadusest tulenev kohustus (leping) teatud aja selles ettevõttes töötada;
- erinevate temaatiliste ürituste, sealhulgas vaatamisväärsuste ja haridus- ning spordi- ja vabaajaürituste ühine läbiviimine. Kollektiivsed "kampaaniad" aitavad luua ja hoida töötajate vahel häid suhteid. Psühholoogilised uuringud tõestas: kui töötajad kaua aega kui nad peavad töötama üksi või ebasoodsas õhkkonnas, hakkavad nad kogema tõsist ebamugavust, mis mõjutab negatiivselt nende tulemuslikkust, halvendab nende suhtumist töösse ja viib lõpuks suure voolavuseni;
- organisatsiooni sotsiaalasutuste (puhkemajad, sanatooriumid, laste terviselaagrid) kasutamine sooduskupongidel;
- koolieelsetes lasteasutustes soodustingimustel kohtade tagamine;
- ettevõtte poolt toodetud toodete ostmine müügihinnast madalama hinnaga;
- töötajate töökoha tehnilise varustuse ja mugavuse parandamine;
- toetused ettevõtte sööklate toidule;
- alandatud üür bürooruumides.

Vanemas eas töötajate tagamise näol:

- pensionäride ühekordne tasu firmalt (ettevõttelt). Selliseid makseid saab käsitleda heategevuskuludena ja seega vähendada ettevõtete tasutud tulumaksu summat;
- ettevõtte pension - riigipensioni lisand ettevõtte vahenditest.

Mida suurem on ettevõtte pakutavate hüvede ja teenuste hulk, seda suurem on töötajate huvi organisatsioonis töötamise, selle eduka tegevuse vastu. Lisaks võimaldab sotsiaalpaketi olemasolu ja laienemine organisatsioonis vähendada personali voolavust, kuna tõenäoliselt ei taha töötajad vallandamisel kaotada arvukalt soodustusi. Töötajate sotsiaalne toetus organisatsioonist ei võimalda negatiivsetel sotsiaalpsühholoogilistel nähtustel meeskonnas avalduda.

Maksete ja soodustuste suurust mõjutavad tegurid on: ettevõtte suurus, kuuluvus majandusharule, finants- ja majanduslik olukord, ametiühingute mõju tase, omandivorm, välisaktsionäridele kuuluvate aktsiate osakaal jne.

Ettevõtete sotsiaalpoliitika suund ja kulude struktuur erinevates riikides ja ettevõtetes on erinev. Näiteks Saksamaal moodustavad ettevõtte vabatahtlikest sotsiaalkuludest põhiosa vanemas eas töötajate ülalpidamise kulud - 51,8%, rahalised hüvitised - 25,5%, koolitused ja täiendkoolitus - 11%, sotsiaalsed vajadused - 9%. , muud kulud - 2,7%. Kulud ise võivad olla üsna suured. 1500 USA ettevõtte seas läbi viidud uuring näitas, et lisatasude ja -hüvitiste osakaal tööjõu kogukuludest erinevates ettevõtetes jääb vahemikku 18–65%. Väljamaksete ja hüvitiste keskmine osakaal tööjõu kogukuludes kasvas 31%-lt 1971. aastal 38%-ni 1980. aastate keskpaigas.

Üldiselt võime järeldada, et sotsiaalpoliitika on lahutamatu osa tööjõu kvaliteedi ja selle tõhusa rakendamise tingimuste parandamise mehhanismist. Lisaks tagab see kvalifitseeritud tööjõu ligimeelitamise ja hoidmise. Kaasaegse ettevõtte sotsiaalpoliitika üks olulisemaid valdkondi on noortepoliitika, sellest räägime lähemalt järgmises peatükis.

Töötajate motivatsiooni kujundamisel, eneseväljenduse suurendamisel tööl on eriline koht ettevõtte sotsiaalpoliitikal. Esiteks rakendab ettevõte soodustusi ja tagatisi riiklikul või piirkondlikul tasandil kehtestatud töötajate sotsiaalse kaitse (vanaduse, ajutise puude, töötuse jms sotsiaalkindlustus) raames. Teiseks pakuvad ettevõtted oma töötajatele ja nende peredele materiaalsete stiimulite elementidega seotud täiendavaid soodustusi ettevõtte sotsiaalse arengu fondidest selleks otstarbeks eraldatud vahendite arvelt. Sotsiaalset laadi täiendavate soodustuste ja teenuste pakkumine lisaks kohustuslikele maksetele toimub kas administratsiooni algatusel, mis tegelikult kehastab sotsiaalpersonalipoliitika põhimõtteid, või administratsiooni ja administratsiooni vahel sõlmitud tariifikokkulepete tulemusena. töökollektiivi nõukogu (ametiühingukomitee), töötajate huvide eestkõnelejana. Need maksed muutuvad sama kohustuslikuks kui tööseaduses sätestatud maksed.

Seega on ettevõtte (organisatsiooni) sotsiaalpoliitika juhtimise lahutamatu osana tegevus, mis on seotud oma töötajatele täiendavate hüvede, teenuste ja sotsiaalse iseloomuga maksete pakkumisega.

Töötajate huvi ettevõttes töötamise ja selle eduka majandustegevuse vastu on seda suurem, mida suurem on ettevõtte pakutavate hüvede ja teenuste hulk ning seda suurem on nende väärtus. seadusega ette nähtud suurus. Samal ajal väheneb kaadri voolavus, sest tõenäoliselt ei taha töötaja vallandamisel kaotada mitmeid hüvesid. Selline poliitika võib ette näha töötajate olemasolu madalate palkade korral (näiteks riigiettevõtetes) või olla välja pakutud kvalifitseeritud tööjõu ligimeelitamise ja hoidmise huvides (LUKOIL).

Töötajate sotsiaalne kindlustatus, isiksuse arendamine, tervise hoidmine on organisatsiooni (firma) eduka toimimise tingimus. Ettevõtte sotsiaalse suunitlusega personalipoliitika ja sellega seotud sotsiaalteenused peaksid motiveeriva juhtimise ressursina aitama töötajal rahuldada tema vajadusi, huve ja väärtusorientatsioone. Eristada saab järgmisi sotsiaalpoliitika põhieesmärke:

Töötaja identifitseerimine tema ettevõttega (ettevõttes kaasamise vajaduse rahuldamine);

Isiklikud eesmärgid ja töötajate soovid langevad kokku ettevõtte eesmärkidega või vastavad neile;

Tööviljakuse kasv ja töötajate soov töötada;

Töötajate sotsiaalkindlustus;

edendamine omaalgatus töötaja tootmisprobleemide lahendamisel;

Moraalse õhkkonna parandamine ettevõttes, soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima loomine;

Ettevõtte maine kasv töötajate ja ühiskonna silmis. Ettevõtte sotsiaalpoliitika peaks lahendama järgmised ülesanded:

Töötajate kaitse, mida rakendatakse nii riigi kui ka ettevõtte enda pakutavate hüvede ja garantiide süsteemi kaudu.

Tööjõu taastootmine, mis realiseerub palgakorralduse ja selle reguleerimise kaudu;

Sotsiaalsubjektide (töötaja, tööandja, riigi) huvide stabiliseerimine, elluviimine selle koordineerimise kaudu.

Välis- ja kodumaised kogemused ettevõtetes sotsiaalpoliitika elluviimisel võimaldavad meil koostada ligikaudse laiendatud loetelu erinevates vormides pakutavatest maksetest, toetustest ja sotsiaalteenustest:

a) Materiaalne (rahaline) vorm:

Ettevõtte maksed vara ja vara soetamiseks (ettevõtte osade omandamine nimiväärtuses);

Tasustatud töölt vabastamine (abiellumisel, vanemate surmal jne);

Täiendav puhkusetasu (näiteks hüvitis rongireisi eest järgmise puhkuse ajal - Moskva metroo ettevõtetes - 1000 rubla, puhkuse kestusega vähemalt 28 tööpäeva);

Vanemaealiste töötajate lühema tööaja hüvitamine;

Töökohta ja linna ümber sõitmise eest tasumine (sõidupiletite eest tasumise näol);

Tööd ja haridust ühendavatele isikutele õppepuhkuse tasustamine ja võimaldamine vastavalt tööseadusandlusele (praktiseeritakse peamiselt riigiettevõtetes);

Haigekassa makstavad toetused ja puudetoetused;

Isiklike pidustuste, ümmarguste tööpäevade või pühade eest pakutav rahaline tasu (raha või kingitused);

Tasustatud tööaeg koos lühendatud pühadeeelse päevaga;

Ametiauto kasutusse andmine;

Progressiivne staažitasu;

"kuldsed langevarjud" - mitme ametliku palga maksmine töötaja pensionile jäämisel. Väljamaksete suuruste diferentseerimine sõltuvalt selles ettevõttes töötavast ametikohast ja töötaja tööstaažist.

b) vanemas eas töötajate tagamise näol:

Ettevõttepension - riikliku pensioni lisand ettevõtte vahenditest;

Pensionäride ühekordne tasu firmalt (ettevõttelt). Selliseid makseid saab käsitleda heategevuskuludena ja seeläbi vähendada ettevõtete tasutud tulumaksu summat.

c) Mitterahaline - ettevõtte sotsiaalsete institutsioonide kasutamise näol.

Ettevõtte sööklate toidutoetused;

Vähendatud üür teeninduskorteris;

Intressivabad laenud elamuehituseks;

Puhkemajade, sanatooriumide, laste terviselaagrite kasutamine (töötajate lastele);

Tasu töötajate koolituse eest erinevatel kursustel või erineva tasemega õppeasutustes (keskeri-, kõrgem);

Koolieelsete lasteasutuste kohtade soodustingimuste sätestamine jne.

Sotsiaalpoliitika on lahutamatu osa tööjõu kvaliteedi ja selle tõhusa rakendamise tingimuste parandamise mehhanismist. Sotsiaalpoliitika mõjuobjektiks ei ole mitte ainult töötavad töötajad, vaid teatud määral ka endised töötajad (omavad ettevõtte aktsiaid) või pensionärid.

Väljamaksete suurust mõjutavad tegurid on ettevõtte suurus, kuuluvus majandusharule, finants- ja majanduslik olukord, ametiühingute mõju tase, omandivorm, välisaktsionäride osakaal jne.

Ettevõtete sotsiaalpoliitika suund ja kulude struktuur erinevates riikides ja ettevõtetes on erinev. Näiteks Saksamaal moodustavad ettevõtte vabatahtlikest sotsiaalkuludest põhiosa vanemas eas töötajate ülalpidamise kulud - 51,8%, rahalised hüvitised - 25,5%, koolitused ja täiendkoolitus - 11%, sotsiaalsed vajadused -9%. , muud kulud - 2,7%. Kulud ise võivad olla üsna suured. 1500 USA ettevõtte seas läbi viidud uuring näitas, et lisatasude ja -hüvitiste osakaal tööjõu kogukuludest erinevates ettevõtetes jääb vahemikku 18–65%. Väljamaksete ja hüvitiste keskmine osakaal tööjõu kogukuludes kasvas 1980. aastate keskpaigas 31%-lt 1971. aastal 38%-le1. Ettevõtted pakuvad oma töötajatele võimalust valida oma äranägemise järgi hüvitisi ja teenuseid teatud palgasumma, ettevõtte pensionide, elukindlustuse, muude soodustuste, tööaja valiku, puhkuse või nende kombinatsiooni eest.

Mõned välismaised ettevõtted kasutavad töötajate tervislike eluviiside soodustamiseks palgalisandeid. Need on väljamaksed rahaliste preemiatena suitsetamisest loobumise eest, väljamaksed inimestele, kes pole aasta jooksul ühtegi tööpäeva haiged olnud, väljamaksed töötajatele, kes tegelevad pidevalt spordiga. Kõik sedalaadi maksed makstakse välja aasta lõpus ja need on väga olulised. Kuigi sellised lisatasud ja garantiid kahtlemata suurendavad ettevõtte tööjõukulusid, suurendades tööühiku maksumust, on samal ajal sotsiaalpoliitika positiivsed küljed ilmselged (tööjõu motivatsiooni tõus, meeskonna stabiliseerumine jt. ). Seega on ettevõtte sotsiaalse suunitlusega personalipoliitika kasulik kõigile kollektiivses tööprotsessis osalejatele ja osapooltele.