Trang
2
Căn cứ vào nhiệm vụ này xác định các chức năng chính của bộ phận nhân sự của công ty. Nếu chúng ta xem một cuốn sách giáo khoa hiện đại của phương Tây về quản lý nguồn nhân lực và nếu chúng ta nhìn vào các chức năng của các công ty thành công, chúng ta sẽ thấy một sự tương đồng đáng ngạc nhiên. Có những mô hình được chứng minh một cách khách quan về cách thức quản lý nhân sự nên được thực hiện trong điều kiện thị trường hiện nay.
Các chức năng cơ bản của quản lý nhân sự
Đối với các chức năng chính của quản lý nhân sự trong tổ chức hiện đại có thể bao gồm những điều sau:
Sự hình thành chính sách nhân sự công ty và việc tạo ra một hệ thống tài liệu phản ánh chính sách nhân sự này và các thành phần (thủ tục) riêng lẻ của nó.
Thiết kế các vị trí, xác định cơ cấu nhân sự và các yêu cầu đối với nhân viên.
Lựa chọn nhân sự.
Đánh giá và chứng nhận nhân sự. Rút lui và di dời công nhân.
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
Làm việc với dự trữ nhân sự, lập kế hoạch nghề nghiệp của nhân viên.
Cải thiện lương và kích thích công việc.
Sự hình thành văn hóa doanh nghiệp công ty và quản lý trong môi trường doanh nghiệp. Động lực phi vật chất của người lao động.
Đảm bảo các yêu cầu của pháp luật lao động hiện hành trong công tác nhân sự.
Quản lý nhân sự.
Danh sách này không nên được coi là một tiêu chuẩn. Trong các sách khác nhau và thông lệ của các công ty khác nhau, cách diễn đạt các chức năng và cách phân nhóm của chúng có thể khác nhau. Nhưng nhìn chung, danh sách này phản ánh khá tốt cơ cấu những việc cần làm trong một tổ chức hiện đại đang vận hành thành công để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. Trong các ấn phẩm tiếp theo, chúng ta sẽ xem xét kỹ hơn cách thức các chức năng cơ bản của quản lý nhân sự có thể được thực hiện thành công trong thực tế.
Chính sách nhân sự trong tổ chức
Theo Từ điển Ngôn ngữ Nga, thuật ngữ "chính trị" được đặc trưng như các mục tiêu và mục tiêu, phương pháp và phương tiện để đạt được những mục tiêu này, một phương thức hành động xác định mối quan hệ với con người.
Khái niệm "chính sách của tổ chức" bao gồm một hệ thống các quy tắc phù hợp với hệ thống mà toàn bộ hệ thống hành xử và theo đó những người được bao gồm trong hệ thống này hành động. Ngoài chính sách kinh tế tài chính đối ngoại trong mối quan hệ với các đối thủ cạnh tranh, v.v. Mọi tổ chức đều phát triển và thực hiện chính sách nhân sự.
Nói đến chính sách nhân sự, không thể không đồng nhất với quản lý nhân sự. Bản thân các khái niệm "quản lý nhân sự" và "chính sách" khác xa nhau. "Quản trị" là một thuật ngữ rộng hơn nhiều, một trong những thành phần của nó là chính trị, trong trường hợp này chính sách nhân sự.
Theo quan điểm trên, chính sách có thể được định nghĩa như một hệ thống các mục tiêu, nguyên tắc và các hình thức, phương pháp và tiêu chí kết quả để làm việc với nhân sự, áp dụng cho tất cả các loại người lao động.
Nội dung chính của chính sách nhân sự trước hết là cung cấp lực lượng lao động chất lượng cao, bao gồm quy hoạch, lựa chọn và tuyển dụng, sa thải (nghỉ hưu, sa thải), phân tích luân chuyển nhân viên, v.v ...; hai là, phát triển người lao động, hướng nghiệp và bồi dưỡng, cấp chứng chỉ và đánh giá mức độ năng lực, tổ chức thăng tiến nghề nghiệp; Thứ ba, cải tiến tổ chức và kích thích lao động, bảo đảm an toàn, lợi ích xã hội. Bộ phận nhân sự tích cực tham gia đàm phán với tổ chức công đoàn khi kết thỏa ước tập thể, trong việc phân tích các khiếu nại, khiếu kiện, thực hiện quyền kiểm soát kỷ luật lao động.
Thuật ngữ "chính sách nhân sự" có cách hiểu rộng và hẹp:
1) một hệ thống các quy tắc và chuẩn mực (phải được hiểu và xây dựng theo một cách nhất định) để mang lại nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược của công ty (do đó nó tuân theo tất cả các hoạt động làm việc với nhân sự: lựa chọn, bố trí nhân sự, chứng nhận, đào tạo , xúc tiến - trước được lên kế hoạch và thống nhất với sự hiểu biết chung về các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức);
2) một tập hợp các quy tắc, mong muốn và hạn chế cụ thể trong mối quan hệ giữa con người và tổ chức. Theo nghĩa này, ví dụ, các từ: "Chính sách nhân sự của công ty chúng tôi là thuê những người có trình độ học vấn cao hơn" - có thể được sử dụng như một lập luận trong việc giải quyết một vấn đề nhân sự cụ thể.
Khái niệm "chính sách nhân sự" khá phổ biến vào cuối những năm 80. Đồng thời, nó thể hiện chủ nghĩa chủ quan nổi tiếng của các cơ quan quản lý hành chính và kinh tế, đặc biệt, coi trọng các ý kiến cá nhân của nhà lãnh đạo về mức độ hữu ích của một hoặc một nhà quản lý khác (kỹ sư kỹ thuật và nhân viên) của một cấp bậc thấp hơn. Việc đánh giá cuối cùng phụ thuộc vào việc giám đốc hướng tới việc hoàn thành chức năng mục tiêu chính của doanh nghiệp - sản xuất sản phẩm, hay điều chính đối với anh ta - việc duy trì một vị trí cá nhân, khá đặc quyền. Tình huống thứ nhất và thứ hai được đặc trưng bởi các cơ chế đối lập về cơ bản đối với việc hình thành một nhóm cấp dưới.
Ngày nay, vấn đề nhức nhối nhất là việc xây dựng chính sách nhân sự mới tập trung vào tổ chức quản lý xã hội, ưu tiên các giá trị xã hội, chính sách xã hội.
Mục tiêu cuối cùng của những cải cách đang diễn ra không phải là thị trường, mà là hạnh phúc của mỗi người, mỗi người. Cho đến nay, điểm yếu nhất của những cải cách đang diễn ra là chính trị xã hội và quản lý. Và phần lớn ở đây phụ thuộc vào các cán bộ, vào sự kém cỏi trong xã hội của họ.
Các mục tiêu của chính sách nhân sự có thể được xây dựng như sau:
Thực hiện vô điều kiện các quyền và nghĩa vụ của công dân trong lĩnh vực lao động do Hiến pháp quy định; mọi tổ chức và cá nhân công dân chấp hành các quy định Bộ luật lao động RF, quy tắc mô hình các quy định nội bộ và các văn bản khác đã được cơ quan cao nhất thông qua về vấn đề này;
Sự phụ thuộc của tất cả các công việc với nhân sự để các nhiệm vụ cung cấp không bị gián đoạn và chất lượng cao của chính hoạt động kinh tế số lượng nhân viên cần thiết của thành phần chuyên môn và trình độ chuyên môn cần thiết;
Sử dụng hợp lý tiềm năng nhân sự sẵn có của doanh nghiệp, tổ chức, hiệp hội;
Hình thành và duy trì các đội sản xuất hiệu quả, thân thiện, xây dựng các nguyên tắc tổ chức quá trình lao động; phát triển dân chủ nội công nghiệp;
Xây dựng các tiêu chí và phương pháp luận để lựa chọn, tuyển chọn, đào tạo và bố trí cán bộ có năng lực; đào tạo và huấn luyện nâng cao các nhân viên còn lại;
Phát triển lý thuyết về quản lý nhân sự, các nguyên tắc xác định hiệu quả kinh tế và xã hội của các hoạt động nằm trong tổ hợp này.
Ngày nay, chính sách nhân sự đang bắt đầu bao gồm các lĩnh vực mà trước đây không được tính đến công việc nhân sự. Đây là lĩnh vực của xung đột lao động và quan hệ với chính quyền, với các tổ chức công cộng trong quá trình giải quyết các vấn đề sản xuất, vai trò của các chương trình xã hội do tổ chức thực hiện trong điều kiện thị trường có ảnh hưởng đến năng suất của nhân sự, v.v.
Quản lý nhân sự là một lĩnh vực hoạt động đặc trưng của mọi tổ chức, và nhiệm vụ chính của nó sẽ là cung cấp nhân sự cho tổ chức và sử dụng nhân sự có mục đích.
Quản lý nhân sự được thực hiện trong quá trình thực hiện một số hành động có mục tiêu và bao gồm:
1) xác định mục tiêu và phương hướng làm việc chính với nhân sự;
2) xác định các phương tiện, hình thức và phương pháp để đạt được các mục tiêu đã đặt ra;
3) tổ chức công việc để thực hiện các quyết định đã đưa ra;
4) điều phối và kiểm soát việc thực hiện các hoạt động theo kế hoạch;
5) cải tiến liên tục hệ thống làm việc với nhân sự
Cơ cấu tổ chức của hệ thống quản lý nhân sự là một tập hợp các bộ phận có liên quan với nhau của hệ thống này và các quan chức. Các bộ phận thực hiện các chức năng khác nhau, tổng thể của chúng tạo thành dịch vụ quản lý nhân sự. Vai trò và vị trí của dịch vụ quản lý nhân sự trong cơ cấu của toàn bộ tổ chức được xác định bởi vai trò và vị trí của từng đơn vị chuyên môn của dịch vụ này, cũng như tình trạng tổ chức của người giám sát trực tiếp của nó.
Trong thực tiễn hiện đại của quản lý nhân sự, có một số lựa chọn về vai trò và vị trí của dịch vụ quản lý nhân sự trong cơ cấu quản lý của tổ chức, tùy thuộc vào mức độ phát triển và đặc điểm của tổ chức.
Nếu biên chế của tổ chức nhỏ, thì một số nhiệm vụ trong lĩnh vực quản lý nhân sự có thể do một chuyên gia thực hiện chứ không phải do một đơn vị trong dịch vụ quản lý nhân sự thực hiện.
Ngày nay, dịch vụ quản lý nhân sự có chức năng và không tham gia trực tiếp vào việc quản lý các hoạt động cốt lõi của nhân viên trong tổ chức, nhưng giúp các nhà quản lý các cấp giải quyết các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, di dời, sa thải, đào tạo, an sinh xã hội của nhân sự và một số của các vấn đề khác. Do đó, tối ưu hóa việc kết hợp quyền hạn của các trưởng phòng tổ chức và các chuyên gia nhân sự trên cơ sở cùng chịu trách nhiệm của họ.
Hiện nay, quản lý nhân sự thực hiện một số chức năng mà trước đây thuộc các phòng kinh tế, sản xuất, kỹ thuật và các bộ phận khác. Sự tập trung các chức năng trong một đơn vị cấu trúc như vậy giúp cho việc thực hiện một bộ công cụ hiệu quả để quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Dịch vụ quản lý nhân sự chủ yếu tập trung vào việc cải thiện quan hệ lao động, lựa chọn ứng viên cho các vị trí còn trống, xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo và các chương trình phát triển xã hội, cũng như tạo động lực và kích thích hoạt động lao động. Việc ra quyết định đối với các vấn đề được liệt kê không chỉ được thực hiện bởi người đứng đầu bộ phận nhân sự mà còn được thực hiện bởi những người quản lý cấp dưới khác của tổ chức.
Trong hệ thống các cơ quan quản lý hiện đại, các liên kết trong các tổ chức thực hiện các chức năng của dịch vụ quản lý nhân sự đóng một vai trò đặc biệt. Chúng thực hiện các chức năng như:
1) dự báo nhu cầu về nhân sự làm việc;
2) hoạch định số lượng và cơ cấu chất lượng của nhân sự trong các bộ phận của doanh nghiệp;
3) tìm kiếm nhân sự có năng lực;
4) tổ chức các cuộc thi cho các vị trí tuyển dụng;
5) chứng nhận của những người xin việc;
6) tổ chức quá trình thích ứng của nhân viên mới;
7) tổ chức đào tạo nhân sự;
9) tổ chức đào tạo lại nhân sự;
10) tổ chức đào tạo cán bộ lãnh đạo và một số người khác.
Các bộ phận nhân sự của các tổ chức hiện đại giải quyết nhiều vấn đề và đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của tổ chức. Phòng Nhân sự là một bộ phận chức năng của tổ chức giải quyết các vấn đề về quản lý nhân sự.
Cùng với sự ra đời của quản lý nhân sự với tư cách là một hoạt động chuyên môn hoá cán bộ trong hệ thống quản lý hiện đại, sự hình thành của quản lý nhân sự đã gắn liền với nó, từng bước hội nhập và biến đổi các hình thức công tác nhân sự. Một cột mốc quan trọng Quá trình này là sự đồng hóa các ý tưởng của cách tiếp cận có hệ thống, sự phát triển của các mô hình khác nhau của tổ chức như một hệ thống - không chỉ hoạt động mà còn phát triển - trên cơ sở đó hình thành một cách tiếp cận mới trong quản lý nhân sự - quản lý nguồn nhân lực . Quản lý nguồn nhân lực coi nhân sự là nguồn lực quan trọng của tổ chức và ngụ ý một cách tiếp cận chiến lược
Thành phần chính của bất kỳ hệ thống kinh tế - xã hội nào là con người. Trong các tổ chức, nhân viên là khoản đầu tư vốn chính về chi phí thuê và đào tạo họ. Việc duy trì các hoạt động của nhân viên cũng tốn kém. Đồng thời, năng suất lao động phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên ở mức độ lớn nhất. Trong nhiều nghiên cứu về các công ty nước ngoài và trong nước, một trong những yếu tố quan trọng của khả năng cạnh tranh là trọng tâm vào việc "tăng năng suất thông qua việc quan tâm đến con người". Các công ty áp dụng phương pháp này luôn coi chính nhân viên của họ là nhân tố quan trọng nhất trong sự phát triển và thành công. Một trong điều kiện cần thiết Duy trì thái độ này đối với nhân viên và đảm bảo rằng mọi người được đối xử phù hợp với các giá trị mà tổ chức đã tuyên bố, là một hình thức rõ ràng về chính sách nhân sự.
Nó tạo cơ sở cho việc hình thành hệ thống quản lý con người khi xem xét các khía cạnh khác nhau của quản lý nguồn nhân lực và là điểm khởi đầu cho các nhà quản lý trong việc đưa ra các quyết định cụ thể liên quan đến người lao động.
Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động chuyên nghiệp nhằm hướng đến hoạt động hiệu quả nhất của người lao động trong tổ chức. Nó bao gồm việc hoạch định nhu cầu về nguồn lao động, lựa chọn và bố trí nhân sự, tổ chức lao động cũng như các biện pháp kích thích lao động, có tính đến động lực của người lao động.
Trong mối quan hệ với tổ chức, việc quản lý nguồn nhân lực được gọi là quản lý nhân sự. Trong các hệ thống kinh tế xã hội lớn hơn, thuật ngữ "quản lý nguồn lao động" thường được sử dụng. Bạn có thể quản lý nhân sự trong các tổ chức khác nhau - trong một công ty thương mại và mạng lưới lớn, tại trường đại học, trong một bộ và phòng ban, trong nhà thờ và trong một tổ chức công cộng.
Quản lý nhân sự có nghĩa là đảm bảo việc sử dụng nhân viên một cách hiệu quả, tức là việc sử dụng đó trong đó chi phí nhân sự được trang trải bởi kết quả công việc của anh ta.
Mức độ sử dụng nhân sự phụ thuộc vào mức chi phí hoặc đầu tư vào việc tạo ra các điều kiện lao động cần thiết, bao gồm tổ chức nơi làm việc, trang thiết bị vật chất và kỹ thuật của lao động, có tính đến việc tuân thủ các tiêu chuẩn an toàn và bảo hộ lao động, tổ chức. giải trí và tái sản xuất nguồn lao động.
Khi lập kế hoạch nhân sự, những điều sau đây được đánh giá:
- - Số lượng nhân sự;
- - trình độ chuyên môn - mức độ đào tạo chuyên môn chung và đặc biệt;
- - chuyên môn - loại hoạt động trong nghề nghiệp;
- - nghề nghiệp - loại hoạt động của con người;
- - phạm trù - vai trò và vị trí trong quá trình lao động. Những thay đổi trong môi trường bên ngoài, đặc biệt là trên thị trường lao động, có thể tác động mạnh đến mục tiêu, phương pháp và chức năng của quản lý nhân sự trong tổ chức. Ví dụ, những thay đổi nhân khẩu học không thuận lợi ở Nga dẫn đến sự thiếu hụt lực lượng lao động, điều chỉnh động lực và kích thích lao động trong các tổ chức công và thương mại.
Các chức năng cơ bản của quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự trong một tổ chức bao gồm các nội dung sau Tính năng, đặc điểm:
- 1) lập kế hoạch nguồn lao động: xây dựng kế hoạch đáp ứng nhu cầu nhân lực trong tương lai;
- 2) tuyển dụng: tạo ra một nguồn dự trữ những ứng viên tiềm năng cho tất cả các vị trí;
- 3) lựa chọn: đánh giá các ứng viên cho công việc và lựa chọn những người tốt nhất từ nguồn dự trữ được tạo ra trong quá trình tuyển dụng;
- 4) Xác định tiền lương và phúc lợi: xây dựng cơ cấu tiền lương và phúc lợi nhằm thu hút, thuê và giữ chân người lao động;
- 5) hướng dẫn và thích ứng nghề nghiệp: giới thiệu người lao động được thuê vào tổ chức và các bộ phận của nó, phát triển sự hiểu biết giữa các nhân viên: tổ chức mong đợi điều gì ở tổ chức và loại công việc nào trong tổ chức nhận được đánh giá xứng đáng;
- 6) đào tạo: phát triển các chương trình dạy các kỹ năng lao động cần thiết để thực hiện hiệu quả công việc;
- 7) đánh giá hoạt động lao động: phát triển các phương pháp đánh giá hoạt động lao động và đưa chúng đến sự chú ý của người lao động;
- 8) thăng chức, cách chức, thuyên chuyển, sa thải: phát triển các phương pháp di chuyển nhân viên đến các vị trí có trách nhiệm lớn hơn hoặc thấp hơn, phát triển kinh nghiệm chuyên môn của họ bằng cách chuyển sang các vị trí hoặc lĩnh vực công việc khác, cũng như các thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động;
- 9) đào tạo nhân sự quản lý, quản lý thăng tiến: xây dựng các chương trình nhằm phát triển khả năng và nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên quản lý.
Khi thiết lập các mục tiêu của tổ chức, ban lãnh đạo xác định các nguồn lực cần thiết để đạt được chúng. Hoạch định nguồn nhân lực là việc áp dụng các thủ tục hoạch định để bố trí và bố trí nhân sự. Quy trình lập kế hoạch bao gồm ba bước:
- 1) đánh giá các nguồn lực sẵn có;
- 2) dự báo về nhu cầu trong tương lai;
- 3) lập kế hoạch các biện pháp để đáp ứng nhu cầu trong tương lai (Hình 20.1).
Lập kế hoạch lực lượng lao động trong tổ chức vận hành bắt đầu bằng việc đánh giá tính khả dụng của chúng. Ban lãnh đạo phải xác định có bao nhiêu người tham gia vào mỗi hoạt động cần thiết để đạt được một mục tiêu cụ thể và đánh giá chất lượng nhân viên của họ. Theo đó, các bộ phận nhân sự thu thập dữ liệu đặc trưng cho các khía cạnh khác nhau của trạng thái nhân sự của tổ chức, và tiến hành chúng phân tích chi tiết(Bảng 20.1).
Bước tiếp theo trong lập kế hoạch là dự báo số lượng nhân sự cần thiết để đạt được các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Khi dự báo nhu cầu trong tương lai, các yếu tố khác nhau được tính đến (Hình 20.2). Kế hoạch của công ty, trong đó đặt ra các mục tiêu của tổ chức, cho phép bạn xác định nhu cầu về lao động sẽ tăng hoặc giảm bao nhiêu trong tương lai so với giai đoạn hiện tại. Dự báo về tỷ lệ sa thải và triển vọng tuyển dụng cũng được đưa ra. Phân bổ nhân viên theo độ tuổi
Cơm. 20.1.
Bảng 20.1. Các chỉ số về tình trạng nhân sự của tổ chức
|
Tiêu chuẩn |
Các chỉ số |
|
Số công nhân sản xuất trên một công nhân hành chính |
|
|
Tỷ trọng của nhân viên hành chính trong tổng số |
|
|
B. Cơ cấu tuổi của lực lượng lao động |
Tuổi trung bình của nhân viên trong tổ chức |
|
B. Cơ cấu giáo dục |
Theo trình độ học vấn nhận được |
|
D. Thời gian phục vụ |
Phương pháp nhóm được sử dụng |
|
E. Cơ cấu giới tính của tổ chức |
Tỷ lệ nam và nữ |
|
E. Thay đổi nhân viên |
Tỷ số giữa số lao động rời bỏ tổ chức với số lao động bình quân trong năm |
|
G. Tỷ lệ vắng mặt |
Tỷ lệ thời gian làm việc mà nhân viên bỏ lỡ trong một khoảng thời gian trên tổng số thời gian làm việc cân bằng của tổ chức trong cùng một khoảng thời gian |
|
3. Hệ số lưu động nội bộ của nhân sự |
Tỷ số giữa số lao động đã thay đổi vị trí trong một khoảng thời gian trên số lao động bình quân của tổ chức trong cùng thời kỳ |
|
Cơ cấu lực lượng lao động theo độ dài thời gian ở vị trí này: bao nhiêu phần trăm nhân viên làm việc ở vị trí này dưới 1 năm, từ 1 năm đến 3 năm, từ 3 năm đến 5 năm, từ 5 đến 10 năm, v.v. . |
|
|
I. Năng suất lao động |
Khối lượng bán hàng trên mỗi nhân viên |
|
Lợi nhuận trên mỗi nhân viên |
|
|
K. Tỷ lệ chi phí lao động trong sản lượng bán hàng |
Phần trăm tổng doanh thu của công ty được chi cho nhân viên |
|
L. Chi phí mỗi nhân viên |
Chi phí trung bình cho mỗi nhân viên mỗi năm là bao nhiêu? |
Cơm. 20.2.
danh mục và thời gian làm việc trung bình của nhân viên trong công ty ảnh hưởng đến tỷ lệ nhân sự bị loại bỏ trong tương lai. Yếu tố bên ngoàiảnh hưởng đến những khó khăn có thể có của việc tuyển dụng nhân viên. Lượng thời gian lao động bị mất do nghỉ việc, đặc trưng cho những bất cập hiện tại trong quá trình sản xuất, cũng như trong lực lượng lao động, có thể được đáp ứng nhiều hơn sử dụng hợp lý lực lượng lao động sẵn có.
Quá trình hoạch định lực lượng lao động bao gồm việc hình thành ngân sách nhân sự. Các nhà quản lý nhân sự được yêu cầu không vượt quá nó. Họ cung cấp phản hồi về tiến độ của kế hoạch. Công việc của họ là hiểu kế hoạch lực lượng lao động là gì và nó phải đạt được những gì. Nếu các mục tiêu đó không được đáp ứng hoặc chi phí để đạt được chúng quá cao, các nhà quản lý nên chuẩn bị để báo cáo điều này với các nhà lập kế hoạch.
Sau khi xác định nhu cầu tương lai của mình, ban quản lý phát triển một chương trình để đáp ứng chúng. Chương trình cần có một lịch trình cụ thể và các hoạt động để thu hút, tuyển dụng, chuẩn bị và thúc đẩy các công việc cao điểm cần thiết để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Để thuê đúng công nhân, cần phải biết những công việc họ sẽ thực hiện trong quá trình làm việc và những đặc điểm cá nhân và xã hội của những công việc này là gì. Những kiến thức này có được thông qua việc phân tích nội dung tác phẩm. Đánh giá toàn diện về tất cả các nghề nghiệp văn thư, vận hành, kỹ thuật và hành chính là cơ sở để tuyển dụng, lựa chọn, trả lương, đánh giá hiệu suất và các quyết định thăng chức.
Có một số phương pháp để phân tích nội dung tác phẩm. Một trong số đó là quan sát người lao động và chính thức xác định và ghi lại tất cả các nhiệm vụ và hoạt động do anh ta thực hiện. Một phương pháp khác liên quan đến việc thu thập những thông tin đó thông qua một cuộc phỏng vấn với nhân viên hoặc người giám sát trực tiếp của anh ta. Phương pháp này có thể kém chính xác hơn do nhận thức của người trả lời hoặc người phỏng vấn bị sai lệch. Phương pháp thứ ba là người lao động được yêu cầu hoàn thành một bảng câu hỏi hoặc mô tả công việc của anh ta và các yêu cầu đối với công việc đó. Trên cơ sở những thông tin thu được từ việc phân tích nội dung tác phẩm, a mô tả công việc, là danh sách các nhiệm vụ chính, kiến thức và kỹ năng cần thiết, cũng như các quyền của nhân viên.
Tuyển dụng là tạo ra nguồn ứng viên dự bị cần thiết cho tất cả các vị trí và chuyên môn, từ đó tổ chức lựa chọn những nhân viên phù hợp nhất cho mình. Điều này có tính đến các nguồn bên ngoài và bên trong.
Đến phương tiện bộ bên ngoài bao gồm: đăng quảng cáo trên các tờ báo và tạp chí chuyên môn, liên hệ với các cơ quan tuyển dụng và công ty quản lý, cử người có hợp đồng tham gia các khóa học đặc biệt tại các trường cao đẳng. Một số tổ chức mời người dân địa phương nộp đơn vào bộ phận nhân sự cho các vị trí có thể có trong tương lai. Những người khác thích tuyển dụng chủ yếu trong tổ chức. Thúc đẩy nhân viên của bạn ít tốn kém hơn. Ngoài ra, nó còn làm tăng sự quan tâm của họ, cải thiện tinh thần và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Nếu nhân viên tin rằng sự thăng tiến của họ phụ thuộc vào mức độ hiệu quả, thì họ sẽ quan tâm đến công việc hiệu quả hơn. Một bất lợi có thể xảy ra khi tiếp cận vấn đề chỉ thông qua nguồn dự trữ nội bộ là những người mới có quan điểm mới mẻ sẽ không tham gia vào tổ chức, điều này có thể dẫn đến tình trạng trì trệ.
Tại sân khấu sự lựa chọn ban quản lý lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất từ một nhóm được tạo ra trong quá trình tuyển dụng. Một quyết định khách quan về sự lựa chọn có thể, tùy thuộc vào hoàn cảnh, dựa trên trình độ học vấn của ứng viên, trình độ kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc trước đây, phẩm chất cá nhân. Tuyển chọn nhân sự hiệu quả là một trong những hình thức kiểm tra sơ bộ chất lượng nguồn nhân lực.
Có ba phương pháp được sử dụng rộng rãi nhất để thu thập thông tin cần thiết để đưa ra quyết định lựa chọn: bài kiểm tra, phỏng vấn và trung tâm đánh giá.
- Cm: Peters T, Waterman R.Để tìm kiếm cách quản lý hiệu quả. Kinh nghiệm của các công ty tốt nhất. M., 1986; Collins J., Poros J. Xây dựng để cuối. Sự thành công của các công ty có tầm nhìn. SPb., 2004.
Phân loại và đặc điểm của chức năng quản lý nhân sự
1. Chức năng chung của quản lý nhân sự: phân loại và đặc điểm
Các chức năng của quản lý nhân sự được thực hiện bằng các phương pháp nhất định: tổ chức, hành chính, kinh tế và tâm lý xã hội.
Phương pháp tổ chức là việc thiết lập và điều chỉnh các kết nối và mối quan hệ nhất định giữa các vị trí nhân viên và các yếu tố quản lý của nó. Các phương pháp này là thụ động. Họ đảm bảo hoạt động và phát triển của nhân sự, sắp xếp hợp lý quản lý và đại diện cho cơ sở của nó. Chúng là chính trong mối quan hệ với các phương pháp khác.
Phương pháp hành chính là sự quản lý và điều tiết các hoạt động của nhân sự trên cơ sở mệnh lệnh, chỉ thị, nhiệm vụ cụ thể cho người thực hiện. Đồng thời, sau này được tạo ra sự độc lập tối thiểu trong quá trình thực hiện công việc được giao. Những phương pháp này có thể đi kèm với phần thưởng và biện pháp trừng phạt cho việc thực hiện thành công hoặc không thành công.
Đặc điểm chính của các phương pháp này là tính chủ quan. Họ khuyến khích sự siêng năng chứ không phải sự chủ động. Hiệu quả của chúng phần lớn phụ thuộc vào những người lãnh đạo và hầu như không phụ thuộc vào những người thực hiện.
Phương pháp kinh tế thể hiện sự tác động gián tiếp đến đối tượng kiểm soát (nhân viên). Bản chất của họ là các mục tiêu, giới hạn và một đường lối hành vi chung được thiết lập cho những người thực hiện. Sự kịp thời và chất lượng hoàn thành nhiệm vụ được khuyến khích bằng phần thưởng vật chất do kết quả: tiết kiệm được hoặc có thêm lợi nhuận. Mức thù lao nên trực tiếp phụ thuộc vào kết quả đạt được.
Những phương pháp này có nhược điểm của chúng. Ví dụ, chúng không hiệu quả đối với những người làm việc trí óc trong những trường hợp cần một khoảng thời gian quá dài để đạt được kết quả, trong những trường hợp hoạt động chiến lược.
Các phương pháp tâm lý xã hội liên quan đến việc khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả thông qua tác động tâm lý, đạo đức và xã hội. Chúng nhằm mục đích tạo ra một bầu không khí đạo đức và tâm lý thuận lợi trong đội, phát triển các mối quan hệ nhân từ giữa các nhân viên. Mặt khác, chúng cần thiết để bộc lộ tiềm năng cá nhân về khả năng của mỗi nhân viên. Mục tiêu chính của nhóm phương pháp này là sự tự nhận thức của tất cả các thành viên trong nhóm doanh nghiệp.
Mỗi phương pháp trên có thể tối ưu trong tình huống cụ thể. Vì vậy, họ đều thấy ứng dụng ở mức độ này hay mức độ khác, phù hợp với tình hình đang phát triển. Hơn nữa, cần nhấn mạnh rằng trong quản lý nhân sự Đặc biệt chú ý cần quan tâm đến các phương pháp quản lý tâm lý xã hội. Điều này được xác định bởi thực tế là sự hội tụ của các cơ cấu quản lý chính thức và không chính thức phần lớn được thực hiện qua trung gian của phương pháp này.
Các chức năng của quản lý nhân sự là những dạng công việc cụ thể của nhà quản lý tạo thành một quá trình quản lý nhân sự có tính chu kỳ.
Có một số cách tiếp cận để phân loại các chức năng quản lý nhân sự.
Về công việc với nhân sự:
chức năng xã hội. phản ánh trong việc làm, điều kiện an toàn lao động, bảo hộ lao động.
quy chuẩn hoặc quy định. Nó được thể hiện trong việc thiết lập các điều kiện làm việc, tuân thủ pháp luật lao động, các quy tắc bảo hộ lao động, sự cho phép Tranh chấp lao động. Chức năng này xuất phát từ vị trí của dịch vụ nhân sự như một hệ thống giải quyết mâu thuẫn giữa lợi ích của tổ chức với lợi ích của người lao động và các đối tượng khác của quản lý nhân sự.
Giáo dục. Nó được thể hiện qua các cách tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Thông tin và phân tích. Nó bao gồm hỗ trợ thông tin về các hoạt động của tổ chức.
Điều khiển. Cho phép dịch vụ nhân sự theo dõi tình hình hiện tại cả trong tổ chức và thị trường lao động.
Theo tính chất của công việc đã thực hiện:
Chức năng của văn phòng làm việc (chuẩn bị đơn đặt hàng cho nhân sự, duy trì hồ sơ thời gian và các chức năng khác).
Hoạt động hành chính (thông qua các quy định pháp luật chủ yếu trong lĩnh vực tổ chức và trả công lao động, ký kết các thỏa ước tập thể).
Việc làm (tuyển dụng, làm quen với nơi làm việc, dịch thuật).
Chức năng phát triển nhân sự (đào tạo, đánh giá nhân sự, quản lý nghề nghiệp của nhân viên).
Chức năng duy trì và ổn định nhân sự (đãi ngộ vật chất, các vấn đề xã hội).
Một nhóm các chức năng không đồng nhất - quản lý kỷ luật, điều kiện làm việc, kiểm soát quan hệ lao động.
2. Các chức năng chính của quản lý nhân sự trong cơ quan hải quan
Quản lý trong cơ quan hải quan là một quá trình thông tin liên tục nhằm tác động đến công chức hải quan, đảm bảo hành vi có mục đích của họ trong điều kiện bên ngoài và bên trong thay đổi, bằng cách thông qua và thực hiện Tính quyết đoán trong quản lý.
Chức năng điều khiển là một loại cụ thể Hoạt động quản lý, để thực hiện một số công việc quản lý nhất định (hoạt động) là bắt buộc.
Trong hoạt động quản lý của cơ quan hải quan, chức năng quản lý chiếm vị trí quan trọng, vì nó bộc lộ thực chất, nội dung của hoạt động quản lý các cấp và phản ánh sự phân công trách nhiệm trong lĩnh vực quản lý, đòi hỏi phải có trình tự nhất định và thống nhất các hành động. trong quá trình thực hiện để đạt được kết quả dự kiến.
Phân loại chức năng quản lý trong hệ thống cơ quan hải quan, chúng có thể được chia thành chức năng quản lý chung, phản ánh các giai đoạn của quá trình quản lý và chức năng quản lý cụ thể (cụ thể) đối với các loại hình hoạt động cụ thể của cơ quan hải quan.
Các chức năng quản lý chung bộc lộ bản chất của quản lý, chúng có tính phổ biến, là đặc điểm của quá trình quản lý bất kỳ đối tượng nào.
Khi xác định cơ cấu của các chức năng quản lý chung, cần tính đến sự thống nhất biện chứng của chúng, cũng như sự thống nhất của hệ thống kiểm soát và hệ thống được quản lý. Thành phần của các chức năng kiểm soát phải đảm bảo tính hiệu quả của phản ứng của hệ thống kiểm soát đối với bất kỳ thay đổi nào trong trạng thái của hệ thống được kiểm soát.
Các chức năng chung của quản lý bao gồm: phân tích và dự báo tình hình hoạt động, lập kế hoạch, tổ chức, điều tiết, kế toán và kiểm soát.
Để thực hiện một chức năng quản lý cụ thể cần thực hiện một số hoạt động (nghiệp vụ) quản lý. Đồng thời, công việc quản lý (vận hành) được hiểu là một tập hợp các hành động lặp đi lặp lại một cách ổn định cần thiết cho việc thực hiện chức năng quản lý nhưng không đủ để đảm bảo khả năng kiểm soát của đối tượng kiểm soát.
Nếu việc thực hiện đầy đủ chức năng chính của quản lý dẫn đến thực tế là hoạt động vận hành và dịch vụ chuyển sang chất lượng mới, thì việc thực hiện công việc quản lý riêng biệt vẫn chưa đủ để hoạt động này nhận được trạng thái chất lượng mới.
Việc thực hiện từng chức năng quản lý chung cụ thể được thực hiện bằng cách thực hiện một lượng công việc quản lý được xác định chặt chẽ chỉ dành riêng cho chức năng này.
Năng lực mục tiêu của cơ quan hải quan có thể được xác định trên cơ sở phân tích, dự báo tình hình hoạt động và dịch vụ là một trong những chức năng quản lý quan trọng nhất. Chia hệ thống thành các phần, tiết lộ cấu trúc của nó, phép phân tích không chỉ cho phép sửa chữa trạng thái của các thành phần hệ thống mà còn tiết lộ mối quan hệ và sự phụ thuộc lẫn nhau của chúng. Đồng thời, phân tích trong hệ thống quản lý không chỉ mở rộng cho toàn bộ hệ thống mà còn cho từng thành phần của chu trình quản lý.
Phân tích, dự báo tình hình hoạt động hải quan gắn bó chặt chẽ với việc nghiên cứu, tìm hiểu, dự đoán sự phát triển của một số điều kiện trong một lĩnh vực hoạt động hải quan cụ thể và xác định tác động của chúng đến kết quả hoạt động kinh doanh hải quan, cũng như để đưa ra quyết định sáng suốt và lập kế hoạch.
Tình hình hoạt động hải quan được hiểu là tập hợp các yếu tố có quan hệ đan xen với nhau với các điều kiện (yếu tố) kinh tế, chính trị, xã hội, pháp luật, vùng miền và các điều kiện khác cùng phát triển biện chứng và ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động hải quan.
Lập kế hoạch là chức năng chính của quản lý, thông qua đó cơ quan hải quan xây dựng các nguyên tắc tổ chức của các hoạt động trong tương lai. Với sự trợ giúp của việc lập kế hoạch, các mục tiêu và hướng chuyển động của hệ thống được xác định, các phương pháp được phát triển với sự trợ giúp của những vấn đề đang tồn tại, tốc độ phát triển của hệ thống được xác định. Chủ thể quản lý vạch ra một kế hoạch cho các hành động trong tương lai của những người thực hiện, chứng minh các cách thức, phương tiện, phương tiện và các điều khoản để đạt được các nhiệm vụ đặt ra trong kế hoạch.
Bản thân, một kế hoạch đã sẵn sàng và được phê duyệt chưa cho thấy rằng nó sẽ được thực hiện. Điều này đòi hỏi các điều kiện thích hợp - chúng được tạo ra bởi một chức năng quản lý khác - tổ chức.
Tổ chức được hiểu là chức năng quản lý chính, thông qua việc thực hiện mà tạo điều kiện cho việc thực hiện các kế hoạch đã xây dựng trong quá trình lập kế hoạch.
Thực chất của chức năng này là tạo ra một hệ thống lực lượng và phương tiện, thiết lập các mối liên hệ và mối quan hệ cần thiết giữa những người thực hiện, xác định các hình thức và phương pháp hoạt động hợp lý của họ.
Quy định nên được hiểu là chức năng chính của quản lý, thông qua đó hiệu quả của các hoạt động của cấp dưới tăng lên hoặc sai lệch so với các thông số đặt ra trong quá trình lập kế hoạch sẽ bị loại bỏ.
Quy chế được thực hiện trên cơ sở phản hồi kết quả. Nó có thể được thực hiện bằng cách duy trì sự tương tác, phối hợp, phân bổ lại các nỗ lực, cũng như bằng cách tạo động lực và kích thích các nhân viên và nhóm cá nhân.
Thực chất của chức năng kế toán là tích lũy, hệ thống hóa và xử lý sơ cấp thông tin về trạng thái hiện tại của hệ thống được kiểm soát, hướng và nhịp độ vận động của nó, kết quả đạt được và các vấn đề biến đổi.
Để xác định liệu các kế hoạch có được thực hiện đúng hay không, các điều kiện và kết quả của việc thực hiện chúng ra sao, cần có sự kiểm soát.
Kiểm soát là chức năng quản lý chính, thông qua việc thực hiện mà quá trình hoạt động được giám sát. hệ thống thống nhất cơ quan hải quan, thu thập dữ liệu về tiến độ, điều kiện, tình trạng và kết quả hoạt động của cấp dưới lúc này hay lúc khác.
Việc kiểm soát việc thực hiện các quyết định được đưa ra là nhằm xác định sự tuân thủ của hoạt động hải quan đối với các nhiệm vụ đặt ra, đưa ra kịp thời, tùy thuộc vào những thay đổi của tình hình, của những điều chỉnh cần thiết trước đó. quyết định được đưa ra và các kế hoạch đã được phê duyệt.
Nhiệm vụ chính của kiểm soát là xác định các sai lệch so với các thông số được thiết lập trong quá trình lập kế hoạch và tiết lộ các lý do làm phát sinh chúng, cũng như các khía cạnh tích cực, sự phát triển thêm của chúng có thể giúp tăng đáng kể hiệu quả của tất cả các hoạt động của cơ quan hải quan.
Tất cả các chức năng điều khiển này đều có trong kết nối không thể tách rời với nhau và tạo thành một tổng thể.
Như vậy, quản lý trong cơ quan hải quan là một hoạt động phức tạp, cụ thể, thiết thực, nhằm tổ chức có ý thức mọi hoạt động nghiệp vụ và hoạt động dịch vụ, ở tất cả các khâu, các giai đoạn, trong không gian và thời gian.
Chức năng quản lý cụ thể của cơ quan hải quan bao gồm các chức năng sau:
chức năng điều khiển hoạt động hải quan(điều khiển thủ tục hải quan và kiểm soát hải quan, thực thi pháp luật, hoạt động kinh tế, các hoạt động cho quy định pháp luật và phát triển khoa học và công nghệ);
chức năng quản lý hoạt động kinh tế tài chính (quản lý hoạt động tài chính và quản lý hoạt động kế toán);
chức năng quản lý các hoạt động xã hội (quản lý nhân sự, lao động và các hoạt động tâm lý, sư phạm cũng như an sinh xã hội);
chức năng quản lý các hoạt động kinh tế hành chính (quản lý các hoạt động hành chính;
quản lý phát triển cơ sở hạ tầng hải quan và xây dựng cơ bản;
quản lý hậu cần toàn diện).
Như vậy, chức năng quản lý cụ thể của cơ quan hải quan là do bản chất của hoạt động nghiệp vụ và tính đa năng của nó.
dự báo bộ phận hải quan nhân sự
Dạy kèm
Cần trợ giúp để tìm hiểu một chủ đề?
Các chuyên gia của chúng tôi sẽ tư vấn hoặc cung cấp dịch vụ gia sư về các chủ đề mà bạn quan tâm.
Gửi đơn đăng ký cho biết chủ đề ngay bây giờ để tìm hiểu về khả năng nhận được tư vấn.
Chức năng Nhân sự
Có nhiều quan điểm khác nhau về những gì cần bao gồm trong các chức năng của quản lý nhân sự. Theo ý kiến chung nhất, các chức năng này là:
Tìm kiếm và lựa chọn nhân sự;
Quy định về số lượng nhân sự;
Sự thích nghi của nhân viên mới được thuê;
Đánh giá năng lực và chuyên môn phẩm chất quan trọng;
Tổ chức đào tạo và phát triển;
Hình thành dự trữ nhân sự;
Đánh giá kết quả lao động;
Hình thành hệ thống tiền lương;
Tổ chức hệ thống phúc lợi và đền bù;
Duy trì môi trường tâm lý xã hội:
Hình thành văn hóa doanh nghiệp;
Sự đăng ký quan hệ lao động và quản lý nhân sự.
Tất cả các chức năng quản lý nhân sự có thể được kết hợp thành bảy khối: làm việc với nhân sự; thiết kế tổ chức; hệ thống đãi ngộ, khuyến khích và đãi ngộ; quản lý hoạt động; an toàn, sức khỏe và quan hệ lao động; phát triển nhân viên và phát triển tổ chức; thông tin liên lạc nội bộ và quan hệ công chúng.
Do đó, các nhiệm vụ của dịch vụ quản lý nhân sự trong tổ chức như sau:
1) hỗ trợ trong việc đạt được mục tiêu;
2) cung cấp nhân viên có năng lực và quan tâm;
3) sử dụng hiệu quả các kỹ năng và khả năng của một người;
4) cải tiến hệ thống động lực;
5) tăng mức độ hài lòng trong công việc:
6) phát triển các hệ thống đào tạo và giáo dục chuyên nghiệp tiên tiến;
7) duy trì khí hậu thuận lợi:
8) lập kế hoạch nghề nghiệp (thăng chức nhưng dịch vụ);
9) phát triển hoạt động sáng tạo của nhân viên;
10) cải tiến các phương pháp đánh giá hoạt động của nhân viên.
Hoạt động quản lý nhân sự do các nhà quản lý và chuyên viên quản lý nhân sự (nhân viên của dịch vụ quản lý nhân sự) thực hiện.
Các nhà quản lý tham gia vào việc quản lý nhân sự bởi thực tế là họ chịu trách nhiệm cá nhân về việc sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực theo ý của họ. đặc biệt là những con người. Quản lý hoạt động của cấp dưới là nhiệm vụ chính của một nhà lãnh đạo ở bất kỳ cấp nào. Nó ngụ ý:
1) định nghĩa và thiết lập các mục tiêu và mục tiêu sản xuất cho cấp dưới;
2) điều phối các hoạt động của họ;
3) cung cấp các nguồn lực (việc làm, thiết bị, thông tin cần thiết Vân vân.);
4) kiểm soát;
5) đánh giá kết quả lao động của cá nhân;
6) động lực.
Thông thường trong các tổ chức nhỏ, các chức năng của quản lý nhân sự được phân bổ cho tất cả các nhà quản lý. Khi số lượng nhân viên tăng lên, quản lý nhân sự trở thành một chức năng riêng biệt. Điều này là cần thiết để đảm bảo toàn quyền kiểm soát, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức.
Nhiệm vụ của dịch vụ nhân sự là đảm bảo sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong toàn tổ chức.
Trong hầu hết các tổ chức, dịch vụ quản lý nhân sự là một đơn vị cấu trúc độc lập riêng biệt được trao quyền đưa ra các quyết định trong lĩnh vực nhân sự: tuyển dụng hoặc sa thải nhân viên, cử họ đi đào tạo, thực hiện chứng nhận và đánh giá, và hình thành một hệ thống lương thưởng. Việc hoàn thành các nhiệm vụ này là bắt buộc đối với tất cả nhân viên của tổ chức. Do đó, có thể theo đuổi một chính sách quản lý nhân sự thống nhất. di chuyển nhân viên trong toàn tổ chức, lập kế hoạch phát triển sự nghiệp của họ, chuẩn bị trước cho những người thực hiện nhiệm vụ mới để thực hiện các nhiệm vụ mới, khả năng tùy tiện tuyến tính của các nhà quản lý, chủ nghĩa bảo hộ và thiên vị được giảm bớt.
Chuyên đề 2: Hoạch định nhân sự
1. Bản chất và nguyên tắc chung kế hoạch nhân sự
2. Xác định nhu cầu về nhân viên
3. Lập kế hoạch chi phí nhân sự
4. Lập kế hoạch nhân sự chiến lược, chiến thuật và hoạt động
Thực chất và các nguyên tắc chung của hoạch định nhân sự
Quy hoạch cán bộ là điều kiện để xây dựng chính sách cán bộ, dựa trên chính sách này cũng như chiến lược phát triển của tổ chức.
Hoạch định nhân sự là một hệ thống các hành động liên quan đến chứng nhận, đánh giá hiệu suất nhân sự, khả năng cạnh tranh, đào tạo liên tục và cải tiến nhân sự, và sự kế thừa của họ. Kế hoạch đến từ thành phần tối ưu lực lượng lao động và tạo điều kiện để thực hiện thành công tiềm năng cá nhân của nhân viên, sử dụng các kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ của họ.
Quy hoạch nhân sự được lập nhằm giải quyết các nhiệm vụ sau;
Cung cấp cho tổ chức những nhân sự cần thiết để đạt được các mục tiêu của tổ chức;
Quy định sự tương ứng giữa các nhiệm vụ và những người thực hiện chúng;
Đảm bảo cho những người này một trình độ chuyên môn nhất định, tương ứng với cả năng lực và mong muốn cá nhân của họ cũng như nhu cầu sản xuất;
Đảm bảo sự tham gia tích cực có động cơ của những người này vào các hoạt động phức tạp của doanh nghiệp.
Hoạch định nhân sự là một hành động mang tính hệ thống, có liên quan lẫn nhau dựa trên các nguyên tắc:
Chứng nhận, đánh giá công việc của nhân sự: càng xây dựng chính xác các kết quả cần thiết của doanh nghiệp thì càng có thể đánh giá chính xác nhân viên;
Khả năng cạnh tranh: Một tổ chức càng tìm kiếm thành công thì càng khuyến khích sự cạnh tranh cởi mở giữa các ứng viên cho các vị trí;
Liên tục đào tạo, phát triển và nâng cao đội ngũ nhân sự của tổ chức;
Kế thừa nhân sự.
Hoạch định nhân sự liên quan đến việc xác định nhu cầu nhân sự trong ngắn hạn và dài hạn.
Việc lập kế hoạch phải dựa trên cơ sở thành phần tối ưu của lực lượng lao động và tạo ra các điều kiện để thực hiện thành công tiềm năng cá nhân của nhân viên, sử dụng các kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ của họ. Do đó, điều quan trọng khi lập kế hoạch phải tính đến các khả năng của tổ chức trong lĩnh vực tạo động lực lao động sản xuất (đạt được thông qua hệ thống khuyến khích vật chất và tinh thần), sự phát triển các kỹ năng sản xuất hoàn thiện của người lao động thông qua giáo dục và tự đào tạo , cũng như việc tạo ra điều kiện tối ưuđể cộng tác thông qua cấu trúc chu đáo các nhóm cộng tác viên.
Quy trình lập kế hoạch nhân sự bao gồm: 1) lập kế hoạch yêu cầu nhân sự 2) lập kế hoạch chi phí nhân sự
Một giai đoạn quan trọng trong quy hoạch nhân sự là xác định nhu cầu cần thiết, dựa trên thực tế là số lượng và chất lượng nhân sự cần đảm bảo cho việc hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức trong thời gian dài. Nhu cầu nhân sự phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là những yếu tố sau: nhiệm vụ của tổ chức, số lượng sản xuất hoặc sản phẩm đã bán trên một đơn vị thời gian, các công nghệ sản xuất được sử dụng, cơ cấu tổ chức, các chỉ số hoạt động cá nhân, khối lượng và cơ cấu thời gian lao động.
Cần phân biệt giữa định tính và định lượng nhu cầu nhân sự. Nhu cầu về chất đối với nhân sự được xác định bởi sự chuyên môn hóa của nhân viên làm việc trong tổ chức. Nhu cầu định lượng về nhân viên được xác định thông qua hai đại lượng: tổng nhu cầu về nhân viên và khả năng sẵn có của nhân viên được dự đoán nhiều nhất. Sự khác biệt giữa chúng là nhu cầu ròng về nhân sự, được thể hiện qua tình trạng thừa hoặc thiếu.
Hoạch định nhân sự được thực hiện theo các giai đoạn: hoạch định nguồn lao động, sản xuất, marketing, phát triển tổ chức và kỹ thuật, hoạch định tài chính và đầu tư vốn. Do đó, việc lập kế hoạch trong lĩnh vực nhân sự không thể được thực hiện một cách riêng lẻ - nó phụ thuộc vào các khía cạnh khác của hoạt động của công ty và về phần nó, cũng ảnh hưởng đến chúng.
Một phần quan trọng của lập kế hoạch nhân sự là lập kế hoạch chi phí nhân sự, bao gồm việc tính đến các chi phí sau: tiền công, các khoản thanh toán của người sử dụng lao động cho đa dạng chủng loại bảo hiểm xã hội, chi phí của tổ chức đối với các loại chi trả và phúc lợi xã hội, chi phí duy trì cơ sở hạ tầng xã hội và các dịch vụ xã hội, chi phí đào tạo và phát triển nhân viên. Các chi phí này nên được giảm thiểu, bởi vì nếu chi phí nhân sự của tổ chức vượt quá chi phí của các đối thủ cạnh tranh, thì các hoạt động tiếp theo của tổ chức đó sẽ trở thành vấn đề.
Hoạch định nhân sự giả định sự thống nhất của hoạch định chiến lược, chiến thuật và hoạt động. Các kiểu lập kế hoạch này có mối quan hệ với nhau, nhưng không chỉ khác nhau về điều kiện mà còn khác nhau về nhiệm vụ.
Lập kế hoạch có thể là của cả cá nhân và tập thể. Trong trường hợp đầu tiên, các metas công việc được lập kế hoạch cho từng nhân viên. Lập kế hoạch nhân sự cá nhân là cần thiết vì hai lý do. Thứ nhất, bởi vì nhân viên, trái ngược với máy móc, không tĩnh tại, mà phát triển khi tích lũy kinh nghiệm. Thứ hai, số lượng các vị trí có thể có trong hệ thống phân cấp quản lý của tổ chức không ngừng giảm xuống, do đó, việc lập kế hoạch nhân sự hướng tới tương lai nhằm mục đích có được nhân viên phù hợp cho từng vị trí vào bất kỳ lúc nào.
Trong trường hợp lập kế hoạch tập thể, không phải là một cá nhân nhân viên đứng đầu, mà là tổng số của tất cả nhân viên hoặc các nhóm cá nhân của nhân viên. Đồng thời, các hoạt động lập kế hoạch tập thể bao gồm các tiểu mục chức năng riêng biệt của học thuyết về nhân sự trong tổ chức, ngay cả khi các hoạt động này nhằm vào một cá nhân nhân viên.
Đang tải...