تشكيل السياسة الاجتماعية للمنظمة. شابيرو س أ. تحفيز وتحفيز الموظفين

المنظمة كنظام اجتماعي هي شكل ثابت من أشكال الارتباط للأشخاص ذوي الاهتمامات والأهداف المشتركة. يتم تطويرها وعملها في ثلاثة اتجاهات مترابطة: التقنية والاقتصادية والاجتماعية. يرتبط الاتجاه التقني بشكل أساسي بتحسين الوسائل والمواد وتقنيات الإنتاج ، وضمان فعاليتها و استخدام آمن، وكذلك مع درجة الميكنة وأتمتة عمليات العمل.

يرتبط الاتجاه الاقتصادي بأشكال ملكية وسائل الإنتاج ونتائج العمل وينطوي على تحسين مستوى التخصص والتعاون في الإنتاج ، ونظام التنظيم ومكافأة العمل ، وهيكل وأساليب إدارة القوى العاملة والإنتاج.

ترتبط التنمية الاجتماعية بموظفي المنظمة ، بتقاليدها وتفضيلاتها ، وتطوير إمكانات التأهيل الفكري والمهني ، ومستوى وطريقة تلبية الاحتياجات المادية والروحية للموظفين ، وهيكل الفريق ، والعلاقات بين الأفراد والجماعات ، والثقافة التنظيمية. مستوى التنمية الاجتماعيةيعتمد التنظيم إلى حد كبير على الجوانب التقنية والاقتصادية لعمله ، والتي تحدد الظروف المادية والاجتماعية والروحية والأخلاقية التي يعمل فيها الموظفون ويعيشون مع عائلاتهم والتي يتم فيها توزيع واستهلاك السلع المادية ، يتم تكوين روابط حقيقية بين يجد الأفراد تعبيرًا عن قيمهم الأخلاقية والمعنوية.

الهدف الاجتماعي لأي منظمة هو تلبية الاحتياجات الاجتماعية للموظف في ظروف الإنتاج ، لضمان الاستقرار والأمن ، ونوعية معينة من الحياة العملية. يتم تحديد البيئة الاجتماعية للمؤسسة من خلال سياستها الاجتماعية ، وهي عنصر مهمأنشطة أي شركة. السياسة الاجتماعية للمنظمةهي جزء من سياسة شؤون الموظفين وتشمل جميع الأهداف والأنشطة المتعلقة بالخدمات الاجتماعية التطوعية للمنظمة ، فضلاً عن توفير مزايا إضافية ومدفوعات اجتماعية للموظفين. الغرض من السياسة الاجتماعية كنظام لإدارة الموظفين هو تحقيق والحفاظ على وتعزيز وتطوير إمكانات الموارد البشرية للمؤسسة ، وإنشاء فريق عالي الإنتاجية ، وتحقيق أعلى النتائج النهائية للمؤسسة. من ناحية أخرى ، فهي تضمن نمو جودة الحياة العملية ، والتنمية الشخصية ، والحفاظ على صحة العمال ، وتلبية احتياجاتهم واهتماماتهم.

جودة الحياة العمليةهي مجموعة من الخصائص التي تميز ظروف وتنظيم العمل (حياة الإنتاج) ، وتشكل نشاط العمل وتضمن تحقيق العمل والإمكانات الإبداعية للموظف ، من أجل تلبية احتياجات الشخص كفرد وك موظف. هذا هو مستوى الرضا عن الاحتياجات الشخصية للموظفين من خلال عملهم في المنظمة. جودة الحياة العملية هي مفهوم متكامل يميز بشكل شامل مستوى ودرجة الرفاهية والاجتماعية و التطور الروحيشخص.

العوامل الرئيسية التي تحدد جودة الحياة العملية للموظف هي:

• تنوع وإثراء المحتوى نشاط العمل;
• إدراك الإمكانات الإبداعية للموظف ؛ ظروف عمل آمنة وصحية تضمن الأداء البشري العالي ؛
• التنظيم العقلاني لعملية العمل ؛ إمكانية تطوير الموظف على أساس التحسين المستمر لمستوى التعليم والمؤهلات ؛
• أجر عادل ومناسب عن العمل ؛
• استقرار العمل والحماية القانونية للموظف ؛
• المناخ الأخلاقي والنفسي الطبيعي ، وعدم وجود صراعات في القوى العاملة ؛
• الفائدة الاجتماعية للعمل ونتائجها.

وبالتالي ، فإن جودة الحياة العملية تعتمد إلى حد كبير على السياسة الاجتماعية للمنظمة.

تتضمن السياسة الاجتماعية الفعالة للمؤسسة حل المهام التالية:

• حماية الموظفين ، يتم تنفيذها من خلال نظام المزايا والضمانات التي توفرها الدولة وكذلك المؤسسة نفسها ؛
• إعادة إنتاج القوى العاملة ، والتي يتم تنفيذها من خلال تنظيم الأجور وتنظيمها ، ونظام المدفوعات والمزايا الإضافية ؛
• تحقيق مصالح الموضوعات الاجتماعية (الموظف ، صاحب العمل ، الدولة) من خلال التنسيق وثقافة الشركة ؛
• تنمية الموظف وتحسين نوعية الحياة العملية.

تتمثل الوظائف الرئيسية للسياسة الاجتماعية في زيادة كفاءة الأنشطة الاقتصادية للمنظمات ، وتقليل معدل دوران الموظفين ، بما في ذلك الاحتفاظ بالمتخصصين الأكثر تأهيلاً. كما أن السياسة الاجتماعية الناجحة تخلق صورة إيجابية عن المنظمة في نظر الجمهور ، وفي بعض الحالات تساعد في تقليل مبلغ الضرائب المدفوعة. السياسة الاجتماعية هي جزء لا يتجزأ من آلية تحسين جودة القوى العاملة وشروط استخدامها الفعال ، وزيادة الدافعية والولاء للموظفين. تتأثر السياسة الاجتماعية للمنظمة بالعوامل الداخلية والخارجية (الشكل 8.2).

يمكن تنفيذ السياسة الاجتماعية للمنظمة في العديد من الاتجاهات. يرتبط اختيار الأولويات في المقام الأول بالعوامل الداخلية وسياسة شؤون الموظفين وثقافة الشركة. تشمل العوامل التي تؤثر على مبلغ المدفوعات حجم المؤسسة ، والانتماء الصناعي ، والوضع المالي والاقتصادي ، ودرجة تأثير النقابات العمالية ، وشكل الملكية ، وحصة الأسهم التي يمتلكها المساهمون الخارجيون ، إلخ. أهميةتتمتع المنظمة أيضًا بالقدرة المادية على تخصيص الموارد للحماية الاجتماعية الإضافية. لذلك ، كما تظهر الممارسة ، فإن هذا الاتجاه هو الأقل تطورًا في الأعمال التجارية الصغيرة ، حيث يتم النظر بشكل أساسي في سياسة الدخل وثقافة الشركة.

الاتجاه الأكثر طلبًا في تطوير وتنفيذ السياسة الاجتماعية للمنظمة هو سياسة الضمان الاجتماعي. في إطارها ، تتحمل الشركة المسؤولية الاجتماعية للموظفين. تحقيقا لهذه الغاية ، يمكن اتباع سياسة المكافآت العادلة على أساس الأداء ، ويمكن توفير بعض الفرص حماية اجتماعيةومجموعة من المزايا الاجتماعية ، بالإضافة إلى مكافآت الموظفين والتي يتم تنفيذها في إطار التأمين الاجتماعي داخل الشركة ، وبرامج المساعدة المختلفة والخدمات التفضيلية لموظفيها. تقديم مزايا وخدمات اجتماعية إضافية

أرز. 8.2

يتم تنفيذ ما يزيد عن المدفوعات الإلزامية بمبادرة من إدارة المنظمة أو نتيجة لاتفاقيات التعريفة بين الإدارة ومجلس العمل الجماعي. ونتيجة لذلك ، تصبح هذه المدفوعات إلزامية مثل تلك المحددة وفقًا لتشريعات العمل.

على الرغم من الزيادة في تكاليف العمالة ، تفوز الشركة في زيادة تحفيز العمالة وكفاءتها وإنتاجيتها. وبالتالي ، ذات توجه اجتماعي سياسة الموظفينالتنظيم مفيد لجميع المشاركين والأطراف في عملية العمل الجماعية.

في تشكيل ايجابي دافع العملالموظفين والالتزام بالمنظمة ، وزيادة التعبير عن الذات في العمل ، تحتل السياسة الاجتماعية للمؤسسة مكانة خاصة. اهتمام العاملين بالعمل في المنشأة ونجاحها النشاط الاقتصاديأعلى من كمية أكبرالمزايا والخدمات الإضافية التي تقدمها المؤسسة وكلما زادت ارتباطها بطول الخدمة في المؤسسة. في الوقت نفسه ، يتم تقليل معدل دوران الموظفين ، حيث يرى الموظف أن فصله يمثل خسارة العديد من المزايا. يمكن لمثل هذه السياسة أن تزود العمال بمستوى معيشي مقبول حتى عندما تكون الأجور منخفضة (على سبيل المثال ، في الشركات المملوكة للدولة). وبالمثل ، يُنصح بجذب القوى العاملة الماهرة والاحتفاظ بها.

يتضمن استخدام السياسة الاجتماعية كأداة لتحفيز الموظفين وتحفيزهم ما يلي:

• اختيار الأولويات في اتجاه السياسة الاجتماعية نفسها (الحماية الاجتماعية ، التأمين الاجتماعي أو الطبي ، مزايا العمل في ظروف مغايرةالعمل كشكل من أشكال جذب القوى العاملة والاحتفاظ بها في مجالات عمل معينة ، وما إلى ذلك) ؛
• اختيار أشكال تقديم المنافع والخدمات والمدفوعات وأنواعها ؛
• تقييم مقدار المدفوعات المحتملة ، بناءً على المهام والقدرات المالية للمؤسسة ؛
• التمايز في مبالغ المدفوعات حسب فئات الموظفين ، اعتمادًا على المهام التي تم حلها بمساعدتها ، والانتقائية في تقديم المزايا والخدمات.

يتضمن هيكل السياسة الاجتماعية للمنظمة عناصر ثقافة الشركة: قواعد ومبادئ العلاقات بين موظفي المؤسسة وإدارتها ، وكذلك بين المؤسسة والدولة والمجتمع ؛ المواقف وأنماط السلوك التي تحدد تصرفات إدارة الشركة لحل المشكلات الاجتماعية داخل المؤسسة وخارجها.

تهدف السياسة الاجتماعية للشركات في المقام الأول إلى حل المشكلات الاجتماعية داخل المؤسسة ، ولكنها تؤثر أيضًا على المشكلات الخارجية ، لذلك يساعد تنفيذها في الحفاظ على استدامة الأنظمة العامة. إنه يساهم ليس فقط في تقوية الروابط والاتصالات داخل المؤسسة ، ولكن أيضًا في تحسين التفاعل بين المؤسسة والمجتمع.

تتيح لنا الخبرة الخارجية والمحلية في تنفيذ السياسة الاجتماعية في المنظمة وضع قائمة تقريبية موسعة للمدفوعات والمزايا والخدمات الاجتماعية المقدمة في أشكال مختلفة.

• 1. الشكل المادي (النقدي):
  • المدفوعات والقروض للموظفين لشراء الممتلكات والممتلكات ؛
  • إعفاء إضافي مدفوع من العمل (عند الزواج ، وفاة الوالدين ، إلخ) ؛
  • أجر إضافي للإجازة وبدل السفر ؛
  • التعويض عن ساعات العمل الأقصر للعمال الأكبر سنًا ؛
  • الدفع مقابل السفر إلى مكان العمل وحول المدينة (في شكل دفع لتذاكر السفر) ؛
  • الدفع وتوفير الإجازات الدراسية للأشخاص الذين يجمعون بين العمل والتعليم وفقًا لتشريعات العمل ؛
  • الإعانات ومزايا العجز التكميلية ؛
  • المكافأة المالية المقدمة فيما يتعلق بالاحتفالات الشخصية أو مواعيد العمل أو الإجازات ؛
  • توفير سيارة الشركة ؛
  • مدفوعات الأقدمية التدريجية
  • "المظلات الذهبية" - دفع عدة رواتب رسميةعندما يتقاعد الموظف ؛
  • التمايز في مبالغ المدفوعات حسب المنصب الذي يشغلها ومدة خدمة الموظف في هذه المؤسسة.
• 2 - في شكل إعالة للعمال المسنين:
  • معاش الشركات - إضافة إلى معاش الدولة من أموال الشركة ؛
  • أجر لمرة واحدة للمتقاعدين من الشركة (المؤسسة).
• 3. غير النقدية - في شكل استخدام المؤسسات الاجتماعية للمشروع:
  • الإعانات الغذائية في مقاصف المؤسسة ؛
  • إيجار مخفض لسكن الشركات ؛
  • قروض بدون فوائد لبناء المساكن ؛
  • استخدام الاستراحات والمصحات والمخيمات الصحية للأطفال (لأطفال الموظفين) ؛
  • الدفع لتدريب الموظفين في الدورات المختلفة أو في المؤسسات التعليمية على مختلف المستويات (ثانوي متخصص ، أعلى) ؛
  • منح شروط تفضيلية للأماكن في مؤسسات ما قبل المدرسة.

لتقييم فعالية السياسة الاجتماعية للشركات ، يُقترح استخدام مجموعتين من المؤشرات.

تشمل المؤشرات الموضوعية ما يلي:

• مشاركة المؤسسة في حل المشكلات الاجتماعية للمنطقة (المشاركة في تنفيذ المشاريع الاجتماعية الحكومية والإقليمية ، والامتثال للمعايير البيئية ، ومقدار الاستقطاعات من المؤسسة للأعمال الخيرية) ؛
• الضمانات الاجتماعية للموظفين (التقيد بضمانات الدولة و تدابير إضافيةالحماية)؛
• فعالية إدارة شؤون الموظفين (توفير فرص النمو الوظيفي ، وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين ، وسياسة المكافآت ، وما إلى ذلك) ؛
• ثقافة الشركة للمؤسسة ؛
• السمعة الاجتماعية للشركة.

المؤشرات الذاتية تشمل:

• رضا موظفي المؤسسة عن تنفيذ السياسة الاجتماعية للشركة بشكل عام ؛
• تقييم عمل المنظمة النقابية ؛
• الرضا عن إمكانية التأمين الاجتماعي الإضافي في المؤسسة ؛
• تقييم احتمالات الحصول على قسائم للمصحات ودور الاستراحة ؛
• تقييم الموظفين لفرص التدريب المتقدم في المؤسسة والنمو الوظيفي ؛
• الرضا عن المناخ النفسي في الفريق ونظام إدارة المؤسسة ؛
• المرتبة أنشطة اجتماعيةالأعمال التجارية في وسائل الإعلام.

اتجاه السياسة الاجتماعية للمؤسسات وهيكل التكاليف في دول مختلفةويختلف من شركة إلى أخرى. في ألمانيا ، على سبيل المثال ، الحصة الرئيسية في النفقات الاجتماعية التطوعية للمؤسسة هي تكلفة توفير العمال في سن الشيخوخة - 51.8٪ ، الإعانات النقدية - 25.5٪ ، التدريب والتدريب المتقدم - 11٪ ، الاحتياجات الاجتماعية - 9٪ ، للمصروفات الأخرى - 2.7٪. تستخدم بعض الشركات الأجنبية مكملات كشوف المرتبات للتحفيز أسلوب حياة صحيحياة العمال. هذه مدفوعات في شكل مكافآت مالية للإقلاع عن التدخين ، ومدفوعات للأشخاص الذين لم يمرضوا ليوم عمل واحد خلال العام ، ومدفوعات للموظفين الذين يشاركون باستمرار في الرياضة.

بالنسبة للمؤسسات الروسية ، ترتبط التكاليف الرئيسية بالحوافز والحماية الاجتماعية الإضافية لموظفي المنظمة: التأمين الطبي الطوعي والمزايا الإضافية والتعويضات. في عام 2011 ، أنفقت الشركات الروسية ما يصل إلى 60٪ من الميزانية الاجتماعية على تطوير الموظفين ، وفقًا لاتحاد المديرين. قلة من المنظمات تستثمر في معاشات تقاعدية إضافية وتحل المشاكل الاجتماعية في المنطقة. يتطلب تنفيذ السياسة الاجتماعية في أي حال تكاليف الموارد ، بينما يساهم في تحسين جودة إدارة المؤسسة. يؤدي تنفيذ البرامج الاجتماعية إلى زيادة الجاذبية الاستثمارية للمؤسسة نتيجة تحسين الأداء المالي لأنشطتها ، وتقوية السمعة والصورة ، مما يزيد من تصنيف المؤسسة كصاحب عمل ، إلخ.

مثال

أحد مبادئ نشاط الشركة البيلاروسية Intertransavto LLC هو منصب اجتماعي نشط. كجزء من السياسة الاجتماعية للمنظمة ، تم تطوير نموذج من ثلاثة مستويات للحماية الاجتماعية للموظفين.

أنا مستوى (قاعدة) – خلق ظروف مواتية للعمل:

• أجرًا مستحقًا بناءً على نتائج العمل ؛ تأمين الموظفين في المنظمة من خلال إدخال نظام المدفوعات التدريجية لخبرة العمل ؛
• تدريب الموظفين والتطوير المهني ؛
• إنشاء أماكن عمل مريحة.

ثانيًا مستوى – توفير الظروف الملائمة لأعضاء الجماعة العمالية ليس فقط للعمل, ولكن أيضًا الحياة:

• شراء تفضيلي على حساب المؤسسة للموظفين وأبنائهم قسائم لمؤسسات تحسين الصحة ؛
• تقديم اشتراكات في المجمع للثقافة البدنية والرياضية ، فضلاً عن الحوافز المالية للمشاركة في الأحداث الرياضية المختلفة ؛
• المساعدة المالية للموظفين الذين يجدون أنفسهم في مواقف حياتية صعبة أو الذين يستحقون دعمًا ماديًا بمناسبة بعض الأحداث المهمة في حياتهم (الزواج ، ولادة طفل ، واحتفالات الذكرى السنوية ، ووفاة الأحباء) ؛
• التأمين الاجتماعي للعمال؛
• مساعدة الموظفين المحتاجين في تحسين ظروفهم المعيشية.

تم إنشاء لجنة الإسكان في المؤسسة ، وفي الوقت الحالي ، عند التقدم للحصول على وظيفة ، فإن شركة Intertransavto مستعدة لمساعدة الموظف الذي يحتاج إلى تحسين ظروف معيشته في الحصول على شقته الخاصة.

معظم الموظفين المحتاجين ، بمساعدة إدارة المنظمة والمنطقة ، حصلوا بالفعل على فرصة لبناء شقتهم الخاصة في تعاونية الإسكان التي تم إنشاؤها حديثًا.

ثالثا مستوى (أعلى) – المسؤولية الاجتماعية للأعمال:

• إجراء الأعمال وفقًا لقوانين الاتحاد الروسي - لمدة 10 سنوات من وجود Intertransavto LLC ، لم يُسمح بأي حالة تعارض مع القانون. خلال هذه السنوات ، تم تفتيش الشركة بشكل متكرر من قبل سلطات الرقابة المختصة ؛
• الوفاء بالمهمة الوطنية المتمثلة في خلق وظائف إضافية ؛
• حماية البيئة. منذ عام 2008 ، تم تجديد أسطول الشركة بمركبات Euro-5 الجديدة فقط. تم تطوير جواز سفر بيئي للمنظمة ، يتم بموجبه حساب النفايات ومعالجتها. وبالتالي ، فإن الشركة تسعى جاهدة لممارسة الأعمال التجارية دون التسبب في ضرر. بيئة;
• الاعمال الخيرية. وجدت المنظمة خلال أنشطتها ، حتى أثناء الأزمة ، الفرصة لتقديم المساعدة الخيرية سنويًا لكل من الأفراد والمؤسسات العامة ومؤسسات الميزانية.

بمرور الوقت ، بدأت إدارة أي شركة ، التي وصلت إلى مستوى معين في تطورها ، في التفكير ليس فقط في أرباحها ، ولكن أيضًا في الدور الذي تلعبه في حياة المجتمع. بادئ ذي بدء ، عادة ما تبدأ الشركات في الاهتمام بموظفيها ، ثم ببيئتهم الخارجية ، وشرائح مختلفة من السكان ، والبيئة. كل هذا يشكل صورة إيجابية عن العمل الخاص ويسبب شعوراً بالفخر والتعلق لدى الموظف بشركته.

في عام 2010 ، أصبحت شركة "Intertransavto" ذات المسؤولية المحدودة عضوًا في معاهدة الأمم المتحدة العالمية - وهي الأكثر عددًا مبادرة دوليةفي مجال المسؤولية الاجتماعية للشركات. وأكد ذلك رغبتهم في مواصلة عملهم على خلق ظروف عمل مواتية للموظفين ، وتقديم المعايير الدولية ، وتحسين جودة الخدمات وإجراء استثمارات اجتماعية لصالح تطوير ليس فقط مشاريعهم الخاصة ، ولكن أيضًا المواطنين الذين يعيشون في منطقتهم وبلدهم. .

• سياسة شؤون الموظفين. مهنة في ITA // ITA. URL: intertransavto.by/ru/-ita/2012-09-26-05-34-00/ (تاريخ الوصول: 06/16/2012).

دور مهم في الحوافز طويلة الأجل للموظفين على المدى الطويل عمل فعالتلعب المنظمات الفوائد الاجتماعية التي تقدمها المنظمات لموظفيها. يمكن أن تضمن الدولة المزايا الاجتماعية أو تقدمها طواعية للمنظمات من قبل موظفيها.

الإعانات الاجتماعية التي تضمنها الدولة إلزامية للمنظمات من جميع أشكال الملكية ، وبالتالي ليس لها دور تحفيزي ، ولكن دور الضمانات الاجتماعية والحماية الاجتماعية لأفراد المجتمع الأصحاء الذين لديهم وظيفة. وتشمل هذه المزايا الإجازة السنوية مدفوعة الأجر ، والإجازة المرضية مدفوعة الأجر ، وما إلى ذلك. هذه المزايا إلزامية.

لكن يمكن للمنظمة أن تقدم لموظفيها مزايا لا ينص عليها القانون. يتم ذلك لجذب موظفين جدد إلى المنظمة ، وتقليل معدل دوران الموظفين ، وتحفيز الفعالية و نوعية العمل. بالإضافة إلى ذلك ، فإن أرباب العمل الذين يزودون الموظفين بالمزايا الاجتماعية ، يتابعون أهدافًا مثل الحد من النشاط النقابي ، ومنع الإضرابات ، وجذب الموظفين المؤهلين في المنظمة والاحتفاظ بهم.

المزايا الاجتماعية هي شكل خاص من أشكال مشاركة الموظف في النجاح الاقتصاديالمنظمات. في الاقتصاد الحديث ، فإن شرط نجاح الشركة ليس فقط تعظيم الربح ، ولكن أيضًا الضمان الاجتماعي للموظف ، وتنمية شخصيته.

في هذا الصدد ، من الممكن تحديد عدد من وظائف المزايا الاجتماعية المقدمة طواعية للمنظمات من قبل موظفيها.

1) مواءمة أهداف واحتياجات الموظفين مع أهداف المنظمة ؛

2) تطوير علم نفس خاص بين الموظفين عندما يتعرفون على مؤسساتهم ؛

3) زيادة الإنتاجية والكفاءة وجودة العمل واستعداد الموظفين للعمل بفعالية لصالح المنظمة.

4) الحماية الاجتماعية للموظفين على مستوى أعلى مما ينص عليه القانون ؛

5) خلق مناخ محلي إيجابي في العمل الجماعي للمنظمة ؛

6) تكوين صورة إيجابية عن المنظمة لدى موظفيها والرأي العام.

ما الفوائد الاجتماعية التي يمكن أن تقدمها المنظمات لموظفيها؟

يمكن تقسيم هذه المزايا الاجتماعية الطوعية إلى أربعة أنواع:

1) الفوائد الاجتماعية من الناحية النقدية ؛

2) منح الموظفين معاشًا إضافيًا للشيخوخة ؛

3) منح الموظفين حق استخدام المؤسسات المجال الاجتماعيالمنظمات ؛

4) المساعدة الاجتماعية للأسرة وتنظيم الأنشطة الترفيهية للموظفين وأسرهم.

تشمل المزايا الاجتماعية من الناحية النقدية مدفوعات مختلفة للموظفين للاحتفالات الشخصية ، على سبيل المثال ، بمناسبة 10 و 20 و 30 عامًا ، إلخ. الذكرى السنوية للنشاط الرسمي في المنظمة بالاشتراك مع الإجازة الخاصة. علاوة على ذلك ، قد يعتمد مبلغ الدفع ومدة الإجازة الإضافية على مدة الخدمة في المنظمة.

يشمل هذا النوع من المزايا أيضًا توفير سيارات الشركة والمكاتب الشخصية وما إلى ذلك للمديرين وخاصة الموهوبين من المهندسين والفنيين.

كما أن منح الموظفين معاشًا إضافيًا للشيخوخة له دور تحفيزي كبير للموظفين. يحتفظ الموظفون بوظائفهم ، مع العلم أنهم سيحصلون بعد التقاعد على دعم إضافي من المنظمة ، والذي بدوره سيساعدهم في الحفاظ على مستوى معيشتهم وعدم النزول إلى أسفل السلم الاجتماعي.

من الأدوار المحفزة الجادة ، خاصة في أوقات الأزمات والتضخم ، منح الموظفين الحق في استخدام مؤسسات المجال الاجتماعي للمنظمة.

يمكن تقسيم هذه الخدمات الاجتماعية إلى أربع مجموعات:

1) تقديم الطعام للموظفين ؛

2) توفير السكن والمزايا لاكتسابها ؛

3) تنظيم الرعاية الطبية ؛

4) المساعدة الاستشارية الاجتماعية.

عادة ما يتم تقاسم تكاليف تقديم الطعام للموظفين بين الموظف والمؤسسة. يدفع الموظف فقط تكلفة شراء المنتجات ، وتدفع المنظمة باقي تكاليف الطعام (أجور الطهاة ، وصيانة غرفة الطعام ، وما إلى ذلك). وبالتالي ، يدفع الموظف ثلث تكلفة الطعام ، وتتحمل المنظمة ثلثي التكلفة المتبقية.

إن تزويد الموظفين بالسكن والمزايا من أجل اكتسابها يلعب دورًا محفزًا خطيرًا للغاية. قد يكون هناك خيارات مختلفة. لذلك ، تبني المنظمة مساكن ، وتؤجر شققًا للموظفين بشروط تفضيلية. أسعار منخفضة. في الوقت نفسه ، يتمتع الموظف بفرصة استرداد المسكن تدريجيًا أثناء عمله في المنظمة وحل مشكلة الإسكان بحلول وقت التقاعد. قد توفر المنظمة أيضًا للموظف رهنًا عقاريًا منخفض الفائدة لشراء منزل.

بالطبع ، يمكن للمنظمات الكبيرة فقط حل مشاكل الإسكان للموظفين. ومع ذلك ، فإن هذا يشجع بقوة العمل طويل الأجل في المنظمة ويقلل بشكل كبير من معدل دوران الموظفين. هذا صحيح بشكل خاص في ظروف روسيا ، حيث مشكلة الإسكان هي الأكثر صعوبة في حلها بالنسبة لعامة السكان.

يشمل تنظيم الرعاية الطبية إلحاق الموظفين بمرافق الرعاية الصحية وتزويدهم بالرعاية الطبية اللازمة على نفقة المؤسسة.

أخيرًا ، يمكن للمؤسسة تنظيم الاستشارات الاجتماعية لأولئك الموظفين الذين لديهم أي مشاكل تتطلب تدخل طبيب نفساني أو محامٍ أو بعض المتخصصين الآخرين. على سبيل المثال ، يمكن للخدمة القانونية لمنظمة ما تقديم المشورة للموظفين بشأن مختلف القضايا القانونية. قد يتم تقديم مساعدة نفسية لبعض الموظفين الذين يعانون من إدمان الكحول ، أو ضعف أدائهم في العمل ، أو لديهم مشاكل في الحياة الأسرية.

تلعب المساعدة الاجتماعية للأسرة وتنظيم الأنشطة الترفيهية للموظفين وأسرهم أيضًا دورًا مهمًا في السياسة الاجتماعية للمنظمة. خيارات لمثل هذا مساعدة اجتماعيةقد يكون هناك إنشاء رياض أطفال خاصة بهم لأطفال الموظفين ، وإعادة الأمهات اللائي استقالن لرعاية طفل.

قد يشمل تنظيم الأنشطة الترفيهية للموظفين وأفراد أسرهم تنظيم مختلف الأنشطة الثقافية والرياضية والترفيهية ، وتنظيم أطفال موظفي المنظمة أشجار عيد الميلادوالرحلات وما إلى ذلك.

في الظروف الحديثةيجب على المنظمة التي تريد أن تكون رائدة في السوق من حيث جودة منتجاتها وخدماتها أن تأخذ على محمل الجد تطوير سياسة اجتماعية لموظفيها. يجب أن تركز السياسة الاجتماعية في المنظمة على نجاح المنظمة في السوق. وبالتالي ، لا يمكن اعتبار العلاقة بين الموظف وصاحب العمل فقط كعلاقة "المال مقابل العمل". يجب أن تكون الفوائد الاجتماعية التي تقدمها المنظمة لموظفيها جذابة لهم ومفيدة لكلا الطرفين - كل من المنظمة والموظف.

لذلك ، هناك عدد من المبادئ التي يجب أن يفي بها النظام الحالي للمزايا الاجتماعية للموظفين:

1) من الضروري تحديد الاحتياجات المادية وغير المادية للموظفين ؛

2) من الضروري إبلاغ الموظفين بشكل كامل بالمزايا الاجتماعية المقدمة لهم ، فضلاً عن طبيعتها الإضافية ، بالإضافة إلى مزايا الدولة ؛

3) يجب أن تكون المزايا الاجتماعية المقدمة مبررة اقتصاديًا وتطبيقها فقط مع مراعاة ميزانية المنظمة ؛

4) لا ينبغي تطبيق المزايا الاجتماعية التي تم تقديمها بالفعل للموظفين من قبل الدولة في المنظمة ؛

5) يجب أن يكون نظام المنافع الاجتماعية مفهوماً للموظفين ويجب على كل موظف أن يعرف ما هي المزايا التي يستحقها أو لا يحق لها الحصول على هذه الميزة أو تلك.

يعد توفير المزايا والتعويضات الاجتماعية المرنة أحد أكثر طرق التحفيز فعالية ، والتي سيتم تطويرها بشكل متزايد مع تطور المجتمع علاقات العملفي المجتمع.

يُستخدم عامل وقت الفراغ كطريقة تحفيزية غير ملموسة.

هذا حافز "إنساني" للعمل. هناك ثلاثة خيارات هنا.

1) منح الموظفين إجازة إضافية. تُمنح الإجازة عادةً لعمل محدد أو لظروف عمل خاصة ، عندما تختلف عن تلك المعيارية من حيث معايير الصحة والنظافة والعمل ( ظروف ضارةالعمل وساعات العمل غير المنتظمة وما إلى ذلك). يكفل قانون العمل الإجازات لظروف العمل الخاصة في الاتحاد الروسي. إجازة إضافية تعوض العمال عن الإنفاق المرتفع للطاقة الجسدية أو العقلية. وظيفة تحفيزية لتوفير الموظفين إجازات إضافيةوهو يتألف من تأمين الموظفين في المنظمة وفي تخصصات معينة.

2) العمل على جدول مجاني. يتمثل جوهر هذا الخيار في منح الموظف الحق في تحديد طريقة العمل (وقت البدء ووقت الانتهاء وطول يوم العمل).

بطبيعة الحال ، لا ينبغي أن يؤدي العمل وفقًا لجدول زمني مجاني إلى تعطيل الدورة التدريبية عملية الإنتاجويؤدي إلى انخفاض كفاءة وجودة العمل المنجز. لذلك ، يمكن منح هذا الحق فقط للموظفين الذين أثبتوا جدواهم وانضباطهم والذين يمكنهم التخطيط ليوم عملهم بعقلانية.

3) تقليص مدة العمل لاقتصادها نتيجة ارتفاع إنتاجية العمالة. وظيفة التحفيز هي مصلحة الموظفين في تقليل ضياع وقت العمل ، وزيادة كفاءة وجودة العمل المنجز.

هناك خياران لمكافأة الموظفين على المدخرات. وقت العمل. الأول مادي ، والثاني هو عامل وقت الفراغ. في الحالة الأولى ، يتلقى الموظف مكافأة جماعية لخفض تكاليف العمالة في القيمة المنتجات النهائية. في الحالة الثانية ، يضاف وقت العمل المحفوظ إلى الإجازة المقدمة في وقت فراغ مناسب للموظف.

التحفيز الأخلاقي لا يقل أهمية بالنسبة للموظفين عن أهمية المواد. تعتمد كفاءة وجودة العمل إلى حد كبير على المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق ، وعلى مزاج الموظفين ، وعلى التزامهم بالعمل الجيد.

"فكرة الإدارة الذاتية تحفز المبادرة بشكل جيد. يعمل الناس بشكل أفضل عندما يسترشدون بدوافعهم الخاصة. الشخص الذي يشارك أهداف وقيم منظمته قادر على تحديد المهام لنفسه ، ابحث عن طرق حلها والتحكم في نفسه ، لذلك ليس من الضروري التأثير على الموظف نفسه على هذا النحو ، ولكن على أهدافه الحقيقية وقيمه الحياتية ، من أجل التأثير على سلوك الموظف من خلالها ، وبالتالي يواجه صاحب المشروع صعوبة المهمة - أن تدرس جيدًا احتياجات واحتياجات وتوقعات هؤلاء الأشخاص الذين يعمل معهم ، ومن ثم سيكون من الممكن وضع أهداف وغايات على كل فرد وفقًا للمصالح الفردية للموظفين.

لا يقتصر تنظيم السوق لتحفيز كفاءة وجودة العمل على مقاييس المكافأة المادية فحسب ، بل يأخذ أيضًا في الاعتبار العوامل الاجتماعية والنفسية ، ويعني اهتمام الموظف بنجاح المنظمة.

نوفيكوفا مارينا لفوفنا, مستشار أعمال ومدرب مهني. الموقع: www.ipmru.ru التعليم: اقتصادي؛ ماجستير في إدارة الأعمال "إدارة شؤون الموظفين" ؛ التدريب: ألمانيا ، سويسرا ، فرنسا. الخبرة العملية: رئيس إدارات الرواتب والسياسة الاجتماعية (مجموعة EAST LINE) ، نائب رئيس PPO لـ JSC Russian Railways (أكثر من مليون موظف) ، مستشار المدير العام لجامعة ANK Corporate of JSC Russian Railways ، مدرب.

بعد أن عملت لأكثر من 10 سنوات في مناصب قيادية ، تعاملت بشكل مباشر مع قضايا تحفيز الموظفين ، أستطيع أن أقول إن الوهم الكبير لقادة الشركة هو أنهم ينظرون إلى السياسة الاجتماعية فقط من حيث إنفاق الأموال على الموظفين ، في حين أنها يمكن أن تصبح المرساة ، مما يحمي مجلس إدارة الشركة من الشعاب المرجانية ذات إنتاجية العمالة المنخفضة. هذا هو السبب في ظهور عدد من التوصيات "تكامل حزمة اجتماعية فردية وطرق مكافآت الشركة من أجل توفير كشوف المرتبات دون تقليل إنتاجية العمالة" ، والتي تشكل أساس السياسة التحفيزية.

السياسة الاجتماعية للمؤسسة هي جزء من نظام مشتركتحفيز موظفيها. لسوء الحظ ، الجميع يتحدث عن ذلك ، لكن القليل منهم يكلف نفسه عناء وضع هذه الكلمات على الورق. أود أن أشير على الفور إلى أن هذه المقالة ستركز على السياسة الاجتماعية الداخلية للشركة - وهي وثيقة تنظيمية تم تطويرها من قبل القسم الاجتماعي للشركة ووافق عليها الرئيس التنفيذي.

هذه السياسة لها علاقة غير مباشرة فقط بالتقرير الاجتماعي الخارجي ، المرتبطة بتوفير البيانات الإحصائية والمالية في الوقت المناسب لإدراجها فيه.

تسمح لك السياسة الاجتماعية في المؤسسة بتبسيط توفير المزايا الاجتماعية ، وإنشاء رافعات مرنة لإدارة الموظفين (عن طريق التغيير الأنظمة الموجودةحوافز غير مادية) وإنشاء تقارير تسمح لك بالاحتفاظ بسجلات مالية وكمية للأموال ، بالإضافة إلى الفوائد المقدمة.

يؤثر نظام التحفيز بشكل مباشر على رضا الموظفين ، والذي بدوره يؤثر على الإنتاج والأداء الاقتصادي للشركة (تمت مناقشة هذا التأثير بمزيد من التفصيل في كتاب تحفيز الموظفين). تعد زيادة الأرباح وزيادة إنتاجية العمل من بين المهام الرئيسية التي تضعها الشركات الكبيرة لنفسها ، والسياسة الاجتماعية هي إحدى أدوات تحقيق هذه الأهداف. وهذا صحيح: السياسة الاجتماعية هي على وجه التحديد إحدى الأدوات وليست عبئًا كما يعتقد الكثيرون.

مثال. هيكل السياسة الاجتماعية:

سياسة الشباب.

سياسة الإسكان.

تشكيل - تكوين نظام فعالالإدارة هي إحدى المهام الرئيسية لمنظمة حديثة ، حيث تلعب إدارة شؤون الموظفين دورًا كبيرًا في حلها. تعد إدارة الموارد البشرية أحد الجوانب الرئيسية لنجاح الشركة. من بين جميع موارد المنظمة - العلامة التجارية والموارد المالية والتكنولوجيا والمعدات والموظفين - هي المورد الأكثر تميزًا. يعمل الناس في المنظمة ، وهم حساسون جدًا لأدنى التغييرات في تطور المنظمة ، والحالات المزاجية ، وأسلوب القيادة. يجب اعتبار إدارة شؤون الموظفين كنظام يشمل جميع جوانب الإدارة التي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بتحفيز الموظفين.

تؤدي علاقات السوق والمنافسة والمعدلات العالية للتغيير الشركات إلى تعبئة جميع القدرات المتاحة ، وتحسين المعدات ، وإدخال التقنيات الحديثة ، وتطوير وتمويل استراتيجيات الترويج وبيع المنتجات أو الخدمات بالتفصيل. إلى جانب ذلك ، تدرك إدارة الشركة أن الاستخدام الفعال لجميع هذه الموارد مستحيل دون مراعاة العامل البشري. في الوقت الحاضر ، ليس هناك شك في أن الموارد البشرية تلعب دورًا أكثر أهمية في تنمية الاقتصاد من الدور المادي ، وأن العمل مع الموظفين هو أحد وظائف الإدارة الرئيسية.

من أجل الاستخدام الفعال للموارد البشرية المتاحة للمنظمة ، من الضروري تهيئة الظروف للأشخاص الذين يرغبون في العمل فيها لصالح أنفسهم والمؤسسة.

قيد التشغيل حاليًا السوق الروسيالعمل ، وضع صعب نوعًا ما آخذ في التطور ، والذي يمكن وصفه بأنه "نقص في الموظفين". هناك نقص حاد في المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا في مجالات معينة من النشاط ، مثل التسويق والمبيعات والإدارة الاستراتيجية ، تكنولوجيا المعلوماتوإلخ .

تؤدي رغبة الشركات في جذب المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا والاحتفاظ بهم إلى المنافسة عليهم من خلال أساليب مختلفة. يظل رفع الرواتب أحد أهم الطرق وأكثرها شيوعًا لجذب المتخصصين والاحتفاظ بهم ، ولكنه لم يعد عاملاً حاسمًا في زيادة اهتمام الموظفين بالعمل في شركة معينة. المال ، بالطبع ، هو حافز قوي للعمل. ولكن كما تبين الممارسة ، فإن أكبر مشكلة فيما يتعلق بالمكافآت المالية هي أن الدافع النقدي بطبيعته "غير مشبع" ، وسرعان ما يعتاد الشخص على شيء جديد أكثر مستوى عالفي المتوسط ​​، يحدث هذا في 1-8 أشهر. هذا المستوى من الأجر ، الذي دفعه بالأمس فقط إلى عائد عمل مرتفع ، سرعان ما يصبح معتادًا ويفقد قوته التحفيزية. لذلك ، فإن السياسة الاجتماعية الموجهة نحو الشخصية للمنظمة التي تحتلها دور خاصفي تشكيل دوافع الموظفين ، وزيادة التعبير عن الذات في العمل.

السياسة الاجتماعية للمنظمة مكونالإدارة هي الأنشطة المتعلقة بتقديم مزايا وخدمات إضافية ومدفوعات اجتماعية لموظفيها. كمورد إدارة تحفيزية ، يجب أن توفر السياسة الاجتماعية للموظفين الفرصة لتلبية احتياجاتهم واهتماماتهم وتوجهاتهم القيمية.

تتمثل الأهداف الرئيسية للسياسة الاجتماعية للمؤسسة في زيادة كفاءة العمل ، وخلق ظروف الحماية الاجتماعية للموظفين وتحسين الجو الأخلاقي في المؤسسة ، وخلق مناخ اجتماعي - نفسي مناسب ، وكذلك خلق صورة إيجابية للمؤسسة في عيون الموظفين والمجتمع.

يجب أن تحل السياسة الاجتماعية للمؤسسة المهام التالية:

• - حماية الموظفين ، ويتم تنفيذها من خلال نظام المزايا والضمانات التي توفرها الدولة وكذلك المؤسسة نفسها ؛
• - استنساخ القوى العاملة ، من خلال تنظيم الأجور وتنظيمها ؛
• - تثبيت مصالح الموضوعات الاجتماعية (موظف ، صاحب عمل ، دولة) وتنفيذه بالتنسيق معها.

كأداة لتحفيز الموظفين ، تنص السياسة الاجتماعية على تبني القرارات المتعلقة بالجوانب التالية:

• - اختيار الأولويات في اتجاه السياسة الاجتماعية نفسها (الحماية الاجتماعية) ، والتأمين الاجتماعي أو الطبي ، ومزايا العمل في ظروف عمل معاكسة ، كشكل من أشكال جذب العمال والاحتفاظ بهم في مجالات عمل معينة ، وما إلى ذلك) ؛
• - اختيار أشكال منح المزايا والخدمات والمدفوعات وأنواعها ؛
• - تقدير مقدار المدفوعات الممكنة ، على أساس المهام والقدرات المالية للمؤسسة ؛
• - التمايز في مبالغ المدفوعات حسب فئات الموظفين ، حسب المهام التي تحل بمساعدتها ، والانتقائية في تقديم المزايا والخدمات.

كقاعدة عامة ، يتم تنفيذ السياسة الاجتماعية للمؤسسة من خلال اتفاقية جماعية وأنظمة محلية على أساس الشراكة الاجتماعية مع اللجنة النقابية لموظفي المنظمة.

تنص المادة 23 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على ما يلي: "الشراكة الاجتماعية هي نظام للعلاقات بين الموظفين (ممثلي الموظفين) ، وأرباب العمل (ممثلي أصحاب العمل) ، والسلطات العامة ، والهيئات حكومة محليةتهدف إلى ضمان تنسيق مصالح الموظفين وأصحاب العمل بشأن تنظيم علاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بهم مباشرة.

المبادئ الرئيسية للشراكة الاجتماعية (المادة 24 من قانون العمل للاتحاد الروسي) هي: المساواة بين الأطراف ؛ احترام ومراعاة مصالح الأطراف ؛ مصلحة الأطراف في المشاركة العلاقات التعاقدية؛ مساعدة الدولة في تعزيز وتطوير الشراكة الاجتماعية على أساس ديمقراطي ؛ احترام الأطراف وممثليهم لتشريعات العمل وغيرها من النصوص القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل؛ سلطة ممثلي الأطراف ؛ حرية الاختيار عند مناقشة القضايا التي تدخل في نطاق العمل ؛ طوعية قبول الأطراف للالتزامات ؛ حقيقة الالتزامات التي يتحملها الأطراف ؛ الالتزام بالوفاء الاتفاقات الجماعية، الاتفاقات مراقبة تنفيذ الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية المعتمدة ؛ مسؤولية الأطراف وممثليهم عن عدم الوفاء بسبب خطأهم في الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية.

من الممكن تحديد قائمة تقريبية بالمزايا الإضافية والخدمات الاجتماعية التي تقدمها المنظمات بالإضافة إلى المدفوعات الإلزامية ، بأشكال مختلفة:

الشكل المادي (النقدي):

• - "المظلات الذهبية" ، والتي تُفهم عمومًا على أنها اتفاقية بين صاحب العمل والموظف ، تنص على دفع تعويض للموظف في حالة الإنهاء عقد التوظيف. عادة ، تنص مثل هذه الاتفاقية على شروط أو أحداث معينة ، عند حدوثها يكون "فتح المظلات الذهبية" ممكنًا. يتم تقديم التعويض بأشكال مختلفة. الأكثر شيوعًا هو التعويض النقدي ، حيث يختلف حجمه من الراتب الشهري الأول للموظف إلى عدة ملايين من المبالغ. بالإضافة إلى ذلك ، يتم أيضًا استخدام تحويل أسهم صاحب العمل والمكافآت النقدية والأشكال الأخرى من الحوافز المادية كتعويض. أرباب العمل ، الذين يقدمون للموظفين "المظلات الذهبية" ، يسعون وراء أهداف مختلفة. في بعض الحالات ، تعمل "المظلة" كوسيلة للحماية من النوبات العدائية ، وتحفيز ولاء الإدارة ، أو كطريقة لتنفيذ ما يسمى باستراتيجية "PoisonPill" (مصطلح شائع في الولايات المتحدة ، والذي يشير إلى استراتيجية تهدف إلى خلق عواقب سلبيةللحزب الذي يقوم بنوع من الاستيلاء ، مثل الاستيلاء العدائي كيان قانوني). في حالات أخرى ، تشجع "سترة النجاة الذهبية" (GoldenLifeJacket - كما تسمى المظلة الذهبية في الولايات المتحدة) الموظفين الذين خدموا لفترة طويلة لدى صاحب العمل على التقاعد. بالإضافة إلى ذلك ، يُعتقد أن وجود مثل هذا الضمان يساهم في زيادة انتباه الموظفين إلى أنشطتهم ؛
• - توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر في 1 سبتمبر للأمهات أو غيرهم من الأشخاص الذين يقومون بتربية أطفال المدارس (الصفوف 1-4) ؛
• - مدفوعات المشروع لاقتناء الممتلكات. بالنسبة للعديد من العمال ، يعتبر السكن مشكلة ملحة. بالطبع ، من الصعب توفير السكن لجميع الموظفين المحتاجين حتى بالنسبة لشركة كبيرة ، ولكن يمكنك مساعدة أفضل الموظفين في شراء شقة من خلال منحهم قروضًا بشروط ميسرة. في الوقت نفسه ، فإن الشرط الأساسي هو إبلاغ الموظفين بأن إصدار القروض يتم تحديده من خلال القدرات الاقتصادية للمنظمة ، بالإضافة إلى تحديد شروط الحصول على القروض. على سبيل المثال ، خمسة موظفين في الشركة يتمتعون بسجل طويل من العمل الممتاز ، ومتخصصين مؤهلين تأهيلاً عالياً. قد يكون من المناسب بناء سكن مؤجر من الشركة ويصبح ملكًا للموظف فقط بعد 15-20 سنة من العمل في الشركة. في هذه الحالة ، لن يتم تشتيت انتباه الموظف عن طريق البناء وسيكون قادرًا على إعطاء المزيد من القوة لأداء واجبات العمل. بالإضافة إلى ذلك ، خلال فترة الحياة الأكثر إنتاجية (15-20 سنة) ، سيعمل الموظف في الشركة ، ويربي الأطفال بروح الإخلاص لشركته ، وعلى الأرجح جلبهم للعمل فيها (كما يحدث في "الأسرة اليابانية" "الشركات). ونتيجة لذلك ، لن تخسر الشركة سواء في كفاءة العمالة أو في وتيرة التطور ؛
• - تسريح مؤقت من العمل مدفوع الأجر ؛
• - الدفع وتوفير الإجازات الدراسية للأشخاص الذين يجمعون بين العمل والتعليم وفقًا لتشريعات العمل (تمارس بشكل رئيسي في المؤسسات المملوكة للدولة) ؛
• - الأجر النقدي المقدم فيما يتعلق بالاحتفالات الشخصية أو المواعيد الدورية لنشاط العمل أو الإجازات ؛
• - الدفع مقابل السفر إلى مكان العمل وحول المدينة (في شكل دفع لتذاكر السفر) ؛
• - مدفوعات الأقدمية التدريجية ؛
• - دفع الفواتير الاتصالات المتنقلةعند الاتصال بسعر الشركة ؛
• - تعويض عن يوم عمل أقصر للعمال الأكبر سنا.

الشكل المادي (غير النقدي):

• - توفير سيارة الشركة للاستخدام ؛
• - تأمين طبي اختياري ، وتوفير رعاية طبية. يتم تزويد موظف الشركة ببوليصة تأمين طبي اختياري بمبلغ معين ، والتي يمكنه استخدامها في خدمات طبية متنوعة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للمؤسسة تنفيذ برنامج رعاية طبية للموظفين المتقاعدين كموظفين بدوام كامل (تزويدهم بوثيقة تأمين طبي طوعي ، وتقديم خدمات من مركزهم الصحي الخاص بهم ، وما إلى ذلك) ؛
• - برامج العافية التي تهدف إلى الحفاظ على الشكل البدني الجيد وتحسين صحة العاملين بالشركة. يمكن اعتبار الإيجار برامج صحية صالات رياضيةوالملاعب وحمامات السباحة لموظفي المنظمة ؛
• - الدفع لتدريب الموظفين. الإحالة إلى تدريب إضافي ومؤتمرات ودورات تدريبية للموظفين الذين حققوا نتائج مهمة في عملهم ، والذين تم الاعتراف بنجاحاتهم من قبل الزملاء. من الضروري جعل المعرفة الإضافية ميزة من أجل تشجيع الموظفين على مواصلة التعلم. في الوقت نفسه ، يمكن لإدارة الشركة أن تعرض على المرؤوس اختيار الدورة التدريبية بنفسه وإتاحة الفرصة له للحصول على تدريب مجاني ؛
• - دفع تكاليف تعليم أبناء موظفي الشركة لحظة محفزة أخرى. في الوقت نفسه ، يحصل الموظفون على فرصة لتعليم أطفالهم مجانًا ، وفقًا لالتزام قانوني (عقد) للأطفال للعمل في هذه الشركة لفترة معينة ؛
• - عقد مشترك لفعاليات مواضيعية مختلفة ، بما في ذلك الفعاليات السياحية والتعليمية والرياضية والترفيهية. تساعد "الحملات" الجماعية على إقامة علاقات جيدة بين الموظفين والحفاظ عليها. البحث النفسيثبت: إذا كان الموظف وقت طويلإذا اضطروا إلى العمل بمفردهم أو في جو غير مواتٍ ، فإنهم يبدأون في الشعور بعدم الراحة الشديد ، مما يؤثر سلبًا على أدائهم ، ويزيد من سوء موقفهم تجاه العمل ، ويؤدي في النهاية إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين ؛
• - استخدام المؤسسات الاجتماعية للمنظمة (الاستراحات والمصحات والمخيمات الصحية للأطفال) على قسائم تفضيلية ؛
• - توفير أماكن في مؤسسات ما قبل المدرسة بشروط تفضيلية ؛
• - شراء المنتجات التي تصنعها المؤسسة بسعر أقل من سعر البيع ؛
• - تحسين المعدات التقنية وراحة مكان عمل الموظفين ؛
• - الإعانات الغذائية في مقاصف المؤسسة ؛
• - إيجار مخفض في المساكن المكتبية.

على شكل إعالة للعاملين في سن الشيخوخة:

• - أجر لمرة واحدة للمتقاعدين من الشركة (المؤسسة). يمكن معاملة هذه المدفوعات على أنها مصاريف خيرية وبالتالي تقليل مبلغ ضريبة الدخل التي تدفعها المؤسسات ؛
• - معاش الشركات - إضافة إلى معاش الدولة من أموال الشركة.

كلما زاد عدد المزايا والخدمات التي تقدمها الشركة ، زاد اهتمام الموظفين بالعمل في المنظمة ، في أنشطتها الناجحة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن وجود وتوسيع الحزمة الاجتماعية في المنظمة يجعل من الممكن تقليل معدل دوران الموظفين ، حيث من غير المرجح أن يفقد الموظفون العديد من المزايا عند الفصل. لا يسمح الدعم الاجتماعي للموظفين من المنظمة للظواهر الاجتماعية والنفسية السلبية بالظهور في الفريق.

تشمل العوامل التي تؤثر على مقدار المدفوعات والمزايا ما يلي: حجم المؤسسة ، والانتماء الصناعي ، والوضع المالي والاقتصادي ، ومستوى تأثير النقابات العمالية ، وشكل الملكية ، وحصة الأسهم التي يمتلكها المساهمون الخارجيون ، إلخ.

يختلف اتجاه السياسة الاجتماعية للمؤسسات وهيكل النفقات في مختلف البلدان وفي المؤسسات المختلفة. في ألمانيا ، على سبيل المثال ، الحصة الرئيسية في النفقات الاجتماعية التطوعية للمؤسسة هي تكلفة توفير العمال في سن الشيخوخة - 51.8٪ ، الإعانات النقدية - 25.5٪ ، التدريب والتدريب المتقدم - 11٪ ، الاحتياجات الاجتماعية - 9٪ ، مصاريف أخرى - 2.7٪. يمكن أن تكون التكاليف نفسها مرتفعة للغاية. أظهر مسح شمل 1500 شركة أمريكية أن حصة المدفوعات والمزايا الإضافية في إجمالي تكاليف العمالة في مختلف المؤسسات تتراوح من 18 إلى 65٪. ارتفع متوسط ​​نصيب المدفوعات والمزايا في إجمالي تكاليف العمالة من 31٪ في عام 1971 إلى 38٪ في منتصف الثمانينيات.

بشكل عام ، يمكننا أن نستنتج أن السياسة الاجتماعية هي جزء لا يتجزأ من آلية تحسين جودة القوى العاملة وظروف تنفيذها الفعال. بالإضافة إلى ذلك ، فإنه يضمن جذب القوى العاملة الماهرة والاحتفاظ بها. تعتبر سياسة الشباب من أهم مجالات السياسة الاجتماعية للمؤسسة الحديثة ، وسوف نناقشها بمزيد من التفصيل في الفصل التالي.

في تشكيل دافع الموظفين ، وزيادة التعبير عن الذات في العمل ، تحتل السياسة الاجتماعية للمؤسسة مكانة خاصة. أولاً ، تنفذ المؤسسة المزايا والضمانات في إطار الحماية الاجتماعية للموظفين (التأمين الاجتماعي للشيخوخة ، والعجز المؤقت ، والبطالة ، وما إلى ذلك) على مستوى الولاية أو المستوى الإقليمي. ثانياً ، تقدم المؤسسات لموظفيها وعائلاتهم مزايا إضافية تتعلق بعناصر الحوافز المادية على حساب الأموال المخصصة لهذه الأغراض من صناديق التنمية الاجتماعية للمؤسسة. يتم توفير المزايا والخدمات الإضافية ذات الطبيعة الاجتماعية ، بالإضافة إلى المدفوعات الإلزامية ، إما بمبادرة من الإدارة ، والتي تجسد حقًا مبادئ سياسة الموظفين الاجتماعيين ، أو نتيجة لاتفاقيات التعريفة بين الإدارة و المجلس الجماعي العمالي (اللجنة النقابية) متحدثا باسم مصالح العمال. تصبح هذه المدفوعات إلزامية مثل تلك المنصوص عليها في قانون العمل.

وبالتالي ، فإن السياسة الاجتماعية للمؤسسة (المنظمة) ، كجزء لا يتجزأ من الإدارة ، هي نشاط يتعلق بتوفير مزايا وخدمات ومدفوعات إضافية ذات طبيعة اجتماعية لموظفيها.

يزداد اهتمام الموظفين بالعمل في المؤسسة ونشاطها الاقتصادي الناجح ، وكلما زاد عدد المزايا والخدمات التي تقدمها المؤسسة وزادت قيمتها. قانونيبحجم. في الوقت نفسه ، يتم تقليل دوران الموظفين ، لأن من غير المحتمل أن يرغب الموظف في خسارة العديد من المزايا عند الفصل. قد تنص مثل هذه السياسة على وجود العمال في حالة انخفاض الأجور (على سبيل المثال ، في الشركات المملوكة للدولة) أو يتم اقتراحها من أجل جذب القوى العاملة الماهرة والاحتفاظ بها (LUKOIL).

الضمان الاجتماعي للموظفين ، وتنمية شخصيتهم ، والحفاظ على الصحة هو شرط للتشغيل الناجح لمنظمة (شركة). كمورد إدارة تحفيزية ، يجب أن تساعد سياسة الموظفين الموجهة اجتماعيًا للمؤسسة والخدمات الاجتماعية ذات الصلة الموظف على تلبية احتياجاته واهتماماته وتوجهاته القيمية. يمكن تمييز الأهداف الرئيسية التالية للسياسة الاجتماعية:

تحديد الموظف مع مؤسسته (تلبية الحاجة للمشاركة في المشروع) ؛

أهداف شخصيةوتتوافق رغبات الموظفين مع أهداف المؤسسة أو تتوافق معها ؛

نمو إنتاجية العمل ورغبة العمال في العمل ؛

الضمان الاجتماعي للموظفين ؛

ترقية وظيفية مبادرة خاصةموظف في حل مشاكل الإنتاج.

تحسين المناخ الأخلاقي في المؤسسة ، وخلق مناخ اجتماعي - نفسي ملائم ؛

نمو صورة الشركة في عيون الموظفين والمجتمع. يجب أن تحل السياسة الاجتماعية للمؤسسة المهام التالية:

حماية الموظفين ، ويتم تنفيذها من خلال نظام المزايا والضمانات التي توفرها الدولة وكذلك المؤسسة نفسها.

استنساخ القوى العاملة من خلال تنظيم الأجور وتنظيمها ؛

تثبيت مصالح الموضوعات الاجتماعية (موظف ، صاحب عمل ، دولة) ، وتنفيذه من خلال تنسيقها.

تتيح لنا الخبرة الخارجية والمحلية في إدارة السياسة الاجتماعية في المؤسسات وضع قائمة تقريبية موسعة للمدفوعات والمزايا والخدمات الاجتماعية المقدمة في أشكال مختلفة:

أ) الشكل المادي (النقدي):

مدفوعات من قبل مؤسسة لشراء ممتلكات وممتلكات (اقتناء أسهم شركة بالقيمة الاسمية) ؛

الإعفاء من العمل (عند الزواج ، وفاة الوالدين ، إلخ) ؛

أجر إضافي للإجازة (على سبيل المثال ، تعويض عن السفر بالسكك الحديدية خلال الإجازة التالية - في مؤسسات مترو موسكو - 1000 روبل ، مع مدة إجازة لا تقل عن 28 يوم عمل) ؛

التعويض عن ساعات العمل الأقصر للعمال الأكبر سنًا ؛

الدفع مقابل السفر إلى مكان العمل وحول المدينة (في شكل دفع لتذاكر السفر) ؛

دفع الإجازة التعليمية وتوفيرها للأشخاص الذين يجمعون بين العمل والتعليم وفقًا لتشريعات العمل (تُمارس بشكل رئيسي في المؤسسات المملوكة للدولة) ؛

المنح واستحقاقات العجز التي يدفعها صندوق التأمين الصحي ؛

المكافأة المالية المقدمة فيما يتعلق بالاحتفالات الشخصية أو مواعيد العمل أو الإجازات (أموال أو هدايا) ؛

ساعات العمل مدفوعة الأجر مع يوم مخفض قبل الإجازة ؛

توفير سيارة الشركة للاستخدام ؛

أجر الأقدمية التدريجي ؛

"المظلات الذهبية" - دفع عدة رواتب رسمية عند تقاعد الموظف. التفريق بين مبالغ المدفوعات اعتمادًا على الوظيفة التي يشغلها وطول مدة خدمة الموظف في هذه المؤسسة.

ب) في شكل إعالة للعمال المسنين:

معاش الشركات - إضافة إلى معاش الدولة من أموال الشركة ؛

أجر لمرة واحدة للمتقاعدين من الشركة (المؤسسة). يمكن معاملة هذه المدفوعات على أنها مصاريف خيرية وبالتالي تقليل مبلغ ضريبة الدخل التي تدفعها المؤسسات.

ج) غير النقدية - في شكل استخدام المؤسسات الاجتماعية للمشروع.

الإعانات الغذائية في مقاصف المؤسسة ؛

انخفاض الإيجار في المساكن الخدمية ؛

قروض بدون فوائد لبناء المساكن ؛

استخدام الاستراحات والمصحات والمخيمات الصحية للأطفال (لأطفال الموظفين) ؛

دفع تكاليف تدريب الموظفين في الدورات المختلفة أو في المؤسسات التعليمية على مختلف المستويات (ثانوي خاص ، أعلى) ؛

توفير شروط تفضيلية للأماكن في مؤسسات ما قبل المدرسة ، إلخ.

السياسة الاجتماعية هي جزء لا يتجزأ من آلية تحسين نوعية القوى العاملة وشروط تنفيذها الفعال. الهدف من تأثير السياسة الاجتماعية ليس فقط الموظفين العاملين ، ولكن إلى حد ما ، الموظفين السابقين (الذين لديهم أسهم في المؤسسة) أو الموظفين المتقاعدين.

تشمل العوامل التي تؤثر على مبلغ المدفوعات حجم المؤسسة ، والانتماء الصناعي ، والوضع المالي والاقتصادي ، ومستوى تأثير النقابات العمالية ، وشكل الملكية ، وحصة الأسهم التي يمتلكها المساهمون الخارجيون ، إلخ.

يختلف اتجاه السياسة الاجتماعية للمؤسسات وهيكل النفقات في مختلف البلدان وفي المؤسسات المختلفة. في ألمانيا ، على سبيل المثال ، الحصة الرئيسية في النفقات الاجتماعية التطوعية للمؤسسة هي تكلفة توفير العمال في سن الشيخوخة - 51.8٪ ، الإعانات النقدية - 25.5٪ ، التدريب والتدريب المتقدم - 11٪ ، الاحتياجات الاجتماعية - 9٪ ، مصاريف أخرى - 2.7٪. يمكن أن تكون التكاليف نفسها مرتفعة للغاية. أظهر مسح شمل 1500 شركة أمريكية أن حصة المدفوعات والمزايا الإضافية في إجمالي تكاليف العمالة في المؤسسات المختلفة تتراوح من 18 إلى 65٪. ارتفع متوسط ​​نصيب المدفوعات والمزايا في إجمالي تكاليف العمالة في منتصف الثمانينيات من 31٪ في عام 1971 إلى 38٪ 1. توفر الشركات لموظفيها الفرصة لاختيار المزايا والخدمات وفقًا لتقديرهم مقابل مبلغ معين من الأجور ، والمعاشات التقاعدية من الشركة ، والتأمين على الحياة ، والمزايا الأخرى ، واختيار ساعات العمل ، والإجازة ، ومجموعة منها.

تستخدم بعض الشركات الأجنبية مكملات كشوف المرتبات لتشجيع أنماط الحياة الصحية للموظفين. هذه مدفوعات في شكل مكافآت مالية للإقلاع عن التدخين ، ومدفوعات للأشخاص الذين لم يمرضوا ليوم عمل واحد خلال العام ، ومدفوعات للموظفين الذين يشاركون باستمرار في الرياضة. يتم دفع جميع المدفوعات من هذا النوع في نهاية العام وهي كبيرة جدًا. على الرغم من أن المدفوعات والضمانات الإضافية من هذا النوع تزيد بلا شك من تكاليف العمالة في المؤسسة ، مما يزيد من تكلفة وحدة العمل ، ولكن في نفس الوقت ، فإن الجوانب الإيجابية للسياسة الاجتماعية واضحة (زيادة دافع العمل ، واستقرار الفريق ، وغيرها. ). وبالتالي ، فإن سياسة الموظفين ذات التوجه الاجتماعي للمؤسسة مفيدة لجميع المشاركين والأطراف في عملية العمل الجماعية.