Vị trí lương như đã nêu. Quy chế tiền lương. Luật trả lương trong các thuật ngữ đơn giản

Việc quy định thủ tục tính và phát hành tiền lương trong một công ty có thể được thực hiện không chỉ trên cơ sở pháp luật hiện hành, mà còn dựa trên các hành vi địa phương của công ty hoặc doanh nhân cụ thể hóa các định mức của nó. Một trong những văn bản đó là quy chế trả công cho người lao động. Đạo luật này không nhất thiết phải được phát triển, nhưng điều mong muốn là nó vẫn tồn tại.

Chúng phản ánh hệ thống thù lao được sử dụng trong doanh nghiệp, tạo nên tiền lương - các khoản bổ sung, tiền thưởng, phụ cấp.

Với sự trợ giúp của hành động này, mức lương của mỗi nhân viên được xác định. Ví dụ, bạn không thể mô tả tiền thưởng là gì cho một người làm việc tại doanh nghiệp, nhưng hãy tham khảo các chỉ tiêu của Quy định về OT.

Đạo luật này điều chỉnh các chuẩn mực pháp luật hiện hành phù hợp với điều kiện làm việc hiện có trong công ty, với sự trợ giúp của chúng, tính đặc thù của việc chi trả cho các hoạt động của mỗi doanh nghiệp được tính đến. Điều này giúp loại bỏ hoặc giúp giải quyết nhiều tranh chấp với nhân viên của công ty.

Chú ý! Trong các cuộc thanh tra của cơ quan quản lý, thanh tra viên thường yêu cầu tài liệu này để hiểu loại chế độ đãi ngộ nên được áp dụng và so sánh các quy định của văn bản này với thực tế hiện có.

Ai nên tạo nên vị trí

Các hành vi địa phương về tích lũy và thanh toán tiền lương là cần thiết đối với các tổ chức kinh doanh, nếu họ có hợp đồng lao động với người lao động.

Quy chế trả công cho người lao động không nhất thiết phải được xây dựng tại doanh nghiệp. Điều này chủ yếu là do các vấn đề được giải quyết trong đó có thể được phản ánh trong quy định tại doanh nghiệp -, v.v.

Bắt buộc theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nên thực tế là cụ thể hóa quy định hiện hành pháp luật đối với các điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, thường là các tiêu chuẩn thiết lập một số lựa chọn để hành động trong những điều kiện nhất định. Điều này đặc biệt quan trọng khi quy định các vấn đề về thù lao cho những thời kỳ khác với điều kiện lao động bình thường.

Do đó, quy tắc tính lương sẽ được phản ánh trong hành vi nào, do ban lãnh đạo doanh nghiệp quyết định một cách độc lập.

Chú ý! Kết hợp các quy định trong một văn bản là điển hình cho các doanh nghiệp nhỏ. Ví dụ, trong thực tế, các Quy định về OT thường được kết hợp với các quy tắc quản lý việc tích lũy tất cả các loại tiền thưởng. Khi đó văn bản này được gọi là Quy chế tiền lương và tiền thưởng cho người lao động.

Doanh nghiệp càng lớn thì càng có nhiều tiêu chuẩn riêng. Đồng thời, bắt buộc phải đảm bảo rằng chúng nhất quán, không mâu thuẫn với nhau. Có thể xem xét ngay nhiều vấn đề về quy chế tiền lương trong một số quy định của doanh nghiệp. Nếu có sự khác biệt giữa chúng, điều này sẽ dẫn đến việc chúng bị vô hiệu.

Các chuyên viên của phòng kinh tế và pháp luật phát triển các hành vi địa phương tại doanh nghiệp. Đề án được trình trước khi được đại diện các cơ quan công đoàn phê duyệt.

Tải xuống một điều khoản OT mẫu trong năm 2019

Chính sách trả lương cần bao gồm những gì?

Quy định về thù lao có thể bao gồm một số phần được thiết kế để trình bày đầy đủ các nguyên tắc tích lũy và thanh toán các khoản tiền khác nhau cho người lao động của doanh nghiệp.

Các quy định chung

Điêu nay bao gôm thông tin chung về nội dung của tài liệu này. Ví dụ, ở đây bạn có thể nhân các mức thuế quan, tiền lương, tiền bồi thường và tiền thưởng có thể trả cho nhân viên. Ngoài ra, các hệ thống có sẵn để xác định phụ phí và phụ cấp có thể được đưa ra trong phần này.

Hệ thống tiền lương

Phần này nên chứa thông tin chi tiết những hình thức thanh toán nào tại doanh nghiệp liên quan đến tiền lương.

Điều này có thể bao gồm:

  • Phần tiền lương;
  • Giải thưởng. Nếu một công ty đã xây dựng và có hiệu lực một tài liệu riêng biệt chịu trách nhiệm xác định và chi trả tiền thưởng, thì trong Quy chế OT chỉ cần đề cập đến tiền thưởng được tích lũy và tham chiếu đến các hoạt động nội bộ cần thiết;
  • Các khoản tích lũy cá nhân (ví dụ, ban giám đốc có thể trả thêm cho trình độ học vấn, thời gian làm việc liên tục tại công ty, v.v.);
  • Các khoản phụ thu được ấn định do một chế độ làm việc nhất định hoặc điều kiện làm việc đặc biệt (giờ làm việc không thường xuyên, điều kiện có hạiở nơi làm việc, v.v.);
  • Phụ phí cho giờ làm thêm - truy cập vào nơi làm việc trong ban đêm, kỳ nghỉ hoặc cuối tuần. Đồng thời, cả thành phần của khoản thanh toán đó và số tiền của nó có thể được thiết lập;
  • Thanh toán thời gian làm việc cho thời gian chết, được chia thành nhiều lý do khác nhau trên đó nó phát sinh;
  • Bất kỳ loại thanh toán bổ sung nào mà công ty muốn trả cho nhân viên của mình.

Cần chú ý cẩn thận đến việc soạn thảo phần này, vì nó sẽ thiết lập:

  • Các khoản quy mô như thế nào và để trả cho nhân viên của công ty;
  • Những khoản tích lũy nào có thể được đưa vào tính toán thu nhập bình quân khi xác định số tiền lương nghỉ phép, nghỉ ốm, v.v.;
  • Dựa trên những khoản thanh toán nào sẽ được thực hiện để tính toán tiền lương cho những ngày nghỉ cuối tuần, ngày lễ, giờ làm việc vào ban đêm - theo luật, người sử dụng lao động chỉ được sử dụng tiền lương;
  • Khoản thanh toán nào sẽ phải chịu các khoản đóng góp xã hội, và khoản nào có thể được tính đến khi xác định thuế thu nhập.

Quan trọng!Đối với các khoản thanh toán mà cơ quan quản lý phải trả cho nhân viên của mình đang trong điều kiện làm việc đặc biệt (ví dụ, trong thời gian làm việc ngoài giờ), có thể lập một phần riêng chỉ ra quy trình thực hiện phép tính.

Quy trình lập chỉ mục tiền lương

Việc lập chỉ mục thường xuyên cho cơ quan quản lý là một nhiệm vụ, không phải là một quyền theo ý muốn. Quy định về thù lao của người lao động cần bao gồm thông tin về tần suất thực hiện việc lập chỉ mục, và cũng dựa trên cơ sở thông tin nào mà hệ số được xác định. Nó được phép thành lập giá trị chính xác yếu tố lập chỉ mục.

Viện trợ vật chất

Trong phần này, cần đề cập đầy đủ nhất có thể tất cả các hình thức thanh toán vật chất mà cơ quan quản lý có thể cấp để hỗ trợ cho nhân viên của mình. Đây có thể là sự ra đời của một đứa trẻ, hôn nhân, cái chết của một trong những người thân.

Cũng cần phải chỉ ra trực tiếp số tiền sẽ phải trả trong một tình huống nhất định. Một số tiền như vậy có thể được chỉ định trực tiếp, hoặc tình huống có thể được xác định trên cơ sở đó sẽ được xác định (ví dụ, số tiền thanh toán sẽ được quy định bởi giám đốc bằng cách ra lệnh).

Tại đây, bạn cũng có thể chỉ định liệu các khoản thanh toán hỗ trợ tài chính có được tính đến khi xác định thu nhập trung bình hay không.

Thủ tục trả lương

Khi lập phần này, phải đặc biệt chú ý đảm bảo dữ liệu của nó không mâu thuẫn với các quy định của pháp luật.

Đặc biệt, phải trả lương thành hai đợt, mỗi đợt không quá 15 ngày.

Trong phần này, bạn cần đặt ngày mà khoản thanh toán tạm ứng, phần còn lại của tiền lương, kỳ nghỉ và các khoản thanh toán khác sẽ diễn ra. Quy trình chuyển nhượng đợt phát hành nếu ngày quy định rơi vào ngày lễ, ngày nghỉ cuối tuần.

Chú ý! Trong tài liệu, bạn có thể đặt ngày trả lương cho nhân viên của các bộ phận khác nhau (đồng thời, cũng phải tuân thủ các yêu cầu về thanh toán theo quy định của pháp luật).

Trong phần này, bạn cũng có thể đề cập đến quy trình làm việc với các khoản khấu trừ, cách chính xác và điều khoản phát hành phiếu lương, cách thức trả lương - bằng tiền mặt, thẻ, v.v.

Thủ tục chấp thuận và thay đổi vị trí

Quy chế trả công cho người lao động cũng như các hoạt động nội bộ khác của doanh nghiệp có thể được thông qua theo một số cách:

  • Bằng cách dán tiêu đề “Tôi chấp thuận” của đạo diễn trên chính hành động đó, kèm theo hồ sơ về chức vụ của người chịu trách nhiệm, họ tên của anh ta. và chữ ký cá nhân;
  • Một mệnh lệnh được ban hành để phê duyệt quy định về tiền lương - một mệnh lệnh riêng biệt bằng văn bản.

Chú ý! Sau khi vị trí được thông qua, cần phải làm quen với tất cả các nhân viên đã đăng ký tại doanh nghiệp dựa trên chữ ký. Điều này có thể được thực hiện bằng cách nộp đơn, hoặc ghi chú vào một nhật ký đặc biệt.

Khi thực hiện các thay đổi đối với pháp luật lao động, hoặc với việc áp dụng các quy trình mới tại doanh nghiệp, đôi khi cần phải điều chỉnh các quy định hiện hành về thù lao.

Muốn vậy, nhân danh người đứng đầu, người có trách nhiệm phải trình bản ghi nhớ, trên cơ sở đó giám đốc sẽ ra lệnh triển khai. phiên bản mớiđiều khoản.

Sau đó, việc phê duyệt dự án, phê duyệt quy chế lương thưởng và vận hành hoàn toàn trùng khớp với quá trình làm việc của bộ phận nội bộ sơ cấp.

Quy định về thù lao của người lao động - mẫu năm 2018-2019 có trên trang web của chúng tôi. Và từ bài viết này, bạn sẽ tìm hiểu về những người cần thiết lập tài liệu này và nó được lập theo hình thức nào.

Có thể không đưa ra một điều khoản về thù lao và họ có thể bị trừng phạt vì điều này không

Quy định về tiền lương — đây là một trong những tài liệu nội bộ của nhà tuyển dụng. Không chỉ cần mô tả hệ thống tính toán và thù lao được áp dụng cho công việc mà còn phải củng cố hệ thống khuyến khích và khuyến khích vật chất đối với người lao động trong tổ chức.

Quy định này chứng minh tính hợp pháp của việc tính cả chi phí tiền lương vào chi phí thuế. Sự vắng mặt của nó làm giảm mạnh cơ hội chứng minh với cơ quan thuế về tính hợp pháp của việc giảm cơ sở tính thuế đối với thuế thu nhập hoặc đơn giản hóa thuế đánh vào tiền thưởng, phụ phí, bồi thường và các khoản thanh toán tương tự khác.

Liệu nhà tuyển dụng có nghĩa vụ trả tiền thưởng hay không, hãy tìm hiểu tại liên kết.

Với những ưu điểm này của điều khoản, người nộp thuế trong hầu hết các trường hợp không tốn thời gian và nỗ lực để phát triển nó.

Bạn chỉ có thể làm mà không cần tài liệu như vậy trong một trường hợp - nếu tất cả các điều kiện về thù lao được mô tả trong hợp đồng lao động với nhân viên hoặc trong thỏa ước tập thể hoặc tất cả nhân viên của công ty làm việc trong điều kiện không có sự khác biệt so với thông thường (họ không làm thêm giờ, vào ban đêm và ngày lễ). Trong trường hợp này, bạn không thể lập dự phòng riêng.

Trong pháp luật nước ta không có quy định vô điều kiện về việc xây dựng và áp dụng quy chế trả công cho từng người sử dụng lao động. Cũng không có yêu cầu nào về hình thức, loại và nội dung của tài liệu này. Do đó, đối với hình thức miễn phí các điều khoản hoặc sự vắng mặt của nó như một văn bản trừng phạt riêng biệt sẽ không tuân theo.

Quy chế lương thưởng cho người lao động: có cần kết hợp

Vì không có yêu cầu pháp lý nào về vấn đề này, nên ở các công ty khác nhau, bạn có thể tìm thấy nhiều lựa chọn thực hiện các văn bản nội bộ liên quan đến việc tính và trả lương cho người lao động.

Ví dụ, quy định về thù lao được soạn thảo thành một văn bản riêng, và các điều kiện về tiền thưởng được quy định trong một đạo luật địa phương khác - quy định về tiền thưởng. Có thể cung cấp cho các điều khoản tiền lương khác: về chỉ số tiền công, kế toán tóm tắt về giờ làm việc, v.v.

Người sử dụng lao động cá nhân bị giới hạn trong việc phê duyệt chỉ một văn bản - thỏa ước tập thể, quy định tất cả các khía cạnh cần thiết của chính sách tiền lương.

Quyết định về việc quy định tất cả các sắc thái lương cần thiết trong một tài liệu hay đưa ra từng vấn đề quan trọng với các điều khoản riêng biệt vẫn thuộc về ban quản lý của công ty hoặc người sử dụng lao động-doanh nhân. Nếu một quyết định được đưa ra để kết hợp các vấn đề của hệ thống thanh toán và các tính năng của tiền thưởng vào một vị trí duy nhất, thì cần phải viết ra tất cả các sắc thái trong tài liệu này một cách cẩn thận nhất có thể.

Đọc về những khoản tiền thưởng và phần thưởng cho nhân viên có thể có trong bài viết. Các loại tiền thưởng và phúc lợi nhân viên là gì? .

Nội dung chính của Quy chế trả công, thưởng cho người lao động

Quy định về thù lao và tiền thưởng cho người lao động, ví dụ, có thể bao gồm các phần sau:

  • các thuật ngữ và định nghĩa chung;
  • mô tả về hệ thống lương thưởng của công ty;
  • các điều khoản và hình thức trả lương;
  • trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc chậm trả lương;
  • thời hạn cung cấp;
  • bảng "Các khoản thanh toán bổ sung";
  • bảng "Bồi thường";
  • bảng "Phụ phí";
  • bảng "Giải thưởng";
  • bảng "Các khoản phải trả khác cho người lao động".

Phần chung cung cấp một liên kết đến các văn bản quy định phù hợp với điều khoản này được phát triển. Sau đó, một bản giải mã các khái niệm và thuật ngữ chính được sử dụng trong quy định được đưa ra để bất kỳ nhân viên nào khi đọc nó sẽ không gặp khó khăn khi hiểu nội dung của tài liệu. Phần tương tự cho biết điều khoản này áp dụng cho đối tượng nào (người lao động theo hợp đồng lao động, người làm việc bán thời gian, v.v.).

Phần thứ hai dành cho mô tả hệ thống tiền lương (SOT) được người sử dụng lao động áp dụng (dựa trên thời gian, công việc, v.v.). Nếu các SOT khác nhau được cung cấp cho các loại công nhân và nhân viên khác nhau, thì mô tả về tất cả các hệ thống được sử dụng sẽ được đưa ra.

Trong phần dành để mô tả các điều khoản và hình thức trả lương, có chỉ rõ ngày phát hành khoản thù lao kiếm được của họ cho người lao động (khoản thanh toán trước và khoản thanh toán cuối cùng). Bạn không thể bị giới hạn trong việc trả thu nhập lương một lần.

Tuy nhiên, việc trả lương thường xuyên hơn 2 lần / tháng sẽ không vi phạm định mức nào. Thông tin thêm về điều này - trong tài liệu “Lương có thể được trả nhiều hơn hai lần một tháng” .

Phần này cũng tiết lộ hình thức trả công: bằng tiền mặt thông qua quầy thu ngân hoặc chuyển khoản vào thẻ ngân hàng của nhân viên, cũng như tỷ lệ phần trăm khả năng chi trả của một phần thu nhập tiền lương bằng hiện vật.

Một mục riêng biệt phản ánh thông tin liên quan đến trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc trả lương chậm.

QUAN TRỌNG! Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc chậm trả lương được quy định trong Điều. 236 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, quy định số tiền lãi tối thiểu (không thấp hơn 1/150 lãi suất tái cấp vốn của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga đối với số tiền nợ đúng hạn cho mỗi ngày chậm trễ).

Quy định có thể thiết lập một số tiền bồi thường tăng lên.

Phần văn bản chính của điều khoản được hoàn thành bởi phần cuối cùng, phần này cho biết thời gian có hiệu lực và các điều kiện cần thiết khác.

Phần bảng của vị trí

Trong cấu trúc của điều khoản từ ví dụ được xem xét, tất cả các khoản thanh toán bổ sung, bồi thường và tiền thưởng được đặt trong các phần bảng riêng biệt. Không nhất thiết phải làm điều này - cũng có thể sử dụng hình thức trình bày văn bản. TẠI trường hợp này Phương pháp cấu trúc thông tin này được sử dụng với mục đích rõ ràng và dễ nhận thức.

Để biết thông tin về các khoản thanh toán hình thành hệ thống tiền lương, hãy đọc bài viết. “St. 135 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga: câu hỏi và câu trả lời " .

Bảng "Phụ phí" chứa danh sách các khoản bổ sung tiền lương được chủ lao động áp dụng. Ví dụ, đây có thể là các khoản thanh toán bổ sung liên quan đến làm thêm giờ, làm việc ban đêm hoặc công việc của một nhân viên vào kỳ nghỉ và các khoản thanh toán bổ sung khác.

Đối với từng loại phụ phí, mức lãi suất tương ứng được nhập vào bảng. Ví dụ, đối với công việc ban đêm, mức phụ thu là 40% mức lương theo giờ (đối với người làm bán thời gian). Trong một cột riêng biệt của bảng (nó có thể được gọi là "Ghi chú"), các dữ liệu giải thích cần thiết được chỉ ra. Ví dụ, đối với tiền trả thêm cho công việc ban đêm, cột này cho biết khoảng thời gian được coi là ban đêm: từ 22:00 đến 6:00.

Cấu trúc của bảng "Bồi thường" tương tự như mô tả ở trên. Các khoản bồi thường được liệt kê (ví dụ, đối với các điều kiện làm việc có hại và nguy hiểm, khi sa thải, cắt giảm, v.v.) được bổ sung bằng số tiền hoặc thuật toán tính toán thích hợp.

Bảng "Các khoản phụ thu" chỉ xuất hiện trong điều khoản nếu người sử dụng lao động có một loại bổ sung tiền mặt như vậy vào lương. Một ví dụ về điều này là tiền thưởng thâm niên. Đồng thời phải giải trình cụ thể số tiền trợ cấp đến hạn phải trả là bao nhiêu. Ví dụ, đối với kinh nghiệm làm việc từ 4 đến 7 năm, mức lương bổ sung sẽ là 12%, từ 7 đến 10 - 15% và trên 10 năm - 18% trên mức lương tích lũy.

Các bảng còn lại được điền theo cách tương tự.

Các bạn có thể xem mẫu quy chế lương thưởng cho người lao động - 2018 trên website của chúng tôi.

Hàng năm tôi có cần xem lại quy chế trả lương không?

Quy chế trả công có thể được người sử dụng lao động phê duyệt một lần và có hiệu lực không có thời hạn (vô thời hạn). Pháp luật không thiết lập bất kỳ chi tiết cụ thể nào về hiệu lực của tài liệu đó.

Nhu cầu đánh giá hàng năm đối với điều khoản có thể nảy sinh trong trường hợp người sử dụng lao động phát triển các loại hoạt động mới liên quan đến nhân viên thuộc các ngành nghề khác nhau, đòi hỏi phải sửa đổi hoặc bổ sung các SOT hiện có và các khoản thanh toán khuyến khích, hoặc điều kiện làm việc thay đổi.

Người sử dụng lao động và người lao động quan tâm đến việc cập nhật các hành vi nội bộ tại địa phương của họ và nên nhanh chóng bắt đầu sửa đổi chúng, bao gồm cả điều khoản đang được xem xét.

Chúng tôi sẽ cho biết những điều cần chỉ ra trong trình tự phê duyệt quy định về thù lao.

Các sắc thái được cung cấp trong quy định về tiền lương theo công việc là gì

Tiền công theo công việc là một hình thức trả công trong đó số tiền kiếm được phụ thuộc vào số lượng đơn vị sản phẩm do người lao động sản xuất hoặc khối lượng công việc được thực hiện. Đồng thời, chất lượng của công việc được thực hiện, mức độ phức tạp của quá trình thực hiện và điều kiện làm việc được tính đến.

Có một số loại lương khoán:

  • giản dị;
  • phí bảo hiểm mảnh ghép;
  • dây nhau.

Nó dựa trên tỷ lệ tiền lương và các khoản bổ sung tiền lương khác (ví dụ, tiền thưởng cho trường hợp không kết hôn) được đặt theo một số tiền cố định hoặc theo tỷ lệ phần trăm của số tiền kiếm được.

Tùy thuộc vào các loại lương khoán được sử dụng, quy định cung cấp các tính năng tính toán và trả lương, có tính đến tất cả các sắc thái của SOT này đối với một người sử dụng lao động cụ thể.

Đọc thêm về hệ thống thanh toán cao cấp trong tài liệu. “Hệ thống lương thưởng theo phần là…” .

Các kết quả

Quy định về trả công là cần thiết cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Với sự trợ giúp của tài liệu nội bộ này, người nộp thuế sẽ dễ dàng bảo vệ trước cơ quan thuế về tính hợp lệ của việc giảm cơ sở tính thuế đối với thuế thu nhập hoặc đơn giản hóa thuế đối với các khoản trả lương khác nhau. Và người lao động sẽ chắc chắn rằng họ sẽ không bị lừa dối khi tính lương và họ sẽ có thể nhận được các khoản trợ cấp và bồi thường hợp pháp (kể cả trước tòa).

Tài liệu này không có biểu mẫu được thành lập hợp pháp; mỗi người sử dụng lao động có một biểu mẫu riêng. Thời hạn hiệu lực của nó do người sử dụng lao động đặt ra một cách độc lập. Các Quy định có thể được sửa đổi khi cần thiết hoặc có thể vẫn có hiệu lực vô thời hạn.

Vị trí đóng một vai trò quan trọng trong việc chính thức hóa, điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động về thù lao. Quy định có thể cải thiện quyền của người lao động về lương thưởng, cung cấp thêm các khoản đảm bảo, thanh toán. Không thể làm xấu đi hoặc hạn chế quyền lao động so với.

Giống như bất kỳ hành vi pháp lý nào khác, điều khoản phải hoàn toàn tuân thủ pháp luật hiện hành của Liên bang Nga và trong trường hợp có thay đổi trong pháp luật, điều khoản đó phải được sửa đổi và bổ sung kịp thời.

Quy định về thù lao và các phần của nó

Các quy định chung

Chương " Các quy định chung»Thiết lập thành phần chủ thể, tức là những người mà nó áp dụng. Trong một công ty lớn có thể được chấp nhận điều khoản riêng thanh toán cho nhân viên các chi nhánh và văn phòng trung tâm, cho cán bộ quản lý và nhân viên thuộc các chuyên ngành công tác. Ví dụ, quy định về thù lao của lái xe xe tải, quy chế trả công cho người lao động của phòng khám nha khoa.

Ví dụ:

2.3. Quy chế này áp dụng cho những nhân viên đang quan hệ lao động với Công ty trên cơ sở hợp đồng lao động đã giao kết ở cả nơi làm việc chính và người làm việc bán thời gian ”.

2.6. Theo mục đích của Quy chế này, tất cả các vị trí của nhân viên Công ty được phân biệt theo Quy định về việc phân chia theo loại và cấp các vị trí của LLC "Công ty" thành các loại và cấp độ sau:

Quy chế chỉ ra các văn bản - cơ sở pháp lý cho việc thông qua quy định về thù lao trong một công ty cụ thể. Trong các tổ chức ngân sách, thành phố trực thuộc trung ương, các văn bản đó là các nghị quyết của chính phủ, cơ quan lập pháp của các chủ thể và các thành phố trực thuộc trung ương. Thường được chấp thuận loại mẫu vật quy định về thù lao, được xây dựng đặc biệt cho người lao động của các tổ chức ngân sách. Ví dụ như quy chế về lao động của cán bộ y tế, quy chế về thù lao của nhân viên thành phố.

Cơ sở cho việc xây dựng quy chế đãi ngộ người lao động của các cơ sở giáo dục còn là hành vi lập pháp của chủ thể, kiến ​​nghị của ngành.

Ví dụ:

1.1 Quy chế này được xây dựng trên cơ sở:

1.1.1. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;

1.1.2. Nghị định của Chính phủ Vùng Matxcova số 483/23 ngày 27/03/2007 “Về thù lao của nhân viên các cơ sở chăm sóc sức khỏe thành phố của Vùng Matxcova” (được sửa đổi kể từ ngày 30 tháng 12 năm 2014)

1.1.3. Nghị định của Chính phủ Khu vực Matxcova số 385/17 ngày 26/5/2014. "Về việc sửa đổi Nghị định của Chính phủ Khu vực Matxcova số 483/23 ngày 3 tháng 7 năm 2007"

Quy chế trả thù lao không chỉ được người đứng đầu công ty mà người khác chấp thuận. cơ quan hành pháp theo cách thức được quy định bởi quy chế. Các quy định địa phương thiết lập hệ thống tiền lương được người sử dụng lao động thông qua, có tính đến ý kiến ​​của cơ quan đại diện của người lao động ( Mỹ thuật. 135 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Theo quy định, một lệnh được ban hành để phê duyệt quy định về thù lao, trong đó chỉ ra thời hạn hiệu lực của tài liệu, những người có trách nhiệm, thủ tục áp dụng và sửa đổi.

Phần "Quy định chung" cũng cung cấp định nghĩa cho các thuật ngữ được sử dụng trong đạo luật, loại trừ cách giải thích không chính xác hoặc kép của chúng.

Hệ thống tiền lương

Phần "Hệ thống Thù lao" ấn định các phương pháp chính về thù lao của nhân viên trong một công ty cụ thể. Đây có thể là hệ thống lương thưởng theo thời gian, lương theo công việc, v.v. Thông thường, các danh sách kín được tránh trong quy định về thù lao và tiền thưởng cho người lao động; nên đưa ra các định mức tham chiếu đến hợp đồng lao động của một nhân viên cụ thể. Hợp đồng lao động của nhân viên có thể có các điều kiện cá nhân, bổ sung hoặc các điều kiện khác để trả công. Dựa theo Điều 132 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga bất kỳ hình thức phân biệt đối xử nào đều bị cấm trong việc thiết lập và thay đổi các điều kiện trả công.

Các yếu tố cấu thành tiền lương của nhân viên

Quy định về thù lao nêu rõ các phương thức trả công cho người lao động. Ý nghĩa pháp lý của phần này nằm ở chỗ người sử dụng lao động thiết lập các yếu tố cấu thành tiền lương - một bộ phận cố định và có thể thay đổi của thù lao.

Dựa theo Điều 129 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, tiền công (tiền công của người lao động) là thù lao cho công việc tùy thuộc vào trình độ của người lao động, mức độ phức tạp, số lượng, chất lượng và điều kiện của công việc được thực hiện, cũng như các khoản bồi thường (các khoản bổ sung và phụ cấp, kể cả đối với công việc trong điều kiện sai lệch bình thường, làm việc đặc biệt điều kiện khí hậu và ở các vùng lãnh thổ bị ô nhiễm phóng xạ, các khoản bồi thường khác) và các khoản thanh toán khuyến khích (các khoản thanh toán bổ sung và tiền thưởng có tính chất kích thích, tiền thưởng và các khoản thanh toán khuyến khích khác). Ở vị trí công ty, cần làm rõ và chỉ rõ các loại thù lao và các khoản thanh toán được nêu trong bài báo.

Một ví dụ từ quy chế trả công cho người lao động của cơ sở giáo dục:

Lương giờ đối với giảng viên của cơ sở giáo dục được áp dụng trong các trường hợp sau đây:

- Khi trả tiền cho giờ thực hiện thay thế cho giáo viên và nhân viên giảng dạy khác vắng mặt do ốm đau hoặc các lý do khác, kéo dài không quá hai tháng;

- khi trả tiền cho các giờ công việc sư phạm do giáo viên thực hiện khi làm việc với trẻ em đang điều trị dài hạn tại nhà vượt quá mức giá do họ quy định;

- Khi thanh toán cho số giờ giảng dạy trong thời lượng 300 giờ ở cơ sở giáo dục khác (ở một hoặc nhiều) vượt quá khối lượng giảng dạy thực hiện bán thời gian trên cơ sở thanh toán.

1.16. Ở St.Petersburg, từ ngày 01.01.2017, mức lương tối thiểu được quy định là 16.000 rúp. Đồng thời, mức thuế quan (lương) của một nhân viên thuộc loại 1 không được dưới 13.500 rúp

Phần vĩnh viễn- là mức lương được xác lập theo hợp đồng lao động, nhân sự. Đó là những gì đang được thảo luận trong Điều 136 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga(phiên bản hiện tại là).

Thuế suất- một số tiền thù lao cố định của một người lao động để hoàn thành một định mức lao động ở một mức độ phức tạp nhất định (trình độ) trên một đơn vị thời gian mà không tính đến các khoản đền bù, khuyến khích và các khoản trả xã hội.

Lương (lương)- một khoản thù lao cố định của một nhân viên để thực hiện các nhiệm vụ lao động (chính thức) ở một mức độ phức tạp nhất định trong một tháng dương lịch, không bao gồm các khoản bồi thường, khuyến khích và các khoản xã hội.

Lương cơ sở (lương chính thức), mức lương cơ sở- mức lương tối thiểu (lương chính thức), mức lương của nhân viên của một cơ quan nhà nước hoặc thành phố trực thuộc trung ương thực hiện các hoạt động nghề nghiệp trong nghề nghiệp của một công nhân hoặc một nhân viên thuộc chuyên môn tương ứng nhóm kỹ năng, không bao gồm các khoản bồi thường, khuyến khích và các khoản thanh toán xã hội.

phần biến- đây là các khoản phí bảo hiểm, phụ cấp, tiền thưởng, hệ số, các khoản bồi thường, kích thích, khuyến khích. Trong phần này của quy định về tiền lương, một thành phần quan trọng là việc thiết lập các điều kiện và điều khoản để thanh toán các bộ phận biến đổi của tiền lương.

Như điều kiện, bạn có thể chỉ định các chỉ số cụ thể cho một công ty cụ thể: việc thực hiện kế hoạch bán cá nhân, thời gian phục vụ, kết quả của quý và năm, "chốt" hợp đồng, thiếu yêu cầu từ khách hàng, thiếu kỷ luật trong mối quan hệ với người lao động, cường độ lao động.

Cả những ngày và khoảng thời gian nhất định mà Ban Giám đốc đưa ra quyết định quản lý thích hợp đều có thể được chỉ định là thời hạn.

Ví dụ:

4.10. Chuyên gia đã tốt nghiệp cơ quan chính phủ giáo dục nghề nghiệp cao hơn hoặc trung học và lần đầu tiên được chấp nhận trong năm tốt nghiệp của họ để làm việc trong chuyên ngành đã nhận (sau đây gọi là chuyên gia trẻ), khoản thanh toán bổ sung là 3.000 rúp được xác lập.

5.4. Để sử dụng tại nơi làm việc ngoại ngữ Một nhân viên được thưởng 15 phần trăm lương (lương chính thức). Phụ cấp cụ thể được thiết lập cho Nhân viên có nhiệm vụ công việc bao gồm tiếp xúc với các đối tác nước ngoài hoặc làm việc với các tài liệu nước ngoài.

Cách diễn đạt phổ biến nhất về điều kiện trả phần thay đổi trong các công ty thương mại là người sử dụng lao động phải cơ hội tài chính(lợi nhuận, tiết kiệm quỹ lương, v.v.) trong kích thước nhất định, cũng như thủ tục ấn định một phần biến phải trả (thời điểm thanh toán, nhân viên có bị kỷ luật không, v.v.). Cách diễn đạt này hoàn toàn phù hợp với các yêu cầu của pháp luật.

Ví dụ:

4.3. Căn cứ vào quyết định của Tổng Giám đốc, Công ty có quyền thiết lập các hình thức thưởng, chi bổ sung và trợ cấp khác.

5.1. Tiền thưởng một lần (một lần) được trả:

- liên quan đến các ngày nghỉ chuyên nghiệp, dựa trên kết quả công việc trong năm - với chi phí là lợi nhuận của Tổ chức;

- trong các trường hợp khác do Quy chế thưởng - trích từ quỹ trả lương.

5.2. Mức thưởng một lần (một lần) được thiết lập theo lệnh (chỉ thị) của người đứng đầu Tổ chức, tùy thuộc vào kết quả hoạt động của từng Nhân viên. Số tiền phí bảo hiểm một lần (một lần) Kích thước tối đa là không giới hạn.

Đừng quên về hình thức trả công bằng hiện vật, nếu nó tồn tại trong khuôn khổ của công ty này. xác định rằng, phù hợp với thỏa ước tập thể hoặc hợp đồng lao động, dựa trên đơn đăng ký bằng văn bản của người lao động, thù lao có thể được thực hiện dưới các hình thức khác không trái với pháp luật Liên bang nga và các điều ước quốc tế của Liên bang Nga.

Phần tiền lương được trả dưới hình thức phi tiền tệ không được vượt quá 20 phần trăm tiền lương tích lũy hàng tháng.

Trả lương bằng trái phiếu, phiếu giảm giá, dưới hình thức nghĩa vụ nợ, biên lai, cũng như dưới hình thức đồ uống có cồn, chất gây nghiện, chất độc, có hại và các chất độc hại khác, vũ khí, đạn dược và các mặt hàng khác bị cấm hoặc hạn chế trên lưu hành tự do của họ được thành lập, không được phép.

Các phần khác của Quy chế trả lương, thưởng cho người lao động

Quy chế về thù lao có thể có các phần khác.

Thủ tục cộng dồn và thanh toán thù lao

Phần này có thể thiết lập loại đặc biệt các khoản thanh toán - tiền thưởng hàng quý hàng năm, các khoản thanh toán trong quá trình làm việc, làm việc, các khoản và điều kiện chi trả hỗ trợ vật chất cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn trong cuộc sống.

Một ví dụ từ quy định về thù lao đối với nhân viên của các cơ sở y tế:

7.2. Làm nhiệm vụ tại nhà, kể cả ban đêm, cho bác sĩ và phụ Nhân viên y tế một khoản bổ sung được thực hiện với tỷ lệ 50 phần trăm lương chính thức cho thời gian thực tế làm nhiệm vụ.

Các quy định của phần này hợp lý hóa quy trình làm việc, trên cơ sở đó xảy ra các khoản thanh toán khác nhau (, đơn đặt hàng, thủ tục xem xét đơn xin việc của nhân viên).

Ví dụ:

5.11. Trừ trường hợp có kiến ​​nghị với Tổng Giám đốc Công ty hoặc người được Tổng Giám đốc Công ty ủy quyền, người lao động không được quyền yêu cầu, đòi hỏi hoặc ép buộc người sử dụng lao động thực hiện các quyền lợi xã hội, bảo đảm, bồi thường, trả thêm và trợ cấp. không được cung cấp bởi luật hiện hành.

Nên sửa biểu mẫu ( Mỹ thuật. 136 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), địa điểm và thủ tục thanh toán (quầy thu ngân, Thẻ ngân hàng Nhân viên).

Nguồn vốn để trả lương

Phần quy định việc hình thành quỹ trả lương, quỹ trả lương các bộ phận không đổi và biến đổi của tiền lương.

Chỉ số tiền lương

Rất mong muốn đưa một phần về lập chỉ mục trong quy định. Nếu cơ quan chính phủ chính quyền địa phương, các cơ quan nhà nước và thành phố trực thuộc trung ương chỉ số tiền lương theo cách thức được quy định bởi các hành vi pháp lý điều chỉnh liên quan, sau đó là những người sử dụng lao động khác - theo cách thức được quy định bởi thỏa ước tập thể hoặc các quy định của địa phương ( Mỹ thuật. 134 Bộ luật lao động của Liên bang Nga). Các quy định của pháp luật lao động không quy định một phương pháp duy nhất để xác định mức lương cho tất cả người lao động. Cơ chế xác định chỉ số tiền lương của người lao động được xác định có tính đến thủ tục thành lập nó: bằng nguồn tài chính ngân sách - ở trung ương, của các chủ sử dụng lao động khác - theo thỏa ước tập thể và địa phương.

Một ví dụ từ bảng sao kê lương:

3.3. Việc lập chỉ số tiền lương được thực hiện cho tất cả nhân viên hàng năm trong giới hạn Ngân sách Thu nhập và Chi phí của Công ty LLC "Company" đã được Hội đồng quản trị phê duyệt cho năm tài chính tương ứng. Đối với nhân viên mới được tuyển dụng, việc lập chỉ số tiền lương được thực hiện theo quy trình đã được thiết lập chung, bất kể số tháng làm việc đầy đủ (chưa đầy đủ) của họ trong năm mà việc lập chỉ số được thực hiện lần đầu tiên cho họ.

3.4. Số tiền lập chỉ mục tiền lương của một nhân viên được xác định bằng cách nhân thu nhập tiền mặt của nhân viên đó phải trả thưởng và tỷ lệ phần trăm của chỉ số, chia cho 100%.

3.5. Tỷ lệ phần trăm chỉ số tiền lương được xác định theo thứ tự CEO. Lệnh được phát hành không muộn hơn ngày 15 của tháng tiếp theo cuối năm mà việc lập chỉ mục được thực hiện.

3.6. Tiền lương tính theo chỉ số được trả cho người lao động bắt đầu từ ngày 1 tháng 1 của năm tài chính tương ứng.

Mới về luật tiền lương năm 2019

Điều khoản thanh toán tiền lương và tiền thưởng

Theo sửa đổi của Luật Liên bang ngày 07/03/2016 N 272-FZ Điều 136 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga người ta quy định rằng lương được trả ít nhất nửa tháng một lần. Ngày cụ thể để trả lương được xác lập theo thỏa ước tập thể hoặc hợp đồng lao động chậm nhất là 15 ngày dương lịch kể từ ngày kết thúc thời gian được cộng dồn.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không xác định số tiền lương phải trả cho một người lao động trong nửa tháng.

Như sau bức thư của Bộ Lao động Nga ngày 03/02/2016 N 14-1 / 10 / V-660 và thư của Rostrud ngày 08/09/2006 N 1557-6, khi xác định số tiền trả lương cho một nửa. một tháng (kể cả tiền tạm ứng), cụ thể là phải tính đến thời gian làm việc thực tế của người lao động (công việc người đó thực tế thực hiện).

Để xây dựng quy chế trả thù lao năm 2019, cũng cần xem xét Công văn số 14-1 / V-800 ngày 23 tháng 8 năm 2016 của Bộ Lao động Liên bang Nga, theo đó đơn được đề xuất Điều 136 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga- ngày thanh toán được xác lập bởi các hoạt động nội bộ của công ty không muộn hơn 15 ngày dương lịch kể từ ngày kết thúc kỳ mà khoản đó được tích lũy.

Người sử dụng lao động có mọi quyền quy định một cách độc lập về thời gian trả các khoản tiền thưởng khác nhau. Ví dụ: xác định rằng việc tích lũy cái gọi là lương "thứ mười ba", tức là tiền thưởng vào cuối năm, được thực hiện hàng năm vào tháng Ba năm sau, thanh toán - vào tháng 4 năm sau.

Ngoài ra, vào ngày 21 tháng 9 năm 2016, giải thích của Bộ Lao động Nga về các điều khoản mới đối với việc trả tiền thưởng đã được công bố, theo đó các yêu cầu về việc giới hạn các điều khoản trả lương trong mười lăm ngày theo lịch chỉ áp dụng cho các khoản thanh toán cho một nhân viên trả lương tích lũy được thực hiện ít nhất nửa tháng một lần.

Phần biến đổi của tiền lương và các khoản trả khuyến khích khác nhau là một trong những bộ phận cấu thành của tiền lương và được trả cho các khoản khác, bao gồm cả thời gian dài hơn so với thời hạn được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (tháng, quý, năm và các khoản khác).

Bộ Lao động, khi làm rõ, đảm bảo rằng nếu nó được quy định trong các hành vi địa phương trong đó tiền thưởng được tích lũy và phát hành trong giai đoạn nào, thì các điều khoản đó sẽ hoàn toàn tuân thủ pháp luật hiện hành, điều này sẽ tránh bị phạt. Tuy nhiên, bền vững thực hành chênh lệch giá sau khi có hiệu lực phiên bản mới điều 136 Bộ luật lao động cho đến khi nó đã hình thành.

Các khuyến nghị thống nhất để thiết lập lao động của nhân viên các cơ quan nhà nước và thành phố trực thuộc trung ương cho năm 2019

Theo quyết định của ủy ban ba bên Nga về quy định quan hệ xã hội và lao động ngày 23 tháng 12 năm 2016, (Biên bản số 11, công bố ngày 29 tháng 12 năm 2016), các khuyến nghị thống nhất đã được thông qua về việc thiết lập hệ thống tiền lương cho nhân viên của các cơ quan nhà nước và thành phố ở cấp liên bang, khu vực và địa phương cho năm 2019. Chúng được phát triển bởi ủy ban ba bên của Nga để điều chỉnh các mối quan hệ xã hội và lao động phù hợp với Điều 135 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nhằm đảm bảo các cách tiếp cận thống nhất đối với quy định tiền lương của người lao động trong các tổ chức khu vực công.

Hãy bày tỏ ý kiến ​​của bạn về bài viết hoặc đặt câu hỏi cho các chuyên gia để nhận được câu trả lời

ĐÃ ĐƯỢC PHÊ DUYỆT:

Theo lệnh của giám đốc số 157 ngày 08/01/2016

QUY ĐỊNH THANH TOÁN

1. Quy định chung

1.1. Quy chế này đã được xây dựng phù hợp với pháp luật hiện hành của Liên bang Nga và Điều lệ của doanh nghiệp. Nó được ra đời nhằm mục đích tổ chức một hệ thống thống nhất về thù lao, tiền thưởng cho người lao động, nâng cao lợi ích vật chất của người lao động đối với kết quả lao động cao, trách nhiệm thi hành công vụ, thực hiện chính sách phối hợp trong vấn đề đãi ngộ trong doanh nghiệp, như cũng như vì mục tiêu bảo trợ xã hội của người lao động.

1.2. Các Quy định hiện tại về thù lao dựa trên các yêu cầu của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

1.3. Quy chế trả công xây dựng quy trình trả lương và thưởng cho người lao động (được liệt kê và không có trong bảng lương), có tính đến kết quả công việc của họ và kết quả đạt được về hoạt động kinh tế tài chính của cả doanh nghiệp và cơ cấu của doanh nghiệp. sự chia rẽ.

1.4. Chính sách tiền lương đảm bảo:

1.4.1. phân biệt thù lao của người lao động, có tính đến đặc điểm của từng đơn vị cơ cấu (phân xưởng, dịch vụ, bộ phận, v.v.);

1.4.2. tỷ lệ tối ưu thù lao của người lao động theo mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc thực hiện;

1.4.3. sự tương ứng của chức danh công việc và nghề nghiệp hệ thống thống nhất sự phân loại;

1.4.4. tạo ra một hệ thống tiền thưởng phù hợp với chiến lược của công ty, cho phép kiểm soát và đánh giá đầy đủ sự đóng góp của nhân viên đối với việc hoàn thành nhiệm vụ;

1.4.5. sử dụng hiệu quả tiềm lực nhân sự của doanh nghiệp;

1.4.6. sự tuân thủ của việc trả thưởng với kết quả hoạt động kinh tế tài chính.

2. Quỹ tiền lương doanh nghiệp

2.1. Các lĩnh vực sử dụng chính của quỹ trả lương là:

2.1.1. thanh toán mức lương cơ bản, theo phần 4, - thù lao của người lao động;

2.1.2. thưởng hàng tháng dựa trên thành tích hàng tháng;

2.1.3. thanh toán các khoản bổ sung và phụ cấp khuyến khích;

2.1.4. tiền nghỉ phép.

2.2. Tiền lương cơ bản là phần thưởng bằng tiền đảm bảo cho việc người lao động thực hiện các nhiệm vụ được giao, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người đó và được trả đầy đủ hàng tháng.

3. Hoạch định biên chế

3.1. Việc lập kế hoạch quỹ tiền lương được thực hiện hàng quý, phân kỳ hàng tháng. Quỹ tiền lương kế hoạch bao gồm trả lương theo biểu giá và trả lương cho người lao động, tiền thưởng theo quy chế tiền lương. Không được phép chi quá mức quỹ lương kế hoạch.

4. Lương thưởng của người lao động

4.1. Việc trả công cho người lao động được thực hiện bằng chi phí của quỹ trả lương.

4.2. Quy chế này áp dụng đối với người lao động quan hệ lao động với Công ty trên cơ sở hợp đồng lao động đã giao kết ở nơi làm việc chính và người lao động bán thời gian.

4.3. Quy chế này thiết lập hệ thống trả công cho người lao động của Công ty, có tính đến các đặc điểm cụ thể của việc tổ chức lao động và việc trả lương trong Công ty.

4.4. Các điều khoản về thù lao theo quy định này là một bộ phận không tách rời của hợp đồng lao động mà doanh nghiệp đã giao kết với người lao động. Việc thay đổi các điều khoản về thù lao theo quy định này là sự thay đổi các điều khoản đã thoả thuận trước đó của hợp đồng lao động và chỉ có thể được thực hiện theo thoả thuận của các bên trong hợp đồng lao động hoặc đơn phương theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động, tùy thuộc vào các điều kiện , thủ tục và trong khung thời gian phù hợp với các quy định của Điều khoản. 74. Bộ luật lao động RF.

4.5. Cơ sở của tiền lương là:

4.5.1. đối với bộ máy quản lý - tiền lương tháng do giám đốc lập và được giám đốc phê duyệt, mức lương tăng dần tương ứng với sự thay đổi biểu giá và tiền lương của người lao động tham gia hoạt động sản xuất.

4.5.2. đối với người lao động - biểu giá tính theo giờ hoặc tiền lương theo Biểu thuế thống nhất, được lập theo bảng biên chế và được giám đốc xí nghiệp phê duyệt.

4.6. Lưới liên chữ số (Phụ lục số 1) được sử dụng theo thang biểu giá thống nhất cho tiền lương, được phê duyệt bởi Lệnh của Gosstroy Nga ngày 31 tháng 3 năm 1999 số 81.

4.7. Cơ sở cho sự khác biệt của thuế suất và lương chính thức là mức lương tối thiểu hàng tháng đối với công nhân bậc 1 của chuyên môn chính khi làm việc trong điều kiện bình thường, phải làm việc ngoài giờ định mức.

4.8. Kích cỡ nhỏ nhất tỷ lệ hang thang:

4.8.1. cho nhân viên sửa chữa - một thợ khóa của loại 1, được đặt với số tiền là 8114 rúp 00 kopecks;

4.8.2. đối với nhân viên vận hành - người điều hành nhà lò hơi loại 1, số tiền được đặt ở mức 7056 rúp 00 kopecks.

4.9. Vào cuối mỗi quý, có thể lập chỉ mục mức thuế quan hàng tháng tối thiểu theo mức tăng thực tế của giá tiêu dùng ở Liên bang Nga, tùy thuộc vào khả năng của quỹ.

4.10. Các hạng người lao động được thiết lập theo nghề nghiệp phù hợp với Sách tham khảo về trình độ và biểu giá thống nhất về công việc và nghề nghiệp của người lao động và mức độ phức tạp của công việc được thực hiện.

4.11. Tiền lương của công nhân vận tải cơ giới được tính theo Phụ lục số 2.

4.12. Thủ tục, điều khoản đãi ngộ và ưu đãi vật chất đối với giám đốc doanh nghiệp, kỹ sư trưởng, phó giám đốc kinh tế - tài chính, kế toán trưởng được xác định bằng hợp đồng lao động.

4.13. Người sử dụng lao động lưu giữ hồ sơ về thời gian thực sự làm việc của nhân viên trong một bảng chấm công điện tử để sử dụng thời gian làm việc.

4,14. Lương được trả hai lần một tháng:

4.14.1. thanh toán cho nửa đầu tháng (50% biểu giá (lương chính thức) của Nhân viên) - vào ngày 25 của tháng thanh toán;

4.14.2. quyết toán cuối cùng - ngày 10 của tháng tiếp theo quyết toán.

4,15. Tiền lương được chuyển cho người lao động vào tài khoản ngân hàng mà người lao động có tài khoản này.

4,16. Nếu cần thiết, việc trả lương cho người lao động có thể được thực hiện tại quầy thu ngân.

4.17. Việc khấu trừ tiền lương của người lao động chỉ được thực hiện trong các trường hợp được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác, các quy định địa phương của tổ chức hoặc theo yêu cầu của người lao động.

4.18. Người sử dụng lao động khấu trừ tiền lương trong các trường hợp sau đây:

4.18.1. hoàn trả khoản tạm ứng chưa hoàn thành đã phát cho người lao động vào tài khoản tiền lương;

4.18.2. hoàn trả số tiền tạm ứng chưa sử dụng hết và không trả lại kịp thời do đi công tác, chuyển công tác ở địa phương khác;

4.18.3. hoàn trả số tiền đã trả thừa cho người lao động do sai sót kế toán hoặc trong trường hợp được cơ quan công nhận để xem xét cá nhân. Tranh chấp lao động lỗi của người lao động trong việc không tuân thủ các tiêu chuẩn lao động hoặc thời gian ngừng hoạt động;

4.18.4. khi sa thải một nhân viên trước khi kết thúc năm làm việc mà anh ta đã được nghỉ phép hàng năm, đối với những ngày không làm việc ngày lễ;

4.18.5. các khoản trích nộp các nghĩa vụ của người lao động đối với nhà nước (thuế, tiền phạt);

4.18.6. các khoản khấu trừ để trả nợ cho bên thứ ba (tiền cấp dưỡng cho con chưa thành niên, các khoản tiền theo lệnh cưỡng chế để bồi thường thiệt hại cho sức khỏe của người khác hoặc thiệt hại cho người bị thiệt hại, v.v.).

4.19. Kích thước tổng thể trong tất cả các khoản khấu trừ cho mỗi lần thanh toán tiền lương không được vượt quá 20% và trong các trường hợp được luật liên bang quy định, 50% số tiền lương do người lao động phải trả, ngoại trừ các khoản khấu trừ theo yêu cầu của người lao động.

4,20. Trong một số trường hợp, theo quy định của pháp luật Liên bang Nga, số tiền khấu trừ từ lương không được vượt quá 70%.

4.21. Không được phép khấu trừ từ các khoản thanh toán không bị tịch biên theo luật liên bang.

4,22. Khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động sẽ thanh toán tất cả các khoản tiền phải trả cho người lao động vào ngày người lao động bị sa thải. Nếu nhân viên không làm việc vào ngày bị sa thải, thì số tiền tương ứng sẽ được thanh toán chậm nhất vào ngày hôm sau sau khi nhân viên bị sa thải gửi yêu cầu thanh toán. Trong trường hợp có tranh chấp về số tiền phải trả cho người lao động khi bị sa thải, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán số tiền không thể tranh cãi trong khoảng thời gian quy định ở trên.

4,23. Tiền lương không nhận được vào ngày người lao động chết được cấp cho các thành viên trong gia đình anh ta hoặc một người sống phụ thuộc vào người đã chết, vào ngày anh ta chết. Việc thanh toán tiền lương được thực hiện chậm nhất là một tuần kể từ ngày người sử dụng lao động nộp các giấy tờ liên quan.

4,24. Trường hợp người lao động không thi hành công vụ do lỗi của người sử dụng lao động thì được trả cho thời gian thực tế làm việc hoặc thực hiện công việc nhưng không thấp hơn mức lương bình quân của người lao động tính cùng thời gian hoặc công việc đã thực hiện. .

5. Thù lao cho người lao động không có trong biên chế

5.1. Để thực hiện công việc cần thiết và do thiếu các chuyên gia này tại doanh nghiệp, hợp đồng làm việc có thể được ký kết với người lao động.

5.2. Hợp đồng thực hiện công việc một lần được giao kết theo một hình thức duy nhất được áp dụng tại doanh nghiệp.

5.3. Mức thù lao theo hợp đồng làm việc do các bên thỏa thuận và có thể khác với mức thù lao trong bảng lương.

5.4. Nguồn quỹ trả công cho người lao động không thuộc biên chế là quỹ trả lương của doanh nghiệp.

5.5. Khi hoàn thành công việc theo hợp đồng, biên bản nghiệm thu và bàn giao công việc đã thực hiện được lập. Trên cơ sở văn bản được Giám đốc doanh nghiệp phê duyệt và Thủ trưởng đơn vị nơi thực hiện công việc ký duyệt, việc thanh toán công việc theo hợp đồng này được thực hiện.

6. Phụ phí và phụ cấp

Công ty có hệ thống phụ thu như sau:

6.1. Phụ phí khi kết hợp một nghề (vị trí). (Điều khoản TKRF. 151, Mã số thuế trang 3. Điều 255)

Phụ phí cho việc kết hợp một nghề (vị trí) chỉ được thực hiện nếu danh sách nhân viên cung cấp cho nghề (vị trí) này và nó còn trống. Kết hợp có nghĩa là người lao động thực hiện, cùng với công việc chính của anh ta, được quy định bởi hợp đồng lao động, làm thêm trong một nghề nghiệp (chức vụ) khác. Thời gian vắng mặt của người lao động được thay thế (quản lý, chuyên viên, nhân viên) ít nhất là 7 ngày.

6.2. Thanh toán bổ sung cho việc thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên vắng mặt.

Đối với việc thực hiện, cùng với công việc của họ, nghĩa vụ của người lao động tạm thời vắng mặt (nghỉ phép, ốm đau, đi công tác, v.v.) mà không bị giải tỏa khỏi công việc chính của họ, một khoản thanh toán bổ sung được thực hiện khi thực hiện thêm một lượng công việc tại nơi làm việc không có sự thay thế được cung cấp bởi bảng nhân sự. Số tiền trả thêm được quy định bằng 50% biểu giá (tiền lương) lương cơ bản của nhân viên hoặc chênh lệch giữa tiền lương của nhân viên được thay thế và nhân viên được thay thế cho những ngày thực tế làm việc.

Phụ phí được lập theo lệnh của Giám đốc xí nghiệp.

Các khoản bổ sung để thực hiện nhiệm vụ của cấp trưởng tạm vắng của cấp phó chuyên trách không được thực hiện.

Thay thế bước không được phép.

6.3. Tiền trả thêm cho công việc trong điều kiện làm việc có hại và (hoặc) nguy hiểm

Phiên bản mới Nghệ thuật. 135 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Tiền lương của người lao động được xác lập bằng hợp đồng lao động phù hợp với các chế độ đãi ngộ có hiệu lực tại người sử dụng lao động nhất định.

Các hệ thống thù lao, bao gồm quy mô biểu giá, tiền lương (lương chính thức), các khoản bổ sung và phụ cấp có tính chất bù đắp, bao gồm cả đối với công việc trong điều kiện khác với bình thường, các hệ thống trả thêm và thưởng có tính chất kích thích và các hệ thống tiền thưởng, là được xác lập bằng các thoả ước, thoả ước tập thể, các quy phạm pháp luật của địa phương theo quy định của pháp luật lao động và các quy phạm pháp luật khác có quy phạm pháp luật lao động.

Ủy ban ba bên của Nga điều chỉnh các mối quan hệ xã hội và lao động hàng năm cho đến khi nó được đưa vào Duma quốc gia Hội đồng Liên bang Liên bang Nga trong dự thảo luật liên bang về ngân sách liên bang cho năm tài chính tiếp theo và thời kỳ kế hoạch phát triển các khuyến nghị thống nhất để thiết lập hệ thống tiền lương cho nhân viên của các cơ quan nhà nước và thành phố ở cấp liên bang, khu vực và địa phương. Các khuyến nghị này được Chính phủ Liên bang Nga, các cơ quan hành pháp của các cơ quan cấu thành Liên bang Nga và các chính quyền địa phương xem xét khi xác định số tiền hỗ trợ tài chính cho các hoạt động của các tổ chức nhà nước và thành phố, bao gồm cả trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, giáo dục, khoa học và văn hóa. Nếu các bên tham gia ủy ban ba bên của Nga về điều chỉnh các quan hệ xã hội và lao động chưa đạt được thỏa thuận, các khuyến nghị này sẽ được Chính phủ Liên bang Nga chấp thuận và ý kiến ​​của các bên trong ủy ban ba bên của Nga về quy định xã hội. và quan hệ lao động được Chính phủ Liên bang Nga thông báo tới các thực thể cấu thành của Liên bang Nga.

Người sử dụng lao động thông qua các quy định địa phương thiết lập hệ thống tiền lương, có tính đến ý kiến ​​của cơ quan đại diện của người lao động.

Các điều khoản về thù lao do hợp đồng lao động xác định không thể xấu hơn so với các điều khoản do pháp luật lao động quy định và các quy định pháp luật khác bao gồm các quy phạm pháp luật lao động, thỏa ước tập thể, thỏa thuận, quy định của địa phương.

Các điều khoản về thù lao do thoả ước tập thể, thoả ước, quy định của địa phương xác định không được xấu hơn so với các điều khoản do pháp luật lao động và các quy định pháp luật điều chỉnh khác có quy định của pháp luật lao động.

Bình luận về Điều 135 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Điều 135 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng tiền lương của người lao động được quy định phù hợp với hệ thống trả công lao động hiện có trong hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Một bài bình luận khác về Nghệ thuật. 135 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

1. Điều 135 của Bộ luật Lao động, trong đó xác định thủ tục ấn định tiền lương trong các tổ chức loại khác và hệ thống các nguồn ấn định các định mức về thù lao trong đó được đặt ra trong một phiên bản khác biệt đáng kể so với bản gốc. Nó phản ánh xu hướng mở rộng thủ tục hợp đồng để ấn định tiền lương, đồng thời hạn chế đáng kể việc phân bổ tập trung. Hiện nay, các nguyên tắc cơ bản của việc ấn định tiền lương như sau:

Tiền lương của người lao động được xác lập theo hợp đồng lao động;

Chế độ đãi ngộ được thiết lập theo các thỏa ước, thỏa thuận tập thể, các quy định của địa phương;

Các điều khoản về thù lao do hợp đồng lao động xác lập không được xấu hơn so với các thỏa ước, thỏa thuận tập thể, các quy định của địa phương;

Điều kiện trả công do thỏa ước, thỏa thuận tập thể, quy định của địa phương xây dựng không được xấu hơn so với pháp luật lao động và các quy phạm pháp luật khác có quy định của pháp luật về lao động;

Các điều khoản về thù lao cho nhân viên của các tổ chức được tài trợ từ quỹ ngân sách được thiết lập theo cách tương tự, tuy nhiên, số tiền tài trợ cho các tổ chức khu vực công về quỹ được sử dụng để trả thù lao phải tuân theo các khuyến nghị thống nhất về việc thiết lập hệ thống trả công cho nhân viên tại liên bang , các tổ chức ngân sách cấp khu vực và địa phương, được phát triển bởi ủy ban ba bên của Nga để điều chỉnh các mối quan hệ xã hội và lao động.

2. Chế độ trả công được hiểu là phương thức xác lập mối quan hệ giữa thước đo sức lao động và thước đo trả công cho nó, trên cơ sở đó xây dựng quy trình tính thu nhập của người lao động. Thực hành đã phát triển hai hệ thống cơ bản tiền công: thời gian và công việc.

Theo hệ thống dựa trên thời gian, số giờ làm việc được tính đến và thanh toán được thực hiện trên cơ sở mức lương cơ bản hoặc lương chính thức. Để biết mức thuế quan và mức lương chính thức, hãy xem Điều khoản. 143 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và bình luận về nó.

Theo hệ thống công việc, mỗi đơn vị sản lượng hoặc công việc được thực hiện được trả cho. Thanh toán được thực hiện trên cơ sở tỷ lệ phần, là giá trị tính toán được tính từ thuế suất và tỷ lệ sản xuất. Nó được tính theo hai cách: khi áp dụng các tiêu chuẩn sản xuất - bằng cách chia thuế suất cho số lượng sản xuất; khi áp dụng định mức thời gian - bằng cách chia tỷ lệ thuế quan cho định mức thời gian. Về định mức sản xuất và định mức thời gian, xem Điều. 160 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và bình luận về nó.

Các loại của hệ thống mảnh là: hệ thống mảnh trực tiếp (với tỷ lệ mảnh không đổi); hệ thống cấp tiến (với sự gia tăng tỷ lệ sản phẩm khi số lượng sản phẩm hoặc công việc được thực hiện tăng lên); hệ thống gia công gián tiếp (cho thợ phụ); hệ thống tỷ lệ phần (với giá không phải cho một hoạt động đơn lẻ mà cho toàn bộ tổ hợp công trình nói chung).

Trong thực tế, các hệ thống khác cũng được sử dụng: trả lương theo hệ số có điều kiện (tỷ lệ tham gia lao động, đóng góp lao động, hiệu quả lao động, v.v.); thanh toán dựa trên phần trăm thu nhập của người quản lý; hệ thống xếp hạng (tiền lương hàng tháng của một nhân viên được tính trên cơ sở xếp hạng cá nhân của họ); hệ thống cá nhân (thu nhập của mỗi nhân viên được xác định bởi hợp đồng lao động).

3. Chế độ trả công do người sử dụng lao động thiết lập một cách độc lập theo quy định của địa phương, cũng như các thỏa ước, thỏa thuận tập thể và hợp đồng lao động với người lao động. Họ nên thiết lập: một hệ thống tiền lương; quy mô của thuế suất và mức lương chính thức; quy mô và điều kiện của các khoản thanh toán khuyến khích; thủ tục trả thù lao trong những điều kiện đặc biệt.

Về việc thiết lập hệ thống thù lao, xem Điều khoản. 143 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và bình luận về nó.

Về hệ thống trả công cho nhân viên của các cơ quan nhà nước và thành phố, xem Điều. 144 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và bình luận về nó.

Về thù lao trong các điều kiện đặc biệt, xem Điều khoản. Mỹ thuật. 146 - 158 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và nhận xét về chúng.

4. Phần 3 của Nghệ thuật. 135 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thiết lập quy trình xây dựng các khuyến nghị thống nhất về việc thiết lập hệ thống tiền lương cho nhân viên của các tổ chức ngân sách ở cấp liên bang, khu vực và địa phương. Những khuyến nghị như vậy cho năm 2007 đã được thông qua theo quyết định của ủy ban ba bên Nga về điều chỉnh các mối quan hệ xã hội và lao động vào ngày 20 tháng 10 năm 2006 (Bản tin luật lao động và xã hội. 2007. N 1). Mục đích của các Khuyến nghị là cung cấp các cách tiếp cận thống nhất đối với việc điều tiết tiền lương của người lao động trong các cơ quan khu vực công. Các khuyến nghị được tính đến:

Chính phủ Liên bang Nga, cơ quan hành pháp của các cơ quan cấu thành của Liên bang Nga và chính quyền địa phương trong việc xác định số tiền tài trợ cho các cơ sở y tế, giáo dục, khoa học, văn hóa và các tổ chức khác của khu vực công;

Hoa hồng ba bên đối với việc điều chỉnh các mối quan hệ xã hội và lao động của các cơ quan cấu thành của Liên bang Nga và các thành phố trực thuộc trung ương trong việc chuẩn bị các thỏa thuận và khuyến nghị về việc tổ chức trả công cho nhân viên của các tổ chức khu vực công.

Nếu các bên tham gia ủy ban ba bên của Nga về điều chỉnh các mối quan hệ xã hội và lao động chưa đạt được thỏa thuận về các khuyến nghị này, thì các khuyến nghị đó sẽ được Chính phủ Liên bang Nga chấp thuận và ý kiến ​​của các bên trong ủy ban sẽ được đưa ra sự chú ý của các thực thể cấu thành của Liên bang Nga.

Về thù lao của nhân viên các cơ quan nhà nước và thành phố, xem Điều. 144 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và bình luận về nó.

5. Các quy định của địa phương thiết lập hệ thống tiền lương được thông qua có tính đến ý kiến ​​của cơ quan đại diện của người lao động. Trong phiên bản trước của Art. 135 khi thông qua văn bản quy phạm địa phương có liên quan, phải xem xét ý kiến ​​của cơ quan công đoàn được bầu. Về cơ quan đại diện của người lao động, xem Điều khoản. Mỹ thuật. 29 và 31 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và bình luận cho họ; về thủ tục lấy ý kiến ​​của cơ quan dân cử của tổ chức công đoàn cơ sở, xem Điều này. 372 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và bình luận về nó.

6. Khi thiết lập các điều kiện cho thù lao trong hợp đồng lao động người ta cần được hướng dẫn bởi các quy định có liên quan của pháp luật lao động, các hành vi pháp lý điều chỉnh khác bao gồm các quy phạm pháp luật lao động, quy định địa phương của tổ chức, cũng như thỏa ước và thỏa thuận tập thể, không để điều kiện trả lương trở nên tồi tệ hơn so với những điều kiện đã được thiết lập trong đó. . Các yêu cầu tương tự được thiết lập đối với các điều kiện về thù lao được quy định trong các thỏa ước, thỏa thuận tập thể và các quy định địa phương của tổ chức.

Điều kiện trả công tồi tệ hơn cần được ghi nhận:

Thiết lập các mức thuế quan thấp hơn và mức lương chính thức;

Thiết lập tỷ trọng thanh toán bằng hiện vật cao hơn;

Thay đổi các điều khoản trả lương (gia hạn các điều khoản này);

Xác lập căn cứ để khấu trừ tiền lương mà pháp luật không quy định;

Giảm mức độ đảm bảo được thiết lập cho người lao động được tuyển dụng trong các điều kiện đặc biệt;

Các điều khoản thanh toán khác, do đó tiền lương của người lao động thấp hơn mức lương được quy định trong luật, các quy định pháp luật khác, quy định địa phương của tổ chức, cũng như trong các thỏa thuận và thỏa thuận tập thể.

7. Tiền lương cũng bao gồm các khoản thanh toán khuyến khích. Các khoản thanh toán này bao gồm tiền thưởng, tiền thưởng khuyến khích và phụ cấp.

8. Tiền thưởng là một phần của tiền lương là khoản tiền trả cho việc đạt được kết quả nhất định trong lao động. Việc sử dụng hệ thống tiền thưởng nhằm mục đích tạo ra lợi ích vật chất giữa người lao động trong việc đạt được những chỉ số mà không được cung cấp bởi mức trả cơ bản theo biểu thuế và tiền lương. Theo nghĩa này, hệ thống tiền thưởng không độc lập và chỉ được sử dụng bổ sung cho hệ thống tiền thưởng hoặc mảnh ghép.

Tất cả các khoản tiền thưởng được chia thành hai nhóm: nhóm bao gồm trong hệ thống tiền lương và không bao gồm trong đó. Những người đầu tiên được trả tiền dựa trên thành tích của kết quả được xác định trước bởi chỉ số tiền thưởng, do đó thành tích của họ làm phát sinh quyền nhận tiền thưởng của nhân viên. Nếu không đạt chỉ tiêu này, quyền nhận giải thưởng không phát sinh. Tùy thuộc vào mục đích mà tiền thưởng được đưa ra, chỉ số tiền thưởng có thể là định lượng (hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu sản xuất để sản xuất sản phẩm; hoàn thành các tiêu chuẩn sản xuất hợp lý về mặt kỹ thuật; xây dựng các tiêu chuẩn sản xuất tiến bộ, v.v.) hoặc định tính (giảm chi phí nhân công; tiết kiệm nguyên liệu, vật liệu, nhiên liệu, tăng trọng lượng riêng sản phẩm thuộc loại chất lượng cao nhất; dịch vụ khách hàng xuất sắc, v.v.). Cùng với chỉ báo, các điều kiện tiền thưởng cũng có thể được đặt, tức là Các yêu cầu bổ sung, trong trường hợp không hoàn thành mà tiền thưởng không được tích lũy hoặc quy mô của nó bị giảm.

Các khoản tiền thưởng không được cung cấp bởi hệ thống thù lao mang tính chất khuyến khích một lần và do đó được trả theo quy định, bất thường và thường xuyên mà không liên quan đến những thành tích cụ thể trong công việc theo quyết định đơn phương của người sử dụng lao động. Tiền thưởng khuyến khích là quyền, không phải nghĩa vụ của người sử dụng lao động, do đó, các điều kiện của nó được xác định bởi người sử dụng lao động một cách độc lập và không cần có cơ sở chính thức hóa trước. Những khoản tiền thưởng như vậy, không giống như những khoản tiền được cung cấp bởi hệ thống tiền lương, không được tính vào thu nhập bình quân của một nhân viên. Để biết các ưu đãi cho công việc, hãy xem Điều khoản. 191 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và bình luận về nó.

9. Thủ tục thưởng trong tổ chức do người sử dụng lao động lập, có tính đến ý kiến ​​của cơ quan đại diện người lao động hoặc theo thoả ước tập thể. Về quy trình lấy ý kiến ​​của cơ quan đại diện của người lao động, xem Điều khoản. 372 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và bình luận về nó.

10. Pháp luật lao động không phân biệt rạch ròi giữa các khái niệm "phụ phí" và "phụ phí". Các khoản tiền thưởng và phụ cấp khuyến khích, không giống như tiền thưởng, có tính chất vĩnh viễn và được trả không phải cho những thành tích cần đánh giá trong tương lai mà cho những kết quả đã đạt được và phẩm chất cá nhân nhân viên để đảm bảo hiệu suất cao. Chúng bao gồm các khoản phụ cấp và các khoản thanh toán bổ sung cho những thành tích cao trong công việc, kinh nghiệm làm việc liên tục trong một tổ chức (hoặc trong một ngành), chất lượng cao công việc, hiệu suất công việc khó khăn, kĩ năng chuyên nghiệp.

Thủ tục thiết lập tiền thưởng khuyến khích và các khoản thanh toán bổ sung trong các tổ chức cũng giống như thủ tục thiết lập tiền thưởng.

  • Hướng lên
Đang tải...
Đứng đầu