صفحة
2

بناءً على هذه المهمة ، يتم تحديد الوظائف الرئيسية لقسم شؤون الموظفين في الشركة. إذا أخذنا كتابًا غربيًا حديثًا عن إدارة الموارد البشرية وإذا نظرنا إلى وظائف الشركات الناجحة ، فسنرى تشابهًا مفاجئًا. هناك نماذج مبررة بشكل موضوعي لكيفية تنفيذ إدارة شؤون الموظفين الآن في ظروف السوق.

الوظائف الأساسية لإدارة شؤون الموظفين

إلى الوظائف الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين في التنظيم الحديثقد تشمل ما يلي:

تشكيل - تكوين سياسة الموظفينالشركة وإنشاء نظام للوثائق يعكس سياسة شؤون الموظفين هذه ومكوناتها الفردية (الإجراءات).

تصميم الوظائف وتحديد هيكل الموظفين ومتطلبات الموظفين.

اختيار الموظفين.

تقييم واعتماد الموظفين. سحب العمال ونقلهم.

التدريب والتطوير المهني للموظفين.

العمل مع احتياطي الموظفين ، والتخطيط الوظيفي للموظفين.

تحسين الأجور وتحفيز العمل.

تشكيل - تكوين ثقافة الشركةالشركات والإدارة في مناخ الشركات. الدافع غير المادي للعمال.

التأكد من متطلبات تشريعات العمل الحالية في العمل مع العاملين.

إدارة شؤون الموظفين.

لا ينبغي اعتبار هذه القائمة كمعيار. في الكتب والممارسات المختلفة لشركات مختلفة ، قد تختلف صياغة الوظائف وتجميعها. ولكن بشكل عام ، تعكس هذه القائمة جيدًا تكوين ما يجب القيام به في منظمة حديثة تعمل بنجاح من أجل إدارة فعالة للموارد البشرية. في المنشورات اللاحقة ، سوف نلقي نظرة فاحصة على كيفية تنفيذ الوظائف الأساسية لإدارة شؤون الموظفين بنجاح في الممارسة العملية.

سياسة شؤون الموظفين في المنظمة

حسب قاموس اللغة الروسية ، فإن مصطلح "السياسة" يوصف بأنه أهداف وغايات وطرق ووسائل تتحقق من خلالها هذه الأهداف ، وهي طريقة عمل تحدد العلاقات مع الناس.

يتضمن مفهوم "السياسة التنظيمية" نظامًا للقواعد يتصرف بموجبه النظام ككل ويتصرف بموجبه الأشخاص المشمولين بهذا النظام. بالإضافة إلى السياسة الاقتصادية والمالية والخارجية فيما يتعلق بالمنافسين ، إلخ. كل منظمة تطور وتنفذ سياسة شؤون الموظفين.

عند الحديث عن سياسة الموظفين ، لا يمكن تحديدها مع إدارة شؤون الموظفين. مفاهيم "إدارة شؤون الموظفين" و "السياسة" في حد ذاتهما بعيدة كل البعد عن التطابق. مصطلح "الحوكمة" هو مصطلح أوسع بكثير ، ومن مكوناته السياسة ، في هذه القضيةسياسة الموظفين.

في ضوء ما سبق ، يمكن تعريف السياسة على أنها نظام من الأهداف والمبادئ والأشكال والأساليب والمعايير الناتجة عن العمل مع الموظفين ، والتي تنطبق على جميع فئات العمال.

يتمثل المحتوى الرئيسي لسياسة شؤون الموظفين ، أولاً ، في توفير قوة عاملة عالية الجودة ، بما في ذلك التخطيط والاختيار والتوظيف والفصل (التقاعد وتسريح العمال) وتحليل دوران الموظفين وما إلى ذلك ؛ ثانياً ، تطوير الموظفين ، التوجيه المهني وإعادة التدريب ، إصدار الشهادات وتقييم مستوى المؤهلات ، تنظيم التقدم الوظيفي ؛ ثالثا ، تحسين تنظيم وتحفيز العمل ، وضمان السلامة والمزايا الاجتماعية. تشارك إدارات الموارد البشرية بنشاط في المفاوضات مع النقابات العمالية عند الانتهاء الاتفاقات الجماعية، في تحليل الشكاوى والمطالبات ، ممارسة الرقابة على انضباط العمل.

مصطلح "سياسة شؤون الموظفين" له تفسير واسع وضيق:

1) نظام من القواعد والمعايير (التي يجب فهمها وصياغتها بطريقة معينة) التي تجعل الموارد البشرية تتماشى مع استراتيجية الشركة (ومن ثم فإنه يترتب على ذلك أن جميع أنشطة العمل مع الموظفين: الاختيار ، والتوظيف ، والشهادة ، والتدريب ، الترويج - يتم التخطيط مسبقًا والاتفاق عليها مع فهم مشترك لأهداف وغايات المنظمة) ؛

2) مجموعة من القواعد والرغبات والقيود المحددة في العلاقة بين الناس والمنظمة. بهذا المعنى ، على سبيل المثال ، يمكن استخدام الكلمات: "سياسة الموظفين لشركتنا هي توظيف الأشخاص ذوي التعليم العالي فقط" - كحجة عند حل مشكلة شخصية معينة.

كان مفهوم "سياسة الموظفين" شائعًا جدًا في أواخر الثمانينيات. في الوقت نفسه ، أعربت عن الذاتية المعروفة للسلطات الإدارية والاقتصادية ، والتي ، على وجه الخصوص ، تولت أولوية الأفكار الشخصية للقائد حول درجة فائدة مدير أو آخر (ITR والموظف) لمدير أقل. مرتبة. اعتمد تقييم الأخير في نهاية المطاف على ما إذا كان المخرج موجهًا نحو تحقيق الوظيفة المستهدفة الرئيسية للمؤسسة - إنتاج المنتجات ، أو الشيء الرئيسي بالنسبة له - الحفاظ على منصب شخصي مميز إلى حد ما. تتميز الحالتان الأولى والثانية بآليات معاكسة بشكل أساسي لتشكيل فريق من المرؤوسين.

اليوم ، المشكلة الأكثر حدة هي تطوير سياسة موظفين جديدة تركز على تنظيم الإدارة الاجتماعية ، وأولوية القيم الاجتماعية ، والسياسة الاجتماعية.

الهدف النهائي للإصلاحات الجارية ليس السوق ، ولكن رفاهية الناس ، كل شخص. حتى الآن ، أضعف نقطة في الإصلاحات الجارية هي السياسة الاجتماعيةوالإدارة. والكثير هنا يعتمد على الكوادر ، على عدم كفاءتهم الاجتماعية.

يمكن صياغة أهداف سياسة شؤون الموظفين على النحو التالي:

الوفاء غير المشروط بحقوق والتزامات المواطنين في مجال العمل المنصوص عليها في الدستور ؛ احترام جميع المنظمات والأفراد المواطنين للأحكام قانون العملالترددات اللاسلكية، قواعد النموذجاللوائح الداخلية والوثائق الأخرى المعتمدة من قبل السلطات العليا بشأن هذه المسألة ؛

إخضاع جميع الأعمال مع الأفراد لمهام توفير مستمر وعالي الجودة من الرئيسي النشاط الاقتصاديالعدد المطلوب من الموظفين بالتركيبة المهنية والمؤهلات المطلوبة ؛

الاستخدام الرشيد لإمكانيات الموظفين المتاحة للمؤسسة أو المنظمة أو الجمعية ؛

تشكيل وصيانة فرق إنتاج تتسم بالكفاءة والود ، ووضع مبادئ لتنظيم عملية العمل ؛ تطوير الديمقراطية داخل الصناعة ؛

وضع معايير ومنهجية لاختيار الموظفين المؤهلين واختيارهم وتدريبهم وتنسيبهم ؛ التدريب والتدريب المتقدم لبقية الموظفين ؛

تطوير نظرية إدارة شؤون الموظفين ومبادئ تحديد الأثر الاجتماعي والاقتصادي للأنشطة المدرجة في هذا المجمع.

اليوم ، بدأت سياسة شؤون الموظفين تغطي المجالات التي لم تؤخذ في الاعتبار من قبل عمل الموظفين. هذا هو مجال الخلافات العمالية والعلاقات مع الإدارة الجديدة المنظمات العامةفي سياق حل مشاكل الإنتاج ، دور البرامج الاجتماعية التي تنفذها المنظمة في ظروف السوق التي تؤثر على إنتاجية الموظفين ، إلخ.

إدارة شؤون الموظفين هي مجال نشاط مميز لجميع المنظمات ، وستكون مهمتها الرئيسية تزويد المنظمة بالموظفين والاستخدام الهادف للموظفين.

تتم إدارة شؤون الموظفين في عملية تنفيذ بعض الإجراءات المستهدفة وتشمل:

1) تحديد الأهداف والاتجاهات الرئيسية للعمل مع الموظفين ؛

2) تحديد وسائل وأشكال وطرق تحقيق الأهداف الموضوعة.

3) تنظيم العمل لتنفيذ القرارات المتخذة.

4) التنسيق والرقابة على تنفيذ الأنشطة المخطط لها ؛

5) التحسين المستمر لنظام العمل مع العاملين

الهيكل التنظيمي لنظام إدارة شؤون الموظفين عبارة عن مجموعة من الأقسام المترابطة لهذا النظام والمسؤولين. تؤدي الأقسام وظائف مختلفة ، ويشكل مجموعها خدمة إدارة شؤون الموظفين. يتم تحديد دور ومكان خدمة إدارة شؤون الموظفين في هيكل المنظمة بأكملها من خلال دور ومكان كل وحدة متخصصة في هذه الخدمة ، وكذلك الوضع التنظيمي لمشرفها المباشر.

في الممارسة الحديثة لإدارة شؤون الموظفين ، هناك عدة خيارات لدور ومكان خدمة إدارة شؤون الموظفين في هيكل إدارة المنظمة ، والتي تعتمد على درجة تطور وخصائص المنظمة.

إذا لم يكن عدد الموظفين في المنظمة متعددًا ، فقد يتم تنفيذ بعض المهام في مجال إدارة شؤون الموظفين بواسطة متخصص واحد ، وليس بواسطة وحدة داخل خدمة إدارة شؤون الموظفين.

اليوم ، خدمات إدارة شؤون الموظفين وظيفية ولا تشارك بشكل مباشر في إدارة الأنشطة الأساسية لموظفي المنظمة ، ولكنها تساعد المديرين على جميع المستويات على حل المشكلات المتعلقة بالتوظيف والنقل والفصل والتدريب والضمان الاجتماعي للموظفين وعدد من القضايا الأخرى. لذلك ، من الأفضل الجمع بين سلطات المديرين المباشرين للمؤسسة والمتخصصين في شؤون الموظفين على أساس مسؤوليتهم المشتركة.

حاليًا ، تؤدي إدارة شؤون الموظفين عددًا من الوظائف التي كانت تنتمي إلى الإدارات الاقتصادية والإنتاجية والتقنية وغيرها. مثل هذا التركيز للوظائف في وحدة هيكلية واحدة يجعل من الممكن تنفيذ مجموعة أدوات فعالة لإدارة الموارد البشرية للمؤسسة. يتم إيلاء اهتمام خدمات إدارة شؤون الموظفين بشكل أساسي لتحسين علاقات العمل ، واختيار المرشحين للوظائف الشاغرة ، وتطوير وتنفيذ برامج التدريب وبرامج التنمية الاجتماعية ، وكذلك تحفيز وتحفيز النشاط العمالي. يتم اتخاذ القرار بشأن القضايا المدرجة ليس فقط من قبل رئيس خدمة الموظفين ، ولكن أيضًا من قبل المديرين التنفيذيين الآخرين في المنظمة.

في النظام الحديث للهيئات الإدارية ، تلعب الروابط في المنظمات التي تؤدي وظائف خدمة إدارة الأفراد دورًا خاصًا. يؤدون وظائف مثل:

1) التنبؤ بالحاجة إلى العاملين ؛

2) تخطيط هيكل كمية ونوعية الموظفين في أقسام المؤسسة ؛

3) البحث عن موظفين مؤهلين.

4) إقامة مسابقات على الوظائف الشاغرة ؛

5) شهادة المتقدمين للعمل ؛

6) تنظيم عملية تكييف الموظفين الجدد ؛

7) تنظيم تدريب الموظفين ؛

9) تنظيم إعادة تدريب الموظفين.

10) تنظيم تدريب قيادات وعدد من الكوادر.

تتعامل إدارات الموارد البشرية في المنظمات الحديثة مع مجموعة واسعة من القضايا وتلعب دورًا رئيسيًا في تطوير المنظمة. قسم الموارد البشرية هو قسم وظيفي لمنظمة تتعامل مع قضايا إدارة شؤون الموظفين.

مع ظهور إدارة شؤون الموظفين كنشاط متخصص للموظفين في نظام الإدارة الحديثة ، يرتبط تكوين إدارة شؤون الموظفين ، والتي تدمج وتحول تدريجياً الأشكال المعمول بها لعمل الموظفين. معلم هامكانت هذه العملية عبارة عن استيعاب لأفكار نهج النظام ، وتطوير نماذج مختلفة من المنظمة كنظام - ليس فقط يعمل ، ولكن أيضًا يتطور - على أساسه تم تشكيل نهج جديد في إدارة شؤون الموظفين - إدارة الموارد البشرية . تعامل إدارة الموارد البشرية الموظفين على أنهم مورد مهم للمنظمة وتنطوي على نهج استراتيجي

المكون الرئيسي لأي نظام اجتماعي اقتصادي هم الناس. في المنظمات ، يعتبر الموظفون رأس المال المستثمر الرئيسي من حيث تكلفة تعيينهم وتدريبهم. الحفاظ على أنشطة الموظفين مكلف أيضا. في الوقت نفسه ، تعتمد إنتاجية العمل على الموظفين إلى أقصى حد. في العديد من الدراسات حول الشركات الأجنبية والمحلية ، كان أحد العوامل الرئيسية للقدرة التنافسية هو التركيز على "زيادة الإنتاجية من خلال الاهتمام بالناس". تعتبر الشركات التي تسود فيها هذه الممارسة أن موظفيها هم العامل الأكثر أهمية في التطور والنجاح. واحد من الشروط اللازمةالحفاظ على هذا الموقف تجاه الموظفين والتأكد من معاملة الناس وفقًا للقيم المعلنة من قبل المنظمة ، هو صياغة واضحة لسياسة الموظفين.

إنه يشكل الأساس لتشكيل نظام إدارة الأفراد عند النظر في الجوانب المختلفة لإدارة الموارد البشرية ويعمل كنقطة انطلاق للمديرين في اتخاذ قرارات محددة بشأن الموظفين.

إدارة الموارد البشرية هي نشاط احترافي يهدف إلى الأداء الأكثر كفاءة للموظفين في المنظمة. ويشمل التخطيط للحاجة إلى موارد العمل ، واختيار الموظفين وتنسيبهم ، وتنظيم العمل ، وكذلك تدابير لتحفيز العمل ، مع مراعاة دوافع الموظفين.

فيما يتعلق بالمنظمة ، تسمى إدارة الموارد البشرية إدارة شؤون الموظفين. عادة ما يستخدم مصطلح "إدارة موارد العمل" ضمن النظم الاجتماعية والاقتصادية الأكبر. يمكنك إدارة الموظفين في مؤسسات مختلفة - في شركة شبكة تجارية وكبيرة ، في جامعة ، في وزارة وقسم ، في كنيسة وفي مؤسسة عامة.

تعني إدارة الموظفين ضمان الاستخدام الفعال للموظفين ، أي مثل هذا الاستخدام الذي يتم فيه تغطية تكاليف الموظفين من خلال نتائج عمله.

يعتمد مستوى استخدام الموظفين على مقدار التكاليف أو الاستثمارات في تهيئة ظروف العمل الضرورية ، بما في ذلك تنظيم مكان العمل ، والمواد والمعدات التقنية للعمالة ، مع مراعاة الامتثال لمعايير السلامة وحماية العمال ، والمنظمة من الترويح عن النفس واستنساخ موارد العمل.

عند تخطيط الموظفين ، يتم تقييم ما يلي:

• - عدد الأفراد ؛
• - التأهيل - مستوى التدريب المهني العام والخاص ؛
• - التخصص - نوع النشاط داخل المهنة ؛
• - المهنة - نوع النشاط البشري ؛
• - الفئة - الدور والمكان في عملية العمل. التغييرات خلال بيئة خارجية، خاصة في سوق العمل ، يمكن أن يكون لها تأثير قوي على أهداف وأساليب ووظائف إدارة شؤون الموظفين في المنظمات. على سبيل المثال ، تؤدي التغييرات الديموغرافية غير المواتية في روسيا إلى نقص قوة العمل، مما يعدل الدافع وتحفيز العمل في كل من المنظمات العامة والتجارية.

الوظائف الأساسية لإدارة شؤون الموظفين

تشمل إدارة شؤون الموظفين في المنظمة ما يلي ميزات:

• 1) التخطيط موارد العمل: تطوير خطة لتلبية احتياجات الموارد البشرية في المستقبل ؛
• 2) التوظيف: إنشاء احتياطي المرشحين المحتملينلجميع المناصب
• 3) الاختيار: تقييم المرشحين للوظائف واختيار الأفضل من الاحتياطي الذي تم إنشاؤه أثناء التوظيف ؛
• 4) تحديد الأجور والمزايا: تطوير هيكل الرواتب والمزايا من أجل جذب الموظفين وتوظيفهم والاحتفاظ بهم ؛
• 5) التوجيه والتكيف الوظيفي: إدخال العمال المستأجرين إلى المنظمة وأقسامها ، وتطوير التفاهم بين الموظفين: ما تتوقعه المنظمة منها ونوع العمل فيها الذي يتلقى تقييمًا مستحقًا ؛
• 6) التدريب: تطوير برامج لتعليم المهارات العمالية اللازمة للأداء الفعال للعمل.
• 7) تقييم نشاط العمل: تطوير طرق لتقييم نشاط العمل ولفت انتباه الموظف إليها ؛
• 8) الترقية ، وخفض الرتبة ، والنقل ، والفصل: تطوير طرق لنقل الموظفين إلى وظائف ذات مسؤولية أكبر أو أقل ، وتطوير خبرتهم المهنية من خلال الانتقال إلى وظائف أو مجالات عمل أخرى ، وكذلك إجراءات إنهاء عقد العمل ؛
• 9) تدريب الكوادر الإدارية ، إدارة الترقية: تطوير البرامج الهادفة إلى تنمية القدرات وتحسين كفاءة عمل الإدارة.

عند تحديد أهداف المنظمة ، تحدد الإدارة الموارد اللازمة لتحقيقها. تخطيط الموارد البشرية هو تطبيق إجراءات التخطيط للتوظيف والتوظيف. تتضمن عملية التخطيط ثلاث خطوات:

• 1) تقييم الموارد المتاحة ؛
• 2) التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية ؛
• 3) تدابير التخطيط لتلبية الاحتياجات المستقبلية (الشكل 20.1).

تخطيط القوى العاملة في المنظمة المشغلة يبدأ بتقييم وجودهم. يجب أن تحدد الإدارة عدد الأشخاص المشاركين في كل عملية مطلوبة لتحقيق هدف معين ، وتقييم جودة موظفيها. وبناءً على ذلك ، تقوم إدارات الموارد البشرية بجمع البيانات التي تميز الجوانب المختلفة لحالة موظفي المنظمة ، وتسييرها تحليل تفصيلي(الجدول 20.1).

الخطوة التالية في التخطيط هي التنبؤ بعدد الموظفين المطلوبين لتحقيق الأهداف قصيرة الأجل وطويلة الأجل. عند التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية ، يتم أخذ العديد من العوامل في الاعتبار (الشكل 20.2). تسمح لك خطة الشركة ، التي تحدد أهداف المنظمة ، بتحديد مقدار الحاجة إلى العمالة التي ستزيد أو تنقص في المستقبل مقارنة بالفترة الحالية. كما يتم عمل توقعات لمعدل الفصل واحتمالات التوظيف. توزيع الموظفين حسب العمر

أرز. 20.1.

الجدول 20.1. مؤشرات عن حالة العاملين بالمنظمة

معايير	المؤشرات
	عدد عمال الإنتاج لكل عامل إداري
	نسبة العاملين الإداريين من العدد الإجمالي
ب- الهيكل العمري للقوى العاملة	متوسط ​​عمر موظفي المنظمة
ب- الهيكل التربوي	حسب مستوى التعليم المتلقاة
د- مدة الخدمة	تم استخدام طريقة التجميع
هاء - الهيكل الجنساني للمنظمة	نسبة الرجال والنساء
إي دوران الموظفين	نسبة عدد الموظفين الذين تركوا المنظمة إلى متوسط ​​عدد الموظفين خلال العام
معدل الغياب	نسبة وقت العمل الضائع من قبل الموظفين خلال فترة زمنية إلى الرصيد الإجمالي لوقت العمل في المنظمة لنفس الفترة
3. معامل التنقل الداخلي للأفراد	نسبة عدد الموظفين الذين غيروا مناصبهم خلال فترة زمنية إلى متوسط ​​عدد موظفي المؤسسة لنفس الفترة
	توزيع القوى العاملة وفقًا لطول الوقت في هذا المنصب: ما هي النسبة المئوية للموظفين الذين يعملون في هذا المنصب لمدة تقل عن سنة واحدة ، من سنة واحدة إلى 3 سنوات ، من 3 سنوات إلى 5 سنوات ، من 5 إلى 10 سنوات ، إلخ.
إنتاجية العمل	حجم المبيعات لكل موظف
	الربح لكل موظف
K. حصة تكاليف العمالة في حجم المبيعات	ما هي النسبة المئوية من إجمالي إيرادات الشركة التي يتم إنفاقها على الموظفين
التكاليف لكل موظف	ما هو متوسط ​​التكلفة لكل موظف في السنة؟

أرز. 20.2.

تؤثر الفئات ومتوسط ​​مدة الموظفين في الشركة على المعدل المستقبلي لتدفق الموظفين. عوامل خارجيةالتأثير على الصعوبات المحتملة لتوظيف الموظفين. يمكن تلبية مقدار وقت العمل الضائع بسبب التغيب ، والذي يميز أوجه القصور الحالية في عملية الإنتاج ، وكذلك في القوى العاملة ، من خلال المزيد استخدام عقلانيالقوى العاملة المتاحة.

تتضمن عملية تخطيط القوى العاملة تشكيل ميزانية الموظفين. مديري الموارد البشرية مطالبون بعدم تجاوزها. أنها توفر التغذية الراجعة على التقدم المحرز في الخطة. مهمتهم هي فهم ما هي خطة القوى العاملة وما يفترض أن تحققه. إذا لم يتم تحقيق هذه الأهداف أو كانت تكلفة تحقيقها مرتفعة للغاية ، يجب أن يكون المديرون مستعدين لإبلاغ المخططين بذلك.

بعد تحديد احتياجاتها المستقبلية ، تطور الإدارة برنامجًا لتلبيتها. يجب أن يحتوي البرنامج على جدول زمني وأنشطة محددة لجذب وتوظيف وإعداد وتعزيز ذروة العمل المطلوب لتحقيق أهداف المنظمة.

من أجل توظيف العمال المناسبين ، من الضروري معرفة المهام التي سيؤدونها أثناء العمل وما هي الخصائص الشخصية والاجتماعية لهذه الوظائف. يتم الحصول على هذه المعرفة من خلال تحليل محتوى العمل. يعمل التقييم الشامل لجميع المهن الكتابية والتشغيلية والفنية والإدارية كأساس للتوظيف والاختيار والراتب وتقييم الأداء وقرارات الترقية.

هناك عدة طرق لتحليل محتوى العمل. أحدها هو مراقبة العامل وتحديد وتسجيل جميع المهام والأنشطة التي يؤديها بشكل رسمي. تتضمن طريقة أخرى جمع هذه المعلومات من خلال مقابلة مع الموظف أو مشرفه المباشر. قد تكون هذه الطريقة أقل دقة بسبب التشوهات التي أدخلتها تصورات المستفتى أو المحاور. الطريقة الثالثة هي أن يُطلب من العامل إكمال استبيان أو وصف وظيفته ومتطلباتها. بناءً على المعلومات التي تم الحصول عليها من تحليل محتوى المصنف ، أ المسمى الوظيفيوهي قائمة بالواجبات الرئيسية والمعرفة والمهارات اللازمة وحقوق الموظف.

توظيف هو إنشاء الاحتياطي الضروري من المرشحين لجميع المناصب والتخصصات ، والتي تختار المنظمة من خلالها أنسب الموظفين لها. هذا يأخذ في الاعتبار المصادر الخارجية والداخلية.

إلى الوسائل مجموعة خارجية تشمل: نشر الإعلانات في الصحف والمجلات المهنية ، والاتصال بوكالات التوظيف وشركات الإدارة ، وإرسال الأشخاص المتعاقدين إلى دورات خاصة في الكليات. تدعو بعض المنظمات السكان المحليين للتقدم إلى قسم الموارد البشرية لشغل الوظائف الشاغرة في المستقبل. يفضل البعض الآخر التجنيد بشكل أساسي داخل المنظمة. ترقية موظفيك أقل تكلفة. بالإضافة إلى ذلك ، فهو يزيد من اهتمامهم ويحسن الروح المعنوية ويقوي ارتباط الموظفين بالشركة. إذا اعتقد الموظفون أن ترقيتهم تعتمد على درجة الأداء ، فسيكونون مهتمين بعمل أكثر إنتاجية. من عيوب التعامل مع المشكلة فقط من خلال الاحتياطيات الداخلية أن الأشخاص الجدد ذوي الآراء الجديدة لا يأتون إلى المنظمة ، مما قد يؤدي إلى الركود.

في هذه المرحلة اختيار تختار الإدارة أنسب المرشحين من مجموعة تم إنشاؤها أثناء التوظيف. قد يعتمد القرار الموضوعي بشأن الاختيار ، حسب الظروف ، على تعليم المرشح ومستوى مهاراته المهنية وخبراته العملية السابقة والصفات الشخصية. يعد الاختيار الفعال للموظفين أحد أشكال مراقبة الجودة الأولية للموارد البشرية.

هناك ثلاث طرق شائعة الاستخدام لجمع المعلومات المطلوبة لاتخاذ قرار الاختيار: الاختبارات والمقابلات ومراكز التقييم.

• سم.: بيترز تي ، ووترمان ر.بحثا عن إدارة فعالة. خبرة أفضل الشركات. م ، 1986 ؛ كولينز جيه ، بوروس ج.بني ليبقى. نجاح الشركات برؤية. SPb. ، 2004.

تصنيف وخصائص وظائف إدارة شؤون الموظفين

1. الوظائف العامة لإدارة شؤون الموظفين: التصنيف والخصائص

يتم تنفيذ وظائف إدارة شؤون الموظفين باستخدام طرق معينة: تنظيمية ، وإدارية ، واقتصادية ، واجتماعية - نفسية.

الأساليب التنظيمية هي إنشاء وتنظيم علاقات وعلاقات معينة بين وظائف الموظفين وعناصر إدارتها. هذه الأساليب سلبية. أنها تضمن أداء الموظفين وتطويرهم وتبسيط الإدارة وتمثيل قاعدتها. هم أساسيون فيما يتعلق بالطرق الأخرى.

الأساليب الإدارية هي إدارة وتنظيم أنشطة الموظفين على أساس الأوامر والتعليمات والمهام المحددة لفناني الأداء. في الوقت نفسه ، يتم توفير الحد الأدنى من الاستقلالية لهذا الأخير في عملية أداء العمل المعين. قد تكون هذه الأساليب مصحوبة بمكافآت وعقوبات للأداء الناجح أو غير الناجح.

السمة الرئيسية لهذه الأساليب هي الذاتية. يشجعون الاجتهاد وليس المبادرة. فعاليتها تعتمد إلى حد كبير على القادة وتقريبا لا تعتمد على فناني الأداء.

الطرق الاقتصاديةتمثل تأثيرًا غير مباشر على عنصر التحكم (الموظفون). جوهرها هو أن يتم تعيين الأهداف والقيود وسلوك مشترك لفناني الأداء. يتم تشجيع دقة توقيت وجودة إنجاز المهمة من خلال المكافآت المادية بسبب الناتج: المدخرات أو الربح الإضافي. يجب أن يعتمد مقدار المكافأة بشكل مباشر على النتيجة المحققة.

هذه الأساليب لها عيوبها. على سبيل المثال ، فهي غير فعالة لأصحاب المهن الفكرية في الحالات التي تتطلب فترة طويلة جدًا للحصول على نتيجة ، في حالات النشاط الاستراتيجي.

تتضمن الأساليب الاجتماعية والنفسية تشجيع الموظفين على العمل بفعالية من خلال التأثير النفسي والأخلاقي والاجتماعي. وهي تهدف إلى خلق مناخ أخلاقي ونفسي ملائم في الفريق ، وتطوير العلاقات الخيرية بين الموظفين. من ناحية أخرى ، فهي ضرورية للكشف عن الإمكانات الشخصية لقدرات كل موظف. الهدف الرئيسي من هذه المجموعة من الأساليب هو تحقيق الذات لجميع أعضاء فريق المؤسسة.

قد تكون كل من الطرق المذكورة أعلاه هي الأمثل في حالات محددة. لذلك ، فإنهم جميعًا يجدون التطبيق بدرجة أو بأخرى ، وفقًا للوضع المتطور. علاوة على ذلك ، ينبغي التأكيد على ذلك في إدارة شؤون الموظفين انتباه خاصمن الضروري الانتباه إلى الأساليب الاجتماعية والنفسية للإدارة. يتم تحديد ذلك من خلال حقيقة أن تقارب الهياكل الإدارية الرسمية وغير الرسمية يتم التوسط فيه إلى حد كبير بهذه الطريقة.

وظائف إدارة شؤون الموظفين هي أنواع محددة من العمل الإداري التي تشكل عملية دورية لإدارة شؤون الموظفين.

هناك عدة طرق لتصنيف وظائف إدارة شؤون الموظفين.

فيما يتعلق بالعمل مع الموظفين:

الوظيفة الاجتماعية. ينعكس في التوظيف ، ظروف آمنةالعمل وحماية العمال.

معياري أو تنظيمي. يتم التعبير عنها في إنشاء ظروف العمل ، والامتثال لتشريعات العمل ، وقواعد حماية العمل ، والإذن النزاعات العمالية. تأتي هذه الوظيفة من موقع خدمة الموظفين كنظام لحل التضارب بين مصالح المنظمة ومصالح الموظفين وغيرهم من موضوعات إدارة شؤون الموظفين.

تعليمي. ينعكس ذلك في طرق تحفيز الموظفين.

معلوماتية وتحليلية. وهو يتألف من دعم المعلومات لأنشطة المنظمة.

مراقبة. يسمح لخدمة الموظفين بمراقبة الوضع الحالي داخل المنظمة وفي سوق العمل.

حسب طبيعة العمل المنجز:

وظيفة العمل المكتبي (إعداد أوامر الموظفين ، وصيانة سجلات الوقت وغيرها من المهام).

النشاط الإداري (اعتماد الأحكام التشريعية الرئيسية في مجال تنظيم العمل وأجورته ، وإبرام الاتفاقات الجماعية).

التوظيف (التوظيف ، التعرف على مكان العمل ، الترجمة).

وظائف تطوير الموظفين (التدريب ، تقييم الموظفين ، الإدارة المهنية للموظفين).

وظائف المحافظة على الموظفين واستقرارهم (الأجر المادي ، القضايا الاجتماعية).

مجموعة من الوظائف غير المتجانسة - إدارة الانضباط ، وظروف العمل ، والتحكم في علاقات العمل.

2. المهام الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين في سلطات الجمارك

الإدارة في سلطات الجمارك هي عملية معلومات مستمرة للتأثير على مسؤولي الجمارك ، وضمان سلوكهم الهادف في ظل الظروف الخارجية والداخلية المتغيرة ، من خلال اعتماد وتنفيذ قرارات الإدارة.

وظيفة التحكم هي نوع معين نشاطات الادارة، لتنفيذ بعض الأعمال الإدارية (العمليات) المطلوبة.

في إدارة السلطات الجمركية ، تحتل وظائف الإدارة المكانة الأكثر أهمية ، حيث إنها تكشف عن جوهر ومحتوى الأنشطة الإدارية على جميع المستويات ، وهي انعكاس لتوزيع المسؤوليات في مجال الإدارة ، وتتطلب تسلسلًا معينًا ووحدة الإجراءات في تنفيذها للحصول على النتائج المرجوة.

تصنيف وظائف الإدارة في نظام السلطات الجمركية ، يمكن تقسيمها إلى وظائف إدارية عامة ، تعكس مراحل عملية الإدارة ، ووظائف إدارية محددة (ملموسة) لأنواع محددة من الأنشطة التشغيلية لسلطات الجمارك.

تكشف وظائف الإدارة العامة عن جوهر الإدارة ، فهي عالمية ، لأنها تميز عملية إدارة أي كائن.

عند تحديد تكوين وظائف الإدارة العامة ، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار وحدتها الديالكتيكية ، وكذلك وحدة التحكم والأنظمة المدارة. يجب أن يضمن تكوين وظائف التحكم فعالية استجابة نظام التحكم لأي تغييرات في حالة النظام الخاضع للرقابة.

تشمل الوظائف العامة للإدارة: التحليل والتنبؤ بالوضع التشغيلي والتخطيط والتنظيم والتنظيم والمحاسبة والرقابة.

من أجل تنفيذ وظيفة إدارية معينة ، من الضروري أداء عدد من الأنشطة الإدارية (العمليات). في الوقت نفسه ، يُفهم العمل الإداري (التشغيل) على أنه مجموعة من الإجراءات المتكررة بشكل ثابت اللازمة لتنفيذ وظيفة الإدارة ، ولكنها غير كافية لضمان إمكانية التحكم في كائن التحكم.

إذا أدى التنفيذ الكامل للوظيفة الرئيسية للإدارة إلى حقيقة أن النشاط التشغيلي والخدمي ينتقل إلى جودة جديدة ، فإن أداء العمل الإداري المنفصل لا يزال غير كافٍ لاستقبال هذا النشاط حالة نوعية جديدة.

يتم تنفيذ كل وظيفة إدارية عامة محددة من خلال أداء قدر محدد بدقة من العمل الإداري الخاص بهذه الوظيفة فقط.

يمكن تحديد القدرات الموضوعية للسلطات الجمركية على أساس التحليل والتنبؤ بالوضع التشغيلي والخدمي كأحد أهم وظائف الإدارة. بتقسيم النظام إلى أجزاء ، وكشف هيكله ، لا يسمح التحليل فقط بإصلاح حالة مكونات النظام ، ولكن أيضًا للكشف عن علاقاتها وترابطها. في الوقت نفسه ، لا يمتد التحليل في نظام الإدارة إليه ككل فحسب ، بل يشمل أيضًا كل مكون من مكونات دورة الإدارة.

يرتبط تحليل الوضع التشغيلي الجمركي والتنبؤ به ارتباطًا وثيقًا بالدراسة والمعرفة والتوقع لتطور مجموعة من الشروط في قسم معين من النشاط الجمركي وتحديد تأثيرها على نتائج الشؤون الجمركية ، وكذلك في من أجل اتخاذ قرارات مستنيرة ووضع الخطط.

يُفهم الوضع التشغيلي الجمركي على أنه مجموعة من العناصر المترابطة مع الظروف الاقتصادية والسياسية والاجتماعية والقانونية والإقليمية وغيرها من الظروف (العوامل) التي هي في تطور ديالكتيكي وتؤثر بشكل كبير على الأنشطة الجمركية.

التخطيط هو الوظيفة الرئيسية للإدارة ، والتي من خلالها تقوم سلطات الجمارك بتطوير المبادئ التنظيمية للأنشطة المستقبلية. بمساعدة التخطيط ، يتم تحديد أهداف واتجاهات حركة النظام ، ويتم تطوير الأساليب التي تساعد في ذلك المشاكل الموجودة، يتم تحديد معدل تطور النظام. يحدد موضوع الإدارة خطة للإجراءات المستقبلية لفناني الأداء ، ويثبت الطرق والوسائل والوسائل والمصطلحات لتحقيق المهام المحددة في الخطة.

في حد ذاته ، لا تشير الخطة الجاهزة والمعتمدة بعد إلى أنه سيتم تنفيذها. هذا يتطلب ظروفًا مناسبة - يتم إنشاؤها بواسطة وظيفة إدارية أخرى - المنظمة.

تُفهم المنظمة على أنها الوظيفة الإدارية الرئيسية ، والتي يتم من خلالها تنفيذ الشروط لتنفيذ الخطط الموضوعة في عملية التخطيط.

يتمثل جوهر هذه الوظيفة في إنشاء نظام من القوى والوسائل ، لإنشاء الروابط والعلاقات الضرورية بين فناني الأداء ، لتحديد الأشكال والأساليب المنطقية لأنشطتهم.

يجب فهم التنظيم على أنه الوظيفة الرئيسية للإدارة ، والتي من خلالها تزيد كفاءة أنشطة المرؤوسين أو يتم التخلص من الانحرافات عن المعلمات المحددة أثناء التخطيط.

يتم تنفيذ التنظيم على أساس نتائج التغذية الراجعة. يمكن تنفيذه من خلال الحفاظ على التفاعل والتنسيق وإعادة توزيع الجهود ، وكذلك من خلال تحفيز وتحفيز الموظفين والفرق الفردية.

يتمثل جوهر وظيفة المحاسبة في التراكم والتنظيم والمعالجة الأولية للمعلومات حول الحالة الحالية للنظام الخاضع للرقابة ، واتجاه ووتيرة حركته ، والنتائج المحققة ، والمشكلات المتغيرة.

من أجل تحديد ما إذا كانت الخطط قد نفذت بشكل صحيح ، وما هي شروط ونتائج تنفيذها ، هناك رقابة.

السيطرة هي الوظيفة الإدارية الرئيسية ، من خلال تنفيذها يتم مراقبة عملية الأداء. نظام موحدسلطات الجمارك ، وجمع البيانات عن التقدم المحرز ، والشروط ، والحالة ونتائج أنشطة المرؤوسين في وقت أو آخر.

تهدف السيطرة على تنفيذ القرارات المتخذة إلى تحديد مدى امتثال الأنشطة الجمركية للمهام المحددة ، والإدخال في الوقت المناسب ، اعتمادًا على التغييرات في الموقف ، من التعديلات اللازمة على الإجراءات السابقة القرارات المتخذةوالخطط المعتمدة.

تتمثل المهمة الرئيسية للتحكم في تحديد الانحرافات عن المعلمات المحددة أثناء التخطيط ، وكشف الأسباب التي تؤدي إلى ظهورها ، وكذلك الجوانب الإيجابية ، والتي يمكن أن يؤدي تطويرها إلى زيادة كفاءة جميع أنشطة مصلحة الجمارك.

كل وظائف التحكم هذه موجودة اتصال لا ينفصلمع بعضها البعض وتشكيل الكل.

وبالتالي ، فإن الإدارة في السلطات الجمركية هي نشاط معقد ومحدد وعملي للتنظيم الواعي لجميع الأنشطة التشغيلية والخدمية ، في جميع مراحلها ومراحلها ، في المكان والزمان.

تشمل الوظائف الإدارية المحددة في سلطات الجمارك الوظائف التالية:

وظيفة التحكم أنشطة الجمارك(مراقبة التخليص الجمركيومراقبة الجمارك وإنفاذ القانون ، النشاط الاقتصادي، أنشطة لـ التنظيم القانونيوالتطور العلمي والتكنولوجي) ؛

وظيفة إدارة الأنشطة المالية والاقتصادية (إدارة الأنشطة المالية وإدارة الأنشطة المحاسبية) ؛

وظيفة إدارة الأنشطة الاجتماعية (إدارة الأفراد والعمل والأنشطة النفسية والتربوية ، وكذلك الضمان الاجتماعي) ؛

وظيفة إدارة الأنشطة الإدارية والاقتصادية (إدارة الأنشطة الإدارية ؛

إدارة تطوير البنية التحتية للجمارك وبناء رأس المال ؛

إدارة لوجستية شاملة).

وبالتالي ، فإن وظائف الإدارة المحددة في سلطات الجمارك ترجع إلى جوهر الأنشطة التشغيلية والخدمية وتعدد استخداماتها.

إدارة الجمارك للموظفين

دروس خصوصية

بحاجة الى مساعدة في تعلم موضوع؟

سيقوم خبراؤنا بتقديم المشورة أو تقديم خدمات التدريس حول الموضوعات التي تهمك.
قم بتقديم طلبمع الإشارة إلى الموضوع الآن لمعرفة إمكانية الحصول على استشارة.

وظائف الموارد البشرية

هناك وجهات نظر مختلفة فيما يتعلق بما يجب إدراجه بين وظائف إدارة شؤون الموظفين. وفقًا للرأي الأكثر شيوعًا ، فإن هذه الوظائف هي:

البحث واختيار الموظفين ؛

تنظيم عدد الموظفين ؛

تكييف الموظفين المعينين حديثًا ؛

التأهيل والتقييم المهني صفات مهمة;

تنظيم التدريب والتطوير ؛

تكوين احتياطي موظفين ؛

تقييم نتائج العمل ؛

تشكيل نظام الأجور ؛

تنظيم نظام الاستحقاقات والتعويضات ؛

الحفاظ على المناخ الاجتماعي النفسي:

تشكيل ثقافة الشركات ؛

ديكور علاقات العملوإدارة شؤون الموظفين.

يمكن دمج جميع وظائف إدارة شؤون الموظفين في سبع مجموعات: العمل مع الموظفين ؛ التصميم التنظيمي؛ أنظمة المكافآت والتشجيع والتعويض ؛ إدارة النشاط؛ السلامة والصحة والعلاقات الصناعية ؛ تطوير الموظفين والتطوير التنظيمي ؛ الاتصالات الداخليةوالعلاقات العامة.

وبالتالي ، فإن مهام خدمة إدارة شؤون الموظفين داخل المنظمة هي كما يلي:

1) المساعدة في تحقيق الهدف.

2) توفير موظفين مؤهلين ومهتمين ؛

3) الاستخدام الفعال لمهارات وقدرات الشخص ؛

4) تحسين أنظمة التحفيز ؛

5) رفع مستوى الرضا الوظيفي:

6) تطوير التدريب المتقدم وأنظمة التعليم المهني ؛

7) الحفاظ على المناخ الملائم:

8) التخطيط الوظيفي (ترقية ولكن خدمة) ؛

9) تطوير النشاط الإبداعي للموظفين ؛

10) تحسين طرق تقييم أداء العاملين.

يتم تنفيذ أنشطة إدارة شؤون الموظفين من قبل المديرين والمتخصصين في إدارة شؤون الموظفين (موظفو خدمة إدارة شؤون الموظفين).

يشارك المديرون في إدارة شؤون الموظفين بحكم حقيقة أنهم مسؤولون بشكل شخصي عن الاستخدام الفعال لجميع الموارد المتاحة لهم. خاصة البشر. تعد إدارة أنشطة المرؤوسين المهمة الرئيسية للقائد على أي مستوى. إنه يعني:

1) تحديد ووضع أهداف الإنتاج والأهداف للمرؤوسين ؛

2) تنسيق أنشطتها ؛

3) توفير الموارد (الوظائف ، المعدات ، معلومات ضروريةإلخ.)؛

4) السيطرة ؛

5) تقييم نتائج العمل الفردي.

6) الدافع.

عادة في المنظمات الصغيرة ، يتم توزيع وظائف إدارة شؤون الموظفين بين جميع المديرين. مع نمو عدد الموظفين ، تصبح إدارة شؤون الموظفين وظيفة منفصلة. يعد هذا ضروريًا لضمان التحكم الكامل والتطوير والاحتفاظ بالموارد البشرية للمنظمة.

تتمثل مهمة خدمات الموارد البشرية في ضمان الاستخدام الأكثر كفاءة للموارد البشرية في جميع أنحاء المنظمة.

في معظم المؤسسات ، تعد خدمة إدارة شؤون الموظفين وحدة هيكلية مستقلة منفصلة ، مخولة اتخاذ القرارات في مجال الموظفين: تعيين أو فصل الموظفين ، وإرسالهم إلى التدريب ، وإجراء الشهادات والتقييم ، وتشكيل نظام للمكافآت. إنجاز هذه المهام إلزامي لجميع موظفي المنظمة. وبالتالي ، يصبح من الممكن اتباع سياسة موحدة لإدارة شؤون الموظفين. نقل الموظفين في جميع أنحاء المنظمة ، والتخطيط لنموهم الوظيفي ، وإعداد فناني الأداء مسبقًا لتنفيذ المهام الجديدة ، وتقليل احتمالية التعسف الخطي من جانب المديرين ، وتقليل الحمائية والمحسوبية.

الموضوع 2: تخطيط الموظفين

1. جوهر و مبادئ عامةتخطيط الموظفين

2. تحديد الحاجة للموظفين

3 .. تخطيط تكاليف الموظفين

4. التخطيط الاستراتيجي والتكتيكي والتشغيلي للأفراد

الجوهر والمبادئ العامة لتخطيط الموظفين

يعد تخطيط الموظفين شرطًا لتطوير سياسة شؤون الموظفين ، بناءً على هذه السياسة ، وكذلك على استراتيجية تطوير المنظمة.

تخطيط الموظفين هو نظام من الإجراءات التي تتضمن الشهادات ، وتقييم أداء الموظفين ، والقدرة التنافسية ، والتدريب المستمر وتحسين الموظفين ، وتعاقبهم. التخطيط يأتي من التكوين الأمثلالقوى العاملة وخلق الظروف لتحقيق النجاح في الإمكانات الشخصية للموظفين ، واستخدام مهاراتهم وخبراتهم ومؤهلاتهم.

تم تصميم تخطيط الموظفين لحل المهام التالية ؛

لتزويد المنظمة بالموظفين اللازمين لتحقيق الأهداف التنظيمية ؛

تنظيم المراسلات المتبادلة للمهام والأشخاص الذين يؤدونها ؛

ضمان مستوى معين من التأهيل لهؤلاء الأشخاص يتوافق مع قدراتهم الشخصية ورغباتهم واحتياجات الإنتاج ؛

ضمان المشاركة النشطة النشطة لهؤلاء الأشخاص في الأنشطة المعقدة للمؤسسة.

تخطيط الموظفين هو إجراء منهجي مترابط يعتمد على مبادئ:

الشهادة ، تقييم عمل الموظفين: كلما تمت صياغة النتائج الضرورية للمؤسسة بدقة أكبر ، كلما كان من الممكن تقييم الموظفين بدقة أكبر ؛

القدرة التنافسية: كلما سعت المنظمة إلى النجاح ، زاد تشجيعها للمنافسة المفتوحة بين المرشحين للوظائف ؛

التدريب المستمر والتطوير والتحسين لموظفي الموارد البشرية في المنظمة ؛

تعاقب الموظفين.

يتضمن تخطيط الموظفين تحديد الحاجة إلى الموظفين على المدى القصير والطويل.

يجب أن يعتمد التخطيط على التكوين الأمثل للقوى العاملة وتهيئة الظروف لتحقيق النجاح في الإمكانات الشخصية للموظفين واستخدام مهاراتهم وخبراتهم ومؤهلاتهم. لذلك ، من المهم عند التخطيط أن تأخذ في الاعتبار إمكانيات المنظمة في مجال تحفيز العمل المنتج (الذي يتحقق من خلال نظام الحوافز المادية والمعنوية) ، وتطوير مهارات الإنتاج المثالية بين الموظفين من خلال التعليم والتدريب الذاتي ، وكذلك كخلق الظروف المثلىللتعاون من خلال هيكلة مدروسة لمجموعات من المتعاونين.

يتضمن إجراء تخطيط الموظفين: 1) تخطيط متطلبات الموظفين 2) تخطيط تكلفة الموظفين

تتمثل إحدى المراحل المهمة في تخطيط الموظفين في تحديد الحاجة إليها ، بناءً على حقيقة أن عدد ونوعية الموظفين يجب أن يضمن تحقيق مهام المنظمة على المدى الطويل. تعتمد الحاجة إلى موظفين على عدة عوامل أهمها ما يلي: مهام المنظمة ، كمية الإنتاج أو المنتجات المباعةلكل وحدة زمنية ، تقنيات الإنتاج المستخدمة ، الهيكل التنظيمي ، مؤشرات الأداء الفردي ، حجم وهيكل وقت العمل.

من الضروري التمييز بين الحاجة النوعية والكمية للموظفين. يتم تحديد الحاجة النوعية للموظفين من خلال تخصص الموظفين العاملين في المنظمة. يتم تحديد الحاجة الكمية للموظفين من خلال كميتين: الحاجة الإجمالية للموظفين وتوافر الموظفين المتوقع على الأرجح. الفرق بينهما هو الحاجة الصافية للموظفين ، والتي يتم التعبير عنها في فائضها أو نقصها.

يتم تنفيذ تخطيط الموظفين على مراحل: تخطيط موارد العمل ، والإنتاج ، والتسويق ، والتطوير التنظيمي والتقني ، وتخطيط الموارد المالية والاستثمارات الرأسمالية. وبالتالي ، لا يمكن تنفيذ التخطيط في مجال الموظفين بمعزل عن الآخرين - فهو يعتمد على جوانب أخرى من أنشطة الشركة ويؤثر من جانبها أيضًا عليها.

جزء مهم من تخطيط الموظفين هو تخطيط تكاليف الموظفين ، والذي يتضمن مراعاة التكاليف التالية: أجور، مدفوعات صاحب العمل أنواع مختلفةالتأمين الاجتماعي ، وتكاليف المنظمة لأنواع مختلفة من المدفوعات والمزايا الاجتماعية ، وتكاليف صيانة البنية التحتية الاجتماعية والخدمات الاجتماعية ، وتكاليف التدريب وتطوير الموظفين. يجب تقليل هذه التكاليف إلى الحد الأدنى ، لأنه إذا تجاوزت تكاليف موظفي المنظمة تكاليف المنافسين ، فإن الأنشطة الإضافية لمثل هذه المنظمة تصبح مشكلة.

يفترض تخطيط الموظفين وحدة التخطيط الاستراتيجي والتكتيكي والتشغيلي. هذه الأنواع من التخطيط مترابطة ، ولكنها تختلف ليس فقط من حيث المصطلحات ، ولكن أيضًا في المهام.

يمكن أن يكون التخطيط فرديًا وجماعيًا. في الحالة الأولى ، يتم التخطيط لبيانات العمل للموظفين الفرديين. التخطيط الفردي للأفراد ضروري لسببين. أولاً ، لأن الموظف ، على عكس الآلة ، ليس ثابتًا ، ولكنه يتطور مع اكتساب الخبرة. ثانيًا ، يتناقص عدد المناصب المحتملة في التسلسل الهرمي الإداري للمؤسسة باستمرار ، لذلك يهدف تخطيط الموظفين التطلعي إلى الحصول على الموظف المناسب لكل منصب في أي وقت.

في حالة التخطيط الجماعي ، ليس الموظف الفردي هو الذي يأتي في المقدمة ، ولكن العدد الإجمالي لجميع الموظفين أو المجموعات الفردية للموظفين. في الوقت نفسه ، تشتمل أنشطة التخطيط الجماعي على أقسام فرعية وظيفية منفصلة لعقيدة الموظفين في المنظمة ، حتى عندما تكون هذه الأنشطة موجهة إلى موظف فردي.