من أجل فهم المقصود بالخصائص النوعية للأفراد ، من الضروري النظر في تعريف الأفراد في نطاق أوسع. أظهر الاختلافات والارتباط مع المفاهيم الأخرى ، على وجه الخصوص ، مثل الموظفين والقوى العاملة. ترجع هذه الحاجة إلى حقيقة أنها تستخدم في أغلب الأحيان كمرادفات. على الرغم من أن هذه المفاهيم تحتوي على بعض الخصائص العامة، هناك اختلافات كبيرة بينهما.

وبالتالي ، فإن موضوع سياسة الموظفين يتميز بمفاهيم وتعريفات مختلفة. أوسعها هو مصطلح "العامل البشري" ، الذي يشير إلى مجموعة من العلاقات المختلفة التي تتطور بمشاركة الناس في عملية خلق خيرات الحياة ، وأضيقها هو "الكوادر" ، والتي تُفهم فقط على أنها دائمة ومؤهلة فقط. عمال. بين هذه المفاهيم هي مصطلحات "الموارد البشرية" ، "موارد العمل" ، "القوى العاملة" ، "مجموع العاملين" ، "الموظفين". في الوقت نفسه ، يشير مفهوم "الموارد البشرية" في نفس الوقت إلى أوسع تعريف لموضوع سياسة الموظفين وإلى التعريف الأضيق. الموارد البشرية ، كما لوحظ ، مؤشر نهائي معمم للعامل البشري ، والموظفون فئة اجتماعية اقتصادية تميز الموارد البشرية لمؤسسة أو منطقة أو دولة معينة. لذلك ، يجب فهم موضوع إدارة شؤون الموظفين ، في رأينا ، على وجه التحديد على أنه الموارد البشرية ، والتي هي مزيج من صفات مختلفةالأشخاص الذين يحددون قدرتهم الإجمالية على العمل من أجل إنتاج السلع المادية والروحية.

القوى العاملة هي أيضا فئة اجتماعية واقتصادية. ترتبط قوة العمل ارتباطًا مباشرًا بوسائل الإنتاج ويتم لم شملها بالفرد. الناقلون لقوة عاملة واحدة هم جميعًا أفراد المجتمع قادرون جسديًا ، عمال فعليون أو محتملون في القطاعات الإنتاجية وغير الإنتاجية للاقتصاد من جميع الفئات (العمال والموظفون والمتخصصون والمديرون). في الوقت نفسه ، من الضروري التمييز بين القدرة على العمل العام والمهني. تعني القدرة على العمل العامة قدرة الموظف على العمل الذي لا يتطلب تدريبًا خاصًا. القدرة المهنية على العمل هي قدرة الموظف على العمل في مجال معين من النشاط المهني ، والذي يتضمن تدريبًا خاصًا.

وبالتالي ، فإن القوة العاملة هي القدرة على العمل ، وهي مجموع القدرات الجسدية والروحية للشخص المستخدم في أنشطة الإنتاج. الأساس المباشر للقوى العاملة هو القدرة على العمل ، أي الحالة الصحية ، وكذلك المعرفة والمهارات والقدرات التي تسمح للشخص بأداء عمل بجودة وحجم معينين.

مصطلح "موارد العمل" ، الذي تم إدخاله إلى العلم في العشرينات من القرن العشرين. S. Strumilin ، يستخدم بشكل أساسي كمقياس تخطيط ومحاسبة للقوى العاملة. موارد العمل - مفهوم واسع المحتوى. باعتبارها فئة اجتماعية اقتصادية ، فهي مجموعة من الحاملات لقوى عاملة اجتماعية وفردية فاعلة ومحتملة والعلاقات التي تنشأ في عملية تكاثرها (تكوينها وتوزيعها واستخدامها). يكمن الاختلاف بين مفهومي "القوى العاملة" و "موارد العمل" في حقيقة أن موارد العمل لها إطار كمي واجتماعي - ديموغرافي ، في حين أن القوى العاملة ليست كذلك. وبالتالي ، فإن مفهوم "موارد العمل" يشمل جميع العاملين الفعليين والمحتملين الذين لديهم القدرة على العمل (قوة العمل).

موارد العمل - هذا هو الجزء من السكان الذي لديه التطور البدني الضروري والصحة والتعليم والثقافة والقدرات والمؤهلات والمعرفة المهنية للعمل في مجال الأنشطة المفيدة اجتماعيًا.

شؤون الموظفين

الموظفون فئة اجتماعية اقتصادية تميز الموارد البشرية لمؤسسة أو منطقة أو دولة. على عكس موارد العمل ، التي توحد جميع السكان القادرين على العمل في البلاد (سواء العاملين أو العمال المحتملين) ، فإن مفهوم "الموظفين" يشمل تركيبة دائمة (بدوام كامل) للعمال ، أي المواطنين الأصحاء الذين هم في علاقات العمل مع مختلف المنظمات. وبهذا المعنى ، فهي مطابقة للفئة الاجتماعية والاقتصادية "القوة العاملة" ، والتي تُفهم على أنها القدرة على العمل ، وهي مجموع القدرات الجسدية والفكرية للفرد اللازمة له لإنتاج سلع الحياة. ومع ذلك ، هناك فرق بين هذه المفاهيم. قوة العمل هي القدرة العامة للعمل المنتج ، ويرتبط استخدامها بإنتاج السلع المادية أو الروحية. عادة ما يُفهم الموظفون على أنهم موظفين مؤهلين بدوام كامل خضعوا لتدريب مهني أولي ولديهم معرفة خاصة أو مهارات عمل أو خبرة عملية في مجال النشاط الذي اختاروه.

العاملين

على عكس الأفراد ، يعد الأفراد مفهومًا أوسع. الموظفون - يمثلون جميع موظفي مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة أو جزء من هذا التكوين ، وهو مجموعة وفقًا لخصائص مهنية أو خصائص أخرى (على سبيل المثال ، موظفو الخدمة). وبعبارة أخرى ، فإن مكونات السمات الرئيسية لمفهوم "الأفراد" - ثبات الموظفين ومؤهلاتهم - ليست إلزامية لمفهوم "الأفراد". يُطلق على الموظفين اسم العمال الدائمين والمؤقتين ، وممثلي العمالة الماهرة وغير الماهرة.

وبالتالي ، فإن موضوع سياسة الموظفين يتميز بمفاهيم وتعريفات مختلفة. أوسعها هو مصطلح "العامل البشري" ، الذي يشير إلى مجموعة من العلاقات المختلفة التي تتطور بمشاركة الناس في عملية خلق خيرات الحياة ، وأضيقها هو "الكوادر" ، والتي تُفهم فقط على أنها دائمة ومؤهلة فقط. عمال. بين هذه المفاهيم هي مصطلحات "الموارد البشرية" ، "موارد العمل" ، "القوى العاملة" ، "مجموع العاملين" ، "الموظفين". في الوقت نفسه ، يشير مفهوم "الموارد البشرية" في نفس الوقت إلى أوسع تعريف لموضوع سياسة الموظفين وإلى التعريف الأضيق. الموارد البشرية ، كما لوحظ ، مؤشر نهائي معمم للعامل البشري ، والموظفون فئة اجتماعية اقتصادية تميز الموارد البشرية لمؤسسة أو منطقة أو دولة معينة. لذلك ، ينبغي فهم موضوع سياسة الموظفين ، في رأينا ، على وجه التحديد على أنه موارد بشرية ، وهي مزيج من الصفات المختلفة للأشخاص التي تحدد قدرتهم الإجمالية على العمل من أجل إنتاج الفوائد المادية والروحية. الموظفون هم هدف وهدف لسياسة شؤون الموظفين ، والتي يشمل تنفيذها تشكيلها وتوزيعها و استخدام عقلانيالعمال المهرة العاملين في الصناعات التحويلية وغير التصنيعية الإنتاج الاجتماعي، أي الأطر الفعلية.

100 صمكافأة من الدرجة الأولى

اختر نوع العمل عمل التخرج عمل الدورةملخص أطروحة الماجستير تقرير عن ممارسة مراجعة تقرير المادة اختبارمونوغراف حل المشكلات خطة الأعمال إجابات على الأسئلة عمل ابداعيمقال رسم مقالات عروض ترجمة كتابة أخرى زيادة تفرد النص أطروحة المرشح العمل المخبري المساعدة عبر الإنترنت

اسأل عن السعر

شؤون الموظفين -مصطلح "الموظفين" يشمل تكوين دائم (موظفين)العمال ، أي المواطنون الأصحاء الذين تربطهم علاقات عمل مع منظمات مختلفة.

الموظفين هم جميع الموظفينالمؤسسات أو المؤسسات أو المنظمات أو جزء من هذا التكوين ، وهو مجموعة وفقًا للخصائص المهنية أو غيرها من الخصائص (على سبيل المثال ، موظفو الخدمة). تم استدعاء الموظفينالعمال الدائمون والمؤقتون وممثلو العمالة الماهرة وغير الماهرة

بشريالموارد هي مزيج من الصفات المختلفة للناس التي تحدد قدرتهم على العمل من أجل إنتاج السلع المادية والروحية ، وهي مؤشر عام للعامل البشري في تنمية الإنتاج الاجتماعي .

العملمصادر- السكان من كلا الجنسين في سن العمل (للرجال من 16 إلى 59 سنة ، والنساء من 16 إلى 54 سنة شاملة) ، باستثناء الحرب غير العاملة والمعاقين عن العمل من المجموعتين 1 و 2.

تصنيفينص على تخصيص جزأين رئيسيين من الموظفين للمشاركة في عملية الإنتاج: العمال والموظفون.

العمال - القيام بأنشطة العمل في الإنتاج المادي مع حصة غالبة من العمل البدني. أنها توفر الإنتاج وتسويقه ، خدمة الصيانة. يمكن تقسيم طاقم الإنتاج إلى قسمين:

الموظفون الرئيسيون هم العمال ، ويعملون بشكل رئيسي في محلات التجميع الخاصة بالمؤسسة ؛

الموظفون المساعدون - العاملون ، الذين يعملون بشكل رئيسي في ورش الشراء والصيانة في المؤسسة.

نتيجة عمل موظفي الإنتاج هي منتجات في شكل مادي (مباني ، سيارات ، تلفزيونات ، أثاث ، طعام ، إلخ)

الموظفون - موظفو الإدارة ، يقومون بأنشطة العمل في عملية إدارة الإنتاج مع حصة غالبة من العمل العقلي. إنهم مشغولون بمعالجة المعلومات باستخدام الوسائل التقنيةإدارة. نتيجتهم الرئيسية نشاط العملهي دراسة مشاكل الإدارة ، وخلق معلومات جديدة ، ودراسة شكلها ومحتواها ، وإعدادها قرارات الإدارة، وبعد أن يختار القائد أكثر من غيره خيار فعال- تنفيذ ومراقبة تنفيذ القرارات.

ينقسم موظفو الإدارة إلى مجموعتين: المديرين والمتخصصين.

يكمن الاختلاف الأساسي بين المدير والمتخصص في الحق القانوني في اتخاذ القرارات ووجود موظفين آخرين في التبعية. اعتمادًا على حجم الإدارة ، هناك مدراء تنفيذيون مسؤولون عن اتخاذ القرارات بشأن جميع وظائف الإدارة ، ومديرين وظيفيين يقومون بتنفيذ وظائف الإدارة الفردية. بالإضافة إلى ذلك ، هناك قادة افضل مستوىإدارة المنشأة (المدير ونوابه) ، المستوى المتوسط (رؤساء المحلات والأقسام) ، المستوى الأدنى (رؤساء الأقسام ، رؤساء العمال).

يمكن تقسيم المتخصصين في المؤسسة إلى ثلاث مجموعات رئيسية حسب نتائج عملهم:

أخصائيو الإدارة الوظيفية ، والنتيجة هي المعلومات الإدارية (المراجعون ، الاقتصاديون ، المحاسبون ، المموّلون ، المسوقون ، إلخ).

المتخصصون - المهندسين ، والنتيجة هي معلومات التصميم والتقنية أو التصميم في مجال الهندسة وتكنولوجيا الإنتاج (التقنيون ، والمهندسون ، والمصممين ، والبنائين ، والمصممين ، إلخ).

الموظفين - المتخصصين الفنيينأداء (الطابعون ، المشغلون ، السعاة ، مشغلو المصاعد ، أمناء المخازن) العمل الإضافيفي عملية الإدارة.

3. المراحل الرئيسية في تطوير علم العاملين.

تعد إدارة شؤون الموظفين أحد اتجاهات مجمع علوم العمل وترتبط ارتباطًا وثيقًا بتاريخ تطور علم الإدارة بشكل عام.
هناك سبع مراحل من أهم مراحل تطوير علم الأفراد.
1. بداية القرن العشرين. ليست مدرسة - تايلورية: العمل - نشاط فرديشخص ، وهو مجموعة من أنواع العمل المحددة التي يتم تنظيمها بشكل واضح. نقل أفكار العلوم الهندسية إلى التحكم البشري: "الإنسان - الآلة".
2. 20 ثانية. كلية الإدارة: تمت صياغة 14 مبدأ من مبادئ إدارة شؤون الموظفين تركز على البناء الرسمي الهياكل التنظيميةوالأنظمة.
3. 30-40 سنة. مدرسة العلاقات الإنسانية: المنظمة هي نظام اجتماعي ، في إدارة شؤون الموظفين من الضروري استخدام إنجازات علم النفس وعلم الاجتماع في مجال السلوك البشري.
4. 50-60 سنة. المدرسة الكمية: التنظيم - نظام معقد. تطبيق أحكام نظرية علم التحكم الآلي على إدارة شؤون الموظفين.
5.70 ثانية. مدرسة دراسة الحالة: منظمة - نظام مفتوح. تعتمد أشكال إدارة شؤون الموظفين إلى حد كبير على البيئة الخارجية والداخلية للمنظمة.
6. الثمانينات. مدرسة الثقافة التنظيمية: يتم تحديد أساليب إدارة شؤون الموظفين من خلال الثقافة التنظيمية ، أي الصور النمطية لسلوك الناس في المنظمة.
7. 90 ثانية. كلية الموارد البشرية: يعد الأفراد أحد الموارد الرئيسية للاقتصاد. يمكن أن يمنحك الاستثمار في الموارد البشرية عائدًا مرتفعًا. الهدف هو تعظيم استخدام إمكانات الموظفين مع تهيئة جميع الظروف لتطويرها المكثف.

1.1.7. العاملين

على عكس الأفراد ، يعد الأفراد مفهومًا أوسع. الموظفين هم جميع الموظفينالمؤسسات أو المؤسسات أو المنظمات أو جزء من هذا التكوين ، وهو مجموعة وفقًا للخصائص المهنية أو غيرها من الخصائص (على سبيل المثال ، موظفو الخدمة). وبعبارة أخرى ، فإن مكونات السمات الرئيسية لمفهوم "الأفراد" - ثبات الموظفين ومؤهلاتهم - ليست إلزامية لمفهوم "الأفراد". يُطلق على الموظفين اسم العمال الدائمين والمؤقتين ، وممثلي العمالة الماهرة وغير الماهرة.

في هذا الطريق، موضوع سياسة شؤون الموظفينتتميز بمفاهيم وتعريفات مختلفة. أوسعها هو مصطلح "العامل البشري" ، الذي يشير إلى مجموع العلاقات المختلفة التي تتطور بمشاركة الناس في عملية خلق خيرات الحياة ، وأضيقها هو "الكوادر" ، والتي تُفهم فقط على أنها دائمة و فقط العمال المؤهلين. بين هذه المفاهيم هي مصطلحات "الموارد البشرية" ، "موارد العمل" ، "القوى العاملة" ، "مجموع العاملين" ، "الموظفين". في الوقت نفسه ، يشير مفهوم "الموارد البشرية" في نفس الوقت إلى أوسع تعريف لموضوع سياسة الموظفين وإلى التعريف الأضيق. الموارد البشرية ، كما لوحظ ، مؤشر نهائي معمم للعامل البشري ، والموظفون فئة اجتماعية اقتصادية تميز الموارد البشرية لمؤسسة أو منطقة أو دولة معينة. لذلك ، ينبغي فهم موضوع سياسة الموظفين ، في رأينا ، على وجه التحديد على أنه موارد بشرية ، وهي مزيج من الصفات المختلفة للأشخاص التي تحدد قدرتهم الإجمالية على العمل من أجل إنتاج الفوائد المادية والروحية. شؤون الموظفينكلاهما كائن و هدف سياسة شؤون الموظفين ،يتضمن تنفيذه تكوين وتوزيع واستخدام عقلاني للعمال المؤهلين العاملين في قطاعي الإنتاج وغير الإنتاج للإنتاج الاجتماعي ، أي الموظفين الفعليين.

من الناحية التخطيطية ، تمايز المفاهيم التي تحدد موضوع سياسة شؤون الموظفين ،هو مبين في الشكل. 1.1

1.2 سياسة شؤون الموظفين كنظام لإدارة الأفراد

يمكن حل المهمة المستهدفة لسياسة الموظفين بطرق مختلفة ، والاختيار البدائلواسع كفاية:

● فصل الموظفين أو الاحتفاظ بهم ؛ إذا قمت بالتوفير ، فأي طريقة أفضل:

الانتقال إلى أشكال العمالة المخفضة ؛

· لاستخدامها في أعمال غير عادية ، على أشياء أخرى ؛

أرسلهم إلى إعادة التدريب على المدى الطويل ، إلخ.

● تدريب العمال بنفسك أو البحث عن أولئك الذين لديهم بالفعل التدريب اللازم;

● تجنيد العمال من الخارج أو إعادة تدريبهم ليتم تسريحهم من المؤسسة ؛

● تعيين عمال إضافيين أو التعامل مع الموظفين الحاليين ، بشرط أن يتم استخدامها بشكل أكثر عقلانية ، وما إلى ذلك.

عند اختيار سياسة شؤون الموظفين ، فإن العوامل المتأصلة في الخارج و البيئة الداخليةشركات مثل:

● متطلبات الإنتاج ، استراتيجية تطوير المشاريع ؛

● الفرص الماليةالشركات التي حددها له المستوى المسموح بهتكاليف إدارة شؤون الموظفين ؛

● الخصائص الكمية والنوعية للموظفين الحاليين واتجاه تغييرهم في المستقبل ، وما إلى ذلك ؛

● الوضع في سوق العمل (الخصائص الكمية والنوعية لتوريد العمالة حسب مهنة الشركة ، وشروط التوريد) ؛

● الطلب على القوى العاملةمن المنافسين ، المستوى الناشئ أجور;

● تأثير النقابات العمالية والتشدد في الدفاع عن مصالح العمال ؛

● متطلبات تشريعات العمل ، والثقافة المقبولة للعمل مع الموظفين المعينين ، إلخ.

المتطلبات العامة لسياسة شؤون الموظفين في الظروف الحديثةينزل إلى ما يلي:

1. يجب أن تكون سياسة شؤون الموظفين مرتبطة ارتباطًا وثيقًا باستراتيجية تطوير المؤسسة. في هذا الصدد ، فإنه يمثل التوظيف لتنفيذ هذه الاستراتيجية.

2. يجب أن تكون سياسة شؤون الموظفين مرنة بدرجة كافية. هذا يعني أنه يجب أن يكون ، من ناحية ، مستقرًا ، نظرًا لأن بعض توقعات الموظفين مرتبطة بالاستقرار ، من ناحية أخرى ، ديناميكية ، أي يتم تعديلها وفقًا للتغيير في تكتيكات المؤسسة والإنتاج والوضع الاقتصادي. يجب أن تكون تلك الجوانب التي تركز على مراعاة مصالح الموظفين وترتبط بالثقافة التنظيمية للمؤسسة مستقرة.

3. بما أن تكوين قوة عاملة ماهرة يرتبط بتكاليف معينة للمؤسسة ، سياسة الموظفينيجب أن يكون له ما يبرره اقتصاديًا ، أي بناء على قدراته المالية الحقيقية.

4. سياسة شؤون الموظفين يجب أن تضمن النهج الفرديلموظفيك.

وبالتالي ، تهدف سياسة الموظفين إلى إنشاء مثل هذا النظام للعمل مع الموظفين ، والذي سيركز ليس فقط على الحصول على المزايا الاقتصادية ، ولكن أيضًا الاجتماعية ، مع مراعاة الامتثال للتشريعات الحالية.

موارد العمل ،ككل ، تشمل القوى العاملة النشطة (العمال والموظفون والفلاحون ورجال الأعمال) والسكان الأصحاء ، ودراسة وتحسين مؤهلاتهم عاطلين عن العمل ، والموظفين في أُسرَة، الخدمة في القوات المسلحة ، إلخ. موارد العمل هي موضوع إدارة الدولة والأقاليم وتشكل النظام الفرعي الأساسي نظام مشتركادارة الموارد البشرية. تتمثل المهمة الرئيسية لهذا النظام الفرعي في تطوير أفضل خيار لتشكيل موارد العمل في البلد بأكمله والمنطقة والمقاطعات والمدن ، وكذلك تنفيذ الخيار المختار من خلال تنفيذ سياسة سكانية مناسبة ، التنمية الاجتماعيةوالتعليم والتوجيه المهني. لهذا ، يتم استخدامه على نطاق واسع طريقة التوازنوتنعكس النتيجة النهائية في الميزانية العمومية الموحدة لموارد العمل. هو أحد التوازنات التركيبية التي تستخدم في ممارسة التخطيط ، عند تحليل وتقييم العمليات والاتجاهات التي تحدث في الاقتصاد وفي المجتمع ، ويتم تطويره مع مراعاة العمليات الديموغرافية في الدولة وجميع المؤشرات الرئيسية لل تنمية الإنتاج الاجتماعي (زيادة حجم الإنتاج ، وخدمات التنمية وغيرها من الصناعات غير التصنيعية). في جوهره ، ميزان موارد العمل في شكله النهائي هو تعبير مركز عن الخطة المطورة للتنمية الاقتصادية والاجتماعية في الشكل الخيار الأفضلعمالة السكان.

بشكل عام ، سياسة شؤون الموظفين نظام إدارة الموارد البشريةيغطي الأنظمة الفرعية التالية.

1 . ادارة الموارد البشرية.يوفر عمليات تكوين وتعويض الموارد البشرية من خلال التنظيم.