يمكن تنفيذ تنظيم إجراءات حساب ودفع الرواتب في الشركة ليس فقط على أساس التشريع الحالي ، ولكن أيضًا في الإجراءات المحلية للشركة أو صاحب المشروع الذي يحدد معاييره. إحدى هذه الوثائق هي لائحة مكافآت الموظفين. لم يتم تطوير هذا الفعل بالضرورة ، لكن من المرغوب فيه أن يظل موجودًا.
إنها تعكس نظام المكافآت المستخدم في الكيان التجاري ، والذي يتكون من الراتب - المدفوعات الإضافية والمكافآت والبدلات.
بمساعدة هذا القانون ، يتم تحديد راتب كل موظف. على سبيل المثال ، لا يمكنك وصف المكافآت المستحقة لشخص يعمل في مؤسسة ، ولكن يمكنك الإشارة إلى قواعد اللائحة المتعلقة بالتشغيل الفني.
يكيّف هذا القانون معايير التشريع الحالية مع ظروف العمل الموجودة في الشركة ، وبمساعدتها يتم أخذ خصوصية الدفع مقابل أنشطة كل مؤسسة في الاعتبار. هذا يلغي أو يساعد على حل العديد من النزاعات مع موظفي الشركة.
انتباه!أثناء عمليات التفتيش التي تجريها السلطات التنظيمية ، يطلب المفتش غالبًا هذه الوثيقة لفهم نوع نظام المكافآت الذي ينبغي أن يكون ، ويقارن أحكام هذه الوثيقة بالواقع الحالي.
من يجب أن يشكل المنصب
تعتبر الإجراءات المحلية بشأن استحقاق ودفع الأجور ضرورية لكيانات الأعمال ، إذا كان لديها عقود العملمع العمال.
لا يتم تطوير اللوائح الخاصة بأجور الموظفين بالضرورة في المؤسسة. هذا يرجع في المقام الأول إلى حقيقة أن القضايا التي تم تناولها فيه قد تنعكس في أخرى أنظمةفي المؤسسة - ، إلخ.
يجب أن يكون الإلزامي وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي هو حقيقة التجسيد اللوائح الحاليةتشريعًا للشروط المحددة للمؤسسة ، حيث غالبًا ما تحدد المعايير عدة خيارات للعمل في ظروف معينة. هذا مهم بشكل خاص عند تنظيم قضايا الأجور لفترات تختلف عن ظروف العمل العادية.
لذلك ، في أي قانون تنعكس فيه قواعد حساب الأجور ، يتم تحديد ذلك من قبل إدارة المؤسسة بشكل مستقل.
انتباه!يعد الجمع بين اللوائح في وثيقة واحدة أمرًا معتادًا للشركات الصغيرة. في الممارسة العملية ، على سبيل المثال ، غالبًا ما يتم دمج اللوائح المتعلقة بالتشغيل الفني مع القواعد التي تحكم استحقاق جميع أنواع المكافآت. ثم تسمى هذه الوثيقة اللوائح المتعلقة بأجور ومكافآت الموظفين.
كلما زاد حجم الكيان التجاري ، زاد امتلاكه لمعاييره الخاصة. في الوقت نفسه ، من الضروري التأكد من أنها متسقة ، ولا تتعارض مع بعضها البعض. يمكن النظر على الفور في العديد من القضايا المتعلقة بتنظيم الأجور في العديد من أحكام المؤسسة. إذا كان هناك تناقض بينهم ، فيؤدي ذلك إلى بطلانهم.
يقوم المتخصصون في الإدارات الاقتصادية والقانونية بتطوير الأعمال المحلية في المؤسسة. يتم تقديم المشروع قبل الموافقة عليه من قبل ممثلي الهيئات النقابية.
تنزيل نموذج توفير OT في 2019
ما الذي يجب تضمينه في سياسة الرواتب؟
قد تتضمن لائحة الأجور عدة أقسام مصممة للإفصاح الكامل عن مبادئ الاستحقاق ودفع مبالغ مختلفة من الأموال لموظفي المؤسسة.
الأحكام العامة
هذا يشمل معلومات عامةحول محتوى هذه الوثيقة. على سبيل المثال ، يمكنك هنا مضاعفة معدلات التعريفة والرواتب والتعويضات والمكافآت التي يمكن دفعها للموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن إدراج الأنظمة المتاحة لتحديد الرسوم الإضافية والبدلات في هذا القسم.
نظام الأجور
يجب أن يحتوي هذا القسم على معلومات مفصلةما نوع المدفوعات في المؤسسة المتعلقة بالأجور.
قد يشمل ذلك:
- جزء الراتب
- الجوائز. إذا طوّرت شركة ما ووضعت موضع التنفيذ مستندًا منفصلاً مسؤولاً عن تحديد المكافآت ودفعها ، فيكفي أن نذكر في لائحة OT أنه يتم استحقاق المكافآت والإشارة إلى الإجراء الداخلي الضروري ؛
- المستحقات الشخصية (على سبيل المثال ، يمكن للإدارة دفع مبلغ إضافي مقابل مستوى التعليم ، وفترة عمل مستمرة في الشركة ، وما إلى ذلك) ؛
- الرسوم الإضافية التي يتم تعيينها بسبب طريقة عمل معينة ، أو ظروف عمل خاصة (ساعات عمل غير منتظمة ، ظروف ضارةفي مكان العمل ، وما إلى ذلك) ؛
- رسوم إضافية لساعات العمل الإضافي - الوصول إلى مكان العملفي وقت الليل، عطلة أو عطلة نهاية الأسبوع. في الوقت نفسه ، يمكن تحديد تكوين هذه الدفعة ومقدارها ؛
- دفع وقت العمل عن التعطل ، مقسمة إلى أسباب مختلفةالتي نشأت عليها.
- أي نوع من المدفوعات الإضافية التي تريد الشركة دفعها لموظفيها.
يجب الانتباه بعناية إلى صياغة هذا القسم ، حيث سيحدد:
- مبالغ ما هو الحجم وما يجب دفعه لموظفي الشركة ؛
- ما هي المستحقات التي يمكن تضمينها في حساب متوسط الدخل عند تحديد مبلغ أجر الإجازة والإجازة المرضية وما إلى ذلك ؛
- بناءً على المدفوعات التي سيتم دفعها لحساب الدفع لعطلات نهاية الأسبوع والعطلات وساعات الليل - وفقًا للقانون ، يجب على صاحب العمل استخدام الراتب فقط ؛
- ما هي المدفوعات التي ستخضع للمساهمات الاجتماعية ، والتي يمكن أخذها في الاعتبار عند تحديد ضريبة الدخل.
مهم!بالنسبة للمدفوعات التي يجب على الإدارة دفعها لموظفيها الذين هم في ظروف عمل خاصة (على سبيل المثال ، أثناء العمل الإضافي) ، يمكن إعداد قسم منفصل يشير إلى الإجراء الخاص بأداء الحساب.
إجراء فهرسة الأجور
الفهرسة المنتظمة للإدارة واجب وليس حقًا حسب الرغبة. يجب أن تتضمن اللوائح الخاصة بأجور الموظفين معلومات حول التكرار الذي يتم به إجراء المقايسة ، وكذلك على أساس المعلومات التي يتم تحديد المعامل بها. يسمح بإنشاء القيمة الدقيقةعامل الفهرسة.
المساعدات المادية
في هذا القسم ، من الضروري أن نذكر بأكبر قدر ممكن جميع أنواع المدفوعات المادية التي يمكن للإدارة إصدارها كمساعدة لموظفيها. قد يكون هذا ولادة طفل ، زواج ، وفاة أحد الأقارب.
من الضروري أيضًا الإشارة مباشرةً إلى المبلغ الذي سيتم دفعه في حالة معينة. يمكن تحديد هذا المبلغ مباشرة ، أو يمكن تحديد الموقف الذي سيتم على أساسه تحديده (على سبيل المثال ، سيتم تحديد مبلغ الدفع من قبل المدير عن طريق إصدار أمر).
يمكنك هنا أيضًا تحديد ما إذا كانت مدفوعات المساعدة المالية ستؤخذ في الاعتبار عند تحديد متوسط الأرباح.
إجراءات دفع الأجور
عند صياغة هذا القسم ، يجب إيلاء اهتمام خاص لضمان عدم تعارض بياناته مع أحكام القانون.
على وجه الخصوص ، يجب دفع الراتب على قسطين ، يجب ألا ينقضي بينهما أكثر من 15 يومًا.
في هذا القسم ، تحتاج إلى تحديد التواريخ التي يتم فيها سداد الدفعة المقدمة وبقية الراتب والإجازة والمدفوعات الأخرى. عملية تحويل الإصدار إذا صادف اليوم المحدد عطلة أو عطلة نهاية الأسبوع.
انتباه!في المستند ، يمكنك تحديد تواريخ دفع الرواتب لموظفي الإدارات المختلفة (في نفس الوقت ، يجب أيضًا مراعاة متطلبات الدفع المحددة بموجب القانون).
في هذا القسم ، يمكنك أيضًا ذكر إجراءات التعامل مع الخصومات ، وكيفية إصدار قسائم الدفع بالضبط وبأي شروط ، وبأي طريقة يتم دفع الأجور - نقدًا ، أو بالبطاقة ، وما إلى ذلك.
إجراءات الموافقة وتغيير الوظيفة
يمكن الموافقة على اللائحة الخاصة بأجور الموظفين ، بالإضافة إلى إجراء داخلي آخر للمؤسسة بعدة طرق:
- بتثبيت العنوان "أوافق" من قبل المخرج على الفعل نفسه ، مع سجل بموقف الشخص المسؤول ، باسمه الكامل. والتوقيع الشخصي.
- يتم إصدار أمر بالموافقة على لائحة الأجور - أمر منفصل كتابيًا.
انتباه!بعد اعتماد المنصب ، من الضروري التعرف عليه جميع الموظفين المسجلين في المؤسسة مقابل التوقيع. يمكن القيام بذلك عن طريق التقديم أو عن طريق تدوين الملاحظات في مجلة خاصة.
عند إجراء تغييرات على تشريعات العمل ، أو مع إدخال عمليات جديدة في المؤسسة ، يصبح من الضروري في بعض الأحيان تعديل اللوائح الحالية المتعلقة بالأجور.
للقيام بذلك ، باسم الرئيس ، يجب على الشخص المسؤول تقديم مذكرة ، على أساسها سيصدر المدير أمرًا لتطوير نسخة جديدةالأحكام.
بعد ذلك ، تتزامن الموافقة على المشروع والموافقة على لائحة الأجور والتكليف بشكل كامل مع عملية العمل على القانون الداخلي الأساسي.
اللائحة الخاصة بأجور الموظفين - يمكن العثور على عينة من 2018-2019 على موقعنا على الإنترنت. ومن هذه المقالة سوف تتعرف على من يحتاج إلى وضع هذا المستند وبأي شكل يتم إعداده.
هل من الممكن عدم وضع نص على المكافأة وهل يمكن أن يعاقبوا على ذلك
أنظمة الأجور — هذه إحدى الوثائق الداخلية لصاحب العمل. من الضروري ليس فقط وصف النظام المطبق لحساب ومكافأة العمل ، ولكن أيضًا لتوحيد نظام الحوافز المادية والحوافز للموظفين في المنظمة.
يبرر هذا الحكم شرعية تضمين تكاليف الأجور في المصروفات الضريبية. ويقلل غيابها بشكل حاد من فرص إثبات شرعية تقليص القاعدة الضريبية لضريبة الدخل أو ضرائب مبسطة على العلاوات والرسوم الإضافية والتعويضات والمدفوعات المماثلة الأخرى للسلطات الضريبية.
اكتشف على الرابط ما إذا كان صاحب العمل ملزمًا بدفع مكافأة.
بالنظر إلى مزايا هذا الحكم ، لا يدخر دافعو الضرائب في معظم الحالات الوقت والجهد لتطويره.
يمكنك الاستغناء عن مثل هذا المستند في حالة واحدة فقط - إذا تم وصف جميع شروط المكافآت في عقود العمل مع الموظفين أو في اتفاق جماعيأو يعمل جميع موظفي الشركة في ظروف تستبعد أي انحرافات عن الظروف المعتادة (لا يعملون ساعات إضافية في الليل وفي أيام العطلات). في هذه الحالة ، لا يمكنك وضع حكم منفصل.
لا يوجد في تشريعات بلدنا أي شرط غير مشروط لتطوير وتطبيق لائحة الأجور لكل صاحب عمل. لا توجد أيضًا متطلبات لشكل هذا المستند ونوعه ومحتواه. لذلك ، من أجل شكل حرلن يتم اتباع الأحكام أو عدم وجودها كوثيقة منفصلة للعقاب.
اللائحة الخاصة بمكافآت ومكافآت الموظفين: هل من الضروري الجمع
نظرًا لعدم وجود متطلبات قانونية بشأن هذه المشكلة ، يمكنك العثور عليها في شركات مختلفة مجموعة متنوعة من الخياراتتنفيذ المستندات الداخلية المتعلقة بحساب ودفع رواتب الموظفين.
على سبيل المثال ، يتم وضع لائحة المكافآت كوثيقة منفصلة ، ويتم تحديد شروط المكافآت في قانون محلي آخر - اللائحة الخاصة بالمكافآت. من الممكن توفير مخصصات أخرى للراتب: على الفهرسة أجور، محاسبة تلخيصية لساعات العمل ، الخ.
أرباب العمل الأفراد مقيدون بالموافقة على وثيقة واحدة فقط - الاتفاق الجماعي ، الذي ينص على جميع الجوانب الضرورية لسياسة الأجور.
يبقى القرار بشأن تحديد جميع الفروق الدقيقة في الرواتب في مستند واحد أو إعداد كل قضية مهمة بشروط منفصلة مع إدارة الشركة أو صاحب العمل الفردي. إذا تم اتخاذ قرار بدمج مشكلات نظام الدفع وميزات المكافآت في موضع واحد ، فمن الضروري تدوين جميع الفروق الدقيقة في هذا المستند بأكبر قدر ممكن من الدقة.
اقرأ عن المكافآت والمكافآت للموظفين في المقالة. ما هي أنواع المكافآت ومزايا الموظفين؟ .
الأقسام الرئيسية من اللائحة الخاصة بمكافآت ومكافآت الموظفين
قد تتضمن لائحة مكافآت ومكافآت الموظفين ، على سبيل المثال ، الأقسام التالية:
- المصطلحات والتعريفات العامة ؛
- وصف نظام مكافآت الشركة ؛
- شروط وشروط دفع الأجور ؛
- مسؤولية صاحب العمل عن التأخير في الأجور ؛
- مدة التزويد ؛
- الجدول "مدفوعات إضافية" ؛
- جدول "التعويض" ؛
- جدول "الرسوم الإضافية" ؛
- الجدول "الجوائز" ؛
- جدول "مدفوعات أخرى للموظفين".
يوفر القسم العام رابطًا للوثائق التنظيمية التي تم تطوير هذا الحكم وفقًا لها. ثم يتم تقديم فك ترميز المفاهيم والمصطلحات الرئيسية المستخدمة في اللائحة بحيث لا يواجه أي موظف ، عند قراءتها ، صعوبة في فهم محتوى المستند. يشير نفس القسم إلى من ينطبق هذا الحكم (الموظفون بموجب عقد العمل ، والعاملين بدوام جزئي ، وما إلى ذلك).
القسم الثاني مخصص لوصف نظام الأجور (SOT) المعتمد من قبل صاحب العمل (على أساس الوقت ، بالقطعة ، إلخ). إذا تم توفير SOTs مختلفة لفئات مختلفة من العمال والموظفين ، يتم تقديم وصف لجميع الأنظمة المستخدمة.
في القسم المخصص لوصف شروط وأشكال دفع الأجور ، يشار إلى تواريخ إصدار الأجر المكتسب للموظفين (الدفعة المقدمة والدفع النهائي). لا يمكنك أن تكون مقيدًا بدفع راتب لمرة واحدة فقط.
ومع ذلك ، فإن دفع الرواتب أكثر من مرتين في الشهر لن ينتهك أي قواعد. المزيد عن هذا - في المادة "يمكن دفع الراتب أكثر من مرتين في الشهر" .
يكشف نفس القسم عن شكل المكافأة: نقدًا من خلال مكتب الصرف أو التحويل إلى البطاقات المصرفية للموظفين ، وكذلك النسبة المئوية للدفع المحتمل لجزء من دخل الراتب العيني.
يعكس بند منفصل المعلومات المتعلقة بمسؤولية صاحب العمل عن الأجور المتأخرة.
مهم! مسؤولية صاحب العمل عن تأخير الأجور منصوص عليها في الفن. 236 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، الذي يحدد حدًا أدنى لمبلغ الفائدة (لا يقل عن 1/150 من معدل إعادة التمويل للبنك المركزي للاتحاد الروسي على المبالغ المستحقة في الوقت المحدد لكل يوم تأخير).
قد تحدد اللائحة زيادة مقدار التعويض.
يتم إكمال جزء النص الرئيسي من الحكم في القسم الأخير ، والذي يشير إلى فترة سريانه والشروط الضرورية الأخرى.
جزء جدولي من الموقف
في هيكل المخصص من المثال المدروس ، يتم وضع جميع المدفوعات الإضافية والتعويضات والمكافآت في أقسام جدولة منفصلة. ليس من الضروري القيام بذلك - يمكن أيضًا استخدام شكل نص العرض التقديمي. في هذه القضيةتُستخدم طريقة هيكلة المعلومات هذه لغرض الوضوح وسهولة الإدراك.
للحصول على معلومات حول ماهية المدفوعات من نظام الأجور ، اقرأ المقال. "شارع. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: أسئلة وأجوبة " .
يحتوي جدول "الرسوم الإضافية" على قائمة بملحقات الرواتب التي يطبقها صاحب العمل. على سبيل المثال ، قد تكون هذه مدفوعات إضافية تتعلق بالعمل الإضافي ، والعمل الليلي أو عمل الموظف في عطلة ، والمدفوعات الإضافية الأخرى.
لكل نوع من الرسوم الإضافية ، يتم إدخال أسعار الفائدة المقابلة في الجدول. على سبيل المثال ، بالنسبة للعمل الليلي ، تبلغ التكلفة الإضافية 40٪ من سعر الساعة (للعاملين بدوام جزئي). في عمود منفصل من الجدول (قد يسمى "ملاحظة") ، يشار إلى البيانات التوضيحية اللازمة. على سبيل المثال ، بالنسبة للأجر الإضافي للعمل الليلي ، يشير هذا العمود إلى الفترة التي تعتبر ليلًا: من 22:00 إلى 6:00.
هيكل جدول "التعويضات" مشابه لما تم وصفه أعلاه. التعويضات المدرجة (على سبيل المثال ، لظروف العمل الضارة والخطيرة ، عند الفصل ، التخفيض ، إلخ) يتم استكمالها بالمبلغ المناسب أو خوارزمية الحساب.
جدول "الرسوم الإضافية" موجود في الحكم فقط إذا كان لدى صاحب العمل مثل هذا النوع من الإضافات النقدية للراتب. مثال على ذلك هو مكافأة الأقدمية. في الوقت نفسه ، من الضروري أن نوضح بالتفصيل ما هي الفترة التي يستحق فيها البدل. على سبيل المثال ، بالنسبة لخبرة العمل من 4 إلى 7 سنوات ، سيكون تكملة الراتب 12٪ ، من 7 إلى 10 - 15٪ ، وأكثر من 10 سنوات - 18٪ من الراتب المستحق.
يتم ملء باقي الطاولات بنفس الطريقة.
يمكنك الاطلاع على نموذج من اللوائح الخاصة بمكافآت ومكافآت الموظفين - 2018 على موقعنا على الإنترنت.
هل أحتاج إلى مراجعة لائحة الرواتب كل عام؟
يمكن أن يوافق صاحب العمل على اللائحة الخاصة بالأجور مرة واحدة وتكون سارية دون حد زمني (إلى أجل غير مسمى). لا يحدد التشريع أي تفاصيل خاصة بصحة مثل هذه الوثيقة.
قد تنشأ الحاجة إلى مراجعة سنوية للبند في الحالات التي يطور فيها صاحب العمل أنواعًا جديدة من الأنشطة التي تشمل موظفين من مختلف المهن ، والتي تتطلب مراجعة أو إضافة SOTs الحالية ومدفوعات الحوافز ، أو تغيير ظروف العمل.
يهتم صاحب العمل والموظفون بالحفاظ على أعمالهم المحلية الداخلية محدثة ويجب أن يشرعوا على الفور في مراجعتها ، بما في ذلك الحكم قيد النظر.
ما يجب الإشارة إليه في ترتيب الموافقة على لائحة المكافآت ، سنقول.
ما هي الفروق الدقيقة المنصوص عليها في مخصص أجور القطعة
أجور العمل المتقطع هي شكل من أشكال الأجور التي يعتمد فيها المبلغ المكتسب على عدد الوحدات التي يصنعها العامل أو مقدار العمل المنجز. في الوقت نفسه ، يتم أخذ جودة العمل المنجز وتعقيد التنفيذ وظروف العمل في الاعتبار.
هناك عدة أنواع من أجور القطعة:
- بسيط؛
- قسط القطعة
- وتر.
وهو يعتمد على معدلات القطع ، ويتم تحديد مكملات الراتب الأخرى (على سبيل المثال ، مكافأة عدم الزواج) بمبلغ ثابت أو كنسبة مئوية من المبلغ المكتسب.
اعتمادًا على أنواع أجور العمل بالقطعة المستخدمة ، تنص اللائحة على ميزات حساب الأجور ودفعها ، مع مراعاة جميع الفروق الدقيقة في SOT لصاحب عمل معين.
اقرأ المزيد عن نظام الدفع بالقطعة في المادة. "نظام الأجر بالقطعة هو ..." .
نتائج
اللائحة الخاصة بالأجور ضرورية لكل من الموظفين وصاحب العمل. بمساعدة هذه الوثيقة الداخلية ، يسهل على دافع الضرائب الدفاع أمام السلطات الضريبية عن صلاحية تخفيض الوعاء الضريبي لضريبة الدخل أو ضريبة الضرائب المبسطة على مدفوعات الرواتب المختلفة. وسيتأكد الموظفون من أنهم لن ينخدعوا عند حساب الأجور وأنهم سيكونون قادرين على تلقي البدلات والتعويضات القانونية (بما في ذلك في المحكمة).
لا يحتوي هذا المستند على نموذج محدد قانونيًا ؛ كل صاحب عمل له شكله الخاص. يتم تحديد فترة صلاحيتها من قبل صاحب العمل بشكل مستقل. يجوز مراجعة اللوائح حسب الضرورة أو قد تظل سارية المفعول إلى أجل غير مسمى.
يلعب المنصب دورًا حاسمًا في إضفاء الطابع الرسمي وتنظيم العلاقة بين الموظف وصاحب العمل فيما يتعلق بالأجور. يمكن للائحة تحسين حقوق الموظف من حيث الأجر ، وتوفير ضمانات إضافية ، والمدفوعات. من المستحيل زيادة أو تقييد حقوق العمل بالمقارنة مع.
مثل أي قانون قانوني آخر ، يجب أن يتوافق الحكم تمامًا مع التشريعات الحالية للاتحاد الروسي ، وفي حالة حدوث تغييرات في التشريع ، يجب مراجعته وتعديله في الوقت المناسب.
لائحة المكافآت وأقسامها
الأحكام العامة
الفصل " الأحكام العامة»يحدد تكوين الموضوع ، أي الأشخاص الذين تنطبق عليهم. في شركة كبيرة يمكن قبولها أحكام منفصلةعلى الدفع لموظفي الفروع والمكتب المركزي ، للمديرين والعاملين في تخصصات العمل. على سبيل المثال ، اللائحة الخاصة بأجور السائقين الشاحنات، لائحة أجور العاملين في عيادة الأسنان.
أمثلة:
2.3 تنطبق هذه اللائحة على الموظفين الموجودين علاقات العملمع الشركة على أساس عقود العمل المبرمة في كل من مكان العمل الرئيسي والعاملين بدوام جزئي ".
2.6. لأغراض هذه اللوائح ، يتم تمييز جميع وظائف موظفي الشركة وفقًا للوائح الخاصة بالتوزيع حسب فئات ومستويات وظائف "الشركة" ذات المسؤولية المحدودة إلى الفئات والمستويات التالية:
تشير اللائحة إلى الوثائق - الأساس القانوني لاعتماد لائحة المكافآت في شركة معينة. في المؤسسات البلدية ، والموازنة ، تكون هذه الوثائق هي قرارات الحكومة ، والهيئات التشريعية للموضوعات والبلديات. في كثير من الأحيان موافق عليه اكتب العيناتاللوائح الخاصة بالأجور ، والتي تم تطويرها خصيصًا لموظفي مؤسسات الميزانية. على سبيل المثال ، اللائحة الخاصة بعمل العاملين الصحيين ، لائحة أجور موظفي البلدية.
أساس تطوير اللوائح الخاصة بأجور موظفي المؤسسات التعليمية هي أيضًا القوانين التشريعية للموضوع ، توصيات الصناعة.
مثال:
1.1. تم تطوير هذه اللائحة على أساس:
1.1.1. قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
1.1.2. قرارات حكومة منطقة موسكو رقم 483/23 بتاريخ 3/7/2007 "بشأن أجور موظفي مؤسسات الرعاية الصحية البلدية في منطقة موسكو" (بصيغته المعدلة في 30 ديسمبر 2014)
1.1.3. قرارات حكومة منطقة موسكو رقم 385/17 بتاريخ 26 مايو 2014. "بشأن التعديلات على المرسوم الصادر عن حكومة منطقة موسكو رقم 483/23 المؤرخ 3 تموز / يوليو 2007"
تمت الموافقة على لائحة المكافآت ليس فقط من قبل رئيس الشركة ، ولكن أيضًا من قبل الآخرين. الهيئات التنفيذيةبالطريقة المنصوص عليها في القانون. يتم اعتماد اللوائح المحلية التي تحدد أنظمة الأجور من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ( فن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
كقاعدة عامة ، يتم إصدار أمر بالموافقة على اللائحة الخاصة بالأجور ، والتي تشير إلى فترة صلاحية الوثيقة ، والأشخاص المسؤولين ، وإجراءات التقديم والمراجعة.
يوفر قسم "أحكام عامة" أيضًا تعريفات للمصطلحات المستخدمة في القانون المعياري ، باستثناء تفسيرها غير الدقيق أو المزدوج.
نظام الأجور
يحدد قسم "نظام المكافآت" الأساليب الرئيسية لمكافآت الموظفين داخل شركة معينة. قد يكون هذا نظامًا للأجور بنظام المكافأة الزمنية ، وأجور بالقطعة ، وما إلى ذلك. عادة ، يتم تجنب القوائم المغلقة في اللوائح الخاصة بمكافآت ومكافآت الموظفين ، فمن المستحسن وضع قواعد مرجعية لعقد العمل لموظف معين. قد يحتوي عقد عمل الموظف على شروط فردية أو إضافية أو شروط أخرى للأجر. وفق المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسييحظر أي نوع من التمييز في تحديد وتغيير شروط الأجر.
مكونات راتب الموظف
توضح لائحة المكافآت الأساليب المستخدمة لمكافأة الموظف. تكمن الأهمية القانونية لهذا القسم في حقيقة أن صاحب العمل يحدد مكونات الأجور - جزء ثابت ومتغير من الأجر.
وفق المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الأجور (أجور الموظف) هي أجر مقابل العمل اعتمادًا على مؤهلات الموظف ، وتعقيد وكمية ونوعية وظروف العمل المنجز ، وكذلك مدفوعات التعويضات (مدفوعات وبدلات إضافية ، بما في ذلك العمل في ظروف تختلف عن عادي ، العمل بشكل خاص الظروف المناخيةوفي المناطق المعرضة للتلوث الإشعاعي ، والمدفوعات الأخرى ذات الطبيعة التعويضية) والمدفوعات التحفيزية (المدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة المحفزة والمكافآت والمدفوعات التحفيزية الأخرى). في موقف الشركة ، من الضروري توضيح وتحديد أنواع المكافآت والمدفوعات المشار إليها في المقالة.
مثال من لائحة أجور موظفي المؤسسات التعليمية:
يتم تطبيق أجر الساعة لأعضاء هيئة التدريس في مؤسسة تعليمية في الحالات التالية:
- في حالة الدفع مقابل الساعات التي يتم إجراؤها لاستبدال المعلمين والعاملين التربويين الآخرين المتغيبين بسبب المرض أو لأسباب أخرى ، والتي لا تزيد عن شهرين ؛
- عند الدفع مقابل ساعات العمل التربوي الذي يؤديه المعلمون عند العمل مع الأطفال في المنزل الذين يتلقون علاجًا طويل الأمد ، بما يتجاوز التعريفة المقررة من قبلهم ؛
- عند الدفع مقابل ساعات عمل تدريسي مقدارها 300 ساعة في مؤسسة تعليمية أخرى (في مؤسسة واحدة أو أكثر) تزيد عن عبء التدريس المؤدى بدوام جزئي على أساس الفواتير.
1.16 في سانت بطرسبرغ ، اعتبارًا من 01.01.2017 ، تم تحديد الحد الأدنى للأجور عند 16000 روبل. في الوقت نفسه ، يجب ألا يقل معدل التعريفة (الراتب) للموظف من الفئة الأولى عن 13500 روبل
جزء دائم- هو الراتب المحدد في عقد العمل ، التوظيف. هذا هو ما تتم مناقشته في المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي(الإصدار الحالي).
معدل التعريفة- مبلغ ثابت من أجر الموظف مقابل استيفاء قاعدة عمل ذات درجة معينة من التعقيد (التأهيل) لكل وحدة زمنية دون مراعاة المدفوعات التعويضية والحوافز والاجتماعية.
الراتب (الراتب)- مبلغ ثابت من أجر الموظف مقابل أداء واجبات عمالية (رسمية) ذات درجة معينة من التعقيد لمدة شهر تقويمي ، باستثناء التعويضات والحوافز والمدفوعات الاجتماعية.
الراتب الأساسي (الراتب الرسمي الأساسي) ، معدل الأجر الأساسي- الحد الأدنى للراتب (الراتب الرسمي) ، معدل أجر موظف في مؤسسة حكومية أو بلدية يمارس أنشطة مهنية في مهنة عامل أو منصب موظف يمثل جزءًا من المهنة ذات الصلة مجموعة التأهيل، باستثناء المدفوعات التعويضية والتشجيعية والاجتماعية.
جزء متغير- هذه هي الأقساط المختلفة والبدلات والمكافآت والمعاملات والتعويضات والمحفزات ومدفوعات الحوافز. في هذا الجزء من اللائحة الخاصة بالأجور ، يتمثل أحد المكونات المهمة في تحديد شروط وشروط دفع الأجزاء المتغيرة من الأجور.
كشروط ، يمكنك تعيين مؤشرات خاصة بشركة معينة: تنفيذ الخطة البيع الشخصي، مدة الخدمة، نتائج الربع والسنة، "إقفال" العقود، عدم وجود مطالبات من العملاء، نقص إجراءات تأديبيةبالنسبة للعامل ، شدة العمل.
كشروط ، يمكن الإشارة إلى تواريخ وفترات معينة تتخذ فيها الإدارة قرار الإدارة المناسب.
أمثلة:
4.10. المهنيين الذين تخرجوا مؤسسات الدولةالتعليم المهني العالي أو الثانوي ، وللمرة الأولى التي تم قبولها في سنة التخرج من قبلهم للعمل في التخصص الذي تلقوه (يشار إليه فيما يلي باسم المتخصصين الشباب) ، تم تحديد مبلغ إضافي قدره 3000 روبل.
5.4. للاستخدام في العمل لغة اجنبيةيمنح الموظف مكافأة قدرها 15 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي). يتم تحديد البدل المحدد للموظفين الذين تشمل واجباتهم الوظيفية الاتصال بشركاء أجانب أو العمل مع الأدب الأجنبي.
الصياغة الأكثر شيوعًا لشرط دفع الجزء المتغير في الشركات التجارية هي أن صاحب العمل لديه فرصة مالية(الأرباح ، المدخرات في صندوق الأجور ، إلخ) في حجم معين، وكذلك الإجراء الخاص بتعيين جزء متغير يتم دفعه (توقيت المدفوعات ، ما إذا كان الموظف ليس لديه عقوبات تأديبية ، وما إلى ذلك). هذه الصياغة تتماشى تمامًا مع متطلبات القانون.
أمثلة:
4.3 يحق للشركة ، بناءً على قرارات المدير العام ، إنشاء أنواع أخرى من المكافآت والمكافآت الإضافية والبدلات.
5.1 يتم دفع المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة):
- فيما يتعلق بالعطلات المهنية ، بناءً على نتائج العمل للسنة - على حساب أرباح المنظمة ؛
- في الحالات الأخرى التي تنص عليها اللوائح الخاصة بالمكافآت - من صندوق الرواتب.
5.2 يتم تحديد مبلغ المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة ، اعتمادًا على أداء كل موظف. مقدار الأقساط لمرة واحدة (لمرة واحدة) أكبر مقاسلا يقتصر.
لا تنسى شكل المكافأة العينية ، إذا كانت موجودة في إطار هذه الشركة. ينص على أنه ، وفقًا لاتفاقية جماعية أو عقد عمل ، بناءً على طلب كتابي من الموظف ، يجوز دفع المكافأة بأشكال أخرى لا تتعارض مع القانون الاتحاد الروسيوالمعاهدات الدولية للاتحاد الروسي.
لا يجوز أن تتجاوز حصة الأجور المدفوعة في شكل غير نقدي 20 في المائة من الأجر الشهري المستحق.
دفع الأجور في شكل سندات ، وكوبونات ، في شكل التزامات دين ، وإيصالات ، وكذلك في شكل مشروبات كحولية ، ومواد مخدرة ، وسامة ، ومضرة وغيرها من المواد السامة ، والأسلحة ، والذخيرة وغيرها من المواد التي تحظر أو تقيّد على تداولها الحر ، غير مسموح به.
أقسام أخرى من اللائحة الخاصة بالدفع والمكافآت للموظفين
قد تحتوي لائحة المكافآت على أقسام أخرى.
إجراءات استحقاق ودفع الأجر
هذا القسم يمكن أن يحدد أنواع خاصةالمدفوعات - المكافآت السنوية الفصلية والمدفوعات أثناء العمل والعمل والمبالغ والشروط الخاصة بدفع المساعدة المادية للموظفين في مواقف الحياة الصعبة.
مثال من لائحة أجور العاملين في مؤسسات الرعاية الصحية:
7.2 للعمل في المنزل ، بما في ذلك في الليل ، للأطباء والثانوية طاقم طبييتم دفع دفعة إضافية بمعدل 50 في المائة من الراتب الرسمي عن الوقت الفعلي في الخدمة.
تعمل أحكام هذا القسم على تبسيط سير العمل ، على أساسه يتم إجراء مدفوعات مختلفة (، أوامر ، إجراءات النظر في طلبات الموظفين).
مثال:
5.11. باستثناء التماس موجه إلى المدير العام للشركة أو شخص مفوض من قبله ، لا يحق للموظف مطالبة صاحب العمل أو الإصرار عليه أو إجباره على ممارسة حقه في تزويده بالمزايا والضمانات الاجتماعية والتعويضات والمدفوعات الإضافية والبدلات لا ينص عليه القانون المعمول به.
يُنصح بإصلاح النموذج ( فن. 136 قانون العمل للاتحاد الروسي) ، ومكان وإجراءات المدفوعات (مكتب النقدية ، بطاقة مصرفيةموظف).
مصادر الأموال لدفع الأجور
ينظم القسم تشكيل صندوق الرواتب ، وصندوق الرواتب للأجزاء الثابتة والمتغيرة من الأجور.
فهرسة الأجور
من المستحسن للغاية تضمين قسم حول الفهرسة في اللائحة. إذا كانت الجهات الحكومية حكومة محليةومؤشرات الدولة والبلدية تقوم بمؤشر الأجور بالطريقة المنصوص عليها في القوانين التنظيمية ذات الصلة ، ثم أرباب العمل الآخرين - بالطريقة المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية أو اللوائح المحلية ( فن. 134 قانون العمل للاتحاد الروسي). لا تنص معايير تشريعات العمل على طريقة واحدة لفهرسة الأجور لجميع الموظفين. يتم تحديد آلية فهرسة أجور الموظفين مع مراعاة إجراءات إنشائها: بتمويل الميزانية - مركزيًا ، لأصحاب العمل الآخرين - بالاتفاق الجماعي والمحلي.
مثال من بيان كشوف المرتبات:
3.3 يتم إجراء فهرسة للأجور لجميع الموظفين سنويًا في حدود ميزانية الدخل والمصروفات الخاصة بشركة ذات مسؤولية محدودة "شركة" ذات مسؤولية محدودة والتي وافق عليها مجلس الإدارة للسنة المالية المقابلة. بالنسبة للموظفين المعينين حديثًا ، يتم إجراء فهرسة الأجور وفقًا للإجراء المعمول به عمومًا ، بغض النظر عن عدد الأشهر الكاملة (غير المكتملة) التي عملوا بها في السنة التي يتم فيها إجراء الفهرسة لأول مرة بالنسبة لهم.
3.4. يتم تحديد مبلغ مؤشر أجر الموظف نتيجة مضاعفة الدخل النقدي للموظف الخاضع للتعويض ونسبة المقايسة ، مقسومًا على 100٪.
3.5 يتم تحديد النسب المئوية لمؤشر الأجور بالترتيب المدير التنفيذي. يتم إصدار الأمر في موعد لا يتجاوز اليوم الخامس عشر من الشهر الذي يلي نهاية العام الذي يتم فيه إجراء الفهرسة.
3.6 يتم دفع الأجور المحسوبة مع الأخذ في الاعتبار المقايسة للموظفين اعتبارًا من 1 يناير من السنة المالية المقابلة.
الجديد في تشريع الأجور في 2019
شروط دفع الأجور والمكافآت
بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 03.07.2016 N 272-FZ المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسيثبت أن الأجور تُدفع كل نصف شهر على الأقل. يتم تحديد التاريخ المحدد لدفع الأجور بموجب اتفاقية جماعية أو عقد عمل في موعد لا يتجاوز 15 يومًا تقويميًا من نهاية الفترة المستحقة عليها.
لا يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي مقدار الأجور التي يتعين دفعها للموظف لمدة نصف شهر.
على النحو التالي من خطاب وزارة العمل في روسيا بتاريخ 03.02.2016 N 14-1 / 10 / V-660 ورسالة Rostrud بتاريخ 08.09.2006 N 1557-6 ، عند تحديد مبلغ دفع الأجور للنصف شهر (بما في ذلك الدفعة المقدمة) ، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار ، على وجه الخصوص ، الوقت الفعلي الذي عمل فيه الموظف (العمل الذي قام به بالفعل).
من أجل وضع لائحة بشأن الأجور في عام 2019 ، من الضروري أيضًا مراعاة خطاب وزارة العمل في روسيا بتاريخ 23 أغسطس 2016 رقم 14-1 / V-800 ، والذي بموجبه التطبيق التالي مقترح المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي- يتم تحديد تاريخ الدفع من خلال الإجراءات الداخلية للشركة في موعد لا يتجاوز 15 يومًا تقويميًا من نهاية الفترة التي يتم استحقاقها فيها.
لصاحب العمل كل الحق في تنظيم توقيت دفع المكافآت المختلفة بشكل مستقل. على سبيل المثال ، إثبات أن استحقاق ما يسمى بالراتب "الثالث عشر" ، أي العلاوات في نهاية العام ، يتم سنويًا في شهر مارس العام القادم، الدفع - في أبريل من العام المقبل.
بالإضافة إلى ذلك ، في 21 سبتمبر 2016 ، تم نشر شرح من وزارة العمل الروسية بشأن الشروط الجديدة لدفع المكافآت ، والتي بموجبها تنطبق متطلبات الحد من شروط دفع الأجور على خمسة عشر يومًا تقويميًا فقط على المدفوعات إلى موظف بأجور مستحقة يتم إجراؤها كل نصف شهر على الأقل.
يعتبر الجزء المتغير من الأجور ومدفوعات الحوافز المختلفة أحد مكونات الأجور ويتم دفعها مقابل أخرى ، بما في ذلك فترات أطول من تلك التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي (الشهر ، والربع ، والسنة ، وغيرها).
وتؤكد وزارة العمل ، في توضيحها ، أنه إذا تم تحديدها في القوانين المحلية التي يتم فيها استحقاق المكافآت وإصدارها ، فإن هذه الشروط ستمتثل تمامًا للتشريعات الحالية ، والتي ستتجنب الغرامات. ومع ذلك ، مستدام ممارسة المراجحةبعد دخولها حيز التنفيذ طبعة جديدة المادة 136 من قانون العملحتى تتشكل.
توصيات موحدة لتأسيس عمل موظفي الدولة والمؤسسات البلدية لعام 2019
بقرار من اللجنة الثلاثية الروسية بشأن التنظيم العلاقات الاجتماعية والعملبتاريخ 23 ديسمبر 2016 (المحضر رقم 11 المنشور بتاريخ 29 ديسمبر 2016) تمت الموافقة على توصيات موحدة بشأن إنشاء أنظمة أجور لموظفي مؤسسات الدولة والبلديات على المستوى الاتحادي والإقليمي والمحلي لعام 2019. تم تطويرها من قبل اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل وفقًا لـ المادة 135 من قانون العمل للاتحاد الروسيمن أجل ضمان اتباع نهج موحدة لتنظيم أجور موظفي مؤسسات القطاع العام.
عبر عن رأيك في المقال أو اطرح سؤالاً على الخبراء للحصول على إجابة
وافق:
بأمر من المخرج رقم 157 بتاريخ 8/1/2016
لائحة الدفع
1. أحكام عامة
1.1 تم تطوير هذه اللائحة وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي وميثاق الشركة. تم تقديمه بهدف تنظيم نظام موحد لمكافآت ومكافآت الموظفين ، وزيادة الفائدة المادية للموظفين في نتائج العمل العالية ، والمسؤولية عن أداء الواجبات الرسمية ، وتنفيذ سياسة منسقة في مسائل الأجور داخل المؤسسة ، مثل وكذلك لغرض الحماية الاجتماعية للموظفين.
1.2 تستند اللوائح الحالية المتعلقة بالأجور إلى متطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي.
1.3 تحدد اللائحة الخاصة بالأجور إجراءات الدفع والمكافآت للموظفين (المدرجة وليس في جدول الرواتب) ، مع مراعاة نتائج عملهم والنتائج التي حققتها الأنشطة المالية والاقتصادية لكل من المؤسسة ككل وهيكلها الانقسامات.
1.4 تضمن سياسة الأجور:
1.4.1. التمايز في أجور الموظفين ، مع مراعاة خصائص كل وحدة هيكلية (ورشة عمل ، خدمة ، قسم ، إلخ) ؛
1.4.2. النسبة المثلىفي أجور الموظفين وفقًا لتعقيد ومسؤولية العمل المنجز ؛
1.4.3. مراسلات المسميات الوظيفية والمهن نظام موحدتصنيف؛
1.4.4. إنشاء نظام مكافآت يتوافق مع استراتيجية الشركة ، مما يسمح بمراقبة وتقييم مساهمة الموظفين بشكل مناسب في إنجاز المهام ؛
1.4.5. الاستخدام الفعال لقدرات الموظفين في المؤسسة ؛
1.4.6. تقيد مدفوعات المكافآت بنتائج الأنشطة المالية والاقتصادية.
2. صندوق أجور المؤسسة
2.1. المجالات الرئيسية لاستخدام صندوق الرواتب هي:
2.1.1. دفع الراتب الأساسي ، وفقًا للقسم 4 ، - مكافأة الموظفين ؛
2.1.2. مكافأة شهرية على أساس الأداء الشهري ؛
2.1.3. دفع مدفوعات إضافية وبدلات الحوافز ؛
2.1.4. مدفوعات الإجازة.
2.2. الراتب الأساسي هو مكافأة مالية مضمونة لأداء الموظف للواجبات المنوطة به ومستوى مؤهلاته وتخصصه ويدفع شهريًا بالكامل.
3. تخطيط الرواتب
3.1. يتم التخطيط لصندوق الأجور كل ثلاثة أشهر مع توزيع شهري. يشمل صندوق الأجور المخطط الدفع وفقًا للتعريفات ورواتب الموظفين والمكافآت ، وفقًا للائحة الأجور. غير مسموح بالإنفاق الزائد لصندوق الأجور المخطط.
4. تعويضات الموظفين
4.1 يتم تنفيذ مكافآت الموظفين على حساب صندوق الرواتب.
4.2 تنطبق هذه اللائحة على الموظفين الذين تربطهم علاقات عمل مع الشركة على أساس عقود العمل المبرمة في كل من مكان العمل الرئيسي والعاملين بدوام جزئي.
4.3 تحدد هذه اللائحة نظام مكافآت موظفي الشركة ، مع مراعاة خصوصيات تنظيم العمل ودفعه في الشركة.
4.4 تعتبر شروط المكافأة المنصوص عليها في هذه اللائحة جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل الذي أبرمته المؤسسة مع الموظف. التغيير في شروط الأجر المنصوص عليها في هذا الحكم هو تغيير في الشروط المتفق عليها سابقًا لعقد العمل ولا يمكن إجراؤه إلا بموافقة أطراف عقد العمل أو من جانب واحد بمبادرة من صاحب العمل ، وفقًا للشروط ، الإجراء وضمن الإطار الزمني وفقًا لأحكام الفن. 74. قانون العملالترددات اللاسلكية.
4.5 أساس الأجور هو:
4.5.1. بالنسبة لجهاز الإدارة - الرواتب الشهرية التي يحددها جدول التوظيف ويوافق عليها المدير ، يزيد مقدار الرواتب بما يتناسب مع التغيير في معدلات التعريفة ورواتب الموظفين العاملين في أنشطة الإنتاج.
4.5.2. بالنسبة للعمال - معدلات التعريفة للساعة أو الرواتب المحسوبة وفقًا لجدول التعريفة الموحد ، الذي يحدده جدول التوظيف ويوافق عليه مدير المؤسسة.
4.6 تم استخدام الشبكة بين الأرقام (الملحق رقم 1) وفقًا لمقياس التعريفة الموحدة للأجور ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب أمر Gosstroy of Russia المؤرخ في 31 مارس 1999 رقم 81.
4.7 أساس التمايز بين معدلات التعريفة و رواتب رسميةهو الحد الأدنى لمعدل الأجر الشهري لعامل من الفئة الأولى من التخصص الرئيسي عند العمل في ظل الظروف العادية ، مع مراعاة العمل الكامل خارج نطاق ساعات العمل المعتادة.
4.8. الحد الأدنى لحجمالمعدل الشهري:
4.8.1. لموظفي الإصلاح - تم تعيين الأقفال من الفئة الأولى بمبلغ 8114 روبل 00 كوبيل ؛
4.8.2. للموظفين التشغيليين - مشغل بيت الغلاية من الفئة الأولى ، تم تحديد المبلغ بـ 7056 روبل 00 كوبيل.
4.9 في نهاية كل ربع سنة ، يكون من الممكن فهرسة الحد الأدنى لمعدل التعريفة الشهرية بمقدار الزيادة الفعلية في أسعار المستهلك في الاتحاد الروسي ، رهناً بتوافر الأموال.
4.10. يتم تحديد فئات العمال حسب المهنة وفقًا للكتاب المرجعي الموحد للتعرفة والمؤهلات لأعمال ومهن العمال وتعقيد العمل المنجز.
4.11. تحسب أجور عمال النقل بالسيارات وفقاً للملحق رقم 2.
4.12. يتم تحديد الإجراءات وشروط المكافآت والحوافز المادية لمدير المؤسسة ، وكذلك كبير المهندسين ، ونائب المدير للاقتصاد والتمويل ، وكبير المحاسبين من خلال عقود العمل.
4.13. يحتفظ صاحب العمل بسجل للوقت الذي عمل فيه الموظفون فعليًا في جدول زمني إلكتروني لاستخدام وقت العمل.
4.14. يُدفع الراتب مرتين في الشهر:
4.14.1. الدفع عن النصف الأول من الشهر (50٪ من معدل التعريفة (الراتب الرسمي) للموظف) - في اليوم الخامس والعشرين من شهر الفاتورة ؛
4.14.2. التسوية النهائية - اليوم العاشر من الشهر التالي للتسوية.
4.15. يتم تحويل الراتب للموظف إلى الحساب المصرفي الذي يمتلك فيه الموظف هذا الحساب.
4.16. إذا لزم الأمر ، يمكن دفع الأجور للموظف في مكتب الدفع النقدي.
4.17. يتم إجراء الخصومات من أجور الموظف فقط في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى واللوائح المحلية للمنظمة أو بناءً على طلب الموظف.
4.18 يقوم صاحب العمل بخصم من الأجر في الحالات التالية:
4.18.1. سداد الدفعة المقدمة غير المشغولة الصادرة للموظف على حساب الأجور ؛
4.18.2. سداد مبلغ لم يتم إنفاقه ولم يتم إعادته في الوقت المناسب ، دفعة مسبقة صادرة فيما يتعلق برحلة عمل أو التحويل إلى وظيفة أخرى في منطقة أخرى ؛
4.18.3. رد المبالغ المدفوعة للموظف بسبب أخطاء محاسبية أو في حالة الاعتراف من قبل الهيئة للنظر في الفرد النزاعات العماليةخطأ الموظف في عدم الامتثال لمعايير العمل أو التوقف عن العمل ؛
4.18.4. عند فصل الموظف قبل نهاية عام العمل الذي حصل بالفعل على إجازة سنوية مدفوعة الأجر أيام بدون عملالعطل.
4.18.5. استقطاعات لسداد التزامات الموظف تجاه الدولة (ضرائب ، غرامات) ؛
4.18.6. خصومات لسداد الديون لأطراف ثالثة (نفقة الأطفال القصر ، المدفوعات بموجب أوامر الإنفاذ للتعويض عن الضرر الذي يلحق بصحة شخص آخر أو الأذى للأشخاص الذين عانوا من ضرر ، وما إلى ذلك).
4.19. الحجم الكليمن جميع الاستقطاعات لكل دفعة من الأجور لا يجوز أن تتجاوز 20٪ ، وفي الحالات التي تنص عليها القوانين الاتحادية ، 50٪ من الأجور المستحقة للموظف ، باستثناء الاستقطاعات بناءً على طلب الموظفين.
4.20. في بعض الحالات ، التي ينص عليها تشريع الاتحاد الروسي ، لا يمكن أن يتجاوز مبلغ الخصومات من الأجور 70 ٪.
4.21. لا يُسمح بالخصم من المدفوعات غير الممنوعة وفقًا للقوانين الفيدرالية.
4.22. عند إنهاء عقد العمل ، يتم دفع جميع المبالغ المستحقة للموظف من صاحب العمل في يوم فصل الموظف. إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل ، يتم دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تقديم الموظف المفصول طلبًا للدفع. في حالة وجود نزاع حول المبالغ المستحقة للموظف عند الفصل ، يلتزم صاحب العمل بدفع المبلغ غير المتنازع عليه خلال الفترة المحددة أعلاه.
4.23. يتم صرف الأجور التي لم يتم استلامها بحلول يوم وفاة الموظف لأفراد عائلته أو الشخص الذي كان يعتمد على المتوفى يوم وفاته. يتم دفع الأجور في موعد لا يتجاوز أسبوع من تاريخ تقديم المستندات ذات الصلة إلى صاحب العمل.
4.24. إذا فشل الموظف في أداء واجباته الرسمية بسبب خطأ صاحب العمل ، يتم الدفع مقابل الوقت الذي تم فيه العمل فعليًا أو العمل المنجز ، ولكن ليس أقل من متوسط راتب الموظف المحسوب عن نفس الفترة الزمنية أو للعمل إجراء.
5. أجور العاملين غير المدرجين في كشوف المرتبات
5.1 للتنفيذ العمل الضروريوبسبب نقص هؤلاء المتخصصين في المنشأة ، يمكن إبرام عقود العمل مع الموظفين.
5.2 يتم إبرام عقد أداء العمل لمرة واحدة في شكل واحد معتمد في المؤسسة.
5.3 يتم تحديد مبلغ الأجر بموجب عقد العمل باتفاق الطرفين وقد يختلف عن أجر جدول الرواتب.
5.4. مصدر الأموال الخاصة بأجور الموظفين غير المسجلين في كشوف المرتبات هو صندوق الرواتب الخاص بالمؤسسة.
5.5 عند الانتهاء من العمل بموجب العقد ، يتم وضع وثيقة قبول وتسليم العمل المنجز. بناءً على قانون تمت الموافقة عليه من قبل مدير المؤسسة وموقعًا من قبل رئيس الوحدة التي تم تنفيذ هذه الأعمال من أجلها ، يتم الدفع مقابل العمل بموجب هذا العقد.
6. الرسوم الإضافية والبدلات
لدى الشركة نظام الرسوم الإضافية التالي:
6.1 أجر إضافي مقابل الجمع بين المهنة (المنصب). (TKRF مادة 151 ، قانون الضرائب ص 3. مادة 255)
يتم فرض رسوم إضافية على الجمع بين المهنة (المنصب) فقط إذا كانت قائمة الموظفين تنص على هذه المهنة (المنصب) وكانت شاغرة. الجمع يعني أن الموظف يؤدي ، إلى جانب وظيفته الرئيسية ، المنصوص عليها في عقد العمل ، عمل اضافيفي مهنة أخرى (منصب). يجب أن تكون فترة غياب الموظف المستبدل (مدير ، متخصص ، موظف) 7 أيام على الأقل.
6.2 أجر إضافي مقابل أداء واجبات الموظف المتغيب.
بالنسبة لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا (إجازة ، مرض ، رحلة عمل ، وما إلى ذلك) ، إلى جانب عملهم ، دون إعفاءهم من وظيفتهم الرئيسية ، يتم دفع مبلغ إضافي مقابل أداء قدر إضافي من العمل في الوظائف التي لا تحتوي على بديل منصوص عليه في جدول التوظيف. يتم تحديد مبلغ الدفعة الإضافية حتى 50٪ من معدل التعريفة (الراتب) من الراتب الأساسي للموظف أو الفرق بين رواتب الموظف البديل والموظف البديل عن أيام العمل الفعلية.
يتم تحديد التكلفة الإضافية بأمر من مدير المؤسسة.
لا يتم دفع مبالغ إضافية لأداء مهام رؤساء نوابهم المتفرغين مؤقتًا.
استبدال الخطوة غير مسموح به.
6.3 أجر إضافي مقابل العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة
طبعة جديدة من الفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة الأجور المعمول بها لدى صاحب العمل المحدد.
أنظمة الأجور ، بما في ذلك حجم معدلات التعريفة ، والرواتب (الرواتب الرسمية) ، والمدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية ، بما في ذلك العمل في ظروف تختلف عن المعتاد ، وأنظمة المدفوعات الإضافية والمكافآت ذات الطبيعة المحفزة وأنظمة المكافآت ، أُنشئت بموجب الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات والقوانين المعيارية المحلية وفقًا لتشريعات العمل والقوانين المعيارية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
اللجنة الروسية الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل سنويًا حتى يتم ضمها دوما الدولة التجمع الاتحادييضع الاتحاد الروسي في مشروع القانون الاتحادي بشأن الميزانية الاتحادية للسنة المالية المقبلة وفترة التخطيط توصيات موحدة لإنشاء أنظمة أجور لموظفي مؤسسات الدولة والبلديات على المستويات الفيدرالية والإقليمية والمحلية. تؤخذ هذه التوصيات بعين الاعتبار من قبل حكومة الاتحاد الروسي والسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والسلطات المحلية عند تحديد حجم الدعم المالي لأنشطة مؤسسات الدولة والبلديات ، بما في ذلك في مجال الرعاية الصحية ، التعليم والعلوم والثقافة. إذا لم تتوصل أطراف اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل إلى اتفاق ، تتم الموافقة على هذه التوصيات من قبل حكومة الاتحاد الروسي ، ورأي أطراف اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية. ويتم إبلاغ علاقات العمل إلى رعايا الاتحاد الروسي من قبل حكومة الاتحاد الروسي.
يتم اعتماد اللوائح المحلية التي تحدد أنظمة الأجور من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.
لا يمكن أن تتدهور شروط الأجور التي يحددها عقد العمل بالمقارنة مع تلك المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية.
لا يمكن أن تتدهور شروط الأجور التي تحددها الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية مقارنة بتلك المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
تعليق على المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
تنص المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن أجور الموظفين يتم تحديدها وفقًا لأنظمة مكافآت العمل الحالية لعقود العمل لدى صاحب العمل.
تعليق آخر على الفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
1. المادة 135 من قانون العمل التي تحدد إجراءات تحديد الأجور في المنظمات نوع مختلفونظام المصادر الذي يحدد معايير الأجور فيها مبين في نسخة تختلف اختلافًا كبيرًا عن الأصل. وهو يعكس ميول توسيع الإجراء التعاقدي لتحديد الأجور وفي نفس الوقت يحد بشكل كبير من التقنين المركزي. في الوقت الحاضر ، المبادئ الأساسية لتحديد الأجور هي كما يلي:
يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد العمل ؛
يتم إنشاء أنظمة المكافآت من خلال الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية ؛
لا يمكن أن تتدهور شروط المكافأة المنصوص عليها في عقد العمل مقارنةً بالاتفاقيات الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ؛
لا يمكن أن تتدهور شروط الأجور المنصوص عليها في الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية مقارنة بتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛
يتم تحديد شروط أجور موظفي المنظمات الممولة من أموال الميزانية بنفس الطريقة ، ومع ذلك ، يجب أن يتوافق مبلغ التمويل لمؤسسات القطاع العام من حيث الأموال المستخدمة في المكافآت مع التوصيات الموحدة لإنشاء أنظمة مكافآت للموظفين على المستويات الفيدرالية والإقليمية والمحلية منظمات الموازنة ، والتي تم تطويرها من قبل اللجنة الروسية الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.
2. يُفهم نظام الأجور على أنه طريقة لتحديد العلاقة بين مقياس العمل ومقياس الأجر له ، والتي على أساسها يتم بناء إجراءات حساب أرباح الموظف. طورت الممارسة اثنين الأنظمة الأساسيةالأجور: الوقت والقطعة.
بموجب النظام المستند إلى الوقت ، يتم أخذ ساعات العمل في الاعتبار ويتم الدفع على أساس السعر الأساسي أو الراتب الرسمي. لمعدلات التعريفة والرواتب الرسمية ، انظر الفن. 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه.
بموجب نظام القطع ، يتم دفع ثمن كل وحدة من وحدات الإنتاج أو العمل المنجز. يتم الدفع على أساس سعر القطعة ، وهو عبارة عن قيمة محسوبة مشتقة من معدل التعريفة ومعدل الإنتاج. يتم حسابه بطريقتين: عند تطبيق معايير الإنتاج - بقسمة معدل التعريفة الجمركية على عدد الإنتاج ؛ عند تطبيق معايير الوقت - عن طريق قسمة معدل التعريفة الجمركية على قاعدة الوقت. حول معايير الإنتاج وقواعد الوقت ، انظر الفن. 160 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه.
أنواع نظام القطع هي: نظام القطع المباشر (مع معدلات قطع ثابتة) ؛ نظام القطع التدريجي (مع زيادة في معدلات القطعة مع زيادة عدد المنتجات أو العمل المنجز) ؛ نظام القطع غير المباشر (للعمال المساعدين) ؛ نظام سعر القطعة (مع الأسعار ليس لعملية واحدة ، ولكن لمجموعة الأعمال ككل).
في الممارسة العملية ، يتم استخدام أنظمة أخرى أيضًا: الدفع على أساس معامل شرطي (معدل المشاركة في العمل ، مساهمة العمالة ، كفاءة العمل ، إلخ) ؛ الدفع على أساس نسبة مئوية من أرباح المدير ؛ نظام التصنيف (يتم احتساب الراتب الشهري للموظف على أساس تقييمه الشخصي) ؛ نظام فردي (يتم تحديد أرباح كل موظف من خلال عقد العمل).
3. يتم وضع أنظمة الأجور من قبل أرباب العمل بشكل مستقل في اللوائح المحلية ، وكذلك الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل مع الموظفين. يجب عليهم إنشاء: نظام للأجور ؛ حجم معدلات التعريفة والرواتب الرسمية ؛ حجم وشروط مدفوعات الحوافز ؛ إجراءات المكافأة في ظروف خاصة.
حول إنشاء نظام تعريفة للأجور ، انظر الفن. 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه.
حول أنظمة رواتب موظفي مؤسسات الدولة والبلديات ، انظر الفن. 144 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه.
حول الأجر في ظروف خاصة ، انظر المادة. فن. 146 - 158 من قانون العمل للاتحاد الروسي والتعليقات عليها.
4. الجزء 3 من الفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحدد الإجراء الخاص بوضع توصيات موحدة لإنشاء أنظمة أجور لموظفي منظمات الميزانية على المستويات الفيدرالية والإقليمية والمحلية. تمت الموافقة على مثل هذه التوصيات لعام 2007 بقرار من اللجنة الروسية الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل في 20 أكتوبر 2006 (نشرة العمل والتشريعات الاجتماعية. 2007. N 1). الغرض من التوصيات هو توفير مناهج موحدة لتنظيم أجور موظفي مؤسسات القطاع العام. تؤخذ التوصيات بعين الاعتبار:
حكومة الاتحاد الروسي ، والسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكومات المحلية في تحديد مبلغ التمويل لمؤسسات الرعاية الصحية والتعليم والعلوم والثقافة وغيرها من مؤسسات القطاع العام ؛
اللجان الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والبلديات في إعداد الاتفاقات والتوصيات بشأن تنظيم أجور موظفي مؤسسات القطاع العام.
إذا لم تتوصل أطراف اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل إلى اتفاق بشأن هذه التوصيات ، فعندئذ تتم الموافقة عليها من قبل حكومة الاتحاد الروسي ، ويتم تقديم رأي الأطراف في اللجنة إلى اهتمام الكيانات المكونة للاتحاد الروسي.
حول رواتب موظفي الدولة والمؤسسات البلدية ، انظر الفن. 144 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه.
5. يتم اعتماد اللوائح المحلية لإنشاء أنظمة الأجور مع مراعاة رأي الهيئة الممثلة للموظفين. في الإصدار السابق من Art. 135 عند اعتماد القانون المعياري المحلي ذي الصلة ، كان مطلوبًا مراعاة رأي الهيئة النقابية المنتخبة. على الهيئة التمثيلية للعمال ، انظر الفن. فن. 29 و 31 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليها ؛ بشأن إجراءات أخذ رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية بعين الاعتبار ، انظر المادة. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه.
6. عند تحديد شروط المكافأة في عقد التوظيفيجب أن يسترشد المرء بالأحكام ذات الصلة من تشريعات العمل ، والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واللوائح المحلية للمنظمة ، وكذلك الاتفاق الجماعي والاتفاق ، وعدم السماح بتدهور شروط الدفع مقارنة بتلك المنصوص عليها فيها . يتم وضع متطلبات مماثلة لشروط المكافأة المنصوص عليها في الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية للمنظمة.
يجب الاعتراف بتدهور شروط المكافأة:
تحديد معدلات تعريفة منخفضة ورواتب الموظفين الرسميين ؛
تحديد نسبة أعلى من المدفوعات العينية ؛
تغيير شروط دفع الأجور (تمديد هذه الشروط) ؛
تحديد أسباب حجب الأجور غير المنصوص عليها في القانون ؛
تخفيض مستوى الضمانات المقررة للعاملين في ظروف خاصة ؛
شروط دفع أخرى ، نتيجة لذلك تكون أجور الموظفين أقل من تلك المنصوص عليها في القوانين ، والقوانين التنظيمية الأخرى ، واللوائح المحلية للمنظمة ، وكذلك في الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية.
7. تشمل الأجور أيضًا مدفوعات الحوافز. وتشمل هذه المدفوعات المكافآت والمكافآت والبدلات التحفيزية.
8. المكافآت كجزء من الأجور عبارة عن مدفوعات نقدية لتحقيق نتائج معينة في العمل. يهدف استخدام أنظمة المكافآت إلى خلق مصلحة مادية بين الموظفين في تحقيق تلك المؤشرات التي لم يتم توفيرها من خلال الدفع الأساسي بمعدلات التعريفة والرواتب. وبهذا المعنى ، فإن نظام المكافآت ليس مستقلاً ويستخدم فقط بالإضافة إلى نظام القطع أو المكافأة.
تنقسم المكافآت إلى مجموعتين: التي تدخل في نظام الأجور وغير مشمولة فيه. يتم دفع الأولى رهنا بتحقيق النتائج المحددة مسبقًا بواسطة مؤشر المكافأة ، وبالتالي فإن تحقيقها يؤدي إلى حق الموظفين في تلقي المكافآت. إذا لم يتم الوصول إلى هذا المؤشر ، فلن ينشأ الحق في الجائزة. اعتمادًا على الغرض الذي يتم تقديم المكافآت من أجله ، يمكن أن يكون مؤشر المكافأة كميًا (تحقيق أهداف الإنتاج والإفراط في الوفاء بها لإنتاج المنتجات ؛ استيفاء معايير الإنتاج السليمة تقنيًا ؛ تطوير معايير الإنتاج التدريجي ، إلخ) أو نوعيًا (تقليل تكاليف العمالة ؛ توفير المواد الخام والمواد والوقود ؛ زيادة جاذبية معينةمنتجات من أعلى مستويات الجودة ؛ خدمة عملاء ممتازة ، وما إلى ذلك). إلى جانب المؤشر ، يمكن أيضًا تعيين شروط المكافأة ، أي متطلبات إضافية، في حالة عدم الوفاء التي لم يتم استحقاق المكافأة أو تقليل حجمها.
المكافآت التي لا ينص عليها نظام المكافآت هي في طبيعة الحافز لمرة واحدة ، وبالتالي يتم دفعها ، كقاعدة ، بشكل غير منتظم وغالبًا دون اعتبار لإنجازات محددة في العمل وفقًا لتقدير صاحب العمل من جانب واحد. مكافآت الحوافز هي حق وليست التزامًا على صاحب العمل ، وبالتالي ، يتم تحديد شروطها من قبله بشكل مستقل ولا تتطلب أساسًا رسميًا مسبقًا. هذه المكافآت ، على عكس تلك المنصوص عليها في نظام الأجور ، لا تؤخذ في الاعتبار في متوسط أرباح الموظف. للحصول على حوافز للعمل ، انظر الفن. 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه.
9. يتم تحديد إجراءات المكافآت في المنظمات إما من قبل صاحب العمل ، مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ، أو في اتفاق جماعي. حول الإجراء الخاص بأخذ رأي الهيئة التمثيلية للعمال في الاعتبار ، انظر المادة. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه.
10- لا يميز قانون العمل تمييزاً واضحاً بين مفهومي "الأجر الإضافي" و "الأجر الإضافي". علاوات ومكافآت الحوافز ، على عكس المكافآت ، ذات طبيعة دائمة ولا تُدفع مقابل الإنجازات المستقبلية التي تتطلب التقييم ، ولكن للنتائج التي تم تحقيقها بالفعل و الصفات الفرديةالموظفين لضمان الأداء العالي. وتشمل هذه البدلات والمدفوعات الإضافية للإنجازات العالية في العمل ، والخبرة العملية المستمرة في منظمة (أو في صناعة) ، جودة عاليةأداء العمل عمل شاق، مهارة إحترافية.
إجراء إنشاء مكافآت الحوافز والمدفوعات الإضافية في المنظمات هو نفس الإجراء الخاص بإنشاء المكافآت.
- أعلى
جار التحميل...