كم مرة يجب أن يتم التوظيف؟ التطوير وإجراءات الموافقة والمواعيد النهائية. دعا إلى التوظيف

التوظيف - وثيقة معيارية مصممة للتخطيط عمليات الانتاجوتنظيم التغييرات في الموظفين. كم مرة يجب وضعها بحيث لا يفقد منظم نشاط العمل أهميته؟

شرح مفصل لجوهر جدول التوظيف والغرض المقصود منه وأشكال وطرق الصيانة منصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، ولا سيما المادة 57.

في إطار هذه الوثيقة ، يشار إلى أن منصب الموظف أو مهنته من حيث مؤشر مهني محدد في اتفاقية ثنائية بشأن العمل والتوظيف يجب أن تكون بالضبط نفس الشيء.

تنعكس القواعد والمتطلبات المماثلة في خطاب روسترود الموصى باستخدامه منذ عام 2014. تنص على أنه يجب وضع الجدول الزمني على فترات يحددها احتياجات منظمة معينة.

ما يهدد الغياب

عادة ما يتم فحص الوثيقة من قبل مفتشي الضرائب والعمل. ينظم قانون العمل للاتحاد الروسي غيابه باعتباره انتهاكًا إداريًا يخضع لعقوبات مقدارها ما يصل إلى 5000 روبل فردو ما يصل إلى 50000 روبلقانوني.

بدون وجودها ، لن يكون من الممكن توفير قاعدة أدلة على صحة الفصل ، والتبرير القانوني لتخفيض عدد الموظفين ، وغير ذلك من القضايا الخلافيةتم حلها في محكمة قانونية.

التطوير وإجراءات الموافقة والمواعيد النهائية

فيما يتعلق بتطوير المشروع والأشخاص المخولين بالتعامل معه ، قانون تعريف لا لبس فيه لا يعطي. يمكن أن يتم ذلك من قبل المدير نفسه ، والذي يمكنه أيضًا أن يعهد بالتطوير إلى محاسب أو غيره من الموظفين المعتمدين المختصين في هذا الأمر.

كجزء من الواجبات الرسميةقد تشارك في هذه العملية. أقسام الموارد البشرية والشؤون القانونية.

خوارزمية التجميع وفقًا للأعمدة المعتمدة:

1. اسم- يتم كتابة اسم الوحدة الهيكلية داخل التسلسل الهرمي الداخلي.
2. كود قسمالمعين من قبل المدير.
3. مهنة العاملفي إطار تصنيف تعريفة واحد.
4. عدد الموظفين بدوام كامل. في حالة وجود وظائف شاغرة ، يجب أن تنعكس هذه المعلومات أيضًا في الكود.
5. الأجر- معدل التعريفة أو الراتب الرسمي، والبدلات ، والمكافآت ، والمدفوعات الإضافية والتعويضات ، مع الإشارة إلى المبلغ النقدي الإجمالي للمدفوعات بالروبل.
6. ملحوظاتيتم ملؤها حسب التقدير الداخلي ، مع مراعاة خصوصيات المؤسسة.

يوقع الوثيقة ظابط هيئة رسمية، ويوافق بأمر له الرئيس التنفيذي. الطباعة ممكنة ، ولكنها ليست مطلوبة.

لا توجد حدود زمنية لصلاحية المستند حتى يتم طلب ذلك من خلال التغييرات المستمرة في الموظفين. يتم تخزين القبو ، والذي فقد قوة قانونية, في غضون 3 سنواتفي أرشيف الشركة.

كم مرة يجب أن تفعل

تاريخ التعيين في المؤسسة - المؤشر الرئيسيتميز الفترة الزمنية لعملها في النسخة الأصلية.

عادة ، كل نسخة جديدةتصدر على فترات منتظمة سنة تقويمية واحدة. إذا كان من المتوقع حدوث نوبات عمل سابقة لأوانها ، فإن طبيعة الوحدات وعددها تتغير ، يمكن إجراء الإضافات في أي وقت مناسب لذلك.

يتم تنظيم توقيت التعديلات أي فترة إعداد التقارير، دورة مدتها 12 شهرًا ، أو في الوقت الذي يقع في اليوم الأول من فترة زمنية جديدة ، على سبيل المثال ، لمدة 6 أشهر أو ربع.

ويترتب على ذلك أنه من الممكن تغيير مهنة الموظف ، ومقدار المدفوعات مقابل العمل عدد غير محدود من المرات - يحظر القانون مثل هذه الإجراءات.. لكن الحاجة إلى ترك جدول توظيف جديد على خلفية الأحداث الجارية - التدبير إلزامي وقابل للتنفيذ.

إذا لم يتغير شيء في سياسة الموظفين ، فيمكن ترك ملخص الموظفين كما كان. في الوقت نفسه ، يعتبر إجراء التعديلات بعد تغييرات الموظفين انتهاكًا خطيرًا وينطوي على مسؤولية إدارية.

ماذا تفعل بعد الموافقة على المشروع

بعد الموافقة على الوثيقة ، يجب أن يصبح المشروع في الواقع الرافعة الرئيسية لتنظيم جميع قضايا الموظفين في الإنتاج.

مع الملء المناسب ، سيجعل وجودها عملية المحاسبة أكثر تحسينًا وتنقلًا.

بمجرد الموافقة على آلية العمل وإطلاقها ، يجب إجراء أي تغييرات معروضة بوضوحفي النسخة الأصلية من الكود عن طريق إجراء التغييرات والتعديلات والإضافات.

وهذا ينطبق على:

• تدابير إعادة التنظيم؛
• تهيئة هيكل الموظفينالانقسامات.
• تخفيض أو ، على العكس من ذلك ، توسيع الموظفين ؛
• التحديثات التنظيمية التشريعية.

يتم تكرار جميع الفروق الدقيقة في مصادر أخرى لسجلات الموظفين:

• كتب العمل الشخصية للموظفين ؛
• بطاقات التوظيف.

في هذه الحالة ، مطلوب موافقة المجموعة دون فشل (في تأكيد خطي لهذا القرار).

في بعض الأحيان يتم إجراء الإدخالات الضرورية أيضًا في عقد العمل - كاتفاقية إضافية للشكل الرئيسي ، على سبيل المثال ، معلومات حول منصب جديد ، راتب.

إذا كان يجب إخطار الموظف بمثل هذه الابتكارات مسبقًا ، وفقًا للقانون ، فهذا صحيح 60 يوما، ثم يتم إدخال هذه المعلومات في الجدول وجميع الوثائق ذات الصلة في مرحلة الموافقة الرسمية عليها من قبل الرئيس. المطلب الرئيسي في هذه القضية – توقيت الإدخالات.

كيفية إجراء التغييرات

يجب دعم جميع الإضافات والتعديلات على قانون الموظفين الموجود سابقًا بواسطة التوجيه أو الأمر الداخلي.

خوارزمية لإجراء التغييرات التالي:

1. تم تحديث جدول التوظيف بالكامل.يحتوي المستند الجديد على رقم تسجيل مختلف للتسمية ، يتم تعيينه بواسطة أمر النشاط الرئيسي للمؤسسة.
2. التعديلات التي يتم إجراؤها صغيرة جدًا.في هذه الحالة ، يظل محتوى الكود كما هو ، ويتم وصف جميع الابتكارات فيه النظام الداخليعلى سير عمل المؤسسة. من المهم أن يعكس عنوانه جوهر الغرض منه ، على سبيل المثال ، "عند عمل قائمة بالإضافات إلى جدول التوظيف".

ميزات OOO

LLC هي النوع الأكثر شيوعًا من الأنشطة. مبدأ تجميع جدول التوظيف ليس له عمليا أي اختلافات كبيرة عن تنفيذه القياسي.

يفضل أن تطبق النموذج القياسي للنموذج T-3. في الوقت نفسه ، يحق لكل مدير في هذه المنظمة تطوير مثل هذه مظهر خارجيالمستند الذي سيكون مناسبًا للعمل به.

تتمثل القاعدة الرئيسية في وضع عنوان رمز الموظفين بشكل صحيح قدر الإمكان ، ليعزو بالتفصيل الاسم ، والحزمة المكونة من الأوراق التي يتم على أساسها تنفيذ النشاط ، وكذلك رمز OKPO.

إذا كان لدى شركة ذات مسؤولية محدودة الفروعفهم يعملون وفقًا لجدول زمني مشترك ، فلا داعي لإعداد مستند شخصي لكل قسم من أقسامه. يكفي فقط تزويدهم بنسخ وتقديم المحتوى للمسؤولين المهتمين.

تمتد المسؤولية الإدارية عن مثل هذه الأشكال من النشاط إلى نفس المدى مثل المنظمات الأخرى.

يتم تقديم جميع المعلومات حول التوظيف في هذا الدليل.

ما الذي يجب أن يعرفه المدير والمحاسب عند تجميع جدول التوظيف. ما هي المتطلبات التي يجب الوفاء بها عند ملء نموذج T-3 موحد.

يعد تدفق المستندات ضروريًا من أجل تتبع مؤشرات الأداء المختلفة للشركة في الديناميات. بدونها ، يكون تنظيم العمليات فوضويًا تمامًا. لأنه في العالم الحديثالموظفون هم الأصول الرئيسية لكل شركة ، يجب الاحتفاظ بالوثائق المتعلقة بإدارة الموارد البشرية بأكبر قدر ممكن من الدقة والصحيح.

التوظيف - يسمح لك بتعيين التوظيف في أقسام المنظمة ، وتحليل الهيكل التنظيمي ونظام المكافآت ، كما يسهل عملية تعيين الموظفين للوظائف الشاغرة في الشركة.

ما الغرض من هذا المستند ، هل هو إلزامي؟

يعد جدول التوظيف ضروريًا من أجل التمكن من تبرير حالات فصل الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين في حالة تقديمهم إلى المحكمة. يمكن أن يكون أيضًا بمثابة مبرر لرفض التوظيف (بسبب عدم وجود منصب معين). لهذا تجميع مختصهذا المستند هو أساس الدفاع القانوني عن مصالح الشركة.

بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما تطلب شركات التفتيش (على وجه الخصوص ، مفتشية العمل) وجودها أثناء عمليات التفتيش. يندرج عدم وجود وثيقة في إطار انتهاك قانون الاتحاد الروسي بشأن حماية العمال. وفقًا لذلك ، وفقًا لقانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي (المادة 5.27) ، فإن المنظمة التي لم تقدم جدولًا زمنيًا مهددة بغرامة تتراوح من 30 إلى 50 ألف روبل. بالإضافة إلى ذلك ، سيتم تغريم المسؤول (المبلغ يختلف من 1 إلى 5 آلاف روبل).

أخيرًا ، بدون جدول التوظيف ، لا يمكن إثبات أنه في وقت التخفيض ، لم تتح للشركة الفرصة لتزويد الموظفين بوظائف شاغرة بديلة.

وبالتالي ، فإن وجود هذه الورقة ليس إلزاميًا من وجهة نظر تشريعات الاتحاد الروسي ، ومن الناحية النظرية قرار الضريبة أو مفتشية العمليمكن الطعن في الغرامات في المحكمة. ومع ذلك ، في الممارسة العملية ، يجب أن تحتفظ أي شركة بالوثيقة لمنع حالات التعارض المحتملة. في الوقت نفسه ، من المهم أن نفهم أن وجودها مكرس في القانون لمنظمات الميزانية.

متطلبات ذلك

بما أن جدول التوظيف هو ما يسمى باللائحة المحلية ، متطلبات خاصةعرضت عليه ، ليس كثيرا:

• أحد أهمها حقيقة أن الشركة ملزمة بإعداد هذه الوثيقة وفقًا للنموذج الموحد T-3 الذي ينص عليه القانون الفيدرالي. لا يمكنك تقصيرها (يجب أن تكون جميع العناصر الضرورية موجودة) ، ولكن يمكنك إدخال بيانات إضافية
• يجب أن يكون الجدول ساريًا اعتبارًا من اليوم الأول من الشهر.
• من المهم جدًا أن يتم ترقيم كل صفحة.
• يجب تدبيس المستند وختم المنظمة وتوقيع الرئيس والشخص المسؤول عن التجميع

من يقوم بالتجميع؟

على ال هذه اللحظةلا يحدد التشريع بوضوح من يجب أن يشارك في تطوير الوثيقة.

في الشركات ذات الهيكل التنظيمي المتفرّع ، قد تقع مسؤولية التجميع على عاتق موظفي الأقسام التالية:

• خدمة الأفراد
• محاسبة
• القسم القانوني (الوضع الأقل شيوعًا)

في الشركات الصغيرة ، يمكن القيام بذلك من قبل الرئيس أو أي شخص آخر مفوض من قبله. في هذه الحالة ، يتم إجراء طلب باسم موظف معين سيعمل مع هذا المستند. خيار آخر لتحديد المسؤول هو الإشارة إلى هذه الحقيقة في الوصف الوظيفي أو عقد العمل.

لتبسيط إجراء التجميع ، من الضروري تحديد الفروق الدقيقة في تعليمات العمل المكتبي:

• الشروط والقواعد الأساسية لتطوير / إدخال التغييرات
• شكل طلب الموافقة على الجدول الزمني والتغييرات
• الأشخاص المسؤولين عن صياغة الوثيقة وتوقيع الأوامر
• الموظفين الذين تحتاج معهم لتنسيق مسودة الجدول الزمني أو تغييراته
• تكوين القوانين المعيارية التي تنظم جميع القضايا المتعلقة بها

كيف تتم المطالبة بها؟

بعد وضع جدول التوظيف ، يجب اعتماده. قبل أن يصبح النموذج النهائي للتوقيع جاهزًا ، من الضروري التنسيق مع الموظفين المحددين في التعليمات.

بعد ذلك ، يجب أن تتم الموافقة باستخدام أمر خاص أو أمر خاص ، والذي يجب أن يتم توقيعه إما من قبل رئيس الشركة أو شخص مخول. يجب أن يشير الأمر إلى تواريخ التجميع والموافقة والدخول حيز التنفيذ - قد تتطابق أو تختلف عن بعضها البعض ، ولكن لا يمكن أن يكون تاريخ الدخول حيز التنفيذ قبل تاريخ الإعداد أو الموافقة.

هيكل وترتيب الملء

بادئ ذي بدء ، يجب أن يحتوي النموذج الموحد على عدد من التفاصيل (مطلوبة لكل مستند محاسبة):

• الاسم ورقم الوثيقة
• تاريخ تجميعها
• اسم الشركة
• تأكيد حقيقة تنفيذ الأنشطة والتعبير عن قيمة القياس الطبيعي أو النقدي
• اسم وتوقيع الشخص المسؤول عن صحة التجميع

يجب أن يتضمن الجدول المعلومات التالية (من اليسار إلى اليمين):

• التقسيم الهيكلي
• كود التقسيم
• المنصب ، الرتبة ، فئة المؤهل (على سبيل المثال ، مهندس من الفئة الأولى)
• عدد وحدات الموظفين
• الراتب (مبين بالروبل ، وحدات القياس موجودة فقط في رأس الجدول - على سبيل المثال ، 20،000.00)
• البدلات (بالروبل) - على سبيل المثال ، للحصول على درجة أكاديمية. هناك 3 أعمدة لهم.
• المجموع ، فرك. - يشير هذا العمود إلى المبلغ الإجمالي أجور
• ملاحظة

بعد ملء جميع الأعمدة في الجدول ، يجب ملء السطر "الإجمالي". من الضروري تلخيص جميع القيم في الأعمدة (مقدار المرتبات ، وعدد وحدات الموظفين ، وما إلى ذلك). بعد ذلك ، يتم وضع التواقيع والختم اللازمين.

كيف تصنع التغيير؟

في وقت 2017 ، هناك طريقتان رئيسيتان لإجراء تغييرات على جدول التوظيف:

1. لذلك ، يمكنك تغيير هذا المستند مباشرةً عن طريق إنشاء مستند جديد يحتوي على رقم التسجيل التالي. حيث نسخة جديدةيجب أن تتم الموافقة عليه من قبل الأمر للنشاط الرئيسي.
2. ومع ذلك ، فإن التغييرات طفيفة في معظم الأحيان. في هذه الحالة ، يكفي إصدار التغييرات بالترتيب المناسب. يمكن استدعاء الترتيب على النحو التالي: "عند تغيير جدول التوظيف" أو "عند إجراء تغييرات على جدول التوظيف".

ومع ذلك ، يجب تبرير هذا الإجراء. قد تكون هذه الأسباب التالية:

• الحاجة إلى تحسين الأنشطة الإدارية
• تحسين الهيكل التنظيمي للشركة
• إعادة تنظيم
• القضاء على الازدواجية في الوظائف وتشكيل مراكز المسؤولية
• تغييرات في تشريعات الاتحاد الروسي
• الحاجة إلى تنظيم إجراءات لتحسين أنشطة القسم في الشركة
• الحد من الأعمال الأساسية أو توسعها أو تنوعها

إذا تمت إعادة تسمية منصب الموظف ، فيجب عليك الحصول على موافقته الكتابية قبل إجراء التغييرات.

العمر الافتراضي وتردد التجميع

لا توجد في تشريعات الاتحاد الروسي قواعد تنظم وتيرة التوظيف. إذا كانت الشركة مستوى عالمعدل دوران الموظفين ، فمن المستحسن تجميعه مرة واحدة في الشهر. ومع ذلك ، في أغلب الأحيان يقومون بإجراء التغييرات كل 6 أو 12 شهرًا ، إذا لزم الأمر ، يقومون فقط بإجراء التغييرات. هذا يرجع إلى حقيقة أن مثل هذا الجدول هو ما يسمى وثيقة التخطيط.

من الممكن أيضًا وضع نموذج T-3 لعدة سنوات - ولكن لا يمكن القيام بذلك إلا من قبل تلك الشركات التي لا تخطط لتعديل الموظفين أو إدخال وظائف جديدة أو إزالة بعض الوظائف الحالية.

لهذا هذا الخيارلا يمكن اعتباره مناسبًا في وقت 2017 - تجبر ظروف الأزمة المنظمات على تغيير مختلف جوانب أنشطتها باستمرار.

فيما يتعلق بفترة الاحتفاظ ، في الوقت الحالي ، يجب تخزين المستند في الشركة لمدة 3 سنوات. في هذه الحالة ، يتم حساب هذه الفترة من العام التالي بعد العام الذي فقد فيه الجدول الزمني قوته. الترتيبات العادية(والتي يمكن أن تكون بمثابة بديل خفيف الوزن للورق المعني) يجب تخزينها لمدة 75 عامًا.

هل يتعين على رواد الأعمال أن يكون لديهم جدول توظيف؟

جدول التوظيف هو إجراء محلي إلزامي يستخدم لإضفاء الطابع الرسمي على الهيكل والتوظيف والتوظيف في المنظمة (المادة 8 قانون العملالترددات اللاسلكية). هل يحتاج رائد الأعمال الفردي إلى جدول توظيف وكيفية إعداده والموافقة عليه وملئه.

أن نملك أو لا نمتلك

جدول التوظيف مذكور فقط في المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والتي بموجبها يشير عقد العمل إلى الوظيفة أو التخصص أو المهنة (مع المؤهلات) وفقًا لجدول التوظيف في المنظمة أو وظيفة عمل محددة للموظف.

ويترتب على ذلك أنه إذا كان عقد العمل يحدد منصبًا أو تخصصًا أو مهنة (كما هو الحال عادةً) ، فيجب أن يكون لدى صاحب العمل الذي أبرم عقد العمل هذا مع أحد الموظفين جدول توظيف.

على العكس من ذلك ، إذا كانت جميع عقود العمل المبرمة مع الموظفين تصف وظيفة العمل (أي وصف العمل المحدد الذي يلتزم الموظف بأدائه) ، فلا داعي لجدول توظيف.

بالإضافة إلى ذلك ، تتحدث المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشكل لا لبس فيه عن "التوظيف في المنظمة" ، وليس عن التوظيف في منظم الأعمال. ومع ذلك ، يمكن لمسؤولي مفتشية العمل الفيدرالية اعتبار عدم وجود جدول توظيف لصاحب المشروع الفردي انتهاكًا لقوانين العمل وتغريمه بموجب المادة 5.27 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي.

• يتجاوز عدد موظفيك 3-4 أشخاص
• ترتبط واجبات الموظفين بالوظائف القياسية لمنصب أو تخصص أو مهنة معينة
• تحتاج إلى هيكلة موظفيك بشكل واضح ، وتقسيم المسؤوليات بين الموظفين

في بعض الأحيان ، تشير عقود العمل مع الموظفين إلى قبولهم في وظائف أو تخصصات أو مهن معينة ، ولا توجد قائمة موظفين من شأنها تحديد وجود هذه الوظائف والتخصصات والمهن.

في هذه الحالة ، لا يمكن أن يمنع عدم وجود جدول التوظيف الموظف من الوفاء به حقوق العمال. ولا يمكن اعتبار عقد العمل غير مبرم فقط على أساس أن صاحب العمل ليس لديه جدول توظيف.

في بعض الأحيان يتم تعيين العمال لشغل وظائف لم يتم توفيرها بواسطة جدول التوظيف الحالي. يجب حل التناقض بين جدول التوظيف وعقد العمل لصالح الأخير (المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يعتبر الموظف معينًا حسب الوظيفة أو التخصص أو المهنة المحددة في عقد العمل.

يمكن أن يؤدي نقص الموظفين إلى بعض المشاكل. يُحرم صاحب العمل الذي ليس لديه جدول توظيف من فرصة تقليل عدد الموظفين أو عدد موظفيهم. بتعبير أدق ، يمكن لصاحب العمل إجراء تخفيض في عدد أو موظفي الموظفين ، لكنه لن يكون قادرًا على توثيق شرعية أفعاله في حالة حدوث نزاع.

كيف تصدر

تمت الموافقة على نموذج التوظيف بموجب مرسوم صادر عن لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 05.01.2004 رقم 1. (UF T-3). عادة ما يستخدم أصحاب العمل هذا النموذج. ولكن ، من حيث المبدأ ، يمكنهم أيضًا استخدام شكل آخر مطور بشكل مستقل. لماذا ا؟

القليل من التاريخ.وفقًا للمادة 9 من القانون الاتحادي الصادر في 21 نوفمبر 1996 رقم 129-FZ "بشأن المحاسبة" ، فقد ورد أنه يتم قبول مستندات المحاسبة الأولية للمحاسبة إذا تم إعدادها بالشكل الوارد في ألبومات النماذج الموحدة من وثائق المحاسبة الأولية. ويمكن فقط إعداد المستندات ، التي لم يتم توفير شكلها في هذه الألبومات شكل حر، ولكن يجب أن تحتوي على جميع التفاصيل المحددة في Art. 9 من قانون "المحاسبة". وقد عهدت الحكومة إلى لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتطوير واعتماد ألبومات الأشكال الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية. ومن ثم ، تم التوصل إلى أنه إذا وافقت لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا على أي نموذج موحد ، فإنه يخضع لتطبيق إلزامي.

لكن قائمة الموظفين لم تكن في ذلك الوقت وليست الآن وثيقة المحاسبة الأولية. بعد كل شيء ، فإنه لا يرسم أي معاملة تجارية لتنعكس في المحاسبة. استنادًا إلى جدول التوظيف ، لا يتم إجراء إدخالات محاسبية (حتى مرتب الوقت للعمال لا يتم استحقاقه على أساس جدول التوظيف ، ولكن على أساس صحيفة الوقت).

ومنذ عام 2013 ، تتمتع المنظمات غير الحكومية بفرصة استخدام النماذج المطورة بشكل مستقل حتى لوثائق المحاسبة الأولية. لكن تطبيق هذه الأشكال طبقًا للجزء 4 من الفن. يجب الموافقة على 9 من القانون N 402-FZ إما بأمر من رئيس المنظمة ، أو من خلال ملحق للسياسة المحاسبية.

لذلك ، يحق لأصحاب العمل عدم تطبيق نموذج موحد للتوظيف ، ولكن في تطوير نموذجهم الخاص.

يتم تعيين أسماء الوظائف والمهن والتخصصات التي تظهر في قائمة الموظفين من قبل صاحب العمل بشكل مستقل.

ومع ذلك ، إذا كان تقديم أي مزايا أو قيود مرتبطة بأداء عمل في وظائف أو تخصصات أو مهن معينة ، فيجب أن تتوافق هذه الوظائف والتخصصات والمهن ومتطلبات التأهيل الخاصة بها مع الأسماء والمتطلبات المحددة في مرجع التأهيل الكتب (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الأدلة التالية موجودة حاليًا:

• ETKS - التعريفة الموحدة- دليل التأهيلوظائف ومهن العمال
• CEN - دليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين
• OKPDTR - مصنف عموم روسيامهن العمال ومناصب الموظفين وفئات الأجور

إذا كان في في حالة عدم وجود مثل هذه المهن والوظائف في الكتب المرجعية ، فيجب الإشارة في قائمة الموظفين (وفي عقود العمل) إلى أسماء المهن والوظائف وفقًا للقانون التنظيمي الذي يوفر مزايا أو يفرض قيودًا. يحتوي تشريع العمل في الاتحاد الروسي تمامًا عدد كبير منالإجراءات القانونية التنظيمية التي توفر مزايا وقيودًا لفئات مختلفة من الموظفين. لذلك ، عند تجميع جدول التوظيف ، من الأفضل لصاحب العمل الالتزام بأدلة المؤهلات ذات الصلة.

دعونا نفكر في كيفية ملء SHR بشكل صحيح باستخدام مثال ملء النموذج الموحد T-3.

العمود 4 (عدد وحدات الموظفين)

في حالة توفير صيانة لوحدة موظفين غير مكتملة ، يتم الإشارة إلى عدد وظائف الموظفين غير المكتملة في الأسهم المناسبة ، على سبيل المثال 0.25 (انظر تعليمات استخدام وملء نماذج الوثائق المحاسبية الأولية ، المعتمدة بموجب مرسوم لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 05.01.2004 رقم 1).

الأعمدة 6-8 (رسوم إضافية)

إذا كان صاحب العمل غير قادر على ملء هذه الأعمدة بالروبل ، على سبيل المثال ، بسبب حقيقة أن البدلات محددة للموظف بالنسب المئوية أو المعاملات ، فيُسمح له بالإشارة إلى النسب المئوية أو المعاملات في الأعمدة المقابلة.

إذا تغير حجم الفائدة والمعاملات ، فحينئذٍ ، في رأينا ، لن يكون من الخطأ وضع شرطات في الأعمدة المقابلة ، وفي العمود 10 لعمل رابط إلى المستند الذي ينظم التغيير في هذه النسب المئوية والمعاملات. على سبيل المثال ، تختلف نسبة المكافأة للعاملين في أقصى الشمال حسب مدة التجربة "الشمالية". لذلك ، عند ملء الأعمدة 6-8 ، يمكنك وضع شرطات (في حالة عدم وجود بدلات أخرى) ، وفي العمود 10 قم بالإشارة إلى القانون القانوني التنظيمي ذي الصلة الذي ينظم إنشاء نسبة مكافآت لأجور العمال في أقصى شمال.

لا يتم عرض مدفوعات الحوافز الأخرى ، باستثناء المخصصات. أي ، ليست هناك حاجة لإظهار المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى التي لا تعتبر علاوات في شكل موحد للتوظيف. من غير الواضح بالضبط كيف اكتسبت البدلات الحق في الحضور في الشكل الموحد لقائمة الموظفين. علاوة على ذلك ، لا يوجد تعريف رسمي للعلاوة في تشريعات العمل.

العمود 9 (المجموع)

لا يمكن حساب إجمالي الأجور إلا عندما يتم تعيين معدلات التعريفة والبدلات في نفس الوحدات لنفس الفترة الزمنية. إذا تم استخدام النسب المئوية والمعاملات في الأعمدة المقابلة ، بالإضافة إلى الروبل ، ولم تستخدم المنظمة نظامًا للأجور قائمًا على الوقت فحسب ، بل أيضًا نظام أجر بالقطعة ، فلا يمكن اشتقاق إجمالي للأعمدة من 5 إلى 9 من استمارة التوظيف الموحدة.

كيفية الموافقة

يوافق صاحب العمل بشكل مستقل على جدول التوظيف. لا ينص قانون العمل على مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين عند الموافقة على جدول التوظيف.

تمت الموافقة على جدول التوظيف بأمر من رئيس المنظمة أو رائد الأعمال الفردي. في هذا الترتيب ، على عكس النموذج القياسي لأمر النشاط الرئيسي ، لا يوجد جزء تأكيد ، ويمكن أن يبدأ الطلب فورًا بالكلمات "I ORDER" ، نظرًا لعدم وجود تفسيرات إضافية مطلوبة لتنفيذ SR. على الرغم من أنه يمكنك تحديد الأسباب (إن وجدت) التي يتم من أجلها الموافقة على التوظيف الجديد.

لم يتم حل مسألة وضع الختم على قائمة الموظفين من قبل المشرع. لا ينص الشكل الموحد للتوظيف على الإعداد الإلزامي للختم.

كما يقرر صاحب العمل بشكل مستقل في قضايا تغيير واستكمال ريال سعودي. يمكن لصاحب العمل إجراء تغييرات على جدول التوظيف كلما رغب في ذلك. في حالة وجود نزاع حول فصل الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين ، لا تنظر المحاكم في استصواب تغيير جدول التوظيف.

تعبئة العينة

كيف تؤلف؟

يجب أن يتضمن جدول التوظيف المعلومات التالية:

• الاسم الكامل للمنظمة ، وفقًا للوثائق التأسيسية
• منظمات OKPO
• رقم التوظيف (يمكنك استخدام أي طريقة ترقيم)
• تاريخ التجميع الفعلي
• تحتاج إلى تحديد فترة صلاحية جدول التوظيف (عادةً ما يكون هذا التاريخ سنة واحدة)
• في الزاوية اليمنى العليا ، يتم وضع ختم "موافق عليه" والإشارة إلى تفاصيل أمر الموافقة ومقدمة جدول التوظيف
• اسم وظيفة الموظف وفقًا لـ EKSD
• عدد الموظفين لكل منصب
• أحجام معدلات التعريفة (رواتب) الموظفين
• البدلات والرسوم الإضافية الدائمة
• إذا قامت الشركة بتغيير قائمة الوظائف وعدد الموظفين والرواتب والمكافآت ، فيجب إجراء هذه التغييرات على جدول التوظيف.

إذا لم يتم ذلك ، فقد تنشأ مشاكل مع سلطات التفتيش.

أمر الموافقة

يجب اعتماد جدول التوظيف من قبل رؤساء جميع الأقسام الهيكلية أو الموظفين الأفراد في المناصب العليا. بعد ذلك ، يتم إرسال قائمة الموظفين للنظر فيها إلى كبير المحاسبين ورئيس دائرة شؤون الموظفين. بعد موافقة المحاسب ورئيس دائرة شؤون الموظفين على جدول التوظيف ، يصدر الرئيس أمرًا بالموافقة على الجدول الجديد. عند إصدار الأمر ، يتم لصق التاريخ والرقم على جدول التوظيف.

من المسؤول؟

عادة ، يتم تجميع جدول التوظيف من قبل ضابط شؤون الموظفين أو محاسب. ولكن يمكن أن يُعهد بتجميعها إلى أي موظف في المؤسسة. التعرّف على جدول التوظيف ليس عملاً معياريًا محليًا للمنظمة ، وبالتالي ، فإن صاحب العمل ليس ملزمًا بتعريف الموظفين به.

ترتيب التغيير

صدر أمر التغيير في شكل حرويجب أن تحتوي على التفاصيل التالية:

• اسم المنظمة
• نوع الوثيقة
• التاريخ ورقم التسجيل
• نسر عليه نقش "موافق عليه"
• التأشيرات التنفيذية
• يتم تنسيق الأمر مع كبير المحاسبين والرئيس

التغيير بسبب حذف الوظائف

لا يمكن استبعاد منصب من قائمة الموظفين إلا بتخفيض عدد الموظفين. للقيام بذلك ، يتم إصدار أمر بإجراء تغييرات ، وإزالة الوظيفة والموافقة على جدول التوظيف الجديد.

يمكنك فقط استبعاد منصب معين في ظل ظروف معينة ، مثل:

• أزمة
• تغيير ظروف العمل والمزيد

عند تخفيض عدد الموظفين ، يتم تحذير الموظف المفصول قبل شهرين من التخفيض.

الإجراء الخاص بخفض عدد الموظفين وتغيير جدول التوظيف:

• إعداد أمر (يشير إلى سبب صدوره ، يتم تحديد اسم الوظيفة المستبعدة)
• الوثيقة مصدقة
• يتم إجراء التغييرات على جدول التوظيف الحالي دون حذف رموز الوظيفة والأقسام الهيكلية
• يتم وضع أمر بشأن تدابير لخفض عدد الموظفين. يتم اعتماد الطلب ويتعرف الموظفون المخفّضون عليه

من أجل إدخال منصب جديد في قائمة الموظفين ، يجب عليك:

• إصدار أمر بتعديل الجدول
• قم بإجراء تغييرات على التوظيف
• مؤلف موسيقى المسمى الوظيفيلموظف جديد

جدولة فترة الاحتفاظ

يجب الاحتفاظ بجدول التوظيف في المؤسسة لمدة ثلاث سنوات ، بدءًا من العام الذي أصبح فيه الحكم غير صالح.

عقوبات التوظيف الخاطئ

حسب الفن. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي ، قد يتم تغريم المسؤول من 2000 إلى 5000 روبل ؛ على الأشخاص المنفذين النشاط الرياديبدون تعليم كيان قانوني، - من 2000 إلى 5000 روبل ؛ للكيانات القانونية - من 50000 إلى 80000 روبل.

بناءً على المواد: znaydelo.ru ، slob-expert.ru

لم يحدد المشرع إطارًا زمنيًا واضحًا يجب بعده إعادة رسم هذه الوثيقة. في النسخة الكلاسيكيةيتم تجميعه مرة واحدة في السنة. هناك حالات عندما يتم وضعها لفترة أطول. ينطبق هذا على المنظمات التي نادرًا ما توجد فيها أي تحركات للموظفين ، وإعادة تنظيم الإدارات والإدارات ، وما إلى ذلك.

في غضون 12 شهرًا ، ليست هناك حاجة لإعادة إنشاء جدول التوظيف. في حالة حدوث أي تعديلات ، يمكن دمجها عن طريق إجراء تغييرات على جدول التوظيف ، وليس عن طريق إعادة الموافقة عليه. لكنها تتعلق بتغييرات طفيفة.

إذا قررت الإدارة إجراء عملية إعادة تنظيم كبيرة مصحوبة بتغييرات كبيرة في الموظفين ، فلا مفر من وضع جدول زمني جديد.

هل الوثيقة بحاجة للتحديث سنويا؟

كم مرة في السنة يتم وضع جدول التوظيف؟ التشريع لا يقدم إجابة على هذا السؤال. ومع ذلك ، نظرًا لأن هذا المستند هو عمل معياري للمؤسسة ، والذي يحتفظ بسجل واضح لعدد المرؤوسين ، يوصي الممارسون بتحديثه سنويًا. للقيام بذلك ، يجب الاتفاق مع المسؤولين اللازمين في المؤسسة وإعادة الموافقة عليه.

إذا تم تغيير هذا القانون عدة مرات خلال العام ، وكانت هذه التغييرات ذات طبيعة واسعة النطاق ، فإن تجديده للعام المقبل إلزامي.

متى تتم الموافقة على الفصل الدراسي التالي؟

مواعيد وضع جدول التوظيف والتوقيع عليه ووضعه موضع التنفيذ ، كقاعدة عامة ، لا تتزامن. لضمان عدم انقطاع و العمل الصحيحالتوظيف ، يجب الموافقة عليه قبل شهرين تقريبًا من نهاية السنة المالية. لكن تاريخ الدخول حيز التنفيذ لتحديد من 1 يناير من العام المقبل.

في هذه الحالة ، سيكون لدى موظفي قسم شؤون الموظفين والمحاسبة الوقت الكافي لتنفيذ جميع التلاعبات المتعلقة بالتغييرات التي حدثت:

المناصب في عقد العمل ، دفتر العملوالموظفين يجب أن تكون متطابقة.

هل أحتاج إلى إعادة التقديم في كل مرة إذا لم يتغير لمدة 12 شهرًا؟

إذا لم يتم إجراء أي تغييرات خلال السنة التقويمية ، فلن يلزم إعادة اعتماد جدول التوظيف ، إلا في الحالات التي تم فيها تعيين فترة صلاحيتها على سنة واحدة.

هل أحتاج إلى إنشاء مستند جديد؟

لا ، ليس هناك حاجة. التوظيف هو عمل معياري محلي، وهو صالح للوقت المحدد فيه. إذا لم تكن هناك حاجة لتغيير هيكل المنظمة ، وعدد الموظفين ، ومقدار المكافآت ، فلا داعي لإعداد وثيقة جديدة.

هل يمكنني التغيير خلال الفترة؟

إذا كانت هناك أي تغييرات في الموظفين في غضون 12 شهرًا ، فأنت بالتأكيد بحاجة إلى تسجيل ذلك في الموظفين. إنه ليس شيئًا يمكن تغييره ، لكنه ضروري. يتم إجراء التغييرات من خلال إصدار أمر جديد ، حيث تمت الموافقة على المستند الرئيسي من قبله.

يتم توقيع الطلب من قبل رئيس المؤسسة. يجب أن تشير إلى سبب التغيير.

التغيير في جدول التوظيف يستلزم التغيير علاقات العمل. لذلك ، من الضروري توخي الحذر فيما يتعلق بإخطار الموظفين بالتغييرات القادمة في الوقت المناسب.

من المهم إجراء تغييرات في عقود توظيفوالكتب:

1. النظام الجديد يتضمن وظائف جديدة ورواتب جديدة.
2. من الضروري أيضًا الإشارة إلى العدد الإجمالي للموظفين والتاريخ الفعلي للأمر.
3. لا تنسَ فترة الشهرين المنصوص عليها في الفقرة 2 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا بد من تحمله دون تقصير ، لأن التسرع سيؤدي إلى انتهاك حقوق العمال والتقاضي.
4. يحتاج المرؤوسون إلى التعرف على التغييرات القادمة مقابل التوقيع.

هناك العديد من الفروق الدقيقة في قانون العمل فيما يتعلق بالتغييرات في الشروط التعاقدية. لذلك ، على سبيل المثال ، تحدد المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الحالات التي يمكن فيها تخفيض الأجور:

• إنه تعديل لظروف العمل (تنظيمية أو تكنولوجية) ؛
• انخفاض في مستوى الإنتاجية ؛
• إعادة تنظيم؛
• تحديث المؤسسة.

طرق الترقيم

يمكن تعيين الترقيم بطريقتين:

1. عبر. في هذه الحالة ، في العام الجديد ، يتم لصق الرقم الذي يلي الرقم في الفترة المماثلة السابقة.
2. سنوي. باستخدام هذا الترقيم ، سيتم تعيين الرقم "1" للمستند في بداية العام.

ومع ذلك ، الترقيم يتم اعتماده كل عام أم لا؟ في تحديد الطريقة التي تختارها ، يتمتع صاحب العمل بحرية مطلقة. إنه يأتي من الراحة ، ومقدار التغيير في الجدول ، وحجم المؤسسة ، وما إلى ذلك.

على الرغم من حقيقة أن فريق العمل هو مستند قياسي إلى حد ما ، إلا أنه غالبًا ما يتم إعداده والموافقة عليه مع وجود أخطاء كبيرة. يستلزم هذا على الأقل ظهور أسئلة إضافية أثناء المراجعة من قبل خدمات الضرائب والعمل ، وفي الحد الأقصى لفرض غرامات على صاحب العمل.

التوظيف مهم لأنه يؤثر على دائرة كبيرة من الناس - الموظفين.يثبت وضعهم في المؤسسة ، لذا كن يقظًا ولا تنتهك متطلبات القانون.

لمعرفة المهن الموجودة ومقدار ما يتلقاه الموظفون العاملون فيها ، تحتاج إلى إلقاء نظرة على جدول التوظيف. هذه الوثيقة هي واحدة من الوثائق الرئيسية في المؤسسة ، فهي لا تحدد الراتب فحسب ، بل تحدد أيضًا عدد الموظفين الضروريين للنشاط. نظرًا لأهمية الوثيقة ، قمنا بإعداد جدول التوظيف لعام 2019 وفقًا لجميع القواعد.

جدول التوظيف في نموذج T-3 هو إجراء تنظيمي محلي يعمل على إصلاح هيكله التنظيمي في المؤسسة.

وكذلك قائمة بالمهن الموجودة في الشركة مع بيان عدد الأشخاص المطلوبين للنشاط. في الواقع ، يتكون المستند بالكامل من جدول حيث يتم تجميع البيانات حسب القسم.

ينعكس الراتب فيه عن الشهر التقويمي ، مع فك تشفير الأجزاء المكونة له. بناءً على هذه المؤشرات ، يتم تحديد نفقات الشركة لاستقطاب العمالة المستأجرة ، ووضع الخطط المختلفة ، واعتمادها القرارات الرئيسيةفي مجال إدارة الشركات.

يتم توجيه جدول التوظيف عند إدخال البيانات إلى الموظفين - يجب أن تحتوي هذه الاتفاقية على اسم مهنة الموظف ، بما يتوافق مع جدول التوظيف المعتمد بدقة ، وكذلك حجم محددرواتب.

بناءً على هذه الوثيقة ، يمكن لأخصائي شؤون الموظفين أيضًا تحديد مدى توفر الوظائف الشاغرة. للقيام بذلك ، يحتاجون إلى مقارنة المعلومات من جدول التوظيف مع العدد الفعلي للموظفين المعينين. إذا كانت هناك حاجة في المؤسسة ، يقوم مفتش الموارد البشرية بتقديم طلب إلى خدمة التوظيف.

انتباه!لا يُصلح التشريع هذا الفعل المحلي كجزء من المعايير الإلزامية التي يجب أن تكون في كل شركة. ومع ذلك ، إذا قررت المؤسسة تنفيذ الإجراءات التي وضعتها الدولة (على سبيل المثال ، الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين) ، فيجب أن يكون جدول التوظيف موجودًا.

بالإضافة إلى ذلك ، قد تنص الإجراءات المحلية الأخرى للشركة على الوجود الإلزامي لها في الشركة. إنه ينطبق عليهم أولاً وقبل كل شيء. وأيضًا يمكن إنشاء الحاجة إلى وجود جدول توظيف في المؤسسة من خلال رابط في عقد عملمع موظف له.

في الوقت نفسه ، يجب على كل مدير أن يتذكر أنه يمكن تحميل شركته المسؤولية ليس بسبب عدم وجود جدول موظفين ، ولكن عن التنفيذ غير الصحيح.

LLC و IP - من الذي يجب أن يشكل الموظفين؟

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من حيث تنظيم الشروط الإلزامية ، على الحاجة إلى المهنة المحددة في العقد والراتب المقابل لها لتتوافق مع جدول التوظيف في الكيان التجاري.

من هذا يمكننا أن نستنتج أن التوظيف يجب أن يكون في شركة أو رجل أعمال إذا كان لديهم عقود عمل.

وبالتالي ، إذا كان رائد الأعمال الفردي يعمل بشكل مستقل دون إشراك الموظفين المعينين ، فلا ينبغي له وضع جدول التوظيف. كما لن تتطلب مشاركة فناني الأداء بموجب عقود مدنية تنفيذ هذا القانون المحلي.

يجب أن تقوم شركة ذات مسؤولية محدودة وغيرها من أشكال التنظيم للكيان القانوني التي لديها اتفاق على الأقل مع مدير الشركة بتطوير واستخدام جدول التوظيف.

يُعهد بإنشاء جدول التوظيف في الشركات بشكل أساسي إلى متخصصين من شركة موظفين يقومون بعدد من التدابير لتحديد تكاليف العمالة لكل مهنة محددة في هذا القانون. بناءً على النتائج ، يتم تحديد العدد المطلوب من الموظفين حتى تتمكن المؤسسة من تنفيذ أنشطتها.

إذا كان عدد الموظفين في المؤسسة ضئيلاً ، فيمكن إسناد هذا الواجب إلى محاسب أو اقتصادي أو محامٍ أو المدير نفسه.

متطلبات الوثيقة

لا يتطلب التشريع أي قواعد خاصة فيما يتعلق بجدول التوظيف ، باستثناء أن الوظيفة أو المهنة المشار إليها فيه يجب أن تتوافق مع الوظائف والمهن التي يكتبها صاحب العمل في اتفاقيات العمل المبرمة مع كل موظف.

• يوصى بالالتزام بنموذج التوظيف ، الذي تم وضعه بواسطة Rosstat (نموذج T-3).
• يجب أن تتم الموافقة على القانون المحلي بأمر من الرئيس.
• يُسمح بوضع طاولة موظفين على عدة أوراق ، بينما ليس من الضروري ربطها وختمها بالتوقيع والختم. يمكنك ببساطة ربط الأوراق بمشبك ورق.
• في بعض الحالات ، يجب أن تتوافق المهن الواردة في قائمة الموظفين بالضرورة مع أدلة المهن والوظائف ، وبالإضافة إلى الاسم ، يجب أيضًا أن تنعكس رموزهم في المستندات (على سبيل المثال ، وجود مهن ذات خطورة وضارة عوامل).
• وجود ختم الشركة في قائمة الموظفين ليس إلزاميًا.
• عند تغيير جدول التوظيف ، إذا كانت غير ذات أهمية ، يمكنك ببساطة إصدار أمر بهذه التعديلات ، وترك الموظفين كما كان.

قم بتنزيل النموذج ومثال لملء نموذج T-3 لعام 2019

نموذج جدول التوظيف

تم تطوير نموذج T-3 خاص لجدول التوظيف. ومع ذلك ، فهي ليست صارمة في التطبيق - يمكن للشركة تغييرها بناءً على احتياجاتها الخاصة ، أو تطويرها باستخدام التفاصيل المطلوبة. نقوم بإعداد جدول التوظيف لعام 2019 وفقًا لجميع القواعد وفقًا للتعليمات أدناه.

يبدأ إدخال المعلومات في جدول التوظيف باسم الشركة ، وفي حقل خاصعلى اليمين - حسب كتابها المرجعي.

بعد ذلك ، يتم لصق عدد الموظفين الحاليين. يجب تعيينه بناءً على عدد المستندات التي تم استخدامها مسبقًا هذا العام. بجانبه هو التاريخ الذي تم فيه وضع هذا الجدول.

يتم كتابة التاريخ الذي تصبح فيه الوثيقة صالحة بعد ذلك. يمكن أن يكون مشابهًا لتاريخ التجميع أو يأتي لاحقًا. ومع ذلك ، فمن غير المقبول أن يكون يوم بداية الإجراء أبكر من يوم إصدار المستند.

توجد على يمين هذا الحقل أعمدة تسجل معلومات حول الأمر الذي وافق على المستند (رقمه وتاريخه) ، بالإضافة إلى العدد الإجمالي لوحدات الموظفين فيه.

يبدو المستند نفسه كطاولة كبيرة.

عدد الجداول "الوحدة الهيكلية"يجب أن يحتوي على اسم القسم حسب المطور الهيكل التنظيمي. في حالة إدخال التعيين الرقمي أيضًا مع التعيين الكتابي للقسم ، يجب الإشارة إليه في العمود التالي.

كقاعدة عامة ، يتكون الرمز من الأرقام أو الأحرف الأولى من اسم القسم. ومع ذلك ، إذا كانت الشركة لديها عدة فروع أو تقسيمات منفصلة، ثم يمكن أن يتضمن رمز القسم أيضًا تسمية المدينة ورمز المنطقة وما إلى ذلك.

في العمود "الموضع"من الضروري كتابة عنوان الوظائف الموجودة في الشركة. من المهم جدًا ترتيب هيكل المستند بحيث يتم سرد المواضع المدرجة فيه في عمود بعد الإشارة إلى اسم الوحدة في العمود السابق.

من المستحسن عند تحديد أسماء المناصب ، أن تسترشد بالكتاب المرجعي OKPDTR. لكن بالنسبة للشركات التجارية ، هذه القاعدة ليست إلزامية. في نفس الوقت مؤسسات الميزانيةمطلوبة لإدخال مناصب في جدول التوظيف من هذا الدليل فقط ، بالإضافة إلى الإشارة إلى رتبة أو فئة الموظف.

buchproffi

مهم!تلتزم الشركة التجارية بالإشارة إلى فئة وفئة تلك الوظائف الضارة أو الخطرة. هذه الحقيقة مهمة في التحديد خدمة تفضيليةوالتقاعد المبكر.

في العمود "عدد وحدات الموظفين"يتم إدخال عدد الموظفين الذين سيتم تعيينهم لهذا المنصب. إذا كان ينص أيضًا على استقبال العمال بدوام جزئي ، فسيتم كتابة عددهم بتعبير كسري يتوافق مع مبلغ السعر المدفوع - على سبيل المثال ، 0.5.

في العمود "المرتب"يتم تسجيل الراتب الذي سيحصل عليه الموظف أثناء عمله في هذا المنصب. يجب أن نتذكر أنه يتم تسجيل نفس الراتب بالضبط اتفاق العملمع موظف.

يجب عليك أيضًا مراعاة:

• إذا تم قبول نموذج الدفع بالقطعة في المؤسسة أو فيما يتعلق بهذا الوضع ، فسيتم تسجيل مبلغ الأرباح التي تم الحصول عليها بضرب معدل التعريفة في حجم المنتجات التي تم إنشاؤها شهريًا في هذا العمود.
• إذا تم إدخال أجر بالساعة لهذا المنصب ، فيمكنك في هذا العمود تسجيل مقدار الأجور لمدة ساعة واحدة. بعد ذلك ، في نفس السطر ، ولكن في عمود "الملاحظات" ، يجب تحديد - " الدفع بالساعة labour "، وكذلك للإشارة إلى المستند الإداري الذي أنشأ هذه الميزة.

ويتبع ذلك عدة أعمدة ، يوحدها عنوان فرعي واحد "رسوم إضافية". هنا تحتاج إلى تسجيل معلومات حول مدفوعات الحوافز المختلفة ، إن وجدت والتي تحددها اللوائح الخاصة بالراتب أو اللوائح الخاصة بالمكافآت أو الإجراءات الداخلية الأخرى. يمكن كتابة مبلغ القسط ليس فقط كمبلغ ثابت ، ولكن أيضًا كنسبة مئوية ، ومعامل ، وما إلى ذلك.

في العمود "الإجمالي" يُسجَّل صندوق الراتب الإجمالي لهذه الوظيفة. يتم احتسابها بضرب الراتب بعدد وظائف الموظفين.

في العمود "ملاحظة"ملاحظات توضيحية مختلفة مطلوبة. على سبيل المثال ، إذا كان هناك شاغر لأي منصب في وقت تسجيل جدول التوظيف الجديد ، فيجب أن تنعكس هذه الحقيقة في هذا العمود.

يتم الانتهاء من تجميع الوثيقة عن طريق العد والإشارة إلى العدد الإجمالي لوحدات الموظفين وإجمالي صندوق الأجور.

بعد ذلك ، يجب أن يتم التوقيع على الوثيقة المعدة بالكامل من قبل كبير المحاسبين وضابط شؤون الموظفين المسؤول عن تنفيذها.

إجراءات الموافقة على جدول التوظيف

الخطوة 1. تصميم الوثيقة

بادئ ذي بدء ، من الضروري تحديد جميع احتياجات المنظمة في وحدات الموظفين لوضع شكل من الموظفين المقترح للنظر فيه.

الخطوة 2. إصدار ترتيب الرأس

يتم تقديم جدول التوظيف عن طريق إصدار أمر يتم اعتماده من قبل رئيس الشركة. لا يوجد نموذج إلزامي لذلك - يمكن وضع مثل هذا الأمر على ورق ذي رأسية بأي شكل. الشيء الرئيسي هو أن أمر الموافقة على جدول التوظيف يتضمن التاريخ الذي يبدأ منه المستند الجديد في العمل.

علاوة على ذلك ، يمكن أن يكون هذا التاريخ هو نفس تاريخ اعتماد الأمر ، أو يأتي بعد ذلك بكثير. ومع ذلك ، لا يمكن تنفيذ جدول التوظيف بأثر رجعي. لن يكون من الممكن الإشارة بالترتيب إلى تاريخ مضى بالفعل في وقت اعتماده.

إذا تم قبول ترقيم جميع المستندات المهمة في الشركة كل عام من البداية ، فيمكنك ترقيم جدول التوظيف وفقًا لنفس المبدأ. علاوة على ذلك ، سيكون هذا أكثر ملاءمة إذا كانت التغييرات في جدول التوظيف كل عام ضخمة - وهذا سيوفر عليك من أعداد المستندات الكبيرة في المستقبل.

انتباه!إذا تم وضع جدول التوظيف الجديد موضع التنفيذ ، فمن المستحسن تضمين بند بشأن إلغاء الجدول القديم ، والذي كان يسترشد به خدمة الموظفين حتى ذلك الوقت.

الخطوة 3. تعريف موظفي الشركة بالمستند المعتمد

يجب أن يكون جميع الموظفين المقبولين في الشركة على دراية بالمحلي الحالي أنظمةذلك يؤثر نشاط العمل. لا تؤثر هذه الوثيقة بشكل مباشر على نشاط العمل ، ووفقًا لروسترود ، ليس من الضروري تعريف الموظفين بها.

انتباه!إذا كان في عقد عمل أو اتفاق جماعييتم تحديد رواتب الموظفين على أساس جدول التوظيف المعتمد من قبل الشركة ، ومن ثم يجب أن يكون جميع الموظفين على دراية به. لهذا يمكنك التقديم.

الإجراء الخاص بإجراء تغييرات على جدول التوظيف

يجب أن يظل هذا المستند محدثًا في جميع الأوقات. حيث يتم طلب التوظيف بشكل دوري أثناء عمليات التفتيش الهيئات الحكومية، من الضروري إجراء أي تغييرات تطرأ عليه في الوقت المناسب.

سيعتمد إجراء إجراء تغييرات على جدول التوظيف بشكل مباشر على عدد التغييرات التي يجب أن تنعكس في المستند:

• إذا كان هناك عدد كبير منهم ، فمن الأسهل إلغاء جدول التوظيف القديم تمامًا ووضع مستند جديد موضع التنفيذ يأخذ في الاعتبار جميع التغييرات الضرورية.
• إذا كان عدد التغييرات التي يجب إجراؤها على التوظيف صغيرًا ، فمن الأفضل أن يضع الموظف المسؤول أمرًا لإجراء تغييرات على جدول التوظيف.

عادة ، يمكن التمييز بين المواقف التالية التي تحتاج فيها إلى إجراء تغييرات على المستند:

• إنشاء أقسام أو أقسام فرعية جديدة ؛
• تنظيم وظائف جديدة ؛
• تغيير عنوان الوظائف الحالية ؛
• التغييرات في رواتب أو معدلات الموظفين ؛
• إغلاق قسم ، تقسيم ، وحدة موظفين.

إذا كان التغيير في التوظيف يستلزم تغييرًا في ظروف عمل الموظف (تغيير الراتب ، الوظيفة ، إلخ) ، فمن الضروري الحصول على موافقة خطية منه مسبقًا. وبعد وضع الوثيقة الجديدة حيز التنفيذ ، يتم إصدار الموظف اتفاق تكميليعلى العقد ، والذي يأخذ في الاعتبار جميع التغييرات التي تم إجراؤها.

مع النظام الجديد ، تحتاج إلى تعريف جميع الموظفين الذين سيستمرون في التعامل مع التسجيل المستندات المطلوبة. يمكنك أيضًا إضافة إلى قائمة التعريف هؤلاء الموظفين الذين سيتأثرون بشكل مباشر بالتغييرات التي يتم إجراؤها.

إذا كان الأمر يقدم وظائف جديدة ، فأنت بحاجة إلى الإشارة إلى أسمائهم ، بالإضافة إلى عدد وحدات الموظفين التي يتم تنظيمها. يتم قبول هذا المستند على الفور إذا لم يؤثر على مصالح أي من الموظفين المعينين بالفعل.

انتباه!إذا تم تقليل عدد الوحدات ، فمن الضروري في المستند الذي تم إعداده تسجيل الاسم وعدد وحدات الموظفين التي يتم سحبها وتاريخ تنفيذ الأمر. في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أن عملية التخفيض هي عملية طويلة من الضروري إخطار كل من الموظفين أنفسهم والسلطات المختصة في الوقت المناسب.

يمكن أن تكون فترة الإخطار 2-3 أشهر ، حسب عدد الأشخاص الذين يتم تسريحهم. كما يحدد القانون أنواع الموظفين الذين لا يمكن تسريحهم.

دورية إعداد المستندات وفترات الاحتفاظ بها

عادة ، يتم وضع جدول التوظيف لمدة عام ، وهو صالح طوال الفترة بأكملها. ومع ذلك ، إذا كانت المنظمة صغيرة ، وحركة الموظفين فيها نادرة جدًا ، يمكنك اعتماد هذه الوثيقة لعدة سنوات مقدمًا.

بعد إجراء التغييرات على جدول التوظيف ، تتوقف الوثيقة السابقة عن كونها صالحة وتفقد قوتها القانونية. ومع ذلك ، يجب الاحتفاظ بها في المؤسسة لفترة أخرى ، وبالتالي ، كالمعتاد ، تؤثر الشيكات على عدة فترات سابقة. وهذا عادة ما يصل إلى 2-3 سنوات.

انتباه!هناك قاعدة أنه يجب أرشفة الموظفين غير الصالحين لمدة 3 سنوات أخرى على الأقل من تاريخ الانتهاء من الإجراء. تنطبق نفس القاعدة على المستندات التي تم من خلالها إجراء تغييرات في جدول التوظيف.

هل من الضروري الإشارة في جدول التوظيف إلى أي فترة يتم وضعها؟ وإذا ، على سبيل المثال ، وافقنا على جدول التوظيف لمدة عام واحد ولم يتغير خلال هذا العام ، فهل من الضروري الموافقة على جدول التوظيف الجديد للعام المقبل إذا كان هذا العام قد انتهى بالفعل؟

إجابه

أجب على السؤال:

التوظيف هو مستند لا يقتصر على فترة صلاحية محددة. يتم تحديد الحاجة إلى الموافقة على جدول التوظيف الجديد أو إجراء تغييرات على جدول التوظيف الحالي من قبل صاحب العمل بشكل مستقل. لذلك ، عند الموافقة على جدول التوظيف ، لا يحتاج صاحب العمل إلى الإشارة إلى فترة صلاحيته.

لا تفوت: أهم مقال في الشهر من ممارس خبير

كيف لا نخطئ في الأعمدة الخمسة الرئيسية لجدول التوظيف.

إذا أصدرت أمرًا بالموافقة على جدول التوظيف لمدة عام واحد ، بعد عام ، يمكنك إصدار أمر لتمديد فترة التوظيف. في الطلب ، يمكنك الإشارة إلى أن جدول التوظيف المعتمد بأمر مؤرخ (التاريخ) رقم صالح حتى يتم إلغاؤه.

بالإضافة إلى ذلك ، لديك الفرصة للموافقة على جدول موظفين جديد ، وفي نفس الوقت ، لا تشير إلى فترة صلاحية المستند بالترتيب.

مشاركات الخبراء معلومات مهمةحول التوظيف 2017في المادة الموجودة على الرابط.

التفاصيل في مواد موظفي النظام:

1. هل أحتاج إلى الموافقة على جدول التوظيف الجديد سنويًا

نينا كوفيازينا نائب مدير قسم التعليم الطبي و سياسة الموظفينفي الرعاية الصحية لوزارة الصحة الروسية

لا ، ليس هناك حاجة.

جدول التوظيف ليس له تاريخ انتهاء الصلاحية. لذلك ، ليس من الضروري الموافقة على الوثيقة من جديد كل عام أو بتردد ثابت آخر. ومن الضروري الموافقة على واحد جديد فقط عند الضرورة في حالة التغييرات التنظيمية: توسيع أو تخفيض عدد الموظفين أو العدد (). إذا لم تكن هناك تغييرات في هيكل العدد والتوظيف ، فلا داعي لتحديث المستند.

مع الاحترام والرغبة في العمل المريح ، تاتيانا كوزلوفا ،

موظفو الأنظمة الخبراء

أهم تغييرات هذا الربيع!

• 
  في عمل ضباط الأركان كان هناك تغييرات مهمةللنظر في عام 2019. تحقق من تنسيق اللعبة ما إذا كنت قد أخذت في الاعتبار جميع الابتكارات. حل جميع المشاكل و احصل على هدية مفيدةمن محرري مجلة "شؤون الموظفين".
• 
  اقرأ المقال: لماذا يجب على ضابط شؤون الموظفين فحص المحاسبة ، هل من الضروري تقديم تقارير جديدة في يناير وما هو الرمز الذي يجب الموافقة عليه للجدول الزمني في 2019
• 
  اكتشف محررو مجلة Kadrovoe Delo عادات ضباط الأفراد التي تستغرق الكثير من الوقت ، لكنها عديمة الفائدة تقريبًا. وقد يتسبب البعض منهم في الحيرة في مفتش GIT.
• 
  أخبرنا مفتشو GIT و Roskomnadzor ما هي المستندات التي لا يجب طلبها من الوافدين الجدد عند التقدم للحصول على وظيفة. ربما لديك بعض الأوراق من هذه القائمة. لقد جمعت القائمة الكاملةواختيار بديل آمن لكل وثيقة ممنوعة.
• 
  إذا كنت تدفع أجر الإجازة لهذا اليوم متأخر، سيتم تغريم الشركة 50000 روبل. تقليل فترة الإخطار بالتخفيض ليوم واحد على الأقل - ستعيد المحكمة الموظف إلى العمل. لقد درسنا الممارسة القضائيةوأعد توصيات آمنة لك.