Prøveperiode på tre måneder på arbejde. Prøveansatte har samme rettigheder som almindelige arbejdere. Video: arbejde med en prøveperiode

1. Artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at formålet med testen ved ansættelse er at verificere medarbejderens overholdelse af det arbejde, han har fået tildelt. Testaftalen er en af yderligere betingelser ansættelseskontrakt. Derfor skal det fremgå af selve ansættelseskontrakten, hvis parterne er blevet enige om en sådan betingelse. Det er ansættelseskontrakten, der ligger til grund for udstedelse af påbud om ansættelse med prøvetid. Såfremt testbetingelsen ikke er specificeret ved ansættelseskontraktens indgåelse og ikke er fastsat heri, anses det for, at medarbejderen er ansat uden test. Arbejdsgiveren har ikke ret til at fastsætte en prøvetid for en medarbejder ved et ansættelsespåbud, hvis ansættelseskontrakten ikke indeholder et prøvevilkår.

En undtagelse fra denne hovedregel er, når en medarbejder faktisk bliver optaget på arbejde uden en ansættelseskontrakt. I en sådan situation, ved efterfølgende udførelse af en ansættelseskontrakt i skrivning den kan indeholde en betingelse om en prøvetid, men kun hvis parterne inden arbejdets start har aftalt, at medarbejderen ansættes med en prøvetid, og har formaliseret denne aftale i en særskilt aftale (dvs. skriftligt). Denne undtagelse rokker således ikke generelt princip fastsættelse af en prøvetid for en medarbejder, dvs. efter aftale mellem parterne.

2. I prøvetiden skal bestemmelserne i lovgivningen og andre reguleringsretsakter indeholdende normerne arbejdsret, overenskomster og overenskomst, hvis vedtaget i organisationen. I denne periode er medarbejderen forpligtet til at overholde de interne arbejdsbestemmelser, han har ret til at betale løn fuldt ud, til midlertidig invaliditetsydelse mv.

Til gengæld har arbejdsgiveren ret til at kræve af medarbejderen opfyldelse af alle forpligtelser i henhold til ansættelseskontrakten, samt på eget initiativ at opsige ansættelseskontrakten med medarbejderen i prøvetiden af en hvilken som helst grund angivet i arbejdsloven i overensstemmelse med alle fastsatte betingelser.

Så hvis en medarbejder, der er ansat på prøvetid, er genstand for afskedigelse fra arbejdet inden prøvetidens udløb på grund af en reduktion i antallet eller personalet af ansatte, skal afskedigelsen ske under overholdelse af alle de betingelser, der er fastsat for medarbejderne afskediget på dette grundlag (se kommentar til artikel 81, 178, 180).

3. Del 4 i art. 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer kategorien af personer, for hvem en test ikke kan etableres til beskæftigelse.

Listen over disse personer i den kommenterede artikel er ikke udtømmende. Arbejdsloven, føderale love og den kollektive overenskomst kan også etablere andre tilfælde, hvor der ikke er etableret en prøvetid ved ansættelse.

Hvis testbetingelsen blev givet til en person, der i overensstemmelse med del 4 i artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke kan etablere en test ved ansættelse, bør den ikke anvendes, selvom denne person ikke gør indsigelse mod sådan en betingelse.

Denne bestemmelse er baseret på art. 9, i arbejdsloven, hvorefter kollektive overenskomster, overenskomster, arbejdskontrakter ikke kan indeholde betingelser, der begrænser rettighederne eller reducerer garantiniveauet for lønmodtagere i forhold til dem, der er fastsat i arbejdslovgivningen og andre regulatoriske retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer. Hvis sådanne betingelser er inkluderet i overenskomst, overenskomst eller ansættelseskontrakt, er de ikke ansøgningspligtige.

4. Del 5 af denne artikel fastsætter fristerne for prøvetid for ansættelse. Hvordan almindelig regel, det kan ikke overstige 3 måneder. Der kan fastsættes en prøveperiode af længere varighed, dog højst 6 måneder, for organisationens leder, dennes stedfortrædere, regnskabschefen og dennes stedfortrædere, lederen af en filial, repræsentationskontor eller anden særskilt strukturenhed. En anden prøvetid for ansættelse for disse arbejdere kan fastsættes ved føderal lov.

Da der ud fra et civilretligt synspunkt er separate strukturelle afdelinger filialer og repræsentationskontorer juridisk enhed og kun, det bør antages, at en prøveperiode, der varer mere end 3 (op til 6) måneder, kan fastsættes kun for lederne af disse strukturelle afdelinger (se artikel 55 i civilloven). I den forbindelse kan der ikke etableres en testperiode på op til 6 måneder, for eksempel for lederen af en butik, afdeling, sektor og andre lignende strukturelle enheder, uanset graden af deres isolation.

Andre kan være etableret af Labor Code og andre føderale love, inkl. minimum eller maksimum, testperioder. Så ifølge del 6 af den kommenterede artikel, når der indgås en ansættelseskontrakt for en periode på 2 til 6 måneder, må testen ikke overstige 2 uger. I overensstemmelse med art. 27, i lov om statens embedsværk kan tjenestemænd stilles på prøve i en periode på 3 måneder til et år.

Inden for deadlines ansættelseskontraktens parter bestemmer selv dens specifikke varighed.

5. Prøveperioden begynder at løbe fra første arbejdsdag. I overensstemmelse med del 7 i artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er alle perioder, hvor medarbejderen faktisk var fraværende fra arbejdet, ikke inkluderet i prøvetiden. Det kan være perioder med midlertidig invaliditet, at være på kortvarig orlov uden løn eller orlov i forbindelse med uddannelse, varetagelse af statslige eller offentlige hverv osv. Efter en pause fortsætter prøvetiden. Prøvetidens samlede varighed før og efter pausen bør ikke overstige den i ansættelseskontrakten fastsatte periode.

I den kommenterede artikels forstand bør prøvetiden ikke omfatte perioder, hvor medarbejderen faktisk har været fraværende fra arbejdet, inkl. og uden gode grunde(f.eks. en periode med fravær).

Man skal dog huske på, at en overtrædelse arbejdsdisciplin i prøvetiden kan de foranstaltninger, der er fastsat i arbejdsloven, anvendes på medarbejderen disciplinærsager, inkl. afskedigelse (se bemærkninger til artikel 81).

Næsten alle ansatte bliver sat på prøve af deres arbejdsgivere, når de bliver ansat. Hvad kendetegner en prøvetid? Hvad er dens varighed i 2018? Hvem er ikke berettiget til prøvetid? Dette vil blive diskuteret i denne artikel.

Hvad indgår i begrebet "Prøvetid for ansættelse"?

Prøvetid fastsat af arbejdsretten Kunst. 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Denne periode er nødvendig for både arbejdsgiver og lønmodtager:

Prøveperioden fastsættes ved ansættelseskontraktens indgåelse efter aftale mellem parterne.

Hvad er varigheden af prøvetiden for ansættelse?

I henhold til arbejdslovgivningen (artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), maksimal størrelse prøvetid, men der er ikke defineret et minimum. På denne baggrund har arbejdsgiveren ret til at fastsætte en hvilken som helst størrelse af prøvetiden inden for maksimum:

Eksempel:

Medarbejder Mikhailova M.M. ansat den 15-10-2017, efter at have indgået en ansættelseskontrakt for en periode indtil 14-12-2017. ikke med.

Funktioner ved bestemmelse af prøvetidens varighed

Ud over de prøvetidsnormer, der er specificeret i arbejdslovgivningen, er der normer, der bestemmer prøvetidens varighed for andre kategorier af borgere:

Kategorier af arbejdere	Maksimal prøvetid	Normativ handling
Borger eller tjenestemand ved udnævnelse til en stilling i embedsværket, udnævnelse til og afskedigelse fra hvilken udføres af præsidenten Den Russiske Føderation eller Den Russiske Føderations regering	fra 1 måned til 1 år	Artikel 27 Føderal lov af 27. juli 2004 nr. 79-FZ "Om Den Russiske Føderations statslige tjenestemand" (som ændret)
En borger eller tjenestemand, ved udnævnelse til en stilling i embedsværket, der tidligere har offentlig service Den Russiske Føderation	1 til 6 måneder
Borger eller tjenestemand ved udnævnelse til embedsmandsstilling i rækkefølgen af overførsel fra en anden statslig instans	1 til 6 måneder
Personer, der for første gang ansættes til anklagemyndighedens tjeneste, med undtagelse af personer, der for første gang rekrutteres til anklagemyndighedens tjeneste inden for et år fra datoen for eksamen fra uddannelsesorganisationen	6 måneder	Kunst. 40.3 i den føderale lov af 17. januar 1992 nr. 2202-1 "Om Den Russiske Føderations anklagemyndighed"

Ved ansættelse og fastsættelse af prøvetiden tages der således ikke kun hensyn til ansættelseskontraktens løbetid, men også status for den besatte stilling.

Medarbejdere, der ikke er omfattet af prøvetid ved ansættelse

I henhold til artikel 70 i Den Russiske Føderations skattelov er der ikke etableret en test for beskæftigelse for:

personer, der er valgt på grundlag af en konkurrence om den relevante stilling, besat i overensstemmelse med den procedure, der er fastsat i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer;
gravide kvinder og kvinder med børn under et og et halvt år;
personer under atten år;
personer, der har modtaget sekundær erhvervsuddannelse eller videregående uddannelse i statsakkrediterede uddannelsesprogrammer og for første gang kommer til at arbejde i det speciale, de har modtaget, inden for et år fra datoen for modtagelse af erhvervsuddannelse på det passende niveau;
personer, der er valgt til valgfrit embede for lønnet arbejde;
personer, der inviteres til at arbejde i den rækkefølge, hvor de overføres fra en anden arbejdsgiver, som aftalt mellem arbejdsgiverne;
personer, der indgår en ansættelseskontrakt for en periode på op til to måneder.

Hvad kan påvirke længden af prøvetiden?

Hvis medarbejderen i prøvetiden har været fraværende fra arbejdet, forlænges prøvetiden med det antal dage, hvor medarbejderen ikke var på arbejdspladsen. Årsagerne til at forlænge prøvetiden kan være følgende:

periode med midlertidig invaliditet;
orlov uden løn;
suspension fra arbejdet

Afskedigelse i prøvetiden

I overensstemmelse med art. 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan både medarbejderen og arbejdsgiveren ensidigt opsige en ansættelseskontrakt i prøveperioden:

Årsag til opsigelse af ansættelseskontrakt	Mekanismen til opsigelse af en ansættelseskontrakt
Hvis testresultatet er utilfredsstillende, skal medarbejderen	Inden prøvetidens udløb skal arbejdsgiveren senest tre dage i forvejen skriftligt underrette medarbejderen om ansættelseskontraktens ophør med angivelse af de grunde, der lå til grund for at anerkende denne medarbejder som ikke bestået prøvetiden. Opsigelse af ansættelseskontrakten sker uden hensyntagen til det relevante fagforeningsorgans udtalelse og uden udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse.
Medarbejderen kom i forsøgsperioden frem til, at det job, han fik tilbudt, ikke passede ham.	Medarbejderen har ret til at opsige ansættelseskontrakten egen vilje ved at give skriftlig besked til arbejdsgiveren tre dage i forvejen

Eksempel:

Medarbejder Mikhailova M.M. ansat 15.10.2017.Medarbejderen indså i arbejdsperioden, at arbejdet ikke passede hende, og besluttede at stoppe i prøvetiden, som varede 3 måneder. 15. november 2017 Mikhailova M.M. skrevet opsigelsesbrev fra 18.11.2017.Arbejdsgiveren har ikke ret til at tvinge en medarbejder, der er på prøve, til at arbejde i 2 uger.

Hvis medarbejderen ved prøvetidens udløb fortsætter sin arbejdsaktivitet- prøveperioden kan anses for afsluttet.

Spørgsmål og svar

Arbejdsgiver sagde, at han ikke havde planer om at fortsætte med mig arbejdsforhold efter prøvetid, men min prøvetid slutter om 2 dage. Forstår jeg rigtigt, at jeg efter 3 dage ikke kan gå på arbejde?

Svar: I henhold til artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan arbejdsgiveren opsige ansættelseskontrakten med dig inden udløbet af prøvetiden, men hans pligt er at underrette medarbejderen om opsigelsen af ansættelseskontrakten skriftligt nr. senere end tre dage i forvejen, med angivelse af de grunde, der tjente som grundlag for at anerkende denne medarbejder som ikke bestået prøven. I dit tilfælde er der kun en mundtlig drøftelse, så du skal på arbejde efter 3 dage uden fejl for at undgå problemer i form af overtrædelse af arbejdslovgivningen med efterfølgende disciplinære sanktioner.

Jeg tog beslutningen om at stoppe i min prøvetid. Kan jeg være berettiget til fratrædelsesgodtgørelse?

Svar: I overensstemmelse med art. 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udføres opsigelse af en ansættelseskontrakt i prøveperioden uden at tage hensyn til udtalelsen fra det relevante fagforeningsorgan og uden at betale fratrædelsesgodtgørelse. Ud fra denne forskrift skal du ikke regne med udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse.

Jeg planlægger en overflytning fra en afdeling til en anden inden for samme organisation. Bliver jeg sat på prøve igen?

Svar: Nej, ved overflytning fra en afdeling til en anden inden for samme organisation vil der ikke blive tildelt en prøvetid. Selv ved overflytning fra en arbejdsgiver til en anden er der inden for rammerne af en overenskomst mellem arbejdsgivere heller ikke tildelt en prøvetid.

Hvis du bliver tilbudt at bestå en test, når du ansøger om et job, så skynd dig ikke at afslå, frygt for at de vil bruge dine færdigheder gratis. Lær om fordele og ulemper ved denne periode, de juridiske nuancer af dens passage.

Ved udvælgelse af en lovende medarbejder til en ledig stilling har virksomhedens leder ret til at fastsætte en testperiode for den nyankomne, hvor ansøgeren skal bevise, at han kan klare de tildelte opgaver.

Arbejdsgiveren vil lære færdigheder, som ikke altid kan identificeres under samtalen:

faglig egnethed;
disciplin;
teamwork færdigheder;
evnen til selvorganisering;
initiativ.

Hvad får den ansatte? Det viser sig, at der er mange:

tilpasning i teamet;
tid til at blive fortrolig med jobansvar;
valg - blive eller forlade;
praktisk erfaring, især værdifuld for unge fagfolk, der ikke har erfaring.

For at forhindre et par uger i at blive til dårlige minder, er det nok at kende de grundlæggende lovgivningsmæssige principper. Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer klart reglerne for registrering prøveperiode(Art. 70, 71, 72). Lad os overveje dem nærmere.

Ansættelseskontrakt for en prøveperiode

Måske vil det være en nyhed for dig, at arbejdsgiveren ikke egenhændigt udpeger verifikationsperioden - kun med samtykke fra begge parter. Afgørelsen er fastlagt i ansættelseskontrakten eller tillægsoverenskomsten.

Et påbud om registrering af en medarbejder skal også indeholde en angivelse af accept for en testperiode (med start- og slutdatoer). Hvis afgørelsen ikke er afspejlet i et af disse dokumenter, betyder det, at udtrykket ikke er lovligt fastlagt!

Prøveregistrering af en prøvetid i en presserende TD

Det anses endvidere for ulovligt at optage en klausul om verifikationstidspunktet i hoved- eller tillægsaftalens dokument, allerede når den lejede er påbegyndt arbejdet.

Husk, en kontrakt for en given periode er obligatorisk! Men der er ikke skrevet noget om ham i arbejdsbogen.

Maksimal prøvetid for ansættelse

Det minimum, for hvilket en prøveperiode kan afsluttes, er ikke juridisk defineret. Det maksimale varierer afhængigt af stillingen og varigheden af forholdet til arbejdsgiveren.

Standard forsøgsperiode ved indgåelse af en kontrakt for mere end seks måneder eller på ubestemt tid er 3 måneder.
Med en aftale fra 2 til 6 måneder. - ikke mere end 14 dage.
For ledelse og revisorer er verifikationstiden 6 måneder. Samme vilkår gælder for ansatte, der overføres fra et statsligt organ til et andet.
Den maksimale prøveperiode (op til 1 år) er tilladt ved lov at fastsætte for ansøgere, der kommer ind i den offentlige tjeneste.

Men prøveperioden for (op til 2 måneder) er ikke fastlagt.

Interessant nok kan arbejdsgiveren på eget initiativ reducere antallet af testdage ved at udpege et særskilt punkt i virksomhedens charter, men ikke øge det. Men der er nuancer, der gør det muligt officielt at forlænge testen. Mere om dem.

Forlængelse af prøvetiden

Lederen kan forlænge verifikationsperioden, hvis praktikanten:

tog fri for egen regning;
gik på sygemelding;
udnyttede ferien.

I disse tilfælde dokumenteres forlængelsen ved særskilt kendelse. Det foreskriver årsagen til forlængelsen, angiver den nye slutdato.

Hvis medarbejderen i løbet af det tildelte verifikationsinterval blev overført til en anden stilling, fortsætter testen for ham indtil den dato, der er angivet i aftalen.

Husk fri, sygemelding og ferie i godkendelsesperioden tæller ikke med! Men der er godt nyt til borgere, der interesserer sig for spørgsmålet om, hvorvidt prøvetiden indgår i ferien. Ja, denne periode er taget i betragtning.

At betale en medarbejder

Rettighederne og pligterne adskiller sig ikke fra andre ansatte - at overholde virksomhedens charter, overholde stillingsbeskrivelser og ikke overtræde intern orden.

Arbejdsgiveren giver den underordnede en social pakke og garantier. Har ret til at belønne eller bøde emnet, til at udstede irettesættelser eller tak.

Sygefravær, overarbejde og arbejde efter ønske fra ledelsen i weekender og på helligdage skal betales.

Ofte klager praktikanter over, at de under testen får mindre løn end andre ansatte i en lignende stilling, og nogle deler endda deres bitre oplevelse af, at de ikke fik penge og blev fyret efter at have arbejdet fri.

Løn i prøvetiden bør ikke være lavere end lønnen for personer med samme ansvar. Selvom arbejdsgiveren har ret til at indføre på virksomheden yderligere stilling praktikant - så sættes lønnen ikke lavere end mindstelønnen i henhold til lovene i Den Russiske Føderation.

Alle uenigheder og konfliktsituationer, herunder, kan anfægtes i retten.

Opsigelse, afbrydelse af arbejdsforhold

Den bedste løsning er jobansøgerens godkendelse. Hvis prøveperioden er afsluttet, og praktikanten fortsætter med at arbejde, anses han for at være indskrevet i staten pr. fælles grundlag(Artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hvad hvis noget ikke virkede?

Opsigelse af ansættelseskontrakten er mulig på initiativ af en af parterne. Perioden for fortrolighed med stillingen slutter ikke før tidsplanen, betingelsen for dens opsigelse er slutningen af terminen. Det vil sige, du kan ikke bare sige: "Du passer os ikke!" Alt skal dokumenteres.

Vedkommende skal bekræfte meddelelsen om afslag på at skaffe arbejdsplads i en skriftlig ansøgning tre dage før afrejse. Medarbejderen arbejder ikke i to uger.

Lederen, der afskediger emnet, skal forelægge sidstnævnte fakta om uoverensstemmelse med den erklærede holdning (angivet i meddelelsen). Der kræves underskrift af en medarbejder, der er bekendt med årsagerne.

Varslingsdokumentet angiver også datoen for den planlagte afskedigelse og udarbejdelse. Der skal være to eksemplarer - til hver side.
Nu har arbejdsgiveren tre dage til at betale løn og kompensation for uudnyttet ferie.

For at undgå uoverensstemmelser, der opstår på grund af tidsrammer, skal arbejdsgiveren vide følgende:

Hvis du ikke giver medarbejderen besked om din manglende vilje til at fortsætte samarbejdet 2 dage før udløbet af prøveperioden, så vil det automatisk blive betragtet som gennemført.
, sidestilles med en tilsvarende på arbejdsgiverens initiativ. Læs artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, før du annoncerer beslutningen til en specialist.
Hvis en medarbejder er uarbejdsdygtig eller holder ferie, er afskedigelse ikke mulig.

I tilfælde af afslag på at underskrive meddelelsen, udarbejder arbejdsgiveren en handling og attesterer med to vidners underskrifter. Uenighed med hovedets konklusioner og afskedigelse af emnet kan bevise i retten eller arbejdstilsynet ved at indsende en passende ansøgning.

Hvem søger ikke

Loven forbyder udpegning af en prøvetid for følgende grupper af medarbejdere:

gravid kvinde;
overført til en ny stilling i virksomheden;
kvinder, der opdrager børn under 1,5 år;
mindreårige;
bestået konkurrencen;
unge ansøgere ansat inden for en periode på op til 1 år fra eksamensdatoen;
ansatte overført til en lignende ledig stilling fra andre virksomheder, optaget til en valgfri stilling (i statsapparatet eller -organerne lokal regering) pr. indsats.

Arbejdsgiveren har i øvrigt ikke ret til at undlade at ansætte, samt at fyre en gravid kvinde eller mor til et barn under halvandet år – men mere om det i.

Eksperter anbefaler, at selv hvis en person ved første øjekast er ideel til enhver stilling, skal du indgå en ansættelseskontrakt med ham med en prøvetid. I dette tilfælde vil det være muligt at vurdere hans faglige kvaliteter og opsige kontrakten, hvis han ikke passer arbejdsgiveren. Lad os dernæst se nærmere på, hvad der er en prøvetid for en medarbejder.

Generel information

Arbejdsloven med kommentarer til artiklerne regulerer ganske klart proceduren for registrering af en person til en bestemt stilling. Rekruttering er ofte en langvarig proces. Ansættelsen er typisk baseret på resultaterne af en samtale. Ofte bliver han, når han ansætter, tilbudt professionelle tests.

Men selv den mest omhyggelige udvælgelse af personale eliminerer ikke risikoen for arbejdsgiveren. Den nye person kan være utilstrækkeligt kvalificeret eller disciplineret som følge heraf. For at vurdere, hvordan han opfylder virksomhedens krav, er det tilrådeligt at etablere en prøvetid for medarbejderen. For at implementere dette er det nødvendigt ikke kun at fastsætte, men juridisk korrekt at udarbejde en aftale. Arbejdsloven med kommentarer til artiklerne fastslår juridiske rammer ansættelse under sådanne forhold. Du skal dog kende nogle nuancer for at undgå fejl i praksis.

Principper for etablering af prøvetid på arbejdet

Som nævnt ovenfor er denne periode nødvendig for at kontrollere en persons professionelle og nogle personlige egenskaber. Ansættelse er i dette tilfælde underlagt en række betingelser. Disse omfatter især:

Der fastsættes en prøvetid for ansatte, der ikke tidligere har haft nogen stilling i virksomheden. Det gælder for eksempel sager, hvor en speciallæge forflyttes til en højere stilling eller til en anden afdeling.
Prøvetiden fastsættes før det tidspunkt, hvor en person begynder at udføre sit hverv. Det betyder, at der skal udarbejdes en passende aftale på virksomheden, inden aktiviteterne påbegyndes. Det er en kontrakt for en prøveperiode (et separat bilag), eller disse betingelser passer ind i den generelle kontrakt. Ellers retskraft denne aftale ikke.

Det skal bemærkes, at betingelsen om anvendelse af prøvetiden skal være til stede ikke kun direkte i ansættelseskontrakten, men også i rækkefølgen for indskrivning af en person i staten. Samtidig skal den fremtidige medarbejder med sin underskrift bekræfte kendsgerningen og enighed om disse fakta. Det er ikke nødvendigt at sætte et præg på udnævnelsen af en prøvetid i arbejdsbogen.

Lovlig registrering

Som det fremgår af arbejdsloven, anvendes prøvetiden kun efter aftale mellem parterne. Tilmeldingsbetingelser skal dokumenteres. Hoveddokumentet er en ansættelseskontrakt med prøvetid. Hvis betingelserne kun er fastsat i ordren, betragtes dette som en overtrædelse af loven. I dette tilfælde anerkender den retslige myndighed betingelserne for udnævnelsen af testen som ugyldige.

Ud over hovedkontrakten og ordren kan proceduren for registrering af en medarbejder afspejles direkte i hans ansøgning om en anmodning om udnævnelse til en bestemt stilling. Det skal siges, at arbejdsgiverens forpligtelser ikke kun omfatter juridiske kompetent design kontrakt og andre dokumenter, men også kendskab til den kommende medarbejder med arbejdsopgaver, interne regler på virksomheden, jobbeskrivelse. Dette forhold bekræfter medarbejderen med sin underskrift. Det har særlig betydning hvis personen ikke har bestået prøvetiden. Hvis arbejdsgiveren er tvunget til at afskedige en medarbejder, der ikke har udstået den fastsatte periode, bruges kendsgerningen om hans fortrolighed med pligterne til at bekræfte hans utilstrækkelighed til den tildelte stilling.

Alternativ mulighed

Ganske ofte, arbejdsgivere i stedet for dæmoner tidsbegrænset kontrakt med en prøveperiode indgå en tidsbegrænset aftale. Efter deres mening forenkler et sådant design af en medarbejder i høj grad situationen, når en person ikke har klaret de stillede opgaver og bør fyres. Den tidsbegrænsede kontrakt ophører, og medarbejderen går af sig selv. Loven opstiller dog visse betingelser for at indgå en sådan aftale. I henhold til artikel 58 i arbejdsloven er det således forbudt at udføre en tidsbegrænset kontrakt for at unddrage sig garantier og rettigheder til ansatte, for hvem en tidsubegrænset kontrakt skal anvendes. For at overholde disse betingelser anbefales det at ansøge Særlig opmærksomhed domstolene i behandlingen af overtrædelser.

Dekret fra Højesterets Plenum (Højesteret) nr. 63 (dateret 28. december 2006), paragraf 13

Hvis det under behandlingen af en tvist om lovligheden af at udarbejde en tidsbegrænset aftale afsløres, at den er indgået af en medarbejder ufrivilligt, så anvender retten kontraktens regler på ubestemt tid. Hvis en person henvendte sig til en juridisk myndighed eller til den relevante inspektion, kan kontrakten anerkendes som indgået på ubestemt tid. I dette tilfælde tildeles der ingen prøvetid. I prøvetiden er en person underlagt de relevante bestemmelser i lovgivningen og andre love, som indeholder normerne fastlagt lov, overenskomst, kontrakt, lokale dokumenter.

Løn

Det anses for en overtrædelse af loven at fastsætte et lavere vederlag for en medarbejders aktiviteter i prøvetiden i en ansættelseskontrakt. Normerne giver ikke mulighed for, at lønnen til en specialist i dette tilfælde er anderledes. I tilfælde af en konfliktsituation har medarbejderen ret til at modtage underbetaling i retten. Fra arbejdsgiverens side kan dette tidspunkt bestemmes forskellige veje. Især ved udarbejdelse af en ansættelseskontrakt angives størrelsen af betalingen for prøveperioden som permanent. I slutningen af perioden med en specialist tegn tillægsaftale, som sætter udbetalingsforhøjelsen. Endvidere kan selskabet vedtage en bestemmelse om bonus. Størrelsen af disse ekstra betalinger kan fastsættes i overensstemmelse med anciennitetens varighed.

Afskedigelsesprocedure

I prøvetiden er medarbejderen desuden omfattet af garantier og normer knyttet til begrundelsen for, at arbejdsgiveren af eget initiativ kan nægte medarbejderens ydelser. De er fastsat i artikel 81. En ansættelseskontrakt kan ikke indeholde yderligere grunde, som ikke er fastsat ved lov. Disse omfatter for eksempel årsager til "hensigtsmæssighed" eller "efter ledelsens skøn." Disse vilkår findes ofte i kontrakter. De overholder dog ikke loven.

Ferie

Prøvetiden indgår i lønmodtagerens anciennitet. Det giver ret til grundlæggende årlig betalt ferie. Ved afskedigelse i prøvetiden eller efter dens afslutning, på trods af at personen ikke har opfyldt sine pligter i virksomheden i seks måneder, har han ret til godtgørelse for den uudnyttede ferieperiode. Den udnævnes i forhold til varigheden af hans ophold på virksomheden som lønmodtager.

Særlige tilfælde

Når du udarbejder en ansættelseskontrakt, skal du vide, at loven udelukker muligheden for at anvende en prøvetid på en række personkategorier. Disse omfatter:

Valgt ved konkurrence om besættelse af en bestemt stilling, besat i overensstemmelse med loven eller af anden forskrifter okay.
Kvinder, der er gravide eller har forsørgede børn under halvandet år.
Personer under 18 år.
Inviteret til at arbejde i rækkefølgen af overførsel fra en anden arbejdsgiver som aftalt mellem ledelsen af virksomheder.
Personer, der søger arbejde under en kontrakt for en periode på mindre end to måneder og andre.

Periodens længde

I almindelige sager fastsættes en prøvetid på 3 måneder. For ledere, regnskabschefer og deres stedfortrædere, direktører for repræsentationskontorer, filialer og andre strukturelle separate underafdelinger- seks måneder, medmindre andet er fastsat i den føderale lov. Ved udarbejdelse af en ansættelseskontrakt for 3-6 måneder er prøvetiden højst to uger.

Denne periode omfatter ikke de dage, hvor medarbejderen faktisk har været fraværende fra virksomheden. Det kan fx være midlertidig invaliditet på grund af sygdom. I praksis tyr arbejdsgiverne ofte til at forlænge den prøvetid, der er angivet i kontrakten. Disse handlinger er i strid med loven. Hvis arbejdsgiveren ved terminens udløb ikke har besluttet at afskedige, anses medarbejderen for at have bestået prøven. I nogle tilfælde er der fastsat en længere periode. Det er reguleret af art. 27 i den føderale lov nr. 79 og gælder for tjenestemænd.

Slut på prøvetid

Ofte fortsætter medarbejderen efter periodens udløb med at arbejde i virksomheden. I dette tilfælde anses han for at have bestået prøven, og yderligere opsigelse af ansættelseskontrakten sker på generelt grundlag. Hvis arbejdsgiveren mener, at personen ikke svarer til stillingen, er der ikke behov for yderligere papirarbejde. Med andre ord arbejder medarbejderen videre på et fælles grundlag.

Artikel 71

I tilfælde af et utilfredsstillende testresultat har lejer ret til at hæve kontrakten inden dens udløb. Han bør samtidig advare medarbejderen om dette tre dage før kontraktens ophør. Advarslen skal indeholde begrundelser for, hvorfor arbejdsgiveren erkender, at personen ikke er egnet til stillingen og ikke har bestået prøven. Medarbejderen kan klage denne beslutning i en domstol. Ved et utilfredsstillende resultat sker opsigelsen af kontrakten uden hensyntagen til fagforeningsorganets opfattelse og uden udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse. Hvis arbejdsgiveren beslutter at fyre en ny medarbejder, er det i dette tilfælde nødvendigt at følge en bestemt procedure og udarbejde de relevante dokumenter. Der udfærdiges især en anmeldelse om et utilfredsstillende resultat. Det skal være i to eksemplarer – til medarbejderen og lederen. Dokumentet udleveres til medarbejderen til underskrift.

Arbejdsgiverens handlinger i tilfælde af afvisning af at acceptere meddelelsen

Medarbejderen kan nægte at modtage papiret. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren tage visse handlinger. Især udarbejdes en passende handling i overværelse af flere ansatte i virksomheden. Medarbejdere-vidner bekræfter med deres underskrifter kendsgerningen om levering af dokumentet, nægter at acceptere det. En kopi af meddelelsen kan sendes til arbejderens hjemmeadresse. Afsendelse sker med anbefalet post. Det skal også være med kvittering for modtagelsen.

I dette tilfælde er det meget vigtigt at overholde den frist, der er fastsat i artikel 71: et brev med en afskedigelse skal være posthuset i hænde senest tre dage før afslutningen af den prøve, der er tildelt medarbejderen. Afrejsedatoen bestemmes af stemplet på kvitteringen og returkvitteringen, der returneres til arbejdsgiveren. Opsigelsesdokumentet skal indeholde alle nødvendige funktioner: dato og udgående nummer, autoriseret persons underskrift, seglaftryk, som er beregnet til registrering af sådanne papirer.

Juridisk korrekt formulering af afskedigelsesgrundene

Det bør være baseret på dokumenter, der bekræfter gyldigheden accepteret af arbejdsgiveren løsninger. Som viser arbitrage praksis, i forbindelse med behandling af afskedigelsestvister på grund af et utilfredsstillende testresultat, er arbejdsgiveren forpligtet til at bekræfte, at medarbejderen ikke passer til stillingen. For at gøre dette skal der registreres øjeblikke, hvor en person ikke klarede opgaven eller tillod andre krænkelser (f.eks. job beskrivelse, interne regler osv.).

Disse forhold skal om muligt dokumenteres (registreres) med angivelse af årsagerne. Samtidig bør der kræves en skriftlig forklaring på hans handlinger fra medarbejderen. Eksperter mener, at det ved afskedigelse i henhold til artikel 71 er nødvendigt at fremlægge bevis for medarbejderens faglige uforenelighed med den besatte stilling. Hvis han overtræder intern disciplin (han sprang over eller på anden måde udviste en uagtsom holdning til virksomhedens aktiviteter), skal han afskediges i henhold til den relevante paragraf i artikel 81. De dokumenter, hvormed arbejdsgiveren bekræfter gyldigheden af afskedigelsen måske:

Disciplinloven.
Et dokument, der bekræfter manglende overholdelse af kvaliteten af arbejdet med de krav og standarder for produktion og tid, der er accepteret på virksomheden.
Forklarende noter fra en medarbejder om årsagerne til manglende opfyldelse af opgaver.
Skriftlige kundeklager.

Evaluering af forretningsmæssige kvaliteter

Det er direkte afhængigt af virksomhedens specifikationer og omfang. Ud fra dette kan konklusioner om testens resultater baseres på forskellige data. For eksempel inden for produktionsområdet, hvor emnet (produktet) fungerer som et resultat af aktiviteten, er det muligt at bestemme kvalitetsniveauet ret klart. Hvis virksomheden er involveret i levering af tjenester, udføres vurderingen af medarbejderens forretningsmæssige kvaliteter i overensstemmelse med antallet af kundeklager.

Visse vanskeligheder er til stede inden for intellektuel aktivitet. I dette tilfælde, for at evaluere resultaterne, registreres kvaliteten af udførelsen af instruktioner, overholdelse af de fastsatte frister, udførelsen af den samlede mængde opgaver og overholdelse af faglige kvalifikationsstandarder. Den nye medarbejders nærmeste leder er ansvarlig for at udarbejde og sende disse dokumenter. Proceduren for at afskedige en medarbejder kræver derfor en vis formalisme fra arbejdsgiverens side. Medarbejderen kan dog under alle omstændigheder lovligt klage over afgørelsen.

Medarbejders ret til at opsige kontrakten

En medarbejder kan bruge det, hvis han under testen indser, at den foreslåede aktivitet ikke passer ham. Han skal underrette ledelsen om sin beslutning tre dage i forvejen. Meddelelsen skal være skriftlig. Denne regel er af særlig betydning for medarbejderen. Dette er fordi potentielle arbejdsgivere gerne vide, hvorfor ansøgeren forlod den tidligere virksomhed så hurtigt.

Langt om længe

Lovgivningen definerer ret præcist, under hvilke betingelser anvendelsen af en prøvetid er tilladt. På grund af, at en ny medarbejder ofte, inden for rammerne af disse relationer, anses for at være part uden social beskyttelse, så fastsætter retsreglerne visse garantier for det. Samtidig er proceduren for afskedigelse af en medarbejder på grund af et utilfredsstillende resultat af prøvetiden ret formaliseret. Lovgivningen definerer en medarbejders ret til at klage over virksomhedens ledelses afgørelse for retten.

I sådanne tilfælde forvaltningsorgan vil foretage en grundig kontrol af lovligheden af at etablere en prøvetid, juridisk forståelse af registrering nødvendig dokumentation. Af ikke ringe betydning vil være virksomhedens ledelses overholdelse af alle juridiske aspekter inden for disse relationer. På baggrund heraf har både arbejdsgiveren og ansøgeren selv ret til personligt at afgøre, om ansøgningen er passende og betingelserne for at bestå prøvetiden på virksomheden. Som praksis viser, er tilfælde af konfliktsituationer mindre almindelige, hvor udvælgelsen foretages på baggrund af resultaterne af flere faser af samtalen.

Ganske ofte bruger arbejdsgivere, når de ansætter, en prøvetid som en test af en person. Selv med medarbejderens tilsyneladende idealitet, er du stadig nødt til at evaluere hans evne til fremtidigt arbejde. Det er til dette, at der gives mulighed for at ansætte en medarbejder på prøvetid. Denne ret tildelt dem har mange nuancer i anvendelsen, som er værd at overveje mere detaljeret.

Hvad er en "prøveperiode"? Hvorfor er det installeret?

prøvetid der indkaldes et bestemt tidsrum, hvor arbejdsgiveren skal tage stilling til, om en person er egnet til denne aktivitet eller ej. Dens regulering er indeholdt i art. 70 - 71 Arbejdskodeks RF.

Udvælgelsen af en ny medarbejder er ikke kun en lang, men også en omhyggelig proces. Ofte består det af flere faser, som kan omfatte interviews og særlige tests. Men selv en sådan omhyggelig udvælgelse udelukker ikke muligheden for at ansætte en inkompetent arbejder. For at undgå denne forglemmelse gives arbejdsgiveren ret til at udpege en test i forhold til en potentiel medarbejder. I løbet af denne periode er det muligt at identificere ansøgerens overholdelse af de eksisterende krav, evaluere hans arbejde, bestemme kvalifikationsniveauet og holdningen til de udførte aktiviteter. Hvis han ikke er kompetent nok eller uagtsomt udfører sine opgaver, kan en sådan "medarbejder" opgives.

Men for at undgå uheldige konsekvenser for sig selv, skal arbejdsgiveren være i stand til kompetent at udarbejde og udføre selve prøvetidens forløb.

Vigtigt, når du ansætter eller fyrer en medarbejder.

Om betaling barselsorlov: når de tager på ferie, hvor længe udbetales ydelsesbeløbet.

Hvem kan stilles på prøve?

I Den Russiske Føderations arbejdskodeks er to artikler afsat til prøvetiden: 70 og 71. De angiver, at testen er en valgfri betingelse. Arbejdsgiveren kan ikke pålægge ansøgeren det. Det vil sige, at hvis den jobsøgende nægter at bestå terminen, bliver han enten tilbudt at starte sin aktivitet uden prøvetid, eller også siger de bare farvel til ham. I praksis er den anden mulighed oftest stødt på.

Kunst. 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks opstiller en liste over de borgere, for hvem der ikke er etableret en prøvetid:

Personer, der er valgt ved konkurrence (bør holdes på den måde, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre handlinger) til at udfylde den relevante stilling;
Kvinder under graviditet, såvel som de kvinder, der har børn, hvis alder er op til 1,5 år;
Borgere under 18 år;
Borgere, der enten har en ungdomsuddannelse eller en videregående uddannelse på de uddannelser, der har statsakkreditering. Sådanne borgere skal ansættes for første gang i deres erhverv inden for et år fra den dag, de har modtaget den passende uddannelse;
Borgere, der er valgt til en valgfri stilling til at udføre betalte aktiviteter;
Borgere, der blev inviteret til at arbejde ved overførsel fra en anden arbejdsgiver efter aftale mellem arbejdsgivere;
Borgere, hvis ansættelseskontrakt har en periode på to måneder;
Andre borgere, hvis det er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, andre føderale love eller en kollektiv overenskomst.

Husk at testen først kan etableres ved ansættelse. Det betyder, at hvis en allerede arbejdende medarbejder tildeles en ledig stilling (ved forfremmelse, forflytning osv.), tildeles testen ikke.

Derfor kan alle andre kategorier af borgere optages i en prøveperiode.

Etablering af en prøvetid: hvad skal der gøres?

Så hvis ansøgeren er en person, for hvem der kan fastsættes en prøvetid, er denne betingelse medtaget i ansættelseskontrakten med ham. Mest af arbejdsgivere er kun begrænset til dette punkt. Men i tilfælde af en sådan registrering vil prøvetiden være ubrugelig, da det vil være næsten umuligt at afskedige en medarbejder som en, der ikke har bestået testen. Men for en medarbejder vil en sådan tilmelding til et job i en prøveperiode også være gavnlig, idet han kan bruge denne post, hvis han for eksempel finder et mere rentabelt job og ønsker at stoppe hurtigt. Når alt kommer til alt, vil hans træning på en prøveperiode ikke være to uger, men omkring tre dage (se artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Husk: Prøvetiden formaliseres ikke kun ved en indtastning i ansættelseskontrakten.

Hvilke dokumenter skal arbejdsgiveren udstede?

Betingelsen om selve prøven og dens varighed skal fremgå af ansættelsesbekendtgørelsen.

HUSK: For de fleste jobansøgere er den maksimale prøvetid tre måneder. Arbejdsgiveren har også ret til at fastsætte en periode, der er mindre end denne. Men hvis en test for en periode på to måneder er fastsat i ansættelseskontrakten og selve ordren, så vil det ikke være muligt at forlænge den til tre måneder uden samtykke fra medarbejderen selv. Dette skyldes, at testbetingelsen refererer til væsentlige forhold ansættelseskontrakt, som kun kan ændres som følge af aftale mellem parterne.

Det næste trin i udnævnelsen af prøven er forberedelsen af opgaver for prøveperioden samt udviklingen af de forhold, der gør det muligt for ansøgeren at anses for at have bestået prøven. Sådanne dokumenter skal enten meddeles eller udleveres til medarbejderen. Dette skal ske under underskrift. Det skal huskes, at opgaver og forhold ikke kan tillade tvetydighed og subjektivitet. De skal formuleres præcist og klart.

I hele prøvetiden skal arbejdsgiveren nøje overvåge medarbejderens udførelse af disse opgaver. Hvis de udføres dårligt eller for sent, skal disse fakta registreres (f.eks. i rapporter eller notater). Det er værd at tydeligt angive, hvilken opgave der blev givet, og hvad der præcist ikke blev udført osv. Det vil ikke være overflødigt at vedhæfte selve opgaven.

I tilfælde af, at medarbejderen har fået yderligere opgaver, skal dette ligeledes oplyses skriftligt. Det er bedre at give opgaven under underskriften, at opgaven er modtaget og er klar.

Det korrekte design af testen er ret kompliceret og har mange nuancer. Hver handling skal registreres skriftligt. Dette vil give mulighed for i fremtiden at have bevis for, at medarbejderen ikke bestod testen, hvilket betyder, at han kan blive fyret.

Varighed og forlængelse af prøvetid

Som tidligere nævnt kan prøveperioden ikke være mere end tre måneder. Men hvis vi taler om lederen af organisationen eller dennes stedfortræder, såvel som regnskabschefen og hans stedfortræder, lederen af en filial og anden separat strukturel enhed i organisationen, så kan testen ikke vare mere end seks måneder (medmindre andet bestemt af føderal lov).

Det skal bemærkes, at hvis en ansættelseskontrakt for en prøveperiode udfærdiges for en periode på to til seks måneder, så kan forsøget ikke vare mere end to uger. Prøveperioden omfatter ikke perioder med midlertidig invaliditet for medarbejderen og andre perioder, hvor han faktisk har været fraværende fra arbejdspladsen. Prøvens varighed fastsættes efter aftale mellem parterne, men den skal være længere lovpligtige kan ikke.

Praksis taget i betragtning er det værd at bemærke, at arbejdsgiveren ofte forlænger prøven allerede i prøvetiden, som blev aftalt ved udarbejdelsen af ansættelseskontrakten. Dette er direkte imod loven. Det betyder, at hvis der inden udløbet af prøvetiden, som er indeholdt i kontrakten, ikke er truffet beslutning om at afskedige medarbejderen, så anses denne for at have bestået prøven.

Det er værd at nævne, at loven i nogle tilfælde fastsætter en længere varighed af prøven i sammenligning med den, der er fastsat i art. 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Et eksempel kan være embedsmænd (artikel 27 i den føderale lov nr. 79-FZ "On Civil Service").

Afskedigelse af dem, der ikke har bestået prøvetiden: eller hvordan man ikke går glip af øjeblikket

Hvis det som følge af testen viser sig, at medarbejderen ikke er egnet, så har arbejdsgiveren ret til at afskedige ham.

Det er værd at bemærke, at loven opstiller et krav til arbejdsgiveren om, at medarbejderen skal varsles skriftligt om en sådan afskedigelse, og senest syv kalenderdage før afskedigelsen. Denne bestemmelse er indeholdt i art. 71 i arbejdsloven.

Afskedigelse skal ske på prøvens sidste dag. Dette skyldes, at hvis medarbejderen fortsætter med at udføre sine aktiviteter efter prøvens afslutning, så anses han for at have bestået prøven. Ud fra dette kan vi konkludere, at selve det faktum at bestå prøvetiden ikke behøver at blive formaliseret af noget særskilt dokument.

Det betyder, at arbejdsgiveren skal holde godt øje med deadlines. Træffes der beslutning om afskedigelse efter prøvetiden, skal der senest 4 hverdage før varsling gives medarbejderen herom.

En sådan meddelelse skal indeholde følgende oplysninger:

Årsagerne til, at medarbejderen anses for ikke at have bestået prøven;
Dokumenter, der bekræfter dem;
Dato for afskedigelse.

Dette dokument skal uden fejl afleveres til medarbejderen til underskrift. Det skal også angive leveringsdatoen. Det er værd at sige, at det er bedre ikke kun at angive årsagerne til afskedigelse, men også at lave et link til de dokumenter, der bekræfter dem. Det er bedst at tage kopier af dem og vedhæfte dem til denne meddelelse. Så vil medarbejderen forstå præcis, hvilke overtrædelser han har begået i testperioden.

Ønsker medarbejderen ikke at acceptere opsigelsen? Her er det værd at gøre følgende. Arbejdsgiveren skal udarbejde en erklæring herom. Ved sammenstilling skal nogle af medarbejderne i organisationen være til stede. De vil som vidner attestere med deres underskrifter, at meddelelsen er givet til medarbejderen, og samtidig bekræfte hans afslag på at acceptere. En kopi af meddelelsen skal sendes med posten til medarbejderen derhjemme med anbefalet post (dette skyldes tilstedeværelsen af en meddelelse om levering). I dette tilfælde skal fristerne også overholdes. Et sådant brev skal sendes til posthuset senest tre dage før prøvetidens udløb. Datoen for en sådan overførsel bestemmes af poststemplet på kvitteringen.

Ved afskedigelse for ikke at have bestået prøvetiden gives påbud i form nr. T-8 (for én ansat) og nr. T-8a (for flere). På dagen for afskedigelse foretages en indtastning i arbejdsbogen med henvisning til den relevante norm i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Beskæftigelseshistorie returneres til medarbejderen.

Hvis prøven er bestået...

Kunst. 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at hvis prøvetiden er udløbet, og medarbejderen stadig fortsætter med at udføre arbejdsaktiviteter, anses han for at have bestået testen. Af denne bestemmelse følger, at hvis prøven er bestået, kan arbejdsgiveren ikke underrette medarbejderen herom. Men i praksis ville det være bedre at underrette medarbejderen. En sådan meddelelse vil uden tvivl sætte medarbejderen klar til den videre succesfulde gennemførelse af hans aktiviteter. Og for arbejdsgiveren god mulighed harmløst angive, hvilke punkter i arbejdet der skal tillægges mere opmærksomhed.

Betaling i prøveperioden: hvordan betaler man?

Kunst. 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at medarbejderen i prøveperioden er underlagt alle bestemmelserne i arbejdslovgivningen og andre love. Hvad betyder det for arbejdsgiveren? Dette udelukker etablering af lavere løn end den fastsatte. PÅ bemanding alle priser for hver ledig stilling er angivet. Og lønnen for prøveperioden kan ikke være mindre end den angivne. Dens undervurdering er ulovlig.

Men der er måder at sætte lavere lønninger på. Et eksempel kan være indeksregulering af løn efter prøvetiden, flytning af en medarbejder til en anden stilling i bemandingstabellen.

Udmeldelse i prøvetiden

Som allerede nævnt gælder alle bestemmelser i arbejdslovgivningen i prøvetiden ligeligt for medarbejderen. Det betyder, at det er muligt for en sådan medarbejder at anvende foranstaltninger om disciplinært ansvar for eventuelle disciplinære forseelser i denne periode. Afhentning skal ske iht. art. 246-248 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og at bringe til fuldt ansvar udføres i overensstemmelse med art. 242-244 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Prøveperioden er således en mulighed for arbejdsgiveren ikke blot at stifte bekendtskab med en potentiel medarbejder, men også for at forstå, om de vil lykkes med det videre samarbejde.