Формирование социальной политики организации. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала

Организация как социальная система является устойчивой формой объединения людей, имеющих общие интересы и цели. Ее развитие и функционирование происходит в трех взаимосвязанных направлениях: техническом, экономическом и социальном. Техническое направление в основном связано с совершенствованием средств, материалов и технологий производства, обеспечением их эффективного и безопасного использования, а также со степенью механизации и автоматизации трудовых процессов.

Экономическое направление связано с формами собственности на средства производства и результаты труда и предполагает оптимизацию уровня специализации и кооперирования производства, системы организации и оплаты труда, структуры и методов управления трудовым коллективом и производством.

Социальное развитие связано с персоналом организации, с его традициями, предпочтениями, развитием интеллектуального и профессионально-квалификационного потенциала, уровнем и способом удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, структурой коллектива, межличностными и межгрупповыми отношениями, организационной культурой. Уровень социального развития организации во многом зависит от технической и экономической сторон ее функционирования, которые определяют материальные, общественные и духовно-нравственные условия, в которых работники трудятся, живут вместе со своими семьями и в которых происходит распределение и потребление материальных благ, складываются реальные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Социальной целью любой организации является удовлетворение социальных потребностей работника в условиях производства, обеспечение стабильности и защищенности, определенного качества трудовой жизни. Социальную среду организации определяет ее социальная политика, которая является важным элементом деятельности любой компании. Социальная политика организации является частью кадровой политики и включает в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами организации, а также предоставлением работникам дополнительных льгот и выплат социального характера. Целью социальной политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия. С другой стороны, это – обеспечение роста качества трудовой жизни, развития личности, сохранения здоровья работников, удовлетворения ими своих потребностей и интересов.

Качеством трудовой жизни является совокупность свойств, характеризующих условия и организацию труда (производственную жизнь), формирующих трудовую активность и обеспечивающих реализацию трудового и творческого потенциала работника, с целью удовлетворения потребностей человека как личности и как работника. Это – уровень удовлетворения личных потребностей работников посредством их работы в организации. Качество трудовой жизни – это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Основными факторами, определяющими качество трудовой жизни работника, являются:

разнообразие и обогащение содержания трудовой деятельности;
реализация творческого потенциала работника; безопасные и здоровые условия труда, обеспечивающие высокую работоспособность человека;
рациональная организация процесса труда; возможность развития работника на основе непрерывного повышения уровня образования и квалификации;
справедливое и надлежащее вознаграждение за труд;
стабильность трудовой занятости и правовая защищенность наемного работника;
нормальный морально-психологический климат, отсутствие конфликтов в трудовом коллективе;
социальная полезность труда и его результатов.

Таким образом, качество трудовой жизни в значительной степени зависит от социальной политики организации.

Эффективная социальная политика предприятия предполагает решение следующих задач:

защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;
воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование, систему дополнительных выплат и льгот;
реализация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство) через их согласование и корпоративную культуру;
развитие работника и повышение качества трудовой жизни.

Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Также успешная социальная политика создает благоприятный имидж организации в глазах общественности, а в ряде случаев способствует сокращению объема выплачиваемой суммы налогов. Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективного использования, повышения мотивации и лояльности работников. На социальную политику организации влияют внутренние и внешние факторы (рис. 8.2).

Социальная политика организации может осуществляться по многим направлениям. Выбор приоритетов связан в первую очередь с внутренними факторами, кадровой политикой и корпоративной культурой. К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, степень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций у внешних акционеров и др. Немаловажное значение имеют и материальные возможности организации по выделению ресурсов на дополнительную социальную защиту. Поэтому, как показывает практика, наименее развито это направление в малом бизнесе, где в основном рассматриваются политика доходов и корпоративная культура.

Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения. В ее рамках предприятие принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью может проводиться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, могут предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера

Рис. 8.2.

проводится сверх обязательных выплат по инициативе руководства организации либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива. В результате эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, которые установлены в соответствии с трудовым законодательством.

Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, его эффективности и производительности. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

В формировании положительной трудовой мотивации работников и приверженности организации, повышении их самовыражения в работе особое место занимает социальная политика предприятия. Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых предприятием дополнительных льгот и услуг и чем больше они связаны со стажем работы в организации. При этом сокращается текучесть кадров, поскольку работник рассматривает свое увольнение как потерю многочисленных льгот. Такая политика может обеспечивать жизнь работников на приемлемом уровне даже в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях). Подобным образом советуют привлекать и сохранять квалифицированную рабочую силу.

Использование социальной политики как инструмента мотивации и стимулирования работников предполагает:

выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.п.);
выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;
оценку величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;
дифференциацию размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг.

Структура социальной политики организации включает в себя элементы корпоративной культуры: нормы и принципы отношений между сотрудниками предприятия и его руководством, а также между предприятием, государством и обществом; установки и образцы поведения, определяющие действия руководства предприятия по решению социальных проблем как внутри предприятия, так и вне его.

Корпоративная социальная политика направлена, прежде всего, на решение социальных проблем внутри предприятия, но затрагивает и внешние проблемы, поэтому ее реализация позволяет поддерживать устойчивость основных общественных систем. Она способствует не только укреплению связей и контактов внутри предприятия, но и оптимизации взаимодействия предприятия и социума.

Зарубежный и отечественный опыт реализации социальной политики в организации позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

1. Материальная (денежная) форма:
- выплаты и ссуды работникам на приобретение собственности и имущества;
- оплачиваемое дополнительное освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т.п.);
- дополнительные отпускные и компенсации на проезд;
- компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;
- оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);
- оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством;
- дотации и дополнительные пособия по нетрудоспособности;
- денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками;
- предоставление в пользование служебного автомобиля;
- прогрессивные выплаты за выслугу лет;
- "золотые парашюты" – выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию;
- дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии.
2. В форме обеспечения работников в старости:
- корпоративная пенсия – дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия;
- единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия).
3. Неденежные – в форме пользования социальными учреждениями предприятия:
- дотации на питание в столовых предприятия;
- пониженная квартплата за служебное жилье;
- беспроцентные ссуды на строительство жилья;
- пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);
- оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях различного уровня (среднеспециальных, высших);
- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях.

Для оценки эффективности корпоративной социальной политики предприятия предлагается использовать две группы показателей.

К объективным показателям относятся следующие:

участие предприятия в решении социальных проблем региона (участие в реализации государственных и региональных социальных проектов, соблюдение экологических норм, объем отчислений предприятия на благотворительность);
социальные гарантии работникам (соблюдение государственных гарантий и дополнительные меры защиты);
эффективность кадрового менеджмента (обеспечение возможностей карьерного роста, переобучения и повышения квалификации сотрудников, политика оплаты труда и т.п.);
корпоративная культура предприятия;
социальная репутация компании.

К субъективным показателям относятся:

удовлетворенность сотрудников предприятия реализацией корпоративной социальной политики в целом;
оценка работы профсоюзной организации;
удовлетворенность возможностью дополнительного социального страхования на предприятии;
оценка возможностей получения путевок в санатории и дома отдыха;
оценка сотрудниками возможностей повышения квалификации на предприятии и карьерного роста;
удовлетворенность психологическим климатом в коллективе, системой менеджмента предприятия;
оценка социальной деятельности предприятий в СМИ.

Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости – 51,8%, на денежные пособия – 25,5%, на обучение и повышение квалификации – 11%, на социальные нужды – 9%, на прочие расходы – 2,7%. Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом.

У российских предприятий основные затраты связаны со стимулированием и дополнительной социальной защитой работников организации: ДМС, дополнительные льготы и компенсации. На развитие персонала российские компании расходовали в 2011 г. до 60% социального бюджета, согласно данным Ассоциации менеджеров. Немногие организации вкладывают деньги в дополнительное пенсионное обеспечение и решение социальных проблем региона. Проведение социальной политики в любом случае требует ресурсных затрат, при этом она способствует повышению качества управления предприятием. Реализация социальных программ повышает инвестиционную привлекательность предприятия вследствие улучшения финансовых показателей его деятельности, укрепляет репутацию и имидж, что повышает рейтинг предприятия как работодателя и т.д.

Пример

Одним из принципов деятельности белорусской компании ООО "Интертрансавто" является активная социальная позиция. В рамках социальной политики организации разработана трехуровневая модель социальной защиты работников.

I уровень (базовый ) – создание благоприятных условий для работы:

достойное вознаграждение по результатам труда; закрепление сотрудников в организации путем введения системы прогрессивных выплат за стаж работы;
обучение персонала, повышение профессионального уровня;
создание комфортных рабочих мест.

II уровень – обеспечение членов трудового коллектива надлежащими условиями не только работы , но и жизни:

льготное приобретение за счет предприятия работникам и их детям путевок в оздоровительные учреждения;
предоставление абонементов в бассейн для занятий физической культурой и спортом, а также материальное поощрение за участие в различных спортивных мероприятиях;
денежная помощь работникам, оказавшимся в сложных жизненных ситуациях или заслуживающих материальной поддержки по случаю каких-то знаковых событий в их жизни (вступление в брак, рождение ребенка, юбилейные даты, смерть близких людей);
социальное страхование работников;
содействие нуждающимся сотрудникам в улучшении их жилищных условий.

На предприятии создана жилищная комиссия, и в настоящее время при приеме на работу компания "Интертрансавто" готова помочь сотруднику, нуждающемуся в улучшении жилищных условий, в получении собственной квартиры.

Большая часть из нуждающихся сотрудников при содействии администрации организации и района уже получили возможность строительства собственной квартиры во вновь созданном жилищно-строительном кооперативе.

III уровень (высший ) – социальная ответственность бизнеса:

ведение бизнеса строго по законам РФ – за 10 лет существования ООО "Интертрансавто" не было допущено ни одной ситуации конфликта с законом. За указанные годы предприятие неоднократно проверялось компетентными контрольными органами;
выполнение общегосударственной задачи по созданию дополнительных рабочих мест;
защита окружающей среды. Начиная с 2008 г. автопарк предприятия пополняется только новыми автомобилями стандарта Евро-5. Разработан экологический паспорт организации, в соответствии с которым ведутся учет и переработка отходов. Тем самым в компании стремятся вести бизнес без нанесения вреда окружающей среде;
благотворительность. Организация на протяжении всей своей деятельности, даже в период кризиса, находила возможность ежегодно оказывать благотворительную помощь как отдельным людям, так и общественным и бюджетным организациям.

Со временем руководство любой компании, достигая определенного уровня в своем развитии, начинает задумываться не только о своей прибыли, но и о том, какую роль в жизни общества она играет. В первую очередь обычно компании начинают уделять внимание своим сотрудникам, а затем и своему внешнему окружению, различным слоям населения, окружающей среде. Все это формирует положительный образ частного бизнеса и вызывает чувство гордости и привязанности работника к своей компании.

В 2010 г. ООО "Интертрансавто" стало участником глобального договора ООН – наиболее многочисленной международной инициативы в области корпоративной социальной ответственности. Этим было подтверждено желание продолжать свою дальнейшую работу по созданию благоприятных условий труда для персонала, внедрению международных стандартов, совершенствованию качества услуг и осуществлению социальных инвестиций на благо развития не только собственного предприятия, но и граждан, проживающих в своем регионе и стране .

Политика в области персонала. Карьера в ITA // ITA. URL: intertransavto.by/ru/-ita/2012-09-26-05-34-00/ (дата обращения: 16.06.2012).

Важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе в организации играют социальные льготы, которые предоставляют организации своим работникам. Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены организациям своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для организаций всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но организация может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на организация новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление в организации квалифицированных кадров.

Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе организации. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В связи с этим можно выделить ряд функций добровольно предоставляемых организациям своим сотрудникам социальных льгот

1)приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями оргганизации;

2)выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим организациям;

3)повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо организации;

4)социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

5)создание положительного микроклимата в трудовом коллективе организации;

6)создание положительного имиджа организации у его сотрудников и у общественного мнения.

Какие же социальные льготы могут быть предоставлены своим сотрудникам организациям?

Такие добровольные социальные льготы можно разделить на четыре вида:

1)социальные льготы в денежном выражении;

2)обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости;

3)предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы организации;

4)социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.

К социальным льготам в денежном выражении относятся различные выплаты работникам к личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т.д. юбилеев служебной деятельности в организации в сочетании со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут зависеть от стажа работы в организации.

К подобного рода льготам относятся и предоставление руководителям и особо одаренным инженерно-техническим работникам служебных автомобилей, персональных кабинетов и т.д.

Обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости также несет существенную стимулирующую роль для сотрудников. Работники держатся за свою работу, зная, что после выхода на пенсию они получат от организации дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень, не спуститься вниз по социальной лестнице.

Серьезную стимулирующую роль, особенно во времена кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы организации.

Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы:

1)организация питания сотрудников;

2)обеспечение жильем и льготами по его приобретению;

3)организация медицинской помощи;

4)социально-консультативная помощь.

Расходы на организацию питания сотрудников обычно работник и организация делят между собой. Работник оплачивает только заготовительную стоимость продуктов, а организация оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а организация берет на себя оставшиеся 2/3 расходов.

Очень серьезную стимулирующую роль несет в себе обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут быть различные варианты. Так, организация строит жилье, а квартиры сдает внаем сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы в организации выкупить жилье и к моменту выхода на пенсию решить жилищную проблему. Организация также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья.

Конечно, решение жилищных проблем сотрудников под силу только крупным организациям. Тем не менее это серьезно стимулирует длительную работу в организации и значительно снижает текучесть кадров. Особенно это актуально в условиях России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой для широких слоев населения.

Организация медицинской помощи включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям здравоохранения и оказание им необходимой медицинской помощи за счет организации.

Наконец, организация может организовать социально-консультативную помощь для тех сотрудников, у кого имеются какие-либо проблемы, требующие вмешательства психолога, юриста или каких-то других специалистов. Скажем, юридическая служба организации может оказывать консультативную помощь сотрудникам по различным правовым вопросам. Некоторым сотрудникам, страдающим алкоголизмом, показывающим плохие результаты работы или имеющим проблемы в семейной жизни может быть предоставлена помощь психолога.

Социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей играет также важную роль в социальной политике организации. Вариантами такой социальной помощи могут быть создание собственных детских садов для детей сотрудников, восстановление в должности матерей, уволившихся для ухода за ребенком.

Организация досуга для сотрудников и членов их семей может включать организацию различных культурных и физкультурно-оздоровительных мероприятий, организацию для детей сотрудников организации новогодних елок, экскурсий и т.д.

В современных условиях организация, которое хочет быть лидером на рынке по качеству производимых товаров и предлагаемых услуг, должно самым серьезным образом отнестись к разработке социальной политики в отношении своих сотрудников. Социальная политика в организации должна быть ориентирована на успех организации на рынке. А поэтому отношения между наемным работником и работодателем не могут рассматриваться только как отношения «деньги за работу». Социальные льготы, которые предоставляет организация своим сотрудникам, должны быть привлекательны для них и выгодны для обеих сторон - и для организации, и для наемного работника.

Поэтому есть ряд принципов, которым должна отвечать существующая в организации система социальных льгот для сотрудников:

1)необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2)необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3)предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета организации;

4)социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться в организации;

5)система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

Предоставление гибких социальных льгот и компенсаций - один из очень действенных методов стимулирования, который будет получать все большее развитие с развитием социально-трудовых отношений в обществе.

В качестве нематериального метода стимулирования используется фактор свободного времени.

Это «гуманитарный» стимул к труду. Здесь возможны три варианта.

1) Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда, когда они отличаются от нормативных по санитарным, гигиеническим и трудовым нормам (вредные условия труда, ненормированный рабочий день и т.д.). Отпуска за особые условия труда гарантированы в Российской Федерации Кодексом Законов о Труде. Дополнительный отпуск компенсирует работникам высокие затраты физической или умственной энергии. Стимулирующая функция предоставления сотрудникам дополнительных отпусков заключается в закреплении кадров в организации и по определенным специальностям.

2) Работа по свободному графику. Суть этого варианта состоит в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы (время начала, окончания и продолжительности рабочего дня).

Естественно, что работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом могут наделяться только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день.

3) Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.

Возможны два варианта поощрения работников за сэкономленное рабочее время. Первый – материальный, второй – фактор свободного времени. В первом случае работник получает коллективную премию за снижение издержек на оплату труда в стоимости готовой продукции. Во втором случае сэкономленное рабочее время присоединяется к отпуску, предоставляемому в удобное для работника свободное время.

Моральное стимулирование имеет не менее важное значение для сотрудников, чем материальное. Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу.

"Хорошо стимулирует инициативу идея самоуправления. Люди работают лучше всего, когда они руководствуются собственной мотивацией. Человек, разделяющий цели и ценности своей организации, способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя. Поэтому влиять надо не на самого работника как такового, а на его реальные цели и жизненные ценности, чтобы через них воздействовать на поведение работника. Таким образом, перед предпринимателем стоит трудная задача - хорошо изучить нужды, потребности, ожидания тех людей, с которыми он работает. Тогда можно будет ставить перед каждым индивидуальные цели и задачи в соответствии с индивидуальными интересами сотрудников".

Рыночная организация стимулирования эффективности и качества труда не ограничивается только мерами материального вознаграждения, но и учитывает социально-психологические факторы, предполагает заинтересованность работника в успехе организации.

Новикова Марина Львовна , бизнес-консультант и карьерный коуч. Сайт: www.ipmru.ru . Образование: экономист; МВА «Управление персоналом»; стажировки: Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы: руководитель подразделений оплаты труда и социальной политики (Группа «ИСТ ЛАЙН»), заместитель председателя ППО ОАО «РЖД» (более 1 млн работников), советник генерального директора АНК «Корпоративный университет ОАО “РЖД”», коуч.

Проработав более 10 лет на руководящих должностях, непосредственно занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать тем якорем, что удерживает борт предприятия от рифов низкой трудовой производительности. Именно поэтому и появился ряд рекомендаций «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которые являются основой мотивационной политики.

Социальная политика предприятия является частью общей системы мотивации его работников. К сожалению, все о ней говорят, но мало кто удосуживается перенести эти слова на бумагу. Сразу хочу заметить, речь в этой статье пойдет о внутренней социальной политике компании — нормативном документе, который разрабатывается социальным подразделением фирмы и утверждается ее генеральным директором.

К внешнему социальному отчету данная политика имеет лишь косвенное отношение, связанное со своевременным предоставлением статистических и финансовых данных для включения в него.

Социальная политика на предприятии позволяет упорядочить предоставление социальных льгот, создать гибкие рычаги управления персоналом (путем изменения существующих систем нематериального стимулирования) и формировать отчетность, позволяющую вести финансовый и количественный учет денежных средств, а также предоставляемых льгот.

Система мотивации напрямую влияет на удовлетворенность персонала, что, в свою очередь, воздействует на производственно-экономические показатели деятельности компании (более подробно это влияние рассмотрено в книге о мотивации персонала). Увеличение прибыли и повышение производительности труда входят в ряд основных задач, которые ставят перед собой крупные предприятия, а социальная политика является одним из инструментов в достижении этих целей. И это действительно так: социальная политика — это именно что один из инструментов, а не обуза, как полагают многие.

Пример. Структура социальной политики:

Молодежная политика.

Жилищная политика.

Формирование эффективной системы управления является одной из главных задач современной организации, в решении которой огромную роль играет управление персоналом. Управление персоналом представляет собой один из ключевых аспектов успеха компании. Из всех ресурсов организации - бренд, финансовые ресурсы, технологии, оборудование, персонал - самый своеобразный ресурс. В организации работают люди, а они очень чувствительны к малейшим изменениям в развитии организации, настроениям, стилю руководства. Управление персоналом необходимо рассматривать как систему, включающую в себя все аспекты управления, которые тесно связаны с мотивацией персонала.

Рыночные отношения, конкуренция и высокие темпы изменений приводят к тому, что компании мобилизуют все имеющиеся мощности, они улучшают оборудование, внедряют современные технологии, детально разрабатывают и финансируют стратегии продвижения и продаж продуктов или услуг. Наряду с этим, руководство компаний понимает, что эффективное использование всех перечисленных ресурсов невозможно без учета человеческого фактора. В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные, что работа с персоналом представляет собой одну из основных функций управления.

Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации.

В настоящее время на российском рынке труда складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов определенных направлений деятельности, например, таких как маркетинг, продажи, стратегический менеджмент, информационные технологий и др .

Стремление компаний привлечь и удержать специалистов высокой квалификации приводит к конкурентной борьбе за них с помощью различных методов. Повышение уровня заработной платы остается по-прежнему одним из наиболее важных и распространенных способов привлечения и удержания специалистов, но уже не является решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Но как показывает практика, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты, в среднем это происходит за 1-8 месяцев. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу. Поэтому все большее значение приобретает личностно ориентированная социальная политика организации, занимающая особую роль в формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе.

Социальная политика организации, как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. В качестве мотивационного ресурса управления социальная политика должна обеспечивать работнику возможность удовлетворения своих потребностей, интересов и ценностных ориентаций.

Основными целями социальной политики организации являются повышение эффективности работы, создание условий социальной защищенности работников и улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата, а также создание позитивного имиджа предприятия в глазах работников и общества .

Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

- защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;
- воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;
- стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.

Как инструмент мотивации работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

- выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда, как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.п.);
- выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;
- оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;
- дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг.

Как правило, социальная политика предприятия реализуется через коллективный договор и локальные нормативные акты на основе социального партнерства с профсоюзным комитетом работников организации.

Статья 23 ТК РФ гласит: «Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений» .

Основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ) являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений .

Можно выделить примерный перечень дополнительных льгот и услуг социального характера, предоставляемых организациями сверх обязательных выплат, в различных формах:

Материальная (денежная) форма:

- «золотые парашюты», под которым принято понимать соглашение между работодателем и работником, предусматривающее выплату компенсации работнику в случае прекращения трудового договора. Обычно такое соглашение предусматривает определенные условия или события, при наступлении которых возможно «раскрытие золотых парашютов». Компенсации предусматриваются в различных формах. Наиболее распространенной является денежная компенсация, ее размер варьируется от 1-го месячного оклада работника до многомиллионных сумм. Кроме этого, в качестве компенсаций также применяется передача акций работодателя, денежные премии и другие формы материального стимулирования. Работодатели, предлагая работникам «золотые парашюты», преследуют различные цели. В некоторых случаях «парашют» выступает средством защиты от недружественных захватов, стимулируя лояльность менеджмента, или способом реализации, так называемой стратеги «PoisonPill» (распространенный в США термин, под которым понимается стратегия, направленная на создание негативных последствий для стороны, осуществляющей какой-либо захват, например недружественное поглощение юридического лица). В других случаях «золотой спасательный жилет» (GoldenLifeJacket -- как иначе называют золотой парашют в США) стимулирует прослуживших в течение долгого времени сотрудников работодателя к выходу на пенсию. Кроме того, считается, что наличие такой гарантии способствует более внимательному отношению сотрудников к своей деятельности;
- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска 1 сентября матерям либо другим лицам, воспитывающим детей-школьников (1-4 классы);
- выплаты предприятия на приобретение собственности. Для многих работников актуальна жилищная проблема. Конечно, обеспечить жильем всех нуждающихся сотрудников сложно даже для крупной компании, но можно помочь приобрести квартиру лучшим работникам, выдавая им кредиты на льготных условиях. При этом обязательным условием является информирование персонала о том, что выдача кредитов определяется экономическими возможностями организации, кроме этого должны быть определены условия получения кредитов. Допустим, пяти сотрудникам компании, имеющим большой стаж безупречной работы, высококвалифицированным специалистам. Возможно, целесообразным окажется строительство жилья, которое арендуется у компании и переходит в собственность сотруднику только через 15-20 лет работы в компании. В этом случае работник не будет отвлекаться на строительство и сможет больше сил отдавать исполнению трудовых обязанностей. К тому же в течение наиболее продуктивного жизненного периода (15-20 лет) работник будет трудиться в компании, воспитает детей в духе преданности своей фирме и скорее всего, приведет их работать в нее (как это происходит в японских «семейных» корпорациях). В результате компания не потеряет ни в эффективности труда, ни в темпах развития;
- оплачиваемое временное освобождение от работы;
- оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);
- денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками;
- оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);
- прогрессивные выплаты за выслугу лет;
- оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу;
- компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам .

Материальная (не денежная) форма:

- предоставление в пользование служебного автомобиля;
- добровольное медицинское страхование, предоставление медицинского обслуживания. Работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги. Кроме этого в организации может быть реализована программа медицинского обслуживания работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);
- оздоровительные программы, направленные на поддержание хорошей физической формы и оздоровление работников компании. В качестве оздоровительных программ можно рассматривать аренду спортивных залов, кортов, бассейнов для персонала организации;
- оплата обучения сотрудников. Направление на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Необходимо сделать дополнительные знания преимуществом, чтобы стимулировать работников продолжать обучение. При этом руководство компании может предложить подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставить ему возможность бесплатного обучения;
- оплата обучения детей работников компании - еще один мотивирующий момент. При этом работники получают возможность обучать своих детей бесплатно при условии юридически оформленного обязательства (контракта) детей в течение определенного срока отработать в данной компании;
- совместное проведение различных тематических мероприятий, в том числе экскурсионно-познавательных и спортивно-оздоровительных. Коллективные «походы» помогают установить и поддерживать хорошие взаимоотношения между сотрудниками. Психологические исследования доказали: если работникам длительное время приходится работать в одиночестве или в неблагоприятной атмосфере, они начинают испытывать сильный дискомфорт, что негативно сказывается на рабочих показателях, ухудшает отношение к работе, а в конечном итоге приводит к высокой текучести кадров;
- пользование социальными учреждениями организации (домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями) по льготным путевкам;
- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях;
- приобретение продукции, производимой предприятием, по цене ниже отпускной;
- повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места работников;
- дотации на питание в столовых предприятия;
- пониженная квартплата в служебном жилье .

В форме обеспечения работников в старости:

- единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Такие выплаты могут проходить как расходы на благотворительность и тем самым снижать величину налога на прибыль, уплачиваемого предприятиями;
- корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия.

Чем больше количество предоставляемых компанией льгот и услуг, тем выше заинтересованность работников в работе в организации, в её успешной деятельности. Кроме этого существование и расширение социального пакета в организации позволяет сокращать текучесть кадров, так как работники вряд ли захотят потерять многочисленные льготы при увольнении. Социальная поддержка работников со стороны организации не позволяет проявляться негативным социально-психологическим явлениям в коллективе.

К факторам, оказывающим влияние на величину выплат и льгот, относятся: размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций у внешних акционеров и др .

Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости - 51,8%, денежные пособия -25,5%, на обучение и повышение квалификации - 11%, на социальные нужды - 9%, на прочие расходы - 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5 тысячи предприятий США показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31% в 1971 году до 38%.

В целом можно сделать вывод, что социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Кроме этого она обеспечивает привлечение и сохранение квалифицированной рабочей силы. Одним из важнейших направлений социальной политики современного предприятия является молодежная политика, подробнее о ней мы рассмотрим в следующей главе .

В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне. Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), как выразителем интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации), как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых предприятием льгот и услуг и чем больше их величина установленного законом размера. При этом сокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы (ЛУКОЙЛ).

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации (фирмы). В качестве мотивационного ресурса управления, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должна способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики:

Отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);

Личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуют им;

Рост производительности труда и желание работников трудиться;

Социальная защищенность работников;

Поощрение собственной инициативы работника при решении производственных задач;

Улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;

Рост имиджа предприятия в глазах работников и общества. Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

Защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием.

Воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;

Стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяют составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:

а) Материальная (денежная) форма:

Выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по номинальной стоимости);

Оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т.п.);

Дополнительные отпускные (например, компенсация на проезд по ж.д. в период очередного отпуска - на предприятиях Московского метрополитена - 1000 рублей, при длительности отпуска не менее 28 рабочих дней);

Компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;

Оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);

Оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);

Дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;

Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);

Оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;

Предоставление в пользование служебного автомобиля;

Прогрессивные выплаты за выслугу лет;

"золотые парашюты" - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии.

б) В форме обеспечения работников в старости:

Корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия;

Единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Такие выплаты могут проходить как расходы на благотворительность и тем самым снижать величину налога на прибыль, уплачиваемого предприятиями.

в) Неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия.

Дотации на питание в столовых предприятия;

Пониженная квартплата в служебном жилье;

Беспроцентные ссуды под строительство жилья;

Пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);

Оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только работающие сотрудники, но в определенной мере и бывшие работники (имеющие акции предприятия) или работники, вышедшие на пенсию.

К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций у внешних акционеров и др.

Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости - 51,8%, денежные пособия - 25,5%, на обучение и повышение квалификации - 11%, на социальные нужды −9%, на прочие расходы - 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5 тысячах предприятий США показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31% в1971 г. оду до 38%1. Предприятия предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, других льгот, выбора времени работы, отпуска, их комбинации.

Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом. Все выплаты такого рода выплачиваются в конце года и весьма значительны. Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого рода, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и других). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.