Отношения в сфере оплаты труда работников предприятия

дипломная работа

1.3 Показатели эффективности системы оплаты труда персонала

С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли на работников. Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия. Основными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: прибыль предприятия, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности труда абсолютная величина затрат труда сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом .

Рост производительности труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста оплаты труда, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для улучшения системы оплаты труда .

Расчет показателей эффективности использования заработной платы на предприятиях по следующей методике. Расчет валового дохода на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода) исчисляется по формуле :

Свд = ВД / ФЗП, (7)

где ВД - валовой доход;

ФЗП - фонд заработной платы.

По такой же методике исчисляются показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли) :

Сп = П / ФЗП, (8)

где Сп - стимулирование прибыли;

П - балансовая (или чистая) прибыль, тыс. руб.

Зарплатоотдача (Зо) - показатель стимулирования прибыли :

Зо = Р /ФЗП, (9)

где Р - объем прибыли, тыс.руб.;

ФЗП - фонд заработной платы, тыс. руб.

При анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии, производственного рабочего или сотрудника другой категории .

Уровень заработной платы в процентах к прибыли (Уз) :

Уз = ФЗП / Р *100, (10)

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов не может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен .

Важной задачей анализа заработной платы на предприятии является определение эффективности использования фонда заработной платы. Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным проводить сравнения с аналогичным периодом прошлых лет. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых значений .

Фонд заработной платы на одного работника (Кр) :

Кр = ФЗП / Ч, (11)

где Ч - среднесписочная численность работников предприятия.

В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней (на одного работающего), так и ее полной суммы по предприятию, является отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста ее соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс) :

Кс = ТРпт / ТРзп, (12)

где ТПпт - темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;

ТРзп - темп роста заработной платы (в сопоставимых ценах), %.

Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин дает полезную информацию об эффективности деятельности предприятия.

Для общей оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы рассчитывают интегральный показатель (Кинтз) :

Кинтз = * (13)

где Зо - зарплатоотдача;

Кс - коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, характер хозяйственной деятельности, структуру деятельности, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие объем оказанных услуг. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения финансовых показателей, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, так как в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы .

Для оценки трудового вклада каждого работающего в результат деятельности всего предприятия лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом является оценка вклада с учетом индивидуальных различий работающих и система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Можно использовать другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников, им является заработная плата. Разумеется, такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях .

Полезную информацию для оперативного управления производством дает анализ выполнения норм выработки и использования рабочего времени. Разумеется, не для каждого вида деятельности возможно нормирование, но для промышленных предприятий, выпускающих серийную продукцию или предоставляющих стандартизированные услуги, нормы выработки имеют решающее значение в процессе деятельности. Нормирование устанавливает нормы расхода ресурсов (материальных и трудовых) на изготовление единицы выпуска, а также на отдельные операции в ходе технологического процесса. Нормирование лежит в основе определения размера заработной платы производственных рабочих в большинстве отраслей народного хозяйства .

Анализ деятельности ООО "Атлант-Техно"

Режим работы: с 9 утра до 18 вечера, перерыв с 13.00 до 13.48. Количество сотрудников на предприятии: 38 человек Расчет показателей системы оплаты труда Проанализируем: годовой, месячный, дневной, часовой фонд оплаты труда; среднегодовую...

Анализ системы оплаты труда персонала в организации

Системой оплаты труда называется способ определения размеров вознаграждения в зависимости от затрат, результатов труда. В соответствии со ст.135 ТК РФ...

Анализ системы оплаты труда персонала в организации

Методика исследования системы оплаты труда включает следующие этапы: 1. Исследование организационной структуры отдела организации труда и заработной платы. 2. Исследование удовлетворенности работающих на предприятии заработной платой...

Анализ фонда заработной платы поликлиники

Одним из наиболее эффективных методов управления персоналом является экономический...

Анализ экономической деятельности ООО "СтройЭнергоМонтаж"

В результате создается возможность определить потери рабочего времени по вине предприятия (прогулы, простои, дополнительные отпуска по разрешению администрации, непроизводительные затраты рабочего времени) ...

Контрактная оплата труда

В системе оплаты труда присутствуют как положительные, так и отрицательные качества. Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия...

Оплата труда как основа стимулирования работника

Существует целая система стимулов, умело, используя которые менеджеры могут существенно повысить как работоспособность сотрудников, так и, как следствие, успешность, прибыльность организации. Таким образом...

Оплата труда на предприятии и пути совершенствования

Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО "Транслайн")

Основы экономики предприятия

В условиях рыночных отношений одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятия является стимулирование труда, который охватывает материальные и моральные стимулы. Это связано с тем, что в новых условиях хозяйствования...

Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирование на предприятии электроэнергетики на материалах МУП "Горэлектросети"

Согласно Положению по оплате труда на ОАО «Молочный комбинат» организация оплаты труда осуществляется следующим образом: 1...

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.

курсовая работа , добавлен 01.06.2008

Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

реферат , добавлен 08.06.2010

Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 28.01.2010

дипломная работа , добавлен 16.02.2011

Понятие и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда на основе грейдов, ключевые показатели ее эффективности. Внедрение единой унифицированной системы оплаты труда ОАО "Концерн "Росэнергоатом" филиал Калининская АЭС.

курсовая работа , добавлен 18.10.2014

Формы и системы оплаты труда и ее функции. Основные элементы тарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда, факторы, на нее влияющие. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы оплаты труда на предприятии на примере ОАО "Промприбор".

курсовая работа , добавлен 08.08.2011

Организация оплаты труда на предприятии. Системы оплаты труда, рациональные условия их применения. Анализ эффективности управления оплатой труда. Динамика состава и структуры трудовых ресурсов ИП Абдулкиримова "Боулинг-клуб", анализ системы оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 18.10.2013

Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.

контрольная работа , добавлен 11.10.2008

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Проблемы работы машиностроительного предприятия в современных условиях хозяйствования. Критерии и система показателей эффективности производства. Системы и формы оплаты труда. Номенклатура выпускаемой продукции ОАО "МЗИК". Анализ трудовых показателей.

дипломная работа , добавлен 30.05.2015

Исследование системы оплаты труда на примере ОДО магазин "Лидер": сущность, принципы, действующие формы; факторы, влияющие на эффективность оплаты труда. Система премирования и стимулирования труда работников, оценка и направления ее совершенствования.

курсовая работа , добавлен 13.11.2010

курсовая работа , добавлен 18.10.2014

контрольная работа , добавлен 11.10.2008

Анализ производительности труда и фонда заработной платы. Формы и методы организации оплаты и стимулирования труда рабочих. Разработка системы стимулирования труда и оценка влияния мотивации работников на эффективность деятельности ООО "Стройсервис".

дипломная работа , добавлен 26.06.2012

Экономическое назначение заработной платы, стимулирование развития производства, повышение его эффективности. Анализ систем тарифной и бестарифной оплаты труда. Расчет заработной платы. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в гостинице.

курсовая работа , добавлен 25.04.2014

курсовая работа , добавлен 28.01.2010

Основная идея мероприятия заключается в том, что бы усложнить систему заработной платы сотрудников путем внедрения премий за выслугу лет и коэффициента трудового участия. За счет этого планируется повысить мотивацию сотрудников, снизить текучку кадров, а так же способствовать развитию навыков сотрудников.

Технология реализации:

1) Анализ действующей системы оплаты труда:

Экспертная оценка соответствия системы оплаты труда системы целям и задачам предприятия;

Экспертная оценка соответствия уровня заработных плат сотрудников - рыночным;

Оценка понимания и принятия СОТ сотрудниками, восприятия справедливости результатов труда и вознаграждения (удовлетворенность);

Выявление «узких мест» действующей системы оплаты труда; выработка и обоснование; предложений способа проведения изменений;

Анализ рисков, возможностей и ограничений.

2) Разработка самой модели премирования

3) Расчет и балансировка фонда оплаты труда (ФОТ) по экономической, функциональной структуре и потоку работ. Коррекция и последующие балансировки системы оплаты труда с экономической моделью предприятия для достижения оптимального соотношения и утверждения Заказчиком.

4) Внедрение и отслеживание результативности новой системы оплаты труда, тестирование и частичная коррекция. Тестирование в течение 2 месяцев по принципу «начисления по большему показателю», информирование сотрудников по новым критериям и правилам оплаты труда, консалтинговое сопровождение практической деятельности.

Расчет затрат. Для оптимизации системы оплаты труда необходимо:

Подготовить управляющий персонал к внедрению изменений. Услуга предоставляется компанией “Русконсалт” в виде восьмичасового тренинга стоимостью 3300руб. за час. Итого 8*3300=26400 рублей

Внедрение типовой модели заработной платы. Включает передачу типовой автоматизированной формы для начисления заработной платы должности в формате excel, а также 3-часовую консультацию по ее внедрению.Стоимость данного варианта сотрудничества – 10 000 рублей.

Стандартный проект(участие консультантов во всех этапах создания системы стимулирования). Данная услуга предполагает консультационную поддержку в течение 2 месяцев с момента начала проекта. 4 должности 20000рублей в месяц. 4*2*20000=160000 рублей.

Итого на внедрение и создание проекта придется затратить 196400 рублей.

Таблица 10 – Наглядный пример использования КТУ

Дни месяца	Иванова А. И.	Петрова О. А.	Сидорова А. С.	Итого
	КТУ	Норматив рабочего времени (ч)	КТУ	Норматив рабочего времени (ч)	КТУ
						–
		+0,5		+0,5	–	–
		+0,25				+0,25

		–0,5		+0,25		+0,25
...
Итого		0,25		0,75		0,5
Норматив времени с учетом КТУ		+2 ч		+6 ч		+4 ч	108 ч
Оплата труда	3617,6		3617,6		3046,4		10281,6 (при 95,2 рубля в час)

Таблица 11 – экономические результаты внедрения мероприятия

№ п/п	Наименование показателя	До внедрения	После внедрения мероприятия	Абсолютный прирост	Темп роста, %
1.	Выручка (нетто), тыс. руб.		389717,9	35428,9
2.	Себестоимость реализованных услуг, тыс. руб.		326566,6	25366,6	8,42
3.	Валовая прибыль (п.1-п.2), тыс. руб.		63151,3	10062,3	18,9
4.	Коммерческие расходы, тыс. руб.				7,9
5.	Прочие доходы, тыс. руб.		5061,1	460,1
6.	Прочие расходы, тыс. руб.				10,7
7.	Балансовая прибыль (п.3+п.5-п.4 -п.6), тыс. руб.		55412,4	6466,4	13,2
8.	Налог на прибыль (20%), тыс. руб.	9789,2	11082,48	1293,28	13,2
9.	Чистая прибыль (п.7 – п.8), тыс. руб.	39156,8	44329,9	5173,12	13,21
10.	Численность работающих, чел.
11.	Фонд оплаты труда, руб.		1164770,4	291192,6	-20
12.	Рентабельность услуг ((п.3/п.2)*100%), %	17,6	19,3	1,7	X
13.	Рентабельность продаж ((п.3/п.1)*100%), %	14,9	16.2	1.3	X
14.	Себестоимость на 1 руб. реализ. услуг (п.2/п.1), тыс. руб.	0,85	0.83	-0.02	-2.3
15.	Производность труда (п.1/п.10), тыс. руб.	44286,1	48714.7	4428.6

Проведенный экономический анализ мероприятия показал, что за счет оптимизации системы заработной платы сотрудников удалось увеличить производительность труда на 10 %. Это связано, прежде всего, с тем, что теперь уже мотивированный персонал видит отражение своих трудов непосредственно в премиальной части своей зарплаты. За успешное выполнение задач, проявление инициативы и соблюдения корпоративной культуры выигрывает вся организация в целом. За счет этого организация улучшает свой имидж на рынке, а так же избегает возможной текучки кадров.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1.1 Основные положения новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы

1.2 Особенности системы оплаты и стимулирования труда работников общеобразовательных учреждений и региональных моделей НСОТ

1.3 Особенности модельной методики НСОТ в г.Москве

2. Исследование эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

2.1 Методология исследования

2.2 Анализ эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

3. Управленческий анализ эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении оплата труд образовательный работник

3.1 Обоснование методики расчета эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении

3.2 Применение методики расчета эффективности введения НСОТ в государственном бюджетном образовательном учреждении города Москвы средней общеобразовательной школе №475

Заключение

Библиографический список

Приложение А Основные принципы НСОТ

Приложение Б Модели НСОТ

Приложение В Распределение ФОТ ОУ в «пилотных» школах города Москвы

Приложение Г Количество общеобразовательных школ, участников «пилотного проекта»

Приложение Д Соотношение «учитель-ученик» в г. Москве

Приложение Е Группирование «пилотных» ГБОУ СОШ г. Москвы по соотношению «учительученик»

Приложение Ж Соотношение «учитель-ученик» в России

Приложение И Квалификация педагогов, на примере пилотных школ ЮВАО

Приложение К Педагогический состав на примере пилотных школ ЮВАО

Приложение Л Результаты анкетирования по Анкете №1

Приложение М Результаты анкетирования по Анкете №2

Приложение Н Результаты корреляционного анализа по Пирсону

Приложение П Гистограмма результатов корреляционного анализа

Приложение Р Результаты регрессионного анализа

Приложение С Показатели статистической обработки на t-критерий Стьюдента

Приложение Т Показатели среднемесячной зарплаты учителей по г. Москва

Приложение У Показатели средней нагрузки учителя по основной должности по г. Москва

Приложение Ф Результаты SWOT-анализа

Введение

Сегодня в повседневное употребление входят такие слова, как результативность, эффективность, качество, критерии, показатели, замеры, результаты, оценка… В последние годы практически каждая из программ развития в России, разрабатываемых кабинетом министров и на уровне отдельных регионов, имеет обязательный раздел, посвященный ожидаемым результатам и анализу эффективности. Он должен отражать те факторы и показатели, по которым можно будет судить об эффективности выполнения программы.

Проблема изучения качества и эффективности образовательных услуг, качества разнообразных социальных проектов, связанных с улучшением положения людей, является актуальной.

Одной из основных задач является изучение опыта оценочной деятельности разных бюджетных общеобразовательных учреждений, поиск сильных сторон и точки роста, выявление возможностей положительных изменений. Для этого необходимо изучить различные смыслы, которыми наделяют понятия «качество», «эффективность», «оценка» сотрудники учреждений образования, а также формы и мотивы оценивания.

Одной из форм оценки результативности должна была стать Новая Система Оплаты труда (далее - НСОТ), которая позволяет стимулировать учителя не только морально, но и материально, дифференцировать заработную плату в зависимости от качества сделанного.

Меры, ориентированные на повышение эффективности бюджетной сферы, коснулись и оплаты труда ее работников. В существовавшей до недавнего времени системе Единой тарифной сетки (ЕТС) заработная плата начислялась на основании квалификационного уровня работников бюджетной сферы.

Закрепленный в ЕТС уровень оплаты труда работников сам по себе был крайне низким. Такая система оплаты дестимулировала работников в части повышения качества своего труда: дополнительная нагрузка, связанная с рационализацией деятельности на рабочем месте, не поощрялась.

Review of the Literature”, Review of Educational Research, 53 (3), pp. 285-328. . Так, стимулирующие надбавки учителям могут определяться на основании результатов тестирования знаний их учеников, отзывов об их работе родителей учеников и т.п. Таким образом, стимулирующая оплата труда трансформируется в оплату «по заслугам» (performance pay). В России такой формат начисления заработной платы получил название «Новая система оплаты труда» (НСОТ).

В 2012 году был осуществлен переход на НСОТ в бюджетных образовательных учреждениях г. Москвы. Были определены 724 школы, которые вошли в «пилотный проект» Постановление Правительства Москвы № 455-ПП от 28 сентября 2011 года.

Цель исследования: проанализировать эффекты и риски введения НСОТ в пилотных школах г. Москвы

Задачи исследования:

1. Изучить опыт введения НСОТ в регионах по имеющимся источникам;

2. Сравнить опыт введения НСОТ в Москве и регионах, выявив достоинства и положения, требующие доработки;

3. Провести анализ эффектов введения НСОТ в пилотных школах г. Москвы;

4. Выявить критерии для управленческой схемы анализа коэффициента эффективности НСОТ в пилотных школах г. Москвы.

Гипотеза исследования: если выявить основные критерии эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении, то это будет способствовать минимизации рисков, вызываемых НСОТ в образовательных учреждениях, и повышению эффективности деятельности образовательного учреждения.

Объект исследования: НСОТ работников образовательных учреждений.

Предмет исследования: эффекты и риски НСОТ работников бюджетных образовательных учреждений г.Москвы.

Для решения поставленных задач используются следующие методы:

· анализ публичных докладов образовательных учреждений;

· анализ открытых данных по образовательным учреждениям (правоустанавливающие документы, локальные акты, состав педагогических работников, контингент, мониторинг комплексного проекта модернизации образования);

· анкетирование учителей;

· корреляционный анализ по Пирсону;

· SWOT-анализ;

· факторный анализ для составления управленческой схемы анализа эффективности введения НСОТ.

Практическая значимость. Данная работа будет интересна директорам бюджетных образовательных учреждений мегаполиса, окружным кураторам школ, работникам Департамента образования г. Москвы.

Степень научной разработанности проблемы. Изучением оплаты труда педагогов занимались многие экономисты и педагоги. Вопросы теоретического и методологического характера оценок, критериев, подходов к реформированию системы оплаты труда школьных учителей отражены в трудах Заиченко Н.А., Пинского А.А., Мозгарева Л.В.

Анализом проблем оплаты труда, свойственным рыночным отношениям, и недостатков систем оплаты труда на основе тарифных сеток занимались Кокин Ю.П., Волгин Н.А., Капустин Е.И. и др.

Исследованиями НСОТ в мегаполисе занимаются И.В. Абанкина, М.М. Мусарский, Н.Л. Галеева. Особое внимание в работах М.М. Мусарского уделено организационно-правовым аспектам нормативно-подушевго финансирования ОУ. Н.Л. Галеева, И.Г. Корнеева, Л.Л. Черченко рассматривают вопросы, связанные с дескрипторами, критериями и показателями качества профессиональной деятельности учителя для установления размера стимулирующей части зарплаты. И.В. Абанкина анализирует эффекты и риски НСОТ.

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения. Библиографический список включает 53 источника, в том числе 3 на иностранном языке.

В 1 главе рассмотрены модели НСОТ: основные положения, опыт введения и перспективы использования. Выделяются ключевые положения, характерные для всех моделей и проводится анализ нормативно-правовых документов региональных образовательных учреждений, использующие разные модели НСОТ, и локальные акты пилотных школ г. Москвы. Выявлены особенности каждой модели НСОТ по региональному опыту и особенности модельной методики НСОТ в мегаполисе.

Во 2 главе проводится анализ эффективности введения НСОТ в пилотных школах г. Москвы. В результате сравнительного анализа, все государственные бюджетные образовательные учреждения средние общеобразовательные школы ЮВАО г. Москвы, вошедших в «пилотный» проект по введению НСОТ, можно было разделить на 3 группы по соотношению «учитель-ученик»: 1 группа (20%)- соотношение 1:10; 2 группа (27%) - соотношение 1:13; 3 группа (53%) - соотношение 1:16 - 1:15. Наиболее интересна для дальнейшего изучения является 3 группа, как наиболее многочисленная и как отражающая ориентир, к которому стремится наше Правительство http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf стр.15 для оптимального использования финансирования в сфере образования. Рассматриваемые критерии для сравнительного анализа переводятся в рейтинговые индексы. Для выявления взаимосвязей между критериями оценки эффективности деятельности работников и оценки эффективности НСОТ образовательных учреждений проводятся корреляционный анализ по Пирсону, регрессионный анализ. Выводы, полученные в результате корреляционного и регрессионного анализов, лежат в основе управленческой схемы анализа эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении.

В 3 главе рассматривается методика расчета эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении на примере одной из пилотных школ г. Москвы.

В заключении содержатся краткие выводы по всем главам работы.

В работе используются приложения, на которые есть ссылки в тексте работы.

1. Модели НСОТ: основные положения, опыт введения и перспективы использования

1.1 Основные положения новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы

Реформирование системы оплаты труда в бюджетной сфере осуществляется в соответствии с широко применяемыми в западных странах принципами стимулирующей заработной платы (incentive pay): в дополнение к стандартной базовой заработной плате работники могут получать надбавки в зависимости от объемов выполненной работы. Если измерение результатов работы затруднено, например, при оценке школьных учителей, начисление стимулирующих выплат зависит от различных косвенных индикаторов выполнения работы. Так, стимулирующие надбавки учителям могут определяться на основании результатов тестирования знаний их учеников, отзывов об их работе родителей учеников и т.п. Таким образом, стимулирующая оплата труда трансформируется в оплату «по заслугам» (performance pay). Во многих странах, например, в Германии, Норвегии, Бельгии, Греции и др., оплата труда основана на принципе дифференциации нагрузки учителя. В Германии и Великобритании мы встречаем значительно большие свободы директоров образовательных учреждений при регулировании учительской зарплаты. При этом в Германии система оплаты труда более методичная и алгоритмизированная Федотова М.В. Экономическая самостоятельность школы: стимулирующие выплаты //Народное образование.-2008.-№10.-С.102 .

В России формат начисления заработной платы «по заслугам» (performance pay) получил название «Новая система оплаты труда» (НСОТ).

Новая система оплаты труда разработана для государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования (далее - образовательные учреждения), и применяется в отношении работников, участвующих в реализации названных программ (в том числе в отношении учебно-вспомогательного и административного персонала).

Правовым основанием введения новой системы оплаты труда являются статьи 29, 41 Закона Российской Федерации "Об образовании", часть 2 статьи 26.14 Федерального закона N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации Приложение к приказу Министерства образования Калининградской области от 27 июля 2007 г. №1037/1 . Новая система оплаты труда «предусматривает расширение финансовой самостоятельности школ, для того, чтобы школа имела реальные возможности для достижения качественных показателей и имела для этого финансовые возможности» Голодец О. Сможет ли плохая школа стать хорошей// Учительская газета. Москва №14, 05.04.2011, C..5 .

В регионах сложились 3 основные модели НСОТ. Во всех моделях можно выделить положения, которые являются ключевыми (Приложение А). Основным принципом НСОТ является разделение заработной платы на две части: гарантированную и стимулирующую. Гарантированная часть выплачивается работнику за выполнение должностных обязанностей, а стимулирующая часть зависит от критериев, отражающих качество выполненной работы. Фонд оплаты труда складывается из таких составляющих, как базовая часть (гарантированная), выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера.

Гарантированная часть заработанной платы выплачивается работнику при выполнении им обязанностей, которые отражены в должностных инструкциях и определены трудовыми договорами. Если работник осуществляется дополнительная деятельность, которая не входит в его должностные обязанности, то для предъявления требований к выполнению данной работы возможно только с согласия работника, иначе это противоречит Трудовому Кодексу Российской Федерации (ТК РФ).

Помимо гарантированной части зарплаты ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не носят постоянного и (или) общего для всех работников данной должности характера, и это составляет их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

Выплаты компенсационного характера призваны возместить работникам разного рода, отклоняющиеся от нормальных условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Например, к выплатам компенсационного характера в г.о. Железнодорожный Московской области относится выплата компенсации проезда до школы и обратно на городском транспорте. Если при аттестации рабочих мест были выявлены отклоняющиеся от нормальных условия, в которых работники выполняют свои должностные обязанности, то для этой категории работников также предусмотрены компенсационные выплаты (проведение опытов в кабинете химии, работа в компьютерном классе).

В образовательных учреждениях разработаны критерии для стимулирования труда всех категорий работников. Это в первую очередь выплаты за высокие результаты труда, высокое качество работы, выплаты по итогам работы.

Каждое ОУ вправе самостоятельно разработать и утвердить критерии для стимулирования труда работников. Выделяются следующие категории работников ОУ: административно-управленческий персонал (АУП), учебно-вспомогательный персонал (УВП), педагогический персонал (ПП), малый обслуживающий персонал (МОП). В категории АУП выделены подкатегории «Директор и заместители директора» и «Руководители структурных подразделений». В категории ПП выделены подкатегории «Собственно педагогические работники, осуществляющие учебно-воспитательный процесс» и «Прочие педагогические работники».

Все модели НСОТ ориентированы на нормативное подушевое финансирование (НПФ). В зависимости от числа обучающихся в ОУ происходит финансирование тех образовательных программ, которые реализуются в данном учреждении. Перевод финансирования образования на нормативную основу является одним из приоритетных направлений модернизации образования Введение нормативного подушевого финансирования общеобразовательных учреждений, - под ред. А.И. Адамского - М.: Эврика, 2006. - С.5 .

Согласно Климанову В.В., «принцип нормативно-подушевого финансирования заключается в том, что учреждение получает возможность определять объем бюджетных средств в соответствии с муниципальным заданием путем умножения нормативной стоимости одной услуги на количество предоставляемых услуг. Важно подчеркнуть, что норматив стоимости одной услуги должен быть полным, т.е. учитывать расходы, связанные не только с фондом оплаты труда, но и с текущими затратами. Финансирование не учреждения, а услуги создаст стимулы к сокращению издержек и экономии бюджетных средств» Климанов В.В. Подушевое финансирование в общем среднем образовании // Финансы. - 2007. - №2. - С. 15-16 .

«Переход на принципы нормативного подушевого финансирования, в основе которых лежит новая региональная система оплаты труда, стимулирующая повышение качества, сдерживается недостаточной проработанностью в регионах правовой базы этих нововведений, а также недостаточной подготовленностью региональных и муниципальных кадров к осуществлению преобразований. Преодолению указанных барьеров на пути внедрения перспективных моделей финансирования школьного образования должна способствовать реализация комплексных региональных проектов модернизации образования, которые начали осуществляться с 2007 года по результатам проведенного конкурса в рамках Национального проекта «Образование», - считает Абанкина И.В.. Абанкина И.В. Новая система оплаты труда учителей - первые результаты и эффекты.

Стимулирующую часть фонда оплаты труда распределяют с участием Управляющих Советов школ по утвержденным показателям качества труда работников школы (не за увеличение объемов выполняемой работы).

На этапе использования ЕТС тарифицировалось 18 часов аудиторной работы, внеаудиторная работа не оплачивалась. Введение всех видов, осуществляемой учителем деятельности, в том числе и внеаудиторной, в базовую часть - стало возможным при введении НСОТ. К примеру распределение ФОТ можно осуществить следующим образом: 60-70%- базовая часть, стимулирующая часть - 30-40% и эта доля ФОТ должна быть заметной http://www.kpmo.ru/kpmo/info/13086.html .

Базовая часть включает в себя оплату всех видов занятости педагога (классное руководство, проверка письменных работ, подготовка к урокам, работа с родителями, заведование кабинетом). Согласно предлагаемым модельным методикам, базовая часть включает в себя оплаты аудиторной занятости (осуществление учебного процесса) и неаудиторной занятости. Эти формы оплаты являются общей базовой частью. В базовой части выделена специальная часть, которая включает такие оплаты как доплаты за почетные звания и награды, повышающие коэффициенты за специфику предмета, за квалификационную категорию, за деление класса на подгруппы и т.д.

Повышающий коэффициент за специфику предмета может устанавливаться по следующим критериям:

· включение предмета в итоговую аттестацию, в том числе в форме ЕГЭ и других форм независимой аттестации;

· дополнительная нагрузка педагога, связанная с подготовкой к урокам (проверка тетрадей; формирование в кабинете базы наглядных пособий и дидактических материалов;

· обеспечение работы кабинета-лаборатории и техники безопасности в нем;

· большая информативная емкость предмета; постоянное обновление содержания; наличие большого количества информационных источников (например, литература, история, география);

· необходимость подготовки лабораторного, демонстрационного оборудования);

· дополнительная нагрузка педагога, обусловленная неблагоприятными условиями для его здоровья (например, химия, биология, физика),

· возрастными особенностями учащихся (начальная школа);

· специфика образовательной программы учреждения, определяемая концепцией программы развития, и учет вклада в ее реализацию данного предмета.

Таким образом, НСОТ включает гарантированную часть оплаты труда, которая учитывает все виды деятельности работника и все категории работников ОУ, а также имеет формат начисления заработной платы «по заслугам».

1.2 Особенности системы оплаты и стимулирования труда работников общеобразовательных учреждений и региональных моделей НСОТ

Внедрение НСОТ началось сравнительно недавно, так как одной из задач модернизации образования стало повышение заработной платы учителей. В апробации 2007 - 2009 гг. приняли участие регионы, участники Комплексного проекта модернизации образования (КПМО). Исходя из анализа федерального и регионального законодательства, регулирующего вопросы оплаты труда работников ОУ, можно выделить 3 модели НСОТ, которые отличаются между собой формированием гарантированной части оплаты труда (Приложение Б).

Рассмотрим модель «Базовый оклад+». В этой модели устанавливается минимальный базовый оклад за 18 часов в неделю, а все особенности труда учителя устанавливаются с помощью повышающих коэффициентов. Данная модель реализуется в более 47 регионах РФ. Эта модель во многом похожа на ЕТС. Анализируя нормативные документы Московской и Пензенской областей, где используется данная модель, можно отметить следующие особенности. Во-первых, регион самостоятельно устанавливает минимальный базовый оклад. В Пензенской области базовый оклад учителя составляет 3653р. Постановление правительства Пензенской области № 736 - пП от 30.10.2008 (в ред. Постановления правительства Пензенской области № 792 - пП от 11.11.2011) «Об утверждении положения о системе оплаты труда работников государственных учреждений образования Пензенской области» , а в Московской области - 10500р Постановление Правительства Московской области от 28.06.2007 № 462/22 (в ред. Постановлений Правительства МО от 06.08.2007 № 578/28, от 14.12.2007 № 960/44, от 29.12.2007 № 1047/48) «Об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Московской области» . Во-вторых, повышающие коэффициенты учреждения устанавливают самостоятельно в пределах выделенных ассигнований. Поэтому базовый оклад работников, занимающих одинаковую должность, имеющего одинаковую нагрузку и одинаковую квалификационную категорию, будет различен в разных регионах и даже в разных школах. Разное количество учащихся у разных учителей при реализации этой модели НСОТ тоже может учитываться при начислении зарплаты через специальный коэффициент. Определение базовых окладов и ставок может относиться как к сфере федеральных полномочий, так и к сфере полномочий субъектов Российской Федерации. Субъекты Российской Федерации должны установить свои базовые оклады и ставки по профессиональным квалификационным группам (ПКГ), если они не установлены для них Правительством РФ. В случае если такие оклады и ставки будут установлены федеральным правительством, субъекты Федерации вправе устанавливать региональные базовые оклады и ставки, превышающие оклады и ставки, установленные федеральным правительством по соответствующим профессиональным квалификационным группам. Такие правомочия органов государственной власти субъектов Федерации вытекают из норм статьи 6 и других статей ТК РФ. Следует отметить тот факт, что размер минимального базового оклада учителя Пензенской области меньше минимального размера оплаты труда РФ (МРОТ РФ), который на момент принятия Постановления №792 - пП составлял 4611р Федеральный закон РФ от 1 июня 2011 г. N 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» . Считаю, что базовый оклад не должен быть ниже МРОТ. Если сравнивать размер минимального базового оклада учителя Московской области (10500р.) с МРОТ по Московской области, который составляет 6700р. Соглашение о минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области на 2010 год от 24.12.2009 N 48 , то данное соотношение можно считать приемлемым.

В модели «Все включено» должностной оклад педагога включает оплату за все виды учебной и внеучебной работы с учетом особенностей его труда. Здесь проведен полный расчет временных затрат педагога, имеющего учебную нагрузку 18 часов в неделю. Данная модель реализуется в 11 регионах РФ. Базовый оклад складывается из фиксированных выплат (часы занятости) и выплаты за квалификационную категорию и условия, отклоняющиеся от нормы. Часы занятости включают аудиторную занятость и часы внеурочной деятельности, работы с родителями, классное руководство, проверки тетрадей. Все виды деятельности учителя учтены в 36 часах в неделю. Возможно, что для учителя, имеющего учебную нагрузку более 18 часов в неделю, на остальные виды деятельности приходится меньшее количество оплачиваемого времени. Но согласно нормативным документам, например Тамбовской области, «размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы индексируются в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в порядке, установленном трудовым законодательством и постановлением администрации Тамбовской области» Закон Тамбовской области от 29 декабря 2008 г. N 493-З «Об основных принципах и условиях установления оплаты труда работников областных государственных учреждений» (принят Тамбовской областной Думой 26 декабря 2008 г.) ст. 4 . Есть основания предполагать, что базовые должностные оклады не являются «замороженными», но возможно, что подобное индексирование было и при использовании ЕТС.

Модель «Ученико-час» используется в более 25 регионах РФ. Данная модель НСОТ позволяет при расчете базовой части оплаты труда педагога учесть и различие в количестве учебных часов, которые ведут учителя, и количество учеников, с которыми работают учителя. В основе формирования оклада педагога лежит расчетная единица «ученико-час», которая определяется в ОУ, исходя из объема поступивших по нормативу средств.

Каждая школа в объеме фонда оплаты труда самостоятельно рассчитывает величину ученико-часа (стоимость работы учителя с одним учеником в течение одного академического часа). Для каждого учителя определяется количество ученико-часов нагрузки. Таким образом, в постоянной части зарплаты труда учителя учитывается интенсивность его труда Селюков Р. Как и за что платить учителю // http://eurekanext.livejournal.com/74768.html .

Рассматривая нормативно-правовые документы по использованию данной модели НСОТ в Калининградской области, отмечается тщательная проработанность. В базовый оклад педагога включаются все виды деятельности педагога (подготовка к урокам, подготовка дидактического материала, проведение консультаций, классное руководство, проверка письменных работ, заведование кабинетом, проведение итоговой аттестации, работа на интерактивном оборудовании, проектная деятельность), а не только уроки. При распределении ФОТ ОУ от 60-80% составляет ФОТ базовой части, то есть гарантированная оплата труда, а ФОТст - 20-40%. Следовательно, у педагога есть мотивация для повышения качества своего труда, а, значит, качество образовательной услуги ОУ должно повышаться. При использовании данной модели в ОУ, педагог становится заинтересован в сохранении контингента детей в классе, в повышении своего профессионального уровня, но это будет возможно только в том случае, если будет происходить индексирование нормативов средств для ОУ.

При использовании данной модели у ОУ повышается самостоятельность в установлении штатного расписания и заработной платы работников; в разработке и утверждении компонента образовательного учреждения государственного образовательного стандарта общего образования, образовательной программы и учебного плана; определении соотношения базовой и стимулирующей части фонда оплаты труда; соотношения фонда оплаты труда педагогического и учебно-вспомогательного персонала; внутри базовой части фонда оплаты труда соотношения общей и специальной частей; порядка распределения стимулирующей части фонда оплаты труда в соответствии с региональными нормативными актами.

Одним из преимуществ всех моделей НСОТ является то, что при распределении ФОТ появляется вынужденная открытость и прозрачность, а также повышается роль общественно-наблюдательных советов при школах.

1.3 Особенности модельной методики НСОТ в г.Москве

В основу модельной методики НСОТ г. Москвы положена модель «Ученико-час». Исследованиями НСОТ в мегаполисе занимаются И.В. Абанкина, М.М. Мусарский, Н.Л. Галеева. Особое внимание в работах М.М. Мусарского уделено организационно-правовым аспектам нормативно-подушевго финансирования ОУ. Н.Л. Галеева, И.Г. Корнеева, Л.Л. Черченко рассматривают вопросы, связанные с дескрипторами, критериями и показателями качества профессиональной деятельности учителя для установления размера стимулирующей части зарплаты. И.В. Абанкина анализирует эффекты и риски НСОТ.

В качестве нормативно-правовой основы введения и реализации НСОТ в г.Москве рассмотрены следующие документы: ст. 29, 41 Закона РФ «Об образовании», ст. 144, 333 Трудового кодекса Российской Федерации в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ; постановления Правительства Москвы от 22 марта 2011 года. № 86-ПП «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве», от 3 августа 2010 года, № 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы», от 28 декабря 2010 года №1088 - ПП «О совершенствовании системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы»; приказ Департамента образования города Москвы от 25 марта 2011 года № 210 «О мерах по реализации пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве».

Нормативное финансирование ОУ осуществляется в соответствии с НПФ обучающихся по определенным ступеням и программам общего образования. Согласно Постановлению Правительства №86-ПП, для ОУ установлены расчетные значения нормативов финансового обеспечения содержания одного обучающегося при 5-дневной и 6-дневной учебной неделе в Государственных образовательных учреждениях, участвующих в реализации пилотного проекта развития общего образования Постановление Правительства №86-ПП «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве», от 03.08.2010. Приложение 4. .

Согласно Постановлению Правительства №86-ПП, формирование фонда оплаты труда образовательного учреждения осуществляется в пределах объема средств образовательного учреждения на текущий финансовый год, определенного в соответствии с расчетным подушевым нормативом, количеством обучающихся и поправочным коэффициентом и отражается в смете образовательного учреждения. Образовательное учреждение самостоятельно определяет в общем объеме средств, доведенном до образовательного учреждения в текущем году, долю фонда оплаты труда (ФОТ) работников образовательного учреждения, в том числе надбавки к должностным окладам; и долю фонда материального обеспечения (ФМО) образовательного процесса. Фонд оплаты труда образовательного учреждения состоит из базовой части (ФОТб) и стимулирующей части (ФОТст). Доля ФОТст определяется ОУ самостоятельно. Рекомендуемое значение 20-40% Постановление Правительства №86-ПП «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве», от 03.08.2010 .

Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей, педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (педагоги), учебно-вспомогательного (воспитатели, воспитатели групп продленного дня, педагоги-психологи, психологи, социальные педагоги, педагоги дополнительного образования, вожатые, организаторы внеклассной и внешкольной работы и др.) и младшего обслуживающего персонала (лаборанты, уборщики, дворники, водители и др.) образовательного учреждения.

Руководитель образовательного учреждения формирует и утверждает штатное расписание учреждения в пределах базовой части фонда оплаты труда, при этом доля фонда оплаты труда для педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (ФОТпп), устанавливается не менее фактического уровня за предыдущий финансовой год; доля фонда оплаты труда для руководителей, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала (ФОТуп) устанавливается на уровне, не превышающем фактический уровень за предыдущий финансовый год (Приложение В).

Изучая нормативные документы пилотных школ г. Москвы по введению НСОТ, Положения о системе оплаты труда работников ОУ мало отличаются, существенные отличия выявлены при рассмотрении Положений о стимулирующей части оплаты труда работников.

В качестве критериев эффективности введения НСОТ в работе необходимо рассмотреть: динамику контингента школы, показатель средней заработной платы учителя, качественный состав педагогического персонала, динамику квалификационной структуры кадров (долю молодых специалистов), показатель ГИА и ЕГЭ, среднее качество обучения по школе, показатель классов-некомплектов, долю стимулирующей части фонда оплаты труда (ФОТст.) от фонда оплаты труда образовательного учреждения (ФОТ ОУ), долю надбавок за качество в фонде оплаты.

В качестве критериев результативности деятельности педагогов в работе будет проведен анализ средней заработной платы учителя, стоимости образовательной услуги, средней заработной плата учителя на ставку, критерии для стимулирования учителя, удовлетворенности НСОТ.

Различия связаны с повышающими коэффициентами, а также с оплатой специальной базовой части, в некоторых ОУ имеются положения об оплате за проверку письменных работ, заведование кабинетами и др. виды работ, в соответствии с приоритетами в деятельности школы.

Таким образом, НСОТ включает гарантированную часть оплаты труда, которая учитывает все виды деятельности работника и все категории работников ОУ, а также имеет стимулирующую часть оплаты труда, которая способствует повышению мотивации работников. В регионах реализуются 3 основные модели НСОТ, которые имеют особенности в формировании гарантированной базовой части оплаты труда. В основу модельной методики НСОТ г. Москвы положена модель «Ученико-час», которая базируется на нормативно-правовых документах Правительства Москвы, Приказах Департамента Образования города Москвы и локальных актах ОУ.

2. Исследование эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

2.1 Методология исследования

Образование в нашей стране традиционно является предметом особого внимания со стороны и общества, и государства. Информационной основой данного исследования должна стать образовательная статистика, включая данные социологических обследований и мониторинга качества образования. Для раскрытия содержания исследования важен выбор аналитических показателей, которые включают в себя сочетание объемных показателей, показателей эффективности и анализ их динамики.

В качестве критериев эффективности введения НСОТ в работе рассматриваются: динамика контингента школы, показатель средней заработной платы учителя, качественный состав педагогического персонала, динамика квалификационной структуры кадров (доля молодых специалистов), показатель ГИА и ЕГЭ, среднее качество обучения по школе, показатель классов-некомплектов, доля стимулирующей части фонда оплаты труда (ФОТст.) от фонда оплаты труда образовательного учреждения (ФОТ ОУ), доля надбавок за качество в фонде оплаты.

В качестве критериев результативности деятельности педагогов в работе анализируются средняя заработная плата учителя, стоимость образовательной услуги, средняя заработная плата учителя на ставку, критерии для стимулирования учителя, удовлетворенность НСОТ.

Важнейшим инструментом обеспечения информационной открытости и прозрачности деятельности ОУ является публичная отчетность. Первоочередными направлениями исследований результатов и последствий внедрения НСОТ в г. Москве можно выделить следующие:

1. Исследование изменений в трудовой мотивации учителей, степени их удовлетворенности социальным положением и статусом, оценка перспектив саморазвития и профессионального роста.

2. Анализ перехода от модели социальной занятости к модели эффективной занятости в системе общего образования.

3. Анализ взаимосвязи нормативно-подушевого финансирования и новой системы оплаты труда в общем образовании, исследование динамики ключевых индикаторов.

Исследование смены мотивации учителей может быть проведено исключительно социологическими методами. Для подобного исследования используются Анкеты, разработанные НИИСО для Департамента образования города Москвы ГОУ ВПО города Москвы «Московского городского Педагогического Университета», Анкета, разработанная кафедрой политологии и социологии Московского педагогического государственного университета. Степень лояльности работников к ОУ определялась по методике Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой, созданной на основе шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна (Управление школой № 16/2007).

Согласно Абанкиной И.В., в последнее время в образовании (как и в бюджетном секторе в целом) сложилась модель социальной занятости. Основными характеристиками такой модели можно считать феномен «много учителей на низкой зарплате», отсутствие заинтересованности в результатах труда и негативный отбор кадров в отрасль. С экономической тоски зрения параметрами такой занятости является низкая эластичность спроса Абанкина И.В. Описание инструментария для проведения аналитических исследований в рамках реализации КПМО на региональном и федеральном уровне // http://www.eurekanet.ru/res_ru/0_hfile_1561_1.doc . При анализе открытых данных по образовательным учреждениям (правоустанавливающие документы, локальные акты, состав педагогических работников, контингент, мониторинг комплексного проекта модернизации образования) особое внимание уделялось следующим показателям:

· соотношение учитель/ученик;

· темп обновления кадров, который характеризует движение работников в отрасли - принято, выбыло,

· соотношение оплаты труда учителей по сравнению со средней зарплатой по экономике региона;

· уровень дифференциации в оплате труда учителей между верхним и нижним децилями;

· наличие вакансий.

Значения норматива подушевого финансирования и уровень заработной платы учителей связаны прозрачным формульным соотношением. Это соотношение определяется с точностью до ключевых соотношений, таких как:

· соотношение учитель/ученик

· доля фонда оплаты труда учителей в общем фонде оплаты труда образовательного учреждения (в соотношении 70/30 или 65/35 или даже 60/40),

· доля фонда оплаты труда в нормативе (в соотношении 90/10 или 85/15 в зависимости от взятых обязательств).

Если норматив на оплату труда и учебные расходы доводится в полном объеме до образовательного учреждения, то при сформировавшихся ключевых соотношениях значение норматива и средней зарплаты учителей вычисляется по формуле. Именно это исследование и должно быть проведено.

Линейный корреляционный анализ Волкова П.А., Щипунов А.Б. Статистическая обработка данных в учебно-исследовательских работах. М.: Экспресс, 2008г. - С.42 позволяет установить прямые связи между переменными величинами по их абсолютным значениям. Формула расчета коэффициента корреляции построена таким образом, что если связь между признаками имеет линейный характер, коэффициент Пирсона точно устанавливает тесноту этой связи. Поэтому он называется также коэффициентом линейной корреляции Пирсона.

В общем виде формула для подсчета коэффициента корреляции такова:

где хi - значения, принимаемые переменной X,

уi - значения, принимаемые переменой Y,

Х - средняя по X,

У - средняя по Y.

Расчет коэффициента корреляции Пирсона предполагает, что переменные и распределены нормально.

Даная формула предполагает, что из каждого значения переменной X, должно вычитаться ее среднее значение. Это не удобно, поэтому для расчета коэффициента корреляции используют не данную формулу, а ее аналог, получаемый с помощью преобразований:

Для применения коэффициента корреляции Пирсона, необходимо соблюдать следующие условия:

Сравниваемые переменные должны быть получены в интервальной шкале или шкале отношений.

Распределения переменных X и Y должны быть близки к нормальному.

Число варьирующих признаков в сравниваемых переменных X и Y должно быть одинаковым.

Таблицы уровней значимости для коэффициента корреляции Пирсона рассчитаны от n = 5 до n = 1000. Оценка уровня значимости по таблицам осуществляется при числе степеней свободы k = n - 2.

Для исследования интенсивности, вида и формы зависимостей применяется корреляционно-регрессионный анализ, который является методическим инструментарием при решении задач прогнозирования Лазарева Г. В., Богданчикова М. Ю. Статистика/ Учебное пособие по выполнению курсового проекта. -Челябинск, 2003, С.125 - 128 .

Наиболее часто для описания статистической связи признаков используется линейная форма. Внимание к линейной связи объясняется четкой экономической интерпретацией ее параметров, ограниченной вариацией переменных и тем, что в большинстве случаев нелинейные формы связи для выполнения расчетов преобразуют (путем логарифмирования или замены переменных) в линейную форму. Наиболее часто для оценки параметров используют метод наименьших квадратов (МНК). Оценка тесноты связи между признаками осуществляется с помощью коэффициента линейной парной корреляции - r x,y . Область допустимых значений линейного коэффициента парной корреляции от -1 до +1. Знак коэффициента корреляции указывает направление связи. Если r x.y >0, то связь прямая; если r x.y <0, то связь обратная. Если данный коэффициент по модулю близок к единице, то связь между признаками может быть интерпретирована как довольно тесная линейная.

SWOT-анализ -- это определение сильных и слабых сторон общеобразовательной школы, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды), для повышения эффективности развития учреждения. SWOT-анализ помогает ответить на следующие вопросы:

Использует ли школа внутренние сильные стороны или отличительные преимущества в своей стратегии? Если школа не имеет отличительных преимуществ, то какие из ее потенциальных сильных сторон могут ими стать?

Являются ли слабости общеобразовательного учреждения его уязвимыми местами в конкуренции и/или они не дают возможности использовать определенные благоприятные обстоятельства? Какие слабости требуют корректировки, исходя из стратегических соображений?

Какие благоприятные возможности дают общеобразовательному учреждению реальные шансы на успех при использовании его квалификации и доступа к ресурсам?

Какие угрозы должны наиболее беспокоить руководителя и какие стратегические действия он должен предпринять для хорошей защиты?

Таким образом, используемые методы позволяют решить поставленные задачи исследования.

2.2 Анализ эффективности введения НСОТ в пилотных школах г орода Москвы

В январе 2012 года 724 образовательных учреждений г. Москвы вошли в «пилотный» проект по введению НСОТ (Приложение Г). Среди этих учреждений 267 (36,9%) являются бюджетными общеобразовательными учреждениями. Для сравнительного анализа были рассмотрены сайты 267 образовательных учреждений города Москвы, контингент, педагогический коллектив, локальные акты по НСОТ, значения среднемесячной заработной платы педагогов 207 школ.

В результате сравнительного анализа, все государственные бюджетные образовательные учреждения средние общеобразовательные школы г. Москвы (Приложение Д) (искл. ЮЗАО - нет публичных данных), вошедших в «пилотный» проект по введению НСОТ, можно было разделить на 3 группы по соотношению «учитель-ученик»: 1 группа (33%)- соотношение 1:10; 2 группа (50%) - соотношение 1:13; 3 группа (17%) - соотношение 1:16 - 1:15 (Приложение Е). Наиболее интересна для дальнейшего изучения является 3 группа, как наименее многочисленная и как отражающая ориентир, к которому стремится наше Правительство http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf стр.15 для оптимального использования финансирования в сфере образования (Приложение Ж).

Рассмотрим данные образовательные учреждения. По педагогическому составу все эти учреждения имеют высококвалифицированных педагогических работников: с высшей категорией - 46,9% учителей, с первой категорией - 42,3% учителей (Приложение И). Заслуженных учителей в данных школах - 6,7% от общей численности педагогических работников, а почетных работников образования - 13,4%. В данных образовательных учреждениях работает 20,1%, имеющие отраслевые награды (Приложение К). В среднем в школах обучается по 579 учащихся, а численность педагогического персонала составляет в среднем 37 человек.

В условиях новой системы оплаты труда перед администрацией школ актуальным является сохранение высококвалифицированных специалистов, привлечение молодых педагогов, выполнение индикаторов, утвержденных учредителем, и стабильная эффективность функционирования учреждения. Например, в «пилотных» школах ЮВАО работают 15 молодых специалиста и 8 учителей, обучающихся в аспирантуре.

В каждой из школ разработаны и приняты локальные акты: «Положение о НСОТ», «Положение о стимулирующей части фонда оплаты труда», «Положение о неадиторной занятости» и критерии для стимулирования разных групп работников образовательного учреждения.

Правовым основанием введения новой системы оплаты труда являются

* статьи 29, 41 Закона Российской Федерации "Об образовании",

* часть 2 статьи 26.14. Федерального закона N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации,

* Федеральный закон от 8 мая 2010 г. N 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений",

* Постановление Правительства Москвы от 7 декабря 2010 г. № 1050-ПП «О Плане мероприятий по реализации в городе Москве Федерального закона от 8 мая 2010 г. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации,

* Постановление Правительства Москвы от 3 августа 2010 г. N 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению НСОТ работников государственных учреждений Москвы» в редакции постановления Правительства Москвы от 28.12.2010 N 1088-ПП,

* Постановление Правительства Москвы от 22 марта 2011 г. N 86-ПП "О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве" и Постановление Правительства № 308-ПП от 12 июля 2011 г. «О внесении изменений в постановление Правительства Москвы от 22 марта 2011 г. N 86-ПП»

* Постановление Правительства Москвы №455-ПП от 28.09.2011г. "О внесении изменений в постановление Правительства Москвы от 22.03.2011г. №86-ПП".

При изучении Положений о НСОТ всех образовательных учреждений можно выявить следующие общие положения:

1. Общие положения;

2. Формирование и распределение фонда оплаты труда;

3. Расчет стоимости бюджетной образовательной единицы;

4. Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда.

Для каждой из этих школ характерны свои критерии оценки для стимулирования труда учителя и собственный расчет повышающих коэффициентов.

Новая система оплаты труда вводится с целью серьезного улучшения качества образования в соответствии с современными требованиями. Главным критерием ее введения становится принцип наиболее полного соответствия системы оплаты реальному вкладу работника в образовательный процесс.

Рассмотрим динамику средней заработной платы учителей этих школ. При сравнении были использованы данные 2,3,4 кварталов 2012 года. В 1 квартале шла апробация локальных актов, принятых в школе. Наиболее показательны, на наш взгляд, показатели следующих кварталов. Выбор данного периода обусловлен еще и тем, что с апреля 2012 г. было изменено бюджетное финансирование, внесена коррекция по расчету фонда субсидии для бюджетных общеобразовательных учреждений.

Анализируя средние заработные платы учителей данной группы школ, можно заметить, что выплата стимулирующей части фонда оплаты труда осуществляется в основном 1 раз в 3 месяца. Ежемесячный стимулирующий фонд составил от 10 до 25% от фонда оплаты труда. В целом отмечается увеличение показателя средней заработной платы учителей.

В ходе исследования было проведено анкетирование педагогов. Социологический опрос проводился с ноября 2012 по май 2013г. В опросе принимали участие педагоги следующих образовательных учреждений: ВАО (№№273, 316, 319, 374, 382, 400, 402, 405, 411, 445, 619, 1078), ЮАО (№№546, 728, 867, 878, 902, 924, 933, 935, 941, 948, 982, 985, 1179), ЮВАО (№№336, 424, 460, 469, 475, 484, 894, 899), САО (№648), СВАО (№№763, 289, 332, 757, 180, 761), СЗАО (№№769).

В анкетировании приняли участие 678 учителей «пилотных» школ города Москвы, в которых соотношение «учитель-ученик» составило 1:15 и выше. Среди респондентов было 87% женщин и 13% мужчин. Средний возраст респондентов составил 43 года. Можно выделить 4 возрастные группы (Гистограмма 1):

...

Подобные документы

курсовая работа , добавлен 01.06.2008

реферат , добавлен 08.06.2010

курсовая работа , добавлен 28.01.2010

дипломная работа , добавлен 16.02.2011

курсовая работа , добавлен 18.10.2014

курсовая работа , добавлен 08.08.2011

курсовая работа , добавлен 18.10.2013

контрольная работа , добавлен 11.10.2008

Оценка социальной и экономической эффективности заработной платы. Взгляды и точки зрения на проблему системы оплаты труда в зарубежных странах. Гибкая, смешанная, грейдовая системы оплаты труда и их перспективы. Механизм оплаты труда на предприятии.

курсовая работа , добавлен 15.12.2017

Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.