Инструкции стъпка по стъпка за уволнение по споразумение на страните. По тяхно желание и по споразумение на страните. Основания за прекратяване на договор

Вътрешното законодателство не разкрива тази концепция по никакъв начин и освен това не установява никакви правила за уволнение по споразумение на страните, но в компании с чуждестранно управление този въпрос се подхожда предпазливо. Факт е, че нашите западни партньори използват подобна формулировка в случаите, когато не е възможно да се разделите с човек по приятелски начин.

Понякога позицията на един служител е силна и няма за какво да бъде уволнен. Случва се обаче хората вече да не могат да работят заедно, но и никой не иска да си тръгне. И понякога се случва служителят да има за какво да уволни, но знае толкова много, че напускането му може да причини много повече вреда, отколкото ако остане. Тук също е необходимо да се постигне съгласие за уволнение по споразумение на страните.

Следователно отговорът на въпроса в какви случаи се уволняват на посоченото основание по правило е поверителен, тъй като служителят и работодателят не се интересуват от разкриването на истинските и често поверителни причини за разликата трудови отношения.

проба

Уволнение по споразумение на страните, процедура

Стъпка 1. Решение за спиране на работа

Първо, служителят и администрацията трябва да се споразумеят за предстоящото прекъсване и прекратяване на трудовото правоотношение. Кой ще бъде инициаторът на такова движение, не е важно. Важно е да има споразумение, което е най-добре да бъде фиксирано в писмена форма. Ако инициаторът е служител, той може да напише изявление (формата на писмо за напускане по споразумение на страните не е дефинирана, пише се в свободна форма). Ако инициаторът е администрацията, първоначално може да има устно споразумение, което впоследствие да бъде документирано и да съдържа всички необходими моменти, включително заплащането при уволнение по споразумение на страните.

Стъпка 2. Подготовка на документи за последваща грижа

Следващата стъпка е изготвянето на нормативен акт, който се нарича споразумение. То има свободна формаи се съставя отделно, тоест не е допълнително споразумение към трудовия договор, а отделен документ.

Актът определя:

• лични данни на служителя и служителя от администрацията, който е упълномощен да сключва такива актове, както и наименованието на нормативните актове, въз основа на които те действат;
• условия за прекратяване на договора (лицето и администрацията могат да се договорят, че трудовият договор губи силата си още на следващия ден или могат да решат служителят да работи още един месец);
• условия за прекратяване (този раздел може да предвижда уволнение без "отработване" по споразумение на страните);
• финансов компонент (в допълнение към задължителните плащания при прекратяване на трудовото правоотношение за отработени часове и неизползвани отпуски, служителят и администрацията могат да се договорят, че при уволнение по споразумение на страните обезщетението през 2019 г. ще бъде 5 заплати или 10, тук зависи върху възможностите на организацията и нуждите на заминаващото лице и може изобщо да пропусне тази точка).
• подпис и печат на организацията (ако има такъв).

В този местен двустранен акт не са посочени мотивите за прекратяване на договора. Този документ също не отговаря на въпроса защо хората са взели такова решение. Просто казано, това е допълнителен договор по аналогия с трудовия договор, само че в обратен ред.

Ако хората са се договорили помежду си, те подписват този документ и го предават на счетоводството за изготвяне на окончателното изчисление.

Стъпка 3. Разплащания между служителя и организацията

След получаване на документите персоналът изготвя заповед за уволнение на служител по споразумение на страните, а счетоводният отдел изготвя заповед за съответното плащане. Всички плащания се извършват в последния работен ден на изходящия. Уволнение по споразумение на страните с изплащане на обезщетение може да бъде предвидено от местните нормативен акторганизации, така че понякога не е необходимо да се предписват тези условия.

Стъпка 4. Издаване на документи в деня на прекратяване на трудовото правоотношение

В последния работен ден служителите по персонала дават на лицето, което оставя трудовата си книжка, както и редица други документи.

Примерен запис в трудовата книжка

Кратко обобщение

Как да уволните, процедурата е доста проста, но е важно работодателят да има документи:

• отчети на служителите;
• писмено и лично подписано споразумение за прекратяване на правоотношенията между служителя и работодателя;
• заповед за прекратяване на трудовото правоотношение;
• знаци за издаване задължителни документисъкратеният работник.

На тази основа служителят, ако има компромис с работодателя, може да напусне по всяко време - това буквално е записано в член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация и е потвърдено от параграф 20 от Указа на Пленума на Руската федерация. Върховният съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2. Уволнението по споразумение на страните несъмнено има своите предимства (по принцип можете да се споразумеете за всякакви условия и да ги фиксирате в документ), но има и недостатъци. При последваща работа може да започнат да се задават неудобни въпроси: каква е причината, поради която сте решили да се разделите с бившия си работодател? В какво да отговоря този случай- зависи от вас да решите.

Уволнението поради намаляване на персонала (броя) на служителите (клауза 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) е сложна процедура. Работодателят трябва предварително да предупреди служителите, да им предложи друга работа, да определи тези, които имат преференциално право да останат, да докладва намалението на службата по заетостта и да изплати обезщетение на съкратените.

Законът за труда предвижда повече прости начинираздяла със служители, по-специално уволнение по споразумение на страните (клауза 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация). Важно е да се отбележи, че уволнението на това основание изключва всякакъв натиск или принуда за прекратяване на трудовото правоотношение. Ако служителят не е съгласен да подаде оставка, насампрекратяване на договора трудов договорне може да се прилага.

Правило на чл.78 Кодекс на трудасе посочва, че трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по съгласие на страните по него. Какво следва от това? Трудовото законодателство не посочва директно на какви условия трябва да отговарят работодателят и служителят. Ще се опитаме да ги определим въз основа на съдържанието на други статии. раздел IIIКодекс на труда.

Документооборот при уволнение по споразумение на страните

От изискванията на част 1 на член 67 и член 72 от Кодекса на труда следва, че както самият трудов договор, така и споразумението за промяна на условията му се съставят в писанев два екземпляра. По същия начин те съставят споразумение за уволнение. Но преди да бъде сключено, страните трябва да се споразумеят. Обмислете всички етапи на процедурата за уволнение по споразумение на страните.

Работодател - инициатор на уволнението

Да предположим, че работодателят е инициатор на прекратяването на трудовия договор. Той трябва да изрази намерението си в писмо до служителя (вижте примера по-долу). Документът трябва да посочва причината за уволнението (по споразумение на страните) и очакваната му дата.

Примерно писмо от работодателя за прекратяване на трудовия договор

Служителят не е съгласен

Ако служителят не е съгласен да прекрати трудовия договор при условията, предложени от работодателя, той има право да съобщи това в писмо за отговор и да предложи свои собствени условия (вижте примера по-долу).

За да избегнете дълга кореспонденция, е по-ефективно да седнете на масата за преговори и да обсъдите всички нюанси на прекратяването на трудовия договор.

Примерно писмо за отговор от служител

Преговори между служител и работодател

По правило, ако е необходимо да се уволнят значителен брой служители, преговорите се провеждат не с всеки отделен, а в хода на обща срещазаинтересовани лица. Преговаря (среща) може не само изпълнителен директор, но и всеки упълномощен от администрацията служител, например специалист в отдела за персонал. Желателно е по време на преговорите страните да постигнат пълно разбирателство.

Въз основа на резултатите от преговорите се изготвя текстът на споразумението за уволнение. Моля, обърнете внимание: дори ако преговорите са проведени под формата на среща и условията за прекратяване на трудовия договор за всички уволнени са приети еднакво, споразумението за уволнение се съставя за всеки служител поотделно. Ръководителят на организацията подписва документите, а не служителят, който е упълномощен да преговаря.

Изготвяме споразумение за прекратяване на трудовия договор

След преговори, след като стигнаха до взаимноизгодно решение, страните трябва да го фиксират в споразумение за прекратяване на трудовия договор (вижте примера по-долу). В този документ е необходимо да се предпишат основанията за уволнение (съгласие на страните), условията, размера на обезщетението, ако има споразумение за изплащането му. Съветваме Ви допълнително да обсъдите факта, че размерът на обезщетението е окончателен, не подлежи на промяна или добавяне и страните нямат взаимни претенции една към друга.

Споразумението се съставя в два екземпляра, както и трудовият договор. В случай на мащабни уволнения препоръчваме да присвоите пореден номер на споразуменията, който след това се посочва в текста на заповедта за уволнение в колоната „Основен документ“.

Заповед за уволнение

След като страните подпишат споразумение за прекратяване на трудовия договор, специалистът по човешки ресурси ще трябва да изготви заповед за прекратяване (прекратяване) на трудовия договор (вижте примера по-долу). Унифицираните форми на заповедта (№ Т-8 и Т-8а) са одобрени с постановление на Държавния комитет по статистика на Русия от 05.01.2004 г. № 1. Формулировката на основанията за уволнение ще бъде както следва : прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните (клауза 1, част 1, член 77 от Кодекса на труда Руска федерация), а документът за основание е споразумение за прекратяване на трудовия договор.

Примерно споразумение за прекратяване на трудов договор

Вписване в трудовата книжка

В трудовата книжка трябва да се направи запис: „Трудовият договор е прекратен по споразумение на страните, клауза 1 на част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.“ След като направи протокол за уволнение, служителят трябва да се запознае с него и да се подпише в трудовата книжка. Можете да го помолите да направи запис „Запознат“ и да постави подпис под подписа на служителя по персонала или просто да подпише. След получаване на трудовата книжка служителят трябва да се подпише и в счетоводната книга трудови книжкии вмъква към тях във формуляра, одобрен в Приложение № 3 към Указ № 69, и на последната страница на личната карта (унифициран формуляр № Т-2, одобрен с Указ на Държавния комитет по статистика на Русия № 1 от 05.01.2004 г.).

Примерен запис в трудовата книжка

Плащания на уволнен служител и тяхното данъчно облагане

Плащания при уволнение по споразумение на страните

Заплата. При уволнение по споразумение на страните служителят е длъжен да изплати заплатите, начислени включително в последния работен ден.

. Това плащане е гарантирано от трудовото законодателство (част 1 на член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация). Изчислява се по обичайния начин съгласно разпоредбите на членове 127 и 139 от Кодекса на труда.

При уволнение по споразумение на страните служителят има право да вземе отпуск с последващо уволнение (част 2 на член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация). Припомняме, че предоставянето на такъв отпуск не е задължение на работодателя, а негово право. Съответно, ако на уволнения служител бъде предоставен пълен отпуск, като се вземат предвид всички предишни неизползвани дни, обезщетение за неизползван отпускняма да трябва да плаща. Вместо това ще бъде изплатен отпуск.

Условието за предоставяне на отпуск с последващо уволнение може да бъде записано в споразумението за прекратяване на трудовия договор (вижте примера по-долу).

Отстъпление.С изключение заплати, страните могат да предвидят изплащане на обезщетение (част 4 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация), тоест обезщетение. Процедурата за изчисляване на това плащане трябва да бъде предвидена в колективния, трудовия договор, наредбата за възнаграждението или фиксирана в споразумението за прекратяване на трудовия договор, ако те не са предвидени от системата за възнаграждение.

Фрагмент от споразумението за прекратяване на трудовия договор

Данъчно облагане на плащания на служител при уволнение по споразумение на страните

данък върху доходите на физическите лица.При прекратяване на трудовото правоотношение преди изтичането на календарния месец, датата на действително получаване на доход под формата на заплати е последният работен ден, за който е начислен доходът (клауза 2 на член 223 от Данъчния кодекс на Руската федерация). ).

Данъкът върху доходите на физическите лица от доходите на напускащ служител трябва да бъде внесен в бюджета:

Не късен следобедполучаване на средства в банката или деня, в който парите са преведени по сметката му;

Не по-късно от деня, следващ деня на уволнението, ако изчислението се извършва за сметка на постъпленията, получени от касата (клауза 6, член 226 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Имайте предвид, че размерът на обезщетението се облага с данък върху доходите на физическите лица общ редкато доход, получен от източник в Руската федерация (параграф 10, параграф 1, член 208 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

данък общ доход. По отношение на размера на заплатите се прилагат разпоредбите на член 255, параграфи 1, 2 и 3 от Данъчния кодекс. Плащанията, начислени в съответствие с тези норми, напълно намаляват облагаемата основа за данък върху доходите.

Обезщетение за неизползван отпускпризнати в разходите за труд, които намаляват данъчната основа за данък върху дохода, въз основа на параграф 8 от член 255 от Данъчния кодекс.

ОТ компенсациявъпросът е по-сложен. Ако това плащане не е предвидено от системата за възнаграждение на предприятието и не е гарантирано от трудов договор, то не намалява облагаемата данъчна основа върху дохода (клауза 21, член 270 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Ако размерът на обезщетението е установен с колективен (трудов) договор и е включен в системата за възнаграждение на предприятието, той се признава като част от разходите за труд, които намаляват облагаемата данъчна основа върху дохода въз основа на член 255, параграф 25 от Данъчния кодекс. . Но неговият размер трябва да отговаря на критерия за икономическа осъществимост на разходите в съответствие с параграф 1 на член 252 от Данъчния кодекс. Как да докажа, че разходите за изплащане на обезщетение са икономически обосновани? Според нас е достатъчно да се намали размерът на това плащане в сравнение с гарантираното от трудовото законодателство обезщетение при уволнение поради съкращаване на персонала (част 1 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

UST, пенсионни вноски. Плащанията, предвидени в трудови (колективни) договори, които намаляват данъчната основа за данък върху доходите, се облагат с UST (клауза 1, член 236 от Данъчния кодекс на Руската федерация) и пенсионни вноски (клауза 2, член 10 от Федералния закон на 15 декември 2001 г. № 167-FZ).

В случай, че плащането не намалява данъчната основа за данък върху дохода (компенсация извън системата на заплатите), то не подлежи на UST (клауза 3 на член 236 от Данъчния кодекс на Руската федерация) и пенсионни вноски. Обезщетението за неизползван отпуск не подлежи на UST (подточка 2, клауза 1, член 238 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Вноски за наранявания. Вноските за злополука не подлежат на начисляване в полза на служителя, недвусмислено посочени в Списъка на плащанията, за които не се начисляват застрахователни премии към Фонда за социално осигуряване на Руската федерация (одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 07.07. 99 № 765).

В параграф 1 от този документ от горните плащания е посочено само парично обезщетение за неизползван отпуск. За размера на заплатите (включително всички негови компоненти) и размера на обезщетението (независимо от източника) трябва да се начисляват вноски за наранявания (клауза 3 от Правилата за изчисляване, отчитане и изразходване на средства за изпълнение на задължителни социални застраховка срещу трудови злополуки и професионални заболявания, одобрена с постановление на правителството на Руската федерация от 2 март 2000 г. № 184).

Разваляне на споразумението за прекратяване на трудовия договор

Ако намеренията на страните са се променили: работодателят е намерил възможност да напусне служителя или последният е намерил убедителен аргумент да не го уволнява, разваляне на споразумението може да стане само при постигане на взаимно съгласие. В този случай инициаторът на анулирането трябва да уведоми писмено другата страна за това.

Образец на писмо за отказ от споразумение

Ако другата страна е съгласна с това предложение, както споразумението за прекратяване на трудовия договор, така и заповедта за уволнение трябва да бъдат отменени. Образец на заповед за отказ, която се издава в свободна форма, е дадено по-долу.

Примерен договор

Примерно писмо за отказ, писмо за напускане

Без съгласие. Ако другата страна не е съгласна, уволнението остава в сила и не може да бъде отменено. Това е посочено в параграф 20 от решението на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“: „Отмяна на споразумение относно срока и основанието за уволнение е възможно само по взаимно съгласие на работодателя и служителя.“

Но може да възникне ситуация, когато напуснал човек започне да нарушава трудовата дисциплина. Тук няма да завиждате на работодателя - той вече няма да има право да уволнява нарушителя на друго основание.

Предимства на уволнението по споразумение на страните

Както можете да видите, уволнението по споразумение на страните в съвременни условияот полза за работодателя. Нека обобщим казаното.

Всеки може да поеме инициативата. Прекратяването на трудовия договор може да бъде по инициатива на всяка от страните: както от служителя, така и от работодателя. Такова уволнение устройва и двете страни, това е вид компромис.

причина.Инициаторът на прекратяването на трудовия договор не е длъжен да обяснява причината и да я посочва в никакви документи.

Периодът на предупреждение не е определен. При уволнение по споразумение на страните не е необходимо да се спазват условията на предизвестието за уволнение, както се изисква например при уволнение поради намаляване на персонала. Страните сами се договарят за датата последен денработа. Например може да е на следващия работен ден.

Не се взема предвид становището на синдиката. Не е необходимо работодателят да взема предвид становището на синдикалната организация, а при уволнение на непълнолетен служител не се изисква съгласието на съответната държавна инспекция по труда и комисията за непълнолетните и защитата на техните права, тъй като изискванията 269 ​​от КТ се прилагат само за уволнения по инициатива на работодателя.

Пробацията не е пречка. Трудовият договор може да бъде прекратен по споразумение на страните и през изпитателен срокслужител, и при сключване на срочен трудов договор.

Всякакви условия. При уволнение по споразумение на страните могат да се определят специални условия за прекратяване на трудовия договор, да се договорят условията, размерът и редът за изплащане на компенсации (обезщетение или обезщетение) и други обстоятелства.

Проста процедура. Страните могат да се договорят устно и да съставят един документ. Много активни служители, без да чакат срока на уволнение за съкращаване и не искат да имат запис на намалението в трудовата книжка, вземат обезщетение и започват да търсят нова работа. Записът за уволнение по споразумение на страните не разваля трудовата книжка. Такава формулировка в трудовата книжка не причинява обратна реакцияот страна на бъдещия работодател, а по време на криза характеризира кандидата от положителна страна като способен да прави компромиси, а не да влиза в конфликт с работодателя.

повече обезщетения за безработица. При уволнение по споразумение на страните, а не по собствена воляили за нарушение трудова дисциплинаработникът може да получи по-високи обезщетения. Обезщетенията за безработица за уволнените по споразумение на страните се определят като процент от средните доходи, изчислени през последните три месеца на последното място на работа (клауза 1, член 30 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1 "За заетостта в Руската федерация"). Имайте предвид, че служителите, уволнени по собствено желание или за виновни действия, могат да разчитат на обезщетение за безработица, изчислено като кратно на минималната му стойност. За 2009 г. минималното обезщетение за безработица е 850 рубли, максималното е 4900 рубли. (Постановление на правителството на Руската федерация от 8 декември 2008 г. № 915).

Уволненият няма да се върне. Разваляне на споразумение относно срока и основанието за уволнение е възможно само по взаимно съгласие на работодателя и служителя. Нито съдът, нито инспекцията по труда ще го подкрепят при жалби от бивш служител.

Обезщетение. При уволнение по споразумение на страните размерът на обезщетението се определя по взаимно съгласие.

Може да бъде или служител, или работодател. Най-често използваният вид приспадане на служител от държавата е уволнението по споразумение на страните. В този случай работодателят не разваля трудовата статистика на цялото предприятие и избягва доста дълга и сложна процедура за обработка на необходимите документи, а служителят не получава отрицателни записи в трудовата си книжка. Най-честите случаи обаче са, когато служител изяви желание за прекратяване на трудовия договор по този сценарий. В тази връзка такова волеизявление често се бърка с уволнението на служител по собствена воля. Трябва също да се отбележи, че процедурата за уволнение по споразумение на страните има много положителни аспекти.

Предимства на уволнението по споразумение на страните за работодателя

Например безспорните предимства за работодателя са:

• възможността за прекратяване на трудовия договор, сключен със служителя, преди изтичането на срока му на валидност;
• възможността за неспазване на задължения и гаранции по отношение на жени, бременни жени или такива, които вече имат деца;
• липсата на задължения, които водят до уволнение по споразумение на страните;
• отписване от държавата на служител, който е на почивка.

Освен това работодателят си запазва правото да не уведоми съответната синдикална организация, както и службата по заетостта. Работодателят също има право да задържи изплащането на обезщетение, ако подобни ситуации не са предвидени в местни нормативни документи.

Ползи за служителя

От своя страна служителят също получава няколко предимства, като например:

• прекратяване на трудовите правоотношения по всяко удобно време, възможно е както да се уволни "един ден", така и да се разпредели друг ден, различен от датата на подписване на споразумението;
• изплащането на парично обезщетение може да бъде по-високо, отколкото при уволнение поради намаление (но може изобщо да не бъде, в зависимост от споразумението на страните);
• няма нужда да работите две седмици, за разлика от удръжките от държавата по собствена воля;
• когато се регистрира в службата по заетостта, лице, уволнено по споразумение на страните, получава по-голяма надбавка.

Може би най-важна е самата процедура за съставяне на правилната документация, тъй като успешното завършване на трудовото правоотношение зависи от правилността на формулировката.

Процедура за уволнение

И така, първото нещо, което трябва да направите, е да определите дата за уволнение, за която двете страни могат да се споразумеят. След това уволнението по споразумение на страните се извършва по описания ред: служителят, устно или писмено, сключва споразумение с работодателя на датата на уволнение от държавата, след което пише изявление, в което се изисква да посочи ясно формулирана обосновка, във връзка с която уволнението се извършва по съгласие на страните, както и договорената дата. В противен случай може да се стигне до всякакви разногласия и затруднения при тълкуването, които при неблагоприятно развитие на делата могат да доведат до съдебни спорове и двете страни. Заявлението може да бъде одобрено от ръководителя на структурното звено или от главния счетоводител, ако такъв документ е съставен от финансово отговорно лице.

Две условия

Договореностите, въз основа на които може да се извърши уволнение по споразумение на страните, вече бяха обявени по-рано, но ще ги повторим отново:

1. Определяне на конкретна дата на изтичане на трудовия договор.
2. Постигане на споразумение между страните за прекратяване на трудовите задължения.

Най-добрият начин работодателят да прекрати трудовото правоотношение е уволнението по споразумение на страните. Но директорът на компанията трябва да бъде изключително събран, за да предотврати евентуални атаки от служители. Директорите са обвинени в натиск върху подчинени, принуждавайки ги да напуснат организацията. Ето защо е много важно правилното изпълнение на уволнението по споразумение на страните.

Кодекс на труда за уволнение по споразумение на страните

Кодексът на труда предлага около 40 възможности за прекратяване на трудовите правоотношения с работниците и служителите. Уволнението по споразумение на страните е приоритетно. Това се дължи на факта, че принципът на свободата на договаряне е един от доминиращите не само в трудовото законодателство, но и в цялата правна система.

Съгласно член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация отношенията между работодател и нает специалист могат да бъдат прекратени по споразумение на страните по всяко време.

Член 349.4 от Кодекса на труда гласи, че обезщетение, обезщетение и други плащания при този начин на уволнение не се правят на ръководители, заместници, общински и държавни институции, дружества и дружества, в които над 50% Уставният капиталобщинска или държавна собственост.

Можем да кажем, че по отношение на уволнението по споразумение на страните, законът оставя всичко на преценката на ръководителя на организацията и подчинения, което ви позволява самостоятелно да предписвате условията за прекратяване трудова дейноств договора.

Плюсове и минуси на уволнение по споразумение на страните

Уволнение по споразумение на страните: плюсове за служителя

1. Когато трябва да изберете удобна дата за прекратяване на вашите задължения (например, трябва да напуснете службата в същия ден или, обратно, след определен период от време).
2. Когато има възможност за получаване на по-атрактивно обезщетение от ръководството, по-високо от изплащаното за други форми на уволнение (например, мениджърът е готов да издаде обезщетение в по-голям размер от това, което специалистът би получил, ако броят и персоналът беше намален).
3. Когато служител, след уволнение, планира да се регистрира в службата по заетостта, тъй като в този случай надбавката ще бъде изплатена повече и по-дълго, отколкото ако той напусне по собствено желание без основателна причина.

Уволнение по споразумение на страните: минуси за служителя

Съгласно член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация уволнението е възможно дори ако специалист отсъства поради болест или ваканция. По правило, когато трудовият договор се прекратява по искане на ръководителя на организацията, това не е възможно. Но все пак това не може да се счита за абсолютен недостатък, тъй като служителят има право да откаже такъв формуляр, тъй като това е въпрос на взаимно споразумение. Ако специалистът се съгласи с предложеното обезщетение, такова напускане на услугата дори ще бъде от полза за него.

Уволнението по споразумение на страните по никакъв начин не се контролира от синдикалните организации. Мениджърът не е необходимо да изпраща документи до синдикалния орган за одобрение, дори ако се планира уволнение на непълнолетен служител. Следователно в тази ситуация уволнението по споразумение на страните може да има недостатъци за служителя, той трябва внимателно да обмисли решението си и да се защити, доколкото е възможно.

Прекратяването на отношенията по взаимно съгласие не предвижда допълнително парично обезщетение за служителя, освен ако не е предвидено друго в трудовия договор или местните разпоредби. В тази връзка уволнението по споразумение на страните с изплащане на обезщетение е възможно само ако това е съгласувано с ръководителя.

По лична инициатива служителят няма право да прекрати договора и да вземе обратно решение, тъй като този документ придобива правен ефектот датата на подписването му от двете страни.

Прекратяването на трудовите отношения при наличие на взаимно съгласие не подлежи на оспорване в съда, т.е. ако уволнението е планирано по споразумение на страните, служителят трябва предварително да обмисли плюсовете и минусите. Решението не трябва да е спонтанно, за да не съжалявате.

Ползи от уволнение по споразумение на страните за работодателя

1. Схемата не е ясно регламентирана от закона, така че това прекратяване на трудовото правоотношение може да бъде формализирано в съгласие с подчинения, което е много по-удобно от другите методи за уволнение.
2. Не можете да харчите пари за допълнителни плащания при уволнение по споразумение на страните, ако те не са обсъдени предварително, така че тази операция може да се извърши без допълнителни разходи.
3. Подобна форма на прекратяване на трудовото правоотношение може да се прилага за различни категории работници, дори ако при други условия те не подлежат на уволнение (например бременна жена или самотна майка с непълнолетно дете).

Недостатъци на процедурата за работодателя

1. Уволнението по споразумение на страните е точно защо се нарича, че е възможно да се прекратят отношенията със служител само след неговото съгласие.
2. Паричните плащания се извършват само от нетната печалба.

Как да говоря със служител за уволнение: сценарий за разговор

Когато уволнявате подчинен, осигурете безопасността на корпоративните данни, опитайте се да не обидите човека и предотвратите слуховете в екипа. Вдигни точните думии тактиката на поведение ще помогне на статията електронен журнал"ИЗПЪЛНИТЕЛЕН ДИРЕКТОР".

Уволнение на служител по споразумение на страните: инструкции стъпка по стъпка

Стъпка 1. В писмен вид предлагаме на служителя да напусне по споразумение на страните.

Първо, подчиненият или ръководителят писмено предлага на другата страна да прекрати трудовото правоотношение. За специалист - напускане по споразумение на страните; за ръководителя - уведомление до служителя.

Следващата стъпка е да получите съгласието на другата страна. То също трябва да бъде в писмена форма, но е допустимо да оставите резолюцията „Нямам нищо против“ или думата „Съгласен съм“, както и датата и подписа на другата страна.

Стъпка 2. Изготвяме споразумение за уволнение.

Разпоредбите му зависят от конкретните обстоятелства и условия на труд на служителя.

След сключване на договора е възможно той да бъде променен по същия начин, който е предвиден за неговото сключване. Служителят не може да завърши работата преди определеното време, но ръководителят на компанията няма право да уволни специалиста по-рано.

Това изискване е одобрено с Постановление на Пленума на Върховния съд № 2 от 17 март 2004 г., както и с Решение на Конституционния съд на Руската федерация № 1091-О-О от 13 октомври 2009 г.

Стъпка 3. В деня, посочен в споразумението, издаваме заповед за уволнение.

Неговата форма, за разлика от споразумението, е одобрена с указа Държавен комитетна Руската федерация според статистика № 1 от 5 януари 2004 г.

В този случай се използва формуляр T-8. В съответствие със закона „За счетоводството“ от 2012 г. предприятията могат сами да разработват унифицирани формуляри, но компаниите използват шаблона T-8.

Стъпка 4. Запознаваме се с поръчката на служителя.

Служителят трябва да се запознае със заповедта срещу подпис. При писмено искане на специалист може да направи фотокопие или извлечение от документа. Ръководството няма право да откаже това.

В случай, че служител не иска да подпише заповед или по някаква причина не може да направи това, трябва да поставите бележка за това върху документа и след това в присъствието на свидетели да съставите акт за отказ да прочетете поръчка.

Стъпка 4. Предписваме уволнението на служителя в личната му карта.

Информацията за уволнението подлежи на включване в личната карта на формуляра T-2, съставена при регистриране на специалист за предприятие. В колона "Причини за прекратяване на трудовото правоотношение" се вписват данните за заповедта и датата на завършване на работата.

След записване на час лицето трябва да се запознае с лична карта срещу подпис. При отказ се съставя акт в присъствието на свидетели.

Стъпка 5. Правим подходящ запис в трудовата книжка.

Следващата стъпка е да въведете съответната информация, че е налице уволнение по споразумение на страните. Записът в трудовата книжка трябва да съдържа препратка към клауза 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това условията на това споразумение не трябва да бъдат включени в трудовия договор.

Подробностите за заповедта трябва да бъдат написани в съответната колона, ако е имало уволнение по споразумение на страните. Трудовата книжка се издава на служителя в деня на официалното прекратяване на дейността.

Стъпка 6. Извършваме окончателно споразумение със служителя.

В последния работен ден на служителя, работодателят е длъжен да извърши пълното му плащане и да заплати:

• възнаграждение за последния работен месец;
• пари за неизползван отпуск, ако има такъв;
• обезщетение, ако уволнението по споразумение на страните с изплащане на обезщетение е предвидено от колективен, трудов или допълнително споразумениемежду страните.

Ако по определени причини служителят не може да получи средства в последния работен ден (например в случай на командировка или болест), изчислението трябва да се извърши, когато той изрази това желание.

В случай на спор между страните относно размера на плащанията, ръководството е длъжно да издаде сума, която отговаря на всички. Останалите пари са по договаряне или делото отива в съда.

Трябва да се отбележи, че обезщетение за неизползван период на ваканция не се изплаща, ако в споразумението е посочено, че служителят отива на почивка с последващо уволнение.

Стъпка 7. Даваме на служителя всички документи, които му се полагат.

Едновременно с изчислението служителят трябва да получи следните документи:

• История на заетостта;
• удостоверение под формата 182n за изчисляване на отпуск по болест, посочващо заплатата за последните две години работа;
• удостоверение за посочения размер на вноските Пенсионен фонд RF (например RSV-1 и SZV-M);
• удостоверение за службата по заетостта за средната заплата (издава се след поискване от служителя в рамките на три работни дни);
• сертификат под формата на SZV-STAZH. то нов документприети от 2017 г. Това удостоверение посочва трудовия стаж на служителя. Ако не бъде издаден, работодателят може да бъде глобен до 50 хиляди рубли;
• фотокопия на вътрешни документи по искане на служителя.

Стъпка 7. Уведомяваме военната служба за регистрация и вписване за уволнението на служител.

Ако служителят е военнослужещ, работодателят трябва да изпрати известие до военната служба, в която лицето е регистрирано, в рамките на две седмици.

Как да напиша споразумение за прекратяване

Примерното споразумение не е одобрено от закона, така че компаниите могат самостоятелно да разработят неговата форма.

Непременно в споразумението запишете пълното име на предприятието, пълното име и длъжността на служителя, факта на постигнатото споразумение и подробни условия, които отговарят на изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация.

По правило споразумението се формира няколко дни преди уволнението, но в някои организации го правят по различен начин. Мениджърът не изготвя отделен документ, вместо това той просто пише съответната резолюция върху заявлението на служителя, като посочва датата на прекратяване трудов договор.

Споразумението се съставя в два екземпляра, по един за всяка от страните.

Документът се подписва първо от служителя, след това от ръководителя.

Обезщетение при уволнение по споразумение на страните

Крайният размер на плащанията към служителя се състои от следните части:

• заплата за отработените дни през текущия месец и премия (задължително);
• обезщетение за неизползван отпуск (по искане на служителя е възможно да се замени с платен отпуск преди уволнението);
• обезщетение (или обезщетение).

Последният компонент е даден голямо значениепри изготвяне на договор за прекратяване. Служителят има право да договори размера на обезщетението и датата на издаването им, но той ще получи заплата и обезщетение за почивка само в последния работен ден.

Понастоящем процедурата за начисляване на дължимите средства е донякъде променена, ако уволнението се дължи по споразумение на страните. Данъкът върху доходите на физическите лица и вноските не се събират от тях, когато изплатената сума е по-малка или равна на три средни месечни заплати (в Далечния север - не повече от шест).

Въпреки факта, че размерът на паричното обезщетение при уволнение се определя от служителя и работодателя, на практика е най-добре обезщетението да се формира, както следва:

• фиксирано обезщетение;
• като се вземе предвид размерът на официалната заплата;
• по формулата:

Обезщетение \u003 средна дневна заплата * брой работни дни в периода, посочен в споразумението след уволнението

В същото време, съгласно член 133 от Кодекса на труда на Руската федерация, средният месечен доход на специалист, който е работил нормата на работното време, не може да бъде по-малък от един минимален размерзаплати.

Нека анализираме това с конкретен пример.Управителят се съгласи с желанието на служителя да получи обезщетение в размер на средната заплата за два месеца. През седемте месеца преди уволнението специалистът е имал 150 работни дни.

Нека изчислим средната дневна заплата: разделяме сумата на плащанията за седем месеца (в нашия пример 350 хиляди рубли) на отработените дни (150). Оказва се 2333,34 рубли.

Умножаваме получената сума по броя на работните дни, които се падат на декларираните два месеца (43 дни). 2333 рубли 34 копейки * 43 \u003d 100333, 62 рубли.

Тази сума ще бъде равна на обезщетението.

Да разгледаме втория пример.Продължителността на работата на служителя в тази организация е пет месеца. Споразумението предвижда обезщетение в размер на печалбата за един месец.

Трети пример.Служителят е работил девет месеца, 191 дни. При изготвянето на споразумението размерът на обезщетението е определен в размер на три средни месечни заплати. Човекът работел на половин работен ден - по два часа на ден.

Нека изчислим средните почасови доходи:

Отработени часове през това време: 191 * 2 = 382 часа.

Размерът на заплатите за девет месеца (в този случай 27 хиляди рубли) се разделя на отработените часове.

В резултат на това средната почасова печалба е 70,68 рубли.

В предвидения тримесечен период ще има 64 работни дни (128 часа). 128 * 70,68 = 9047,12 рубли. Това е размерът на обезщетението.

За месец един служител получава около 3000 рубли. Но поради краткото работно време това е нормална заплата. Ако специалистът беше назначен на пълен работен ден, възнаграждението трябваше да се вдигне до минималната работна заплата.

Обезщетение при уволнение по споразумение на страните за директора

Въз основа на част 2 от член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението на директор по споразумение на страните е разрешено само когато е взето подходящо решение упълномощен органюридическо лице.

При уволнение директорът има право на обезщетение, чийто размер обикновено се определя в трудовия договор. Размерът на обезщетението не може да бъде по-малък от три пъти месечната заплата. Имайте предвид, че обезщетение на директора при уволнение се дължи само ако не са открити незаконни действия в работата му.

В икономическата среда съществува терминът "златен парашут". Това е споразумение между топ мениджъри и работодатели. Когато трудовото правоотношение между страните приключи, бившият служител получава значителна финансова компенсация от компанията. Има случаи, когато топ мениджъри, уволнени по споразумение на страните, са получавали заплати, премии, обезщетения, включително пенсии, както и привилегии и пакети от акции.

„Златните парашути“ в руските медии започнаха да се обсъждат активно през 2009 г. Повод за това станаха скандалите, свързани с уволненията на топ мениджъри на водещи предприятия, най-вече в енергетиката. Дискусиите по това време бяха по-скоро етични. Те говориха за това, че мениджърите трябва да получават "парашути" след уволнението си, обсъдиха техния обем, дефинирайки отвъдното. Често се повдигаше и темата за мотивацията. Експерти оцениха как "златните парашути" ще се отразят на отношенията между служителя и работодателя: ще намалее ли броят на конфликтите поради тях или подобна подкрепа е полезна само от материална гледна точка и е само застраховка срещу уволнение. Техническата страна не беше засегната.

Размерът на "златния парашут" се определя от много параметри. Сумата зависи от статута на компанията и държавата, в която оперира. В законодателството на Руската федерация размерите на "парашутите" не са определени.

Какво заплашва работодателя за неизплащане на обезщетения при уволнение по споразумение на страните

Съгласно член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация забавянето на изплащането на обезщетението, предвидено в споразумението, може да доведе до материална отговорност на ръководителя на компанията.

Също така, длъжникът може да бъде задължен да начисли допълнителна лихва в размер, равен или по-голям от 1/300 от лихвения процент на рефинансиране на Централната банка на Руската федерация от неиздаденото навреме обезщетение, изчислено за всеки ден закъснение.

Освен това специалист може законно да изисква индексиране на неизплатени заплати поради инфлация.

Два месеца след определената дата служителят има право да предяви иск. В съответствие с член 145.1 от Наказателния кодекс на Руската федерация на ръководителя на дружеството може да бъде наложено следното наказание:

• глоба в размер на 120 хиляди рубли или общата заплата за годината;
• отстраняване от длъжност или петгодишна забрана за извършване на определени дейности;
• лишаване от свобода до две години, а в особено тежки случаи до седем години.

Типични грешки на компаниите при уволнение по споразумение на страните

Мениджърите и директорите по човешки ресурси смятат, че когато един служител бъде уволнен, те трябва да бъдат твърди и твърди, за да потиснат евентуално изнудване и искания.

Съдебно дело, предаването на компрометиращи доказателства или поверителна информация на медии или конкуренти е ясни знаципровал на преговорите.

Не се стремете да сплашвате специалисти, които не са съгласни с вашите условия, не заплашвайте да прекратите бъдещата му кариера. Такива действия преди всичко ще съсипят професионалната ви репутация.

За да разрешите конфликта, можете да направите следното: изпратете друг специалист за преговори и обещайте на уволненото лице голямо плащане. Но при всички случаи HR мениджърът и организацията като цяло отново остават на червено.

Трябва да сме готови, че в преговорите и двете страни могат да преминат към обвинения и обиди. Ръководителите на компанията започват да си спомнят всички направени отстъпки и да ги упрекват в грешки и грешки. Не се спирайте на това. Преговорите са необходими за спокойно обсъждане на условията на споразумението и търсене на компромис.

Как да преговаряме за уволнение по споразумение на страните

1. Винаги, дори ако уволненият служител се е обидил сериозно, дръжте се сдържано в разговор с него.Създайте условия за разрешаване на конфликти. Некоректното отношение се изразява не само в нелюбезно общуване, но и в опит да скриете плановете си за него от уволнения служител, в момент, когато слуховете вече са се разпространили в цялата организация.

Още по-грешно е, когато слуховете за предстоящото уволнение идват от служител по персонала. Това наранява човек и той може да реши, че е дошъл моментът да се отдалечи от етичните стандарти.

2. Не провокирайте служител в конфликт, не ескалирайте ситуацията.Ако по време на преговорите започнете да го натоварвате с непосилни задачи, да изключвате компютъра, интернета, редовно да изисквате обяснения и други подобни, само ще ядосате служителя и ще го настроите срещу себе си. Именно такива действия тласкат специалист към неетично поведение - събиране на компрометиращи доказателства, изтичане на секретни данни в медиите, раздор в екипа и др.).

3. Започнете преговори насаме.Често мениджърът иска да събере цял екип за разговор със служител. Не трябва да правиш това. Това оказва емоционален натиск върху служителя и олицетворява вашето съмнение в себе си.

При необходимост ще можете да включите и други служители в преговорите. Ако възникне спорна ситуация по отношение на плащанията в брой, струва си да поканите счетоводител или да го помолите да състави подходящо изчисление.

4. Не трябва да има експромти, всички въпроси и решения подлежат на предварително обсъждане. Спорни ситуациивъзникналите в преговорите само ще отслабят позицията на лидера. Освен това възникналите разногласия могат да доведат специалиста до идеята, че постигнатото по време на преговорите споразумение може да не влезе в сила.

5. Не настоявайте да се поддадете.. Обикновено това се отнася до нематериални облекчения, които човек иска: препоръки, свободен работен график и възможност за паралелно търсене на друго място на работа. Същото важи и за процедурите и разпоредбите. Без очевидни причини не ограничавайте подчинения в правото да съгласува датата на преговорите, въпросите за обсъждане, с помощта на представител. Взаимното уважение и доверие само помагат в преговорите. Бъдете лоялни и мили.

6. Търсете не икономически, а репутационни ползи както за себе си, така и за компанията.Целият екип следи ситуацията, особено ако уволнението е свързано с конфликти. Тези, които днес са ангажирани с организацията, утре ще променят решението си и ще започнат да търсят нова работа.

Законодателството предвижда, че страните могат да прекратят трудовия договор чрез преговори помежду си и постигане на споразумение. Уволнение по споразумение на страните е позволено да се издава само ако администрацията и служителят взаимно се споразумеят за условията, установени в споразумението. Въпреки факта, че процедурата се регулира от Кодекса на труда на Руската федерация, много от нейните точки се определят от съдебни решения.

Тъй като уволнението на служител по споразумение на страните предполага постигане на взаимно съгласие, този метод е най-малко конфликтен за завършване на трудовото правоотношение.

Преговорите ви позволяват да разрешите повечето от възникващите конфликтни ситуации и спорове. Трябва да се помни, че споразумението за уволнение по споразумение на страните ще бъде валидно, ако по време на подготовката всички страни доброволно са се съгласили да го подпишат.

Право да започне тази процедура има както служителят, който има желание да напусне предприятието, така и администрацията на компанията, която е решила да прекрати дейността си.

В първия случай служителят изпраща писмо за напускане до отдела по персонала на предприятието по споразумение на страните. Ако инициативата за уволнение идва от ръководството, тогава на служителя се изпраща съответното писмо на бланка.

внимание!Ако някоя от страните откаже да го подпише, тогава той трябва да бъде изпълнен, което предполага задължително предупреждение на администрацията за определено време или по инициатива на работодателя с изплащане на различни видове обезщетения и изпълнение на брой документи.

Настоящата практика показва, че уволнението по споразумение на страните се извършва в последно времечесто по инициатива на работодателя. За да убеди служителя, може да му бъде предложено обезщетение при уволнение по споразумение на страните в увеличен размер и друго обезщетение в полза на служителя.

Уволнение по споразумение на страните - плюсове и минуси за служителя

Този вид прекратяване на отношенията със служител има редица положителни и отрицателни точки. Нека ги разгледаме по-подробно.

Ползи за служителя

• Служител, който иска да издаде уволнение по този метод, може, по споразумение с ръководството, да не изработи периода, установен от Кодекса на труда на Руската федерация.
• Не е необходимо служителят да обяснява в предприятието причината, поради която е решил да напусне.
• Служителят може да поиска от работодателя си по-високи размери на обезщетение и обезщетение, както и препоръки и др.
• Освен това уволнението по споразумение между страните дава шанс на провинилия се служител, със съгласието на администрацията, да избегне нежелана следа в труда си.
• Поради увеличеното обезщетение при регистрация в службата по заетостта размерът на обезщетенията за безработица ще бъде по-висок, отколкото при традиционни начинипрекратяване на договора.

Минуси за служителя

• Ако служител напусне по споразумение, той не може да промени решението си и да не прекрати договора, както е възможно с изявление по собствена воля. За да прекрати процедурата по уволнение, той трябва да получи съгласието на администрацията на компанията.
• Невъзможно е да се преразгледат условията на споразумението след подписването му.
• Споразумението не може да бъде отменено дори в съда.
• Служителят самостоятелно решава въпроса за уволнението си, становището на профсъюзния орган в предприятието не се взема предвид.

Полезно ли е такова уволнение за работодателя?

За работодателя този вид уволнение е по-изгодно, въпреки че изисква допълнителни разходиили отстъпки.

Ако в компанията работи недисциплиниран служител, тогава администрацията, при прекратяване на договора с него, по споразумение между страните, получава възможност да се раздели с него, без да съставя редица съответни документи.

Освен това, този човекняма да може да ревизира подписаното споразумение в съда и да се върне в компанията.

внимание!Можете да се разделите с нежелателен служител, дори когато той е на почивка или в отпуск по болест, което не може да се направи, когато предприятието започне тази процедура.

Друга страна, която има положителни моменти за работодателя, е, че при уволнение на страните е възможно да се договорите със служителя той да помогне да се намери човек, който да го замести със съответния опит или трудов стаж, или да го обучи.

Така процесът на работа върху за дълго временяма да спра.

Уволнение по споразумение на страните или доброволно, което е по-добре

Когато се вземе решение за прекратяване на трудово правоотношение между фирма и нейния служител, всяка страна има право да избере как да направи това. Преди да започнете този процес, трябва да претеглите всички положителни и отрицателни страни на всеки от методите, както и правилно да се ориентирате в текущата ситуация, като определите целите на уволнението.

Най-често служителите напускат работното си място в търсене на по-обещаващи работодатели. Може да е и по-висока заплата. комфортни условиятруд и пр. Бързат да заминат за кратко време. Следователно уволнението по споразумение между страните е по-изгодно за тях.

внимание!Когато служителят няма място за нова работа, има несигурност с ново място, тогава при обработка на документи може да промени решението си. В този случай е по-добре той да не издава уволнение по споразумение между страните, за да може да се върне.

Може ли служител да бъде уволнен без писмено съгласие?

Споразумението за прекратяване на трудовия договор трябва да бъде съставено и подписано на доброволна основа.

Кодексът на труда на Руската федерация не установява под каква форма трябва да се впише постигнатото споразумение. Следователно е разрешено устно споразумение между служителя и работодателя или може да бъде изготвено писмено.

В първия случай е най-добре страните да преговарят в присъствието на свидетели, за да се избегнат допълнителни спорове и разногласия.

Ако документът е изготвен на хартиен носител, подписът на служителя трябва да присъства върху него. Тази опция е по-безопасна за ръководството, тъй като ви позволява да докажете съществуването на това споразумение.

внимание!Въз основа на гореизложеното служител може да бъде уволнен без неговото писмено съгласие, но само ако е сключено устно споразумение с него.

Как да прекратите трудов договор по споразумение на страните?

Стъпка 1. Изготвяме споразумение със служител

Кодексът на труда не посочва в каква форма трябва да се състави такова споразумение - писмено или устно. Но за допълнително доказване на постигнатите споразумения е по-добре да направите това писмено в два екземпляра - всяка страна получава по един екземпляр.

Някои точки, които трябва да бъдат споменати в документа:

• Последен работен ден във фирмата;
• Възможност за получаване на отпуск преди уволнение;
• Размерът на паричното плащане, включително наличието на обезщетение за уволнение;
• Процедурата за обучение на нов служител;
• и т.н.

внимание!Ако бъде подписано, ще бъде възможно да се променят всички условия само със съгласието на двете страни. Правенето на това едностранно е забранено.

Стъпка 2. Издаване на заповед за уволнение

След като документът е напълно попълнен, той трябва да бъде регистриран в регистъра на поръчките и предоставен за подпис на ръководителя на компанията.

Стъпка 3. Запознаване на служителя със заповедта за уволнение

След изготвяне на заповедта и подписване от ръководителя, формулярът трябва да бъде предаден на напускащия служител за преглед и подпис. По този начин той потвърждава факта на четене на документа. Подписът и датата се поставят в специално предназначените за това графи.

Ако служителят не може да се запознае със заповедта или откаже да я подпише, трябва да съставите акт за това събитие. В присъствието на свидетели се съставя документ, чиито данни трябва да бъдат посочени в поръчката в полето, предназначено за подпис.

Служителят може да получи копие от заповедта за уволнение, но за това трябва да подаде писмено искане. Работодателят няма право да откаже такова искане и трябва да предаде копие в тридневен срок.

Стъпка 4. Извършване на необходимия запис в личния картон

внимание!В случай, че служителят откаже да подпише картата, се съставя акт в присъствието на комисията. В бъдеще тези документи се съхраняват заедно в архива.

Стъпка 5. Въвеждане на информация в трудовата книжка

Когато прекратяването на трудовия договор се основава на споразумение между страните, записът в трудовия договор трябва да включва позоваване на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Уволнен по споразумение на страните, клауза 1 на част първа от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“.

Вписване се извършва само въз основа на съществуваща заповед за уволнение. Информацията за него също трябва да бъде отразена в труда в последната колона.

Направеното вписване се заверява от служител по персонала, ръководител или служител, чиито задължения включват извършването на такава работа. Според новите правила вече не е необходимо поставянето на отпечатък от печат. Служителят трябва да се запознае с готовия протокол и да постави своя подпис в потвърждение на това.

Пример, записи в трудовата книжка за уволнение по споразумение на страните:

1	2			3	4
				Дружество с ограничена отговорност Ladya (Ladya LLC)
7	20	05	2013	Назначен като счетоводител	Заповед от 20.05.2013 г. № 21-Л
8	18	11	2016	Уволнен по споразумение на страните, параграф 1 от първата част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация	Заповед от 18.11.2016 г. № 94-Л
				Специалист по човешки ресурси Игнатова M.I.
				Запознат от: Журба Г.И.

Служителят, който отговаря за извършването на вписване в документа, носи финансова отговорност за неговата коректност пред напускащия гражданин. Ако в него е допусната грешка и това допълнително му е попречило да получи работа, тогава виновният ще трябва да плати средната печалба за всички онези дни, през които жертвата не е могла да работи поради установената грешка.

Стъпка 6. Съставяне на бележка-калкулация в края на трудовия договор

Този документ трябва да бъде съставен, за да се определи точно размера на дължимото обезщетение за неизползван отпуск, заплата за текущия месец и други плащания. За попълване на формуляра има специален формуляр T-61, създаден от Държавния статистически комитет. Той направи и препоръки за използването му.

Стъпка 7. Издаване на ведомост

В деня, който е последен за служител в тази фирма, той трябва да предаде всички дължими пари.

Те включват:

• Плащане за миналия месецработа;
• Обезщетение при уволнение по споразумение на страните. Освен това допълнителните такси могат да се определят от трудови или вътрешни правила.

Понякога в последния ден не е възможно да се даде изчислението в ръцете на лицето, което напуска. Най-често това се случва поради факта, че той отсъства от работното място в този ден поради болест или други добра причина. В такава ситуация парите трябва да се съхраняват в предприятието и те се издават на следващия ден, след като бившият служител декларира готовността си да получи сетълмента.

Освен в брой, сетълментите могат да бъдат преведени в карта за заплата или банкова сметка. При тези обстоятелства датата на превода може да бъде отложена за следващия банков ден.

buchproffi

важно!Ако по някаква причина възникне спор между служителя и работодателя относно размера на дължимите суми, тогава в посочения ден трябва да се издаде само тази част, която не е оспорена от двете страни. Останалата сума се договаря или една от страните трябва да започне съдебно производство.

Ако преди напускане служителят реши да използва наличните дни отпуск, тогава компенсация не му се изплаща за тях. Трябва обаче да се помни, че предоставянето на такава почивка е добра воля на работодателя, а не задължение.

Стъпка 8. Подготовка и издаване на документи за издаване при прекратяване на договора

След прекратяване на трудовия договор и прехвърляне на изчислението, бившият работодател е длъжен да подготви и предаде някои задължителни документи:

• Трудова книжка на служителя.В него служителят по персонала въвежда информация за уволнението и предава документа на напускащия служител в последния ден.

Служителят трябва да направи подпис под вписването в труда, както и да потвърди получаването му чрез отбелязване в специален дневник на трудовите книжки в предприятието. Ако възникне ситуация, че служителят не може да вземе труда в последния ден, например, отиде в командировка, разболя се или по някаква причина просто откаже да направи това, служителят по персонала трябва да изготви известие.

Той трябва да информира за необходимостта да се обърнете за получаване на труд или да дадете съгласието си да изпратите документа по пощата или чрез куриер. От момента, в който такова съобщение бъде изпратено до уволнения служител, организацията вече не носи отговорност за неиздаване на разрешение за работа. задайте време.

• , която е начислена на служителя за предходните две години и годината на уволнението. Ще бъде необходимо да се изчисли отпуск по болест на ново място. Помощта се изготвя на специален формуляр.
• за всяка година работа във фирмата.
• Вдясно за начислените и преведени вноски в PF. Документът се съставя на специален формуляр, разработен във фонда.
• Копия от вътрешни формуляри, свързани с дейността на уволнения служител. Това могат да бъдат поръчки, награди, благодарности и др. Издават се при писмена заявка до 3 дни. Организацията няма право да откаже издаването на копия на документи.
• Помощ за средна работна заплатаза службата по заетостта. Документът трябва да бъде издаден до три дни от искането. Има специален формуляр, но организациите не могат да го използват, а да изготвят сертификат произволно.

buchproffi

важно!За неиздаване на нов сертификат SZV-STAZH, служителят е изправен пред глоба до 50 хиляди рубли.

Стъпка 9. Подаване на информация за уволнението до службата за военна регистрация и вписване (ако е необходимо)

Съгласно действащия закон, ако военнослужещ напусне организацията, компанията трябва да докладва този факт на регионалния клон на службата за военна регистрация и вписване. Това трябва да стане в рамките на две седмици след уволнението. Има специална форма за уведомяване, която е въведена в сила от правилата за водене на военни записи в предприятията.