Нашата организация използва различни системи за възнаграждение. Например, някои работници получават заплата, други работят на парче, а други работят вредни условия. Как може това да бъде включено в трудовите договори на служителите? Възможно ли е просто да се позовавате на местните разпоредби?
РАЗМЕРЪТ НА ЗАПЛАТАТА Е ЗАДЪЛЖИТЕЛНО УСЛОВИЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР
Условията за възнаграждение са сред задължителните условия на трудовия договор (параграф 5, част 2, член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трудовото законодателство включва следните условия:
Тарифна ставка или работна заплата (длъжностна заплата) на служителя;
Допълнителни плащания;
Надбавки;
Стимулиращи плащания.
Съгласно част 1 на чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатаза конкретен служител се установява с трудов договор в съответствие с действащите системи за възнаграждение на този работодател. Това е голямо значениеима каква система на възнаграждение се прилага за служителя (например по време или на парче), дали са установени допълнителни плащания, надбавки, бонуси и др., както и условията на труд.
В същото време системите за възнаграждение се разработват въз основа на изискванията на трудовото законодателство. Тоест заплатите на всеки служител трябва да отчитат критериите, установени в законодателството, включително условията на труд.
Обикновено работодателите включват трудов договорсъс служителя, специален раздел, посветен на условията за възнаграждение за този служител (например „Заплати“).
СИСТЕМА НА ЗАПЛАЩАНЕ ВРЕМЕ ВРЕМЕ
Ако служителят има само тарифна ставка или официална заплата (заплата), те се посочват в трудовия договор специфичен размер в числено (например 100 рубли на час или 50 000 рубли на месец). Такива обяснения дава Rostrud.
3.1. За довършване трудови задълженияпредвидено в този трудов договор, на Служителя се определя заплата от 50 000 (Петдесет хиляди) рубли на месец.
3.1. За изпълнение на трудовите задължения, предвидени в този трудов договор, на Служителя се определя почасова тарифна ставка от 100 (Сто) рубли на час.
В този случай в трудовия договор не може да се използва формулировката „ Възнаграждение по щатно разписание" или " Заплатата на служителя се определя в съответствие с щатното разписание" Ако работодателят не посочи конкретен размер на заплатата, това ще наруши изискванията на параграф 5 от част 2 на чл. 57 Кодекс на труда на Руската федерация.
По този начин позоваването на таблицата с персонала вместо посочване на конкретния размер на заплатата на служителя е нарушение на изискванията на трудовото законодателство, за което работодателят може да бъде привлечен към административна отговорност по част 1 на чл. 5.27 от Кодекса на Руската федерация за административните нарушения (CAO RF).
Следователно при изплащане на труд, базиран на време, в трудовия договор трябва да се посочи конкретният размер на тарифната ставка или официалната заплата на служителя, както и допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания.
СИСТЕМА НА ЗАПЛАЩАНЕ НА ЧАСТИ
Ако в съответствие с текущата система на възнаграждение на работодателя за служителя е установена система на възнаграждение на парче, съответното условие трябва да бъде включено в трудовия договор.
В същото време трудовото законодателство не задължава работодателя да посочи в трудовия договор конкретния размер на ставки или трудови стандарти, предвидени в чл. 160 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Следователно в трудов договор със служител, чиито доходи ще зависят от броя на произведените единици продукт (извършена работа), е необходимо да се посочи, че заплатите са на парче. Трябва също така да предоставите връзка към местните разпоредби на работодателя, установяващи:
Единични ставки, времеви норми, изработки;
Процедурата за записване на продукцията на продукта и обема на извършената работа (например наредби за заплащане на работниците или заповед от работодателя).
Служителят трябва да бъде запознат с посочения местен нормативен акт срещу подпис.
3.1. Работникът е установен с директна система на заплащане на парче и получава заплащане за количеството произведен продукт.
Частните ставки, стандартите за време, производствените стандарти, както и процедурата за записване на продукцията и обема на извършената работа са установени от Правилника за възнаграждението на служителите на Specialist LLC.
Също така е необходимо да се има предвид, че има няколко вида заплати на парче:
Директна работа на парче;
Парче-бонус;
Парче-прогресив;
Непряка работа на парче.
ДОПЪЛНИТЕЛНИ ЗАПЛАЩАНИЯ, НАДБОРИ, БОНУСИ
Нормата на параграф 5, част 2, чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация ви позволява да не посочвате в трудовия договор конкретните суми на допълнителни плащания, надбавки и премии.
Ако работодателят е установил допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи (стимулиращи) плащания (включително бонуси), тогава можете да посочите техните видове и суми:
а) директно в трудовия договор;
б) под формата на препратка към местния регулаторен акт на работодателя (например наредби за възнагражденията на служителите, наредби за бонуси за служителите) или колективния договор, с който са установени. Служителите трябва да бъдат запознати с посочените документи срещу подпис (параграф 10, част 2, член 22, част 3, член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Какво има в в такъв случайМожете да използвате референтни норми в трудов договор, потвърждава Rostrud в своите пояснения 2 .
Извлечение от писмо на Rostrud от 22 март 2012 г. № 428-6-1
2. […]
Конкретният размер на тарифната ставка или служебната заплата се посочва директно в трудовия договор. Що се отнася до дължимите на служителя допълнителни плащания, надбавки и стимули, те могат да бъдат директно посочени в трудовия договор или да се направи препратка към съответния местен нормативен акт или колективен трудов договор, който предвижда основанията и условията за тяхното изплащане. В последния случай служителят трябва да е запознат със съдържанието на местните разпоредби и колективен договорЗа боядисване.
Формулировката може да бъде следната:
3.1.1. Официална заплата в размер на 50 000 (петдесет хиляди) рубли на месец.
3.1.2. Тримесечни и годишни бонуси, които се начисляват и изплащат на Служителя по начина и при условията, установени от Правилника за бонуси за служители на New Technologies LLC.
3.1. За изпълнение на трудовите задължения, предвидени в този трудов договор, Служителят получава заплата, която включва:
3.1.1. Официална заплата в размер на 30 000 (тридесет хиляди) рубли на месец.
3.1.2. Личен бонус за висока квалификация в размер на 10 000 (Десет хиляди) рубли на месец.
Моля, имайте предвид, че в трудовия договор със служител, който ще работи в Далечния север или еквивалентни райони, трябва да посочите регионалния коефициент и процентното увеличение на заплатите. Ако работодателят наруши това правило и не включи такива условия в трудовия договор, служителят все още ще може да изисква плащането им. Тази позиция се потвърждава съдебна практика.
ОБЕЗЩЕТЕНИЕ ЗА РАБОТА С ВРЕДНИ И (ИЛИ) ОПАСНИ УСЛОВИЯ НА ТРУД
Трудовият договор трябва да посочва характеристиките на условията на труд на работното място (параграф 7, част 2, член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тази информация се посочва въз основа на резултатите от специална оценка на условията на труд, извършена от работодателя.
Ако служител е нает да работи при вредни и (или) опасни условия на труд, неговият трудов договор трябва по-специално да посочва дължимото обезщетение за работа при съответните условия.
Съгласно чл. 92, 117 и 147 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят има право на следните гаранции и компенсации:
Намалено работно време за работа с опасни условия на труд (степен 3 или 4) и (или) опасни условия на труд - като общо правило не повече от 36 часа седмично;
Годишен допълнителен платен отпуск за работа с вредни (2, 3 или 4 степени) и (или) опасни условия на труд - най-малко 7 календарни дни;
Увеличение на заплатите - не по-малко от 4% от тарифната ставка (заплата), определени за различни видовеработят при нормални условия на труд.
Размерът на надбавката, посочен в част 2 на чл. 147 от Кодекса на труда на Руската федерация (4% от тарифната ставка (заплата)) е минимумът. Работодателят установява конкретни размери на увеличение на заплатите (като взема предвид становището на представителния орган на служителите) в местен регулаторен акт или в колективен трудов договор, трудов договор (част 3 от член 147 от Кодекса на труда на Руската федерация). .
Формулировката в трудовия договор може да бъде следната:
3.1. За изпълнение на трудовите задължения, предвидени в този трудов договор, Служителят получава заплата, която включва:
3.1.1. Официална заплата в размер на 40 000 (Четиридесет хиляди) рубли на месец.
3.1.2. Допълнително заплащане за работа в опасни условия на труд в размер на 1600 (хиляда и шестстотин) рубли на месец.
В зависимост от много фактори, по-специално от метода на записване на заетостта на служителите, изплащането на заплатите в предприятието може да се организира по различни начини. Наред с работата на парче повременното плащане е едно от най-разпространените. Нека разгледаме случаите, когато е по-изгодно да въведем почасовото му разнообразие, ще изясним нюансите на трудовото законодателство, свързани с „почасовите заплати“, ще научим как да изчисляваме конкретен примери покажете как този проблем се отразява в трудов договорсъс служител.
Заплатата е точна като часовник
Отчитането на работното време е задължително, независимо как е организирано изплащането на трудовото възнаграждение. Но в някои системи именно това е определящият фактор, който влияе върху размера на спечелените приходи. Парии характеристики на тяхното изчисляване.
Почасово заплащане- това е съотношението между дължимото възнаграждение на служителя и реално отработеното време, изчислено в часове.
На практика не е трудно да се въведе, тъй като работодателят вече е длъжен да вземе предвид работно времетехните служители (член 91, част 4 от Кодекса на труда на Руската федерация).
ВАЖНО!При система на заплати също е важно проследяването на времето, но там периодът на изчисление е месец. При почасова система тарифите (заплатите) се определят за всеки час работа.
Характеристики на почасово плащане
Тъй като почасовата система на заплащане е специален случай, от същите позиции може да се определи кога е по-подходящо да се използва. Ако е трудно да се стандартизира работата в адекватни звена, как може да се оцени това от финансова гледна точка? Например, можете да изчислите броя на произведените продукти за един час, но не можете да стандартизирате работата например на адвокат или учител по същия начин.
Видове "почасово"
В зависимост от влиянието на различни производствени фактори те могат да бъдат използвани различни формипочасово възнаграждение.
- Редовна часова ставка. 1 час работа има фиксирана цена, която не се влияе от резултата, даден от служителя („времето е пари“). Този вид възнаграждение се използва, когато качеството на работа не е толкова важно, колкото реално прекараното време на работното място, например позицията на дежурен служител, охранител, оператор, администратор и др.
- Премиум почасово заплащане.Бонусът се назначава за допълнителни към отработеното време показатели като обем на работа, декларирано качество и др. Размерът на бонуса се договаря предварително и се добавя към установената почасова ставка.
- Стандартизирана часова ставка.В допълнение към ставката за час работа, определена от тарифата или работната заплата, се гарантира допълнително заплащане при стриктно спазване на условията, определени от работодателя. Препоръчително е да се използва такава система, когато превишаването на производствените стандарти е нежелателно.
Почасово заплащане съгласно Кодекса на труда на Руската федерация
При приемането на почасова система на заплащане предприемачът трябва да се ръководи от съответните членове на руското трудово законодателство:
- Изкуство. 91 говори за необходимостта от отчитане на действително отработеното време от всеки служител, назначен на работодателя;
- Изкуство. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава да включи в трудовия договор условие за почасово заплащане, тъй като системата за възнаграждение е неговото основно условие;
- част 3 чл. 133 от Кодекса на труда на Руската федерация се говори за временни стандарти и съответното заплащане - максималната работна седмица е 40 часа и изпълнението на почасовата норма според производствения календар през месеца трябва да гарантира на почасовите служители заплата не по-ниска от минимално ниво, установено от държавата ();
- настоящият съответен член от Федералния закон за установяване на минималната заплата в Русия.
Кой и кога печели от почасовата работа?
Предимства за работодателя
- работният час е винаги един и същ период от време, а работният ден може да променя продължителността си, така че е по-удобно да работите с часовник;
- ставки за час работа ще помогнат за по-точно регулиране на размера на дължимото плащане в случаите, когато служителят е отсъствал за определено време;
- по-удобно е да се изчислява възнаграждението за работниците на непълно работно време, наети на непълно работно време, както и за тези, за които се прилага;
- финансови спестявания, тъй като вие само плащате зает с работавреме;
- допълнителен стимул за служителите да използват ефективно работното си време.
Рискове за работодателя:
- по-сложна система за изчисление (със стриктно отчитане на работното време на целия персонал);
- намалена ефективност на тази система без бонуси;
- необходими допълнителна позиция- контрольор и времеизмервател.
Кои служители ще са подходящи за:
- колко сте работили, това е, което получавате за това, това е много удобно с гъвкав график, работа на непълно работно време или позиция на непълно работно време;
- идеален за работници, чийто работен ден не може да бъде точно регулиран, например учители (един ден той може да бъде зает 6 часа, друг - 4);
- добра опция за плащане при неравномерно натоварване.
Възможни недостатъци за служителите:
- работодателят понякога може да определи доста голям обем работа, необходима за изпълнение на час, и непостигането на стандарта, въпреки че гарантира плащане на почасова ставка (заплата), прави невъзможно получаването на бонус.
Изчисляване на почасово заплащане
За да изчислите сумата, дължима на почасов служител, трябва да умножите почасовата тарифна ставка (заплата) по действително отработеното и записано време (в часове).
Например учител в учебен център чужди езициполучава 300 рубли за 1 час работа с дете. Той няма ясен работен график: днес може да има два класа с деца, на следващия ден - три и т.н. През януари 2017 г. преподавателят е работил 75 часа. За януари той има право на 300 х 75 = 22 500 рубли.
ВНИМАНИЕ!Каквато и да е цената на почасовата ставка, ако през месеца служителят е работил нормата според производствения календар, той не може да получи по-малко от гарантираната минимална заплата - днес 7500 рубли.
Почасово заплащане и трудов договор
Кодексът на труда на Руската федерация говори за задължителното включване на условието почасово заплащанетруд в трудов договор, сключен със служител, или допълнително споразумениена него. Ако служителите са прехвърлени на „почасова“ позиция от друга система на заплащане, те трябва да научат за предстоящите промени най-малко 2 месеца предварително: промените трябва не само да бъдат включени в трудовия договор, но и да бъдат залегнали в съответните заповеди и местни актове на дружеството. Необходимо е да се посочи:
- часова ставка (заплата);
- процедурата за изчисляване на доходите;
- условия за бонуси и удръжки;
- процедура за заплащане на часове в празнични, почивни и нощни дни;
- конкретни дни за издаване на заплата (поне 2 на месец);
- допълнителни условия, ако има такива: изпитателен срок, социални гаранции и др.
Пример за трудов договор с клауза за почасово заплащане
внимание! Договорът по-долу уточнява онези точки, които се отнасят до почасовите заплати. Останалите клаузи можете да добавите от редовния трудов договор по Ваша преценка.
Трудов договор с учител
Дружество с ограничена отговорност "Smart Children" (съкратено наименование LLC "Smart Children"), наричано по-долу "Работодател", представлявано от генералния директор Алексей Степанович Разуменцев, действащ въз основа на Хартата, от една страна, и гражданин Полиглотов Аркадий Константинович, наричан по-долу „Служител“, от друга страна, са сключили този трудов договор, наричан по-долу „Споразумение“, както следва.
1. Предмет на споразумението
1.1. Съгласно Договора Работодателят се задължава да осигури на Служителя работа в съответствие с трудовата функция, предвидена в този договор: преподавателска дейност в детски центърранно развитие, осигурява условия на труд, предвидени от действащото трудово законодателство, местните разпоредби на Работодателя, изплаща заплатите на Служителя своевременно и в пълен размер, а Служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, посочена в това Споразумение - предоставя преподавателски услуги , да спазва действащите в организацията вътрешни правила на труда, други местни разпоредби на Работодателя, както и да изпълнява други задължения, предвидени в Споразумението, както и допълнителни споразумения към него.
1.2. Трудовият договор със служителя се съставя, като се вземе предвид действащото законодателство и е задължителен документ за страните, включително при вземане на решение трудови споровемежду Работника и Работодателя в съдебни и други органи.
2. Основни положения
2.1. Работодателят инструктира, а Служителят поема изпълнението на трудовите задължения като английски език и учител по английски език. немски езикза деца 4-7 години в училище за ранно развитие „Умни деца”.
2.2. Работата по Договора е основна работа за Служителя и се заплаща на час, в съответствие с утвърдения и съгласуван график.
2.3. Мястото на работа на служителя е клон на училището „Умни деца“, разположен на адрес: Москва, улица Заваруевски, 12.
3. Срок на договора
3.1. Трудовият договор със служител влиза в сила от момента на подписването му и е валиден за шест месеца. Служителят трябва да започне да изпълнява трудовите си задължения на 1 септември 2016 г.
4. Условия на плащане
4.1. Официалната заплата на служителя е 250 рубли на час.
4.2. Заплатата на служителя се изплаща чрез прехвърляне на средства по дебитната (кредитна) карта на служителя два пъти месечно, на 13 и 28 число, или чрез плащане в брой в касата на организацията.
4.3. От заплатата на служителя могат да се правят удръжки в случаите, предвидени от законодателството на Руската федерация.
4.4. Работодателят установява стимули и компенсационни плащания (допълнителни плащания, надбавки, бонуси и др.). Условията за такива плащания и техните размери са определени в Правилника за изплащане на надбавки и премии на служителите на дружеството.
4.5. Ако Служителят изпълнява, заедно с основната си работа допълнителна работаза друга длъжност или за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от основната му работа, Служителят се заплаща допълнително в съответствие с допълнителното споразумение.
5. Права и задължения на Служителя
5.1. Служителят е длъжен:
5.1.1. Да изпълнява добросъвестно задълженията си в съответствие с това споразумение.
5.1.2. Спазва вътрешните трудови разпоредби на организацията и други местни разпоредби на Работодателя.
5.1.3. Поддържайте трудова дисциплина.
5.1.4. Спазвайте трудовите стандарти, ако са установени от Работодателя.
5.1.5. Спазвайте изискванията за охрана на труда и безопасност на труда.
5.1.6. Отнася се грижливо към имуществото на Работодателя и другите служители.
5.1.7. Незабавно уведомете Работодателя за възникване на ситуация, която представлява заплаха за живота и здравето на децата или безопасността на имуществото на Работодателя.
5.2. Служителят има право на:
5.2.1. Осигуряване на работата му, предвидена в този трудов договор.
5.2.2. Навременно и пълно изплащане на трудовите възнаграждения в съответствие с Вашата квалификация, сложност на работата, количество и качество на извършената работа.
5.2.3. Почивка, включително платена годишен отпуск, седмични почивни дни, неработни празници.
5.2.4. Задължително социално осигуряване в случаите, предвидени от федералните закони.
5.2.5. Други права, установени от действащото законодателство на Руската федерация.
6. Права и задължения на Работодателя
6.1. Работодателят е длъжен:
6.1.1. Спазвайте законите и другите разпоредби, местните разпоредби и условията на този трудов договор.
6.1.2. Осигурете на Служителя работата, предвидена в Споразумението.
6.1.3. Осигурете на служителя оборудване, техническа документацияи други средства, необходими за изпълнение на трудовите му задължения.
6.1.4. Изплащайте навреме пълния размер на заплатите, дължими на Служителя.
6.1.5. Извършва задължително социално осигуряване за Служителя по начина, установен от федералните закони.
6.1.7. Изпълнява други задължения, установени от действащото законодателство на Руската федерация.
6.2. Работодателят има право:
6.2.1. Насърчавайте Служителя за съвестна, ефективна работа.
6.2.2. Да изискват от Служителя да изпълнява трудовите задължения, посочени в Договора, да се грижи за имуществото на Работодателя и другите служители, да спазва законите и местните разпоредби.
6.2.3. Привлечете Служителя към дисциплинарна и финансова отговорност по начина, установен от действащото законодателство на Руската федерация.
6.2.4. Приемете местните разпоредби.
6.2.5. Упражнявайте други права, предвидени от действащото законодателство на Руската федерация и местните разпоредби.
7. Гаранции и обезщетения
8. Отговорност на страните
9. Заключителни разпоредби
10. Данни за страните
Работодател: Smart Children LLC, идентификационен номер на данъкоплатеца: xxxxxxxxxxxxx юридическо лице. адрес: Москва, улица Заваруевски, 12.
сметка: xxxxxxxxxxxxx в Сбербанк на Русия, сметка: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxxx.
Служител: Полиглотов Аркадий Константинович, регистриран на адрес: Москва, ул. Заветная, 9.18, kV. 135;:, паспорт: XX xxxxxxxxxx, издаден „18 октомври 1995 г., Басманно управление на вътрешните работи на Москва.
тел.: 095-722-44-78.
От работодателя: изпълнителен директор LLC "Smart Children" (подпис) Razumentsev A.S.
Служител: Полиглотов А.К. (подпис)
Забележка!Точките, които не са разкрити в договора, са стандартни! Тези. те могат спокойно да бъдат взети назаем от редовен трудов договор.
— Могат да бъдат установени условия за възнаграждение (136 Кодекс на труда на Руската федерация):
(или) правилник за вътрешния трудов ред,
(или) колективен договор,
(или) трудов договор.
Ако не са монтирани никъде, то това е нарушение на Кодекса на труда. При проверка инспекция по трудави заплашва (част 1 от член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация):
(i) на директора - предупреждение или глоба в размер от 1 до 5 хиляди рубли;
(и) компании - глоба от 30 до 50 хиляди рубли.
Що се отнася до размера на заплатата, той трябва да бъде посочен в трудовия договор (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). Според нас това нарушение подлежи на подобна глоба (част 1 на член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация). В момента обаче Кодексът за административните нарушения предвижда отделна (по-голяма) глоба за неправилно изпълнение на трудов договор. И понякога се използва в случаите, когато в договора не са посочени задължителни условия, дори ако тези данни са в други документи на организацията (Решение на Върховния съд на Република Саха (Якутия) от 22 юли 2016 г. N 4a-281 -16). Следователно е възможно в този случай да ви бъде наложена глоба в размер (част 3 на член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация):
(i) директори - от 10 до 20 хиляди рубли;
(и) компания - от 50 до 100 хиляди рубли.
Моля, имайте предвид също, че всяко отделно нарушение на Кодекса на труда се наказва с глоба, а не всички нарушения, взети заедно (Резолюция на Въоръжените сили на Руската федерация от 15 август 2014 г. N 60-AD14-16). Тоест, ако не посочите размера на заплатата в 5 трудови договора, тогава това ще бъдат 5 отделни глоби.
2. Трудовите документи, които трябва да бъдат в организацията, включват:
(i) трудови договори (член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация);
i) трудови книжки (член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация);
(и) книги за счетоводство и движение трудови досиета(клауза 40 от Правилата, одобрена с Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. N 225 (наричан по-долу Правилата), Приложение 2.3 към Указ на Министерството на труда от 10 октомври 2003 г. N 69 );
(i) заповеди (за наемане, уволнение, движение на служители, отпуски, командировки и др.);
(i) лични карти на служителите (формуляр, одобрен с решение на Държавния комитет по статистика на Русия от 5 януари 2004 г. N 1, клауза 12 от Правилата);
(И) щатно разписание(Член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация);
(i) график на отпуските (член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация) и молби от служители за ваканция (или уведомления до работодателя за началото на тяхната ваканция) (част 3 от член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация );
(i) график на работното време (член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация);
i) одобрената форма на фишове за заплати и документи, потвърждаващи издаването на такива фишове на служителите (например дневник за издаване) (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация);
(i) правила за вътрешния трудов ред (членове 189, 190 от Кодекса на труда на Руската федерация);
(i) разпоредби относно личните данни на служителите (член 88 от Кодекса на труда на Руската федерация);
i) документи за защита на труда (член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация);
i) документи за сертифициране на работни места или за специална оценка на условията на труд (член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Възможно е да има и други задължителни документи в зависимост от спецификата на дейността на организацията и организацията на работа в нея. Така че, ако служителите са длъжни да преминават редовни медицински прегледи (член 213 от Кодекса на труда на Руската федерация), тогава може да бъдете помолени да предоставите медицинска документация.
Трудов договор- споразумение между работодателя и служителя, съгласно което работодателят се задължава да осигури на служителя работа в съответствие с определената трудова функция, да осигури условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи стандарти трудовото законодателство, колективен договор, споразумения, местни регламентии това споразумение, изплаща заплатите на служителя своевременно и в пълен размер, а служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, определена с това споразумение, да спазва вътрешните трудови разпоредби, действащи за този работодател (чл. 56 от Кодекса на труда). на Руската федерация).
Трудовият договор се сключва в писане, е съставен в два екземпляра, всеки от които е подписан от страните. Един екземпляр от трудовия договор се дава на служителя, а другият се съхранява от работодателя (член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация е допълнен с ново изискване за формата на трудовия договор: получаването от служителя на екземпляр от трудовия договор трябва да бъде потвърдено с подписа на служителя върху копието на трудовия договор, съхраняван от работодателя. Преди обаче на работодателите беше препоръчано да изискват от служителя да потвърди с подписа си получаването на договора. Защото в случай на „проблемно“ уволнение, служителят може просто да заяви, че не е получил копие от договора, и следователно работодателят трябва да докаже обратното. Тази ситуация вече е закрепена в закона.
Трудовият договор е основният документ, определящ процедурата за заплащане на служителите. Освен това, по смисъла на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, условията на трудовия договор не могат да влошат положението на служителя в сравнение с Кодекс на труда, колективен трудов договор, споразумения и други нормативни актове.
В съответствие с член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, условията за възнаграждение са съществени условия на трудовия договор (т.е. те са предвидени в договора задължително) и трябва да включват: размера на тарифната ставка или заплатата ( служебна заплата) на служителя; допълнителни плащания, надбавки, стимулиращи плащания. Освен това в трудовия договор трябва да се посочи редът за възнаграждение при условия, отклоняващи се от нормалните (извънреден труд, нощен труд, работа през почивните дни и празниците и др.), да се определят мястото и условията за изплащане на заплатите; отразяват формата на възнаграждението - в пари или в комбинация от парична и непарична форма.
Трудовият договор е споразумение между работодател и служител, според което работодателят се задължава да осигури на служителя работа за определена трудова функция, да осигури условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби и с това споразумение, да изплаща заплатите на служителя своевременно и в пълен размер, а служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, определена с този договор, да спазва действащите вътрешни трудови разпоредби. за този работодател (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Страни по трудовия договор са работодателят и работникът или служителят.
Трудовият договор се сключва в писмена форма, съставен в два екземпляра, всеки от които е подписан от страните. Един екземпляр от трудовия договор се дава на служителя, а другият се съхранява от работодателя (член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). Член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация е допълнен с ново изискване за формата на трудовия договор: получаването от служителя на копие от трудовия договор трябва да бъде потвърдено с подписа на служителя върху копието на трудовия договор. съхранявани от работодателя. Обърнете внимание, че по-рано на работодателите беше препоръчано да изискват от служителя да потвърди получаването на договора с подписа си, тъй като в случай на „проблемно“ уволнение служителят може просто да заяви, че не е получил копие от договора и следователно работодателят трябваше да докаже обратното. Тази ситуация вече е закрепена в закона.
Трудовият договор е основният документ, който определя реда за заплащане на труда на работниците и по смисъла на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, условията на трудовия договор не могат да влошат положението на служителя в сравнение с условията, определени от Кодекса на труда на Руската федерация, колективен договор, споразумения и други разпоредби.
В съответствие с чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация условията за възнаграждение са задължителни условия за включване в трудовия договор (т.е. те са предвидени в договора задължително) и трябва да включват по-специално: размера на тарифната ставка или заплатата (официална заплата) на служителя; допълнителни плащания, надбавки, стимулиращи плащания. Освен това в трудовия договор трябва да се посочи редът за възнаграждение при условия, отклоняващи се от нормалните (извънреден труд, нощен труд, работа през почивните дни и празниците и др.), да се определят мястото и условията за изплащане на заплатите; отразява формата на възнаграждението: парична или комбинация от парична и непарична.
Промени в условията на заплащане
Както беше посочено по-горе, условията за възнаграждение се отнасят до съществените условия на трудовия договор, следователно, ако е необходимо да се направят промени в условията на възнаграждението, трябва да се ръководите от чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно този член по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, се допускат промени, определени от страните съществени условиятрудов договор по инициатива на работодателя, когато служителят продължава да работи, без да променя трудовите си функции. По този начин служителят продължава да работи на същата длъжност, със същата специалност, квалификация, но с промени в други съществени условия на договора, по-специално в системата и размера на възнаграждението. Работодателят е длъжен да уведоми служителя за предстоящата промяна не по-късно от два месеца преди въвеждането на такива промени, освен ако не е предвидено друго в Кодекса на труда на Руската федерация или федералния закон, и само в писмен вид. Ако служителят откаже да продължи да работи при новите условия, трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 7 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (отказ на служител да продължи работа поради промяна в основните условия на трудовия договор).
Прочетете също: Как се заплаща учебният отпуск?
Съгласно старата редакция на чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, промяната в съществените условия на трудовия договор е прехвърлянето на служител на друг постоянна работа, следователно промяна в условията на заплащане (намаляване на тарифните ставки, заплатите, намаляване на броя на предоставените обезщетения и т.н.) също се счита за прехвърляне на друга работа.
В съответствие със ново изданиепрехвърлянето на друга работа е постоянна или временна промяна в трудовата функция на служителя и (или) структурното звено, в което служителят работи (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи при същия работодател. , както и преместване на работа в друго населено място заедно с работодателя. По този начин промяната на други условия, определени в трудовия договор (включително трудовото възнаграждение), не представлява преместване на друга работа, както беше преди.
Условията на трудовия договор могат да бъдат променяни само по съгласие на страните и в писмена форма, поради което промяната в условията на възнаграждение трябва да бъде формализирана чрез изменение на предварително сключен писмен трудов договор.
По този начин промените в условията на заплащане се документират със следните документи:
♦ уведомяване на работодателя;
♦ допълнително споразумение (изменение) към трудовия договор.
Съответните промени се правят в личната карта на служителя (раздел „Наемане и преместване на друга работа“ на формуляр № T-2).
Условия за възнаграждение в трудовия договор
Заплащането на труда в трудовия договор е едно от задължителните условия. При липса на такава клауза в договора, последният се счита за невалиден.
Трудовият договор се сключва по взаимно съгласие на двете страни. Следователно както служителят, така и работодателят имат право да предложат свои варианти за заплащане.
Заплата, съгласно чл. 129 Кодекса на труда на Руската федерация. - Това е награда на служителя за труда му. Размерът му може да зависи от квалификацията на служителя, неговия опит в тази област и тази позиция, както и от други фактори. Но работодателят няма право да определя размера на възнаграждението на служителя под минималния праг, който се установява за всеки регион поотделно.
Работодателят установява реда за изплащане на заплатите в зависимост от системата на възнаграждение, приета в предприятието. Както системата за възнаграждение, така и редът за изплащане на заплатите трябва да бъдат посочени в трудовия договор.
Системата за възнаграждение се определя от регулаторни и местни актове на предприятието. Работодателят няма право да посочва в трудовия договор различна система на заплащане на труда от установената от предприятието.
Ако естеството на работата на кандидата включва командировки, извънреден труд, работа на непълно работно време или комбиниране на няколко професии, както и работа през почивните дни, в трудовия договор се предвижда и допълнително възнаграждение.
Размерът на допълнителните плащания се определя по споразумение на страните, но в пълно съответствие с чл. 151 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Трябва да се установят равни заплати за еднакъв труд. Това е посочено в чл. 22 Кодекса на труда на Руската федерация. Също така не е позволено „намаляване“ на заплатите в зависимост от пола и други характеристики на служителя. Съгласно чл. 132 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява дискриминацията на служителите въз основа на различни знаципри установяване или промяна на условията на заплащане.
Възможно е да се промени размерът на заплатите, както и да се променят условията на плащане, само по споразумение на страните. За тази цел се изготвя допълнително споразумение, което посочва естеството на промените. Ако служителят не подпише този документ, тогава работодателят няма право да променя нищо.
Ако кандидатът ще бъде задължен да изпълнява работата си при затруднения климатични условияили работа в опасна работа, работодателят трябва да установи допълнително заплащане в съответствие с федералното и регионалното трудово законодателство.
Задължителни условия на трудовия договор
В съответствие с трудовото законодателство трудовият договор е споразумение между служител и работодател (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трудовият договор предполага, че работодателят е длъжен да осигури на служителя работа, свързана с трудовата функция, да осигури условия на труд, да изплаща заплатите навреме и в пълен размер, а служителят се задължава да изпълнява определени трудови функции в интерес, под ръководството и контрол от страна на работодателя, както и спазване на правилника за вътрешния трудов ред.
Прочетете също: Прехвърляне от основна работа на непълно работно време без уволнение
Нека разгледаме условията, които трябва да бъдат включени в трудовия договор.
В съответствие с чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор трябва да включва:
- Информация, която трябва да бъде включена в трудовия договор;
- Задължителни условия на договора;
- Допълнителни условия на споразумението.
Информацията, която трябва да бъде включена в трудовия договор, включва:
- Фамилия, собствено име и бащино име на служителя;
- Име на работодателя;
- Подробности за документа за самоличност на служителя;
- данъчен идентификационен номер на работодателя;
- Информация за представителя на работодателя (ако работодателят сключва трудовия договор не лично, а чрез свой представител);
- Дата и място на сключване на договора.
Липсата на горепосочената информация може да бъде основание за прекратяване на договора.
Задължителни условия на договора
Трудовият договор трябва да включва следните условия:
Не бъркайте месторабота и работно място. Мястото на работа е името на работодателя.
Ако служител е приет в клон на организацията, разположен в друга област, тогава договорът посочва неговото местоположение.
„Мястото на работа на служителя е Moscow Windows LLC, разположено на адрес: Москва, ул. Московская, 29.
Трудова функция е работа по длъжност, професия, специалност, посочваща квалификацията или специфичния вид работа, възложена на работника или служителя.
Работодателят може самостоятелно да определи наименованието на длъжността за работа, която не е свързана с вредни и опасни условия на труд. Ако работата е свързана с вредни и опасни условия на труд, т.е. включват предоставянето на каквито и да било компенсации или обезщетения, тогава имената на длъжностите, професиите или специалностите трябва да бъдат посочени в съответствие с квалификационни справочници(ETKS, EKS) и професионални стандарти.
За длъжността: „На служителя е възложено извършването на работа като инженер-конструктор.“
За професията: „Служителят се назначава като механик 3-та категория”.
3. Дата на започване на работа.
Датата на започване на работа може да се различава от датата на сключване на трудовия договор.
Ако началната дата на работа не е посочена в трудовия договор, тогава служителят трябва да започне работа на следващия ден след подписването на трудовия договор.
Забележка: когато служителят действително е допуснат до работа, работодателят е длъжен да сключи трудов договор с него не по-късно от 3 дни от датата на допускането.
4. Срок на договора
Тази клауза се посочва само в срочен трудов договор. В този случай освен срока на действие на договора се посочва и основанието за сключването му.
„2. Време на договора.
2.2. Договорът е сключен за шест месеца за периода на работа на магазина от 17 януари 2017 г. до 17 юли 2017 г.
Ако точната датаАко не е възможно да се определи краят на срочен трудов договор, тогава договорът може да посочи условията за неговото прекратяване.
„Това споразумение е сключено по време на отсъствието на секретаря на Галина Петровна Сидорова във връзка с отпуск по майчинство за дете под тригодишна възраст.“
5. Условия за възнаграждение.
В трудовия договор трябва да се посочи размерът на тарифната ставка или заплатата, както и всички предвидени надбавки, допълнителни плащания и премии (част 1 от член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Максималната заплата не е ограничена, с изключение на определени категории служители, чийто размер на заплатите се определя от законодателните актове на Руската федерация.
Минималната заплата на служител, който е работил стандартно работно време, не може да бъде по-ниска от минималната заплата (в момента тя е 7500 рубли).
Освен размера на възнаграждението, в трудовия договор трябва да се посочат начините и условията за изплащане на заплатите.
„5.1. На служителя се дава заплата от 45 000 (четиридесет и пет хиляди) рубли. и други поощрителни плащания в съответствие с правилата за бонуси.
5.2. Крайният срок за изплащане на заплатите е 8-мо и 21-во число всеки месец.
Забележка: заплатите трябва да се изплащат най-малко веднъж на всеки половин месец, не по-късно от 15 календарни дни от края на периода, за който са начислени (част 6 от член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация).
6.Режим на работно време и време за почивка
Това условие е включено в договора, ако работният график на конкретен служител се различава от Общи правилаустановени от работодателя.
„3.1. На служителя се предоставя съкратен работен ден при нормирана продължителност на работното време 30 часа седмично при петдневна работна седмица с продължителност на деня 6 часа.
3.2. Работата започва в 8.00 часа, приключва в 15.00 часа. Почивка за почивка и хранене – от 12.00 до 13.00 часа.”
6. Гаранции и компенсации за работа с вредни и (или) опасни условия на труд
Това условие е задължително за работници с вредни и (или) опасни условия на труд.
Зареждане...